第一篇：2011年公務(wù)員工資制度改革

2011年公務(wù)員工資制度改革--公務(wù)員將可以根據(jù)工作年限獲得級別的晉升

據(jù)《中國青年報(bào)》報(bào)道：7月1日，我國公務(wù)員開始實(shí)行新的工資制度。我們應(yīng)當(dāng)如何看待此次改革呢？

———此次公務(wù)員工資制度改革絕對不是單純的公務(wù)員漲工資。并不是單兵突進(jìn)。它是在國家改革整體收入分配制度和規(guī)范收入分配秩序這樣一個大背景下展開的。除了公務(wù)員的工資制度改革之外，國家還加大了對具有壟斷性質(zhì)的國有企業(yè)的收入分配水平的監(jiān)控，以及注意提高城市低保人員的生活水平等其它方面的問題。

———此次公務(wù)員工資制度改革主要目的在于建立科學(xué)、完善的公務(wù)員工資制度。近年來，各地區(qū)、各部門紛紛自行出臺津貼、補(bǔ)貼政策，不同地區(qū)之間、不同部門之間的收入差距不斷加大。此次公務(wù)員工資制度改革的一個重要目的，就在于清理規(guī)范各種津貼和補(bǔ)貼，合理確定津貼、補(bǔ)貼的項(xiàng)目和標(biāo)準(zhǔn)，做到基本統(tǒng)一同一地區(qū)不同單位的公務(wù)員收入水平，使地區(qū)之間公務(wù)員收入差距控制在一個合理的范圍內(nèi)。

———此次公務(wù)員工資制度改革加大了基層公務(wù)員適用的級別工資級數(shù)，為基層公務(wù)員的工資增長提供了更廣闊的空間。絕大部分基層公務(wù)員，尤其是縣鄉(xiāng)兩級的公務(wù)員，是很難獲得升遷的，往往只能在科級以下職務(wù)等級上走完自己的職業(yè)生涯。但此前的公務(wù)員工資體系為這些公務(wù)員的工資正常晉升留下的空間非常小，級數(shù)非常少。

第二篇：淺析我國公務(wù)員工資制度改革

淺析我國公務(wù)員工資制度改革

2006年我國新的公務(wù)員工資制度出臺，并與2006年7月1日開始實(shí)行。到日前為止，我國公務(wù)員工資制度已實(shí)施過四次改革，1956年的改革，1985的改革，1993年的改革和日前2006年的改革。改革開放至今，我國公務(wù)員工資也經(jīng)歷了8次上調(diào)之后，2006年為充分落實(shí)依法行政的執(zhí)政原則，我國根據(jù)公務(wù)員法的工資原則又一次對公務(wù)員工資進(jìn)行了調(diào)整。經(jīng)過歷次改革與加薪，我國的公務(wù)員工資制度逐漸完善。

一、我國現(xiàn)行公務(wù)員工資制度存在的主要問題

1、公務(wù)員工資制度缺乏完善的法律保證，未建立公平、合理的工資水平評估機(jī)制、我國公務(wù)員工資標(biāo)準(zhǔn)雖然原則上是根據(jù)國民經(jīng)濟(jì)發(fā)展、企業(yè)人員工資水平和物價指數(shù)做出相應(yīng)的調(diào)整，但在實(shí)際執(zhí)行過程中，并沒有完全建立一個公平、合理的公務(wù)員工資水平評估機(jī)制。

2、缺乏物質(zhì)獎勵機(jī)制，忽視公共選擇理論在工資制度中的作用?！敖?jīng)濟(jì)人”假設(shè)是西方經(jīng)濟(jì)學(xué)經(jīng)典的基本假設(shè)之一，也是公共選擇理論的基本出發(fā)點(diǎn)。這一理論認(rèn)為人是理性的、自利的、尋求利益最大化的，在現(xiàn)實(shí)生話中，公務(wù)員在其行行政管理活動中必然表現(xiàn)出“經(jīng)濟(jì)人”的角色特征，其自利行為的存在是毋庸置疑的客觀事實(shí)、而我國歷來強(qiáng)調(diào)公職人員“全心全意為人民服務(wù)”的公仆意識，強(qiáng)調(diào)公務(wù)員追求公共利益的“政治人”特點(diǎn)，在物質(zhì)獎勵和精神獎勵中以精神獎勵為主，缺乏經(jīng)濟(jì)獎勵，忽視其“經(jīng)濟(jì)人”自利性的特點(diǎn)，結(jié)果造成公務(wù)員利己心的錯位，容易導(dǎo)致其追求體制外的利益，甚至產(chǎn)生腐敗。

3、基本工資收入占公務(wù)員整體收入的比重偏低，工資制度缺乏透明度?，F(xiàn)行公務(wù)員工資制度的主要特征是“低工資、多補(bǔ)貼、泛福利”。據(jù)統(tǒng)計(jì)，在多數(shù)地區(qū)或部門中，公務(wù)員的基本工資（職務(wù)工資、級別工資之和）在其合理貨幣總收入中所占比重低于二分之一，有的僅占三分之一或更小比重。而根據(jù)國際一般情況，公務(wù)員的薪酬結(jié)構(gòu)一般以工資收入為主，發(fā)放津貼為輔，工資收入占總收入的70％－80％，津貼占20％－30％。

4、現(xiàn)行工資制度設(shè)計(jì)缺乏補(bǔ)償和激勵機(jī)制，小能充分發(fā)揮公務(wù)員的主動性和創(chuàng)造性?？紤]到物價和通貨膨脹水平，現(xiàn)行工資制度設(shè)計(jì)的補(bǔ)償和激勵機(jī)制對于提高公務(wù)員的生話水平?jīng)]有太大的實(shí)質(zhì)性意義，很難發(fā)揮補(bǔ)償和激勵作用，不能充分發(fā)揮公務(wù)員的主動性和創(chuàng)造性。

5、缺乏統(tǒng)一規(guī)范，公務(wù)員的福利制度比較混亂。我國公務(wù)員福利制度存在“泛福利化”問題，一是福利水平不平等、不確定。我國各級政府部門是公務(wù)員福利的主要提供者，而各個部門的經(jīng)濟(jì)狀況自接影響公務(wù)員所享受到的福利水平、一是福利形式缺乏社會化、我國公務(wù)員的部分福利是通過建設(shè)集體生話設(shè)施和文化設(shè)施來體現(xiàn)，而這此設(shè)施都可以通過社會化的服務(wù)獲得。三是福利發(fā)放不規(guī)范。我國對福利制度沒有統(tǒng)一的規(guī)定，各地區(qū)、各部門自行制定項(xiàng)目、標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行發(fā)放。所有這此都導(dǎo)致我國公務(wù)員福利制度比較混亂。

二、我國公務(wù)員工資制度改革方向的思考

公務(wù)員工資制度改革對落實(shí)國家收入分配制度具有重要意義。公務(wù)員工資制度是整個社會分配領(lǐng)域的重要組成部分，其是否科學(xué)合理、公平公正、規(guī)范有序，對整個社會分配格局起著引導(dǎo)和示范作用。公務(wù)員工資制度改革既涉及公務(wù)員個人的經(jīng)濟(jì)利益，又對國家政治、經(jīng)濟(jì)和社會產(chǎn)生廣泛而深遠(yuǎn)的影響。通過改革公務(wù)員工資制度，努力解決當(dāng)前公務(wù)員收入分配領(lǐng)域存在的突出問題，對國家建立調(diào)控有力的分配制度具有重要的意義。

我國公務(wù)員工資制度改革應(yīng)朝如下方向努力：

1、進(jìn)一步深化公務(wù)員工資制度改革，進(jìn)一步處理好公務(wù)員工資的公平問題，并且促進(jìn)建立科學(xué)、透明與完整的公務(wù)員工資制度。黨的十七大報(bào)告指出，要堅(jiān)持和完善按勞分配為主體、多種分配方式并存的分配制度，在分配中應(yīng)處理好效率和公平的關(guān)系。公務(wù)員工資制度也應(yīng)體現(xiàn)按勞分配的原則，體現(xiàn)公平和效率。公務(wù)員的工資制度還應(yīng)實(shí)現(xiàn)科學(xué)化與透明化的管理。

2、綜合考慮我國的現(xiàn)實(shí)條件，合理確定工資水平，建立科學(xué)的普升機(jī)制，實(shí)現(xiàn)公務(wù)員工資的外部競爭性。公務(wù)員工資應(yīng)該具有激勵公務(wù)員努力下作的作用，因此，應(yīng)重視公務(wù)員級別工資的激勵作用。同時增加彈性工資以完善公務(wù)員工資制度的激勵機(jī)制。在改革工資制度時，還應(yīng)充分考慮公務(wù)員工資制度改革和我國總體改革的相互促進(jìn)作用，公務(wù)員個人及其家庭成員的生話費(fèi)用，同工同酬原則和我國的財(cái)政支付能力，公務(wù)員工資應(yīng)是以上各方面因素綜合作用的結(jié)果。

3、進(jìn)一步完善公務(wù)員工資制度向基層傾斜的機(jī)制，提升基層公務(wù)員的收入水平，有效激勵在基層從事繁雜的具體管理工作的公務(wù)員。同時，還要注重公務(wù)員工資長效激勵機(jī)制的建立和完善，這方面新公共管理學(xué)的一些理論給我們提供了一些參考，可以結(jié)合我國國情適當(dāng)學(xué)習(xí)和模仿企業(yè)激勵機(jī)制的成功做法。

4、健全公務(wù)員工資管理制度，加強(qiáng)監(jiān)督，不斷改革完善公務(wù)員工資制度。公務(wù)員工資制度改革后，公務(wù)員工資管理的規(guī)范化程度得到了提高，實(shí)現(xiàn)了網(wǎng)上審批、工資統(tǒng)發(fā)等先進(jìn)的管理模式，這是對工資管理水平更高的要求。為了更好地實(shí)現(xiàn)公務(wù)員工資的管理，人事部門要不斷提高工資管理人員的管理能力，適應(yīng)公務(wù)員工資制度改革和完善的要求。同時，要通過完善的內(nèi)外部監(jiān)督機(jī)制實(shí)現(xiàn)公務(wù)員工資制度的規(guī)范化管理。

隨著國內(nèi)國際環(huán)境的急劇變化，我國公務(wù)員工資制度改革必須隨之適時適當(dāng)?shù)刈鞒稣{(diào)整，以適應(yīng)變化了的國際國內(nèi)環(huán)境。行政部門體制的改革必然導(dǎo)致行政環(huán)境的變化，我國公務(wù)員工資制度改革也應(yīng)順應(yīng)這些變化，不斷地實(shí)現(xiàn)自身地創(chuàng)新和完善。

第三篇：淺析我國公務(wù)員工資制度改革

淺析我國公務(wù)員工資制度改革 目錄 內(nèi)容摘要 1 一、研究背景 2 二、研究目的和意義 2(一)研究目的 2(二)完善公務(wù)員工資制度的意義 2 三、國內(nèi)外研究綜述 3（一）國外研究綜述 3（二）國內(nèi)研究綜述 4 四、我國公務(wù)員工資制度的現(xiàn)狀與問題 5（一）我國公務(wù)員工資制度現(xiàn)狀 5（二）我國現(xiàn)行公務(wù)員工資制度存在的問題 6 五、深化公務(wù)員工資制度改革的對策思考 7(一)健全工資制度與合理調(diào)控公務(wù)員工資收入地區(qū)差距 7(二)完善公務(wù)員工資制度法制化管理機(jī)制，建立科學(xué)、透明的工資制度 8(三)建立科學(xué)的薪酬調(diào)整機(jī)制，實(shí)現(xiàn)公務(wù)員工資的外部競爭性 8(四)引入績效工資機(jī)制，構(gòu)建完整的公務(wù)員激勵體制 8 六、結(jié)束語 9 參考文獻(xiàn) 10 淺析我國公務(wù)員工資制度改革 內(nèi)容摘要 公務(wù)員工資體系是公務(wù)員制度最為核心的部分，同時也是我國收入分配制度的重要組成部分，既關(guān)系到公務(wù)員個人的收入問題，又與公務(wù)員實(shí)施公共管理和公共服務(wù)工作息息相關(guān)。公務(wù)員工資收入的合理性，會影響到公務(wù)員的工作熱忱度，影響到公務(wù)員的個人生活質(zhì)量，影響到公務(wù)員的清正廉潔，影響到高端人才隊(duì)伍建設(shè)的穩(wěn)定性，甚至還會影響到社會公共服務(wù)的公正性。合法、合理的公務(wù)員工資制度，是保證公務(wù)員隊(duì)伍穩(wěn)定、高效和廉潔的重要條件。我國于2006年建立了新的公務(wù)員工資制度，一直沿用至今。其主要特點(diǎn)為國家實(shí)行統(tǒng)一的公務(wù)員職級工資制，同時還對不同地區(qū)、不同部門自行發(fā)放的工作性、生活性、改革性等津貼補(bǔ)貼進(jìn)行了清理規(guī)范，但隨著經(jīng)濟(jì)社會的顯著發(fā)展和情況的變化，我國公務(wù)員基本工資比例過低，缺乏科學(xué)的調(diào)整依據(jù)，職務(wù)級別工資制沒有充分考慮人本差異因素，正常調(diào)整機(jī)制缺乏補(bǔ)償和激勵作用，地區(qū)差異大，養(yǎng)老保險(xiǎn)和職業(yè)年金制度不完善等矛盾和問題比較突出。作者通過對我國現(xiàn)行公務(wù)員工資制度研究并與西方國家公務(wù)員工資制度對比分析，認(rèn)為可以從健全公務(wù)員工資調(diào)整法律依據(jù)，建立合理的公務(wù)員工資結(jié)構(gòu)，細(xì)化公務(wù)員職位分類，引入績效工資，建立艱苦邊遠(yuǎn)地區(qū)津貼增長機(jī)制，建立過渡性補(bǔ)貼養(yǎng)老金政策，綜合考慮逐步細(xì)化公務(wù)交通補(bǔ)貼發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)等方面入手，建立法制化、科學(xué)化、規(guī)范化的中國公務(wù)員工資制度。

關(guān)鍵詞：公務(wù)員；

工資制度；

問題；

對策 一、研究背景 公務(wù)員工資體系是新時期公務(wù)員制度的核心部分，同時也是我國收入分配制 度的重要組成部分，既關(guān)系到公務(wù)員個人的收入，又與公務(wù)員公共管理和公共服 務(wù)息息相關(guān)，同時也起到了聯(lián)系群眾的紐帶作用[1-3]。公務(wù)員工資制度是否合理，直接影響到公務(wù)員的工作熱忱度，影響到高端人才隊(duì)伍建設(shè)的穩(wěn)定性。黨中央國務(wù)院明確提出要充分認(rèn)識機(jī)關(guān)單位工資制度改革的重要意義，要求要不斷完善機(jī)關(guān)單位工資制度，可見國家對完善收入分配體系和公務(wù)員收入分配的高度重視。不斷探索新的公務(wù)員收入分配方向，建立更加合理的工資分配方案，是新形勢下急待解決的重大問題。

二、研究目的和意義 (一)研究目的 工資制度對于社會發(fā)展具有重要意義，很多企事業(yè)單位把工資制度的建設(shè)作 為人力資源管理的重點(diǎn)內(nèi)容。而對于行政部門來說工資制度的建設(shè)雖可能不如企 業(yè)部門積極，但是公務(wù)員工資體系也應(yīng)是公務(wù)員制度中不可或缺的重要組成部分，黨中央國務(wù)院明確提出要充分認(rèn)識機(jī)關(guān)單位工資制度改革的重要意義，要求要不 斷完善機(jī)關(guān)單位工資制度[4-5]。所以說公務(wù)員工資體系是公務(wù)員制度中一個非常重要的環(huán)節(jié)。公務(wù)員工資收入情況，直接影響到公務(wù)員的工作熱情度，影響到高端人才隊(duì)伍建設(shè)的穩(wěn)定性。從黨的十八大以來，我國非常重視公務(wù)員工資制度的改革和發(fā)展，但相比一些發(fā)達(dá)國家，我國的公務(wù)員工資制度仍然存在一些不足，比如工資水平地區(qū)差距較大、工資體系缺乏激勵作用、基層公務(wù)員工資水平相對較低、缺乏正常的增長機(jī)制等等[6]。所以，迫切需要對公務(wù)員工資制度問題進(jìn)行探討和研究。

(二)完善公務(wù)員工資制度的意義 完善公務(wù)員收入分配，對提高公務(wù)員工作熱忱度、促進(jìn)轉(zhuǎn)變政府職能等意義 重大。

一是有利于緩解公務(wù)員工資分配領(lǐng)域存在的突出矛盾。通過完善工資制度，可有效緩解基本工資比重低、調(diào)資依據(jù)不科學(xué)、地區(qū)及基層收入差距大等現(xiàn)象，為今后的工資改革拓寬了工作思路[7-9]。

二是有利于加強(qiáng)行政單位隊(duì)伍建設(shè)。公務(wù)員是國家對社會發(fā)展的管理員和公 共服務(wù)的提供者。完善我國公務(wù)員工資制度，建立健全保障機(jī)制，有利于為公務(wù) 員單位獲取新鮮血液，通過待遇留人，提高工作熱忱度。

三是有利于轉(zhuǎn)變政府職能。國家公務(wù)員直接聯(lián)系群眾，擔(dān)負(fù)著實(shí)現(xiàn)、維護(hù)和 發(fā)展好市場主體及人民群眾權(quán)益的重大職責(zé)。完善我國公務(wù)員工資制度，有利于 開“正門”，堵“后門”，調(diào)動機(jī)關(guān)單位工作人員工作積極性和創(chuàng)造性，促進(jìn)簡政放權(quán)和加強(qiáng)黨風(fēng)廉政建設(shè)。

四是有利于養(yǎng)老保險(xiǎn)制度改革順利實(shí)施。今年機(jī)關(guān)單位要實(shí)行養(yǎng)老保險(xiǎn)與職 業(yè)年金制度改革，實(shí)行新的養(yǎng)老保險(xiǎn)與職業(yè)年金制度后，國家公務(wù)員需要在個人 工資中扣除一定比例的保險(xiǎn)金，這項(xiàng)改革使得機(jī)關(guān)單位同企業(yè)職工一樣需要個人 負(fù)擔(dān)養(yǎng)老金。完善公務(wù)員工資制度，將養(yǎng)老保險(xiǎn)個人繳費(fèi)的制度改革成本通過工 資體現(xiàn)，為順利推進(jìn)改革奠定基礎(chǔ)。

五是有利于提高公務(wù)員工作積極性及效率。從權(quán)力與義務(wù)之間的關(guān)系上看，公務(wù)員應(yīng)當(dāng)按照法律規(guī)定的權(quán)限和程序履行為人民服務(wù)義務(wù)，然而同普通勞動者 一樣，公務(wù)員享有的勞務(wù)報(bào)酬是生存、生活的基礎(chǔ)，是履行義務(wù)的必要條件。我 國《公務(wù)員法》第十三條明確規(guī)定:“國家公務(wù)員享有獲得工作報(bào)酬、享受社會 保險(xiǎn)待遇和國家各項(xiàng)福利的權(quán)力”。作為勞動者，從事勞動就必然要獲得相應(yīng)的工資報(bào)酬，這是經(jīng)濟(jì)社會的必然規(guī)律，勞動報(bào)酬的多少應(yīng)與社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平、勞動者的地位和作用等相適應(yīng)，國家公務(wù)員也不例外。因此，國家應(yīng)當(dāng)依據(jù)不同時期經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展的實(shí)際情況，制定相應(yīng)的工資福利制度，努力改善公務(wù)員的勞動報(bào)酬水平和福利待遇。

三、國內(nèi)外研究綜述 （一）國外研究綜述 國外尤其是西方的學(xué)者們關(guān)于勞動者薪酬和公務(wù)員工資方面的研究起步早 并且研究成果比較豐富，在很多方面都給我國公務(wù)員工資制度提供了寶貴的經(jīng) 驗(yàn)。總體來說他們的研究主要包括基本薪酬、薪酬激勵和公共部門工資管理三大 方面。

第一、基本薪酬方面，英國資產(chǎn)階級古典政治經(jīng)濟(jì)學(xué)創(chuàng)始人，威廉·配第在 《政治經(jīng)濟(jì)學(xué)與賦稅原理》一書中闡述了最低工資理論。在他的理論體系內(nèi)，工 資作為勞動力的評價標(biāo)準(zhǔn)同市場中其他商品一樣，都應(yīng)該有一個適合于市場情況 的薪資水平，就是說勞動力能保障自身最低生活水平，用以購買生活資料的總體 價值體現(xiàn)。

第二、薪酬激勵方面，美國科學(xué)家亞當(dāng)斯提出了公平理論，又可稱為社會比 較理論，他的理論研究的側(cè)重點(diǎn)在于勞動者的薪酬分配的公平性以及公平性對勞 動者的影響。他認(rèn)為勞動者會通過橫向比較和縱向比較來確定自己所得的報(bào)酬的 公平性，而其比較所得的結(jié)果會影響其的工作積極性。行為科學(xué)家維克托·弗魯 姆通過研究組織中個人的激勵和動機(jī)，提出了期望理論模型，他認(rèn)為勞動者完成 某項(xiàng)工作或達(dá)成某項(xiàng)目標(biāo)是因?yàn)樵摴ぷ骰蚰繕?biāo)能夠滿足個人的需要，但是欠缺在 于沒有解釋清楚什么是最吸引勞動者的因素。美國科學(xué)家萊曼·波特和愛德華·勞 勒根據(jù)激勵、滿足和績效三者關(guān)系的研究，提出了綜合激勵模式，他們認(rèn)為，“獎 勵要以績效為前提，而獎酬措施是否會產(chǎn)生滿意，取決于被獎勵者認(rèn)為獲得的報(bào) 酬是否公正”。

第三、公共部門工資管理方面，帕尼斯指出，公共部門必須建立起一支素質(zhì) 較高的公務(wù)員隊(duì)伍，才能對公共事務(wù)進(jìn)行有效管理，同時為了保證公務(wù)員工資的 外部競爭力和內(nèi)部激勵功能，還應(yīng)當(dāng)建立起與市場機(jī)制相適應(yīng)的公務(wù)員工資體 系。蓋伊·彼得斯指出，公共部門的工資水平應(yīng)該以市場平均薪酬水平做為參照，并應(yīng)根據(jù)市場薪酬水平的變化相應(yīng)對公務(wù)員工資進(jìn)行適時的調(diào)整。德國學(xué)者米勒 認(rèn)為公共部門的工資水平之所以外部競爭力低是因?yàn)楣べY結(jié)構(gòu)扁平化，應(yīng)當(dāng)對工 資結(jié)構(gòu)加以改革。波蘭經(jīng)濟(jì)學(xué)家貝迪認(rèn)為，公共部門缺乏外部競爭力的工資水平是導(dǎo)致優(yōu)秀人才流失的主因。他通過研究指出私營部門的工資水平相對來說更加 具有優(yōu)勢，特別是對于學(xué)力較高的職員來說，因此公共部門對于高素質(zhì)人才的吸 引力就相對較低。

（二）國內(nèi)研究綜述 國內(nèi)對于公務(wù)員工資制度的研究起步是比較晚的，但是近年來的相關(guān)研究成 果也比較豐富，很多研究者基于運(yùn)行結(jié)果的角度，深刻闡釋了我國當(dāng)今工資制度 中存在的各種問題。其結(jié)論也有相似性，主要可以歸納為，當(dāng)今經(jīng)濟(jì)發(fā)展的水平同公務(wù)員工資的調(diào)整存在不協(xié)調(diào)性，工資制度的不完善和落后同時也有運(yùn)行中的 部門差異、地域差異等問題，使得現(xiàn)存公務(wù)員工資制度存在可調(diào)試空間，基于問 題，很多研究者提出了很多針對性強(qiáng)的改革措施。但是，從理論上說，還是存在 理論研究滯后，理論基礎(chǔ)零散化問題，因此，本部分主要介紹現(xiàn)有各研究者的主 要研究成果。

四、我國公務(wù)員工資制度的現(xiàn)狀與問題 （一）我國公務(wù)員工資制度現(xiàn)狀（1）我國現(xiàn)行的公務(wù)員工資制度 黨中央國務(wù)院進(jìn)行公務(wù)員的工改套改工作的時間是2006年，這次套改工作取消了基本工資中的基礎(chǔ)工資和工齡工資，并同步取消了浮動工資、邊疆補(bǔ)貼、電話費(fèi)等津貼補(bǔ)貼項(xiàng)目，全國統(tǒng)一規(guī)范了津補(bǔ)貼和國家公務(wù)員基本工資制度。黨中央國務(wù)院明確提出要充分認(rèn)識機(jī)關(guān)單位工資制度改革的重要意義，要求要不斷完善機(jī)關(guān)單位工資制度，此后從20巧年7月起，我國對現(xiàn)行公務(wù)員工資制度又進(jìn)行了進(jìn)一步的完善，適當(dāng)增加了各項(xiàng)基本工資額度，增加了基本工資在總工資中的比重、增加了公務(wù)交通補(bǔ)貼及臨時性補(bǔ)貼，同時在全國機(jī)關(guān)單位中全面推行了養(yǎng)老保險(xiǎn)和職業(yè)年金制度，這就是我國現(xiàn)行的工資制度。

1、近期完善公務(wù)員工資制度的主要政策 這次完善公務(wù)員工資制度，是為了響應(yīng)機(jī)關(guān)單位養(yǎng)老保險(xiǎn)與職業(yè)年金制度改革，重點(diǎn)在于優(yōu)化機(jī)關(guān)單位工作人員工資結(jié)構(gòu)，緩解基本工資比重過低、津貼補(bǔ)貼比重過高的突出矛盾，并不是增加公務(wù)員工資福利，進(jìn)一步體現(xiàn)了工資政策對邊遠(yuǎn)山區(qū)、基層一線、條件艱苦地區(qū)的關(guān)注。

2、完善公務(wù)員工資制度的意義(a)有利于緩解公務(wù)員工資分配領(lǐng)域存在的突出矛盾。通過公務(wù)員工資制度改革，可有效緩解行政單位工作人員基本工資結(jié)構(gòu)不合理、基層待遇普遍相對偏低等現(xiàn)象，體現(xiàn)了公務(wù)員工資分配的公平性，為今后的深化改革奠定基礎(chǔ)。

(b)有利于加強(qiáng)行政單位隊(duì)伍建設(shè)。完善我國公務(wù)員工資制度，特別是提高基層單位工資，有利于引進(jìn)優(yōu)秀人才到基層一線工作，穩(wěn)定人員隊(duì)伍。

（c）有利于轉(zhuǎn)變政府職能。國家公務(wù)員直接聯(lián)系群眾，擔(dān)負(fù)著實(shí)現(xiàn)、維護(hù)和發(fā)展好市場主體及人民群眾權(quán)益的重大職責(zé)。完善我國公務(wù)員工資制度，有利于開“正門”，堵“后門”，調(diào)動機(jī)關(guān)單位工作人員工作積極性和創(chuàng)造性，促進(jìn)簡政放權(quán)和加強(qiáng)黨風(fēng)廉政建設(shè)。

（二）我國現(xiàn)行公務(wù)員工資制度存在的問題 此次工資制度完善與過去幾次比較取得了長足的進(jìn)步。但是我國現(xiàn)行的公務(wù)員的工資制度是在2006年工資制度基礎(chǔ)上進(jìn)行的完善，實(shí)質(zhì)沒有根本改變，依然存在不足之處。

（1）基本工資比重過低 以我省某省直機(jī)關(guān)副科級非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)公務(wù)員工資為例:職務(wù)工資690元，級別工資1017元，工作性津貼620元，生活性津貼1570元，改革性補(bǔ)貼575元。這是我國大多數(shù)公務(wù)員，特別是絕大多數(shù)基層工資員(副科級)的普遍工資標(biāo)準(zhǔn)，從中我們可以看，其基本工資合計(jì)為1707元，僅占總工資比例的38%，這是任何一個國家的公務(wù)員工資都不會出現(xiàn)的現(xiàn)象。我們知道，基本工資是工資構(gòu)成中的基礎(chǔ)的和主要部分，在支付時間和金額上具有相對穩(wěn)定性，它從各類人員關(guān)系上體現(xiàn)按勞分配和按生產(chǎn)要素分配的原則。而津貼補(bǔ)貼及獎勵性福利是對特殊條件下工作的物價補(bǔ)償、生活保障和額外勞動的補(bǔ)償或?qū)β毠こ~勞動或做出突出貢獻(xiàn)的報(bào)酬，不具有穩(wěn)定性，并不能反映公務(wù)員的技能熟練程度、日常工作職責(zé)大小以及工作的難易程度。在我國，公務(wù)員的基本工資由國家制定標(biāo)準(zhǔn)，但津補(bǔ)貼則由各地財(cái)政能力確定，這使得很多“有財(cái)力”的機(jī)關(guān)單位補(bǔ)助多，津貼雜，導(dǎo)致公務(wù)員“同城不同酬”和“同工不同酬；

(2)缺乏科學(xué)的調(diào)資依據(jù) 按照缺乏科學(xué)的調(diào)資依據(jù)《中華人民共和國公務(wù)員法》的有關(guān)規(guī)定，公務(wù)員的工資變動標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)是以企事業(yè)單位同級別人員工資水平變動情況作為參考依據(jù)的。

(3)職級工資制未充分考慮人本差異因素 目前，我國機(jī)關(guān)單位實(shí)行職級工資制。其中，職務(wù)工資僅與兩個因素有關(guān)，一個是職位的高低，另一個是在職位相同時區(qū)別領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)和非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)工資水平。我國公務(wù)員有3個不同門類，分別承擔(dān)著執(zhí)法管理等不同的工作職責(zé)和社會責(zé)任。社會主義國家公務(wù)員的工資制度需要遵從按勞分配原則，應(yīng)當(dāng)體現(xiàn)學(xué)歷、職能、業(yè)績、繁瑣程度、工作的相對時間、工作的危險(xiǎn)程度、年功、培養(yǎng)成本、工作的專業(yè)特點(diǎn)等因素，不能僅僅簡單的區(qū)別不同職務(wù)、級別之間的工資差距。根據(jù)差別工資理論，高付出的人力資本獲得高收益，這應(yīng)當(dāng)是由市場規(guī)律決定，并不能通過其他方式加以干涉。

(4)工資調(diào)整缺乏激勵作用 在我國，除了晉升職務(wù)以外，公務(wù)員正常增資調(diào)整依據(jù)的是“兩年升檔五年晉級”的增資模式。尤其在編制緊張的基層單位，“三十年工齡的科員”早已屢見不鮮，因此基層公務(wù)員基本靠這種方式來增加福利待遇。

五、深化公務(wù)員工資制度改革的對策思考 (一)健全工資制度與合理調(diào)控公務(wù)員工資收入地區(qū)差距 改革職級工資制，優(yōu)化工資結(jié)構(gòu)，目的就是要使得工資體系的結(jié)構(gòu)更加科學(xué)合理化，一方面要避免公務(wù)員工資水平傾向于平均主義，一方面又要改變基層公務(wù)員實(shí)際收入偏低的現(xiàn)狀。這樣才能真正發(fā)揮公務(wù)員工資制度的有效激勵功能，增強(qiáng)公務(wù)員群體的工作積極性與責(zé)任感。

第一，健全工資制度，首先要通過優(yōu)化工資結(jié)構(gòu)，提高基本工資部分在公 務(wù)員工資制度中的占比，降低津補(bǔ)貼的占比。雖然經(jīng)過2014年公務(wù)員工資改革，這兩者的比例己經(jīng)得到了一定的調(diào)整，但是距離國際化的標(biāo)準(zhǔn)的比例分配仍然還是有很大差距的。當(dāng)然公務(wù)員工資制度改革不可能一步到位，2014年的改革己經(jīng)邁出了相當(dāng)大的一步，我們需要在這個基礎(chǔ)上根據(jù)我國的具體國情繼續(xù)調(diào)整，直至調(diào)整到理想的配比。調(diào)整工資結(jié)構(gòu)，大幅度降低津貼補(bǔ)在公務(wù)員工資占比的同時，也能使公務(wù)員的津貼補(bǔ)貼由暗轉(zhuǎn)明，有利于消除公務(wù)員福利高、灰色收入多等一直以來在群眾中的消極印象，在推動社會公平的同時凈化關(guān)于公務(wù)員收入的輿論環(huán)境。

第二，應(yīng)充分借鑒發(fā)達(dá)國家的經(jīng)驗(yàn)，建立科學(xué)的職位分類制度。27同時，加大低職務(wù)對應(yīng)的工資級別數(shù)，實(shí)行級別、工作年限與工資等待遇適當(dāng)掛鉤，使基層機(jī)關(guān)晉升職務(wù)機(jī)會較少的公務(wù)員也能提高待遇，為公務(wù)員的工資增長提供更為廣闊的空間。28應(yīng)改變現(xiàn)有職務(wù)級別的晉升狀況，參照公務(wù)員的實(shí)際工作年限和個人績效，職務(wù)和級別分別獨(dú)立晉升。畢竟職務(wù)晉升的機(jī)會非常有限，公務(wù)員通過自身努力雖然沒有獲得職務(wù)晉升但可以通過級別的晉升獲得相應(yīng)待遇，這樣就不會傷害非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)公務(wù)員的工作積極性。通過這種措施，基層公務(wù)員的工資水平可以得到相應(yīng)提高，這對穩(wěn)定公務(wù)員隊(duì)伍有著極其重要的意義。同時，既為了避免平均主義又可以防止收入差距擴(kuò)大，可以提升職級工資在工資體系中的比例，使其占分比高于職務(wù)工資。

(二)完善公務(wù)員工資制度法制化管理機(jī)制，建立科學(xué)、透明的工資制度 2006年發(fā)布的《公務(wù)員法》正式以法律的形式把獎金及各種形式的補(bǔ)貼由公務(wù)員工資外收入轉(zhuǎn)為工資內(nèi)收入。作為我國成立以來第一部干部人事管理的綜合法律，《公務(wù)員法》填補(bǔ)了我國關(guān)于干部人事管理的法律空白，給干部管理提供了相對完善的法律依據(jù)。但隨著公務(wù)員制度在近年來來的一些調(diào)整，原有《公務(wù)員法》中的相關(guān)薪酬制度己經(jīng)滯后于現(xiàn)實(shí)的發(fā)展，尤其是養(yǎng)老制度。因此，筆者認(rèn)為應(yīng)當(dāng)對《公務(wù)員法》進(jìn)行適時的調(diào)整與修改，才能在法律依據(jù)方面給予公務(wù)員工資制度改革提供支持。

(三)建立科學(xué)的薪酬調(diào)整機(jī)制，實(shí)現(xiàn)公務(wù)員工資的外部競爭性 2014年的公務(wù)員工資制度改革，己經(jīng)明確了建立定期調(diào)整機(jī)關(guān)事業(yè)單位工作人員基本工資標(biāo)準(zhǔn)機(jī)制。依據(jù)工資調(diào)查的比較結(jié)果，綜合參照公民經(jīng)濟(jì)發(fā)展、國家和地區(qū)財(cái)政狀況和物價浮動等因素的基礎(chǔ)上，公務(wù)員的基本工資標(biāo)準(zhǔn)原則上每年或每兩年都會進(jìn)行一次調(diào)整。所以，工資調(diào)查制度作為工資制定的重要標(biāo)準(zhǔn)和依據(jù)，應(yīng)該建立和完善，以便在技術(shù)上落實(shí)工資與社會發(fā)展水平的動態(tài)均衡?！豆珓?wù)員法》第七十五條雖然明確規(guī)定了實(shí)行工資調(diào)查制度，但是從2006年到2014年醞釀實(shí)施工資調(diào)整之間近十年里此項(xiàng)制度并沒有切實(shí)落實(shí)執(zhí)行，公務(wù)員工資多年未變，而在這近十年時間里恰恰社會經(jīng)濟(jì)飛速發(fā)展，公務(wù)員的幸福感和滿意度一度非常低迷。因而，務(wù)必需要加大力度，把工資調(diào)查制度落實(shí)為一項(xiàng)可操作的具體制度，才能發(fā)揮其在工資制度改革中應(yīng)有的作用與意義。

(四)引入績效工資機(jī)制，構(gòu)建完整的公務(wù)員激勵體制 一般而言，公務(wù)員薪酬應(yīng)該體現(xiàn)報(bào)酬功能和激勵功能這兩個方面，所謂報(bào)酬功能，顧名思義就是公務(wù)員完成工作所得到的酬勞，而激勵功能是指工作中總有表現(xiàn)好壞能力高低之分，通過獎勵優(yōu)秀者和適當(dāng)懲罰后進(jìn)者來起到激勵公務(wù)員好好工作的作用。但就目前而言，筆者認(rèn)為這兩方面的功能都沒有得到很好的發(fā)揮。

六、結(jié)束語 公務(wù)員工資制度改革涉及很多方面的內(nèi)容:調(diào)整公務(wù)員工資結(jié)構(gòu)的同時要兼顧其他社會群體的工資收入水平;提高公務(wù)員在職期間的工資水平的同時也要改善退休后的養(yǎng)老金待遇;基層公務(wù)員工資水平待提高但津貼補(bǔ)和灰色收入要有效控制;公務(wù)員群體內(nèi)部工資水平情況需要調(diào)整的同時也要關(guān)注解決地區(qū)差的問題。所以，從總體上看，公務(wù)員工資制度改革是個綜合性的戰(zhàn)略問題。經(jīng)過我們國家歷次工資制度改革，特別是2014年的工資制度改革，公務(wù)員的幸福感和滿意度得到了很大的提升，公務(wù)員工資制度正在日趨完善，但仍存有改進(jìn)空間。

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第四篇：進(jìn)一步深化公務(wù)員工資制度改革

進(jìn)一步深化公務(wù)員工資制度改革

2006年7月，新一輪收入分配制度改革拉開大幕。黨中央、國務(wù)院經(jīng)過反復(fù)研究，決定改革公務(wù)員工資制度，規(guī)范公務(wù)員收入分配秩序；同時，改革和完善事業(yè)單位工作人員收入分配制度，合理調(diào)整機(jī)關(guān)事業(yè)單位離退休人員待遇，完善機(jī)關(guān)工人工資制度，適當(dāng)提高企業(yè)離退休人員基本養(yǎng)老金標(biāo)準(zhǔn)、各類優(yōu)撫對象撫恤補(bǔ)助標(biāo)準(zhǔn)、城市低保對象補(bǔ)助水平。

2007年7月1日，廣西公務(wù)員工資津貼補(bǔ)貼按照桂財(cái)預(yù)[2007]97號及桂人發(fā)[2007]73號進(jìn)行改革。實(shí)行按崗位級別統(tǒng)一工資的制度。我作為一名公務(wù)員，經(jīng)歷了這次公務(wù)員工資改革，親身感受此次改革帶來的變化。

2007年12月15日，全國人事廳局長會議召開，會議認(rèn)為作為機(jī)關(guān)事業(yè)單位工資收入分配制度改革取得的重要成果，中國已建立了國家統(tǒng)一的職務(wù)與級別相結(jié)合的 公務(wù)員工資制度。這次工資收入分配制度改革的主要成果還有：確定了符合事業(yè)單位特點(diǎn)、體現(xiàn)崗位績效和分級分類管理要求的事業(yè)單位收入分配制度，制定了符合各自特點(diǎn)的駐外使領(lǐng)館工作人員、港澳地區(qū)內(nèi)派人員和駐外非外交人員工資制度，完善了艱苦邊遠(yuǎn)地區(qū)津貼制度，調(diào)整了機(jī)關(guān)事業(yè)單位離退休人員離退休費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)，配合有關(guān)部門清理規(guī)范了政策外津貼補(bǔ)貼，進(jìn)一步嚴(yán)肅了工資紀(jì)律，為建立公平合理的收入分配制度、理順社會收入分配關(guān)系發(fā)揮了積極作用。

總的來說，這次全國范圍內(nèi)的公務(wù)員工資改革，基本達(dá)到了預(yù)期的目的，即在于建立科學(xué)、完善的公務(wù)員工資制度,解決當(dāng)前公務(wù)員收入分配領(lǐng)域存在的突出矛盾,尤其是努力實(shí)現(xiàn)公務(wù)員隊(duì)伍收入分配的內(nèi)部公平性,同時嚴(yán)格規(guī)范各種津貼、補(bǔ)貼制度。

廣西的公務(wù)員工資改革，主要是實(shí)行按崗位級別統(tǒng)一工資的制度，清理整頓津貼、補(bǔ)貼、獎金，對國家公務(wù)員收入實(shí)行統(tǒng)一規(guī)范管理，各單位實(shí)行統(tǒng)一的津貼、補(bǔ)貼、獎金制度，任何部門和單位一律不準(zhǔn)以各種名義在統(tǒng)一的工資之外，自行發(fā)放津貼、補(bǔ)貼、獎金。被稱為“陽光工資”。而此次公務(wù)員工資制度改革的一個重要目的就在于清理規(guī)范各種津貼和補(bǔ)貼,合理確定津貼補(bǔ)貼項(xiàng)目和標(biāo)準(zhǔn),堅(jiān)決遏制津貼補(bǔ)貼發(fā)放混亂的現(xiàn)象,嚴(yán)格規(guī)范工資分配秩序,做到基本統(tǒng)一同一地區(qū)不同單位的公務(wù)員收入水平,使地區(qū)之間公務(wù)員收入差距控制在一個合理 的范圍內(nèi)。所以,此次的公務(wù)員工資制度改革重在規(guī)范秩序和建立健康、可持續(xù)的工資增長機(jī)制,即建立國家統(tǒng)一的職務(wù)與級別相結(jié)合的公務(wù)員工資制度,和建立地區(qū)附加津貼制度,完善艱苦邊遠(yuǎn)地區(qū)津貼制度,形成正常增長的公務(wù)員工資調(diào)整機(jī)制,建立調(diào)控有力的公務(wù)員工資管理體制。這不僅是國家公務(wù)員法的要求,同時也是建立廉潔、透明、高效政府的需要。

但是這一新的工資制度的改革，也有不盡如人意的地方。盡管地方政府的這些做法有助于同一地區(qū)內(nèi)不同部門之間的公務(wù)員工資收入的公平化,但是同時卻帶來了不同地區(qū)(尤其是東西部)公務(wù)員之間的較大工資水平差距,在全國范圍內(nèi)形成了新的不平等。這樣的工資結(jié)構(gòu)導(dǎo)致新的不公平現(xiàn)象出現(xiàn)，公務(wù)員工資制度的公平效果陷入困境，在不同部門工作的公務(wù)員，即使擔(dān)任相同職務(wù)和級別，其工作內(nèi)容和責(zé)任也有輕重繁簡之別，公務(wù)員工資制度改革沒有體現(xiàn)這些區(qū)別，影響了勞動量大或管理工作復(fù)雜、管理任務(wù)重的部門的積極性。

進(jìn)一步深化公務(wù)員工資制度改革，建議如下：

1、進(jìn)一步深化公務(wù)員工資制度改革，處理好公務(wù)員工資的公平問題。黨的十七大報(bào)告指出，要堅(jiān)持和完善按勞分配為主體、多種分配方式并存的分配制度，在分配中應(yīng)處理好效率和公平的關(guān)系。公務(wù)員工資制度是社會分配的重要內(nèi)容，也應(yīng)該體現(xiàn)按勞分配的原則，同時處理好效率和公平的關(guān)系。改革后的公務(wù)員職級工資制實(shí)行同級同酬的分配辦法，公務(wù)員只要處在同一個級別，擔(dān)任同樣的職務(wù)，不論在什么部門、在什么樣的崗位工作，工資收入就大體相同。這樣的工資結(jié)構(gòu)導(dǎo)致新的不公平現(xiàn)象出現(xiàn)，公務(wù)員工資制度的公平效果陷入困境，在不同部門工作的公務(wù)員，即使擔(dān)任相同職務(wù)和級別，其工作內(nèi)容和責(zé)任也有輕重繁簡之別，公務(wù)員工資制度改革沒有體現(xiàn)這些區(qū)別，影響了勞動量大或管理工作復(fù)雜、管理任務(wù)重的部門的積極性。我們還需要進(jìn)一步完善公務(wù)員工資制度，才能提高公務(wù)員對現(xiàn)行工資制度公平效果的認(rèn)同。

2、加大級別晉升空間和彈性工資，增加公務(wù)員工資的激勵效果。公務(wù)員工資是現(xiàn)代政府正常有效運(yùn)轉(zhuǎn)的經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)，應(yīng)該具有激勵公務(wù)員努力工作的作用，在改革后的工資結(jié)構(gòu)中，大多數(shù)工資項(xiàng)目都是固定不變的，即使是績效獎金也是根據(jù)職務(wù)不同固定下來的，這就大大降低了工資應(yīng)有的激勵作用。工資彈性化是現(xiàn)代工資制度的趨勢，進(jìn)一步的公務(wù)員工資制度改革應(yīng)著力解決激 2 勵機(jī)制的問題。為了增加公務(wù)員工資的激勵效果，首先應(yīng)該重視級別工資的激勵作用，使大部分不能晉升職務(wù)的公務(wù)員可以通過晉升級別獲得工資水平等相關(guān)待遇的提高。級別的設(shè)置應(yīng)該加強(qiáng)向基層公務(wù)員傾斜，給他們創(chuàng)造更大的級別晉升空間，激勵大多數(shù)公務(wù)員的積極性。其次是增加彈性工資，加強(qiáng)激勵機(jī)制。公務(wù)員工資應(yīng)該以固定項(xiàng)目為主，通過統(tǒng)一的工資標(biāo)準(zhǔn)以保證公平。同時為了加強(qiáng)工資的激勵作用，還應(yīng)該設(shè)置一定比例的彈性工資，根據(jù)不同工作崗位對公務(wù)員勞動付出的不同實(shí)施不同的崗位工資，這樣才能激勵那些工作任務(wù)繁重的公務(wù)員認(rèn)真完成工作任務(wù)。因此，在保持現(xiàn)有職級工資基本結(jié)構(gòu)的基礎(chǔ)上，應(yīng)該適當(dāng)增加彈性工資的份額，以完善公務(wù)員工資的激勵機(jī)制。

3、公務(wù)員工資制度應(yīng)在一定程度上向基層傾斜。

改革后的職級工資制以職務(wù)為最主要的工資決定因素，忽視了為數(shù)眾多的基層公務(wù)員的利益問題。由于受領(lǐng)導(dǎo)職數(shù)限制，大多數(shù)公務(wù)員晉升職務(wù)的機(jī)會很少，尤其是基層公務(wù)員人數(shù)較多，承擔(dān)了大量的具體管理工作，可是在職級工資制中他們卻處于最底層。雖然職級工資制可以通過晉升級別來提升工資收入水平，但是公務(wù)員的級別在達(dá)到所任職務(wù)對應(yīng)的最高級別后，就不再能晉升級別，只能在最高級別工資標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)晉升工資檔次。這對基層公務(wù)員來說是很不利的，造成這部分公務(wù)員級別和職務(wù)低、干活多、收入少的狀況，影響了基層公務(wù)員工作積極性的發(fā)揮。因此，在進(jìn)一步的公務(wù)員工資制度改革中，應(yīng)采取適當(dāng)?shù)膬A斜政策，為基層公務(wù)員收入水平提升創(chuàng)造條件。

4、健全公務(wù)員工資管理制度，不斷改革完善公務(wù)員工資制度。

公務(wù)員工資制度改革后，公務(wù)員工資管理的規(guī)范化程度得到了提高，實(shí)現(xiàn)了網(wǎng)上審批、工資統(tǒng)發(fā)等先進(jìn)的管理模式，這些對工資管理水平更高的要求。為了更好地實(shí)現(xiàn)公務(wù)員工資的管理，人事部門應(yīng)通過培訓(xùn)等學(xué)習(xí)手段，不斷提高工資管理人員的管理能力，適應(yīng)公務(wù)員工資制度改革和完善的要求?？傊?，公務(wù)員工資制度改革是一個復(fù)雜的系統(tǒng)工程，不可能通過一次改革就解決所有的問題，這就需要我們經(jīng)常深入基層調(diào)查研究，找出公務(wù)員工資制度中存在的問題，通過改革、完善措施，充分發(fā)揮公務(wù)員工資制度的公平效果和激勵作用，隨著《公務(wù)員法》的貫徹落實(shí)，不斷推進(jìn)公務(wù)員工資制度的規(guī)范化和制度化。

第五篇：河南省公務(wù)員工資制度改革實(shí)施意見

河南省公務(wù)員工資制度改革實(shí)施意見

(省人事廳 省財(cái)政廳 二○○六年十月八日)

根據(jù)《國務(wù)院關(guān)于改革公務(wù)員工資制度的通知》(國發(fā)〔2006〕22號)和人事部、財(cái)政部《關(guān)于印發(fā)〈公務(wù)員工資制度改革實(shí)施辦法〉的通知》(國人部發(fā)〔2006〕58號)的規(guī)定,結(jié)合我省實(shí)際,制定如下實(shí)施意見。

一、實(shí)施范圍

本實(shí)施意見的實(shí)施范圍為,按照公務(wù)員制度管理和經(jīng)省公務(wù)員主管部門批準(zhǔn)參照公務(wù)員制度管理的單位中,2006年7月1日在冊正式工作人員。

二、職級工資制度的實(shí)施

列入實(shí)施范圍的單位中,除工勤人員以外的工作人員實(shí)行職級工資制。

(一)套改工資的辦法。

職務(wù)工資。公務(wù)員按現(xiàn)任職務(wù)執(zhí)行相應(yīng)的職務(wù)工資標(biāo)準(zhǔn)。

級別工資。公務(wù)員的級別和級別工資檔次,按現(xiàn)任職務(wù)、任職年限和套改年限確定(附件

1)。

現(xiàn)任職務(wù),是指按干部管理權(quán)限由任免機(jī)關(guān)正式任命的職務(wù)。任職年限,是指從正式任命現(xiàn)任職務(wù)當(dāng)年起計(jì)算的年限。套改年限,是指工作年限與不計(jì)算工齡的在校學(xué)習(xí)時間合并計(jì)算的年限,其中須扣除1993年以來除試用期外考核不計(jì)考核等次或不稱職的年限。不計(jì)算工齡的在校學(xué)習(xí)時間,是指在國家承認(rèn)學(xué)歷的全日制大專以上院校未計(jì)算為工齡的學(xué)習(xí)時間(只適用于這次工資制度改革,不涉及工齡計(jì)算問題)。在校學(xué)習(xí)的時間以國家規(guī)定的學(xué)制為依據(jù),如短于國家學(xué)制規(guī)定,按實(shí)際學(xué)習(xí)年限計(jì)算;如長于國家規(guī)定學(xué)制,按國家規(guī)定學(xué)制計(jì)算。

任職年限和工作年限的計(jì)算截至2006年6月30日。

公務(wù)員按現(xiàn)任職務(wù)套改的級別,如低于或等于按原任低一職務(wù)套改的級別,可先按原任低一職務(wù)套改,在此基礎(chǔ)上高套一個級別,級別工資就近就高套入對應(yīng)的工資標(biāo)準(zhǔn);如高于按原任低一職務(wù)套改的級別,但級別工資額低于按原任低一職務(wù)套改的級別工資額,可先按原任低一職務(wù)套改,再就近就高套入按現(xiàn)任職務(wù)套改級別對應(yīng)的工資標(biāo)準(zhǔn)。按原任低一職務(wù)套改時,現(xiàn)任職務(wù)的任職年限與原任低一職務(wù)的任職年限合并計(jì)算為低一職務(wù)的任職年限。

公務(wù)員套改的級別和級別工資額低于相同學(xué)歷新參加工作人員轉(zhuǎn)正定級的級別和級別工資額的,執(zhí)行相同學(xué)歷新參加工作人員轉(zhuǎn)正定級的級別和級別工資額;套改的級別高于相同學(xué)歷新參加工作人員定級的級別,但級別工資額低于定級的級別工資額的,可按相同學(xué)歷新參加工作人員定級的級別工資額就近就高套入套改級別對應(yīng)的工資標(biāo)準(zhǔn)。

(二)正常晉升工資的辦法。

1.晉升職務(wù)增加工資。

公務(wù)員晉升職務(wù)后,從晉升職務(wù)的次月起執(zhí)行新任職務(wù)的職務(wù)工資和相應(yīng)的級別工資。原級別低于新任職務(wù)對應(yīng)最低級別的,晉升到新任職務(wù)的最低級別;原級別在新任職務(wù)對應(yīng)級別以內(nèi)的,晉升一個級別。級別工資逐級就近就高套入晉升后級別對應(yīng)的工資標(biāo)準(zhǔn)。

2.按考核結(jié)果晉升級別增加工資。

從2006年7月1日起,公務(wù)員考核累計(jì)五年稱職及以上的,從次年的1月1日起在所任職務(wù)對應(yīng)級別內(nèi)晉升一個級別,級別工資就近就高套入晉升后級別對應(yīng)的工資標(biāo)準(zhǔn)。下一次按考核結(jié)果晉升級別的考核年限,從級別變動的當(dāng)年起重新計(jì)算。公務(wù)員晉升職務(wù)相應(yīng)晉升級別時,如晉升一個級別,按考核結(jié)果晉升級別的考核年限從上一次按考核結(jié)果晉升級別的當(dāng)年起計(jì)算;如晉升兩個級別及以上,按考核結(jié)果晉升級別的考核年限從晉升職務(wù)變動級別的當(dāng)年起重新計(jì)算。

公務(wù)員按套改辦法重新確定級別后,自2007年1月1日至2010年12月31日,凡考核稱職及以上并達(dá)到級別工資套改表規(guī)定年限的,可從達(dá)到規(guī)定年限當(dāng)年的1月1日起晉升一個級別,級別工資就近就高套入晉升后級別對應(yīng)的工資標(biāo)準(zhǔn)。其中,職務(wù)未發(fā)生變動的,須按現(xiàn)任職務(wù)達(dá)到上一級別規(guī)定年限或按原任低一職務(wù)達(dá)到套改確定級別規(guī)定年限;晉升職務(wù)只晉升一個級別的,須按原任職務(wù)達(dá)到晉升后級別的規(guī)定年限。按有關(guān)規(guī)定高定級別的人員,先按高定前的級別執(zhí)行上述辦法,在此基礎(chǔ)上再予以高定,但不得突破本職務(wù)對應(yīng)的最高級別。按上述辦法晉升級別后,按考核結(jié)果晉升級別的考核年限從級別變動的當(dāng)年起重新計(jì)算。

公務(wù)員的級別達(dá)到所任職務(wù)最高級別后,考核累計(jì)五年稱職及以上,不再晉升級別,在所任級別對應(yīng)工資標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)晉升一個工資檔次。

3.按考核結(jié)果晉升級別工資檔次。

從2006年7月1日起,公務(wù)員考核累計(jì)兩年稱職及以上的,從次年1月1日起在所任級別對應(yīng)工資標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)晉升一個工資檔次。下一次按考核結(jié)果晉升級別工資檔次的考核年限,從工資檔次晉升的當(dāng)年起重新計(jì)算。

4.其他。

公務(wù)員晉升級別相應(yīng)增加級別工資時,如增資額超過下一級別一個工資檔差,晉升級別工資檔次的考核年限從級別晉升的當(dāng)年起重新計(jì)算;如增資額不超過下一級別一個工資檔差,晉升級別工資檔次的考核年限從上一次晉升級別工資檔次的當(dāng)年起計(jì)算。晉升兩個以上級別時,逐級計(jì)算增資額是否超過下一級別一個工資檔差。

公務(wù)員晉升級別和按考核結(jié)果晉升級別工資檔次在同一時間的,先晉升級別,再晉

升級別工資檔次。

(三)新錄用人員工資待遇。

1.試用期工資。

直接從各類學(xué)校畢業(yè)生中錄用的公務(wù)員試用期工資分別為:初中畢業(yè)生570元,高中、中等專業(yè)學(xué)校畢業(yè)生590元,大學(xué)?？飘厴I(yè)生655元,大學(xué)本科畢業(yè)生685元,獲得雙學(xué)士學(xué)位的大學(xué)本科畢業(yè)生(含學(xué)制為六年以上的大學(xué)本科畢業(yè)生)、研究生班畢業(yè)和未獲得碩士學(xué)位的研究生710元,獲得碩士學(xué)位的研究生770元,獲得博士學(xué)位的研究生845元。

其他新錄用的公務(wù)員試用期工資,按管理權(quán)限由主管部門參考錄用前本人工作經(jīng)歷和錄用后擬任職務(wù)、級別,按照比本單位同等條件人員低一個級別工資檔次的數(shù)額確定。

新錄用到國家扶貧開發(fā)工作重點(diǎn)縣工作的公務(wù)員,仍實(shí)行一年的試用期,試用期工資可直接按試用期滿后工資確定。

2.試用期滿后工資。

新錄用公務(wù)員試用期滿合格后,按所任職務(wù)和級別執(zhí)行相應(yīng)的工資標(biāo)準(zhǔn)。

直接從各類學(xué)校畢業(yè)生中錄用的公務(wù)員,職務(wù)工資分別執(zhí)行下列職務(wù)對應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn):初中、高中和中專畢業(yè)生按辦事員;大學(xué)?？啤⒋髮W(xué)本科、獲得雙學(xué)士學(xué)位的大學(xué)本科畢業(yè)生(含學(xué)制為六年以上的大學(xué)本科畢業(yè)生)、研究生班畢業(yè)和未獲得碩士學(xué)位的研究生按科員;獲得碩士學(xué)位的研究生按副主任科員;獲得博士學(xué)位的研究生按主任科員。級別和級別工資分別定為:初中畢業(yè)生二十七級1檔;高中、中專畢業(yè)生二十七級2檔;大學(xué)專科畢業(yè)生二十六級2檔;大學(xué)本科畢業(yè)生二十五級2檔;獲得雙學(xué)士學(xué)位的大學(xué)本科畢業(yè)生(含學(xué)制為六年以上的大學(xué)本科畢業(yè)生)、研究生班畢業(yè)和未獲得碩士學(xué)位的研究生二十五級3檔;獲得碩士學(xué)位的研究生二十四級3檔;獲得博士學(xué)位的研究生二十二級1檔。

其他新錄用公務(wù)員試用期滿合格后,按所任職務(wù)比照本單位同等條件人員執(zhí)行相應(yīng)的工資標(biāo)準(zhǔn)。

錄用到國家扶貧開發(fā)工作重點(diǎn)縣工作的大中專以上畢業(yè)生,試用期滿合格后級別工資可適當(dāng)高定:其中,在縣直單位工作的高定一檔,在鄉(xiāng)鎮(zhèn)工作的高定兩檔。

三、級別與工資等待遇適當(dāng)掛鉤

級別與工資等待遇掛鉤問題,待國家有關(guān)具體辦法出臺后另行制定實(shí)施意見。

四、機(jī)關(guān)工人工資制度的實(shí)施

(一)機(jī)關(guān)工人工資套改辦法。

1.技術(shù)工人工資套改辦法。

技術(shù)等級工資。技術(shù)工人按考評(聘任)的技術(shù)等級(職務(wù))執(zhí)行相應(yīng)的技術(shù)等級工資標(biāo)準(zhǔn)。

崗位工資。技術(shù)工人的崗位工資檔次按現(xiàn)任技術(shù)等級(職務(wù))、任技術(shù)等級(職務(wù))年限和套改年限確定(附件2)。

現(xiàn)任技術(shù)等級(職務(wù))是指技術(shù)工人按機(jī)關(guān)事業(yè)單位技術(shù)等級(職務(wù))考評規(guī)定考評(聘任)的技術(shù)等級(職務(wù));任技術(shù)等級(職務(wù))年限是指技術(shù)工人從考評(聘任)技術(shù)等級(職務(wù))當(dāng)年起計(jì)算的年限;套改年限,是指工作年限與不計(jì)算工齡的在校學(xué)習(xí)時間合并計(jì)算的年限,其中須扣除1993年以來除學(xué)徒期、熟練期外考核不計(jì)考核等次或不合格的年限。

任技術(shù)等級(職務(wù))年限和工作年限的計(jì)算截至2006年6月30日。

技術(shù)工人按現(xiàn)任技術(shù)等級(職務(wù))套改的崗位工資額,如低于或等于按原任低一技術(shù)等級(職務(wù))套改的崗位工資額,可先按原任低一技術(shù)等級(職務(wù))套改,再就近就高套入現(xiàn)任技術(shù)等級(職務(wù))對應(yīng)的工資標(biāo)準(zhǔn)。按原任低一技術(shù)等級(職務(wù))套改時,現(xiàn)任技術(shù)等級(職務(wù))的年限與原任低一技術(shù)等級(職務(wù))的年限合并計(jì)算為低一技術(shù)等級(職務(wù))的年限。

2.普通工人工資套改辦法。

普通工人的崗位工資檔次,按套改年限確定(附件2)。套改年限的計(jì)算辦法與技術(shù)工人相同。

(二)正常晉升工資檔次辦法。

1.晉升崗位工資檔次。

從2006年7月1日起,機(jī)關(guān)工人考核累計(jì)兩年為合格及以上的,從次年1月1日起晉升一檔崗位工資。下一次按考核結(jié)果晉升崗位工資檔次的考核年限,從工資檔次晉升的當(dāng)年起重新計(jì)算。技術(shù)工人晉升技術(shù)等級(職務(wù))后,崗位工資逐級就近就高套入晉升后的技術(shù)等級(職務(wù))相應(yīng)的崗位工資標(biāo)準(zhǔn)。如增資額超過按原技術(shù)等級(職務(wù))正常晉升崗位工資檔次增加工資的數(shù)額,晉升崗位工資檔次的考核年限從晉升技術(shù)等級(職務(wù))的當(dāng)年起重新計(jì)算;如增資額不超過按原技術(shù)等級(職務(wù))正常晉升崗位工資檔次增加工資的數(shù)額,晉升崗位工資檔次的考核年限從上一次晉升崗位工資檔次的當(dāng)年起計(jì)算。

2.晉升技術(shù)等級(職務(wù))工資。

技術(shù)工人晉升技術(shù)等級(職務(wù))后,執(zhí)行新任技術(shù)等級(職務(wù))對應(yīng)的技術(shù)等級工資標(biāo)準(zhǔn)。

(三)新參加工作工人的工資待遇。

新參加工作的工人,仍實(shí)行學(xué)徒期和熟練期制度。技術(shù)工人學(xué)徒期間的工資待遇為第一

年570元,第二年590元;學(xué)徒期滿合格后定級,執(zhí)行初級工技術(shù)等級工資和崗位工資二檔。技工學(xué)校、職業(yè)高中、職業(yè)中專畢業(yè)生,第一年執(zhí)行590元,一年期滿合格后定級,執(zhí)行初級工技術(shù)等級工資和崗位工資二檔;高職高專及以上畢業(yè)生第一年為655元,一年期滿合格后定級,執(zhí)行初級工技術(shù)等級工資和崗位工資三檔。

普通工人熟練期一年,其熟練期間的工資待遇為570元;熟練期滿合格后定級,執(zhí)行普通工人崗位工資一檔。

對個別考核不勝任本職工作的可適當(dāng)延期定級。

(四)其他。普通工人經(jīng)考核轉(zhuǎn)為技術(shù)工人后,根據(jù)本單位同等條件技術(shù)工人的工資水平重新確定工資。

五、實(shí)行年終一次性獎金

對考核為稱職(合格)及以上的工作人員發(fā)放年終一次性獎金,在考核結(jié)果確定后兌現(xiàn),獎金標(biāo)準(zhǔn)為本人當(dāng)年12月份的基本工資?？己藶榛痉Q職、不稱職(不合格)的人員,不發(fā)放年終一次性獎金。

六、改革的有關(guān)政策

(一)專業(yè)技術(shù)類、行政執(zhí)法類等類別公務(wù)員,在其工資辦法出臺前,暫按本實(shí)施意見執(zhí)行。

(二)軍隊(duì)轉(zhuǎn)業(yè)干部按本人現(xiàn)任職務(wù)套改職務(wù)工資和級別工資。如現(xiàn)任職務(wù)(不含受過撤職、降級處分的人員)低于轉(zhuǎn)業(yè)時部隊(duì)原職務(wù)的,根據(jù)其現(xiàn)執(zhí)行的工資待遇對應(yīng)的職務(wù)套改級別工資,職務(wù)工資執(zhí)行相當(dāng)職務(wù)層次的非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)工資標(biāo)準(zhǔn)。

(三)被授予省部級以上勞動模范和先進(jìn)工作者等榮譽(yù)稱號,且1993年工資制度改革以來按國家規(guī)定高定了工資檔次的人員,仍保持榮譽(yù)的,可在本人套改工資的基礎(chǔ)上適當(dāng)高定工資檔次:曾經(jīng)高定過兩個及以上工資檔次的,可高定兩個工資檔次;曾經(jīng)高定過一個工資檔次的,可高定一個工資檔次。

因同一事跡同時獲得過多個榮譽(yù)稱號的,不得重復(fù)高定檔次。

(四)1993年工資制度改革以來,受過降級、撤職處分的公務(wù)員,在套改確定的級別基礎(chǔ)上低定一個級別,級別工資就近就低套入相應(yīng)的級別工資標(biāo)準(zhǔn),如套改級別為本職務(wù)最低級別,在套改確定的級別工資基礎(chǔ)上低定一個級別工資檔次;受過開除留用察看處分的機(jī)關(guān)工人,在套改的崗位工資基礎(chǔ)上降低三個工資檔次,崗位工資在第4檔以下的,執(zhí)行最低工資檔次。

1993年工資制度改革以來,受行政、刑事處罰的人員,處罰期滿后由單位接收并分配了正式工作的,在套改確定的級別基礎(chǔ)上低定一個級別,級別工資就近就低套入相應(yīng)的級別工資標(biāo)準(zhǔn)。其中,曾被勞動教養(yǎng)、治安拘留、被判處管制的,再低定一個工資檔次;曾被判處拘

役、有期徒刑宣告緩刑的,再低定兩個工資檔次。上述兩類人員如套改級別為本職務(wù)最低級別的,在套改確定的級別工資基礎(chǔ)上分別低定2個和3個級別工資檔次。

正在接受立案或停職審查的人員,暫緩套改工資,待審查結(jié)束作出結(jié)論后,再按照有關(guān)規(guī)定辦理。

(五)工資關(guān)系未轉(zhuǎn)入現(xiàn)所在工作單位的人員,須將工資關(guān)系轉(zhuǎn)入后,再參加工資改革。

七、組織領(lǐng)導(dǎo)和貫徹實(shí)施

公務(wù)員工資制度改革,是貫徹公務(wù)員法的要求,也是對現(xiàn)行公務(wù)員工資制度的完善,這項(xiàng)工作關(guān)系到機(jī)關(guān)廣大工作人員的切身利益,做好這項(xiàng)工作,對于理順收入分配關(guān)系,建立科學(xué)合理的收入分配制度,推進(jìn)社會主義和諧社會建設(shè)具有重要意義。各地、各部門要充分認(rèn)識這次改革公務(wù)員工資制度的必要性、重要性和艱巨性,統(tǒng)一思想和行動,按照中央和省委、省政府統(tǒng)一部署和要求,在各級黨委、政府領(lǐng)導(dǎo)下,認(rèn)真組織實(shí)施。要切實(shí)加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo),抓好各項(xiàng)工作的落實(shí)。要堅(jiān)決維護(hù)國家工資福利政策的嚴(yán)肅性,不得自行突破國家和省里政策。要認(rèn)真做好宣傳解釋和政治思想工作,確保公務(wù)員工資制度改革的平穩(wěn)實(shí)施。

工作人員套改工資,屬于省委管理的干部,按干部管理權(quán)限審批,省直單位其他人員報(bào)省人事廳審批;其他有關(guān)工資的處理,仍按國家現(xiàn)行有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。各省轄市的工資審批問題,由各地自行研究確定。