第一篇：離職

敬愛的領(lǐng)導(dǎo)、經(jīng)理：

您們好！

我很遺憾自己在這個時候向公司提出辭職。

來到公司差不多一年了，在這很感謝各位領(lǐng)導(dǎo)的教導(dǎo)和照顧，尤其是經(jīng)理您！是您給了我一個又一個很好的學(xué)習(xí)機會，讓我在踏進社會后第一次有了歸屬的感覺。經(jīng)理您一直對我的栽培與信任，我在這只能說，我令您失望了！離開公司的這刻，我衷心向您說聲謝謝！

人生數(shù)十年，彈指一揮間，我已去其四分一？三分一？或者更少也說不定。一枯一榮，皆有定數(shù)。一年來可能還綁不住我年輕火熱的心吧？或許這真是對的，由此我開始了思索，認(rèn)真的思考。我想只有重新再跑到社會上去遭遇挫折，在不斷打拼中去尋找屬于自己的定位，才是我人生的下一步選擇。不論以后的成功與否，我頭始終一直往前看的。

離開公司，離開曾經(jīng)一起共事的同事，很舍不得，舍不得領(lǐng)導(dǎo)們的關(guān)心，舍不得經(jīng)理的和善和信任，舍不得同事之間的那片真誠和友善。也祝愿公司在往后的發(fā)展中更上一層樓，事業(yè)蒸蒸日上！以上所述，因個人原因，現(xiàn)正式向公司提出辭呈，希望領(lǐng)導(dǎo)給予批準(zhǔn)，謝謝。

我于200x年7月9日入職，來**兩年了，為自已敲打這一封沉重的辭職信，感觸萬分。

首先，非常感謝經(jīng)理對我的信任和教誨，讓我在人力資源助理職位上具體接觸了薪酬設(shè)計及計算、人員的招聘和配置、社會保險的辦理、員工勞動合同的簽訂；同時，兼任經(jīng)理助理職位讓我能直接參與公司管理層會議，記錄會議紀(jì)要讓自已學(xué)會了如何把握重要的信息。

其次，我離職的主要原因是：發(fā)覺自己越來越不適應(yīng)目前的工作環(huán)境，自已對目前的工作已熟練掌握，沒有更好的學(xué)習(xí)動力和晉升空間。

同時，我知道自已在擔(dān)任公司職位時，有很多不足之處，例如，在招聘公司人員時，也會招聘不到合適的人選；在舉辦公司年會時，也會有很多考慮不周的地方，在此很感謝領(lǐng)導(dǎo)的諒解和包容。**是我人生從業(yè)的第一家公司，我希望自己能繼續(xù)跟公司一起共成長。但由于我個人原因，我希望在合同到期后不再續(xù)簽，特提出離職申請，希望得到領(lǐng)導(dǎo)的批準(zhǔn)，深表感謝。

第二篇：離職文檔

本人于201*年*月*日在江門市儒家房地產(chǎn)策劃有限公司離職，離職手續(xù)已辦好，工作期間所有工資、提成、福利及補貼于201*年*月*日已全部結(jié)清。（微信收款、現(xiàn)金收款、轉(zhuǎn)帳卡號）

簽名確認(rèn)：****

日期：201*年*月*日

第三篇：關(guān)于離職

企業(yè)現(xiàn)在普遍存在著用工荒的問題。一線相關(guān)部門主管天天催著人力資源部要人，而人力資源部招回來的人放到一線部門，卻又流失率特別高。常常是今天進公司辦理了報到手續(xù)，上幾天班后發(fā)現(xiàn)招回來的人卻又不見了蹤影——自行離職了。

無數(shù)企業(yè)一時間感嘆：招人難，留人更難；特別是一線的普通工人更是難上加難。怎么辦？招不到人時，我們可能會說是大環(huán)境的問題，沒辦法；可留不住人是誰之錯呢？是人力資源部的錯，是一線用人部門的錯，還是公司的整體體制的錯？

也許都有錯，也許只是個別有錯。如果是公司整體體制有錯，那么這個企業(yè)不會長久；如果一個長能生存15年或以上，筆者認(rèn)為員工高離職率則不可全推向公司的體系問題上。在廣東沿海有很多企業(yè)都生存了15年或以上啊，那是誰的錯？

一錯，人力資源部。人力資源部沒能找到與企業(yè)文化相匹配的員工，這是源頭的錯。這個員工入職時就不認(rèn)可企業(yè)的理念與文化，他怎么可能會長久的在這里工作下去呢？出來工作多年的成年人，都有自己的行為標(biāo)準(zhǔn)，如果您好招進來后就憑幾天或幾小時的培訓(xùn)而去改變他，那永遠只能是癡人說夢話。

有的企業(yè)因招不到人，就在招聘時采用了騙的方式，認(rèn)為先將人騙進來再說，并沒有將企業(yè)的實際情況與員工進行對等的溝通與交流，員工也就這樣糊里糊涂地入職，入職后發(fā)現(xiàn)不是那么不回事，有的會正式離職，有部分人不想麻煩認(rèn)為你先騙人不仁，那他也就不義干脆招呼也不打一

個走人，省事。更有甚者會去勞動部門投訴你，特別是新的《勞動合同法》出臺后，企業(yè)的這種做法更不可取。

二錯，一線用人部門。公司將人招來回已是不易之事，有個別管理人員特愛裝個領(lǐng)導(dǎo)樣，對員工愛理不理，甚更是冷眼相待。員工初來乍到，感到一股冷氣從腳心涼到頭頂，二話不說走人。有的個別部門的離職率高，我們叫做局部高離職率，如屬這種狀況，則錯全在用人部門。有的公司為了留住人員，將留人的任務(wù)交給各職能主管。對每個部門都有離職率控制的指標(biāo)，如果超標(biāo)，則直接對職能主管進行經(jīng)濟上的處罰。大家出來打工都不易，誰都不想輕易被罰，于是就用高壓來控制員工的離職，你申請我不同意，你要走了我說沒有收到你的離職申請。還有更絕的是員工要離職了，不給公司統(tǒng)一的《離職申請單》，我又不認(rèn)你隨便寫的離職申請，到時候你非要走不可時，我才再給你一張，一切申請又從頭開始。

在這種高壓的情況下，走的員工感到郁悶，留的員工看到心酸，我以后申請離職時是不是也會這樣呢？高壓必會高反彈，稍不注意可能會出現(xiàn)集體辭職或自動離職的形象發(fā)生。常有企業(yè)說，每次發(fā)薪后上班的第一天都是大批員工自動離職的日子，這種自動離職對企業(yè)與員工都是一種不小的損失。

當(dāng)企業(yè)的自動離職率高時，招人就會更難，就這樣惡性循環(huán)——這個企業(yè)不讓你離職，如果你想走就只能是自離，接不到薪水，在周邊形成一種黑廠的負(fù)面影響。這樣就會嗅名遠揚，久而久之招人越來越難。

企業(yè)中沒有形成良好平等、河蟹的工作環(huán)境是造成高離職率的主要原因之一。

自08年底經(jīng)濟危機以來，人力市場發(fā)生了質(zhì)的變化。各用人單位無不感到前所未有的人才危機，原本就存在結(jié)構(gòu)性人員缺少的中國人力資源市場，出現(xiàn)了更多的異數(shù)：原本就缺少的技工性人才變得更加難以招聘；原本充裕的一些職位也變得難以尋覓；一直被稱為基層勞動力市場就豐富的中國，竟然也出現(xiàn)了“民工荒”的現(xiàn)象。一時間，招聘工作成為各企業(yè)人力資源部的攻關(guān)項目，如何留人，降低離職率成為了大多數(shù)企業(yè)最頭痛的問題之一。無數(shù)企業(yè)感嘆：招人難，留人更難；特別是一線作業(yè)員更是難上加難。怎么辦？招不到人時，我們可能會說是人力市場大環(huán)境的問題，沒辦法；可留不住人是誰之錯呢？是人力資源部的錯，還是一線用人部門的錯，還是公司的整體體制的錯？

同樣，我們公司急需解決留人困難這個難題，是什么導(dǎo)致離職率如此之高，是我們值得深思的。但追究誰的錯，并不是我們的目的。不管是人力資源部，還是一線用人部門，或者說公司的整體體制等都或多或少影響到員工的忠誠度；因此企業(yè)的留人的工作并不是那一個部門的事，它涉及到各個部門、各個管理人員，以及公司的所有軟硬件條件。很顯然企業(yè)的留人工作是一項非常廣泛性的工作，是一個關(guān)系企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的戰(zhàn)略性工作。

如何去做好這項工作，首先我們要有重視員工的意識，各管理人員對待加強員工忠誠度的工作要有等同與產(chǎn)品品質(zhì)以及及時出貨的同樣重視度。任何工作都是一樣的，只有在有重視的前提下才能把它做好；重視員工，才會珍惜員工；珍惜才會想方設(shè)法去留住員工。

第四篇：離職

行走職場 要以優(yōu)雅的姿態(tài)離職

第一步：告知上司

離職，是與舊工作的告別，也是新生活的起點。不要認(rèn)為離職就意味著和過去的公司、工作、同事一刀兩斷，沒必要講究禮儀。其實，離職的姿態(tài)夠不夠優(yōu)雅，反映著一個人的職業(yè)素質(zhì)和誠信度，對職業(yè)形象的塑造和人脈關(guān)系的鞏固大有影響。

離職前一定要提前找上司或老板談，切忌不辭而別，那是極其不負(fù)責(zé)任的行為，會讓公司很被動。

找上司或老板談話時，要態(tài)度誠懇地說出自己辭職的原因，爭取他的理解。不要發(fā)牢騷，更不要直接評點單位的是是非非，要感謝他對自己的培養(yǎng)和關(guān)照，承諾離開后，會保守公司的商業(yè)秘密；承諾自己會做好一切工作交接，并給出一定的時間讓上司重新調(diào)整員工崗位。如果你平時的工作表現(xiàn)還不錯，或者是公司的骨干力量，那么上司很可能會挽留你，而你必須用得體的語言去應(yīng)對，想方設(shè)法表明你的立場，并堅持自己的初衷。

第二步：遞辭呈

一封合格的辭職信一般必須包括以下內(nèi)容：離職原因、離職期限、工作的交接、向公司表示感謝的禮貌用語。也可以再加上一些個人的意見和建議，推薦合適的接班人等內(nèi)容，但措辭和語氣一定不能過激。

第三步：工作交接

在和主管談妥了具體離職意向并征得同意之后，就應(yīng)該開始著手交接工作。在公司還沒找到合適的接替者之前，應(yīng)該一如既往地做好本職工作，站好最后一班崗。接替的人來了后，可將自己的工作內(nèi)容、交接事項列出清單，和接任者充分溝通，確定對方完全了解自己的工作。然后，通知客戶及其他合作伙伴，并帶接任者一一拜訪。一方面感謝對方這些日子以來對自己的照顧，一方面讓接任者和客戶熟悉，讓公司不因你的離職而造成困擾。

如果原公司一時之間無法順利找到接任人手，不妨多給公司一點交接的時間，這點小人情不但可以順利維持和舊公司的人際關(guān)系，對將來的工作多少都會有一些助益。

第四步：正式離開

辦好了人事手續(xù)，就到了正式離開的時候了。首先，離開公司前要將自己周遭的環(huán)境整理好，并將私人物品帶走。所有公司的資料文件要整理歸類，并和相關(guān)人士確認(rèn)資料完整沒有遺漏。另外，一些公司證件、職務(wù)章等物品也必須完成歸還的手續(xù)。

離開后，不要對老客戶說原單位的是是非非，尤其不要評點原單位領(lǐng)導(dǎo)的功過，同時也不要試圖說服客戶斷絕與原單位的正常業(yè)務(wù)關(guān)系，那樣做是極不明智的。行走職場要以優(yōu)雅的姿態(tài)離職。

第五篇：擅自離職

4、如何確定勞動者擅自離職應(yīng)承擔(dān)的法律責(zé)任？

答：擅自離職又稱自動離職，是指勞動者不辭而別的一種違法行為，其與用人單位的勞動關(guān)系實際上處于一種尚未結(jié)否的狀態(tài)。因此，用人單位應(yīng)及時作出相應(yīng)的處理，包括結(jié)束彼此的勞動關(guān)系。按照法律規(guī)定，職工解除勞動合同，應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格按照規(guī)定，提前三十日以書面形式向用人單位提出。職工自動離職屬于違法解除勞動合同，對用人單位造成損失的，勞動者應(yīng)當(dāng)按照規(guī)定承擔(dān)賠償以下?lián)p失的責(zé)任：

（1）用人單位招收錄用所支付的費用；

（2）用人單位為其支付的培訓(xùn)費用，雙方另有約定的按約定辦理；

（3）對生產(chǎn)、經(jīng)營和工作造成的直接經(jīng)濟損失；

（4）勞動合同約定的其他賠償費用。

員工擅自離職，公司如何處理？

李某系某公司業(yè)務(wù)員，負(fù)責(zé)公司的產(chǎn)品銷售工作。李某于2009年1月與公司簽訂勞動合同，合同期3年。李某于2010年4月3日向公司總經(jīng)理書面提出解除勞動合同，但公司沒有同意，2010年5月5日，李某不辭而別。其后，李某所在公司于2010年6月8日以李某未經(jīng)公司同意，擅自離職并且連續(xù)曠工超過15日為由，對李某作出違紀(jì)解除勞動合同處理，并要求李某賠償損失。李某對此不服，向勞動爭議仲裁委員會提出仲裁申請。

那么，勞動者辭職需要單位同意嗎？應(yīng)該辦理什么手續(xù)？本案中，公司對李某作出解除勞動合同處理后，要求李某賠償損失的做法

合理嗎？

即使企業(yè)以違紀(jì)對李某進行處理，也應(yīng)當(dāng)經(jīng)與工會協(xié)商，工會同意，方可給予必要的紀(jì)律處分。

（一）關(guān)于李某此時辭職是否需要用人單位同意的問題：李某于2009年1月份與公司簽訂了勞動合同，按照勞動合同法第三十七條的規(guī)定，李某提前三十天以書面形式通知用人單位后，就可以解除勞動合同。因此在法律上，李某的辭職是符合程序并且合理合法的。

（二）關(guān)于公司對李某作出違紀(jì)處理決定、要求李某賠償損失的做法是否合法的問題：

勞動合同法第五十條第二款規(guī)定，勞動者應(yīng)當(dāng)按照雙方約定，辦理工作交接。李某作為公司的業(yè)務(wù)員，在職期間，掌握了公司大量的商業(yè)秘密，并且一定會與公司有經(jīng)濟往來賬目。勞動合同法第九十條規(guī)定：“勞動者違反本法規(guī)定解除勞動合同，或者違反勞動合同中約定的保密義務(wù)或者競業(yè)限制，給用人單位造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任?！币虼耍钅侈o職后，應(yīng)當(dāng)主動與公司辦理業(yè)務(wù)和財務(wù)交接。但李某卻不辭而別，存有過錯，并可能因此造成經(jīng)濟損失。但企業(yè)必須提供足夠的證據(jù)否則不支持。