第一篇：首例央企分紅權(quán)激勵方案 中國衛(wèi)星子公司擬對54崗位分紅

首例央企分紅權(quán)激勵方案 中國衛(wèi)星子公司擬對54崗位分紅

中國衛(wèi)星（600118）16日公告，公司董事會已通過了《關(guān)于航天恒星科技（002132）崗位分紅權(quán)激勵的議案》。子公司航天恒星科技將對包括科研管理、專業(yè)科研兩大崗位序列的54個崗位進(jìn)行分紅權(quán)激勵。

激勵54個崗位

根據(jù)國務(wù)院國資委2010年11月發(fā)布的《關(guān)于在部分中央企業(yè)開展分紅權(quán)激勵試點(diǎn)工作的通知》的精神，為進(jìn)一步促進(jìn)科技創(chuàng)新能力的不斷提高，經(jīng)營機(jī)制的不斷完善，公司子公司航天恒星科技有限公司擬實(shí)施崗位分紅權(quán)激勵方案，以調(diào)動關(guān)鍵科研崗位任職人員的積極性，促進(jìn)公司整體效益的提升。

航天恒星科技此次崗位分紅權(quán)激勵對象包括科研管理、專業(yè)科研兩大崗位序列，激勵崗位共54個。

激勵總額以航天恒星科技經(jīng)濟(jì)增加值（EVA）及經(jīng)濟(jì)增加值改善值（△EVA）作為提取基數(shù)，在凈利潤增長水平不低于實(shí)施前三年的凈利潤平均增長水平條件下提取，激勵總額不超過航天恒星科技當(dāng)年稅后利潤的15%。

分紅權(quán)激勵采用延期支付方式發(fā)放，航天恒星科技每年將提取個人崗位分紅權(quán)的30%進(jìn)行留存，至分紅權(quán)有效期結(jié)束后統(tǒng)一考核發(fā)放，剩余70%在分紅權(quán)有效期內(nèi)每年進(jìn)行兌現(xiàn)。本激勵方案自批準(zhǔn)之日起三年內(nèi)有效。

該方案尚需在取得國資委批復(fù)后，提交公司股東大會審議。

航天恒星科技是公司全資的衛(wèi)星應(yīng)用高新技術(shù)企業(yè)，注冊資本為3.06億元，專業(yè)從事衛(wèi)星應(yīng)用技術(shù)及產(chǎn)品的研究、開發(fā)、生產(chǎn)和銷售。

首例分紅權(quán)激勵

自去年11月23日國資委公布《關(guān)于在部分中央企業(yè)開展分紅權(quán)激勵試點(diǎn)工作的通知》以來，中國衛(wèi)星是首家正式公布分紅權(quán)激勵的央企。中國衛(wèi)星的控股股東為中國航天科技（000901）集團(tuán)公司第五研究院，實(shí)際控制人為中國航天科技集團(tuán)公司。

根據(jù)國資委的通知，中國核工業(yè)集團(tuán)、中國航天科技集團(tuán)、中國航天科工集團(tuán)公司、中國航空工業(yè)集團(tuán)公司、中國船舶（600150）重工集團(tuán)公司、中國電子信息產(chǎn)業(yè)集團(tuán)公司、中國節(jié)能環(huán)保集團(tuán)公司、中國機(jī)械工業(yè)集團(tuán)有限公司、機(jī)械科學(xué)研究總院、中國鋼研科技集團(tuán)有限公司、北京有色金屬研究總院、北京礦冶研究總院、電信科學(xué)技術(shù)研究院等13家央企首批獲得允許，在其位于中關(guān)村（000931）國家自主創(chuàng)新示范區(qū)內(nèi)的高新技術(shù)企業(yè)和院所轉(zhuǎn)制企業(yè)內(nèi)開展分紅權(quán)激勵試點(diǎn)。

國資委要求，試點(diǎn)企業(yè)不得面向全體員工實(shí)施分紅權(quán)激勵，央企負(fù)責(zé)人暫不納入分紅權(quán)激勵范圍，企業(yè)監(jiān)事、獨(dú)立董事、企業(yè)控股股東單位的經(jīng)營管理人員不得參與試點(diǎn)企業(yè)的分紅權(quán)激勵。

通知同時稱，上市公司及已實(shí)施股權(quán)激勵的企業(yè)暫不參與分紅權(quán)激勵試點(diǎn)。這可能是中國衛(wèi)星在其子公司實(shí)施分紅權(quán)激勵的原因所在。

分紅權(quán)激勵主要采取崗位分紅權(quán)和項(xiàng)目收益分紅兩種方式。國資委還要求，實(shí)施崗位分紅權(quán)激勵的企業(yè)，近3年稅后利潤形成的凈資產(chǎn)增值額應(yīng)不低于企業(yè)近3年年初凈資產(chǎn)總額的10%，實(shí)施當(dāng)年年初未分配利潤沒有赤字。實(shí)施分紅權(quán)激勵期間，企業(yè)各年度凈利潤增長率應(yīng)當(dāng)高于企業(yè)試點(diǎn)前3年平均增長水平。

企業(yè)通過自行投資、合作轉(zhuǎn)化、作價入股、成果轉(zhuǎn)讓等方式實(shí)施科技成功產(chǎn)業(yè)化，可以科技成功產(chǎn)業(yè)化項(xiàng)目形成的凈收益為標(biāo)的，采取項(xiàng)目收益分成方式對激勵對象實(shí)施激勵。

據(jù)稱，此次13家央企實(shí)施分紅權(quán)激勵在央企歷史上是第一次。分紅權(quán)激勵的目的是將職工利益與企業(yè)利益更緊密結(jié)合起來，進(jìn)一步調(diào)動科研管理骨干的積極性。業(yè)界專家認(rèn)為，“這13家央企均是科研院所集中的企業(yè)，留住人才，激勵科研院所的創(chuàng)新能力是此次《通知》出臺的真正目的?！?/p>

第二篇：某公司中高層分紅權(quán)激勵方案

XX大學(xué)EMBA

課程作業(yè)

課

程：

《人力資源管理》

姓

名：

日

期：

2012年X月X日

江蘇某紡織集團(tuán)有限公司

中高層績效評價與激勵管理辦法（草案）

一、總則

1.1

公司背景簡介：

略

1.2

目的u

建立與業(yè)績掛鉤的考核與激勵體系，激勵江蘇某紡織集團(tuán)有限公司(以下簡稱公司)的中高層管理人員與企業(yè)長期奮斗，使高層管理人員的利益公司經(jīng)營業(yè)績直接掛鉤，分享（分擔(dān)）企業(yè)經(jīng)營成果，激勵為企業(yè)創(chuàng)造更大價值并追求永續(xù)經(jīng)營。

u

吸引和保留核心人才，提高人才忠誠度和向心力，保持公司管理團(tuán)隊(duì)的高效運(yùn)作。

1.3

原則

u

公開、公平、公正原則；

u

利益平衡原則，即股東/公司利益、中高層管理人員利益需要兼顧，同時必須符合國家法律法規(guī)及公司章程要求；

u

激勵與約束相對稱的原則。

1.4

激勵對象：

公司的核心人才，包括下列人員：

u

副總理級及以上高層管理人員

u

各部門經(jīng)理中層管理人員

u

優(yōu)秀基層管理人員

u

少數(shù)業(yè)務(wù)技術(shù)骨干

1.5

短期目標(biāo)

u

完善集團(tuán)的中高層管理者的考核及激勵方案

u

完善與激勵方案相配套的績效管理制度

u

實(shí)現(xiàn)現(xiàn)有中高層人員的穩(wěn)定

u

吸引更多優(yōu)秀人才加入企業(yè)

u

中高層人員在企業(yè)內(nèi)有足夠的激勵和成長空間

1.6長期目標(biāo)

u

不斷完善和優(yōu)化公司的集團(tuán)化管理模式

u

將各級經(jīng)營者和骨干與公司的利益進(jìn)行緊密的結(jié)合，真正做到經(jīng)營者與企業(yè)風(fēng)險公擔(dān)、利益共享

u

建立適應(yīng)企業(yè)高速發(fā)展的核心團(tuán)隊(duì)

二、激勵方式

2.1激勵方式

u

年薪制激勵

u

分紅權(quán)激勵

u

股權(quán)、期權(quán)獎勵

u

以上激勵方式，中高層激勵措施分不同階段階梯型逐步性進(jìn)行，通過人力資源以及薪酬委員會的研究針對中高層人員以及對公司做出重大貢獻(xiàn)優(yōu)秀人員，根據(jù)公司現(xiàn)階段的實(shí)際發(fā)展，決定采取分紅權(quán)激勵方式。

2.2業(yè)績考核指標(biāo)的確定

u

公司以凈利潤作為業(yè)績考核指標(biāo)。設(shè)定的每年業(yè)績目標(biāo)凈利潤增長率不低于15%（含15%）；

u

“凈利潤”以經(jīng)審計(jì)的公司損益表中數(shù)值為準(zhǔn)。

u

若某一經(jīng)營環(huán)境發(fā)生變化，且薪酬管理委員會認(rèn)為凈利潤目標(biāo)需調(diào)整，則可在《計(jì)劃》中提出新的凈利潤目標(biāo)，但凈利潤目標(biāo)值不得低于10%。

u

每個考核期滿后30天內(nèi)，由薪酬管理委員會組織財(cái)務(wù)部門考核是否實(shí)現(xiàn)公司業(yè)績目標(biāo)。

u

上述業(yè)績目標(biāo)作為確定是否授予分紅權(quán)激勵基金的基準(zhǔn)指標(biāo)。

2.3公司中高層薪酬結(jié)構(gòu)

u

公司高層的薪酬結(jié)構(gòu)

公司高層的薪酬結(jié)構(gòu)包括三個部分：基本年薪、業(yè)績年薪和超額獎金三部分；其中基本年薪和業(yè)績年薪的比例為6:4,超額獎金部分根據(jù)部門完成情況決定是否發(fā)放及發(fā)放數(shù)額；

u

基本年薪固定按月發(fā)放，每月發(fā)放數(shù)額為：基本年薪/12；

u

業(yè)績年薪在年初確定基數(shù)，根據(jù)年終考核成績決定發(fā)放數(shù)額；

u

超額獎金是在公司超額完成公司利潤目標(biāo)的情況下，提取一定比例的超額獎金，按照既定的崗位系數(shù)在中高層分配；

2.4激勵基金核算、提取及處理方法

u

在完全實(shí)現(xiàn)公司業(yè)績目標(biāo)的情況下，按照公司當(dāng)凈利潤率情況，確定一定比例核算和提取分紅權(quán)激勵基金。

u

激勵基金總數(shù)核算公式為：

其中F:本為實(shí)施分紅權(quán)激勵提取的激勵基金總數(shù)

X:本凈利潤額

R:本激勵基金的提取比例

u

激勵基金的提取比例控制：

凈利潤率增長比率達(dá)成率

R值

<80%

0

80%-100%（含下限不含上限，下同）

5%

100%-120%

8%

120%-130%

10%

130%以上

15%

u

綜合考慮激勵對象個人所擔(dān)任崗位的重要性和個人績效評估結(jié)果，分別確定崗位分配系數(shù)和績效考核系數(shù)，公平合理地分配激勵基金。

u

單個激勵對象的激勵基金崗位分配系數(shù)不得高于當(dāng)年激勵基金總量的10%。具體崗位強(qiáng)制分配系數(shù)如下：

序號

崗位名稱

人數(shù)

崗位分配系數(shù)

總裁

8%

常務(wù)副總裁

7%

營銷副總裁

7%

研發(fā)副總裁

7%

企管經(jīng)理

4%

財(cái)務(wù)經(jīng)理

4%

營銷經(jīng)理

5%

審計(jì)經(jīng)理

4%

人力資源經(jīng)理

4%

物流經(jīng)理

3%

生產(chǎn)經(jīng)理

4%

供應(yīng)經(jīng)理

4%

項(xiàng)目部經(jīng)理

4%

研究院總監(jiān)

5%

預(yù)留職位

4%

預(yù)留職位

4%

合計(jì)

100%

u

5.激勵對象可分配激勵基金數(shù)計(jì)算公式：

u

FAT=F×GWi×JXi×(1-T)

其中：激勵對象稅后可分配所得的激勵基金；

：本為實(shí)施分紅權(quán)激勵提取的激勵基金總數(shù)；

GWi：第i個激勵對象的激勵基金崗位分配系數(shù)；

JXi：第i個激勵對象的績效考核系數(shù)；

T：激勵對象應(yīng)交納的個人所得稅稅率。

u

若當(dāng)年存在未分配激勵基金，處理方法為余額部分轉(zhuǎn)入下一考核進(jìn)行激勵基金的再分配。

三、激勵實(shí)施

3.1激勵實(shí)施的操作

u

對公司利潤率及增幅的核算由公司財(cái)務(wù)部實(shí)施，以審計(jì)報告為準(zhǔn)。

u

每年12月上旬，公司根據(jù)宏觀經(jīng)濟(jì)形式、行業(yè)發(fā)展?fàn)顩r及公司內(nèi)部實(shí)際情況下達(dá)下一利潤及銷量指標(biāo)；

u

薪酬管理委員會綜合考慮激勵對象個人所擔(dān)任崗位的重要性(崗位分配系數(shù))和個人績效評估結(jié)果(績效考核系數(shù))，擬訂《分紅權(quán)激勵基金分配方案》。

3.2激勵獎金的發(fā)放

u

對激勵對象當(dāng)年可分配的激勵基金，按照4：3：3的比例分三期發(fā)放：

第一期發(fā)放40%，于當(dāng)年《分配方案》確定后30日內(nèi)支付；

第二期發(fā)放30%，于下一考核期滿當(dāng)月工資發(fā)放日同時支付；

第三期發(fā)放30%，于下下個考核期滿當(dāng)月工資發(fā)放日同時支付。

u

被激勵對象離職時，其未發(fā)部分分紅獎勵金自動滅失。

附則

u

本方案由公司人力資源部負(fù)責(zé)解釋；

u

本方案經(jīng)董事長審批后實(shí)施。

第三篇：案例四：XX有限公司股權(quán)激勵方案(分紅權(quán)轉(zhuǎn)實(shí)股)

XX有限公司股權(quán)激勵計(jì)劃

為進(jìn)一步完善XX有限公司的法人治理結(jié)構(gòu)，促進(jìn)公司建立、健全激勵約束機(jī)制，充分調(diào)動公司經(jīng)營班子成員及業(yè)務(wù)骨干的積極性，有效地將股東利益、公司利益和經(jīng)營者個人利益結(jié)合在一起，使各方共同關(guān)注公司的長遠(yuǎn)發(fā)展，將在公司建立股權(quán)激勵機(jī)制。

一、釋義

1、XX、公司：指XX有限公司。

2、分紅權(quán)：指持有者可按持股比例享受每年可分配利潤的虛擬股份，分紅權(quán)收益分為兩部分發(fā)放，一部分當(dāng)期現(xiàn)金兌現(xiàn)，另一部分留存于專用賬戶，僅供以后購買公司實(shí)股使用。

3、實(shí)股：激勵計(jì)劃中的實(shí)股為公司的實(shí)際股權(quán)，該等股權(quán)代表著其持有者（即股東）對公司的所有權(quán)，這種所有權(quán)是一種綜合權(quán)利，如參加股東大會、投票表決、參與公司的重大決策、收取股息或分享紅利等，但對該等股權(quán)的處置權(quán)存在轉(zhuǎn)讓時間與轉(zhuǎn)讓對象的限制。

4、激勵對象：指依據(jù)股權(quán)激勵計(jì)劃獲授權(quán)益的人員。

5、核心骨干：指對公司、公司整體業(yè)績和持續(xù)發(fā)展有直接影響的生產(chǎn)、研發(fā)、技術(shù)、銷售、管理人員。

6、購股價格：指激勵對象購買實(shí)股所需要支付的價格。

7、轉(zhuǎn)股或購股：指激勵對象用分紅權(quán)賬戶余額或自有資金參與公司增資擴(kuò)股，從而獲得實(shí)際股權(quán)。

8、鎖定期：計(jì)劃開始至激勵對象可轉(zhuǎn)股時間。

9、窗口期：購股有兩個窗口期，上半年為年報財(cái)務(wù)報告出具后的一個月內(nèi)，下半年為半年報財(cái)務(wù)報告出具后的一個月內(nèi)。

10、股權(quán)管理委員會：指本股權(quán)激勵計(jì)劃的最高決策機(jī)構(gòu)。

二、總體原則

本方案的制訂基于以下原則：

1、堅(jiān)持激勵性與約束性并重的原則；

2、注重平衡所有者與經(jīng)營者利益的原則；

3、權(quán)益分配貫徹重要性原則；

4、體現(xiàn)激勵長期性原則；

5、合法合規(guī)性原則；

6、體現(xiàn)統(tǒng)一性，兼顧公司特殊性原則。

三、激勵工具

公司無償贈予激勵對象占公司總股本20％的虛擬股份，該等虛擬股份具有分紅權(quán)，不具有表決權(quán)和增值權(quán)，公司將依據(jù)該等股份每年向激勵對象分紅，分紅計(jì)入本公司的管理費(fèi)用，在年初計(jì)提或計(jì)入下一。

分紅權(quán)收益分為兩部分發(fā)放，20％部分當(dāng)期現(xiàn)金兌現(xiàn)，剩余部分留存于專用賬戶，僅供以后購買公司實(shí)股使用。

四、激勵對象

激勵對象的選擇主要基于重要性原則，公司高管及經(jīng)營班子均包含在激勵范圍之內(nèi)，具體包括總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理及其它核心骨干。

職位（包括技術(shù)序列）

人數(shù)

每名激勵對象獲授分紅權(quán)比例

合計(jì)

總經(jīng)理

20%

20%

副總經(jīng)理

10%

30%

總經(jīng)理助理

8%

16%

部門經(jīng)理

4%

24%

副經(jīng)理

2%

10%

總計(jì)

100%

五、時間安排

1、股權(quán)激勵計(jì)劃的有效期

本計(jì)劃有效期為5年，即首次分紅起計(jì)算，有效期結(jié)束，公司將不再依據(jù)本計(jì)劃授予激勵對象任何權(quán)益。

2、購股安排

在滿足業(yè)績條件的情況下，分紅數(shù)額的80%均須進(jìn)行鎖定，計(jì)劃開始實(shí)施滿五年后一次性強(qiáng)制用于購買公司實(shí)股。在購買實(shí)股時，無論是當(dāng)期或是延期購股，均在約定的窗口期中進(jìn)行。

六、購股價格

購股價格為鎖定期滿后公司最近一次經(jīng)審計(jì)的財(cái)務(wù)報告出具的每股凈資產(chǎn)價格。

若激勵對象申請延期購股，則實(shí)際轉(zhuǎn)股價格為授予時點(diǎn)的轉(zhuǎn)股價格加上銀行同期限（延期年數(shù)）貸款利率與出資前各公司最近一次經(jīng)審計(jì)的財(cái)務(wù)報告出具的每股凈資產(chǎn)價格的孰高值。

七、權(quán)益安排及來源

激勵對象目標(biāo)持有實(shí)股的上限為屆時公司總股本的20％。

實(shí)股的權(quán)益來源為增資擴(kuò)股，且必須符合以下原則：

1、完成股權(quán)激勵后，實(shí)際控制人不做改變，第一大股東必須仍為XX或XX；

2、完成股權(quán)激勵后，不改變中外合資企業(yè)的性質(zhì)。根據(jù)《中華人民共和國中外合資經(jīng)營企業(yè)法》規(guī)定，“在合營企業(yè)的注冊資本中，外國合營者的投資比例一般不低于百分之二十五”。

八、資金來源

實(shí)股的購買資金來源于分紅權(quán)專用賬戶，不足部分來源于激勵對象的自有資金，若鎖定期滿，激勵對象購買全部預(yù)設(shè)額度實(shí)股后分紅權(quán)賬戶尚有余額，經(jīng)激勵對象申請，公司將用現(xiàn)金形式兌現(xiàn)余額。

若需要激勵對象出資，則合計(jì)出資額度控制在年薪的約3倍以內(nèi)，考慮到出資能力，激勵對象可申請延期購股，但延期購股的最長時間不得超過兩年。

九、業(yè)績考核

公司將根據(jù)《×××集團(tuán)五年規(guī)劃》中界定的相關(guān)指標(biāo)進(jìn)行業(yè)績考核，考核結(jié)果以考核系數(shù)f(x)體現(xiàn)。

若f（x）大于等于0.8，則鎖定期滿后，激勵對象可按照計(jì)劃約定進(jìn)行購股；

若f（x）低于0.8，則公司將有權(quán)終止激勵對象購股計(jì)劃，公司將以現(xiàn)金形式兌現(xiàn)分紅賬戶余額，兌現(xiàn)方式如下：

實(shí)際分紅額度＝分紅賬戶余額×f(x)

十、特殊情況處置方法

1、公司層面

（1）

公司被外部主體收購或與外部主體合并且控制權(quán)轉(zhuǎn)移，則分紅權(quán)激勵計(jì)劃取消，分紅權(quán)賬戶有余額的兌現(xiàn)現(xiàn)金，激勵對象已經(jīng)實(shí)施轉(zhuǎn)股的，則不作變更；

（2）

公司與外部主體合并且控制權(quán)不發(fā)生轉(zhuǎn)移，則分紅權(quán)計(jì)劃的處置需與新股東商議，若分紅權(quán)取消，則其賬戶有余額的兌現(xiàn)現(xiàn)金，激勵對象已經(jīng)實(shí)施轉(zhuǎn)股的，則不作變更或轉(zhuǎn)化為新公司股權(quán)。

（3）

公司清算的，分紅權(quán)計(jì)劃取消，分紅權(quán)股賬戶有余額的兌現(xiàn)現(xiàn)金，激勵對象已經(jīng)實(shí)施轉(zhuǎn)股的，則按股權(quán)比例享受清算時的剩余資產(chǎn)。

2、激勵對象層面

當(dāng)激勵對象出現(xiàn)某些特殊情況時，按以下方式處理：

（1）有負(fù)面影響的情況

①

違反國家有關(guān)法律、行政法規(guī)或《公司章程》的規(guī)定，給公司造成重大經(jīng)濟(jì)損失；

②

因犯罪行為被依法追究刑事責(zé)任；

③

嚴(yán)重失職、瀆職；

④

公司有充分證據(jù)證明該員工在任職期間，由于受賄、索賄、貪污、盜竊、泄露經(jīng)營和技術(shù)秘密等損害公司利益、聲譽(yù)等違法違紀(jì)行為，給公司造成損失；

⑤

未與公司協(xié)商一致，單方面終止或解除與公司訂立的勞動合同或聘用合同；

⑥

其他由公司認(rèn)定的對公司造成負(fù)面影響的情況。

激勵對象出現(xiàn)上述情況時，公司取消已經(jīng)授予激勵對象的全部分紅權(quán)并收回分紅股權(quán)賬戶余額，激勵對象已經(jīng)實(shí)施轉(zhuǎn)股的，則由×××公司（大股東）向激勵對象進(jìn)行回購，回購價格以激勵對象的每股出資與回購前公司最近一次經(jīng)審計(jì)的每股凈資產(chǎn)價格的孰低值計(jì)算。

2、沒有負(fù)面影響的情況

①

死亡（包括宣告死亡）；

②

因喪失勞動能力而與公司終止勞動關(guān)系或聘用關(guān)系；

③

因公司裁員等原因被解除勞動關(guān)系，或者勞動合同、聘用合同到期終止；

④

與公司協(xié)商一致，終止或解除與公司訂立的勞動合同或聘用合同；

⑤

其它由公司認(rèn)定的沒對公司造成負(fù)面影響的情況。

激勵對象出現(xiàn)上述情況時，公司取消已經(jīng)授予激勵對象的全部分紅權(quán)，分紅權(quán)賬戶有余額的兌現(xiàn)現(xiàn)金，激勵對象已經(jīng)實(shí)施轉(zhuǎn)股的，則由×××公司（大股東）向激勵對象進(jìn)行回購，實(shí)股回購價格以回購前公司最近一次經(jīng)審計(jì)的每股凈資產(chǎn)價格計(jì)算。

3、退休

激勵對象退休時尚未實(shí)施轉(zhuǎn)股的，則分紅權(quán)賬戶有余額的兌現(xiàn)現(xiàn)金；激勵對象退休時激勵對象已經(jīng)實(shí)施轉(zhuǎn)股的，可繼續(xù)持有實(shí)股直至死亡，死亡后由大股東回購，也可以自主選擇在退休后由大股東回購，回購價款以回購前公司最近一次經(jīng)審計(jì)的每股凈資產(chǎn)價格計(jì)算。

XX有限公司

2009年8月

第四篇：第024期 【股權(quán)案例】連鎖藥店超額分紅權(quán)激勵方案改進(jìn)的兩大關(guān)鍵

超額分紅權(quán)的兩大關(guān)鍵

一、超額分紅權(quán)案例點(diǎn)評

上期給大家介紹了超額分紅權(quán)的應(yīng)用方法，今天我們給大家分享一個超額分紅權(quán)的案例，并作案例點(diǎn)評。

超額分紅權(quán)的激勵方案，一般是門店用得比較多,給大家講一個連鎖藥店門店的激勵案例。

四川有家連鎖藥店給連鎖門店的店長和全體員工都做了超額分紅權(quán)激勵，可是卻沒有效果，員工沒有干勁，業(yè)績雖然有所增長了，但凈利潤略有下滑。這說明員工沒有去控制成本和費(fèi)用，為了促銷，就會多給贈品什么的，還有店員沒有主動去推薦高利潤的藥品，所以雖然業(yè)績有點(diǎn)增長，但凈利潤卻沒有以前那么多。后來為了找出問題，經(jīng)過調(diào)研，發(fā)現(xiàn)他們給員工定的目標(biāo)太高了，要求公司利潤增長18%才能實(shí)現(xiàn)超額利潤的分配。

二、實(shí)現(xiàn)分紅目標(biāo)的兩個難題

有人會覺得利潤增長18%不高，很多公司的目標(biāo)都定在20%以上。這里要注意兩個問題：第一個問題，每家公司是不一樣的，高速成長的公司增長20%不是問題，我們最近做的一家跨境電商企業(yè)，他們每年增長200%以上呢，但是對于傳統(tǒng)的門店來說，要增長18%還是不容易的，傳統(tǒng)門店現(xiàn)在受到電商壓力，很多都很難維持，要增長18%確實(shí)很難。

在老板看來，這個目標(biāo)不高，稍微努力一下就實(shí)現(xiàn)了。問題是要看員工是怎么看待這個目標(biāo)，而不是老板怎么看待。

第二個問題是，要超過18%以后多余的部分才能分紅，比如增長了20%，員工只能分到2%中的40%，舉例說，一家門店的凈利潤是20萬，目標(biāo)就定為23.6萬，如果門店凈利潤是25萬，只能拿出1.4萬出來分配，每個店平均四個職工，每人平均3500元。這樣的條件，這樣的力度員工會有激勵性嗎？

這樣算起來，很容易讓員工確實(shí)覺得條件很高，收益很少，產(chǎn)生干脆就不努力了的想法。經(jīng)過調(diào)研發(fā)現(xiàn)，員工不努力追求目標(biāo)，反而會覺得老板很苛刻，有所抱怨。

三、超額分紅權(quán)的兩大關(guān)鍵

這時才意識到要修改方案。首先第一個設(shè)置的關(guān)鍵就是目標(biāo)的合理回歸，將目標(biāo)定在過去三年平均的凈利潤，比如，過去三年平均的利潤是19萬，雖然去年實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)是20萬，我們也把目標(biāo)定為19萬。有人會想為什么定這么低呢？其實(shí)這個不是叫低，是相對合理，給員工留下一個分利潤的空間。要知道這個目標(biāo)不是經(jīng)營目標(biāo)，是指超額的目標(biāo)，只要超過19萬就能分配利潤，去年就已經(jīng)有20萬了，即使維持現(xiàn)狀，員工也能分到一點(diǎn)點(diǎn)錢，這樣員工才能有干勁。員工不認(rèn)可的目標(biāo)，定得再高又有什么用呢？

如果定為19萬，那假如真的實(shí)現(xiàn)了25萬的利潤，可以有6萬元的40%也就是2.4萬元拿出來分給員工，四個員工，平均可以分6千元。但是，要實(shí)現(xiàn)25萬還是挺難的，相當(dāng)于增長25%，如果只增長10%的話，也就是只有22萬元，那么只有1.2萬元，平均每人只能分3千元。激勵性還是不足的。

那就是第二個設(shè)置的關(guān)鍵，把超額分紅比例提高到60%，如果實(shí)現(xiàn)了25萬元的利潤，那么就有3.6萬可以分配，每人可以分到9千元?？紤]到當(dāng)?shù)貑T工的年收入每年只有三四萬，這個分紅的額度可以起到一定的激勵效果。

此次修改之后，員工比較有干勁，為了多分利潤，也對各方面的費(fèi)用與成本進(jìn)行了控制，修改后的第一年平均每家店的利潤增長到27萬元。有個店的店長甚至開除了一個不積極干活的員工，少養(yǎng)了一個人，在業(yè)績同樣的情況下，這個店的凈利潤就多了三萬多。

超額分紅權(quán)看起來簡單，在真正實(shí)施的過程中還有很多奧妙。其中兩大關(guān)鍵就是設(shè)定合理的目標(biāo)，以及足夠的分配比例。

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