第一篇：對組織行為學(xué)的學(xué)習(xí)及感悟

11063213劉麗霞國貿(mào)112班

題：結(jié)合實例談?wù)勅后w決策的特征與優(yōu)缺點。

群體是兩人或兩人以上的集合體，他們遵守共同的行為規(guī)范，在感情上互相依賴互相影響，而有著共同的奮斗目標(biāo)。也就是說群體是具有以下特征的一群人：?擁有一定的行為規(guī)范，在行為上互相制約；?他們互相影響互相依賴，彼此感到互相聯(lián)系在一起，是一個整體；?為完成共同的目標(biāo)，他們分工協(xié)作，貢獻自己的力量。

群體決策就是由多人組成的群體進行的決策，群體決策是決策行為理論的重要組成部分。

由于群體決策有利于將更多人的意識與意見匯總在一起，因此往往考慮比較全面、深刻，具有正確性較高的優(yōu)點。然而在群體中人數(shù)不能過多，群體組成要堅持一些原則來提高群體決策效率。具體有以下幾點：

1、知識結(jié)構(gòu)上的互補

在一個群體決策中應(yīng)該盡可能包括具有不同知識背景的人員。知識背景不同的人對客觀世界的理解不同，看問題的角度不同，能力結(jié)構(gòu)不同，思維方式也不同，他們的互補不僅能夠使得對客體的認(rèn)識盲區(qū)大大減少，而且使群體中的成員能夠互相啟發(fā)，激發(fā)出創(chuàng)造性的新思想。

2、性格氣質(zhì)和決策風(fēng)格上的互補

由于不同性格不同氣質(zhì)的人各有優(yōu)缺點，在情緒意志方面表現(xiàn)各有千秋，因此組成決策群體時還應(yīng)注意成員在性格、氣質(zhì)方面的互補。

3、年齡、性別、所處階層的合理分布

這種合理分布有利于決策群體加強與不同年齡、不同性別、不同社會階層、不同社會集團的廣泛聯(lián)系，隨時采集各方面意見和建議，發(fā)揮各類成員的優(yōu)勢，取長補短，以不斷改進其決策。另外，在群體中包含組織內(nèi)部不同層次得成員也有利于調(diào)動積極性，提高士氣。

4、決策群體的人數(shù)

研究表明，5~11人組成的中等規(guī)模的決策群體最有效，能得出更為正確的意見。4~5人的群體容易使人感到滿足。2~5人的較小群體較易得到一直的意見。

但是群體決策也有很多缺點，由于多個人意見存在分歧，通常需要經(jīng)過討論來獲得決策結(jié)果，比較花費時間，因而導(dǎo)致群體決策的平均效率比較低。群體決策與個人決策相比往往傾像于冒險。各國學(xué)者提出了不同的假設(shè)，主要有五種：

1.責(zé)任分?jǐn)偟募僭O(shè)；2.領(lǐng)袖人物作用的假設(shè)；3.社會比較作用的假設(shè)；4.效用改變的假設(shè)；5.文化放大的假設(shè)，五種假設(shè)都試圖解釋冒險轉(zhuǎn)移現(xiàn)象。

群體思維還有順從性、有傾向的選擇信息、盲目樂觀的情緒、相信群體無所不能、首創(chuàng)精神的假象等。

案例：

近年來北京的高中低各檔商場以多種不同的經(jīng)營形式與風(fēng)格出現(xiàn)在首都人的面前。由于商業(yè)網(wǎng)絡(luò)密布致使許多零售企業(yè)的盈利下降。而此時的巴巴拉零售聯(lián)盟組織的利潤卻大幅度上升。

巴巴拉零售聯(lián)盟組織的高級管理人員將這一盈利成績歸功于其相對新型的管理方法。這種方法是從日本同行那里學(xué)來的——以“集體決策”的方式作為企業(yè)管理的中心。

現(xiàn)任董事長王勃先生行使協(xié)商一致的管理方法使管理人員有足夠的機會參與企業(yè)的主要決策。這樣做的最大好處是可以幫助管理人員了解公司組織各個層次的工作狀況。同時集體管理的方法有利于培養(yǎng)管理人員。例如某委員會的工作涉及諸如策略問題等政策領(lǐng)域通過集體參與許多年輕的管理人員逐漸熟悉了公司所面臨的關(guān)鍵問題。

盡管巴巴拉零售聯(lián)盟組織的大多數(shù)管理人員認(rèn)為集體管理方法很成功但也有少數(shù)人持反對態(tài)度馬駿就是其中態(tài)度最堅決的一位。他認(rèn)為管理人員參加委員會會議是浪費時間集體決策是妥協(xié)的產(chǎn)物而且最終產(chǎn)生的可能不是最佳決策。

然而他的同事們卻指出集體管理方法打破了一些部門之間的壁壘促進了部門之間的協(xié)調(diào)。他們承認(rèn)集體制定計劃可能是費時的但計劃的實施卻很迅速。再者他們認(rèn)為集體管理方法鼓勵管理人員去探索比個人決策更多的可供選擇的方案有年齡不同、觀點不同的人參加是一種極佳的投入。

馬駿不同意這些意見。他指出“巴巴拉”集體管理之所以行得通只是由于現(xiàn)任董事長的管理風(fēng)格在很大程度上影響著大家。一旦他退休了新的董事長是否會保持這一管理風(fēng)格并不能肯定。到那時“巴巴拉”管理人員之間的合作也就結(jié)束了。

針對以上案例的問題

我們需要明白：集體決策的含義是指多個人在一起作出的決策。優(yōu)點是：能更大范圍地匯總信息；能擬訂更多地備選方案；能得到更多地認(rèn)同；能更好地溝通；能作出更好地決策等。缺點是：花費較多地時間、產(chǎn)生“從眾現(xiàn)象”以及責(zé)任不明等。再從決策地群體規(guī)模上看參與制訂決策地人員越多提出徒工意見地可能性越大就越需要花費更多的時間和更多的協(xié)調(diào)來達成相對一致地意見這樣決策效率較低浪費時間；是妥協(xié)地產(chǎn)物：要是決策群體成員不能夠真正地集思廣益都以一個聲音說話那決策地質(zhì)量就難以得到提高；一旦現(xiàn)任領(lǐng)導(dǎo)退休新任董事長不一定認(rèn)同以往的管理風(fēng)格。組織在決定是否采用群體決策方式時必須考慮其決策質(zhì)量和可接受性地提高是否足以抵消其決策效率方面地?fù)p失。另外在現(xiàn)代組織中群體決策是否能廣泛推廣和應(yīng)用并取得預(yù)期地效果實際上是和組織文化特征密切相關(guān)的。因此要積極推關(guān)諸如此類地組織文化：組織生活被看做是個人生活中不可缺少地部分個人與同事、與上級地關(guān)系不僅是單純地工作和服從而且還帶有很深的情感聯(lián)系他們傾向于以集體的方式開展活動并崇尚個人對組織目標(biāo)的認(rèn)同。只有這樣的組織文化才有可能產(chǎn)生有效的集體決策。再次運用先進的決策方法來幫助選擇可行的決策方案使集體決策適當(dāng)與個人決策結(jié)合決策最終需要由高層管理者定奪減少時間的浪費。

群體決策與個人決策的結(jié)論

群體決策與個人決策相比較，在幾方面表現(xiàn)出差異：①決策的正確性和速度：群體決策有許多成員參加，知識面較廣，能夠產(chǎn)生較多的可供選擇的方案，又具有校正錯誤的機制，因而群體決策比較正確。但由于群體決策的過程是群體成員一起對問題進行分析、討論和爭議，并達成一致意見,因此,比個人決策花費時間多。當(dāng)決策的正確性比決策速度重要時，群體決策較為優(yōu)越。②決策的創(chuàng)造性：個人決策通常比群體決策具有較大的創(chuàng)造性，個人

能產(chǎn)生較多較好的主意,而群體決策由于受到相互不同意見和論點的約束,以及害怕被人認(rèn)為愚蠢等心理制約，不容易使決策具有較大的創(chuàng)造性。個人決策適于工作結(jié)構(gòu)不明確，需要創(chuàng)新的工作，而群體決策過程適合于任務(wù)結(jié)構(gòu)明確，有一定執(zhí)行程序的工作。③決策的風(fēng)險性：許多企業(yè)管理人員認(rèn)為，群體決策可以抑制冒進的行為，在選擇較多或較少風(fēng)險性的兩種行動時，將趨向于保守。然而，許多組織行為學(xué)家的研究卻提出了相反的結(jié)論，認(rèn)為群體決策具有更大的風(fēng)險性。因為個人在群體中容易隱蔽自己的意見而附和眾議,而且,群體決策由群體承擔(dān)責(zé)任，其成員容易產(chǎn)生不負(fù)責(zé)任的傾向。也有一些研究表明，在群體決策過程中會發(fā)生保守或冒險兩個極端的傾向，即群體決策的極化現(xiàn)象。這主要取決于占優(yōu)勢的群體氣氛。如果群體成員大多數(shù)都比較保守，群體決策也將比個人決策更保守。如果群體成員大多數(shù)都冒險，則群體會作出更有風(fēng)險的決策。

第二篇：組織行為學(xué)心得感悟

組 織 行 為 學(xué) 心 得 感 悟

生命科學(xué)與工程學(xué)院09級園藝班

葉云霄

學(xué)號：200913084141

組織行為學(xué)心得感悟

（生命科學(xué)與工程學(xué)院

09級園藝

葉云霄

學(xué)號：

200913084141）

開篇，羅老師用他豐富的人生閱歷講述了什么是組織行為學(xué)。組織行為學(xué)即研究在組織中以及組織與環(huán)境相互作用中，人們從事工作的心理活動和行為的反應(yīng)規(guī)律性的科學(xué)。組織行為學(xué)綜合運用了心理學(xué)、社會學(xué)、文化人類學(xué)、生理學(xué)、生物學(xué)，還有經(jīng)濟學(xué)、政治學(xué)等學(xué)科有關(guān)人的行為的知識與理論，來研究一定組織中的人的行為規(guī)律。老師在課堂上的精彩的案例講述，讓我對這門學(xué)科有了深深的期待，期待有朝一日能夠?qū)W有所成，縱然是皮毛，若能為我所用，必能有所成就。能夠掌握別人的心理，掌握組織的激勵方式，實現(xiàn)組織績效的最大化應(yīng)該是組織的最主要的目的。如若能真正的參透組織行為學(xué)這門學(xué)科的真正內(nèi)涵，我想他不僅僅會是個優(yōu)秀的職員、領(lǐng)導(dǎo)者、更可以是個縱橫家。

學(xué)習(xí)《組織行為學(xué)》后，我最大的感受就是我對人的管理有了更加深入的認(rèn)識。只有加強以人為中心的管理，才能充分調(diào)動人的積極性、主動性和創(chuàng)造性。才能使管理者知人善任，合理地使用人才，改善人際關(guān)系，增強群體的凝聚力和向心力。提高管理者領(lǐng)導(dǎo)水平，改善管理者和被管理者的關(guān)系。這樣才有助于組織變革和組織發(fā)展。以下是我的幾點體會。

（一）管理者知人善任、合理使用人才才能實現(xiàn)績效最大化

從某種意義上來說，企業(yè)的競爭就是人才的競爭，誰擁有企業(yè)發(fā)展所需的優(yōu)秀人才，誰就掌握了競爭中制勝的法寶。在中國從古就有“三顧茅廬”等招賢納士、惜才的典故，因此人才激烈競爭的今天，吸引、留住人才，成為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者面臨的重要問題。國內(nèi)外實踐證明，個體素質(zhì)、氣質(zhì)和特性等問題，是決定組織效能和生產(chǎn)、工作效率高低的重要因素之一，個體是組織中不容忽視的細(xì)胞，通過研究、了解做好職業(yè)分析，合理安排工作利用其所長有效的開發(fā)人力資源，為企業(yè)創(chuàng)造最大效益。

（二）有效的溝通是改變?nèi)穗H關(guān)系的重要手段。

溝通是自然科學(xué)和社會科學(xué)的混合物，是企業(yè)管理的有效工具。溝通還是一種技能，是一個人對本身知識能力、表達能力、行為能力的發(fā)揮。無論是企業(yè)管理者還是普通的職工，都是企業(yè)競爭力的核心要素，做好溝通工作，無疑是企業(yè)各項工作順利進行的前提。有效溝通在企業(yè)管理中的重要性主要表現(xiàn)在：

1、準(zhǔn)確理解公司決策，提高工作效率，化解管理矛盾

同樣的信息由于接收人的不同會產(chǎn)生不同的效果，信息的過濾、保留、忽略或扭曲是由接收人主觀因素決定的，是他所處的環(huán)境、位置、年齡、教育程度等相互作用的結(jié)果。由于對信息感知存在差異性，就需要進行有效的溝通來彌合這種差異性，以減小由于人的主觀因素而造成損失。準(zhǔn)確的信息溝通無疑會提高我們的工作效率，使我們舍棄一些不必要的工作，以最簡潔、最直接的方式取得理想的工作效果。為了使決策更貼近市場變化，企業(yè)內(nèi)部的信息流程也要分散化，使組織內(nèi)部的通信向下一直到最低的責(zé)任層，向上可到高級管理層，并橫向流通于企業(yè)的各個部門、各個群體之間。在信息的流動過程中必然會產(chǎn)生各種矛盾和阻礙因素，只有在部門之間、職員之間進行有效的溝通才能化解這些矛盾，使工作順利進行。

2、從表象問題過渡到實質(zhì)問題的手段

企業(yè)管理講求實效，只有從問題的實際出發(fā)，實事求是才能解決問題。而在溝通中獲得的信息是最及時、最前沿、最實際、最能夠反映當(dāng)前工作情況的。在企業(yè)的經(jīng)營管理中出現(xiàn)的各種各樣的問題，如果單純的從事物的表面現(xiàn)象來解決問題，不深入了解情況，接觸問題本質(zhì)，會給企業(yè)帶來災(zāi)難性的損失。

（三）有效激勵，可充分調(diào)動各方面的積極性、主動性和創(chuàng)造性

從人力資源管理有效性的角度來看,員工的積極性和主動性是影響單位人力資源管理效率的主要因素。如何有效激勵員工，成為現(xiàn)代人力資源管理的核心內(nèi)容，而建立和運用有效的激勵機制成為當(dāng)前公司管理的迫切需要。激勵機制在公司管理中作用顯著。激勵有利于吸引單位所需人才。有效的激勵,可以在單位內(nèi)部造就尊重知識、尊重人才的環(huán)境,從而產(chǎn)生對外界人才強烈的吸引力,使組織得到自己所需的優(yōu)秀人才；激勵有助于形成良好的企業(yè)文化。良好的企業(yè)文化是單位生存和發(fā)展的基礎(chǔ),而其培育,則離不開正反兩方面的強化,通過交替運用獎懲手段,促進追求優(yōu)異工作等價值觀的形成,塑造良好的單位文化氛圍。

（四）整個組織團結(jié)一致才能實現(xiàn)績效最大化

曾仕強教授對組織管理這一塊提出了：“領(lǐng)導(dǎo)需要組織來配合，組織不調(diào)整好怎么領(lǐng)都沒用。”一個不團結(jié)的組織就如一塊面紗，一扯就斷，而一個具凝聚力的組織，就是用紗線橫縱交織而成的布，任你怎么扯都扯不爛。近年來一些事業(yè)單位在招聘、引進人才時，把團結(jié)協(xié)作能力作為一項重要的考核內(nèi)容，如果一名員工不能團結(jié)，不會協(xié)作，不能融入一個嶄新的團隊，就會被用人單位拒之門外。因為每一個團隊都是一個團體，五音要調(diào)，才能步調(diào)一致；五味要和，才有美味醇香。所以團結(jié)協(xié)作是現(xiàn)代人應(yīng)具備的基本品質(zhì)之一，也是成功的企業(yè)團隊的重要經(jīng)驗。因此在現(xiàn)代職場中，必須具有很強的團結(jié)協(xié)作精神，還要具有很強的團結(jié)協(xié)作能力。

第三篇：組織行為學(xué)學(xué)習(xí)心得體會

組織行為學(xué)學(xué)習(xí)心得體會

問自己，做人，做事，做自己,做企業(yè)，這次所學(xué)的《組織行為學(xué)》都是一把規(guī)尺，來滿足以后的成長，慢慢地深入了解，結(jié)合實戰(zhàn)，真正的認(rèn)識個人與企業(yè)，企業(yè)與個人之間的長久發(fā)展。

通過學(xué)習(xí)《組織行為學(xué)》，可以幫助我們能夠更好的識人、讀人、用人、用好人。更好地了解新生代的員工的需求，怎樣與他們進行有效的溝通以便更好的管理。讓我在建設(shè)團隊、管理團隊、處理團隊內(nèi)部各方面的關(guān)系、激勵團隊等工作上有了更加有效的方法可以選擇?！督M織行為學(xué)》是每個做管理者的必修課，所牽涉的面非常廣，這一天的課程不可能面面俱到。師傅領(lǐng)進門，修行在個人。所以還需我們自己去理論結(jié)合實踐不斷，我們才會有質(zhì)的變化。

學(xué)習(xí)組織行為學(xué)后，對于管理者加強以人為中心的管理，充分調(diào)動人的積極性、主動性和創(chuàng)造性有極大的幫助；并能使管理者知人善任，合理地使用人才，改善人際關(guān)系，增強群體的合理的凝聚力和向心力；提高管理者領(lǐng)導(dǎo)水平，改善領(lǐng)導(dǎo)者和被領(lǐng)導(dǎo)者的關(guān)系；有助于組織變革和組織發(fā)展。

《組織行為學(xué)》一書中比較重要的一塊內(nèi)容就是激勵原理。所謂激勵機制是為了激勵員工而采取的一系列方針政策、規(guī)章制度、行為準(zhǔn)則、道德規(guī)范、文化理念以及相應(yīng)的組織機構(gòu)，建立完善人事考核制度、評比制度、表揚制度、獎金制度等等激勵措施的總和。也包括使用影響人的心理、行為活動及績效的手段和方法。通過這一機制所形成的推動力和吸引力，使員工萌發(fā)實現(xiàn)組織目標(biāo)的動機，產(chǎn)生實現(xiàn)目標(biāo)的的動力，引起并維持實現(xiàn)組織目標(biāo)的行為；并通過績效評價，得到自豪感和響應(yīng)的獎酬，強化自己的行為。

《組織行為學(xué)》是一門十分實用的課程。它是管理科學(xué)中的一門分支學(xué)科，以組織系統(tǒng)及其群體、個體的心理與行為規(guī)律為研究對象，是建立在多學(xué)科基礎(chǔ)之上的學(xué)科。學(xué)習(xí)組織行為學(xué)后，對于管理者加強以人為中心的管理，充分調(diào)動人的積極性、主動性和創(chuàng)造性有極大的幫助；并能使管理者知人善任，合理地使用人才，改善人際關(guān)系，增強群體的合理的凝聚力和向心力；提高管理者領(lǐng)導(dǎo)水平，改善領(lǐng)導(dǎo)者和被領(lǐng)導(dǎo)者的關(guān)系；有助于組織變革和組織發(fā)展。

通過學(xué)習(xí)《組織行為學(xué)》這門課程，讓我對這門課程產(chǎn)生了深厚的興趣，并詳細(xì)做了讀書筆記，收獲頗豐，深深的感受到組織行為學(xué)的魅力，并能使管理者知人善任，合理地使用人才，改善人際關(guān)系，增強群體的合理的凝聚力和向心力，提高管理者領(lǐng)導(dǎo)水平，改善領(lǐng)導(dǎo)者和被領(lǐng)導(dǎo)者的關(guān)系，有助于組織變革和組織發(fā)展。現(xiàn)就本課程心得體會作如下陳述：

1、什么是管理

管理就是：提出問題、規(guī)劃、決策、執(zhí)行、檢查，這是作為一個管理者需要用清晰的思維把握好的，是基礎(chǔ)，為管理者對一個問題或者活動做出決策、資源的分配、指導(dǎo)別人的活動從而便工作目標(biāo)以高效的、合理的方式完成，在整個管理過程中，管理者的職能就是計劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、控制。通過周密、詳細(xì)的設(shè)計，布局承擔(dān)任務(wù)的擔(dān)當(dāng)者，如何把任務(wù)進行分類，作出怎樣的決策，都應(yīng)該組織好，從而體現(xiàn)一個領(lǐng)導(dǎo)，特別是一個教育管理者的能力，體現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)科學(xué)管理的決策水平。

在組織管理中管理者技能的重要性。

2、技術(shù)技能、人際技能和概念技能。技術(shù)技能：包括應(yīng)用專業(yè)知識或技術(shù)的能力。通過大量的正規(guī)教育，掌握自己領(lǐng)域中的專業(yè)知識和技能。當(dāng)然，專業(yè)技術(shù)人員并不在技術(shù)技能上具有壟斷性，這些技能也不是只有通過學(xué)校教育或正規(guī)培訓(xùn)才能獲得。所有的工作都需要一定的專業(yè)才干，許多人的技術(shù)技能是在工作中發(fā)展出來。人際技能：指無論獨自一個人還是在群體中，能夠與人共事、理解他人和激勵他人的能力。這樣才能進行有效的溝通、激勵和授權(quán)。概念技能：管理者必須具備足夠的智力水平去分析和診斷復(fù)雜的情況。例如：在做出決策時需要管理者具備這樣的素質(zhì)：看準(zhǔn)問題，找出改正問題的各種備選方案，對這些備選方案進行評估，最后選定一項最佳方案。三項技能的高效運用，能夠使我們的整個組織處于高效的管理活動中。

3、《組織行為學(xué)》是種文化，一種魅力，是種激勵機制的體現(xiàn)。

通過對“黃河小浪底”工程案例的學(xué)習(xí)，深深的感悟到，外國企業(yè)的企業(yè)文化魅力所在，企業(yè)文化的決定取決于組織者，組織的成功或失敗受文化的影響很大，在整個工程中，精細(xì)化的管理，規(guī)范的操作模式，制度的嚴(yán)格化，使整個工程質(zhì)量得到很好的保證，從企業(yè)文化可以看我們的教育教學(xué)，教育工作者應(yīng)該在進行教育、教學(xué)的管理上，制定詳細(xì)、可行的、人性化的管理措施，針對學(xué)生的特性制定適合學(xué)生發(fā)展的目標(biāo)。

4、《組織行為學(xué)》是激勵為核心，強調(diào)團隊協(xié)作的精神

從課程學(xué)習(xí)過程中，理解了激勵和管理目標(biāo)，工作設(shè)計和職業(yè)生涯規(guī)劃和建立有效的獎懲體系的重要作用，激勵能夠鼓舞教職員工，提高素質(zhì)，增強組織凝聚力，本人看來，在一個組織中，激勵的根本目的就是為了讓員工創(chuàng)造出高的績效水平。在教學(xué)工作中，激勵對學(xué)生的發(fā)展也具有重要意義，當(dāng)我們在教學(xué)中用一種培養(yǎng)學(xué)生自信心，相信學(xué)生的心態(tài)去鼓勵學(xué)生的學(xué)習(xí)和活動，那么學(xué)生更能融入到整個班集體中，找回自己的信心，同時也更貼近老師，說出他們的心理話；在一個組織中，一個人的能力是有限的，只有通過團隊合作才能把事情做好，作為一個學(xué)校，這一點體現(xiàn)更明顯，只有當(dāng)整個組織在分工，協(xié)作的基礎(chǔ)上，才能把一件事情做得更完美。

5、《組織行為學(xué)》是領(lǐng)導(dǎo)的藝術(shù)，是溝通的藝術(shù)。在溝通的時候我們要做到四點：聽、看、問、說。要學(xué)會傾聽，考慮對方的需求點，分析說話的語氣所要表達的意思，分析心理，讓對方感覺你很尊重對方。要觀察當(dāng)事人說話的神情和手勢、身體動作、眼神等，最主要的是聽懂對方所要表達出來的意思問，往往是當(dāng)局者迷旁觀者清，從一些客觀的方面循序漸進的問些關(guān)鍵的問題，所有都做完了，就根據(jù)以上的觀察說一些對方需要的話。說話要注意自己的身份、語氣等。在溝通中包括對上級、與平級和對下級的溝通。對不同的對象有同的溝通技巧。在溝通的時候要擺好自己的位置，做好自己的工作，在遇到意見相同的時候要強烈的反應(yīng)領(lǐng)導(dǎo)的意見，意見有些差異時首先要表示贊同上級的意見，再添加自己不同的意見，在持相反意見的時候不要當(dāng)場頂撞或者否認(rèn)領(lǐng)導(dǎo)的意見，要耐心聽完，用引申式的方法說出自己的想法，當(dāng)然還要考慮好當(dāng)時的場景。在與對平級溝通的時要彼此尊重,從自己先做起.要在自己的立場也要考慮到對上的立場，了解情況，在合適的時候闡述自己的觀點，知己知彼達到上方都想要的結(jié)果。與下級溝通時:先不著急說，聽對方想說什么，多說小話,少說大話，不要講些空洞的口號和什么規(guī)章制度，語氣要和藹親切。對提出來的意見要虛心接納，對于有錯的先批評在曉之以情，動之以理。在一個組織中，領(lǐng)導(dǎo)人很重要，但是領(lǐng)導(dǎo)不是所有的大大小小的事情都事必躬親。真正的領(lǐng)導(dǎo)人要會招攬人，會用人，各持其長，不一定自己能力有多強，只要懂信任，懂放權(quán)，懂珍惜，就能團結(jié)比自己更強的力量，從而提升自己的身價。管理大師們認(rèn)為：絕大多數(shù)團隊表現(xiàn)在第一年的初始階段會先走下坡，無法維持原來的水準(zhǔn)，而往往經(jīng)過一段時間以后，有時甚至必然長達十八個月，才能見到顯著的效果。他們指出，你的團隊必須經(jīng)過四個可預(yù)知的階段，分別是：形成階段、風(fēng)暴階段、標(biāo)準(zhǔn)階段與表現(xiàn)階段。所以我們不要怕放權(quán)，也不要怕暫時出現(xiàn)的困難，此時的領(lǐng)導(dǎo)是要協(xié)助團隊建立信心、目標(biāo)、加強團隊的融合。一個團隊管理好了，其能力是遠遠大于這些人各自的能力總和。

作為一個個體，我開始反思自己，認(rèn)清楚自己，自己的心態(tài)，自己的性格，自己的興趣愛好所向，自身的長短利弊所在。在生活中，我們有可能因為不了解自己而作出錯誤的選擇和決定，從而言行不一到致。了解他人，認(rèn)清環(huán)境，只有知己知彼，才能夠把握分寸。站在不同的位置和角度，看待問題和處理問題是不一樣的，但是如何綜合全局，結(jié)合掌握的信息，更好地處理事情呢？通過學(xué)習(xí)組織行為學(xué)，讓我更明晰了做為一個個體，在生活工作需要一種積極良好的姿態(tài)的重要性。

如果把一個組織比喻為一艘船，組織的愿景就是船頭，決定著船前進的方向；組織的經(jīng)營業(yè)務(wù)流程屬于船身，它貫穿整個操作過程；而組織管理則是船尾，決定著船的平衡。而組織管理的核心是人的管理，只有激發(fā)組織中每一位成員的積極性，讓成員的目標(biāo)與組織的目標(biāo)一致，才能完成高效的管理，而只有正確高效的團隊管理才能保證組織這艘遠游航船的平衡,最終順利到達彼岸。

那什么是組織，什么是團隊呢？一個公司從外部來看應(yīng)該是一個組織，具有明確的層級結(jié)構(gòu)，具有清晰的部門分工，具有高效的組織運轉(zhuǎn)；而從內(nèi)部來看，則應(yīng)該是一個團隊，一個由所有伙伴組成的共同體。團隊中，充分發(fā)揮每一個成員的優(yōu)勢和才華，合理利用每一位成員的知識和技能從而達到協(xié)同工作、解決問題的目的。團隊的管理并不是所有工作的簡單加總,而是代表一系列傾聽、鼓勵和回應(yīng)，傾聽成員的意見，鼓勵成員的積極性，回應(yīng)他們對于組織和團隊的訴求，對他們的工作和生活提供支持并尊重他們的興趣和成就，將企業(yè)的企業(yè)精神化作他們自己的價值觀念，將企業(yè)的目標(biāo)化作他們自己的目標(biāo)和愿景，將企業(yè)的生存發(fā)展化作他們自己事業(yè)的發(fā)展，從而讓每一位成員都成為團隊這個有機體的一部分，讓每一位成員的工作與努力都遵從企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的指引。

由于群體中的所有個體的行為并不等同與單個個體行為的簡單累加，因為個體在群體中的行為與他們獨自一人時的行為十分不同，所以要對組織行為有更全面的了解，就需要研究群體，而組織行為學(xué)正是側(cè)重與群體行為研究的學(xué)科。

目前,全球經(jīng)濟仍然處于一個萎縮不振的階段,歐債危機帶來的影響正慢慢顯示出來,而我國經(jīng)濟則從通脹的預(yù)期一下掉到了對于通縮的恐懼,各行各業(yè)都面臨著寒冬的考驗，而物流行業(yè)作為整個產(chǎn)業(yè)鏈的中間環(huán)節(jié)，是整個產(chǎn)業(yè)經(jīng)濟發(fā)展的晴雨表，也正面臨著嚴(yán)峻的考驗。在讀罷《組織行為學(xué)》一書后，我不禁對自己平時的工作產(chǎn)生了深深的思考。物流行業(yè)的管理和經(jīng)營是對于人的管理與經(jīng)營，維護上下游客戶的關(guān)系，打理公路局、鐵路局相關(guān)管理人員的關(guān)系，激發(fā)部門內(nèi)部員工的積極性，將部門群體發(fā)展的過程盡量穩(wěn)定在規(guī)范和執(zhí)行的階段，增強團隊的凝聚力，從而保證組織行為的高效進行。注重傾聽與鼓勵

從事物流行業(yè)要求我們需要有比他人更多一倍的耐心和細(xì)心，因為大到運輸計劃的安排，小到每一次運輸?shù)捻樌M行都需要我們時時關(guān)注可能出現(xiàn)的突發(fā)情況，對于突然情況則需要當(dāng)機立斷的處理，以避免引發(fā)連鎖反應(yīng)。特別是對于危險品運輸而言，更是如此。因此這也就要求我們的團隊成員需要有更好的抗壓能力和突發(fā)情況處理能力。而對于運輸風(fēng)險的事前防范、事中控制和事后補救則是我們所應(yīng)特別注意的。

由于我們的工作不能時常在運輸?shù)谝痪€，因此我們要格外注重對于員工意見的傾聽和鼓勵，關(guān)注他們所說的每一個細(xì)節(jié)，對于他們的疑問要及時給予解答。當(dāng)他們需要幫助時，我們要積極調(diào)動資源來支持他們工作的展開，從而促進工作的有序進行。加強團隊內(nèi)部協(xié)同合作

物流運輸工作的完成是一個團隊共同努力的結(jié)果，從一開始的業(yè)務(wù)洽談，到后來的運輸計劃制定和最后的運輸行為實施，正是各部門通力合作的成果。而協(xié)同合作是我們團隊精神的核心。只有協(xié)同合作，才能使團隊的工作業(yè)績超過成員個人的業(yè)績，讓團隊業(yè)績由各部分組成而又大于各部分之和；只有協(xié)同合作，才能使團隊所有工作整合成一個有機整體，而這個有機體的工作成效才能經(jīng)得起檢驗。這是團隊建設(shè)的目標(biāo)。

而協(xié)同合作的首要要求，則是成員間的相互尊重理解，相互傾聽與鼓勵。正是有了第一步的傾聽與鼓勵，才能促進成員的相互理解，才能讓每一位成員都設(shè)身處地地為其他伙伴思考，才能做到問題不推諉，責(zé)任一起擔(dān)，才能順利完成工作目標(biāo)與計劃。增強團隊凝聚力

有了傾聽與鼓勵才能協(xié)同合作，只有長時間的協(xié)同合作才能將團隊員工都擰成一股繩，才能真正實現(xiàn)團隊凝聚力。

凝聚力是團隊精神的境界，是全體成員的向心力凝聚力，這是松散的個人集合走向團隊最重要的標(biāo)志。只有實現(xiàn)相互傾聽與尊重，形成團隊的歸屬感，才能將團隊凝聚成一個整體。只有具

組織行為學(xué)學(xué)習(xí)心得體會(2)有了清晰明了的協(xié)作意愿和協(xié)作方式，才能將歸屬感形成凝聚力。有了歸屬感才有了團隊背靠背一起努力的底氣，有了協(xié)作才有了共同進退的可能，有了凝聚力才能將成員的每一份努力匯聚在一起，最終形成團隊的執(zhí)行力，朝著團隊的目標(biāo)奮力前進。

擁有凝聚力的團隊能不斷地釋放團隊成員的潛在才能和技巧，能讓員工深感被尊重和重視，鼓勵坦誠交流避免惡性競爭，為每一項業(yè)務(wù)的達成找到最佳的協(xié)作方式。

組織行為的考量需要建設(shè)一個高效的團隊，而團隊的建設(shè)貴在堅持。團隊建設(shè)是一個持續(xù)的動態(tài)過程而不是一勞永逸的工作。它需要我們所有人在保持相對穩(wěn)定的企業(yè)凝聚力的前提下，不斷改進、提高，因時而變，因事而變。將每個員工對企業(yè)的忠誠轉(zhuǎn)化為鞏固經(jīng)營成果的安全防護墻；最終保證業(yè)務(wù)經(jīng)營的健康持續(xù)發(fā)展。

團隊的真正意義在于找到一群人，他們技能互補、目標(biāo)相同、工作表現(xiàn)指標(biāo)一致、具有協(xié)調(diào)的認(rèn)知、彼此為對方負(fù)責(zé)。而我作為團隊的一份子，正要為這個團隊的建設(shè)貢獻自己的價值。

第四篇：組織行為學(xué)學(xué)習(xí)感想

談?wù)劇督M織行為學(xué)》學(xué)習(xí)的一點體會

自己的工作本身就是管理，說管理即談到“人”，談到“人”即想到行為，而行為的目的又是為了組織，由此見，組織行為學(xué)實在是一門實用的科學(xué)，帶著排疑解惑的心情參與到課堂中去，可一學(xué)完，突然讓我對此有個說法，有個概念，想了許久，實在自覺說不好，說不圓，說不周全。因為這是一門讓人容易入手的科學(xué)——講來講去它就是身邊的那些事；這又是一門極難理順的學(xué)問——身邊的那些事分細(xì)了不是、合多了又不是。初學(xué)這樣的學(xué)問，實在不是啟人心智，而是把人心攪得更糊、拌的更亂、倒置的抹都抹不開，讓你不知道該怎樣去下手，讓你不知道怎樣去看透，因為一切都好像不是原來的一切，一切都變的更加復(fù)雜；可是又讓你產(chǎn)生了這樣一種感覺，感覺模模糊糊，所有可分析的點都勻勻稱稱放在那里聚成一團，可這一團中似乎有一條線，彎彎曲曲，把每一個點連在了一起，這種感覺，真是難以琢磨，卻真是妙不可言。

就好像在用人之道的分析上，在決策點的概括上，在群體管理的講解上，每一點都排列的井然有序，每一個層次都面面俱到，讓你明白事情原來是這樣的，變化原來可以像這樣自由的。當(dāng)把每一個問題都放在那里的時候，在腦海顯現(xiàn)出來的不僅僅是一個個機械排列的問題，而是一條串聯(lián)的線，可以突然蹦出現(xiàn)實工作中的一兩個點子，一兩個解決的辦法。

比如公司正在搞的績效考核辦法的改革和修訂，本意是把企業(yè)目標(biāo)的實現(xiàn)作為驅(qū)動，把設(shè)定關(guān)鍵績效指標(biāo)和工作目標(biāo)作為載體，通過

采用一些管控辦法和訂立幾個操作環(huán)節(jié)來實現(xiàn)對各層各類人員工作績效的衡量、監(jiān)督、指導(dǎo)及獎懲，以調(diào)動全員積極性、發(fā)揮各崗位優(yōu)勢，進而提高整個公司的績效水平?？墒菍嵤┑淖詈螅镜哪繕?biāo)并沒有像預(yù)計的那樣被逐層分解，人員的積極性沒有和想象中那樣被充分的調(diào)動起來，工作的進程也沒有完全按原先設(shè)計的軌道前進。仔細(xì)想來，或許是因為社會大環(huán)境不合適，亦或員工技能與績效目標(biāo)制定不匹配，再或績效制度本身的制定就存在偏差，但是在看到課件中的這句時——阻礙群體工作績效的最大障礙在于缺乏有效的溝通，我的心有一種豁然的感覺。

按著這個思路走不難想到，社會大環(huán)境是組織和個人同樣需面臨的不為任何人左右的因素，是客觀因素，我們是完全不能控制的；員工技能是員工具備的核心能力，是內(nèi)在的因素，經(jīng)過培訓(xùn)和開發(fā)是可以提高的；績效制度是組織目標(biāo)達成的手段、辦法，也是客觀因素，在一定程度上我們能通過分配有限資源來改變。而最難的是什么呢？是怎么把制定好的這一切有效的應(yīng)用在“管理人”和“被管理人”中間。因為只有“人”是最具有主動性、能動性的因素；只有“人”的主動性、積極性提高了，“管理人”和“被管理人”的思想統(tǒng)一了，企業(yè)的目標(biāo)和“人”的目標(biāo)一致了，績效管理的體系才能更完善，企業(yè)的凝聚力和動力才能同時相聚到發(fā)展的軌道上來，對于目標(biāo)的達成更能有事半功倍的成效。

而怎么去把制定好的目標(biāo)、制度有效的應(yīng)用在“管理人”和“被管理人”中間呢？孫非老師告訴我們——有效的溝通。溝通得當(dāng)，可

以減少重復(fù)、低效、錯誤的工作，提高戰(zhàn)略執(zhí)行的質(zhì)量，可以對員工起到激勵、鼓舞的作用，有效地保證戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)。我認(rèn)為，做到有效的溝通，企業(yè)應(yīng)在“效”字下功夫：

1.針對企業(yè)各層管理人員、員工導(dǎo)入組織關(guān)系概念，樹立關(guān)系溝通意識?，F(xiàn)在，績效管理這一系統(tǒng)工具已廣泛應(yīng)用于各企業(yè)的管理體系當(dāng)中，但是從企業(yè)的高級管理人員、部門管理人員到員工，幾乎都只是片面的從達成任務(wù)指標(biāo)的角度出發(fā)，各自為政，缺乏長遠性、戰(zhàn)略性和大局觀，而要改變這一現(xiàn)狀，就必須對組織內(nèi)部人員進行溝通意識的導(dǎo)入，樹立組織目標(biāo)實現(xiàn)是需要各部門相互協(xié)作這一概念，使組織內(nèi)部管理人員深刻領(lǐng)會組織協(xié)作關(guān)系對組織系統(tǒng)功能發(fā)揮的重要作用。拿我公司績效管理體系的建設(shè)來講，從績效目標(biāo)的定位到績效指標(biāo)的制定、考核，都是經(jīng)過人力資源、生產(chǎn)能耗、技術(shù)質(zhì)量、技改裝備等部門數(shù)十次的討論、修改，再放到經(jīng)營計劃部門進行全面預(yù)算，從而制定當(dāng)年的績效指標(biāo)。經(jīng)過這樣的一系列操作，不僅可以使各層次、各部門管理人員打破各自為政的狹隘意識和觀念，更有益于公司整體戰(zhàn)略與績效目標(biāo)的鋪展，使當(dāng)年的績效水平維持在一個較公平、較規(guī)范的標(biāo)準(zhǔn)上，極大的促進了企業(yè)目標(biāo)的實現(xiàn)、企業(yè)戰(zhàn)略的布局。

2.在溝通的基礎(chǔ)上，按照部門業(yè)務(wù)組合類別進行工作分析，繪制組織關(guān)系圖、目標(biāo)分解圖。還是接上文我公司績效管理體系建設(shè)的論述，在各部門的溝通協(xié)作下，在各項績效指標(biāo)均已制定的前提下，如何使績效制度順暢的執(zhí)行下去，如何使各部門的業(yè)務(wù)、職能真正地納

入到組織績效管理系統(tǒng)當(dāng)中去？這就驅(qū)使我們要在各職能部門、生產(chǎn)單元的宏觀業(yè)務(wù)關(guān)系上進行梳理，在企業(yè)績效目標(biāo)的分解上進行分析，以明確各管理層次與各部門的工作范圍，形成層次分明的組織工作關(guān)系網(wǎng)絡(luò)圖、組織目標(biāo)分解圖。而這些范圍、關(guān)系、目標(biāo)分解是否科學(xué)合理，是必須通過各管理層次間、不同部門間不斷的溝通并付諸實踐，并在實踐中不斷改進才能順利實現(xiàn)。在這一環(huán)節(jié)部門間的溝通主要是業(yè)務(wù)上的協(xié)作與協(xié)同，從組織績效實現(xiàn)的最佳路徑來探討、交流，來明晰彼此的職責(zé)邊界與權(quán)責(zé)邊界，并考慮需要彼此協(xié)作的地方與環(huán)節(jié)。

3.以企業(yè)價值觀為指導(dǎo)，樹立系統(tǒng)的溝通文化，建立全通道的溝通機制。仍以我公司績效管理體系的建設(shè)說明，當(dāng)企業(yè)的績效目標(biāo)已經(jīng)確立、績效制度已經(jīng)制定、部門關(guān)系也已清晰，下階段最重要的工作則是執(zhí)行。企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)達成的基礎(chǔ)在于各部門的執(zhí)行力，而樹立系統(tǒng)的溝通文化，將使組織內(nèi)的信息得到最大限度的共享，使員工的活性得到較大的釋放，使企業(yè)的運轉(zhuǎn)更為積極。相應(yīng)的，在組織各層次間建立全通道的溝通機制，會使任意一個執(zhí)行行為、分解目標(biāo)都放到一個統(tǒng)一且相對公正的平臺上來。當(dāng)對分解目標(biāo)的執(zhí)行行為出現(xiàn)偏差時，可能在獨立的部門間是一個看不到的盲點（因習(xí)慣、理解等原因造成的差異），但當(dāng)這樣的行為放到更為開放的平臺上時(溝通機制越暢通，平臺越大)，將更有益于產(chǎn)生積極、有效的解決方案，最大限度的使企業(yè)的發(fā)展統(tǒng)一到戰(zhàn)略目標(biāo)實現(xiàn)的軌道上來。同時，系統(tǒng)的溝通文化將拉近高級管理人員、一般管理人員和員工之間的距離，使

組織內(nèi)部處于一個相對穩(wěn)定的狀態(tài)，為企業(yè)目標(biāo)的執(zhí)行營造安全的環(huán)境；全通道的溝通機制將管理信息、管理反饋信息在管理層和執(zhí)行層之間反復(fù)的傳遞，為企業(yè)目標(biāo)的執(zhí)行不斷輸送新鮮的血液。

4.量化溝通指標(biāo)，固化溝通程序，完善績效管理體系。組織內(nèi)部通過反復(fù)的實踐、溝通、實踐，以磨合各部門之間交叉行為、職責(zé)邊界的同時，還應(yīng)通過量化溝通指標(biāo)的方法，使企業(yè)上下保持在一個持續(xù)溝通狀態(tài)；通過固化溝通程序的方法，把不斷出現(xiàn)的問題及經(jīng)過檢驗的解決措施及時修訂到企業(yè)管理程序中。將溝通的形式和重要性用量化指標(biāo)、固化程序的方法加入到績效管理體系中去，比如量化溝通培訓(xùn)的次數(shù)、標(biāo)定組織專題討論的頻率、定期舉辦年終優(yōu)秀人物報告會等，從績效反饋報告、溝通型組織構(gòu)建經(jīng)驗匯總、部門員工焦慮度評估分析報告等結(jié)論中得到溝通的結(jié)果，并量化為幾個層次（如A、B、C、D）進以考核部門溝通型組織的建立情況，從考核層面上提高管理人員對溝通重要性的認(rèn)識，進而形成組織處事原則、組織公民行為，完善績效管理體系，真正支撐組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)。

5.在有效溝通的基礎(chǔ)上，構(gòu)建長效的企業(yè)發(fā)展循環(huán)機制。當(dāng)我們的戰(zhàn)略目標(biāo)已確立，績效制度已制定，各部門的關(guān)系網(wǎng)絡(luò)已明確，信息傳遞的渠道已暢通，下一步就應(yīng)該為企業(yè)的發(fā)展構(gòu)建長效的循環(huán)機制——PDCA環(huán)。PDCA環(huán)是由美國質(zhì)量管理專家戴明提出來的，所以又稱為“戴明環(huán)”。PDCA的含義是：P（Plan）——計劃，D（Do）——實施，C（Check）——檢查，A（Action）——行動，在溝通渠道暢通的基礎(chǔ)上，對已處理問題的結(jié)果進行總結(jié)，成功的經(jīng)驗加以肯

定并適當(dāng)推廣，更為有效的程序定以標(biāo)準(zhǔn)，未解決的問題放到下一個PDCA循環(huán)里。P、D、C、A這四個過程不是運行一次就結(jié)束，而是周而復(fù)始地進行，一個循環(huán)完了，解決一些問題，未解決的問題進入下一個循環(huán)，實現(xiàn)階梯式螺旋上升。而這個循環(huán)構(gòu)建的基礎(chǔ)是我們從上文逐漸梳理下來了這個有效果、有效率的溝通機制。只有通過組織內(nèi)部不同部門、不同層次、不同人員、不同績效行為間不斷的溝通并付諸實踐，并有一個長效的機制使這些實踐得到反復(fù)的改進，組織的創(chuàng)新能力才能得到有效提升，組織績效的實現(xiàn)才能找到最佳路徑，企業(yè)的發(fā)展才能適應(yīng)不斷變化的外部大環(huán)境。

曾經(jīng)看過一則故事：一把鋼鑄的大鎖掛在鐵門上，粗壯的鐵桿費了九牛二虎之力還是無法將它撬開；而瘦弱的鑰匙輕輕鉆進鎖孔一轉(zhuǎn)，那大鎖就“啪”地打開了。鐵桿納悶：“為什么我力氣這么大，卻怎么也打不開，而你一個小不點卻輕而易舉地就把它打開了呢？”鑰匙解釋道：“因為我最了解他的心?！?/p>

無論對于管理者，還是被管理者，都應(yīng)力圖成為一把心靈的鑰匙，人與人之間的溝通，應(yīng)該是為君子的一種品質(zhì)，為勞動者的一種職業(yè)素養(yǎng)。只有通過貫穿績效管理始終的溝通，才能使績效管理的思想深入人心，才能使公司溝通順暢，上下合力，打造企業(yè)發(fā)展競爭力。有句俗語，叫做“火車跑得快，全靠車頭帶”，這句話是指在一個團隊中，領(lǐng)導(dǎo)者的作用是巨大的。但我們也知道，讓火車跑得快的前提除了要有方向明確的車頭（企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)）之外，還應(yīng)該有動力強勁的馬達（績效制度），材質(zhì)堅韌的車輪（執(zhí)行力），貫穿前后的車皮（信

息通道），可高速運行的軌道（循環(huán)機制），只有這些條件全部具備且運行良好，企業(yè)才能像火車一樣在目標(biāo)的引領(lǐng)下，高速行進在發(fā)展前進的道路上。

第五篇：組織行為學(xué)學(xué)習(xí)總結(jié)

《組織性為學(xué)》學(xué)習(xí)總結(jié)

為期一個學(xué)期的《組織行為學(xué)》課程結(jié)束了，在感受到一種失落的同時更多的是一種獲得知識的喜悅與充實。通過這門課程，讓我無論在學(xué)習(xí)還是生活中的管理與通的能力都有了顯著地提升。在學(xué)習(xí)知識的同時，給我印象最深的是李老師詼諧幽默的上課方式，他的知識淵博他的有才都使我深深的喜歡上了《組織行為學(xué)》這門課程，這也是我在大學(xué)中為數(shù)不多的帶著期待的心情去上課的課程。

組織行為學(xué)是一個研究領(lǐng)域，它探討個體、群體以及結(jié)構(gòu)對組織內(nèi)部行為的影響，目的是應(yīng)用這些知識改善組織績效。在此期間我們從個體行為到群體行為、再到群體溝通、談判與沖突到激勵，組織結(jié)構(gòu)，文化以及變革等進行了學(xué)習(xí)，收獲頗豐，深深感受到組織行為學(xué)的魅力，它是以組織行為規(guī)律為研究對象，研究組織體系中人的行為與心理表現(xiàn)。針對組織行為的特征，找出特定組織環(huán)境下的組織行為共性，為我們提供有益的啟示。結(jié)合老師課堂上的案例分析與情景游戲，我從更深的角度體會到組織行為學(xué)的魅力，進一步提高了自己的理論素養(yǎng)和自身素質(zhì)。

通過本課程的學(xué)習(xí)，了解到《組織行為學(xué)》是從個體、群體、組織系統(tǒng)和組織動力四個方面進行研究的，它系統(tǒng)而完整地闡述了組織行為學(xué)的基本概念和基本理論，包括個體行為、個性心理與知覺、群體規(guī)模與行為、團隊組織和管理、群體溝通與沖突、領(lǐng)導(dǎo)與決策、權(quán)利與政治、組織結(jié)構(gòu)與組織文化等等。使我全面深入地理解了組織中個體、群體、組織、領(lǐng)導(dǎo)的心理和行為的特點及規(guī)律性，了解了如何運用心理學(xué)的理論和方法有效地激勵人的行為，充分調(diào)動人的積極性、主動性和創(chuàng)造性，培養(yǎng)和提高理論聯(lián)系實際，提升組織管理和不斷創(chuàng)新能力。在組織行為學(xué)中系統(tǒng)研究了組織中人的心理和行為規(guī)律性。它采用系統(tǒng)分析的方法，綜合運用心理學(xué)、社會學(xué)、人類學(xué)、生理學(xué)、生物學(xué)、經(jīng)濟學(xué)和政治學(xué)等知識，研究一定組織中人的心理和行為的規(guī)律性，從而提高各級領(lǐng)導(dǎo)者和管理者對人的行為預(yù)測和引導(dǎo)能力，以便更有效地實現(xiàn)組織預(yù)

定的目標(biāo)。學(xué)好組織行為學(xué)能有效提高管理人員預(yù)測、引導(dǎo)和控制人的行為的能力，以順利實現(xiàn)組織預(yù)期目標(biāo)和提高組織成員的個人滿意度。

通過學(xué)習(xí)《組織行為學(xué)》，進一步明確了個體和群體互相依存關(guān)系。任何一個群體和組織都是由很多的個體所組成的，所以個體的好壞會直接影響到這個群體或組織的團結(jié)及融洽程度。同時，群體或組織的好壞也同樣在影響著每一個個體的心理和發(fā)展方向。因此我們首先要認(rèn)清自己的位置，不管是家庭還是工作，領(lǐng)導(dǎo)崗位、中層干部還是工作人員，我們都是這個組織中大家庭組成的一部分，所以我們在自己的崗位上要努力為自己的這個大家庭更好的發(fā)展做貢獻。

組織行為學(xué)使我更加客觀的看待每個人自身的優(yōu)點和缺點，然而不是所有的人在任何時候都會揚長避短、知己克己、取長補短，在生活、工作中，我們有可能不了解自己，不了解他人，不了解某個場合的某種情況，所以會有生活、工作中的種種不順心或者不愉快，小矛盾、大干戈油然而生。而事后，我們靜下來的時候也許還會抱怨，也許會反思，自己的不對或他人的不是。

由此我想說組織行為學(xué)不僅讓我更加清楚地認(rèn)識了自己，同時讓我學(xué)會了如何去認(rèn)識他人對待他人。組織行為學(xué)著實讓我受益匪淺。