第一篇：員工合同期內(nèi)離職,辭職時風險抵押金可以不返還嗎？

員工合同期內(nèi)離職，辭職時風險抵押金可以不返還嗎？

2008年3月16日，劉某被北京某公司招聘為技術員，雙方簽訂了為期3年的勞動合同。合同規(guī)定：被聘職工必須向企業(yè)交納2000元的風險抵押金，待合同終止后，企業(yè)連本帶息返還；合同期限內(nèi)，職工一旦違約或嚴重違反勞動紀律，風險抵押金將不予退還。2008年11月3日，劉某從報紙上看到某工廠高薪聘請設計師的廣告，就前往應聘，被對方錄取。11月18日，劉某向單位遞交了辭職報告，并要求退還4000元風險抵押金。在未獲批準的情況下，劉某于11月23日離開公司。12月17日，北京某公司以劉某連續(xù)曠工超過15天為由，對其做出了除名處理。劉某不服，遂提起申訴。劉某的申訴會得到支持嗎？請結合本案例

分析。案例分析:《關于貫徹執(zhí)行<中華人民共和國勞動法>若干問題的意見》第24條明確指出：用人單位在與勞動者訂立勞動合同時，不得以任何形式向勞動者收取定金、保證金(物)或抵押金(物)。對違反以上規(guī)定的，由勞動行政部門責令用人單位立即退還給勞動者本人。北京某公司雖然在勞動合同中約定了風險抵押金條款，并且規(guī)定職工一旦違紀或違約，風險抵押金將不予退還，但由于該條款嚴重違反了有關法律規(guī)定，因此，從訂立之日起就是無效的。劉某雖然提前解除勞動合同，擅自離職，單位也應該退還收取的抵押金。至于除名問題，由于劉某未按《勞動法》第31條規(guī)定“提前30日以書面形式通知用人單位”，因此該制衣公司完全可以依據(jù)《企業(yè)職工獎懲條例》對其做出除名處理。

第二篇：合同期內(nèi)員工有權辭職

龍源期刊網(wǎng) http://.cn

合同期內(nèi)員工有權辭職

作者：袁梅

來源：《職業(yè)》2013年第08期

編輯同志：

三個月前，我在與一家公司簽訂的勞動合同中明確約定，我所從事的工作雖為普通工作，但我在三年的合同期內(nèi)不得辭職，否則必須向公司支付違約金，標準為我兩個月的工資。我當時雖覺得對自己不利，但苦于就業(yè)壓力太大，一時難于找到合適的工作解決生活之需，只好違心地答應了下來。近日，一家讓我曾經(jīng)面試的單位，突然在時隔多日后決定將我補錄，我遂決定辭職前往。但公司卻以合同為憑，拒絕我另謀高就。請問：我究竟能否辭職？

讀者：夏桂蘭

夏桂蘭讀者：

你有權辭職，而且公司無權讓你支付違約金。

一方面，本案不屬于必須如期履行的勞動合同范圍。《勞動合同法》第二十二條規(guī)定：“用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業(yè)技術培訓的，可以與該勞動者訂立協(xié)議，約定服務期。勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用?！奔幢仨毴缙诼男械膭趧雍贤瑑H僅限于用人單位已經(jīng)為勞動者提供專項培訓費用的情形，且勞動者應當支付的違約金，也必須以培訓費用為依據(jù)。可你從事的只是普通工作，公司并沒有對你進行過專項培訓，故不在其列。更何況以兩個月工資作為支付違約金的標準，也明顯與之相違。另一方面，本案勞動合同剝奪了你的自主就業(yè)權。《勞動合同法》第三十七條規(guī)定：“勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內(nèi)提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同?！奔唇獬齽趧雍贤仁莿趧诱叩臋嗬?，也是勞動者行使勞動自由權的體現(xiàn)，任何人均不得以任何方式加以剝奪。故如果你能按照規(guī)定的時間、規(guī)定的形式，向公司提交辭呈，公司仍拒絕你離職，便是公司對你權利的限制或剝奪。再一方面，本案限制辭職的約定無效?！秳趧雍贤ā返诙鶙l規(guī)定：“下列勞動合同無效或者部分無效：

（一）用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的；

（二）違反法律、行政法規(guī)強制性規(guī)定的?！闭驗槟闩c公司的限制性約定，排除了你的權利、違反了法律的強制性規(guī)定，決定了該條款自開始時起便對你沒有任何約束力，公司也無權拿此說事。

第三篇：員工辭職工作交接沒完成,公司可以不支付工資嗎？

員工辭職工作交接沒完成，公司可以不支付工資嗎？

王某在深圳某地產(chǎn)公司從事資料管理工作，主要負責資料的存檔，保管，更新，編號等工作。2012年3月初，王某因與部門經(jīng)理對季度考核的評分意見不一致，發(fā)生口角，于是提出離職。王某與公司解除勞動合同后，公司發(fā)現(xiàn)幾份經(jīng)營計劃文件不見了。經(jīng)公司多次與王某溝通，王某始終不承認。影響了公司的年中績效考核工作，外部市場開拓工作，造成了嚴重的經(jīng)濟損失。2012年4月中旬，現(xiàn)公司要求王某承擔賠償責任，并扣發(fā)王某的3月份工資。請問，公司是否有權這么做？

【知識點講解】

離職交接管理，是從員工正式提出離職申請到解除勞動合同關系，辦理離職交接手續(xù)完畢的整個過程。從員工的角度而言，員工應配合公司做好工作的交接，并辦理離職手續(xù)。正式員工應提前一個月申請，獲批準后，按公司的要求進行離職交接。從公司的角度而言，要做好人員的招聘和交接工作，確保人員到位以及工作和文件的交接。如員工確實無意在公司工作，應該安排交接手續(xù)，并簽字確認交接的工作和事項。人力資源部應做好面試溝通和離職分析。

【本案評析】

本案例中，公司沒有權利這樣做。公司不能因為懷疑王某有私留重要文件的嫌疑而扣發(fā)工資。如果能證明王某的行為造成公司損失的，公司有權索賠相應的經(jīng)濟損失。根據(jù)《勞動合同法》的相關規(guī)定，解除勞動關系之后，勞動者和單位應按照雙方約定辦理工作交接手續(xù)。拒不交接相關手續(xù)，造成損失的，過錯方應當承擔賠償責任。所以，為了確保勞動者能夠按時交接工作，可以與其約定工資等在工作交接完畢后予以正常支付。

【相關法律條款】

根據(jù)《勞動合同法》第五十條第二款的規(guī)定，“勞動者應當按照雙方約定，辦理工作交接。用人單位依照本法有關規(guī)定向勞動者支付經(jīng)濟補償?shù)?，在辦結工作交接時支付?！?/p>