第一篇：高校后勤聘用人員實行勞動關(guān)系代理制和勞務派遣公司的操作方式及利弊分析

高校后勤聘用人員實行勞動關(guān)系代理制和勞務派遣公司的操作方式及利弊分析

2008年1月1日，新修訂的《勞動合同法》在全國正式實施，新《勞動合同法》的實施，體現(xiàn)了國家對勞動者權(quán)益的重視，但同時也給高校后勤部門帶來了責任壓力，促使高校后勤的管理者不斷開拓工作新思路，探索新方法來解決面臨的實際情況。在這種情況下，新生事物――勞務派遣業(yè)務便應運而生。

勞務派遣業(yè)務是近年我國人才市場根據(jù)市場需求而開辦的新的人才中介服務項目，是一種新用人方式，可跨地區(qū)、跨行業(yè)進行。用人單位可以根據(jù)自身工作和發(fā)展需求，通過正規(guī)勞務服務公司派遣所需要的各類人員。實行勞務派遣后，實際用人單位與勞務派遣組織簽定《勞務派遣合同》，勞務派遣組織與勞務人員簽定《勞務協(xié)議》，雙方之間只有使用關(guān)系，沒有聘用合同關(guān)系。

勞務派遣這一用人方式最早起源日本、美國。它的特點是勞務派遣企業(yè)“招人不用人”，用人單位“不招人用人”。這種招聘和用人相分離的用人模式是國際上十分流行的用工形式。隨著我國改革開放的不斷深化、社會保障制度的完善以及新一代求職者就業(yè)觀念變化，勞務派遣開始在不同層次的勞動力市場、人才市場得到發(fā)展。并順應著這種國際化的趨勢形成為今后勞動力市場不斷成熟完善的用工模式。

勞務派遣不同于勞務中介。其根本區(qū)別在于勞務派遣組織必須與勞務派遣人員簽訂勞動合同，建立勞動關(guān)系。勞務派遣組織與勞務人員是企業(yè)和員工的關(guān)系，其相互關(guān)系調(diào)整適用《勞動法》。勞務中介組織主要是通過向企業(yè)和勞動都提供勞務信息服務，并收取一定的勞務中介費用，勞動者在勞務中介組織不簽訂勞動合同，所以也不存在勞動關(guān)系，其相互間的關(guān)系不受《勞動法》及相關(guān)法律保護。

臨時用工（6個月以下），協(xié)助發(fā)布招聘信息和組織招聘負責辦理錄用手續(xù)并與員工簽訂勞動合同或勞務合同。輔助用人單位的考勤與考核結(jié)果，落實用人單位的獎懲方案，協(xié)助單位做好員工的日常管理。負責發(fā)放或落實員工的工資和福利待遇。負責辦理員工的社會保險和住房積金。負責處理派遣員工的工傷、死亡事故。協(xié)作企業(yè)做好員工的勞動保護工作。負責解除與終止勞動或勞務合同，負責辦理離職員工的相關(guān)手續(xù)。根據(jù)“用人單位要為員工繳納社會保險”的規(guī)定，勞務派遣機構(gòu)將按用人單位提出的勞務人員工資基數(shù)，辦理社會保險的項目。具體內(nèi)容是：（1）每月初1-10日，由用人單位支付當月社會保險所需費用；（2）勞務派遣機構(gòu)為勞務人員代交各項社會保險費用；

（3）根據(jù)勞務人員每月增減情況變化，及時辦理人員調(diào)入、調(diào)出社會保險的轉(zhuǎn)移手續(xù)；

（4）符合養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)、工傷應享受的待遇時，辦理各項費用的報銷手續(xù)；

（5）應用人單位要求代交勞務人員住房公積金；

（6）向用戶提供各項社會保險的政策咨詢及各項社會保險新出臺政策的宣傳；為了及時，真實的掌握勞務人員情況，采用勞務人員的檔案在可能的情況下統(tǒng)一管理模式。

（1）及時為勞務人員辦理人事檔案接轉(zhuǎn)手續(xù)；

（2）及時為新招聘勞務人員辦理招工備案手續(xù)；

（3）受委托辦理某（城市、地區(qū)）外地人員務工城市管理的各種證件；

（4）按規(guī)定代辦有檔案中記載的材料證明手續(xù)（結(jié)婚證明、出國政審等）存檔期間計算工齡等；

（5）派遣協(xié)議到期，根據(jù)用工單位、勞務用工單位和勞務人員要求，代辦檔案結(jié)存或轉(zhuǎn)移。勞務派遣涉及專業(yè)廣泛，從管理人員、專業(yè)技術(shù)人員，至一般勞務人員，均可采用派遣方式。目前主要勞務派遣人員類別有：

（1）國有企業(yè)改制后所使用的合同制員工；

（2）國家事業(yè)單位編外聘用員工；

（3）服務性行業(yè)員工（餐飲服務、客房酒店服務等）；

（4）商業(yè)企業(yè)員工（銷售人員等）；

（5）物業(yè)管理員工各類技術(shù)人員、保潔員、保安員，園藝師等；（6）裝潢、建筑行業(yè)各類人員、勞務派遣也可作為員工長期調(diào)入前人事考察工作的補充手段。實行勞務派遣具有重要的現(xiàn)實意義：

一、用人機制更加靈活。由于派

遣員工與用人單位之間只是一種簡單的有償使用關(guān)系，用人單位對派遣員工可以“只用不管”，從而徹底解除了員工對用人單位的依附關(guān)系，從根本上解決了“員工能進不能出”、“能上不能下”、“干好干壞一個樣”的人事管理痼疾。

二、內(nèi)部競爭更加劇烈。用人單位采用正式、代理、派遣幾種不同層次的組合用工形式，并根據(jù)員工表現(xiàn)使其在不同層次上合理流動，不僅可以使較低層次員工的競爭更劇烈，員工積極性更高，而且可以使較高層次員工的危機感更強。

三、人力資源成本更低。使用派遣員工，一可通過人力外包簡化職能部門，提高綜合管理效益；二可減少招聘費用，降低招聘產(chǎn)生的人事和機會成本；三可通過市場化定價，降低派遣員工的薪酬支出；四可根據(jù)經(jīng)營狀況隨時增減員工數(shù)量，總體降低人力成本支出。

四、事務工作壓力更小。派遣員工的招聘選拔、檔案接轉(zhuǎn)、社會保繳納、職稱申報評定、計劃生育管理、勞動關(guān)系建立與解除、勞動糾紛處理等均由派遣機構(gòu)負責，不僅節(jié)約了成本，使管理更加專業(yè)、規(guī)范，而且徹底解放了人力資源部，使其能更加專注于對核心人才的管理和服務。

五、合理規(guī)避勞動糾紛。派遣員工由派遣機構(gòu)實施專業(yè)化管理，一方面可大大減少勞動糾紛的發(fā)生；另一方面，一旦出現(xiàn)勞動糾紛，一般由與派遣員工建立勞動關(guān)系的派遣機構(gòu)處理，用人單位只需要予以協(xié)助，這樣就在很大程度上避免了用人單位處理勞動糾紛的麻煩。

綜上所述，新《勞動合同法》實施后，采取勞動關(guān)系代理制和采用勞務派遣公司的操作方式來管理高校后勤系統(tǒng)的員工利大于弊，更不失為一種好的解決方法，但同時也必須做到備案審查，加強管理力度，堅持有件必備，有備必審，有審必糾。

第二篇：勞務派遣中的勞動關(guān)系分析

勞務派遣工的勞動關(guān)系怎樣確定

制作：找法網(wǎng) 分類：勞動工傷百科 大家都在問(19,429人參與)時間：2013-10-09

勞務派遣工的勞動關(guān)系怎樣確定，找法小編為您介紹，希望能給您提供幫助。

在勞務派遣中，由于存在派遣機構(gòu)、派遣員工、受派機構(gòu)三方關(guān)系，因此勞務法律關(guān)系相對比較復雜。一般認為：派遣機構(gòu)與受派機構(gòu)存在民事勞務合作關(guān)系，而派遣機構(gòu)和派遣員工存在法定勞動關(guān)系，這一點是沒有爭議的。究竟誰是真正的雇主?誰來履行勞動法規(guī)上的雇主義務?受派機構(gòu)在法理上有何種理由指揮監(jiān)督派遣員工并接受其勞動給付?對此在我國現(xiàn)有民法規(guī)范和勞動法規(guī)范中，沒有現(xiàn)成的答案。在實踐中一般有以下幾種觀點。

1.一重勞動關(guān)系論

持一重勞動關(guān)系觀點者認為，派遣機構(gòu)與派遣員工簽訂勞動合同存在法定勞動關(guān)系，這一點沒有異議。但對于受派機構(gòu)在法理上有何種理由指揮監(jiān)督派遣員工，接受其勞動給付，這存在不同意見：

一是勞務給付請求權(quán)讓與說：派遣機構(gòu)與派遣員工簽訂勞動合同，享有派遣員工原始的勞務請求權(quán)和指示命令權(quán)。當派遣員工被派遣到受派機構(gòu)工作時，受派機構(gòu)以支付派遣機構(gòu)費用(含派遣員工的工資及社保費用)為代價，受讓派遣機構(gòu)的勞務請 求權(quán)和指示命令權(quán)。受派機構(gòu)基于此，才有權(quán)指揮派遣員工工作，并接受派遣員工的勞務給付，獲取收益權(quán)。

二是真正利他契約說：在勞務派遣中，派遣機構(gòu)與派遣員工建立勞動關(guān)系后，將員工派遣到受派機構(gòu)工作，向受派機構(gòu)履行勞動給付，這一特點符合利他合同的本質(zhì)特征。而利他合同又分真正的為第三人利益的合同和非真正的為第三人利益的合同兩種。第三人有直接的履行請求權(quán)合同叫真正的為第三人利益的合同。臺灣學者黃程貫先生認為，勞務派遣的性質(zhì)與真正的為第三人利益的合同一致，從而提出真正的利他契約說。受派機構(gòu)作為第三人在真正利他勞動契約的法律結(jié)構(gòu)下，對派遣員工享有獨立的、原始的勞務請求權(quán)，從而有權(quán)指揮監(jiān)督派遣員工，使其履行勞動給付的義務。由于受派機構(gòu)與派遣員工之間存在原始的、獨立的勞務給付關(guān)系，那么派遣員工對受派機構(gòu)負有忠誠的義務，受派機構(gòu)對派遣員工負

有職業(yè)安全衛(wèi)生保護的職責。從這個意義上講，筆者認為受派機構(gòu)是真正的雇主，派遣機構(gòu)是名義雇主。盡管派遣機構(gòu)與派遣員工簽訂有勞動合同，但究其本質(zhì)來說，那只是名義勞動關(guān)系，實質(zhì)勞動關(guān)系還是發(fā)生在受派機構(gòu)與派遣員工之間。

三是雙層關(guān)系說：由于在勞務派遣中，派遣員工只與受派機構(gòu)的生產(chǎn)資料相結(jié)合，所以是一重勞動關(guān)系。但是，在勞務派遣“三方”關(guān)系中，用人單位存在兩個層次，共同行使用人單位職能。受派機構(gòu)只行使勞動過程的組織和管理，負責員工的職業(yè)安全衛(wèi)生，并負擔工資、福利、社會保障等費用，其它勞動管理事務職能由派遣機構(gòu)實施，受派機構(gòu)和派遣機構(gòu)行使的職能結(jié)合起來，才是一個用人單位的完整職能，所以說這是一重勞動關(guān)系雙層運行。

一重勞動關(guān)系論也得到上海司法界的支持。上海市高級人民法院在《關(guān)于審理勞動爭議案件若干問題的解答》中指出：用人單位與勞動者簽訂勞動合同，然后將其勞動者輸出到其他單位工作。針對這種情況，從勞動關(guān)系明晰化角度考慮，確定勞動關(guān)系為簽訂勞動合同的雙方。一般情況下，輸入單位與被輸出的勞動者之間不具有勞動關(guān)系，理由是：雇員與原用人單位保持勞動關(guān)系的同時，一段期間內(nèi)到其他用人單位工作，期滿即復歸原用人單位的，學理上一般之為“在籍出向”。所謂“在籍出向”，是指雇員在其他用人單位指揮監(jiān)督下提供勞務，而將原勞動關(guān)系中雇員地位移轉(zhuǎn)到其他用人單位，也有稱之為“轉(zhuǎn)籍”。因此，不論用人單位是否屬專業(yè)性勞務公司，只要其在勞動合同中與勞動者約定，只是臨時性或短期將勞動力安排到其他單位工作，并于期滿或一定條件下回到原用人單位的我們將都認為被輸出的勞動者與原單位保持勞動關(guān)系，并由其承擔勞動法上的責任。

2.雙重勞動關(guān)系論

持雙重勞動關(guān)系論認為，派遣機構(gòu)與派遣員工簽訂勞動合同，存在法定勞動關(guān)系。派遣員工在受派機構(gòu)的指揮監(jiān)督下，為受派機構(gòu)工作。這意味著存在以下四個特點：一是派遣機構(gòu)向受派機構(gòu)讓渡自己的勞動力使用權(quán)；二是派遣員工與受派機構(gòu)存在身份隸屬關(guān)系，即派遣員工與受派機構(gòu)的生產(chǎn)資料相結(jié)合，進行特定的生產(chǎn)工作，將人身自由限在一定時空范圍內(nèi)，歸受派機構(gòu)支配，服從勞動分工和工作安排，遵守勞動紀律和規(guī)章制度，接受受派機構(gòu)的管理和監(jiān)督。身份上隸屬性是判定構(gòu)成勞動關(guān)系與否的重要標準。日本和臺灣地區(qū)主張事實的勞動契約說，認為勞工與實際使用該勞動力的雇主之間，若具有客觀的身份隸屬關(guān)系，即可以擬制或推定勞資雙方事實上已經(jīng)形成勞動契約。三是默認的意思表示。即勞資雙方存在著意思表示合意的要素，這種合意是通過行為默認而成的，也就是勞資雙方存在隸屬關(guān)系的事實，在客觀上即等同于雙方當事人存在隸屬關(guān)系的事實，在客觀上即等同于雙方當事人間有訂立契約的意思表示。近來出現(xiàn)的強化的默示契約說，成為日本和臺灣的通論，認為在判斷隸屬關(guān)系和意思表示成立時，要有更慎重的判斷要素，即認定勞工是以雇主為對象，在雇主的指揮監(jiān)督下提供勞動，雇主對勞工有職務安插配置權(quán)，并能在實質(zhì)上決定工資額度，有符合以上各項要素之事實者，才能判斷勞資雙方默認的意思表示成立。顯然，受派機構(gòu)與派遣員工符合此條件，存在默認的意思四是欠缺法定的形式要件書面勞動合同。受派機構(gòu)與派遣員工之間，從法律層面看，具備事實勞動關(guān)系的主體、內(nèi)容和意思表示三個要素，只是沒有簽訂勞動合同，欠缺法定的形式要件。以上四個特點可推定受派機構(gòu)與派遣員工存 事實勞動關(guān)系。這樣在勞務派遣的“三方”關(guān)系中，存在雙征勞動關(guān)系——一個法定勞動關(guān)系和一個事實勞動關(guān)系。

雙重勞動關(guān)系論在美國學界比較盛行。盡管美國沒有專門的勞務派遣法，但有關(guān)勞務派遣相關(guān)的規(guī)范見于不同的法律，主要規(guī)定都與“共同雇主責任”及“集體勞動權(quán)行使”有關(guān)。由于派遣員工是派遣機構(gòu)的雇員，派遣機構(gòu)須承擔雇主責任。至于直接使用派遣雇主責任。受派機構(gòu)是否需負擔共同責任的主要判定標準是“控制權(quán)準則”，即認定受派機構(gòu)與派遣機構(gòu)為共同雇主，必須證明受派機構(gòu)實質(zhì)地影響勞務派遣之雇用關(guān)系，如雇用、解雇、懲戒、監(jiān)督與指揮等。分析國內(nèi)當前勞務派遣情況，筆者認為受派機構(gòu)擁有實質(zhì)的控制權(quán)，從這種意義上講，受派機構(gòu)負有共同雇主的責任。

在認同雙重勞動關(guān)系說情況下，國內(nèi)學者董保華先生認為，勞務派遣更符合雙重特殊勞動關(guān)系。由于派遣機構(gòu)和派遣員工之間，以及受派機構(gòu)與派遣員工之間形成的都是“特殊勞動關(guān)系”。所謂的特殊勞動關(guān)系是介于現(xiàn)行勞動法律調(diào)整“標準勞動關(guān)系”和民事法律調(diào)整的“民事勞務關(guān)系”之間的過渡狀態(tài)。勞務派遣中形成的特殊勞務關(guān)系是各種特殊勞動關(guān)系形成中一個典型。從另一角度分析，派遣機構(gòu)與受派機構(gòu)對派遣員工各有一個勞動關(guān)系。因此兩個雇主應共同承擔勞動法上的義務。

3.權(quán)利、義務分配問題

從一重勞動關(guān)系論出發(fā)，在原始意義上看，所有權(quán)利義務都應當發(fā)生在派遣機構(gòu)與派遣員工之間。但是派遣中實質(zhì)權(quán)利和職能都是由受派機構(gòu)行使，即使法律上明確由勞動合同一方主體派遣機構(gòu)承擔管理職能和勞動保障義務，但派遣機構(gòu)也是難以履行。因此一重勞動關(guān)系論者提出，對于勞動法和民法中規(guī)定的雇主義務和責任，應通過派遣機構(gòu)與受派機構(gòu)簽訂派遣合同(勞務合同)來明確雙方的職責，爾后按照合同法來調(diào)整權(quán)責關(guān)系。由于勞動關(guān)系是派遣機構(gòu)與派遣員工通過簽訂勞動合同形成具有人身內(nèi)容的社會關(guān)系，遵循親自履行原則和實際履行原則，學理上是不能由派遣機構(gòu)與受派機構(gòu)簽訂了合同的方式由受派機構(gòu)和派遣員工來履行。由此看來，盡管一重勞動關(guān)系論符合傳統(tǒng)規(guī)范的勞動關(guān)系，但與實踐發(fā)生一定程度的脫節(jié)。

從雙重勞動關(guān)系論出發(fā)，派遣機構(gòu)與受派機構(gòu)共同承擔雇主責任，那么如何劃分共同雇主的權(quán)責呢?怎么體現(xiàn)權(quán)責對等與實際勞動相統(tǒng)一?派遣機構(gòu)與派遣員工存在法定的勞動關(guān)系，受派機構(gòu)與派遣員工存在事實勞動關(guān)系，法定勞動關(guān)系疊加事實勞動關(guān)系成了一個傳統(tǒng)規(guī)范完整的勞動關(guān)系。由于勞動關(guān)系兼有人身關(guān)系和經(jīng)濟關(guān)系的雙重屬性，那么是否可以據(jù)此劃分派遣中的兩個雇主的權(quán)責，即受派機構(gòu)承擔與勞動過程相聯(lián)系的責任，而派遣機構(gòu)承擔與勞動合同相聯(lián)系的責任。深入分析可以發(fā)現(xiàn)，勞動過程是勞動者人身勞動支出過程，即“人的腦、神經(jīng)、肌肉、感官等的耗費”，主要體現(xiàn)的是人身關(guān)系，而勞動合同還體現(xiàn)了一種勞動力與薪酬的交換，是一種經(jīng)濟關(guān)系。因此勞動關(guān)系中與人身關(guān)系聯(lián)系較為緊密的內(nèi)容分配給受派機構(gòu)，如勞動保護、職業(yè)安全衛(wèi)生、工作時間、競業(yè)禁止；而勞動關(guān)系中與經(jīng)濟關(guān)系較為緊密的內(nèi)容分配給派遣公司，如社會保險費繳納、工資發(fā)放、提前解除勞動合同的經(jīng)濟補償金等。這樣的劃分對兩個用人單位之間的意思自治作出了一定限制，有助于兩個雇主履行職責，從而保障派遣員工的合法權(quán)益。

第三篇：勞務派遣公司與被派遣勞動者應存在勞動關(guān)系

勞務派遣公司與被派遣勞動者應存在勞動關(guān)系

【案情】2014年暑假期間，某工廠與某勞務派遣公司合作，由勞務派遣公司派遣30名在校生到該工廠實習兩個月，工廠按每人2500元/月的標準支付總費用給勞務派遣公司。某天，實習生小陳工作期間受傷，工廠與勞務派遣公司相互推卸責任，無難之下小陳到勞動部門投訴。勞動監(jiān)察部門介入后馬上責令工廠與勞務公司負責小陳的工傷事宜，同時責令他們立即停用該批在校生，結(jié)清實習報酬。工廠與勞務派遣公司覺得不可思議，雙方簽署了勞務派遣合作協(xié)議，勞務派遣公司與學生也簽署了實習協(xié)議，實習一事也征得了學校就業(yè)中心的同意，一切手續(xù)都無問題。

【分析】從表面看，本案中的勞務派遣事宜沒有問題。但是，《勞動合同法》第五十八條規(guī)定：“勞務派遣單位是本法所稱用人單位，應當履行用人單位對勞動者的義務?！瓌趧张汕矄挝粦斉c被派遣勞動者訂立二年以上的固定期限勞動合同，按月支付勞動報酬。”《勞務派遣暫行規(guī)定》第五條規(guī)定：“勞務派遣單位應當依法與被派遣勞動者訂立2年以上的固定期限書面勞動合同?！备鶕?jù)上述規(guī)定，勞務派遣公司與被派遣勞動者應存在勞動關(guān)系，否則該派遣行為違法無效，即勞務派遣公司只能派遣與其存在勞動關(guān)系的勞動者到用工單位工作?，F(xiàn)實中，我們從未見過勞務派遣公司會主動與在校生簽訂勞動合同，主動建立勞動關(guān)系的；說白了，派遣在校生到企業(yè)實習，目的就是掙錢?！窘ㄗh】到企業(yè)實習，在校生應通過學校聯(lián)系企業(yè)，或者自行聯(lián)系企業(yè)，不應通過中介公司以勞務派遣的形式到企業(yè)實習，此模式得不到法律的認可與保護。