第一篇：解讀新勞動(dòng)合同法把握職工維權(quán)新亮點(diǎn)推動(dòng)新法框架下殘疾人就業(yè)工作全面開展

一部新的勞動(dòng)合同法，牽動(dòng)億萬人的心。2008年1月1日，備受關(guān)注的新勞動(dòng)合同法在各方熱烈的討論中正式實(shí)施。這部法律在1994年勞動(dòng)法的基礎(chǔ)上進(jìn)一步提高了對勞動(dòng)者的保護(hù)力度，它的立法宗旨就是規(guī)范勞動(dòng)合同法律制度，明確用人單位和勞動(dòng)者雙方的權(quán)利義務(wù)，保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益，構(gòu)建和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系。殘聯(lián)作為殘疾人就業(yè)工作的具體組織實(shí)

施與監(jiān)督機(jī)構(gòu)之一，對于新勞動(dòng)合同法的出臺(tái)相當(dāng)關(guān)注。2007年11月底，浙江省殘聯(lián)組織全省從事殘疾人工作的人員就新勞動(dòng)合同法(草案)、殘疾人就業(yè)條例、促進(jìn)殘疾人就業(yè)稅收優(yōu)惠政策等與殘疾人勞動(dòng)就業(yè)有密切聯(lián)系的政策法規(guī)進(jìn)行專門性培訓(xùn)，目的就是要求從事殘疾人就業(yè)工作的同志先掌握政策法規(guī)的動(dòng)態(tài)、精髓，立足于工作實(shí)際，以全新的角度做好殘疾人就業(yè)工作，維護(hù)好殘疾人的勞動(dòng)就業(yè)權(quán)利。筆者在讀完新勞動(dòng)合同法后感觸頗深，又借鑒了網(wǎng)上的“他家之言”，梳理出新法框架下殘疾職工維權(quán)新亮點(diǎn)，積極推動(dòng)新形勢下殘疾人就業(yè)工作全面開展。亮點(diǎn)一：新法為勞動(dòng)者及時(shí)足額取得勞動(dòng)報(bào)酬作出強(qiáng)制規(guī)定。新法第三十條規(guī)定“用人單位拖欠或者未足額支付勞動(dòng)報(bào)酬的，勞動(dòng)者可以依法向當(dāng)?shù)厝嗣穹ㄔ荷暾堉Ц读睿嗣穹ㄔ簯?yīng)當(dāng)依法發(fā)出支付令。”同時(shí)在第三十一條又補(bǔ)充規(guī)定“用人單位應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格執(zhí)行勞動(dòng)定額標(biāo)準(zhǔn)，不得強(qiáng)迫或者變相強(qiáng)迫勞動(dòng)者加班。用人單位安排加班的，應(yīng)當(dāng)按照國家有關(guān)規(guī)定向勞動(dòng)者支付加班費(fèi)?！庇萌藛挝煌锨坊蛘呶醋泐~支付勞動(dòng)報(bào)酬是相當(dāng)普遍的勞資糾紛，也是嚴(yán)重侵害勞動(dòng)者利益的違法行為，殘疾人在就業(yè)過程中也時(shí)常會(huì)碰到類似的侵害行為，就可以依法向人民法院申請支付令維護(hù)自身利益。所謂“支付令”，即督促程序。它是指人民法院根據(jù)債權(quán)人的給付金錢和有價(jià)證券的申請，以支付令的形式，催促債務(wù)人限期履行義務(wù)的一種特殊法律程序。督促程序是一種訴前性質(zhì)的略式程序，具有非訴訟性和簡易，靈活的特點(diǎn)。它沒有對立雙方當(dāng)事人參加訴訟，也不必經(jīng)過辯論、調(diào)解和裁判等程序，而是經(jīng)過書面審查，以支付令的方式催促債務(wù)人履行義務(wù)。支付令具有強(qiáng)制性，發(fā)生法律效力的支付令與人民法院生效判決、裁定具有同等強(qiáng)制力。運(yùn)用“支付令”便捷手段，勞動(dòng)者在討薪時(shí)就不必依照法律程序去申請勞動(dòng)仲裁，仲裁后再訴訟于法院，也就節(jié)省了勞動(dòng)者的維權(quán)時(shí)間和金錢成本。這也就是說在新勞動(dòng)合同法實(shí)施后，勞動(dòng)者就工資拖欠問題可以通過申請支付令來早日獲得工資報(bào)酬。亮點(diǎn)二：新法限制勞動(dòng)合同短期化以促進(jìn)勞動(dòng)關(guān)系的和諧發(fā)展。新法規(guī)定勞動(dòng)合同分為三種：一是固定期限勞動(dòng)合同；二是無固定期限勞動(dòng)合同；三是以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同。但在現(xiàn)實(shí)生活，很少有用人單位主動(dòng)提出與勞動(dòng)者簽訂無固定期限勞動(dòng)合同，一般都是簽訂短期的勞動(dòng)合同，有些是一年一簽，甚至是不簽合同，以規(guī)避法律義務(wù)，節(jié)約用工成本。新法從約束簽訂短期勞動(dòng)合同次數(shù)和增加不簽訂勞動(dòng)合同違法成本入手來限制勞動(dòng)合同短期化或是真空化。新法鼓勵(lì)用人單位與勞動(dòng)者簽訂無固定期限勞動(dòng)合同，這與國際社會(huì)倡導(dǎo)的用工形式相符。無固定期限勞動(dòng)合同是指用人單位與勞動(dòng)者約定無確定終止時(shí)間的勞動(dòng)合同，用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以訂立無固定期限勞動(dòng)合同。新法規(guī)定，有下列情形之一，勞動(dòng)者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動(dòng)合同的，除勞動(dòng)者提出訂立固定期限勞動(dòng)合同外，應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動(dòng)合同：

（一）勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的；

（二）用人單位初次實(shí)行勞動(dòng)合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動(dòng)合同時(shí)，勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；

（三）連續(xù)訂立二次固定期限勞動(dòng)合同，且勞動(dòng)者沒有新法第三十九條和第四十條第一項(xiàng)、第二項(xiàng)規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動(dòng)合同的。用人單位自用工之日起滿一年不與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無固定期限勞動(dòng)合同。同時(shí)，新法還在法律責(zé)任章節(jié)中強(qiáng)調(diào)：用人單位自用工之日起超過一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。用人單位違反本法規(guī)定不與勞動(dòng)者訂立無固定期限勞動(dòng)合同的，自應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動(dòng)合同之日起向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。新法從立法角度根本解決了勞動(dòng)合同的簽訂率低，勞動(dòng)合同短期化以及侵犯職工合法權(quán)益的一些行為。這樣使用人單位不至于對勞動(dòng)者召之即來、揮之即去。亮點(diǎn)三：新法規(guī)定勞動(dòng)者辭職一般不承擔(dān)違約金責(zé)任。以往的勞動(dòng)法律及一些地方法規(guī)大多規(guī)定，用人單位與勞動(dòng)者可以約定違約金。勞動(dòng)者提前解除勞動(dòng)合同的，應(yīng)該支付約定的違約金。新法的一個(gè)重大變化就是：勞動(dòng)者一般不承擔(dān)違約金責(zé)任。目的是防止用人單位濫用違約金條款，事先約定高額違約金來限制勞動(dòng)者流動(dòng)。新法施行后，勞動(dòng)者可以主動(dòng)離職，并無需承擔(dān)違約金責(zé)任。即使用人單位自行規(guī)定違約金，法院今后也不會(huì)支持。但新法亦對此作了兩個(gè)例外規(guī)定：一是在用人單位支付培訓(xùn)費(fèi)用并約定了服務(wù)期限后，勞動(dòng)者在約定的服務(wù)期內(nèi)主動(dòng)離職，應(yīng)

第二篇：解讀新勞動(dòng)合同法　把握職工維權(quán)新亮點(diǎn)

一部新的勞動(dòng)合同法，牽動(dòng)億萬人的心。2008年1月1日，備受關(guān)注的新勞動(dòng)合同法在各方熱烈的討論中正式實(shí)施。這部法律在1994年勞動(dòng)法的基礎(chǔ)上進(jìn)一步提高了對勞動(dòng)者的保護(hù)力度，它的立法宗旨就是規(guī)范勞動(dòng)合同法律制度，明確用人單位和勞動(dòng)者雙方的權(quán)利義務(wù)，保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益，構(gòu)建和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系。殘聯(lián)作為殘疾人就業(yè)工作的具體組織實(shí)

施與監(jiān)督機(jī)構(gòu)之一，對于新勞動(dòng)合同法的出臺(tái)相當(dāng)關(guān)注。2007年11月底，浙江省殘聯(lián)組織全省從事殘疾人工作的人員就新勞動(dòng)合同法(草案)、殘疾人就業(yè)條例、促進(jìn)殘疾人就業(yè)稅收優(yōu)惠政策等與殘疾人勞動(dòng)就業(yè)有密切聯(lián)系的政策法規(guī)進(jìn)行專門性培訓(xùn)，目的就是要求從事殘疾人就業(yè)工作的同志先掌握政策法規(guī)的動(dòng)態(tài)、精髓，立足于工作實(shí)際，以全新的角度做好殘疾人就業(yè)工作，維護(hù)好殘疾人的勞動(dòng)就業(yè)權(quán)利。筆者在讀完新勞動(dòng)合同法后感觸頗深，又借鑒了網(wǎng)上的“他家之言”，梳理出新法框架下殘疾職工維權(quán)新亮點(diǎn)，積極推動(dòng)新形勢下殘疾人就業(yè)工作全面開展。亮點(diǎn)一：新法為勞動(dòng)者及時(shí)足額取得勞動(dòng)報(bào)酬作出強(qiáng)制規(guī)定。新法第三十條規(guī)定“用人單位拖欠或者未足額支付勞動(dòng)報(bào)酬的，勞動(dòng)者可以依法向當(dāng)?shù)厝嗣穹ㄔ荷暾堉Ц读?，人民法院?yīng)當(dāng)依法發(fā)出支付令?！蓖瑫r(shí)在第三十一條又補(bǔ)充規(guī)定“用人單位應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格執(zhí)行勞動(dòng)定額標(biāo)準(zhǔn)，不得強(qiáng)迫或者變相強(qiáng)迫勞動(dòng)者加班。用人單位安排加班的，應(yīng)當(dāng)按照國家有關(guān)規(guī)定向勞動(dòng)者支付加班費(fèi)?！庇萌藛挝煌锨坊蛘呶醋泐~支付勞動(dòng)報(bào)酬是相當(dāng)普遍的勞資糾紛，也是嚴(yán)重侵害勞動(dòng)者利益的違法行為，殘疾人在就業(yè)過程中也時(shí)常會(huì)碰到類似的侵害行為，就可以依法向人民法院申請支付令維護(hù)自身利益。所謂“支付令”，即督促程序。它是指人民法院根據(jù)債權(quán)人的給付金錢和有價(jià)證券的申請，以支付令的形式，催促債務(wù)人限期履行義務(wù)的一種特殊法律程序。督促程序是一種訴前性質(zhì)的略式程序，具有非訴訟性和簡易，靈活的特點(diǎn)。它沒有對立雙方當(dāng)事人參加訴訟，也不必經(jīng)過辯論、調(diào)解和裁判等程序，而是經(jīng)過書面審查，以支付令的方式催促債務(wù)人履行義務(wù)。支付令具有強(qiáng)制性，發(fā)生法律效力的支付令與人民法院生效判決、裁定具有同等強(qiáng)制力。運(yùn)用“支付令”便捷手段，勞動(dòng)者在討薪時(shí)就不必依照法律程序去申請勞動(dòng)仲裁，仲裁后再訴訟于法院，也就節(jié)省了勞動(dòng)者的維權(quán)時(shí)間和金錢成本。這也就是說在新勞動(dòng)合同法實(shí)施后，勞動(dòng)者就工資拖欠問題可以通過申請支付令來早日獲得工資報(bào)酬。亮點(diǎn)二：新法限制勞動(dòng)合同短期化以促進(jìn)勞動(dòng)關(guān)系的和諧發(fā)展。新法規(guī)定勞動(dòng)合同分為三種：一是固定期限勞動(dòng)合同；二是無固定期限勞動(dòng)合同；三是以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同。但在現(xiàn)實(shí)生活，很少有用人單位主動(dòng)提出與勞動(dòng)者簽訂無固定期限勞動(dòng)合同，一般都是簽訂短期的勞動(dòng)合同，有些是一年一簽，甚至是不簽合同，以規(guī)避法律義務(wù)，節(jié)約用工成本。新法從約束簽訂短期勞動(dòng)合同次數(shù)和增加不簽訂勞動(dòng)合同違法成本入手來限制勞動(dòng)合同短期化或是真空化。新法鼓勵(lì)用人單位與勞動(dòng)者簽訂無固定期限勞動(dòng)合同，這與國際社會(huì)倡導(dǎo)的用工形式相符。無固定期限勞動(dòng)合同是指用人單位與勞動(dòng)者約定無確定終止時(shí)間的勞動(dòng)合同，用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以訂立無固定期限勞動(dòng)合同。新法規(guī)定，有下列情形之一，勞動(dòng)者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動(dòng)合同的，除勞動(dòng)者提出訂立固定期限勞動(dòng)合同外，應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動(dòng)合同：

（一）勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的；

（二）用人單位初次實(shí)行勞動(dòng)合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動(dòng)合同時(shí)，勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；

（三）連續(xù)訂立二次固定期限勞動(dòng)合同，且勞動(dòng)者沒有新法第三十九條和第四十條第一項(xiàng)、第二項(xiàng)規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動(dòng)合同的。用人單位自用工之日起滿一年不與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無固定期限勞動(dòng)合同。同時(shí)，新法還在法律責(zé)任章節(jié)中強(qiáng)調(diào)：用人單位自用工之日起超過一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。用人單位違反本法規(guī)定不與勞動(dòng)者訂立無固定期限勞動(dòng)合同的，自應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動(dòng)合同之日起向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。新法從立法角度根本解決了勞動(dòng)合同的簽訂率低，勞動(dòng)合同短期化以及侵犯職工合法權(quán)益的一些行為。這樣使用人單位不至于對勞動(dòng)者召之即來、揮之即去。亮點(diǎn)三：新法規(guī)定勞動(dòng)者辭職一般不承擔(dān)違約金責(zé)任。以往的勞動(dòng)法律及一些地方法規(guī)大多規(guī)定，用人單位與勞動(dòng)者可以約定違約金。勞動(dòng)者提前解除勞動(dòng)合同的，應(yīng)該支付約定的違約金。新法的一個(gè)重大變化就是：勞動(dòng)者一般不承擔(dān)違約金責(zé)任。目的是防止用人單位濫用違約金條款，事先約定高額違約金來限制勞動(dòng)者流動(dòng)。新法施行后，勞動(dòng)者可以主動(dòng)離職，并無需承擔(dān)違約金責(zé)任。即使用人單位自行規(guī)定違約金，法院今后也不會(huì)支持。但新法亦對此作了兩個(gè)例外規(guī)定：一是在用人單位支付培訓(xùn)費(fèi)用并約定了服務(wù)期限后，勞動(dòng)者在約定的服務(wù)期內(nèi)主動(dòng)離職，應(yīng)

當(dāng)賠償違約金；二是，在違反競業(yè)限制責(zé)任時(shí)，勞動(dòng)者也應(yīng)該承擔(dān)違約金責(zé)任。亮點(diǎn)四：新法擴(kuò)大了勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同獲得補(bǔ)償金的范圍。新法大大擴(kuò)充了勞動(dòng)者解除合同可獲得經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的范圍，較之舊的勞動(dòng)法有重大突破。除了用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由等違法手段強(qiáng)迫勞動(dòng)者勞動(dòng)因此解除合同，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金外，因固定期

限勞動(dòng)合同期滿終止或用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致解除勞動(dòng)合同也可獲得用人單位的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償按勞動(dòng)者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個(gè)月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者支付。六個(gè)月以上不滿一年的，按一年計(jì)算；不滿六個(gè)月的，向勞動(dòng)者支付半個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。現(xiàn)實(shí)生活中，為數(shù)不少的用人單位往往會(huì)尋找各種理由逼迫勞動(dòng)者主動(dòng)提出解除勞動(dòng)合同，以此來規(guī)避支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的義務(wù)。勞動(dòng)者遇到此類行為后，或根本無權(quán)主張補(bǔ)償，或只能依照實(shí)際發(fā)生的損失要求賠償，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金在形式的合法下落空。新法經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金范圍的擴(kuò)大導(dǎo)致解除勞動(dòng)合同的成本加大，既保障了勞動(dòng)者主動(dòng)辭職利益不受侵害，也有利于引導(dǎo)用人單位與勞動(dòng)者訂立長期或無固定期限勞動(dòng)合同。亮點(diǎn)五：新法明確試用期將不再是勞動(dòng)者勞動(dòng)權(quán)益保障的“危險(xiǎn)期”。在現(xiàn)實(shí)生活中，試用期往往成了某些用人單位“剝奪”勞動(dòng)者勞動(dòng)報(bào)酬的“廉價(jià)期”甚至是“白干期”，隨意辭退勞動(dòng)者的現(xiàn)象也隨處可見，試用期成了勞動(dòng)者勞動(dòng)權(quán)益保障的“危險(xiǎn)期”。新法第二十條規(guī)定：勞動(dòng)者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動(dòng)合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。同時(shí)，新法還規(guī)定試用期的期限：勞動(dòng)合同期限三個(gè)月以上不滿一年的，試用期不得超過一個(gè)月；勞動(dòng)合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個(gè)月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動(dòng)合同，試用期不得超過六個(gè)月。同一用人單位與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期。以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同或者勞動(dòng)合同期限不滿三個(gè)月的，不得約定試用期。在試用期中，除勞動(dòng)者有本法第三十九條和第四十條第一項(xiàng)、第二項(xiàng)規(guī)定的情形外，用人單位不得解除勞動(dòng)合同。用人單位在試用期解除勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者說明理由。因此，可以肯定地說，試用期是勞動(dòng)合同期限保護(hù)的延伸，不再是勞動(dòng)權(quán)益保護(hù)的“盲點(diǎn)”。亮點(diǎn)六：新法強(qiáng)調(diào)規(guī)章制度不再由單位說了算。目前，用人單位規(guī)章制度大多由單位單方?jīng)Q定，其中不乏“吃午飯限時(shí)、上廁所限次”等不合理內(nèi)容。筆者曾接待過一名因單位違反常理限制職工如廁的殘疾職工，據(jù)他反映，用人單位為了趕活經(jīng)常加班加點(diǎn)，甚至在規(guī)章制度中明確規(guī)定職工上班時(shí)間上廁所的次數(shù)以提高產(chǎn)量，嚴(yán)重影響了職工的身心健康。后經(jīng)我們多方協(xié)調(diào)聯(lián)系，該用人單位糾正了這一明顯不妥當(dāng)?shù)臈l款，恢復(fù)正常上班秩序。類似不合理的用工制度在某些小型的私人企業(yè)更是普遍的現(xiàn)象，迫于就業(yè)壓力，許多勞動(dòng)者敢怒不敢言，不合理的規(guī)定也就堂而皇之掛上墻。新勞動(dòng)合同法在這方面做出明確規(guī)定：用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利、職工培訓(xùn)、勞動(dòng)紀(jì)律以及勞動(dòng)定額管理等直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定。在規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定實(shí)施過程中，工會(huì)或者職工認(rèn)為不適當(dāng)?shù)?，有?quán)向用人單位提出，通過協(xié)商予以修改完善。用人單位應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定公示，或者告知?jiǎng)趧?dòng)者。新勞動(dòng)合同法在側(cè)重保護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)利的同時(shí)，對用人單位的一些重要權(quán)益也給予了必要的關(guān)注，比較注意勞動(dòng)者合法權(quán)益與用人單位合法權(quán)益保護(hù)的統(tǒng)一性。例如：勞動(dòng)者違反服務(wù)期約定的和競業(yè)限制約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金；勞動(dòng)者合同期辭職應(yīng)以書面形式提前三十日通知用人單位，試用期辭職應(yīng)三日前通知用人單位等保護(hù)用人單位合法權(quán)益的規(guī)定，都表明了新法調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系的統(tǒng)一性和協(xié)調(diào)性，也是新法構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系的體現(xiàn)。正如全國總工會(huì)法律工作部部長劉繼臣所說，職工維權(quán)要學(xué)會(huì)敢于和善于，所謂“敢于”，就是使職工按照法律規(guī)定，知道自己的權(quán)利和義務(wù)，當(dāng)自己的權(quán)利遭到了侵犯就要敢于提出來；所謂“善于”，就是希望廣大職工依照法律的規(guī)定維護(hù)自身的權(quán)利，不要感性地或者是采取一些過火的行為，也就是說要堅(jiān)持以人為本，主動(dòng)依法科學(xué)維權(quán)。筆者撰寫此文目的就是要促進(jìn)殘疾人工作者和廣大殘疾人解讀新勞動(dòng)合同法，把握維權(quán)新亮點(diǎn)，積極推動(dòng)新法框架下殘疾人就業(yè)工作全面開展。