第一篇：勞動關系協(xié)調(diào)員(師)培訓,助力人力資源從業(yè)者職業(yè)突破

勞動關系協(xié)調(diào)員（師）培訓，助力人力資源從業(yè)者職業(yè)突破

和弈（中國）咨詢有限公司（和弈中國：）CEO韓慶峰在勞動關系協(xié)調(diào)員（師）國家職業(yè)資格培訓試點廣東省啟動儀式上的致辭

2011-7-6

尊敬的各位領導、各位來賓：

大家上午好！

首先感謝大家在這炎炎夏日，冒著酷暑來參加今天的活動。剛才幾位領導的發(fā)言可謂高屋建瓴，擲地有聲，感謝領導們的信任與鼓勵，同時，我們也愈發(fā)感到肩頭沉甸甸的責任！

為了勞動關系協(xié)調(diào)員這個新的國家職業(yè)資格能夠在廣東落地，有很多人付出了長期而艱苦的努力，相關部門的領導也給與了最有力的支持。今天，既是一個終點也是一個起點，過去的努力已回報為今天隆重的啟動儀式，而明天，將這個事業(yè)做好的更大挑戰(zhàn)將等待著我們，因此，借今天的機會，請允許我向曾經(jīng)、正在和即將為勞動關系協(xié)調(diào)員事業(yè)提供支持與幫助的各位來賓致以最誠摯的謝意！

廣東是中國勞動關系的前沿陣地，在最近的三年里，我們接觸了數(shù)以千計的企業(yè)家與一線員工，在咨詢的過程中，我們看到了員工的無助與企業(yè)家的無奈，深深的體會到，影響勞動關系和諧的首要問題不是手段，而是觀念！而觀念的突破，唯有通過“教育”！

2008年夏天，我邀請曾任日本勞動基準委員會會長的菊池老先生訪問中國，和菊池先生的對話，讓我內(nèi)心受到強烈的震撼，這也是我們決心全力投入勞動關系協(xié)調(diào)員個事業(yè)的起點。老先生講述的是戰(zhàn)后的日本，50年代初，駐日美軍將國家的管理權交還日本，那

時，經(jīng)濟凋敝，百費待興，就在全民還在勒緊褲腰帶艱難渡日的歲月里，企業(yè)界已經(jīng)開始為明天的繁榮進行準備，其中最重要的手段之一，就是培養(yǎng)“能管好人”的管理者，他們將日本最優(yōu)秀的法學院畢業(yè)生悉數(shù)招入公司人事部門，期間還投入大量的經(jīng)費支持他們繼續(xù)深造或到海外進修，從上世紀50年代到70年代，日本用了20多年的時間，最終培養(yǎng)出一支強有力的人事管理隊伍，而這只隊伍的核心競爭力就在于勞動關系管理的能力！

這一點，美國加州大學伯克利分校的賈克比教授則從另一個角度進行了確認。他對日美兩國上市公司的人力資源部進行了全面的比較研究。根據(jù)教授的研究發(fā)現(xiàn)，在人力資源的發(fā)源地，和不斷標榜人力資源部門是企業(yè)核心戰(zhàn)略部門的美國，人力資源部恰恰位于經(jīng)營管理的最底層，不僅待遇低，而且晉升CEO的機會幾乎為零。而在日本，一直都沒有改過名稱的人事部，卻是整個經(jīng)營系統(tǒng)的核心，日本的人事管理者在企業(yè)內(nèi)擁有幾乎最高的地位和權力，不僅待遇很高，而且企業(yè)歷任的社長與會長，很多都出自人事部門。

說到這些，可能在座的企業(yè)嘉賓們感受更強烈，人力資源在中國發(fā)展至今，一種深深的“無力感”已經(jīng)開始如流感般在從業(yè)者中蔓延，而今天，希望大家能夠了解，這些無力感的根源就在于這些年我們對于企業(yè)內(nèi)勞動關系的忽視。

因此，我們傾全力配合國家人力資源和社會保障部勞動科學研究所及相關主管部門，合作伙伴，就是希望能夠為廣大人力資源從業(yè)者打開一扇門，用“教育”的手段改變大家業(yè)已習慣的種種觀念，因為我們清楚的知道，如果企業(yè)家無法深入的理解勞動關系，企業(yè)內(nèi)沒有一批深諳勞動關系實務的高層管理者，那么構建和諧勞動關系終究只是空談！

賈克比教授還有一個重要發(fā)現(xiàn)，那就是外部環(huán)境越寬松，則人力資源部地位越低，外部環(huán)境越嚴苛，則人力資源部地位越高。因此，身處這個時代的人力資源管理者注定是幸運的，身在廣東的人力資源管理者將倍加幸運，因為現(xiàn)實的勞動關系挑戰(zhàn)注定將把你們推向企業(yè)經(jīng)營決策的最高層！而成功的前提，就是學好勞動關系！

和諧社會，幸福廣東，它不僅僅是一個理想，靠我們在座的每一位，靠千千萬萬有責任感的中國人，這個理想終將照進現(xiàn)實！

謝謝大家！

第二篇：勞動關系協(xié)調(diào)員國家職業(yè)資格證書考試練習題答案

勞動關系協(xié)調(diào)員國家職業(yè)資格證書考試練習題答案

判斷題

1 11 21 31 41 51 61 71 81 91 — —

— — — — — — — — — — — 5 15 5 15 25 35 45 55 65 75 85 95

錯對錯對錯

錯錯對錯對

CDABB CCBBA BCBDA DDABB ABAAA AADAD CCDAC CDDCC CBBBB CBCBA

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— 17 10 20 30 40 50 60 70 80 90

對錯錯錯對

對對

CDBDB CBDBB ACBBC ABAAC DAACA BCDDB BABAB DBDBC BCDCB

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單選題

16 ——

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BACCA 101 104 DBCA

案例分析

一、1、依據(jù)《勞動合同法》第四十條第三款的規(guī)定，單位可以解除與員工的勞動關系。

2、公司的說辭沒有道理。如果雙方解除勞動關系，依照《勞動合同法》第四十六條第三款的規(guī)定，員工能獲得經(jīng)濟補償。

3、勞動者可通過如下方法維護自身合法權益：

A依據(jù)《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第十條的規(guī)定，發(fā)生勞動爭議，勞動者可到企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會、依法設立的基層人民調(diào)解組織或在鄉(xiāng)鎮(zhèn)、街道設立的具有勞動爭議調(diào)解職能的組織申請調(diào)解。

B依據(jù)《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第十四條和第十五條的規(guī)定，調(diào)解不成或達成調(diào)解協(xié)議后公司在協(xié)議約定期限內(nèi)不履行調(diào)解協(xié)議的，勞動者可以依法申請仲裁。依據(jù)《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第十六條的規(guī)定，因支付經(jīng)濟補償或賠償金事項達成調(diào)解協(xié)議，用人單位在協(xié)議約定期限內(nèi)不履行的，勞動者可以持調(diào)解協(xié)議書依法向人民法院申請支付令。人民法院應當依法發(fā)出支付令。

C該辦事處與公司所在地不統(tǒng)一的，勞動爭議管轄地由勞動者自行決定。

D勞動者依據(jù)《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第二十七條和第二十八條的規(guī)定，從被公司辭退之日起一年內(nèi)向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。

E如勞動爭議仲裁委員會不予受理，勞動者可就該勞動爭議事項向人民法院提起訴訟。如對仲裁裁決不服的，勞動者可在收到仲裁裁決書之日起15日內(nèi)向人民法院提起訴訟。

二、1、張某的申請已經(jīng)超過勞動爭議仲裁申請的時效。

《勞動爭議調(diào)解仲裁法》于2008年5月1日起正式實施，所以2008年5月1日之前，關于勞動爭議的時效期間，依照《勞動法》第八十二條的規(guī)定，從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起60日內(nèi)。單位于2008年2月通知張某繳納外來務工人員社會保險，也就是說張某知道自己的權益被侵害的時間為2008年2月。張某于2008年9月提出仲裁申請，要求單位補繳2008年4月之前社會保險，顯然已經(jīng)超出60日的時效。

2、未超過時效。

《勞動爭議調(diào)解仲裁法》于2008年5月1日起正式實施，依照《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第二十七條的規(guī)定，勞動爭議的時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起1年。單位于2008年5月通知張某繳納外來務工人員社會保險，也就是說張某知道自己的權益被侵害的時間為2008年5月。張某于2008年9月提出仲裁申請，要求單位補繳2008年6月之前社會保險，沒有超出1年的時效。

依據(jù)寧波市人民政府就外來務工人員社會保險的相關規(guī)定，單位應當為張某補繳2008年1月至2008年5月的外來務工人員社會保險。

三、該制度規(guī)定的內(nèi)容不合法。依照《勞動合同法》第四條的規(guī)定，用人單位在制定、修改或決定有關勞動報酬、勞動紀律等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度時，應當經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。

《勞動法》第五十條的規(guī)定，用人單位不得克扣或者無故拖延勞動者的工資。

《職工獎懲條例》已經(jīng)廢止，職工違反公司規(guī)章制度而被用人單位扣工資的法理基礎已經(jīng)不存在。

四、1、不能。

依照《勞動合同法》第三十一條的規(guī)定，用人單位不得強迫或者變相強迫勞動者加班。依照《勞動法》第四十一條、第四十二條和第四十三條的規(guī)定，用人單位不得違法延長勞動者的工作時間。李某拒絕加班，不能說明不服從生產(chǎn)安排，且電子公司不能強迫李某加班。電子公司所依據(jù)的解除勞動關系的理由不合理。

2、李某依法享有如下權益：

A依照《勞動合同法》第八十二條的規(guī)定，2008年2月1日至2008年10月9日期間，電子公司應當向李某每月支付二倍的工資。

B電子公司應當依法為李某補繳2006年3月10日至2008年19月9日的社會保險。

C依照《勞動合同法》第八十七條的規(guī)定，電子公司應當向李某支付6個月工資標準的賠償金。

D依照《勞動合同法》第五十條的規(guī)定，電子公司應當在15日內(nèi)為李某辦理檔案和社會保險關系轉移手續(xù)。

E要求企業(yè)支付解除勞動合同后的因未繳失業(yè)保險導致無法領取失業(yè)補助金所產(chǎn)生的損失。

五、1、康某的說法違反了《工會法》的如下規(guī)定：

A《工會法》第二條的規(guī)定：“工會是職工自愿結合的工人階級的群眾組織?！焙偷谑龡l的規(guī)定：“基層工會、地方各級總工會、全國或者地方產(chǎn)業(yè)工會組織的建立，必須報上一級工會批準?！彼月毠ひ灰闪⒐皇怯善髽I(yè)主決定的，而是要報經(jīng)上級工會批準。

B《工會法》第二條的規(guī)定：“在中國境內(nèi)的企業(yè)、事業(yè)單位、機關中以工資收入為主要生活來源的體力勞動者和腦力勞動者，不分民族、種族、性別、職業(yè)、宗教信仰、教育程度，都有依法參加和組織工會的權利?！焙偷谑l的規(guī)定：“企業(yè)、事業(yè)單位、機關有會員二十五人以上的，可以建立基層工會委員會；會員不足二十五人的，選舉組織員一人，組織會員開展活動?！彼运綘I企業(yè)職工也可以依法組織、參加工會。

2、趙某可通過如下方式救濟自己的權益：

A向在鄉(xiāng)鎮(zhèn)、街道設立的具有勞動爭議調(diào)解職能的組織申請調(diào)解。

B調(diào)解不成的，向當?shù)氐膭趧訝幾h仲裁委員會申請仲裁。

C公司方拒不履行調(diào)解協(xié)議的，可向人民法院申請支付令，也可向當?shù)氐膭趧訝幾h仲裁委員會申請仲裁。

D可向人民法院直接起訴。

E如趙某不愿解除勞動關系，通達公司違法解除勞動關系的決定無效。

F如趙某要求解除勞動關系，依據(jù)《勞動合同法》第八十七條的規(guī)定，公司應當向趙某支付2倍經(jīng)濟補償金標準的賠償金。

六、1、不需要提前30天。依據(jù)《勞動合同法》第三十八條的規(guī)定，王某可隨時解除勞動合同。

2、依據(jù)《勞動合同法》第四十六條第一款的規(guī)定，王某的要求合法。望某還可以提出如下訴求：

A依據(jù)《勞動合同法》第八十二條的規(guī)定，要求企業(yè)支付2008年2月1日至2009年4月期間的每月2倍的工資。

B要求企業(yè)補繳2006年4月至2009年4月的社會保險費。

七、依照《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第四十七條的規(guī)定，該仲裁裁決為終局裁決。

用人單位如有不服的，可以依據(jù)《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第四十八條的規(guī)定，可以自收到仲裁裁決書之日起十五日內(nèi)向人民法院提起訴訟。

用人單位也可以依照《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第四十九條的規(guī)定，自收到仲裁裁決書之日起三十日內(nèi)向勞動爭議仲裁委員會所在地的中級人民法院申請撤銷裁決。

八、不妥之處有2處。第1處是工資發(fā)放時間過于拖延，不能保證每月發(fā)放1次工資。第2處是發(fā)放工資遇到法定節(jié)假日或公休日，順延至下一個工作日。

依照勞動部1995年施行的《工資支付暫行規(guī)定》第七條的規(guī)定，工資必須在用人單位與勞動者約定的日期支付。如遇節(jié)假日或休息日，則應提前在最近的工作日支付。工資至少每月支付一次，實行周、日、小時工資制的可按周、日、小時支付工資。

九、1、能。

A樂某與C廠簽訂的“不繳保險”協(xié)議，與《勞動法》第七十二條的規(guī)定是相抵觸的，所以是無效的，沒有法律效力。

B依據(jù)《勞動合同法》第三十八條第三款的規(guī)定，樂某可以與C廠解除勞動合同。

2、部分合法。

A因樂某是安徽人，屬于外來務工人員。參保城鎮(zhèn)職工基本養(yǎng)老保險等保險還是參保外來務工人員社會保險，由C廠決定。

B如果C廠為樂某補繳城鎮(zhèn)職工基本養(yǎng)老保險等保險，應當自2005年4月起開始補繳。如果C廠為樂某補繳外來務工人員社會保險，依據(jù)寧波市關于外來務工人員社會保險的有關規(guī)定，應當補繳2008年1月1日至2008年8月雙方解除勞動合同之日期間的外來務工人員社會保險費。

C依據(jù)《勞動合同法》第四十六條第一款的規(guī)定，C廠應當依法向樂某支付經(jīng)濟補償金。

十、沈某可以依法認定為工傷。

依據(jù)《工傷保險條例》第十四條第三款的規(guī)定，職工在工作時間和工作場所內(nèi)，因履行工作職責受到暴力等意外傷害的情形，應當認定為工傷。雖然該案尚未偵破，但是公安機關已經(jīng)出具證明，證實沈某是被他人報復受傷的事實，符合工傷認定的規(guī)定，勞動行政部門應當認定沈某為工傷。

第三篇：人力資源師二級第六章—勞動關系管理（范文模版）

第六章：勞動關系管理 第一節(jié)：勞務派遣用工管理

一、勞動關系的含義：所謂勞動關系通常是指用人單位（雇主）與勞動者（雇員）之間在運用勞動者的勞動能力，實現(xiàn)勞動過程中所發(fā)生的關系，勞動關系因生產(chǎn)要素屬于不同的所有者而產(chǎn)生，是產(chǎn)權關系的另一種表現(xiàn)形式二、三、雇員通常被表述為勞動者，雇主通常被表述為用人單位

工資作為勞動力這一生產(chǎn)要素的均衡價格是連接雇主與雇員兩者的橋梁，勞動關系所反映的是一種特定的經(jīng)濟關系——勞動給付與工資的交換關系

四、勞動關系的特征：

① 勞動關系的內(nèi)容是勞動：勞動關系是人們各種社會關系中最為普遍的關系 ② 勞動關系具有人身關系屬性和財產(chǎn)關系屬性相結合的特點 ③ 勞動關系具有平等性和隸屬性的特點

勞動關系是諸種社會關系中最為基本的關系，人們在勞動關系中的地位與作用直接決定了人們在社會關系中的地位和相互關系

五、勞動法律關系：是勞動法律規(guī)范在調(diào)整勞動關系過程中所形成的雇員與雇主之間的權利義務關系，即雇員與雇主在實現(xiàn)現(xiàn)實的勞動過程中所發(fā)生的權利義務關系，與勞動關系最大的區(qū)別在于勞動法律關系體現(xiàn)了國家的意志

六、勞動法律關系的特征：

① 勞動法律關系是勞動關系的現(xiàn)實形態(tài)，勞動法律的規(guī)范性作用于勞動關系，提供了勞動法律關系的當事人行為模式標準及其行為準則 ② 勞動法律關系的內(nèi)容是權利和義務 ③ 勞動法律關系的雙務關系 ④ 勞動法律關系具有國家強制性

七、事實勞動關系的含義：事實勞動關系是指用人單位除了非全日制用工形式外無書面勞動合同或者無有效書面勞動合同形成的勞動法律關系八、九、事實勞動關系與勞動關系相比較只是缺少了一個形式要件——書面勞動合同 事實勞動關系形成的原因：

① 不訂立書面勞動合同而形成事實勞動關系 ② 無效勞動合同而形成事實勞動關系 ③ 雙重勞動關系而形成事實勞動關系 ④ 以其他合同形式替代勞動合同而形成事實勞動關系

十、用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同，但同時具備下列情形的，勞動關系成立：

① 用人單位和勞動者符合法律、法規(guī)規(guī)定的主體資格

② 用人單位依法制定的各項勞動規(guī)章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動

③ 勞動者提供的勞動是用人單位業(yè)務的組成部分

十一、用人單位未與勞動者簽訂勞動合同，認定雙方存在勞動關系時可參照下列憑證： ① 工資支付憑證或記錄（職工工資發(fā)放花名冊）、繳納各項社會保險費的記錄 ② 用人單位向勞動者發(fā)放的工作證、服務證等能夠證明身份的證件 ③ 勞動者填寫的用人單位招工招聘登記表、報名表等招用記錄 ④ 考勤記錄 ⑤ 其他勞動者的證言

十二、建筑施工、礦山企業(yè)等用人單位將工程或經(jīng)營權發(fā)包給不具備用工主體資格的組織或者自然人，對該組織或自然人招用的勞動者，由具備用工主體資格的發(fā)包方承擔用工主體責任

十三、勞動者與用人單位就是否存在勞動關系引發(fā)爭議的，可以向有管轄權的勞動爭議仲裁委員會申請仲裁

十四、勞動合同法的三項措施：

① 放寬了訂立勞動合同的時間要求，規(guī)定已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，如果在自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同，其行為即不違法

② 規(guī)定用人單位未在自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同的，自第二個月向勞動者每月支付兩倍工資

③ 規(guī)定用人單位自用工之日起滿一年仍未與勞動者訂立書面勞動合同的，除在不足一年的違法期間向勞動者每月支付兩倍的工資外，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期勞動合同

十五、勞務關系：勞務關系是指勞動服務供給者與勞動服務的需求者根據(jù)口頭或書面約定，由勞動服務供給者向勞動服務的需求者提供一次性的或者是特定的勞動服務，勞動服務的需求者依照約定向勞動服務供給者支付勞務報酬的民事法律關系

十六、勞務關系是由兩個或兩個以上的平等主體，通過勞務合同建立的一種民事權利義務關系，該合同可以是書面形式，也可以使口頭形式和其他形式

十七、勞務關系包括的構成要素包括： ① 主體：享有民事權利能力和行為能力的自然人及各類組織 ② 內(nèi)容：勞務關系的內(nèi)容即勞務關系當事人享有的權利和義務

③ 客體：即主體權利所指向的事務，包括行為、也包括物、智力成果及其他體現(xiàn)具有物質(zhì)或非物質(zhì)利益性質(zhì)的事務

十八、勞務關系的特征：

① 勞務關系雙方當事人的法律地位平等 ② 工作風險一般由勞務供給者自行承擔

③ 勞務關系是基于民事法律規(guī)范成立，并受民事法律規(guī)范的調(diào)整和保護 ④ 勞務關系主體具有不特定性

十九、勞動關系與勞務關系的區(qū)別：是兩種性質(zhì)完全不同的社會關系 ① 兩者產(chǎn)生的原因不同 ② 適用的法律不同

③ 主體資格不同，勞動關系的主體不能同時是自然人

④ 主體性質(zhì)及其關系不同，勞動關系的雙方主體之間不僅存在財產(chǎn)關系即勞動給付與工資的交換關系，還存在著人身關系，即行政隸屬關系 ⑤ 當事人之間權利義務方面有著系統(tǒng)性的區(qū)別 ⑥ 勞動條件的提供方式不同 ⑦ 違反合同產(chǎn)生的法律責任不同 ⑧ 糾紛的處理方式不同

⑨ 履行合同中的傷亡事故處理不同

二十、勞務派遣的含義：是指勞務派遣單位與接受單位簽訂勞務派遣協(xié)議，由勞務派遣單位招用雇員并派遣該勞動者到接受單位工作，勞動者和勞務派遣機構從中間獲得收入的經(jīng)濟活動。有多種話術表述，包括雇員租賃、雇員派遣、勞動派遣、人才派遣、人才租賃、勞動力派遣等

二十一、勞務派遣的性質(zhì)：勞務派遣是一種典型的非正規(guī)就業(yè)方式，存在著三種主體和三重關系，三種主體是勞務派遣機構、用工單位和被派遣勞動者；三重關系是勞務派遣機構與被派遣勞動者的關系，勞務派遣機構與用工單位的關系和用工單位與被派遣勞動者的關系。在勞務派遣中，勞務派遣機構與被派遣勞動者依法訂立勞動合同，建立勞動關系，即雇主是勞務派遣機構，雇員是將被派遣的勞動者

二十二、勞務派遣的本質(zhì)特征是雇傭和使用相分離，勞務派遣機構是形式上的雇主，有義務向被派遣勞動者支付工資、繳納社會保險、提供福利待遇等。用工單位作為實際得到勞動力給付的一方，為被派遣勞動者提供實現(xiàn)勞動給付的工資崗位和提前勞動條件，進行勞動組織和監(jiān)督管理，勞動安全衛(wèi)生等，并承擔向勞務派遣機構支付派遣費用的義務

二十三、勞務派遣中勞務派遣機構與用工單位對于被派遣勞動者兩兩之間的關系都是勞動關系，是不完整的勞動關系，勞務派遣機構與被派遣勞動者的關系屬于有關系沒勞動的形式勞動關系，用工單位與被派遣勞動者的關系屬于有勞動沒關系的實際勞動關系，因而都是不完整的勞動關系，將二者組合起來觀察，是一種特殊的組合勞動關系 二

十四、勞務派遣的特點： ① ② ③ 形式勞動關系的運行 實際勞動關系的運行 勞動爭議處理

二十五、勞務派遣機構的資格條件： ① 注冊資本不得少于人民幣200萬元

② 有與開展業(yè)務相適應的固定的經(jīng)營場所和設施 ③ 有符合法律、性質(zhì)法規(guī)規(guī)定的勞務派遣管理制度 ④ 法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他條件

二十六、被派遣勞動者在管理中必須遵守的規(guī)定： ① 被派遣勞動者與正式雇員享有平等的法定勞動權利 ② 勞務派遣用工是企業(yè)用工的補充形式 ③ 用工單位應履行義務

④ 被派遣勞動者的派遣期限到期，應提前告知，并應協(xié)同勞務派遣單位辦理勞動合同的終止手續(xù)和工作交接

二十七、用工單位應履行的義務包括：

① 執(zhí)行國家勞動標準，提供相應的勞動條件和勞動保護 ② 告知被派遣勞動者其工作要求和勞動報酬

③ 支付加班費、績效獎金、提供與工作崗位相關的福利待遇 ④ 對在崗被派遣勞動者進行工作崗位所必須的培訓 ⑤ 連續(xù)用工的，實行正常的工資調(diào)整機制

二十八、法律責任：勞務派遣單位違反前述規(guī)定，沒收違法所得，并處違法所得1倍以上5倍以下的罰款，沒有違法所得的，可以處5萬元以下的罰款；勞務派遣單位、用工單位違反有關勞務派遣規(guī)定的，由勞動行政部門責令限期整改，逾期不改的，以每人5000元以上1萬元以下的標準處罰 第二節(jié)：工資集體協(xié)商

一、工資集體協(xié)商的含義：是指企業(yè)工會（雇員）代表與企業(yè)（雇主）代表依法就企業(yè)內(nèi)部工資分配制度、工資分配形式、工資收入水平等事項進行的平等協(xié)商，在協(xié)商一致的基礎上簽訂工資協(xié)議的行為。工資協(xié)議是指專門就工資分配事項簽訂的專項集體合同

二、工資集體協(xié)商的內(nèi)容：

① 工資協(xié)議的期限

② 工資分配制度、工資標準和工資分配形式 ③ 職工平均工資水平及其調(diào)整幅度 ④ 獎金、津貼、補貼等分配辦法 ⑤ 工資支付辦法

⑥ 變更、解除工資協(xié)議的程序 ⑦ 工資協(xié)議的終止條件 ⑧ 工資協(xié)議的違約責任

⑨ 雙方認為應當協(xié)商約定的其他事項

三、工資集體協(xié)商咨詢指導員基本做法包括：

① 由省一級勞動關系三方協(xié)調(diào)會議明確工資集體協(xié)商咨詢指導員的任職條件 ② 明確工資集體協(xié)商咨詢指導員的工作職責 ③ 確定工資集體協(xié)商咨詢指導員的義務

四、工資指導線適用于各類企業(yè)和與之建立勞動關系的勞動者，其作用包括：

① 為企業(yè)集體協(xié)商確定工資增長水平提供依據(jù) ② 引導企業(yè)自覺控制人工成本水平③ 完善國家的工資宏觀調(diào)控體系

五、制定工資指導線應遵循的原則：

① 工資指導線的制定應符合國家宏觀經(jīng)濟政策和對工資增長的總體要求

② 由于我國幅員遼闊，地區(qū)之間經(jīng)濟文化發(fā)展并不均衡，國家不實行全國統(tǒng)一的工資指導線標準

③ 制定工資指導線實行協(xié)商原則

六、工資指導線有三條線：包括上線（預警線）、基準線、下線；工資指導線的上線是對工資增長較快，工資水平較高企業(yè)提出的預警和提示；工資指導線的基準線是貨幣工資平均增長目標，是對生產(chǎn)經(jīng)營正常、有經(jīng)濟效益的企業(yè)合理的工資增長水平；工資指導線的下線主要適用于經(jīng)濟效益較差或虧損企業(yè)

七、勞動力市場工資指導價位分為年工資收入和月工資收入兩種形式，按高位數(shù)、中位數(shù)、低位數(shù)三種標準反映平均水平，各職業(yè)的高位數(shù)反映了該職業(yè)工資收入的較高水平，中位數(shù)反映了該職業(yè)的工資收入的平均水平，低位數(shù)反映了該職業(yè)工資收入的較低水平

八、勞動力市場工資指導價位制度的意義：

① 建立并完善勞動力市場工資指導價位制度

② 勞動力市場工資指導價位制度有利于政府勞動管理部門轉變職能 ③ 勞動力市場工資指導價位制度有利于引導勞動力合理、有序流動

④ 勞動力市場工資指導制度可以為新辦企業(yè)在確定雇員初始工資水平時提供參考

九、工資協(xié)商代表的確定：雇員一方由工會代表，未建立工會的企業(yè)，由雇員民主推舉代表，并得到半數(shù)以上雇員同意，各代表人數(shù)對等，每方至少三名；協(xié)商雙方應各自確定一名首席代表，雇員一方的首席代表應當由工會主席擔任，雇主一方的首席代表應當由法定代表人擔任

十、工資集體協(xié)商的實施步驟：

① 提出方應事先向另一方提出書面的協(xié)商意向書，另一方接到協(xié)商意向書后，應于20日內(nèi)給予書面答復

② 在不違反有關法律、法規(guī)的前提下，協(xié)商雙方有義務按照對方在要求，在協(xié)商開始前5日內(nèi)，提供真實情況和資料

十一、工資協(xié)商的審查

① 工資協(xié)議簽訂后10日內(nèi)，由企業(yè)將工資協(xié)議一式三份以及說明，報送審查部門 ② 勞動保障行政部門應在收到工資協(xié)議15日內(nèi)，對資格進行審查

③ 工資協(xié)議報送15日后，協(xié)調(diào)雙方未收到勞動保障部門行政意見書的，視為同意 ④ 在接到已經(jīng)生效的工資協(xié)議書后，協(xié)商雙方應于5日內(nèi)，以適當形式向雙方人員公布

十二、明確工資協(xié)議期限：工資集體協(xié)商，一般一年進行一次，雇員和雇主雙方均可在原工資協(xié)議期滿前60日內(nèi)，提出協(xié)商意見書

十三、勞動力市場工資指導價位的制定程序： ① 信息采集

② 價位制定：高位數(shù)指工資收入數(shù)列中前一定百分比（5%-10%）的數(shù)據(jù)的算術平均數(shù)，中位數(shù)處于工資收入是列中間位置的數(shù)值，低位數(shù)為工資收入數(shù)列中后一定百分比（5%-10%）的數(shù)據(jù)的算術平均數(shù)

③ 公開發(fā)布：工資指導價位在每年的6-7月發(fā)布，每年發(fā)布一次 第三節(jié)：勞動安全衛(wèi)士管理

一、勞動安全衛(wèi)士管理制度的種類和內(nèi)容： ① 安全生產(chǎn)責任制度 ② 安全技術措施計劃管理制度 ③ 安全生產(chǎn)教育制度 ④ 安全生產(chǎn)檢查制度 ⑤ 重大事故隱患管理制度 ⑥ 安全衛(wèi)生認證制度 ⑦ 傷亡事故報告和處理制度

⑧ 個人勞動安全衛(wèi)生防護用品管理制度 ⑨ 勞動者健康檢查制度

二、安全生產(chǎn)責任制度包括：企業(yè)法定代表人對本單位安全衛(wèi)生負全面責任，分管安全衛(wèi)生的負責人和專職人員對安全衛(wèi)生負直接責任，總工程師負安全衛(wèi)生技術領導責任，各職能部門、各級生產(chǎn)組織負責人在各自分管的工資范圍內(nèi)對安全衛(wèi)生負責，工人在各自的崗位上承擔嚴格勞動安全技術規(guī)程的義務

三、職業(yè)安全衛(wèi)生保護費用的分類包括： ① 勞動安全衛(wèi)生保護設施建設費用 ② 勞動安全衛(wèi)生保護設施更新改造費用 ③ 個人勞動安全衛(wèi)生防護用品費用 ④ 勞動安全衛(wèi)生教育經(jīng)費 ⑤ 健康檢查和職業(yè)病防治費用 ⑥ 有毒有害作業(yè)場所定期檢測費用 ⑦ 工傷保險費

⑧ 工傷認定、評殘費用等

四、職業(yè)安全衛(wèi)生預算編制審核程序： ① 企業(yè)最高決策部門決定企業(yè)勞動安全衛(wèi)生管理的總體目標和任務 ② 勞動安全衛(wèi)生管理職能部門根據(jù)企業(yè)總體目標的要求制定具體目標 ③ 自編預算在部門內(nèi)部協(xié)調(diào)平衡，上報企業(yè)預算委員會 ④ 企業(yè)預算委員會經(jīng)過審核、協(xié)調(diào)平衡、匯總成為企業(yè)全面預算 ⑤ 編制費用預算 ⑥ 編制直接人工預算

⑦ 根據(jù)企業(yè)管理費用預算表，制造費用預算表及產(chǎn)品制造成本預算表的相關預算項目對職業(yè)安全衛(wèi)生預算進行審核

五、營造勞動安全衛(wèi)生環(huán)境是預防勞動安全衛(wèi)生事故的基本對策：包括：

① 營造勞動安全衛(wèi)生觀念環(huán)境：安全第一、預防為主、以人為本成為企業(yè)所有員工在勞動安全衛(wèi)生保護工作中的職業(yè)道德行為準則

② 營造勞動安全衛(wèi)生制度環(huán)境（1、建立健全的勞動安全衛(wèi)生管理制度；

2、嚴格執(zhí)行各項勞動安全衛(wèi)生規(guī)程；

3、獎懲分明）

③ 營造勞動安全衛(wèi)生技術環(huán)境（1、直接使用安全技術和無害裝置、無害工藝；

2、完善勞動場所設計；

3、勞動組織優(yōu)化包括不同工種、工藝階段合理組織；準備工作和執(zhí)行工作合理組織；作業(yè)班組合合理組織；工作時間合理組織等）第四節(jié)：企業(yè)勞動爭議處理

一、勞動爭議的概念：勞動爭議亦稱勞動糾紛，是指具有勞動關系雙方當事人之間因勞動關系權利和勞動義務的認定與實現(xiàn)所發(fā)生的糾紛

二、勞動爭議的特征：

① 勞動爭議的當事人是特定的 ② 勞動爭議的內(nèi)容是特定的 ③ 勞動爭議有特定的表現(xiàn)形式

三、勞動爭議的分類：

① 按照勞動爭議的主體劃分 ② 按照勞動爭議的性質(zhì)劃分 ③ 按照勞動爭議的標的劃分

四、按照勞動爭議的主體劃分，分為：

① 個別爭議，職工一方當事人人數(shù)為10人以下，有共同爭議理由的 ② 集體爭議，職工一方當事人人數(shù)為10人以上，有共同爭議理由的 ③ 團體爭議，工會與用人單位因簽訂或履行集體合同發(fā)生的爭議

五、按照勞動爭議的性質(zhì)劃分，可分為：

① 權利爭議，又稱既定權利爭議

② 利益爭議，當事人因主張有待確定的權利和義務所發(fā)生的爭議

六、按照勞動爭議的標的劃分，可分為：

① 勞動合同爭議

② 關于勞動安全衛(wèi)生、工作時間、休息休假、保險福利而發(fā)生的爭議 ③ 關于勞動報酬、培訓、獎懲等因適用條件的不同理解與實施而發(fā)生的爭議等

七、勞動爭議的解決機制包括四種方式：

① 自力救濟：當事人的相互協(xié)商，和解，特征為自治性、爭議主體的合意性和非嚴格的規(guī)范性

② 社會救濟：特征是爭議主體的意思自治性、群眾性、自愿性，比較靈活的程序性 ③ 公力救濟

④ 社會救濟與公力救濟相結合：由勞動行政部門代表、同級工會代表、用人單位方面的代表三方組成，特征是貫徹三方性原則；國家強制性原則；嚴格的規(guī)范性

八、勞動爭議處理的原則

① 在查清事實的基礎上依法處理 ② 當事人在適用法律上一律平等 ③ 及時處理，著重調(diào)解九、十、勞動爭議調(diào)解委員會對勞動爭議調(diào)解的特點包括：群眾性；自治性；非強制性 調(diào)解委員會的設立包括：1）大中型企業(yè)應當依法設立調(diào)解委員會，并配備專職或者兼職工作人員；2）小微型企業(yè)可以設立調(diào)解委員會，也可以由勞動者和企業(yè)共同推舉人員，開展調(diào)解工作。調(diào)解委員會由勞動代表和企業(yè)代表組成，調(diào)解委員會主任由工會委員成員或者雙方推舉的人員擔任

十一、調(diào)解委員與調(diào)解員的職責：

① 關注本企業(yè)勞動關系狀況，及時向調(diào)解委員會報告 ② 接受調(diào)解委員會指派，調(diào)解勞動爭議案件 ③ 監(jiān)督和解協(xié)議、調(diào)解協(xié)議的履行 ④ 完成調(diào)解委員會交辦的其他工作

十二、調(diào)解勞動爭議的原則——簡答

① 申請自愿：包括申請調(diào)解自愿；調(diào)解過程自愿；履行協(xié)議自愿 ② 尊重當事人申請仲裁和訴訟的權利

十三、勞動仲裁的特征： ① 仲裁主體具有特定性 ② 仲裁對象具有特定性 ③ 仲裁實行強制原則

④ 勞動爭議仲裁實行仲裁前置、裁審銜接制

十四、勞動爭議仲裁委員會的構成： ① 勞動行政部門代表 ② 同級工會代表 ③ 用人單位方面的代表

十五、勞動爭議仲裁的基本制度： ① 仲裁庭制度 ② 一次裁決制度 ③ 合議制度 ④ 回避制度 ⑤ 管轄制度 ⑥ 區(qū)分舉證責任制度

十六、勞動爭議仲裁時效性的特征： ① 仲裁時效具有消滅時效的性質(zhì)

② 仲裁時效只發(fā)生消滅勝訴權的后果，并不發(fā)生消滅實體權利的后果 ③ 仲裁時效具有強行性 ④ 仲裁時效具有特殊性

十七、仲裁的時效制度的意義： ① 維護勞動關系的穩(wěn)定 ② 督促權利人及時行使權利 ③ 有利于正確處理勞動爭議案件

十八、仲裁的時效制度規(guī)定明確的要點包括： ① 仲裁時效期間為一年 ② 仲裁時效期間的計算，仲裁時效期間從事當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算

③ 仲裁時效的中斷

④ 仲裁時效的中止，包括不可抗力和其他正當理由

⑤ 勞動報酬爭議仲裁的特別時效，勞動爭議的一般時效期間為一年

十九、團體勞動爭議的特點： ① 爭議主體的團體性 ② 爭議內(nèi)容的特定性 ③ 影響的廣泛性

二十、企業(yè)勞動爭議的協(xié)商解決步驟為：

① 發(fā)生勞動爭議，一方當事人可以通過與另一方當事人約見、面談等方式協(xié)商解決 ② 勞動爭議當事人的勞動者一方可以要求所在企業(yè)工會參與或者協(xié)助其與企業(yè)進行協(xié)商 ③ 一方當事人提出協(xié)商要求后，另一方當事人應當積極做出口頭或者書面回應 ④ 協(xié)商達成一致，應簽訂書面和解協(xié)議

⑤ 發(fā)生勞動爭議，當事人不愿協(xié)商，協(xié)商不成或者和解協(xié)議后，一方當事人在約定的期限內(nèi)不履行和解協(xié)議的，可以依法向調(diào)解委員會或者鄉(xiāng)鎮(zhèn)、街道勞動就業(yè)社會保障服務所等其他依法設立的調(diào)解組織申請調(diào)解 二

十一、調(diào)解委員會調(diào)解的程序包括： ① 申請和受理 ② 調(diào)查和調(diào)解 ③ 調(diào)解協(xié)議書

④ 與協(xié)商、調(diào)解相關的時效規(guī)定 ⑤ 人民法院的支付令

二十二、與協(xié)商、調(diào)解相關的時效規(guī)定包括：

① 一方當事人提出協(xié)商要求后，另一方當事人不同意協(xié)商或者在5日內(nèi)不做出回應的 ② 在約定的協(xié)商期限內(nèi)，一方或者雙方當事人不同意繼續(xù)協(xié)商的 ③ 在約定的協(xié)商期限內(nèi)未達成一致的

④ 達成和解協(xié)議后，一方或者雙方當事人在約定的期限內(nèi)不履行和解協(xié)議的 ⑤ 一方當事人提出調(diào)解申請后，另一方當事人不同意調(diào)解的

⑥ 調(diào)解委員會受理調(diào)解申請后，在受理調(diào)解申請之日起15日內(nèi)一方或者雙方當事人不同意調(diào)解的

⑦ 在受理調(diào)解申請之日起15日內(nèi)以及雙方當事人同意延長的期限內(nèi)未達成調(diào)解協(xié)議的 ⑧ 達成調(diào)解協(xié)議后，一方當事人在約定期限內(nèi)不履行調(diào)解協(xié)議的 二

十三、仲裁期限的計算，有下列情形的，仲裁期限按照下列規(guī)定計算： ① 申請人需要補正材料的 ② 增加、變更仲裁申請的 ③ 仲裁申請和反申請合并處理的

④ 案件移送管轄的，仲裁期限從接受移送之日起計算 ⑤ 中止審理期間不計入仲裁期限內(nèi)

⑥ 有法律、法規(guī)規(guī)定應當另行計算的其他情形

第四篇：2013年福州人力資源師等職業(yè)認證報名考試及培訓(新)

人力資源師培訓價值：

---取得企業(yè)人力資源管理領域的專業(yè)身份！

---掌握實用、系統(tǒng)的人力資源管理理論和專業(yè)、實用的人力資源專業(yè)技能！---取得證書：即《中華人民共和國企業(yè)人力資源管理師職業(yè)資格證書》！---提升個人職業(yè)修養(yǎng)及素質(zhì)！

---獲得個人升職加薪及高位就職的倍多籌碼！

HR持證上崗是一種趨勢！國家大力支持HR隊伍的專業(yè)化和規(guī)范化進行職業(yè)資格認定，同時，在財政上對此補貼！

一、培訓和考試內(nèi)容：

人力資源學習六大模塊：人力資源規(guī)劃、人員的招聘與配置、培訓與開發(fā)、績效管理、薪酬管理、勞動關系管理。

二、考試方式

考試分理論知識考試和技能操作考核，理論與技能考試均采用閉卷筆試方式，考試采用百分制，60分以上為合格。人力資源管理師二級以上考試還需進行綜合評審。理論考試為150分鐘，技能考核時間為90分鐘。

三、考試時間

全國統(tǒng)考，一年組織兩次考試，每年5月和11月中旬參加考試。

四、報考等級

人力資源管理師三級（助理人力資源管理師）

人力資源管理師二級（中級人力資源管理師）

人力資源管理師一級（高級人力資源管理師）

五、報名條件及手續(xù)

1、資格審核：請將您的工作經(jīng)歷與人力資源工作經(jīng)驗告訴我們，以便進行評估，并為您提供科學合理的報考等級及培訓建議。

2、提供資料：持本人學歷證明(復印件)、身份證(復印件)各一張，一寸、兩寸照片各兩張（且需提供電子版相片），即日起請依照以上申報條件要求，到本機構報名交費。

六、聯(lián)系方式

鄭重承諾：凡參加本校培訓，可免費參加培訓直到考試通過為止！

中心還有開展學歷提升教育（高起專，專升本），心理咨詢師等報名與培訓。報名地點，報名時間，報考條件及報考費用：歡迎咨詢馬老師