第一篇：格式勞動合同的行政規(guī)制論--兼評《中華人民共和國勞動合同法(草案)》第五章(高圣平中國人民大學(xué)法學(xué)院

格式勞動合同的行政規(guī)制論

——兼評《中華人民共和國勞動合同法(草案)》第五章

高圣平中國人民大學(xué)法學(xué)院副教授

上傳時間:2007-3-2

2關(guān)鍵詞: 勞動合同/格式勞動合同/行政規(guī)制/備案審查/示范文本

內(nèi)容提要: 勞動合同的附合化和格式化是現(xiàn)代勞動合同的主要特征。格式勞動合同的行政規(guī)制在勞動合同的監(jiān)督管理中占據(jù)重要地位，《中華人民共和國勞動合同法(草案)》在立法上對其作出明確規(guī)定無疑深具意義。格式勞動合同的行政規(guī)制模式多樣，方法各異。結(jié)合比較法研究和我國現(xiàn)實情況，我國應(yīng)當(dāng)采納格式勞動合同條款的事先審查制和事后介入制（備案審查制）相結(jié)合的監(jiān)管體制，同時行政主管部門可以草擬示范文本以為當(dāng)事人選用。現(xiàn)實視野下的勞動合同大多具有格式合同(附合合同)的色彩，勞動合同法應(yīng)當(dāng)是一部格式勞動合同的規(guī)制法?！吨腥A人民共和國勞動合同法(草案)》[[1]]雖然在個別具體條文中體現(xiàn)了規(guī)制格式勞動合同的要求，[[2]]但就整部法典而言，相關(guān)規(guī)制制度的缺失至為明顯。本文擬就其中行政規(guī)制略陳管見，以求教于同仁。

一、勞動合同的性質(zhì)及其行政規(guī)制之必要性

在我國，勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關(guān)系、明確雙方權(quán)利義務(wù)關(guān)系的協(xié)議，這里的“勞動關(guān)系”是指用人單位招用勞動者為其成員，勞動者在用人單位的管理下提供有報酬的勞動而產(chǎn)生的權(quán)利義務(wù)關(guān)系。[[3]]由此可見，勞動合同具有從屬性、雙務(wù)性、有償性、諾成性、附合性、繼續(xù)性等特征，[[4]]并以此別異于一般的民事合同。[[5]]職是之故，以調(diào)整平民社會的平等關(guān)系為特征的民法(包括合同法)不適用于具有社會法性格的勞動(合同)法領(lǐng)域。我國學(xué)界通說以為，勞動合同不屬于合同的調(diào)整范圍。[[6]]這樣就有勞動合同單獨立法的必要。

就勞動合同的性質(zhì)而言，本文作者以為，從屬性與附合性乃其中之本質(zhì)和關(guān)鍵。從屬性，是指勞動者在人格上、經(jīng)濟上、組織上從屬于用人單位，遵照用人單位的要求為用人單位勞動，完全納入用人單位的經(jīng)濟組織與生產(chǎn)結(jié)構(gòu)之內(nèi)。[[7]]勞動合同從屬性主要體現(xiàn)在三個方面：第一，人格上的從屬性，即勞動者在履行勞動合同，提供勞務(wù)的過程中需服從用人單位的指揮與監(jiān)督，作息時間等不能自行支配；第二，經(jīng)濟上的從屬性，即勞動者基本上無相當(dāng)財產(chǎn)而必須受雇于用人單位從事勞動以謀取生活。[[8]]勞動合同以提供勞務(wù)為內(nèi)容，并以給付報酬為必要條件，此為經(jīng)濟上從屬性的具體體現(xiàn)；第三，組織上的從屬性，即勞動者須依用人單位之編制而成為其中成員，同時與其他成員共同成為有機的組織體。[[9]]由此可見，勞動合同的從屬性傳達了勞動者和用人單位之間實質(zhì)上的不平等。

附合性是指勞動者對勞動合同條款并無磋商交涉機會，只能附合表示同意。[[10]]勞動合同的附合性主要表現(xiàn)為三個方面：第一，訂約上的附合性，即勞動合同的締結(jié)改變了一般合同的要約、承諾過程，尤其是在勞動力過剩的今天，用人單位處于絕對的選擇優(yōu)勢，勞動者面對少數(shù)的工作機會只有接受或不接受該工作機會的自由；第二，勞動條件上的附合性，即用人單位所規(guī)定的勞動條件，勞動者幾無討價還價的余地；第三，規(guī)章制度制訂上的附合性。除了在勞動合同中明定勞動條件之外，用人單位慣常利用規(guī)章制度來約束勞動者的行為，行使其勞動管理權(quán)，并動輒以違反規(guī)章制度為由解雇勞動者，而對于規(guī)章制度的制訂，勞動者并無參與機會。[[11]]勞動合同的附合性決定了其具備格式合同的特質(zhì)。[[12]]

基于勞動合同的從屬性和附合性，用人單位在草擬格式勞動合同之時，常常會出現(xiàn)不當(dāng)減輕或免除用人單位的責(zé)任(如，“工傷概不負責(zé)”條款)、用人單位單方面保留權(quán)利(如“本合同的最終解釋權(quán)屬于用人單位”條款)、加重勞動者責(zé)任(如“勞動者如違反企業(yè)規(guī)章制度 1

即離職”條款)、限制或剝奪勞動者權(quán)利的行使(如“結(jié)婚即離職”條款)、不當(dāng)轉(zhuǎn)移舉證責(zé)任(如“因履行勞動合同發(fā)生爭議時，由勞動者就其工作年限的計算舉證”條款)、使勞動者負擔(dān)不合理或不公平之風(fēng)險等違背契約正義的條款。由此，格式勞動合同常被處于優(yōu)勢地位的用人單位所濫用，實質(zhì)上是假借契約自由之名而行剝奪或限制勞動者契約自由之實。處于弱勢一方的勞動者僅享有形式上的契約自由，并無有效的實質(zhì)契約自由，其結(jié)果常與基于倫理觀念而產(chǎn)生的實質(zhì)正義相違背?；诒Ｗo勞動者之立場，為維護契約正義及確保實質(zhì)上的契約自由原則，國家自有對勞動合同專門立法或?qū)Ω袷絼趧雍贤枰蕴貏e規(guī)制的必要。格式勞動合同是現(xiàn)代社會不可或缺的工具,其使用已屬無可避免。規(guī)制格式勞動合同的方法計有以下四種:(1)立法規(guī)制；(2)司法規(guī)制；(3)行政規(guī)制；(4)自律規(guī)制。[[13]]這些規(guī)制方法各有其優(yōu)劣，故各國均加以綜合運用，而形成多元化的規(guī)制現(xiàn)象。其中行政規(guī)制是各種規(guī)制方法中最早的一種，[[14]]是指行政主管部門對格式合同的內(nèi)容予以法律意義上的認可、許可、核準(zhǔn)和監(jiān)督的規(guī)制方法。與立法規(guī)制相比，行政規(guī)制通常根據(jù)法律規(guī)定，對某些用人單位使用的格式勞動合同作出具體的規(guī)定，或?qū)Ω袷絼趧雍贤木唧w使用進行監(jiān)督，屬于執(zhí)法監(jiān)督；與司法規(guī)制相比，司法規(guī)制仰賴對當(dāng)事人訴爭的裁判，純屬被動控制，而行政規(guī)制中行政機關(guān)依職權(quán)直接介入格式勞動合同的制訂和使用過程，對格式勞動合同中的不公平條款直接予以控制，屬于一種主動控制；與自律規(guī)制相比，行政規(guī)制更具有權(quán)威性、確定性。行政規(guī)制可通過主管部門采取責(zé)令改正及行政處罰等抑制性措施，或采取建立申訴、舉報制度等救濟性措施，或采取成立客觀公正委員會公開審查、核準(zhǔn)使用或變更、公告應(yīng)記載或不應(yīng)記載事項、設(shè)定標(biāo)準(zhǔn)等預(yù)防性措施，除可彌補其他規(guī)制方法之不足之外，仍不失為規(guī)制格式勞動合同的重要手段及有效方法。此外，運用行政手段規(guī)制格式合同，從效率上而言無疑是最佳途徑，[[15]]故各國對此均予以重視。[[16]]

二、格式勞動合同的行政規(guī)制的比較研究

各國對格式勞動合同的行政規(guī)制主要有以下幾種模式：

第一，事先審查制。在格式合同使用之初，即由主管部門直接介入，事先審查格式合同勞動者的權(quán)益是否有合理的保障，不當(dāng)?shù)臈l款即禁止使用。在此種行政規(guī)制模式中，有的國家采取由各方人士組成特殊委員會充任審查機關(guān)，有的國家采取由主管部門充任審查機關(guān)。法國、以色列等國采取此種模式。

第二，事先協(xié)商制。在格式合同制定之初，由政府代表、勞動者代表及工商業(yè)代表，共同商議格式合同的內(nèi)容，使之能兼顧勞動者與用人單位利益。此種行政規(guī)制模式中，行政機關(guān)的介入采取間接方式，由事先審查純粹監(jiān)督地位轉(zhuǎn)為擔(dān)任輔導(dǎo)的角色。丹麥、英國、意大利等國家采取此種模式。

第三，事后介入制。行政機關(guān)發(fā)現(xiàn)不合理的格式合同后，可以依法命令雙方當(dāng)事人使用特定的條款以取代不合理條款，或命令當(dāng)事人適用另一法定的格式合同，荷蘭、瑞典、德國、比利時等國采取此種模式。

在這三種規(guī)制模式中，采取事先審查制可以防止一部分或全部不當(dāng)格式條款的存在，使用人單位所使用的格式合同皆屬合理，勞動者可安心加以使用，在保障勞動者權(quán)利的同時，兼顧了交易安全的促進，但采取此種規(guī)制模式，主管部門負擔(dān)極重，對于格式勞動合同審查的申請，須以精確、快速的方式進行，否則難免阻滯用工活動的進行，而精確、快速的審查，須有素質(zhì)高、效率高、數(shù)量多的審查人員為基礎(chǔ)，果若如此，財政負擔(dān)必然很重，如果審查中偶有疏忽，亦將造成勞動者及整個審查制度威信的傷害。同時，主管部門可能受其他部門或團體的影響，未必能秉公審查。

采取事先協(xié)商制，勞動者代表限于其法律上和專業(yè)上的知識，很少能對精心設(shè)計的格式勞動合同提出有利于勞動者群體的異議，其能否真正代表勞動者，實值可疑。

采取事后介入制，格式勞動合同已然適用，在損害發(fā)生后予以補救或賠償，系傳統(tǒng)民法規(guī)范

之設(shè)計，雖然不失為亡羊補牢之計，但對于受害的勞動者未免有保護欠周之處，且民事訴訟的冗長及人力物力的浪費，當(dāng)事人所得者往往為遲來的正義或高價的正義。

三、我國格式勞動合同行政規(guī)制的現(xiàn)行模式及其重構(gòu)

(一)我國現(xiàn)行行政規(guī)制模式及其評價

我國格式勞動合同的現(xiàn)行行政規(guī)制模式主要有以下幾種：

第一，制定勞動合同示范文本[[17]]。勞動合同示范文本，是由勞動保障主管部門統(tǒng)一制發(fā)的，為勞動者和用人單位訂立勞動合同提供示范的勞動合同書。在示范文本中記載了勞動合同的基本結(jié)構(gòu)和通常情況下的合同條款。合同當(dāng)事人可以以示范文本為基礎(chǔ)進行協(xié)商，以確定勞動合同的內(nèi)容。示范文本只是給當(dāng)事人一個樣本，其內(nèi)容無強制性的法律效力。當(dāng)事人可以從實際出發(fā)對文本的某些內(nèi)容進行變更。示范文本的作用就是為了使勞動合同格式化、規(guī)范化，使勞動合同的訂立更加規(guī)范。[[18]]

實踐中，全國各省、自治區(qū)、直轄市勞動保障主管部門大多制定了勞動合同示范文本，有些行業(yè)主管部門或行業(yè)協(xié)會也根據(jù)本行業(yè)特點制定了示范文本。[[19]]

第二，勞動合同鑒證[[20]]。勞動合同鑒證，是勞動合同鑒證機關(guān)依法審查、證明勞動合同真實性和合法性的一項行政監(jiān)督和服務(wù)措施。鑒證機關(guān)為地方勞動保障主管部門，其鑒證職能一般由勞動保障主管部門中的勞動仲裁辦事機構(gòu)具體實施。

第三，勞動合同備案[[21]]。勞動合同備案，是勞動合同備案機關(guān)依法對勞動合同進行審查和保存，以確認勞動合同的訂立、續(xù)訂、變更和解除的一項監(jiān)督措施。它由勞動保管主管部門和地方工會組織分別在各自職能范圍內(nèi)具體實施，以訂立、續(xù)訂、變更勞動合同和解除勞動合同的事實為備案對象，表明對勞動關(guān)系存續(xù)和解除的確認。各種勞動合同的訂立和解除都應(yīng)當(dāng)備案，而經(jīng)勞動保障主管部門鑒證或批準(zhǔn)的勞動合同不必再由勞動保管主管部門備案。

上述規(guī)制模式中，第一種屬于事前協(xié)商制，第二種屬于事先審查制，第三種屬于事后介入制。但這三種均是行政規(guī)章或規(guī)范性文件規(guī)定的模式，缺乏上位階法律規(guī)范的支持，在我國行政許可法頒布之后，其合法性頗值懷疑。同時，相關(guān)制度之設(shè)計存在諸多不合理之處。第一，示范文本的草擬是否有勞動者的參與，不得而知，同時，示范文本鮮少考慮勞動的行業(yè)特點和職業(yè)特點，針對性不強。通過對各省級勞動保障部門發(fā)布的示范文本的分析，可見，這些文本大多重復(fù)勞動法的相關(guān)規(guī)定，文本內(nèi)容過于抽象，缺乏可操作性；有些示范文本甚至剝奪了勞動者的法定權(quán)利，如吉林省、湖北省、廣州市等地的示范文本規(guī)定了用人單位支付培訓(xùn)費后勞動者在一定期間內(nèi)不得解除勞動合同，實則限制了勞動者的法定解除權(quán)。第二，勞動合同鑒證和備案適用于每份勞動合同，表達了主管部門的良苦用心，但有行政機關(guān)過渡干預(yù)之嫌。該制度施行效果欠佳，實踐中大量存在的不公平格式勞動合同，是對該制度設(shè)計的直接否定。要求鑒證當(dāng)事人均到場參加鑒證，規(guī)定未經(jīng)鑒證或批準(zhǔn)的每份勞動合同均需向勞動保障主管部門備案，不僅增加了用人單位、勞動者的負擔(dān)，也使行政機關(guān)疲于奔命，無法正常、高效地履行其監(jiān)管職能，相關(guān)制度設(shè)計頗值考量。

(二)我國格式勞動合同行政規(guī)制的制度設(shè)計

面對紛繁的格式勞動合同，我國應(yīng)當(dāng)采取何種行政規(guī)制模式，頗值研究?！吨腥A人民共和國勞動合同法(草案)》第五章對此付之闕如，實乃遺憾。本文作者以為，參較各國立法例和我國其他行業(yè)格式合同的規(guī)制模式，《中華人民共和國勞動合同法(草案)》第五章應(yīng)從以下幾個方面規(guī)制格式勞動合同：

1.由勞動保障主管部門制定格式勞動合同示范文本

勞動保障主管部門制定格式勞動合同示范文本在性質(zhì)上屬于事實行為，雖然只具有勸導(dǎo)作用，并不具備法律上的約束力，但是該示范文本一經(jīng)當(dāng)事人采用，即具有私法效力，可以規(guī)范勞動者和用人單位的權(quán)利和義務(wù)。因此，制定勞動合同示范文本，在行政規(guī)制上具有重

要意義。一般而言，勞動保障主管部門制定格式勞動合同可以主動引導(dǎo)勞動合同條款趨于合理化、公平化，可以使處于劣勢地位的勞動者獲得最基本的保障，也可以促使用人單位使用，降低雙方交易成本，促進交易便捷，同時，因其內(nèi)容較為周詳和明確，可以避免爭議及減少訟累，有利于交易秩序的安定?！度珖舜蟪Ｎ瘯?zhí)法檢查組關(guān)于檢查〈中華人民共和國勞動法〉實施情況的報告》(2005年12月28日)即建議：“有關(guān)部門要制定和完善適用于不同行業(yè)的勞動合同示范文本，明確用人單位對勞動條件、勞動內(nèi)容、工資報酬、職業(yè)危害的告知等法定義務(wù)，指導(dǎo)用人單位與勞動者簽訂內(nèi)容規(guī)范的勞動合同?！笨梢姡痉段谋局贫仍谖覈岩鹆讼喈?dāng)注意。

在制定示范文本時，勞動保障主管部門應(yīng)力邀勞動者、工會和用人單位代表，勞動爭議仲裁機構(gòu)、審判機構(gòu)的人員，公共利益代表（如律師等），勞動合同專家、學(xué)者等，共同研討擬定。條款設(shè)計時，應(yīng)注意勞動法和勞動合同法的強行性規(guī)定，體現(xiàn)不同類型的勞動關(guān)系的特點，充分考量勞動者和用人單位之間的權(quán)利分配，并可就不同的勞動類型設(shè)計不同的示范文本，供當(dāng)事人選擇。同時，本文作者建議，勞動合同示范文本由勞動保障主管部門統(tǒng)一管理為宜，這樣可以避免廣受詬病的行業(yè)主管部門袒護本行業(yè)用人單位的問題。

值得注意的是，《中華人民共和國勞動合同法(草案)》第108條第1款規(guī)定：“勞動合同文本由用人單位提供?！敝苯觿儕Z勞動者對文本內(nèi)容形成的權(quán)利，至為可議。

2.對格式勞動合同采取事前審查制和事后介入制相結(jié)合的規(guī)制模式

結(jié)合事前審查制和事后介入制的優(yōu)劣，本文作者以為，《草案》應(yīng)綜合采取兩種規(guī)制模式。其中，在事先審查制與事后介入制之間，在法政策層面，設(shè)計一套事前預(yù)防措施，并由公權(quán)力介入事前監(jiān)督，要比事后的補救更具效力。

第一，對于攸關(guān)國計民生、使用范圍較廣泛的格式勞動合同宜采事先審查制，如金融、公共運輸、郵電通信等，由依法成立的格式勞動合同審查委員會，邀請各方單位，審查此類格式勞動合同。審查委員會基于對勞動者和用人單位雙方利益的綜合考量，使格式勞動合同在取得節(jié)約交易成本、提高社會收益的積極作用的前提下，不致?lián)p害勞動者的合法權(quán)益。經(jīng)審查合格的格式勞動合同方能投入使用。

第二，對于其他格式勞動合同采取備案審查制。其他格式勞動合同的使用勿須采取事先審查制，但如用人單位申請審查，審查委員會亦應(yīng)對其進行審查。對于其他格式勞動合同，明定用人單位應(yīng)報勞動保障主管部門備案。[[22]]勞動保障主管部門可以通過備案審查及時發(fā)現(xiàn)格式合同是否公平合理，并責(zé)令改正，同時備案審查制屬于事后介入制中的一種，沒有妨礙用人單位的正常用工，不失為一種好的方法。應(yīng)當(dāng)注意的是，本文所建議的備案審查制并非我國現(xiàn)行的“勞動合同的備案”，后者是每個勞動者與用人單位的具體勞動合同的備案，而前者是用人單位所使用的格式勞動合同的備案，兩者在價值取向、政府干預(yù)程度、財政負擔(dān)等諸方面均有重大差異。

第三，建立勞動者對不公平格式勞動合同的申訴和舉報制度，健全救濟性措施。如出現(xiàn)格式勞動合同的規(guī)定對勞動者有不合理的不利益的，勞動者可以向?qū)彶槲瘑T會或勞動保障主管部門申訴或舉報，經(jīng)審查屬實，審查委員會或勞動保障主管部門可以責(zé)令用人單位禁止使用該條款，同時科以罰款，在新的條款使用前須報審查委員會批準(zhǔn)。[[23]]

如此制度設(shè)計將有效改變目前監(jiān)管模式，有利于提高行政監(jiān)管效率。

注釋:

[1] 本文所稱《中華人民共和國勞動合同法(草案)》概指2006年3月20日全國人大常委會辦公廳公布征求意見的文本。

[2] 如該草案第8條即體現(xiàn)了格式條款訂入勞動合同的特別規(guī)則；第10條第6款體現(xiàn)了格式勞動合同條款的特殊解釋規(guī)則；第18條第1款第4項體現(xiàn)了格式勞動合同條款的特殊效力控制規(guī)則等等。

[3]參見《中華人民共和國勞動合同法(草案)》第3條。

[4]參見王全興：《勞動法》，法律出版社1997年版，第146頁；賈俊玲主編：《勞動法與社會保障法學(xué)》，中國勞動社會保障出版社2005年版，第92頁；鄭尚元主編：《勞動法學(xué)》，中國政法大學(xué)出版社2004年版，第99－100頁等等。

[5] 關(guān)于勞動合同的特殊性，另參見許建宇：“勞動合同的定性及其對立法的影響”，載《中國勞動關(guān)系學(xué)院學(xué)報》2005年第6期。

[6]參見呂伯濤：《適用合同法重大疑難問題研究》，人民法院出版社2001年版，第5頁。

[7]參見王全興主編：《勞動法學(xué)》，人民法院出版社，中國人民公安大學(xué)出版社2005年版，第160頁。

[[8]]不過，有學(xué)者認為，勞動者與用人單位之間的經(jīng)濟與財務(wù)狀況與經(jīng)濟上的從屬性無關(guān)，亦即，勞動者的經(jīng)濟實力并非不如用人單位。經(jīng)濟上的獨立性重點在于勞動者不是為自己的營業(yè)勞動，而是從屬于用人單位為該單位的目的而勞動。參見黃越欽：《勞動法論》，作者1994年自版，第90頁。

[9]參見陳繼盛：《勞動法論文集》，陳林法學(xué)文教基金會1994年版，第45頁等。

[10]不過，附合性有時亦有例外，如在勞動者是高級管理人員或核心技術(shù)人員時，合同條款的形成往往是勞動者和用人單位協(xié)商的結(jié)果。有單位和學(xué)者據(jù)此認為，這部分勞動者應(yīng)排除在勞動合同法調(diào)整范圍之外，而由民法調(diào)整。參見全國人大常委會法制工作委員會行政法室：《勞動合同法(草案)參考》，中國民主法制出版社2006年版，第83頁。由此更加證成了勞動合同的附合性。

[11]參見黃越欽：《勞動法論》，作者1994年自版，第35頁。

[12]參照我國合同法第39條第2款規(guī)定，所謂格式合同，是當(dāng)事人為了重復(fù)使用而預(yù)先擬定，并在締約時未與對方協(xié)商的合同。

[13]王澤鑒:《民法債法總論》(第一冊)，臺灣1993年版，第77～78頁；劉宗榮:《定型化契約論文專輯》，臺灣三民書局1988年版,第88頁；黃越欽:《私法論文集》,臺灣世紀書局1980年版，第139～144頁；張新寶:《定式合同基本問題研討》,載《法學(xué)研究》1989年第6期,第52頁；王利明、崔建遠：《合同法新論·總則》，中國政法大學(xué)出版社1996年版。

[[14]]黃越欽：《私法論文集》，臺灣世紀書局1980年版，第142頁。

[[15]]參見蘇號鵬：《格式合同條款研究》，中國人民大學(xué)出版社2004年版，第354-358頁。

[16]參見廖義男：《消費者保護法之行政監(jiān)督》，臺灣“行政院”消費者保護委員會1996年版，第21頁以下。

[17]參見《企業(yè)職工檔案管理工作規(guī)定》(1992年6月9日，勞力字［1992］33號)和《勞動部關(guān)于加強勞動合同管理完善勞動合同制度的通知》(1997年4月3日，勞部發(fā)［1997］106號)。

[18]回滬明、高圣平主編：《勞動法及配套規(guī)定新釋新解》，人民法院出版社2004年版，第324頁。

[19]如鐵道部等。

[20]參見《勞動合同鑒證實施辦法》(1992年10月22日，勞力字［1992］54號)。

[21] 參見《勞動部關(guān)于企業(yè)職工流動若干問題的通知》（1996年10月31日，勞部發(fā)［1996］355號）、《勞動力市場管理規(guī)定》（2000年12月8日，勞動和社會保障部第10號令）。

[22]此種規(guī)制模式在我國其他行業(yè)中亦有先例。如我國《保險法》第107條規(guī)定：“關(guān)系社會公眾利益的保險險種、依法實行強制保險的險種和新開發(fā)的人壽保險險種等的保險條款和保險費率，應(yīng)當(dāng)報保險監(jiān)督管理機構(gòu)審批。保險監(jiān)督管理機構(gòu)審批時，遵循保護社會公

眾利益和防止不正當(dāng)競爭的原則。審批的范圍和具體辦法，由保險監(jiān)督管理機構(gòu)制定。其他保險險種的保險條款和保險費率，應(yīng)當(dāng)報保險監(jiān)督管理機構(gòu)備案?！?/p>

[23]高圣平等：《民事合同理論與實務(wù)·定式合同卷》，人民法院出版社1997年版，第297頁。