第一篇：勞動(dòng)合同中約定離職應(yīng)提前兩個(gè)月通知是否有效？

勞動(dòng)合同中約定離職應(yīng)提前兩個(gè)月通知是否有效？

【經(jīng)典案例】

馬某在某國(guó)際貨物運(yùn)輸代理公司任操作工，合同期限至2011年12月31日止，合同約定馬某自愿離職須提前兩個(gè)月提出。2011年7月14日，馬某因個(gè)人原因遞交辭職報(bào)告后繼續(xù)工作。8月25日8時(shí)，因雨天路滑，馬某整理貨物時(shí)不慎摔跤致腳扭傷。9月13日，公司口頭通知馬某不用上班。9月23日公司為馬某申請(qǐng)工傷認(rèn)定，11月11日馬某被認(rèn)定為工傷。

2011年9月23日，馬某向上海市松江區(qū)勞動(dòng)人事爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁，要求公司支付違法解除賠償金1.8萬(wàn)元。仲裁委員會(huì)裁決：不支持馬某的請(qǐng)求。馬某起訴至上海市松江區(qū)人民法院，要求公司支付違法解除賠償金1.8萬(wàn)元。

松江法院判決：公司支付馬某賠償金1.8萬(wàn)元。公司不服，向上海市第一中級(jí)人民法院提起上訴，請(qǐng)求改判不支付賠償金。

上海一中院認(rèn)為，本案中公司與馬某簽訂的勞動(dòng)合同中關(guān)于離職須提前2個(gè)月的約定系雙方真實(shí)意思的表示，不違反法律、行政法規(guī)的強(qiáng)制性規(guī)定，應(yīng)屬有效并終審判決：撤銷一審民事判決；改判公司無(wú)需支付賠償金。

【藍(lán)海提示】

1.《勞動(dòng)合同法》三十七條規(guī)定的30日預(yù)告期是下限，為保護(hù)弱勢(shì)勞動(dòng)者，法律強(qiáng)制性的賦予了勞動(dòng)者對(duì)勞動(dòng)合同予以單方、無(wú)理由解除的權(quán)利，但為維持勞動(dòng)關(guān)系必要的平衡性和避免權(quán)利濫用或給勞動(dòng)合同相對(duì)方造成不必要的影響，法律也規(guī)定勞動(dòng)者行使單方解除權(quán)時(shí)須提前30日通知用人單位。既然勞動(dòng)者提前30日可以解除勞動(dòng)合同，那么提前超過30日當(dāng)然也可以解除勞動(dòng)合同。因此該30日是預(yù)告期的下限。

2.離職須提前兩個(gè)月通知的約定應(yīng)屬有效，有觀點(diǎn)認(rèn)為，法律規(guī)定勞動(dòng)者只要提前30日通知即可解除，本案中約定須提前2個(gè)月，加重勞動(dòng)者的義務(wù)，因違反法律強(qiáng)行性規(guī)定而無(wú)效。

既然是權(quán)利，勞動(dòng)者當(dāng)然可以處分。馬某通過勞動(dòng)合同約定離職須提前2個(gè)月通知的形式，處分了提前30日即可解除勞動(dòng)合同的權(quán)利。該約定是雙方真實(shí)意思表示，而且，提前30日系法定期限的下限，因此該約定亦不違反強(qiáng)制性規(guī)定，應(yīng)屬有效。雖然該約定確實(shí)是略微加重了勞動(dòng)者的義務(wù)，但加重該義務(wù)是由于通過談判、勞動(dòng)者讓渡了部分權(quán)利（通過談判勞動(dòng)者可能在工資、獎(jiǎng)金等其他方面獲取了更多的利益），是勞動(dòng)者自主自愿的行為，其履行該義務(wù)，符合誠(chéng)信原則。與民事合同的解除權(quán)相比較，勞動(dòng)者已享有了非常寬泛的單方解除勞動(dòng)合同的權(quán)利?，F(xiàn)雙方通過約定自愿適當(dāng)限制該權(quán)利，應(yīng)允許。

3.2011年9月13日，公司沒有解除勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者享有的預(yù)告解除權(quán)是形成權(quán)，無(wú)須用人單位同意。因此公司在9月13日通知的行為并不是解除勞動(dòng)合同的意思表示，而是用人單位行使管理權(quán)的一種體現(xiàn)。9月13日公司口頭通知馬某不用上班的真實(shí)意思是確認(rèn)該2個(gè)月已滿，馬某可至相關(guān)部門辦理離職手續(xù)。正是由于馬某提交辭職報(bào)告在前，公司才有了后續(xù)的口頭通知，兩個(gè)行為之間存在因果關(guān)系。

實(shí)踐中，用人單位解除勞動(dòng)合同總會(huì)基于這樣或那樣的原因，如不勝任工作、違反勞動(dòng)紀(jì)律等。將馬某與公司的兩個(gè)行為割裂開來(lái)，強(qiáng)行認(rèn)定本案中公司沒有任何基礎(chǔ)原因即解除勞動(dòng)合同，與實(shí)踐中常見的情形亦有不符。

第二篇：勞動(dòng)合同中提前兩個(gè)月通知的約定有效

勞動(dòng)合同中提前兩個(gè)月通知的約定有效 ——上海一中院判決恩克雅國(guó)際貨物運(yùn)輸代理公司與馬新

驊勞動(dòng)爭(zhēng)議案

蔡建輝

?2013-06-20 11:00:00

內(nèi)容提要: 根據(jù)勞動(dòng)合同法的相關(guān)規(guī)定，勞動(dòng)者提前30日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同。如果勞動(dòng)合同約定勞動(dòng)者離職須提前2個(gè)月通知，該約定亦有效。

【案情】

馬新驊在恩克雅國(guó)際貨物運(yùn)輸代理公司（下稱恩克雅公司）任操作工，合同期限至2011年12月31日止，合同約定馬新驊自愿離職須提前兩個(gè)月提出。2011年7月14日，馬新驊因個(gè)人原因遞交辭職報(bào)告后繼續(xù)工作。8月25日8時(shí)，因雨天路滑，馬新驊整理貨物時(shí)不慎摔跤致腳扭傷。9月13日，恩克雅公司口頭通知馬新驊不用上班。9月23日恩克雅公司為馬新驊申請(qǐng)工傷認(rèn)定，11月11日馬新驊被認(rèn)定為工傷。

2011年9月23日，馬新驊向上海市松江區(qū)勞動(dòng)人事爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁，要求恩克雅公司支付違法解除賠償金1.8萬(wàn)元。仲裁委員會(huì)審理認(rèn)為，馬新驊沒有證明其辭職后“恩克雅公司不同意”，也未能證明“之后恩克雅公司口頭解除勞動(dòng)合同”，因此恩克雅公司沒有解除勞動(dòng)合同。仲裁裁決：不支持馬新驊的請(qǐng)求。馬新驊起訴至上海市松江區(qū)人民法院，要求恩克雅公司支付違法解除賠償金1.8萬(wàn)元。

【裁判】

松江法院認(rèn)為，法律規(guī)定勞動(dòng)者提前30日通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同；合同約定離職須提前2個(gè)月，上述規(guī)定及約定涉及勞動(dòng)者的通知義務(wù)，不需用人單位同意。雖然馬新驊7月14日表明離職意愿，但之后仍繼續(xù)工作，直至工傷事故，此后亦斷續(xù)工作，表明馬新驊在履行勞動(dòng)合同。由于8月15日之后馬新驊未再次表示離職意愿，因此其離開的原因是9月13日恩克雅公司通知不用上班，本案系恩克雅公司解除勞動(dòng)合同。恩克雅公司沒有證明解除的合法性，系違法解除，應(yīng)支付賠償金。

松江法院判決：恩克雅公司支付馬新驊賠償金1.8萬(wàn)元。

恩克雅公司不服，向上海市第一中級(jí)人民法院提起上訴，請(qǐng)求改判不支付賠償金。

上海一中院認(rèn)為，本案中恩克雅公司與馬新驊簽訂的勞動(dòng)合同中關(guān)于離職須提前2個(gè)月的約定系雙方真實(shí)意思的表示，不違反法律、行政法規(guī)的強(qiáng)制性規(guī)定，應(yīng)屬有效。馬新驊于2011年7月14日提出辭職后繼續(xù)工作至9月13日，系履行勞動(dòng)合同的約定；同年9月13日恩克雅公司口頭通知馬新驊不用上班，系告知馬新驊的辭職行為于該日產(chǎn)生相應(yīng)的法律后果，并非恩克雅公司解除勞動(dòng)合同的意思表示。恩克雅公司沒有解除勞動(dòng)合同，不應(yīng)支付賠償金。

上海一中院終審判決：撤銷一審民事判決；改判恩克雅公司無(wú)需支付賠償金。

【評(píng)析】

１.勞動(dòng)合同法第三十七條規(guī)定的30日預(yù)告期是下限 為保護(hù)弱勢(shì)勞動(dòng)者，法律強(qiáng)制性的賦予了勞動(dòng)者對(duì)勞動(dòng)合同予以單方、無(wú)理由解除的權(quán)利，但為維持勞動(dòng)關(guān)系必要的平衡性和避免權(quán)利濫用或給勞動(dòng)合同相對(duì)方造成不必要的影響，法律也規(guī)定勞動(dòng)者行使單方解除權(quán)時(shí)須提前30日通知用人單位。既然勞動(dòng)者提前30日可以解除勞動(dòng)合同，那么提前超過30日當(dāng)然也可以解除勞動(dòng)合同。因此該30日是預(yù)告期的下限。

２.離職須提前兩個(gè)月通知的約定應(yīng)屬有效 有觀點(diǎn)認(rèn)為，法律規(guī)定勞動(dòng)者只要提前30日通知即可解除，本案中約定須提前2個(gè)月，加重勞動(dòng)者的義務(wù)，因違反法律強(qiáng)行性規(guī)定而無(wú)效。

筆者認(rèn)為，既然是權(quán)利，勞動(dòng)者當(dāng)然可以處分。馬新驊通過勞動(dòng)合同約定離職須提前2個(gè)月通知的形式，處分了提前30日即可解除勞動(dòng)合同的權(quán)利。該約定是雙方真實(shí)意思表示，而且，提前30日系法定期限的下限，因此該約定亦不違反強(qiáng)制性規(guī)定，應(yīng)屬有效。雖然該約定確實(shí)是略微加重了勞動(dòng)者的義務(wù)，但加重該義務(wù)是由于通過談判、勞動(dòng)者讓渡了部分權(quán)利（通過談判勞動(dòng)者可能在工資、獎(jiǎng)金等其他方面獲取了更多的利益），是勞動(dòng)者自主自愿的行為，其履行該義務(wù)，符合誠(chéng)信原則。與民事合同的解除權(quán)相比較，勞動(dòng)者已享有了非常寬泛的單方解除勞動(dòng)合同的權(quán)利?，F(xiàn)雙方通過約定自愿適當(dāng)限制該權(quán)利，應(yīng)允許。

３.2011年9月13日恩克雅公司沒有解除勞動(dòng)合同 勞動(dòng)者享有的預(yù)告解除權(quán)是形成權(quán)，無(wú)須用人單位同意。因此恩克雅公司在9月13日通知的行為并不是解除勞動(dòng)合同的意思表示，而是用人單位行使管理權(quán)的一種體現(xiàn)。一般而言，勞動(dòng)者離職時(shí)，通常需要?jiǎng)趧?dòng)者所在部門、人事部門及主管領(lǐng)導(dǎo)協(xié)同作為方能實(shí)際交接，由此用人單位內(nèi)部需確定一個(gè)可以辦理各種相關(guān)手續(xù)的日期，并告知相關(guān)部門。用人單位作為一個(gè)擬制的法律主體，當(dāng)為一定行為的時(shí)候，特別當(dāng)表意機(jī)構(gòu)與執(zhí)行機(jī)構(gòu)不一致的時(shí)候，其自身意思表示需要通過語(yǔ)言或文字的方式在不同部門之間流轉(zhuǎn)，這也就使得用人單位在勞動(dòng)者離職時(shí)通常會(huì)有不同形式的通知分發(fā)至用人單位內(nèi)部的不同機(jī)構(gòu)，這樣的通知亦常會(huì)發(fā)分至勞動(dòng)者本人。由于勞動(dòng)合同約定離職須提前2個(gè)月通知，因此7月14日恩克雅公司收到辭職報(bào)告后，仍可要求馬新驊繼續(xù)履行2個(gè)月的勞動(dòng)合同。9月13日恩克雅公司口頭通知馬

新驊不用上班的真實(shí)意思是確認(rèn)該2個(gè)月已滿，馬新驊可至相關(guān)部門辦理離職手續(xù)。正是由于馬新驊提交辭職報(bào)告在前，恩克雅公司才有了后續(xù)的口頭通知，兩個(gè)行為之間存在因果關(guān)系。

實(shí)踐中，用人單位解除勞動(dòng)合同總會(huì)基于這樣或那樣的原因，如不勝任工作、違反勞動(dòng)紀(jì)律等。將馬新驊與恩克雅公司的兩個(gè)行為割裂開來(lái)，強(qiáng)行認(rèn)定本案中恩克雅公司沒有任何基礎(chǔ)原因即解除勞動(dòng)合同，與實(shí)踐中常見的情形亦有不符。（作者單位：上海市第一中級(jí)人民法院）

注釋:

本案案號(hào)：（終字第781號(hào)

2012）松民一（民）初字第630號(hào)；（2012）滬一中民三(民)

第三篇：勞動(dòng)合同中提前兩個(gè)月通知的約定有效

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勞動(dòng)合同中提前兩個(gè)月通知的約定有效

上海一中院判決恩克雅國(guó)際貨物運(yùn)輸代理公司與馬x驊勞動(dòng)爭(zhēng)議案

裁判要旨

根據(jù)勞動(dòng)合同法的相關(guān)規(guī)定，勞動(dòng)者提前30日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同。如果勞動(dòng)合同約定勞動(dòng)者離職須提前2個(gè)月通知，該約定亦有效。

案情

馬x驊在恩克雅國(guó)際貨物運(yùn)輸代理公司(下稱恩克雅公司)任操作工，合同期限至2017年12月31日止，合同約定馬x驊自愿離職須提前兩個(gè)月提出。2017年7月14日，馬x驊因個(gè)人原因遞交辭職報(bào)告后繼續(xù)工作。8月25日8時(shí)，因雨天路滑，馬x驊整理貨物時(shí)不慎摔跤致腳扭傷。9月13日，恩克雅公司口頭通知馬x驊不用上班。9月23日恩克雅公司為馬x驊申請(qǐng)工傷認(rèn)定，11月11日馬x驊被認(rèn)定為工傷。

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2017年9月23日，馬x驊向上海市松江區(qū)勞動(dòng)人事爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁，要求恩克雅公司支付違法解除賠償金1.8萬(wàn)元。仲裁委員會(huì)審理認(rèn)為，馬x驊沒有證明其辭職后“恩克雅公司不同意”，也未能證明“之后恩克雅公司口頭解除勞動(dòng)合同”，因此恩克雅公司沒有解除勞動(dòng)合同。仲裁裁決：不支持馬x驊的請(qǐng)求。馬x驊起訴至上海市松江區(qū)人民法院，要求恩克雅公司支付違法解除賠償金1.8萬(wàn)元。

裁判

松江法院認(rèn)為，法律規(guī)定勞動(dòng)者提前30日通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同;合同約定離職須提前2個(gè)月，上述規(guī)定及約定涉及勞動(dòng)者的通知義務(wù)，不需用人單位同意。雖然馬x驊7月14日表明離職意愿，但之后仍繼續(xù)工作，直至工傷事故，此后亦斷續(xù)工作，表明馬x驊在履行勞動(dòng)合同。由于8月15日之后馬x驊未再次表示離職意愿，因此其離開的原因是9月13日恩克雅公司通知不用上班，本案系恩克雅公司解除勞動(dòng)合同。恩克雅公司沒有證明解除的合法性，系違法解除，應(yīng)支付賠償金。

松江法院判決：恩克雅公司支付馬x驊賠償金1.8萬(wàn)元。

恩克雅公司不服，向上海市第一中級(jí)人民法院提起上訴，請(qǐng)求改判不

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支付賠償金。

上海一中院認(rèn)為，本案中恩克雅公司與馬x驊簽訂的勞動(dòng)合同中關(guān)于離職須提前2個(gè)月的約定系雙方真實(shí)意思的表示，不違反法律、行政法規(guī)的強(qiáng)制性規(guī)定，應(yīng)屬有效。馬x驊于2017年7月14日提出辭職后繼續(xù)工作至9月13日，系履行勞動(dòng)合同的約定;同年9月13日恩克雅公司口頭通知馬x驊不用上班，系告知馬x驊的辭職行為于該日產(chǎn)生相應(yīng)的法律后果，并非恩克雅公司解除勞動(dòng)合同的意思表示。恩克雅公司沒有解除勞動(dòng)合同，不應(yīng)支付賠償金。

上海一中院終審判決：撤銷一審民事判決;改判恩克雅公司無(wú)需支付賠償金。

評(píng)析

1.勞動(dòng)合同法第三十七條規(guī)定的30日預(yù)告期是下限 為保護(hù)弱勢(shì)勞動(dòng)者，法律強(qiáng)制性的賦予了勞動(dòng)者對(duì)勞動(dòng)合同予以單方、無(wú)理由解除的權(quán)利，但為維持勞動(dòng)關(guān)系必要的平衡性和避免權(quán)利濫用或給勞動(dòng)合同相對(duì)方造成不必要的影響，法律也規(guī)定勞動(dòng)者行使單方解除權(quán)時(shí)須提前30日通知用人單位。既然勞動(dòng)者提前30日可以解除勞動(dòng)合同，那么提前超過30日當(dāng)然也可以解除勞動(dòng)合同。因此該30日是預(yù)告期的下限。

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2.離職須提前兩個(gè)月通知的約定應(yīng)屬有效 有觀點(diǎn)認(rèn)為，法律規(guī)定勞動(dòng)者只要提前30日通知即可解除，本案中約定須提前2個(gè)月，加重勞動(dòng)者的義務(wù)，因違反法律強(qiáng)行性規(guī)定而無(wú)效。

筆者認(rèn)為，既然是權(quán)利，勞動(dòng)者當(dāng)然可以處分。馬x驊通過勞動(dòng)合同約定離職須提前2個(gè)月通知的形式，處分了提前30日即可解除勞動(dòng)合同的權(quán)利。該約定是雙方真實(shí)意思表示，而且，提前30日系法定期限的下限，因此該約定亦不違反強(qiáng)制性規(guī)定，應(yīng)屬有效。雖然該約定確實(shí)是略微加重了勞動(dòng)者的義務(wù)，但加重該義務(wù)是由于通過談判、勞動(dòng)者讓渡了部分權(quán)利(通過談判勞動(dòng)者可能在工資、獎(jiǎng)金等其他方面獲取了更多的利益)，是勞動(dòng)者自主自愿的行為，其履行該義務(wù)，符合誠(chéng)信原則。與民事合同的解除權(quán)相比較，勞動(dòng)者已享有了非常寬泛的單方解除勞動(dòng)合同的權(quán)利?，F(xiàn)雙方通過約定自愿適當(dāng)限制該權(quán)利，應(yīng)允許。

3.2017年9月13日恩克雅公司沒有解除勞動(dòng)合同 勞動(dòng)者享有的預(yù)告解除權(quán)是形成權(quán)，無(wú)須用人單位同意。因此恩克雅公司在9月13日通知的行為并不是解除勞動(dòng)合同的意思表示，而是用人單位行使管理權(quán)的一種體現(xiàn)。一般而言，勞動(dòng)者離職時(shí)，通常需要?jiǎng)趧?dòng)者所在部門、人事部門及主管領(lǐng)導(dǎo)協(xié)同作為方能實(shí)際交接，由此用人單位內(nèi)部需確定一個(gè)可以辦理各種相關(guān)手續(xù)的日期，并告知相關(guān)部門。用人單

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位作為一個(gè)擬制的法律主體，當(dāng)為一定行為的時(shí)候，特別當(dāng)表意機(jī)構(gòu)與執(zhí)行機(jī)構(gòu)不一致的時(shí)候，其自身意思表示需要通過語(yǔ)言或文字的方式在不同部門之間流轉(zhuǎn)，這也就使得用人單位在勞動(dòng)者離職時(shí)通常會(huì)有不同形式的通知分發(fā)至用人單位內(nèi)部的不同機(jī)構(gòu)，這樣的通知亦常會(huì)發(fā)分至勞動(dòng)者本人。由于勞動(dòng)合同約定離職須提前2個(gè)月通知，因此7月14日恩克雅公司收到辭職報(bào)告后，仍可要求馬x驊繼續(xù)履行2個(gè)月的勞動(dòng)合同。9月13日恩克雅公司口頭通知馬x驊不用上班的真實(shí)意思是確認(rèn)該2個(gè)月已滿，馬x驊可至相關(guān)部門辦理離職手續(xù)。正是由于馬x驊提交辭職報(bào)告在前，恩克雅公司才有了后續(xù)的口頭通知，兩個(gè)行為之間存在因果關(guān)系。

實(shí)踐中，用人單位解除勞動(dòng)合同總會(huì)基于這樣或那樣的原因，如不勝任工作、違反勞動(dòng)紀(jì)律等。將馬x驊與恩克雅公司的兩個(gè)行為割裂開來(lái)，強(qiáng)行認(rèn)定本案中恩克雅公司沒有任何基礎(chǔ)原因即解除勞動(dòng)合同，與實(shí)踐中常見的情形亦有不符。

本案案號(hào)：(2012)松民一(民)初字第630號(hào);(2012)滬一中民三(民)終字第781號(hào)

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訴

訟的證

據(jù)

有

哪

些

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席

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案

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第四篇：未提前15天通知股東的臨時(shí)股東大會(huì)決議是否有效？

未提前15天通知股東的臨時(shí)股東大會(huì)決議是否有效？

一、公司章程關(guān)于通知的規(guī)定

(一)公司通知

公司通知是公司對(duì)其成員、雇員等特定受信對(duì)象告知或轉(zhuǎn)達(dá)有關(guān)事項(xiàng)，以讓特定對(duì)象知道或執(zhí)行的信息載體。公司通知按其形式，可以分為書面通知和口頭通知兩大類，其中書面通知包括信函、傳真、文字性電子郵件、登報(bào)公告等，口頭通知包括當(dāng)面口述，電話口述、錄音口述等。

由于公司通知主要用于將特別事項(xiàng)或重要信息正式告知他人，故一般限于采用書面形式的通知，一是便于接收者全面了解通知所要傳達(dá)的信息，利于正確作出分析判斷，二是便于日后發(fā)生爭(zhēng)議時(shí)取證。

(二)公司通知的發(fā)出方式

通知發(fā)出的方式，也就是將有關(guān)信息轉(zhuǎn)達(dá)至特定接收對(duì)象的圖途徑。發(fā)出通知的方式主要有：專人送達(dá)、信函快遞、電子郵件、局域網(wǎng)站公告、登報(bào)公告等。實(shí)踐中，除上市公司外，較少采用公告方式。

(三)公司通知的期限及送達(dá)時(shí)間

對(duì)于會(huì)議通知，《公司法》一般規(guī)定應(yīng)于會(huì)議召開的一定期限之前通知全體會(huì)議參加人。如《公司法》第102條規(guī)定，召開股東大會(huì)決議，應(yīng)當(dāng)將會(huì)議召開的時(shí)間、地點(diǎn)和審議的事項(xiàng)于會(huì)議召開二十日前通知各股東;臨時(shí)股東大會(huì)應(yīng)當(dāng)于會(huì)議召開十五日前通知各股東;發(fā)行無(wú)記名股票的，應(yīng)當(dāng)于會(huì)議召開三十日前公告會(huì)議召開的時(shí)間、地點(diǎn)和審議事項(xiàng)。如公司法沒有明確規(guī)定，公司章程可根據(jù)實(shí)際情況規(guī)定一個(gè)合理的通知期限。

對(duì)于通知的送達(dá)時(shí)間，《公司法》沒有明確，公司章程可規(guī)定一個(gè)合理的送達(dá)時(shí)間。

二、不符合章程規(guī)定的期限提前通知股東的股東會(huì)/董事會(huì)決議是否有效?

根據(jù)《公司法》第22條之規(guī)定，股東會(huì)或者股東大會(huì)、董事會(huì)的會(huì)議召集程序、表決方式違反法律、行政法規(guī)或者公司章程，或者決議內(nèi)容違反公司章程的，股東可以自決議作出之日起六十日內(nèi)，請(qǐng)求人民法院撤銷。會(huì)議召集人未按公司章程規(guī)定的期限提前通知股東或董事，可能導(dǎo)致股東會(huì)或董事會(huì)決議被撤銷。

不過，如果會(huì)議召集人雖然未按公司章程規(guī)定的期限提前通知，但股東或董事均出席了會(huì)議并進(jìn)行表決，由于該通知的瑕疵對(duì)公司實(shí)體決議并沒有產(chǎn)生實(shí)質(zhì)性影響，故不宜以此否定該決議的效力。

三、案例分析

案件事實(shí)

A(40%)、B(15%)、C(20%)、D(25%)四名股東共同出資設(shè)立了M公司，其中A是公司監(jiān)事，D是公司董事長(zhǎng)兼任法定代表人。后由于股東A與D產(chǎn)生矛盾，于是，在2015年3月5日，A聯(lián)合B和C召開了一次臨時(shí)股東會(huì)，并經(jīng)過表決，以75%表決權(quán)通過股東會(huì)決議，罷免了D的執(zhí)行董事及法定代表人職務(wù)。D對(duì)此不滿，在2015年4月2日以臨時(shí)股東會(huì)程序不合法，未提前15天通知為由向法院起訴要求撤銷股東會(huì)決議。A召集的這次臨時(shí)股東會(huì)只提前一個(gè)星期通知，按公司法和公司章程規(guī)定要提前15天通知。

案情分析

成都精英律師團(tuán)都燕果律師指出：我國(guó)《公司法》第102條之“臨時(shí)股東大會(huì)應(yīng)當(dāng)于會(huì)議召開十五日前通知各股東”規(guī)定，表明公司2/3的股東發(fā)起的臨時(shí)股東大會(huì)，應(yīng)于臨時(shí)股東大會(huì)會(huì)議召開十五日前通知各股東。股東大會(huì)作為有限責(zé)任公司的權(quán)力機(jī)構(gòu)，其作出決議的形式過程包括程序與內(nèi)容兩個(gè)方面，只有在程序和內(nèi)容均合法、有效的情況下，才能確保全體股東及公司的利益不會(huì)受到損害。反之，如果決議在程序或內(nèi)容上存在瑕疵，就不能認(rèn)為是合法的團(tuán)體意思表示，應(yīng)對(duì)其效力作否定性的評(píng)價(jià)。同時(shí)，公司法尊重公司意思自治，公司章程則是公司意思自治的體現(xiàn)，是公司股東共同一致的意思表示，載明了公司組織和活動(dòng)的基本準(zhǔn)則。

在本案中，A聯(lián)合B和C召開的臨時(shí)股東大會(huì)，未在規(guī)定的會(huì)議召開十五日前通知D，而作出了罷免D的執(zhí)行董事及法定代表人的職務(wù)，違反了股東大會(huì)決議的程序性規(guī)定，也不符合M公司公司章程的規(guī)定，不能認(rèn)為是合法的團(tuán)體意思的表示。股東D在六十日內(nèi)即法定撤銷期間內(nèi)向法院提起訴訟，請(qǐng)求撤銷該股東會(huì)決議，合法合理，故此，法院應(yīng)對(duì)其效力作否定性評(píng)價(jià)。

審判結(jié)果

經(jīng)人民法院審理決定依法撤銷M公司的臨時(shí)股東大會(huì)決議。

第五篇：刑法訴訟本案中的簽訂勞動(dòng)合同是否有效

本案中的簽訂勞動(dòng)合同是否有效?

[案情]

2005年3月，某電腦公司通過某職業(yè)介紹中心，聘得持有某財(cái)經(jīng)大學(xué)文憑的李某為該公司銷售經(jīng)理，雙方于2005年4月訂立聘用合同，合同約定銷售經(jīng)理的月薪為2800元，合同期限至2007年4月止。2006年10月，該電腦公司查實(shí)李某所持的某財(cái)經(jīng)大學(xué)文憑是假的，遂決定通知李某，從2006年11月1日起解除雙方于2005年4月所簽訂的勞動(dòng)合同。嗣后，該電腦公司對(duì)李某2006年10月份工資僅支付了一半。李某不服，同意解除勞動(dòng)合同，但堅(jiān)持認(rèn)為雙方所訂勞動(dòng)合同已實(shí)際履行是有效的，公司應(yīng)全額支付2006年10月份工資，并要求該電腦公司給付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金2800元。

[評(píng)析]

那么雙方所訂勞動(dòng)合同效力如何?責(zé)任亦應(yīng)如何承擔(dān)呢?

一種意見認(rèn)為，某電腦公司與李某所簽訂的勞動(dòng)合同是有效的，現(xiàn)雙方對(duì)解除勞動(dòng)合同已意見一致，某電腦公司應(yīng)全額支付李某最后一個(gè)月工資，并按勞動(dòng)法支付一年的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。理由是：雙方于2000年4月訂立了勞動(dòng)合同并已實(shí)際履行，故雙方之間所簽勞動(dòng)合同是有效的。至于李某所持文憑真假并不重要，關(guān)鍵在于李某有無(wú)按時(shí)保質(zhì)完成任務(wù)，若李某按時(shí)保質(zhì)全部完成工作任務(wù)，某電

腦公司就應(yīng)全額支付最后一個(gè)月工資，并按勞動(dòng)法支付一年的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。應(yīng)以能力作力考核一個(gè)人的標(biāo)準(zhǔn)，而不應(yīng)以文憑取人。

另一種意見認(rèn)為，某電腦公司與李某所簽訂的勞動(dòng)合同的無(wú)效的。盡管雙方所簽訂的勞動(dòng)合同是無(wú)效的，但李某已付出勞動(dòng)，作為用人單位某電腦公司應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者李某全額支付最后一個(gè)月的勞動(dòng)報(bào)酬，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金與法無(wú)據(jù)，不應(yīng)支付。理由有：(1)訂立勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)遵循合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠(chéng)實(shí)信用的原則。李某以假文憑同某電腦公司簽訂勞動(dòng)合同，違背了訂立勞動(dòng)合同的基本原則——誠(chéng)實(shí)信用原則，屬欺詐行為，使用人單位陷入錯(cuò)誤認(rèn)識(shí)，違背了用人單位的真實(shí)意思，因此雙方所訂立的勞動(dòng)合同無(wú)效。(2)本案勞動(dòng)合同無(wú)效，應(yīng)從訂立時(shí)起就沒有法律約束力，也就是從一開始在法律上對(duì)雙方當(dāng)事人無(wú)約束力，無(wú)約束力并不意味著用人單位無(wú)需支付勞動(dòng)者已付勞動(dòng)的報(bào)酬?！秳趧?dòng)合同法》第二十八條規(guī)定，勞動(dòng)合同被確認(rèn)無(wú)效，勞動(dòng)者已付出勞動(dòng)的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付勞動(dòng)報(bào)酬。故某電腦公司應(yīng)向李某全額支付最后一個(gè)月工資。(3)因勞動(dòng)合同無(wú)效，李某關(guān)于提前解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金便沒有任何法律依據(jù)了，故對(duì)李某經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償請(qǐng)求依法不應(yīng)支持。

筆者同意第二種觀點(diǎn)。