第一篇：連續(xù)訂立兩次固定期限勞動(dòng)合同期滿后企業(yè)決定不在續(xù)訂而終止勞動(dòng)合同可以嗎？

連續(xù)訂立兩次固定期限勞動(dòng)合同期滿后

企業(yè)決定不在續(xù)訂而終止勞動(dòng)合同可以嗎？

遼寧申揚(yáng)律師事務(wù)所 首席合同人 梁新春

問題的引出

李某于2008年6月末入職沈陽某企業(yè)，雙方于2008年7月1日簽訂了一份2年期勞動(dòng)合同至2010年6月30日止。2010年7月1日，雙方續(xù)訂勞動(dòng)合同至2012年6月30日。2012年5月24日，該企業(yè)書面通知?jiǎng)趧?dòng)者勞動(dòng)合同將于6月30日到期，該企業(yè)決定終止雙方勞動(dòng)合同，不予續(xù)簽。勞動(dòng)者收到通知后向該企業(yè)提出要求簽訂無固定期限勞動(dòng)合同。

問題的分析

處理該起糾紛，最關(guān)鍵的問題是如何理解勞動(dòng)合同法第十四條第二款第三項(xiàng)的規(guī)定，即在勞動(dòng)合同法實(shí)施后，連續(xù)訂立二次固定期限勞動(dòng)合同后是否意味著，只要?jiǎng)趧?dòng)者單方提出要求訂立無固定期限勞動(dòng)合同，企業(yè)就必須訂立。

對(duì)于上述問題，目前有兩種觀點(diǎn)。一種觀點(diǎn)認(rèn)為連續(xù)訂立二次固定期限勞動(dòng)合同后，與勞動(dòng)者第三次續(xù)訂勞動(dòng)合同時(shí)，勞動(dòng)者提出簽訂無固定期限勞動(dòng)合同，用人單位應(yīng)當(dāng)簽訂無固定期限勞動(dòng)合同。但在第三次續(xù)訂合同時(shí)，若一方不同意續(xù)訂，則合同因期滿而終止。另一種觀點(diǎn)則認(rèn)為，連續(xù)訂立兩次固定期限勞動(dòng)合同以后，勞動(dòng)者沒有勞動(dòng)合同法第三十九條和第四十條規(guī)定的情形，即勞動(dòng)者沒有法定解除條件的情況下，勞動(dòng)者只要提出續(xù)訂勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)簽訂無固定期限勞動(dòng)合同。第二觀點(diǎn)認(rèn)為在第二份勞動(dòng)合同到期的時(shí)候用人單位沒有終止權(quán)，只要?jiǎng)趧?dòng)者沒有特定情況而又提出要求簽訂無固定期限勞動(dòng)合同的，用人單位就必須與其訂立無固定期限勞動(dòng)合同，構(gòu)成強(qiáng)制締

約。

對(duì)于上述兩種觀點(diǎn)，我們來分析一下。

先看一下勞動(dòng)合同法的原文，第十四條第二款規(guī)定：有下列情形之一，勞動(dòng)者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動(dòng)合同的，除勞動(dòng)者提出訂立固定期限勞動(dòng)合同外，應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動(dòng)合同；該款第（三）規(guī)定：連續(xù)訂立二次固定期限勞動(dòng)合同，且勞動(dòng)者沒有本法第三十九條和第四十條第一項(xiàng)、第二項(xiàng)規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動(dòng)合同的。

結(jié)合上述法律規(guī)定，筆者認(rèn)為，從《勞動(dòng)合同法》第十四條

第二款第三項(xiàng)規(guī)定的文字順序來看，先提“連續(xù)訂立二次固定期限勞動(dòng)合同，且勞動(dòng)者沒有本法第三十九條和第四十條第一項(xiàng)、第二項(xiàng)規(guī)定的情形”，最后再提“續(xù)訂勞動(dòng)合同的”，理解該規(guī)定的關(guān)鍵是對(duì)“續(xù)訂勞動(dòng)合同的”理解，是指只要“勞動(dòng)者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動(dòng)合同的”，而不管用人單位是否同意續(xù)訂，均應(yīng)當(dāng)續(xù)訂，還是指勞動(dòng)者與用人單位均有權(quán)決定是否第三次“續(xù)訂勞動(dòng)合同”。筆者認(rèn)為，“續(xù)訂勞動(dòng)合同”指的是雙方達(dá)成合意的情形，即雙方均同意“續(xù)訂勞動(dòng)合同的”，也就是勞動(dòng)者和用人單位均有權(quán)決定是否第三次“續(xù)訂勞動(dòng)合同”。如果僅需勞動(dòng)者的意見決定是否第三次續(xù)訂勞動(dòng)合同，則完全無需再有“續(xù)訂勞動(dòng)合同的”這七個(gè)字，相信這也是立法者的本意。

問題的結(jié)論

綜上，就該起糾紛而言，該企業(yè)決定終止雙方勞動(dòng)合同，不予續(xù)簽，是可以的。勞動(dòng)者收到通知后向該企業(yè)提出要求簽訂無固定期限勞動(dòng)合同則于法無據(jù)。

第二篇：關(guān)于連續(xù)兩次簽訂無固定期限勞動(dòng)合同的問題淺析

無固定期限的勞動(dòng)合同，是指用人單位與勞動(dòng)者約定無確定終止時(shí)間的勞動(dòng)合同。這里要注意，在實(shí)務(wù)中，有的企業(yè)會(huì)在勞動(dòng)合同期限條款未填上具體日期的情況下將蓋好章的“空白”勞動(dòng)合同交予勞動(dòng)者簽字，這種做法存在的風(fēng)險(xiǎn)是，如果勞動(dòng)者簽字后不同意填上具體日期或者就具體日期雙方不能協(xié)商一致，則該勞動(dòng)合同將被認(rèn)定為無固定期限勞動(dòng)合同。因此，應(yīng)該避免這種做法。

以完成一定工作為期限的勞動(dòng)合同，是指用人單位與勞動(dòng)者約定以某項(xiàng)工作的完成為合同期限的勞動(dòng)合同。這里要注意的是，“某項(xiàng)工作”應(yīng)當(dāng)明確具體、可清晰界定完成與否，否則等同于沒有實(shí)際約定而成為無固定期限勞動(dòng)合同。

《勞動(dòng)合同法》的一個(gè)重點(diǎn)就是非常強(qiáng)調(diào)勞動(dòng)關(guān)系的長(zhǎng)期化，而體現(xiàn)這一點(diǎn)的主要做法就是該法對(duì)于無固定期限勞動(dòng)合同的強(qiáng)力推動(dòng)。有關(guān)無固定期限勞動(dòng)合同，該法做了較多規(guī)定，且這些規(guī)定非常嚴(yán)格，值得企業(yè)高度關(guān)注。這些規(guī)定包括：

第十四條：“用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以訂立無固定期限勞動(dòng)合同。有下列情形之一，勞動(dòng)者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動(dòng)合同的，除勞動(dòng)者提出訂立固定期限勞動(dòng)合同外，應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動(dòng)合同：勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的；用人單位初次實(shí)行勞動(dòng)合同制度或者國(guó)有企業(yè)改制重新訂立勞動(dòng)合同時(shí)，勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；連續(xù)訂立二次固定期限勞動(dòng)合同，且勞動(dòng)者沒有本法第三十九條和第四十條第一項(xiàng)、第二項(xiàng)規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動(dòng)合同的。

用人單位自用工之日起滿一年不與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無固定期限勞動(dòng)合同?！?/p>

第八十二條：“用人單位違反本法規(guī)定不與勞動(dòng)者訂立無固定期限勞動(dòng)合同的，自應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動(dòng)合同之日起向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資?！?/p>

需要注意的是，無論是勞動(dòng)者還是用人單位在解除勞動(dòng)合同時(shí)，都必須以書面的形式告知對(duì)方。因?yàn)檫@一時(shí)間的確定直接關(guān)系到解除預(yù)告期的起算時(shí)間，也關(guān)系到勞動(dòng)者的工資等利益，所以必須采用慎重的方式來表達(dá)。

勞動(dòng)合同期滿時(shí)，勞動(dòng)者有下列情形之一的，勞動(dòng)合同期限應(yīng)當(dāng)順延至相應(yīng)

情形消失：從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動(dòng)者未進(jìn)行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學(xué)觀察期間的；在本單位患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動(dòng)能力的；患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定醫(yī)療期內(nèi)的；女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的；在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；正在擔(dān)任平等協(xié)商代表的，延長(zhǎng)至任期屆滿；正在擔(dān)任兼職工會(huì)主席、副主席、委員，延長(zhǎng)至任期屆滿；正在擔(dān)任專職工會(huì)主席、副主席、委員，延長(zhǎng)的期間等于其任期；法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。

要注意的是第（二）項(xiàng)情形，即在本單位患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動(dòng)能力的，按照《工傷保險(xiǎn)條例》的有關(guān)規(guī)定執(zhí)行，即完全喪失勞動(dòng)能力的，保留勞動(dòng)關(guān)系；大部分喪失勞動(dòng)能力的，勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同；部分喪失勞動(dòng)能力的，勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同或者勞動(dòng)可期滿終止。

《勞動(dòng)合同法》對(duì)適用競(jìng)業(yè)限制的人員作出了明確的規(guī)定，一般為企業(yè)的高級(jí)管理人員、高級(jí)技術(shù)人員和其他負(fù)有保密義務(wù)的人員。前兩者是比較明確的，關(guān)鍵是最后一類人員，實(shí)踐中適用范圍應(yīng)有所放寬。商業(yè)秘密是企業(yè)生存的命脈，因此一般來說并不是所有員工都有機(jī)會(huì)接觸到結(jié)業(yè)的商業(yè)秘密。不過，也有些企業(yè)的大部分員工為了履行職務(wù)都或多或少的了解企業(yè)的秘密信息。因此，建議企業(yè)在規(guī)定崗位制度和確定崗位職責(zé)時(shí)，規(guī)定涉密崗位，以崗定人。涉密崗位的工作人員則列入涉密人員范疇，必須嚴(yán)格遵守企業(yè)商業(yè)秘密保守的義務(wù)。

6.3 保密義務(wù)

競(jìng)業(yè)限制是指掌握企業(yè)商業(yè)秘密并承擔(dān)保密義務(wù)的勞動(dòng)者在離開企業(yè)后的一段時(shí)間內(nèi)，不得自營(yíng)或者為他人經(jīng)營(yíng)與原單位有競(jìng)爭(zhēng)的業(yè)務(wù)內(nèi)容。《勞動(dòng)合同法》中規(guī)定，對(duì)負(fù)有保守企業(yè)商業(yè)秘密義務(wù)的勞動(dòng)者，企業(yè)可以在勞動(dòng)合同或者保密協(xié)議中與勞動(dòng)者約定競(jìng)業(yè)限制條款，并約定在解除或者終止勞動(dòng)合同后，在競(jìng)業(yè)限制期限內(nèi)按月給予勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。競(jìng)業(yè)限制義務(wù)基于當(dāng)事人之間的約定，無約定則無義務(wù)。企業(yè)應(yīng)該特別注意在勞動(dòng)合同簽訂時(shí)，與涉密人員訂立保密合同，及就業(yè)限制條款。歸根結(jié)底，競(jìng)業(yè)限制就是限制離職員工的就業(yè)經(jīng)營(yíng)范圍，以達(dá)到保護(hù)企業(yè)商業(yè)秘密的目的。同時(shí)，競(jìng)業(yè)限制義務(wù)存在期限，由當(dāng)事人在法律允許的范圍內(nèi)約定，并且對(duì)于離職以后履行競(jìng)業(yè)限制的勞動(dòng)者，企業(yè)必須

支付合理的補(bǔ)償費(fèi)?！秳趧?dòng)合同法》在對(duì)競(jìng)業(yè)限制適用人員作出一定限制的同時(shí)，對(duì)適用范圍、地域和期限則完全由企業(yè)和勞動(dòng)者自由協(xié)商。但《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，在解除或者終止勞動(dòng)合同后，競(jìng)業(yè)限制人員到與本單位或者經(jīng)營(yíng)同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務(wù)的有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的其他企業(yè)，或者自己開業(yè)生產(chǎn)或者經(jīng)營(yíng)同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務(wù)的競(jìng)業(yè)限制期限，不得超過二年。

6.4 對(duì)限制員工的賠償

《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，對(duì)負(fù)有保密義務(wù)的勞動(dòng)者，企業(yè)可以再勞動(dòng)合同或者保密協(xié)議中與勞動(dòng)者約定競(jìng)業(yè)限制條款，并約定在解除或者終止勞動(dòng)合同后，在競(jìng)業(yè)限制期限內(nèi)按月給予勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。在相關(guān)的法律條文中，對(duì)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的支付并沒有統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，而由雙方在公平合理的范圍內(nèi)自由約定。經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金數(shù)額的設(shè)定一般需要考慮員工在原崗位的實(shí)際收入，同時(shí)結(jié)合當(dāng)?shù)氐纳?、消費(fèi)水平或者社會(huì)平均工資水平，確定一個(gè)合理的支付比例，進(jìn)而根據(jù)競(jìng)業(yè)限制的期限，按月計(jì)算經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

有的企業(yè)在勞動(dòng)合同期中明確約定員工的每月收入中包括一筆確定數(shù)額的“保密費(fèi)”，作為日后員工離職后遵守競(jìng)業(yè)限制義務(wù)的補(bǔ)償，并在員工離職后繼續(xù)定期發(fā)放。這種方式存在很大的風(fēng)險(xiǎn)，因?yàn)椤秳趧?dòng)合同法》已明確了“在解除或終止勞動(dòng)合同后”支付，雖然員工離職后，企業(yè)會(huì)繼續(xù)定期發(fā)放，但是對(duì)于離職前連同工資一起發(fā)放的部分能否算作補(bǔ)償，容易導(dǎo)致爭(zhēng)議的發(fā)生。提前發(fā)放的部分很容易被認(rèn)定為是工資的一部分。也有的企業(yè)，在競(jìng)業(yè)限制中，約定當(dāng)員工離職時(shí)由企業(yè)一次性向員工支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。這種方式，使得企業(yè)在對(duì)競(jìng)業(yè)限制的監(jiān)督中會(huì)變得非常被動(dòng)。企業(yè)嚴(yán)格按月支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，才能對(duì)競(jìng)業(yè)限制人員進(jìn)行有力的監(jiān)督，并在對(duì)方發(fā)生違約行為后，即時(shí)終止補(bǔ)償金的發(fā)放，減少不必要的損失。

第三篇：連續(xù)簽訂兩次固定期限勞動(dòng)合同后,用人單位有無選擇權(quán)

連續(xù)簽訂兩次固定期限勞動(dòng)合同后，用人單位有無選擇權(quán)

宮秀美 付金婷

案情簡(jiǎn)介■

申請(qǐng)人薛某于2008年6月28日進(jìn)入被申請(qǐng)人山東某物流公司干財(cái)務(wù)工作，并與2008年7月5日與該物流公司簽訂了為期一年的勞動(dòng)合同。2009年7月5日勞動(dòng)合同期滿后，物流公司與薛某續(xù)簽了為期一年的勞動(dòng)合同。直至2010年6月6日被申請(qǐng)人書面告知申請(qǐng)人勞動(dòng)合同將于2010年7月8日屆滿終止。申請(qǐng)人認(rèn)為，自己在被申請(qǐng)人物流公司已連續(xù)簽訂兩次固定期限的勞動(dòng)合同，有權(quán)要求簽訂無固定期限勞動(dòng)合同，遂提出仲裁申請(qǐng)。

爭(zhēng)議焦點(diǎn)■

勞動(dòng)者與用人單位在連續(xù)訂立兩次固定期限勞動(dòng)合同后，提出簽訂無固定期限勞動(dòng)合同的要求，用人單位有無選擇權(quán)？

案例分析■

《勞動(dòng)合同法》為彌補(bǔ)用人單位與勞動(dòng)者之間的不對(duì)等地位，限制用工領(lǐng)域存在的用人單位招用勞動(dòng)者的合同短期化現(xiàn)象，在十四條中規(guī)定了無固定期限勞動(dòng)合同制度。在仲裁實(shí)踐中，由于對(duì)其規(guī)定的無固定期限勞動(dòng)合同的理解不夠清晰，出現(xiàn)了諸多不明確的地方。

例如，根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第十四條第二款第三項(xiàng)規(guī)定，連續(xù)訂

立二次固定期限勞動(dòng)合同，且勞動(dòng)者沒有本法第三十九條和第四十條第一項(xiàng)、第二項(xiàng)規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動(dòng)合同的，勞動(dòng)者提出或者同意續(xù)訂勞動(dòng)合同的，除勞動(dòng)者提出訂立固定期限勞動(dòng)合同外，應(yīng)該訂立無固定期限勞動(dòng)合同。這實(shí)際上是對(duì)勞動(dòng)合同的短期化進(jìn)行了限制，避免用人單位利用勞動(dòng)合同的短期化逃避自己應(yīng)該承擔(dān)的法律義務(wù)和社會(huì)責(zé)任。但在適用此條款時(shí)產(chǎn)生了分歧，使得無固定期限勞動(dòng)合同虛化和勞動(dòng)合同短期化問題難以得到有效解決。

在實(shí)踐中，一種意見認(rèn)為，勞動(dòng)者與用人單位簽訂無固定期限勞動(dòng)合同的要件有四點(diǎn)（以下簡(jiǎn)稱四件論）：

第一、簽訂無固定期限勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者必須在同一單位連續(xù)簽

訂了兩次固定期限的勞動(dòng)合同，這是大前提；

第二、勞動(dòng)者沒有本法第39條和第40條第1項(xiàng)、第2項(xiàng)規(guī)定的情形，即沒有出現(xiàn)用人單位可解除勞動(dòng)合同的法定情形； 第三、簽訂無固定期限勞動(dòng)合同必須是按照平等自愿、協(xié)商一致的原則，用人單位和勞動(dòng)者雙方都達(dá)成一致，這也是法定條件之一。僅僅是用人單位或者勞動(dòng)者一方存在續(xù)簽勞動(dòng)合同的意愿，不能簽訂無固定期限勞動(dòng)合同；

第四、勞動(dòng)者提出訂立無固定期限勞動(dòng)合同。即如果具備了前三

個(gè)條件，且勞動(dòng)者已經(jīng)提出訂立無固定期限勞動(dòng)合同的要求的，用人單位必須同意簽訂無固定期限勞動(dòng)合同。

另一種意見則認(rèn)為只需三個(gè)要件（以下簡(jiǎn)稱三件論），即勞動(dòng)者與用人單位連續(xù)簽訂兩次固定期限的勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者向用人單位提

出訂立無固定期限勞動(dòng)合同的要求，并且勞動(dòng)者沒有違法違紀(jì)以及不能勝任工作的情況，用人單位無選擇權(quán)，必須訂立無固定期限勞動(dòng)合同。

針對(duì)此案，由于意思解釋的不同，案件審理結(jié)果大相徑庭。按照第一種意思表示，由于勞動(dòng)者與用人單位沒達(dá)成續(xù)訂勞動(dòng)合同的合意，并且用人單位提前三十日通知?jiǎng)趧?dòng)者不再續(xù)訂勞動(dòng)合同，完全符合法律規(guī)定，因此被申請(qǐng)人物流公司可與申請(qǐng)人終止勞動(dòng)合同。只需根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第四十六條第五項(xiàng)規(guī)定，向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

而按照另一種意見，薛某與物流公司在2008至2010年期間連續(xù)簽訂了兩次固定期限勞動(dòng)合同，并且向該物流公司提出了訂立無固定期限勞動(dòng)合同的要求，符合《勞動(dòng)合同法》第十四條之規(guī)定，勞動(dòng)者有權(quán)要求簽訂無固定期限勞動(dòng)合同，應(yīng)支持申請(qǐng)人的仲裁請(qǐng)求。

從法律適用層面而言，筆者贊成第一種意見，理由如下：

從立法原則來講，根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第三條規(guī)定，訂立勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)遵循合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠(chéng)實(shí)信用的原則。自愿原則是指訂立勞動(dòng)合同完全是出于勞動(dòng)者和用人單位雙方的真實(shí)意志，是雙方協(xié)商一致達(dá)成的，任何一方不得把自己的意志強(qiáng)加給另一方。雖然勞動(dòng)法具有社會(huì)法的屬性，要求其從民法中分離出來，遵循“傾斜保護(hù)”的社會(huì)法觀念，來平衡當(dāng)事人的地位及利益分配，但是其對(duì)勞動(dòng)者的傾斜保護(hù)應(yīng)該適度。如果按照“三件論”對(duì)于無固定期限勞動(dòng)合同條款的解釋，就對(duì)勞方采取了“一邊倒”的單項(xiàng)保護(hù)主義，有矯枉過正之嫌，可能使用人單位不堪重負(fù)，最后也必然損害

勞動(dòng)者的利益。

從立法目的上來講，《勞動(dòng)合同法》是在對(duì)勞動(dòng)者和用人單位進(jìn)行“雙保護(hù)”的前提下著手解決當(dāng)前無固定期限勞動(dòng)合同虛化和勞動(dòng)合同短期化的問題。按照“三件論”的說法，在勞動(dòng)者沒有違規(guī)、違紀(jì)、違法的情形，沒有患病、負(fù)傷，不能勝任工作的情況下，勞動(dòng)者只要提出續(xù)訂勞動(dòng)合同的要求，用人單位便不得不簽訂無固定期限勞動(dòng)合同，從而達(dá)到合同的長(zhǎng)期性和穩(wěn)定性。那么，在實(shí)踐中是否真的解決了勞動(dòng)合同短期化問題呢？答案是否定的。因?yàn)椋瑒趧?dòng)者雖然與用人單位連續(xù)簽訂兩次固定期限的勞動(dòng)合同，有可能累計(jì)時(shí)間卻很短。因此，在實(shí)踐中針對(duì)一項(xiàng)僅以簽訂固定期限勞動(dòng)合同次數(shù)為判斷標(biāo)準(zhǔn)的規(guī)定，用人單位對(duì)一些低技能、崗位專業(yè)性不強(qiáng)的勞動(dòng)者采取到期不續(xù)簽的做法，從而規(guī)避簽訂無固定期限勞動(dòng)合同的法律義務(wù)，進(jìn)而在一定程度上加重了勞動(dòng)合同短期化問題。另外，按照“三件論”的規(guī)定，在勞動(dòng)者沒有本法第三十九條規(guī)定的用人單位可以解除勞動(dòng)合同的情形下，如果用人單位與勞動(dòng)者簽訂了一次固定期限勞動(dòng)合同，在簽訂第二次固定期限勞動(dòng)合同時(shí)，就意味著下一次必須簽訂無固定期限勞動(dòng)合同。所以也就造成在第一次勞動(dòng)合同期滿，用人單位不愿與勞動(dòng)者訂立第二次固定期限勞動(dòng)合同的的問題。由此來看，勞動(dòng)合同如果在勞動(dòng)者要求不合理或者企業(yè)不能承受的情況下，不賦予企業(yè)拒絕權(quán)是顯失公平的，也終將會(huì)使得勞動(dòng)合同虛化和勞動(dòng)合同短期化現(xiàn)象愈演愈烈。

從條款文義解釋來講，連續(xù)訂立兩次固定期限勞動(dòng)合同后，簽訂無固定期限勞動(dòng)合同的，勞動(dòng)者與用人單位必須達(dá)成第三次簽訂合同的合意。因?yàn)?，?jù)《勞動(dòng)合同法》第十四條第二項(xiàng)第三款的規(guī)定“連續(xù)訂立二次固定期限勞動(dòng)合同，且勞動(dòng)者沒有本法第三十九條和第四十條第一項(xiàng)、第二項(xiàng)規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動(dòng)合同的”，經(jīng)勞動(dòng)者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動(dòng)合同，除勞動(dòng)者提出訂立固定期限勞動(dòng)合同外，應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動(dòng)合同。在第三款的最后，著重強(qiáng)調(diào)“續(xù)訂勞動(dòng)合同的”，即勞動(dòng)者與用人單位在簽訂兩次固定期限勞動(dòng)合同后，形成第三次訂立勞動(dòng)合同的合意，并符合相關(guān)規(guī)定的，才應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動(dòng)合同。而在對(duì)應(yīng)的第一款、第二款規(guī)定中，并未加續(xù)訂要求。例如，第一款規(guī)定“勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的”，勞動(dòng)者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動(dòng)合同，除勞動(dòng)者提出訂立固定期限勞動(dòng)合同外，應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動(dòng)合同，并未將續(xù)訂合同當(dāng)做訂立無固定期限勞動(dòng)合同的要件之一。由此來看，《勞動(dòng)合同法》規(guī)定相對(duì)嚴(yán)謹(jǐn)，在司法實(shí)踐中應(yīng)按照“四件論”加以權(quán)衡，從而更好、更均衡的保護(hù)勞動(dòng)者和用人單位的合法權(quán)益，實(shí)現(xiàn)用人單位與勞動(dòng)者及社會(huì)的共同和諧發(fā)展。

但是，不可否認(rèn)，由于對(duì)《勞動(dòng)合同法》第十四條第二款第三項(xiàng)的理解不同，實(shí)踐中，各級(jí)勞動(dòng)爭(zhēng)議處理機(jī)構(gòu)對(duì)類似本案的情形形成了結(jié)果截然相反的兩種裁判結(jié)果，既不利于法律的穩(wěn)定執(zhí)行，也不利于對(duì)勞動(dòng)合同雙方當(dāng)事人權(quán)益的保護(hù)。特別是隨著《勞動(dòng)合同法》的實(shí)施已近3年，實(shí)踐中類似情況的出現(xiàn)將會(huì)越來越多。因此，需要有關(guān)權(quán)威部門及時(shí)出臺(tái)相應(yīng)的解釋，對(duì)這一問題加以明確。

作者單位：東營(yíng)市人力資源和社會(huì)保障局

第四篇：連續(xù)訂立二次固定期限勞動(dòng)合同后必須簽訂無固定期限勞動(dòng)合同嗎

連續(xù)訂立二次固定期限勞動(dòng)合同后必須簽

訂無固定期限勞動(dòng)合同嗎？

案情簡(jiǎn)介：

勞動(dòng)者羅某2006年8月入職深圳用人單位，雙方于2008年1月1日簽訂了一份1年期勞動(dòng)合同至2008年12月31日止。2009年1月1日，雙方續(xù)訂勞動(dòng)合同至2009年6月30日。2009年5月31日，用人單位書面通知?jiǎng)趧?dòng)者勞動(dòng)合同將于6月30日到期，用人單位決定終止雙方勞動(dòng)合同，不予續(xù)簽。勞動(dòng)者收到通知后遂向用人單位提出要求簽訂無固定期限勞動(dòng)合同。

討論問題：

《勞動(dòng)合同法》第十四條第二款第三項(xiàng)以及《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第十一條關(guān)于連續(xù)訂立二次固定期限勞動(dòng)合同后應(yīng)否續(xù)簽勞動(dòng)合同的理解。

律師觀點(diǎn)：

《勞動(dòng)合同法》第十四條第二款第三項(xiàng)規(guī)定，連續(xù)訂立二次固定期限勞動(dòng)合同，且勞動(dòng)者沒有本法第三十九條和第四十條第一項(xiàng)、第二項(xiàng)規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動(dòng)合同的，勞動(dòng)者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動(dòng)

合同的，除勞動(dòng)者提出訂立固定期限勞動(dòng)合同外，應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動(dòng)合同。

關(guān)于“連續(xù)訂立二次固定期限勞動(dòng)合同”的理解，目前主要有南、北兩派的觀點(diǎn)。南派觀點(diǎn)以上海為代表，主張連續(xù)訂立二次固定期限勞動(dòng)合同后，與勞動(dòng)者第三次續(xù)訂合同時(shí)，勞動(dòng)者提出簽訂無固定期限勞動(dòng)合同，用人單位應(yīng)當(dāng)簽訂無固定期限勞動(dòng)合同。上海市高級(jí)人民法院《關(guān)于適用〈勞動(dòng)合同法〉若干問題的意見》第四條明確了上述觀點(diǎn)，該意見規(guī)定：“用人單位與勞動(dòng)者連續(xù)訂立幾次固定期限勞動(dòng)合同以后，續(xù)訂合同應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限合同《勞動(dòng)合同法》第十四條第二款第（三）項(xiàng)的規(guī)定，應(yīng)當(dāng)是指勞動(dòng)者已經(jīng)與用人單位連續(xù)訂立二次固定期限勞動(dòng)合同后，與勞動(dòng)者第三次續(xù)訂合同時(shí)，勞動(dòng)者提出簽訂無固定期限勞動(dòng)合同的情形”。

而以北京為代表的北派觀點(diǎn)則認(rèn)為，連續(xù)訂立兩次固定期限勞動(dòng)合同以后，勞動(dòng)者沒有勞動(dòng)合同法第三十九條和第四十條規(guī)定的情形，即勞動(dòng)者沒有法定解除條件的情況下，勞動(dòng)者只要提出續(xù)訂勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)簽訂無固定期限勞動(dòng)合同。此觀點(diǎn)認(rèn)為在第二份勞動(dòng)合同到期的時(shí)候用人單位沒有終止權(quán)，只要?jiǎng)趧?dòng)者沒有特定情況而又提出要求簽訂無固定期限勞動(dòng)合同的，用人單位就必須與其訂立無固定期限勞動(dòng)合同，構(gòu)成強(qiáng)制締約。

本案發(fā)生在深圳，深圳仲裁院在該案中采納了北派觀點(diǎn)，裁決用人單位應(yīng)當(dāng)與勞動(dòng)簽訂無固定期限勞動(dòng)合同。目前該案已起訴至一審法院。

筆者認(rèn)為，從《勞動(dòng)合同法》第十四條第二款第三項(xiàng)規(guī)定的文字順序來看，先提“連續(xù)訂立二次固定期限勞動(dòng)合同”，然后再稱“續(xù)訂勞動(dòng)合同的”，該規(guī)定的文意應(yīng)當(dāng)理解為用人單位與勞動(dòng)者在簽訂二次固定期限勞動(dòng)合同后達(dá)成簽訂第三次勞動(dòng)合同愿意的情況下，勞動(dòng)者才有權(quán)主張簽訂無固定期限勞動(dòng)合同；此外，“的”字表達(dá)的是一種狀態(tài)，是指雙方達(dá)成合意的情形，如果僅需勞動(dòng)者的意見決定是否簽訂無固定期限勞動(dòng)合同，則完全無需再有“續(xù)訂勞動(dòng)合同的”這七個(gè)字。其實(shí)，《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第十一條的規(guī)定也印證了上述觀點(diǎn)。該條例規(guī)定：“除勞動(dòng)者與用人單位協(xié)商一致的情形外，勞動(dòng)者依照勞動(dòng)合同法第十四條第二款的規(guī)定，提出訂立無固定期限勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)與其訂立無固定期限勞動(dòng)合同”，該規(guī)定同樣是先必須符合“規(guī)定”，然后再“提出”。而且該條例還強(qiáng)調(diào)了“協(xié)商一致”的特殊余地，上海市高級(jí)人民法院進(jìn)而規(guī)定：“勞動(dòng)者符合簽訂無固定期限勞動(dòng)合同的條件，但與用人單位簽訂固定期限勞動(dòng)合同的，根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第十四條及《實(shí)施條例》第十一條的規(guī)定，該固定期限勞動(dòng)合同對(duì)雙方當(dāng)事人具有約束力。合同期限屆滿時(shí)，該合同自然終止”，相關(guān)的意思表示非常明確了。

最高人民法院《關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問題的解釋

（四）（征求意見稿）》第四條則規(guī)定：“勞動(dòng)者與用人單位連續(xù)訂立二次固定期限勞動(dòng)合同，且勞動(dòng)者沒有勞動(dòng)合同法第三十九條和第四十條第（一）項(xiàng)、第（二）項(xiàng)規(guī)定的情形，第二次固定期限勞動(dòng)合同期滿后，雙方同意續(xù)訂勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者請(qǐng)求確認(rèn)與用人單位之間形成無固定期限勞動(dòng)合同關(guān)系的，應(yīng)予支持”。雖然此規(guī)定目前僅是草案，但已足以反映最高人民法院對(duì)連續(xù)訂立二次固定期限勞動(dòng)合同后應(yīng)否續(xù)簽以及如何簽訂勞動(dòng)合同的理解。

根據(jù)北派的觀點(diǎn)，用人單位與勞動(dòng)者連續(xù)訂立兩次固定期限勞動(dòng)合同，用人單位僅在第一次合同到期之時(shí)有終止合同的權(quán)利，當(dāng)用人單位與勞動(dòng)者簽訂第二次固定期限勞動(dòng)合同時(shí)，基本“等同于”與勞動(dòng)者已訂立了無固定期限勞動(dòng)合同，因?yàn)榈诙魏贤狡跁r(shí)，如果勞動(dòng)者沒有勞動(dòng)合同法第三十九條和第四十條規(guī)定的情形而又要求訂立無固定期限勞動(dòng)合同，用人單位則必須訂立。這樣將迫使用人單位在第一次勞動(dòng)合同到期時(shí)，就必須做出終止勞動(dòng)合同還是續(xù)訂勞動(dòng)合同的選擇。若此觀點(diǎn)得到明確肯定，則在實(shí)際操作中將會(huì)引起不小的波瀾?！秳趧?dòng)合同法》在2008年實(shí)施的時(shí)候，不少用人單位都將勞動(dòng)合同期限定為3年，目前，3年期限將至，北派的觀點(diǎn)促使不少用人單位對(duì)員工是否續(xù)簽勞動(dòng)合同有了更多的考慮。而對(duì)于那些目前在履行第二份勞動(dòng)合同的用人單位而言，在勞動(dòng)合同到期時(shí)，若提出終止勞動(dòng)合同的，是否會(huì)構(gòu)成違法終止進(jìn)而支付賠償金則成為需要慎重考

慮的法律風(fēng)險(xiǎn)。而那些第二份勞動(dòng)合同已經(jīng)到期，員工辦理離職手續(xù)后再回頭主張要求訂立無固定期限勞動(dòng)合同是否能成立也亟待思考。

實(shí)際上，不管是南派或北派的觀點(diǎn)，二次或三次爭(zhēng)議的焦點(diǎn)都源自于無固定期限勞動(dòng)合同。在勞動(dòng)合同法時(shí)代，由于推行無固定期限勞動(dòng)合同作為常態(tài)的勞動(dòng)合同形態(tài)，同時(shí)又取消了約定終止制度、收緊了勞動(dòng)合同單方解除制度，用人單位對(duì)于“鐵飯碗”、“大鍋飯”及其用人自主權(quán)都產(chǎn)生了種種的顧慮，以至于矛盾突出，爭(zhēng)辯激烈，甚至出現(xiàn)了以勞務(wù)派遣作為突破口的現(xiàn)象，出現(xiàn)了勞務(wù)派遣的大發(fā)展，甚至出現(xiàn)了大量的“反向派遣”、“逆派遣”。無固定期限勞動(dòng)合同將成為常態(tài)存在，因此如何在無固定期限勞動(dòng)合同的基本框架下既保護(hù)勞動(dòng)者的就業(yè)穩(wěn)定，同時(shí)也保證用人單位的靈活用工是個(gè)重要的問題。

筆者認(rèn)為，崗聘分離是一個(gè)兩全的選擇，崗聘分離是指用人單位與勞動(dòng)者在雙方勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間，根據(jù)需要在勞動(dòng)合同約定或以其他形式約定具體工作崗位的期限，以實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)關(guān)系與工作崗位的相對(duì)分離。崗聘分離理論的本質(zhì)在于將激烈的勞動(dòng)合同單方解除通過崗位合同期滿終止制度得以化解，其實(shí)現(xiàn)途徑是將現(xiàn)行勞動(dòng)合同期滿終止制度移植至崗位合同，這樣可以形成勞動(dòng)關(guān)系保持期間的內(nèi)部崗位終止制度。崗聘分離通過勞動(dòng)合同終止制度在合同期限內(nèi)移植，平衡了雙方的利益，能夠有效緩解無固定期限勞動(dòng)合同產(chǎn)生的矛盾和壓力。

第五篇：連續(xù)訂立二次固定期限勞動(dòng)合同后訂立無固定期限勞動(dòng)合同的適用

連續(xù)訂立二次固定期限勞動(dòng)合同后訂立無固定期限勞動(dòng)合同的適用

勞動(dòng)合同法第十四條規(guī)定：

無固定期限勞動(dòng)合同，是指用人單位與勞動(dòng)者約定無確定終止時(shí)間的勞動(dòng)合同。

用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以訂立無固定期限勞動(dòng)合同。有下列情形之一，勞動(dòng)者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動(dòng)合同的，除勞動(dòng)者提出訂立固定期限勞動(dòng)合同外，應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動(dòng)合同：

（一）勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的；

（二）用人單位初次實(shí)行勞動(dòng)合同制度或者國(guó)有企業(yè)改制重新訂立勞動(dòng)合同時(shí)，勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；

（三）連續(xù)訂立二次固定期限勞動(dòng)合同，且勞動(dòng)者沒有本法第三十九條和第四十條第一項(xiàng)、第二項(xiàng)規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動(dòng)合同的。

用人單位自用工之日起滿一年不與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無固定期限勞動(dòng)合同。

其中第（三）項(xiàng)規(guī)定連續(xù)訂立二次固定期限勞動(dòng)合同，且勞動(dòng)者沒有本法第三十九條和第四十條第一項(xiàng)、第二項(xiàng)規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動(dòng)合同。

關(guān)于第（三）項(xiàng)的規(guī)定，有兩種理解：

理解一：只要連續(xù)訂立二次固定期限勞動(dòng)合同，且勞動(dòng)者沒有本法第三十九條和第四十條第一項(xiàng)、第二項(xiàng)規(guī)定的情形，勞動(dòng)者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動(dòng)合同的，除勞動(dòng)者提出訂立固定期限勞動(dòng)合同外，應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動(dòng)合同，用人單位不得拒絕，簡(jiǎn)單的說，就是只要滿足了“二次”這個(gè)條件，且無法定的否定情形，勞動(dòng)者一提出，用人單位就必須簽訂，這也是大多數(shù)人的理解。

理解二：為了便于直觀的理解，我將法條順序調(diào)整一下：連續(xù)訂立二次固定期限勞動(dòng)合同，且勞動(dòng)者沒有本法第三十九條和第四十條第一項(xiàng)、第二項(xiàng)規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動(dòng)合同的，勞動(dòng)者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動(dòng)合同的，除勞動(dòng)者提出訂立固定期限勞動(dòng)合同外，應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動(dòng)合同。我注意到該條規(guī)定在“勞動(dòng)者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動(dòng)合同”之前需具備三個(gè)條件，即：

1、連續(xù)訂立二次固定期限勞動(dòng)合同；

2、勞動(dòng)者沒有本法第三十九條和第四十條第一項(xiàng)、第二項(xiàng)規(guī)定的情形；

3、續(xù)訂勞動(dòng)合同的；

第（一）項(xiàng)，第（二）項(xiàng)均無“續(xù)訂勞動(dòng)合同的”這個(gè)條件，只要達(dá)到十年則可直接簽訂，第（三）項(xiàng)中增加了“續(xù)訂勞動(dòng)合同的”這個(gè)條件，根據(jù)法條前后文意思應(yīng)當(dāng)是指前面二次固定期限勞動(dòng)合同終止后，再次決定續(xù)訂勞動(dòng)合同的，勞動(dòng)者提出要求，則應(yīng)當(dāng)簽訂無固定期限勞動(dòng)合同。如果用人單位不愿意再次“續(xù)訂勞動(dòng)合同的”呢，則雙方勞動(dòng)關(guān)系終止，因?yàn)槿狈Α袄m(xù)訂勞動(dòng)合同的”意思表示，即使勞動(dòng)者提出要求，也因不符合該條規(guī)定的條件而無法達(dá)到目的。

兩種不同的理解，結(jié)果卻天壤之別，從立法精神看，第一種理解更能保護(hù)勞動(dòng)者的利益，從條文文意看，第二種理解也不能說錯(cuò)誤，看來，此條必將是實(shí)務(wù)操作中富有爭(zhēng)議的條款。