第一篇：季度人力資源部工作計劃

2季度人力資源部工作計劃

人力資源部2007年第二季度的工作計劃具體如下：

一、績效考核工作。

計劃3月將考核制度完善，并討論定稿，4月開始試行，5月正式進(jìn)行考核并與薪酬掛鉤；

二、培訓(xùn)工作

4月重新制定公司各類人員培訓(xùn)計劃，從量上能達(dá)到每月安排3次培訓(xùn)。

三、招聘工作

根據(jù)公司戰(zhàn)略規(guī)劃，抓住春季人才市場的大好時機，聯(lián)系各高校和招聘會，填補2007年所需人才。初步計劃聯(lián)系南方院校和招聘會開展招聘。最晚5月完成招聘計劃。

四、日常工作

1、每月25日－27日收集考勤表，做工資、向建設(shè)公司報各類人事和工資報表

2、每月月初辦理醫(yī)療、社會保險、住房公積金的申報與繳納； 3、4月中旬以前辦理社會保險合基數(shù)、醫(yī)療保險合基數(shù) 4、4月10日之前辦理優(yōu)惠證年檢，及下崗工人其他事宜 5、4月考察并辦理人事代理相關(guān)事宜

6、辦理各類職稱、資格等報名、申報、取證等相關(guān)事宜

7、辦理建設(shè)公司各項臨時通知事宜

8、配合公司各部門事宜

9、公司領(lǐng)導(dǎo)交辦的各項工作

2007年3月13日

第二篇：人力資源部季度工作總結(jié)

人力資源部季度工作總結(jié)/r/n 一、三季度人力資源本部目標(biāo)達(dá)成情況及分析：/r/n

1、TQM指標(biāo)達(dá)成情況與分析：(附后)/r/n

2、經(jīng)營管理指標(biāo)達(dá)成情況與分析：(附后)/r/n 3、1-9月份公司人數(shù)與人員流動情況統(tǒng)計表：/r/n 二、三季度主要工作：/r/n

(一)招聘方面：/r/n

1、三季度干部、辦公室人員、技術(shù)人員需求47人，實際招聘到位35人，到位率75%。/r/n

2、一線操作員新招近300人，以內(nèi)部員工介紹為主，還派員到湖南、江西、湖北等外地農(nóng)村招工。/r/n

(二)培訓(xùn)方面：/r/n

1、三季度共完成公司級培訓(xùn)計172課時，1844人次，其中SBS拉鏈學(xué)院完成104課時、926人次，新工培訓(xùn)24課時、358人次，9月底基層主管培訓(xùn)16課時，200人次。培訓(xùn)內(nèi)容有計算機系列知識、生產(chǎn)系統(tǒng)基層主管培訓(xùn)班等。完成SBS拉鏈學(xué)院三門課程(《經(jīng)濟法》、《市場營銷》、《管理心理學(xué)》)的教學(xué)，并完成了模具機械班11門課程的補考。/r/n

2、完成約1.5萬字的《新進(jìn)人員培訓(xùn)教材》的編制，充實與更新了新進(jìn)人員培訓(xùn)的內(nèi)容。/r/n

(三)人事方面：/r/n

1、每月進(jìn)行出勤、薪資和人員流動三大報表的統(tǒng)計、匯總與分析，針對人員流動率較高的情況對前三季度公司人員離職情況作了專項匯總分析，提出了改善對策。/r/n

2、繼續(xù)在經(jīng)理級以上人員實行月度自我評議辦法，使各級干部關(guān)注工作業(yè)績，不斷增強以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的意識，為今后推行績效管理工作打下基礎(chǔ)。/r/n 3、7月份進(jìn)行了本地區(qū)和周邊地區(qū)同行業(yè)與不同行業(yè)多家企業(yè)的工資水平調(diào)查，形成了工資調(diào)查報告并已提交公司領(lǐng)導(dǎo)審閱，對今后確定公司的工資水平提供了參考。/r/n 4、7月份對公司人員的勞動合同簽定情況進(jìn)行了全面清理與統(tǒng)計，對尚未簽定勞動合同人員和合同已到期人員在8月份安排了補簽與續(xù)簽，同時改進(jìn)勞動合同簽訂工作，對新進(jìn)的管理人員、技術(shù)人員要求在報到一周內(nèi)簽訂完成，普工在轉(zhuǎn)正當(dāng)月完成簽訂;9月份根據(jù)公司實際和發(fā)展需要對勞動合同及附件的部份內(nèi)容進(jìn)行了修訂，使之更切合實際，新版勞動合同已印刷并使用。/r/n 5、9月份對人事管理信息系統(tǒng)存在的問題進(jìn)行分析，提交了要求由信息本部組織重新開發(fā)人事管理信息系統(tǒng)軟件(含電腦考勤刷卡系統(tǒng))的申請，現(xiàn)已經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)審批同意立項開發(fā)。/r/n

6、根據(jù)工資由銀行代發(fā)的要求，在財務(wù)本部配合下，9月份共發(fā)放員工銀行卡近2700張。/r/n 7、9月底根據(jù)總裁室會議精神，對經(jīng)理級以上干部人員的出勤狀況進(jìn)行檢查，對違規(guī)現(xiàn)象進(jìn)行了處罰，使《出勤管理辦法》得到有效的執(zhí)行，強化了干部的模范帶頭意識與表率作用。/r/n

(四)制度建設(shè)方面：/r/n1、7月份根據(jù)ISO9000(2000版)認(rèn)證要求，修訂完成了《培訓(xùn)控制程序》及《內(nèi)部講師管理辦法》、《外部培訓(xùn)管理辦法》兩個作業(yè)指導(dǎo)書，已交由品管本部在9月份正式發(fā)布實施。/r/n 2、7月份完成《技術(shù)人員等級評定辦法》草案，8月份進(jìn)行了第一輪意見征集與修訂工作，并在9月16日召集相關(guān)部門負(fù)責(zé)人就修訂稿進(jìn)行討論，集思廣益，確保制度符合企業(yè)實際并具有可操作性。由于各方意見仍有差異，需要進(jìn)一步統(tǒng)一意見后再進(jìn)行修訂。/r/n3、8月份完成《基本薪資制度》改革思路草案，由于涉及薪資結(jié)構(gòu)的較大調(diào)整，目前實際操作較困難，將在今后時機成熟時再推行。/r/n

4、為規(guī)范員工離職辦理，減少與控制員工離職成本，9月份完成了《員工離職管理辦法》草案制定，將在10月份發(fā)布實行。/r/n

三、存在問題：/r/n

1、招工渠道較少，尚不能按時滿足生產(chǎn)部門對一線員工的需求，到外省招工成本高、效果不理想。/r/n

2、發(fā)放銀行卡過程中，發(fā)現(xiàn)由于歷史原因員工人事檔案存在不少資料錯誤與資料虛假現(xiàn)象，影響人事信息與人事統(tǒng)計的正確性。/r/n

3、自我評議辦法目的性不明確，考核流于形式，未起到應(yīng)有作用。/r/n

四、工作改進(jìn)措施及四季度工作安排：/r/n

1、加大招工力度，多方聯(lián)系招工渠道，動員內(nèi)部員工介紹，做好一線員工的招聘與儲備，滿足生產(chǎn)部門人員需要。/r/n

2、進(jìn)行人事信息系統(tǒng)人員檔案的核查、清理工作，重點清查自動離職人員，對人員按班組確認(rèn)，協(xié)助信息本部開發(fā)新的人事管理信息系統(tǒng)。/r/n

3、完成SBS拉鏈學(xué)院生產(chǎn)管理班和經(jīng)營管理班最后一門課程的教學(xué)工作。/r/n

4、繼續(xù)做好基層主管培訓(xùn)班的組織實施工作和培訓(xùn)效果的轉(zhuǎn)化、鞏固工作。/r/n

5、修訂《自我評議辦法》，提高針對性、可操作性。/r/n

6、做好總結(jié)與考評工作及下一工作計劃。/r/n

【相關(guān)文章】人力資源部20**年第一季度工作總結(jié)/r/n

進(jìn)入20**年后，公司發(fā)展十分迅速，剛剛結(jié)束的第一季度中，在公司領(lǐng)導(dǎo)的指導(dǎo)關(guān)懷以及其他部門同事的配合支持下，人力資源部也是順利的將各項工作進(jìn)行了開展與實施，現(xiàn)將主要工作總結(jié)如下：/r/n

1、人事管理工作/r/n

1.1人員招聘與配置/r/n

1.2人員流動/r/n

20**年4月1日，新入職員工共計22人，離職人員14人，現(xiàn)公司共計員工202人。其中：綜管中心33人，資產(chǎn)中心6人，技研中心37人，產(chǎn)品中心105人，營銷中心21人，相比于2012年12月31日193人，人員凈補充率為4.1%，離職人員分別為：產(chǎn)品中心5人，技研中心4人，營銷中心5人。/r/n

2、員工培訓(xùn)教育工作/r/n

進(jìn)入第一季度，根據(jù)公司的培訓(xùn)需求計劃，并結(jié)合現(xiàn)階段實際培訓(xùn)需求以及公司生產(chǎn)工作實際情況，人力資源部協(xié)同各部門進(jìn)行系統(tǒng)性、有針對性地開展員工培訓(xùn)工作。至3月底，主要通過內(nèi)部培訓(xùn)的方式進(jìn)行了共計3期12個課程的培訓(xùn)，課程內(nèi)容分別為《企業(yè)文化、考勤管理》、《營銷人員培訓(xùn)》、《產(chǎn)品相關(guān)知識》以及《消防安全知識》等。參訓(xùn)人數(shù)累計70人，同時利用試卷考核的方式對參培人員進(jìn)行了效果評估，從考核結(jié)果上來看，一次性培訓(xùn)通過65人，合格率為92.9%，對考試不合格的6人，進(jìn)行了再次培訓(xùn)考核，二次培訓(xùn)考核合格率為100%。/r/n

3、人員考勤、紀(jì)律考核管理/r/n

積極進(jìn)行人力資源相關(guān)管理工作的開展，根據(jù)公司的《員工考勤制度管理標(biāo)準(zhǔn)》，嚴(yán)格檢查各部門、員工出勤情況、請假手續(xù)以及勞動紀(jì)律，并做好記錄反饋，從考核結(jié)果來看，第一季度員工累計遲到40次，涉及罰款20項，涉及當(dāng)日整改的項目198項，存在隱患需要基建科和設(shè)備科及時修理的項數(shù)10項。/r/n

4、勞動關(guān)系管理/r/n

4.1勞動關(guān)系管理/r/n

根據(jù)公司的《員工試用期轉(zhuǎn)正管理標(biāo)準(zhǔn)》，對待轉(zhuǎn)正員工進(jìn)行及時的考核、評定，并及時簽署勞動合同，對員工檔案進(jìn)行明確的分類、存檔，確保工作的規(guī)范化，經(jīng)統(tǒng)計第一季度正常通過考核正常轉(zhuǎn)正人員12人，同時對新入職的22名員工簽訂合同并辦理用工備案。/r/n

4.2社會保險/r/n

第一季度累計新增社保人員17人，辦理人員社保退工8人。/r/n

6、存在的問題不足以及反思/r/n

6.1人員離職管理方面/r/n

1)公司員工離職人數(shù)為14名，其中員工主動離職(主動流失)的10名，因員工本人工作態(tài)度或工作能力未達(dá)到公司用人部門的認(rèn)可或其他個人原因而由公司辭退(被動流失)的4名，主動流失與被動流失比例約為2.5：1，公司員工主動流失率偏高。/r/n

2)工作思維的轉(zhuǎn)換，現(xiàn)在工作的重點通常在人員發(fā)生非正常性流動的時候，才找其談話試圖留人，工作相對被動。因此，應(yīng)重視了解現(xiàn)有員工，更有必要在現(xiàn)有員工中進(jìn)行調(diào)查，了解其選擇待在公司的原因，通過換角度來分析員工離職的原因。/r/n

6.2員工管理方面/r/n

人員管理不僅僅是人事部門的工作，而是全公司各部門共同協(xié)作的結(jié)果。它需要各級管理者的共同關(guān)注。各部門負(fù)責(zé)人應(yīng)及時關(guān)注本部門員工的動態(tài)。應(yīng)著力避免員工間“暈輪效應(yīng)”的產(chǎn)生。公司一些部門在員工管理方面疏松，以及缺乏一定的工作責(zé)任心，在維持團(tuán)隊正常運作的控制能力表現(xiàn)不足。造成部分離職的員工并非是對公司不滿意而離職，而是對部門管理不滿意而離職的/r/n

7、下一步工作打算：/r/n

7.1正確處理員工離職、培養(yǎng)員工忠誠度、保持合理的員工流失。/r/n

7.2加強企業(yè)文化的建設(shè)，克服企業(yè)文化中漸進(jìn)的消極影響，將團(tuán)隊、創(chuàng)新、效率、奉獻(xiàn)的企業(yè)文化理念通過引導(dǎo)、灌輸、示范及融入制度里，繼而融入員工的思維和行動中。/r/n

7.3 參照人員需求計劃進(jìn)行人才需求崗位的招聘工作，人崗匹配，適崗適人，將合適的人才配置到合適的崗位以完成一次有效招聘的標(biāo)志。/r/n

7.4加強員工培訓(xùn)，完善培訓(xùn)機制，重視新員工的入職培訓(xùn)，短時間內(nèi)讓新員工快速進(jìn)入角色、融入企業(yè)，從“局外人”轉(zhuǎn)變成為“企業(yè)人”;加強管理人員的培訓(xùn)類型的開發(fā);將員工自主培訓(xùn)學(xué)習(xí)與公司組織培訓(xùn)學(xué)習(xí)有機地結(jié)合起來。/r/n

7.5 積極應(yīng)對《勞動合同法》，依法進(jìn)行到期合同工的合同繼簽工作。/r/n

7.6完善崗位設(shè)置、明確崗位職責(zé)，制定有效的員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃。/r/n

7.7完成日常人事管理相關(guān)工作。

第三篇：人力資源部季度工作總結(jié)

人力資源部季度工作總結(jié)3篇

人力資源部季度工作總結(jié)1

20xx年，是xx項目建設(shè)承前啟后的關(guān)鍵一年。為保證項目如期竣工投產(chǎn)，公司全體員工同心協(xié)力，全身心投入到艱苦而卓越的工程建設(shè)和經(jīng)營籌備工作中。同時，20xx年，也是人員需求缺口比較大的一年，是抓績效管理促建設(shè)的一年，是為經(jīng)營期各項人力資源工作作準(zhǔn)備的一年，是員工進(jìn)一步融入企業(yè)的一年。

在公司領(lǐng)導(dǎo)指導(dǎo)下，在各部門積極配合下，我們緊緊圍繞項目建設(shè)，主動出擊，在人員招聘、績效管理、經(jīng)營期人力資源籌備和企業(yè)文化建設(shè)等四個方面基本完成了各項工作任務(wù)。

一、人員的招聘與配置

20xx招聘壓力比較大。我們深入細(xì)致開展工作，充分利用各種資源和公司自身優(yōu)勢，順利完成招聘工作任務(wù)。全年共招聘人員29人，公司現(xiàn)有員工27%是今年招聘的。其中，大專及以上學(xué)歷員工24人，占招聘新員工數(shù)的96%。

今年招聘工作有以下四個方面的特點：

(一)形式多樣化。

根據(jù)人員需求特點，采用網(wǎng)絡(luò)招聘、人才市場招聘、同行推薦、員工推薦等多種方式開展招聘工作。

(二)質(zhì)量趨優(yōu)化。

招聘工作中，招聘一位員工，平均瀏覽簡歷30份以上，共瀏覽簡歷近千份;每一個崗位，平均面試人員在5人以上，面試應(yīng)試人員200多人次。對于象我們這樣的基建單位來說，新入職員工能保持基本穩(wěn)定狀態(tài)。

(三)成本最小化。

在保證招聘質(zhì)量的前提下，我們嚴(yán)格控制招聘成本，優(yōu)化配置招聘資源。除支付委托人才咨詢公司招聘費用外，其他人員招聘成本趨近于零。

(四)服務(wù)人性化。

為保證項目建設(shè)順利進(jìn)行，我們在招聘前與用人部門充分溝通招聘需求;在招聘中充分尊重用人部門的意見，甚至將重點崗位的候選人接至公司，還將候選人送到工地現(xiàn)場實地了解;在招聘后與相關(guān)部門協(xié)調(diào)新員工入職事宜，為新員工跨入一個溫暖的大家庭做充足的準(zhǔn)備。

二、績效管理

為實現(xiàn)抓績效管理促項目建設(shè)的目標(biāo)，我們采取定期考核為主，多元激勵優(yōu)化為輔的方式，促進(jìn)員工及工作團(tuán)隊的績效不斷改善。

(一)定期考核在運作中實質(zhì)體現(xiàn)就是“三掛鉤”，即轉(zhuǎn)正考核與正式錄用掛鉤，季度考核與季度績效工資、職務(wù)升降掛鉤，考核與年終獎金、職務(wù)升降、人員流動掛鉤。通過實施“三掛鉤”，全年有5人次獲得優(yōu)秀等級獎勵;同時，也有2人因不適應(yīng)工作崗位需要而以自動離職方式辭退。

(二)多元激勵優(yōu)化方式體現(xiàn)在：

1、在考核的基礎(chǔ)上，采用籌建補貼等獎勵方式，激勵員工不斷提升自身業(yè)務(wù)素質(zhì)，增強工作主動性與責(zé)任感。

2、根據(jù)員工情況和項目需要，對員工崗位適時調(diào)整，全調(diào)整崗位16人，占員工總數(shù)的21%。

3、薪酬升降。全年有5人獲得1次以上的薪檔晉升或職務(wù)晉升。占員工人數(shù)的7%。

三、經(jīng)營準(zhǔn)備

為實現(xiàn)xx竣工投產(chǎn)的近期目標(biāo)，我們在人力資源工作方面積極籌備，主要推進(jìn)以下三方面工作：

(一)人力資源儲備。

我們通過多種途徑，儲備行政管理、生產(chǎn)管理等管理人才近10人;儲備一線各類工種專業(yè)人才近20人。

(二)組織架構(gòu)設(shè)計與人員配置計劃。

在多方溝通的基礎(chǔ)上，對公司組織架構(gòu)初步設(shè)計為7部51崗位，人員初步定編為159人。公司組織架構(gòu)設(shè)計與人員配置計劃工作以進(jìn)入整合調(diào)整階段。

(三)定員定編定崗定薪。

為實現(xiàn)經(jīng)營期各崗位薪酬水平市場化，我們在確定崗位及其基本職責(zé)基礎(chǔ)上，通過艱苦努力，收集各方面信息，基本形成各崗位薪酬水平數(shù)據(jù)，并使之體系化，為公司的人工成本控制和薪酬激勵提供了富有價值的參考資料。

四、企業(yè)文化

企業(yè)文化建設(shè)重點建立“五化”，即感恩文化、人文文化、溝通文化、學(xué)習(xí)文化、廉潔文化。

人力資源部季度工作總結(jié)2

XX年1季度，人力資源部根據(jù)本部門的職能職責(zé)，以積極的工作態(tài)度，認(rèn)真的去做好工作中的每一件事。在日常工作的過程當(dāng)中，我們認(rèn)識到人力資源部在公司的組織框架中，僅僅只是公司整體組成的一個分子，只是公司運行的一個部分，也明白離開了整體也就沒有了分子的存在，但同時也明白整體正常有序的運轉(zhuǎn)是離不開每個分子所起到的作用。

這就如同一輛運土的裝載車，日常中我們往往只看到其裝載大量的土石方，卻經(jīng)常的忽視了承載其本身正常運轉(zhuǎn)的每個零部件的作用，誰知哪怕是缺少一只輪胎、甚至一個小小的螺絲，或者是汽車的潤滑油也都會影響其正常的工作。所以說人力資源部日常工作的正常運作，是公司穩(wěn)步前進(jìn)所需要的一部分。

作為公司的一個人力資源管理部門，我們認(rèn)識到了這一點，在工作中，我們堅持一切從實際出發(fā)，從一點一滴的瑣碎小事做起，以完成本部門工作職責(zé)任務(wù)為根本原則，來保證企業(yè)的正常運轉(zhuǎn)，保證企業(yè)既定目標(biāo)的完成?？傮w來說，人力資源部較好的完成了既定任務(wù)，現(xiàn)在此將XX年1季度工作總結(jié)及2季度工作思路做如下陳述：

一、員工引進(jìn)、調(diào)配、管理方面

1、XX年1季度人力資源部有n次參加了海爾路人才市場的招聘會，并利用周六時間組織了n次面試，在面試過程中，通過筆試、面對面交談兩種形式相結(jié)合與百余名應(yīng)聘人員進(jìn)行了深入的溝通與交流，經(jīng)過精心篩選，選拔出了適合公司發(fā)展的新人，至今為止已與n人達(dá)成就業(yè)協(xié)議，其中 n人已安排到工作崗位當(dāng)中去。

在下一步，本部門將繼續(xù)加大員工的招聘工作力度，在2季度，計劃參加多次人才招聘會，來保障公司的人才使用及儲備。同時，要做好已有人員的落戶手續(xù)。在此要繼續(xù)強調(diào)的是，為公司的員工落戶只是公司提供的一項福利措施，并不是一項無償?shù)牧x務(wù)，因此已落戶人員在離職時必須將戶口遷走，否則要繳納相關(guān)的管理費用，這是人力資源部在日常管理中所必須堅持的一項基本原則。

2、積極做好人力資源的調(diào)配工作，在公司現(xiàn)有人員的情況下，針對機關(guān)部室的部分崗位需要，根據(jù)員工的不同情況，對部分部門的人員組成進(jìn)行了調(diào)整。

二、社會保險、勞動合同、薪酬、績效考核方面。

1、社會保險、勞動合同、薪酬績效等工作是人力資源部所進(jìn)行的一項重要和日常性的工作，也屬于人力資源管理的基礎(chǔ)性工作，這項工作的做的好壞關(guān)系到每個員工的切身利益，因為損害到了任何一個人的利益誰也都會不滿意從而找到門上來，因此人力資源部是抱著嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓ぷ鲬B(tài)度來認(rèn)真對待。1季度共為n人辦理了勞動合同簽訂及勞動關(guān)系轉(zhuǎn)入手續(xù)，為n人辦理了勞動合同續(xù)訂手續(xù)，為n人辦理了勞動合同解除、人事檔案退檔等手續(xù)。按時將公司人員的招用、續(xù)簽、解除和終止等情況進(jìn)行網(wǎng)上備案。為新簽勞動合同人員辦理社會保險轉(zhuǎn)移、續(xù)接工作。為n名員工補繳了拖欠n年多的社會保險費，并辦理了其退檔及勞動關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)。為一名發(fā)生工傷的員工進(jìn)行了工傷申報，使其獲得了工傷待遇。

在此要進(jìn)行強調(diào)的是，公司在為員工辦完招工手續(xù)后，社會保險的增加是在網(wǎng)上進(jìn)行業(yè)務(wù)操作，因此有可能會因為一定的時間差而產(chǎn)生保險費用繳納的不及時，特別是社會保險中的醫(yī)療保險繳納如果沒有及時繳納，醫(yī)保中心將自動將賬戶鎖定，在鎖定期內(nèi)將不能參加醫(yī)療統(tǒng)籌的費用報銷。因此，公司員工如有因病而住院的情況，要及時的與人力資源部進(jìn)行溝通，以便于對有關(guān)事項進(jìn)行確認(rèn)，以免耽擱費用報銷的及時辦理。

為進(jìn)一步的為公司員工更好的服好務(wù)，人力資源部下一步將對社會保險、勞動合同、薪酬管理工作中的流程進(jìn)行進(jìn)一步梳理，努力爭取達(dá)到在合理有效的時間內(nèi)辦理好各項業(yè)務(wù)，以更好的維護(hù)員工各項應(yīng)享有的權(quán)利。

2、人力資源部于1月份組織了公司XX機關(guān)績效考核，并依據(jù)考核結(jié)果、按照公司工資發(fā)放辦法對公司每位員工的工資進(jìn)行了準(zhǔn)確的核算、發(fā)放。

對于工資發(fā)放時間，經(jīng)請示公司領(lǐng)導(dǎo)，決定將每月的n日作為工資發(fā)放的最遲時間，經(jīng)與公司財務(wù)部商定，人力資源部將在n日到期前的3個工作日以前將工資表轉(zhuǎn)交財務(wù)部，以確保公司財務(wù)部能夠在n日前按時發(fā)放。

3、針對XX年社會保險投保基數(shù)的報送內(nèi)容及形式有了新的變化，克服時間緊任務(wù)重的困難，完成了nnnn集團(tuán)、nnnn總公司的XX社會保險的投保基數(shù)的核算、簽字、申報工作。

4、會同財務(wù)部完成了為企業(yè)離休人員辦理了XX醫(yī)療費的減免。

5、2季度要完成并做好nnnn集團(tuán)、nnnnn總公司的勞動年檢工作。

三、員工各類資格證書的取證、培訓(xùn)管理方面

人力資源部在1季度組織員工進(jìn)行多次內(nèi)、外部培訓(xùn)及考試報名工作。在內(nèi)部培訓(xùn)中，注重加強員工的企業(yè)歸屬感和對企業(yè)文化的認(rèn)同感的情感培養(yǎng)，來整體提高員工的綜合素養(yǎng)。

1、為了使員工更好地了解和掌握公司新修訂的企業(yè)管理規(guī)章制度，切實提高制度執(zhí)行能力，在春節(jié)過后的7天時間組織員工進(jìn)行春季培訓(xùn)，學(xué)習(xí)了企業(yè)的相關(guān)規(guī)章制度及《團(tuán)隊執(zhí)行力》光盤，并在培訓(xùn)結(jié)束后進(jìn)行了統(tǒng)一考試，通過這此培訓(xùn)與考試，使員工對如何提高各自己工作的執(zhí)行力有了新的認(rèn)識，取得了良好培訓(xùn)效果。

在外部培訓(xùn)方面，繼續(xù)鼓勵員工去進(jìn)行各類資格證書的取證培訓(xùn)，各類資格證書的取得也為企業(yè)能夠更好的生產(chǎn)經(jīng)營提供了強有力的保證。

2、為做好安全生產(chǎn)許可證的延期申請，3月份安排n名員工進(jìn)行特種作業(yè)人員上崗證取證報名考試及培訓(xùn)工作。根據(jù)報名的要求條件，報名時必須要有醫(yī)院的體檢報告，因此體檢時間定在早上7：30，不巧體檢時正好遇到大雪天，n名員工在這惡劣的條件下都按時來到了醫(yī)院參加抽血等體檢項目，特別是夏莊稅務(wù)票證印刷所工程的員工，為了及時趕到，自費打車趕到了醫(yī)院。在此本人謹(jǐn)代表人力資源部對這nn名員工表示感謝，感謝這些優(yōu)秀員工對這項工作的支持。

3、現(xiàn)在正在進(jìn)行二級建造師考試報名，至今為止已有n人報名參加二級建造師考試，但遺憾的是大多數(shù)人只報名參加建筑專業(yè)的考試，卻很少有人報名參加其他專業(yè)的考試，特別是沒有任何人報考市政建造師，當(dāng)問已有建造師資格證的人是否參加其他增項專業(yè)的考試時，都拒絕報考，其理由是：一是沒有時間去考，二是說考了沒用，因此沒有動力去考試。

4、同時在2季度要做好一級建造師的報名考試工作。

5、為n人辦理了經(jīng)濟師職稱證書。完成了n人的二級建造師執(zhí)業(yè)資格延續(xù)注冊工作，保證了投標(biāo)時對建造師證書的要求。

6、XX年職稱外語考試已經(jīng)結(jié)束，估計成績會在近期公布，在此提醒今年準(zhǔn)備參加職稱評審的員工，在職稱外語合格后，應(yīng)馬上參加5月初的職稱計算機報名考試，以免延誤今年的職稱評審申報。

7、組織了n人參加安全三類人員的知識培訓(xùn)及考試。同時，為保證工程項目安全報監(jiān)對安

全三類證書的要求，為具有建造師證書的n人辦理了安全三類人員c證的注銷工作并為他們報名參加b證的考試，為n名員工報名參加c證的考試。

8、為n人整理了優(yōu)秀項目經(jīng)理的材料并上報，有n人被評為青島市優(yōu)秀項目經(jīng)理稱號。

四、企業(yè)資質(zhì)證書方面

1、人力資源部會同市場經(jīng)營部、成本管理部于nnnn年nn月份完成了土石方工程專業(yè)承包二級施工資質(zhì)的資料整理及申報，在XX年1月份通過了省主管部門對這項資質(zhì)的審批，并取回了資質(zhì)證書。

2、上報了園林綠化資質(zhì)，通過了省建設(shè)廳的審批，灑取回了資質(zhì)證書。

3、在2季度要保證完成并做好企業(yè)資質(zhì)的年檢工作，今年的資質(zhì)年檢工作比往年簡單了一些，但這也要感謝成本管理部員工在日常報表工作中的細(xì)心，是她們能夠及時準(zhǔn)確的上報各類的報表，從而為資質(zhì)的年檢提供了便利。而青島市今年卻有nnn多家企業(yè)正是因為沒有能夠及時上報報表，在這次的企業(yè)資質(zhì)年檢中被省建管局予以了處罰。

五、其他方面：

1、認(rèn)真做好員工檔案管理工作，員工的檔案收退記錄清楚、管理嚴(yán)格。1季度共接收新檔案n份、退出檔案n份。

2、配合市場經(jīng)營部的工作，為投標(biāo)工作和外地資質(zhì)備案工作準(zhǔn)備相關(guān)證書及材料。配合新開工項目的安全報監(jiān)所需證書、勞動合同及其他相關(guān)材料的查找，為工作能夠順利進(jìn)行提供了良好保障。 存在的不足：

1、人力資源部在完成本部門工作職能方面存在不少的欠缺，雖說在平時忙忙碌碌的干了一些工作，但卻耽誤了本部門的主要工作的完成，沒有能夠嚴(yán)格按照部門工作職能去落實各項本職工作，沒有抓住部門的工作重點，在下一階段的工作中本部門要嚴(yán)格根據(jù)部門職能來完成工作任務(wù)，要拒絕越俎代庖，要將主要精力放在本職工作上。同時，人力資源部要盡量減少本部門的人員外借時間，因為在去年，外借人員的時間達(dá)到了半年，這也在一定程度上耽誤了本部門的本職工作完成。

2、在公司的人力資源管理方面，做得還不夠完善，因為人力資源管理的日常工作是人力資源部的一項主要的工作任務(wù)，而本部門卻沒有能夠?qū)⑵浞旁谥饕墓ぷ髂繕?biāo)上，以后人力資源部要加強這方面的各項工作力度。在下一步工作中，人力資源部人員要深入到工地上去，爭取每人每月要下一次工地。同時，我們還要在員工的培訓(xùn)教育上繼續(xù)加大力度，爭取做到唯才是用，唯賢是舉，人盡其才，充分發(fā)揮公司人力資源管控的作用，為公司下一步戰(zhàn)略規(guī)劃做好人力部署工作。

在2季度的工作中，人力資源部將以本部門的'工作職能為工作目標(biāo)，在做好本職日常工作的同時，努力學(xué)習(xí)各種專業(yè)知識來完善職業(yè)技能、提高職業(yè)素養(yǎng)，以提高自身的專業(yè)水平。以上的工作總結(jié)及工作思路將在今后的工作中不斷補充、完善，以更好的開展人力資源部工作，更好的為全體員工服好務(wù)，更好的促進(jìn)公司全面發(fā)展!

人力資源部季度工作總結(jié)3

今年三季度以來，在行黨組的正確領(lǐng)導(dǎo)下，我行各項業(yè)務(wù)發(fā)展迅速，取得了較好的經(jīng)濟效益。人力資源部與各部室密切配合，依靠全行員工理解支持，在部門員工共同努力下，嚴(yán)格按照要求履行了自己的部門職責(zé)，在績效考核、招聘、培訓(xùn)、人事檔案管理、崗位和機構(gòu)管理等方面認(rèn)真開展工作，有效地支持了我行各項業(yè)務(wù)的發(fā)展。現(xiàn)簡要總結(jié)如下：

一、人力資源項目

作為我行重點工作之一，人力資源項目關(guān)系到能否理順激勵約束機制，推動全行業(yè)務(wù)發(fā)展，一直以來受到行領(lǐng)導(dǎo)的高度重視。三季度是我行薪酬績效方案的關(guān)鍵時期，是整個方案實施前的最后準(zhǔn)備期，直接關(guān)系到方案能否最終落地。人力資源部也深感責(zé)任重大，期間曾多次組織該項目的宣講會和討論會，尤其是對項目的核心績效考核方案更是按行領(lǐng)導(dǎo)層要求分別對支行班子、業(yè)務(wù)主管、柜員、總行業(yè)務(wù)部室、行政管理部室反復(fù)組織討論、收集員工意見和建議并進(jìn)行整理。應(yīng)該說，人力資源部做了大量工作，目的是確?？冃Э己朔桨改軌蝽樌麑嵤?。

二、招聘工作

為滿足我行業(yè)務(wù)發(fā)展需要，人力資源部先后進(jìn)行了大學(xué)生新員工的招聘和部分管理、專業(yè)崗位人才的招聘。盡管招聘工作時間跨度長，工作量大，涉及到發(fā)布信息、現(xiàn)場報名、資格審核、組織考試、公布

結(jié)果、身體檢查、辦理入職等多個階段，但通過前幾次招聘工作，我部門積累了一定的經(jīng)驗，能及時處理招聘過程中遇到的問題，在部門員工密切配合、相互協(xié)作下較好地完成了任務(wù)，保證了招聘過程的公平、公正、公開，為我行選拔了優(yōu)秀人才。同時，我行薪酬績效改革對吸引行業(yè)內(nèi)優(yōu)秀人才起到了積極地作用，從招聘過程來看，新的薪酬績效方案具有一定的市場吸引力，這將有力促進(jìn)我行招聘工作的開展。但也應(yīng)該看到，我部門的招聘大多是聘請專業(yè)人力資源公司進(jìn)行協(xié)助，自身的招聘水平還不夠?qū)I(yè)，沒有自己的一套科學(xué)的對人才進(jìn)行鑒別的方法。這是我部門在今后的招聘工作中需要加強的地方。

三、內(nèi)部競聘工作

為積極促進(jìn)我行各項業(yè)務(wù)的開展、選拔和培養(yǎng)相應(yīng)人才，人力資源部先后組織了支行行長助理、業(yè)務(wù)主管、業(yè)務(wù)主辦的內(nèi)部競聘。通過競聘使一批優(yōu)秀年輕員工脫穎而出，帶動我行各項業(yè)務(wù)的發(fā)展。通過這種對外招聘和對內(nèi)競聘機制，結(jié)合我行薪酬改革和專業(yè)序列管理制度，人力資源部致力于打造一種能上能下、能高能低的人員流動機制。使全行員工真正做到憑本事吃飯，憑能力辦事。

四、培訓(xùn)工作

銀行業(yè)作為服務(wù)性行業(yè)對職工的培訓(xùn)有著很高的要求，人力資源部也一直十分重視培訓(xùn)工作。三季度，在人力資源部的配合組織下，我行先后進(jìn)行了保險代理資格培訓(xùn)、銀銀平臺業(yè)務(wù)培訓(xùn)、服務(wù)與管理培訓(xùn)、新員工集中面授等多項培訓(xùn)。從反饋情況來看，無論是培訓(xùn)的

頻率、質(zhì)量和效果還是培訓(xùn)的針對性和員工參與性都比以前都有了一定的提高。但我行目前處于業(yè)務(wù)發(fā)展的起步階段，未來對人力資源的需求將會越來越強烈，如何通過建立科學(xué)的培訓(xùn)體系，來提高員工的素質(zhì)和技能，滿足我行業(yè)務(wù)發(fā)展的需要將是我部門面臨的重大問題。針對這一問題，我部門積極推動培訓(xùn)制度建設(shè)，包括研究建立我行內(nèi)部培訓(xùn)師制度、擬定系統(tǒng)的培訓(xùn)方案，并已經(jīng)開展了相應(yīng)的培訓(xùn)需求調(diào)查，力求為我行建立較為完善的培訓(xùn)體系。

五、考核管理辦法

為加強全行人力資源管理和考核，人力資源部制定了《景德鎮(zhèn)市商業(yè)銀行派遣制員工考核辦法》并即將完成《景德鎮(zhèn)市商業(yè)銀行費用工考核辦法》。辦法的出臺完善了我行的用工制度，一方面有利于公平、公正考核；另一方面也有利于促進(jìn)員工業(yè)績的提高。

六、員工行為排查

為進(jìn)一步加強我行內(nèi)控合規(guī)管理，防范案件風(fēng)險，在監(jiān)管部門要求和行領(lǐng)導(dǎo)高度重視下，人力資源部協(xié)同其它部門通過收集員工基本信息資料、組織人員走訪基層派出所和社區(qū)委員會、安排家訪等措施對全行員工進(jìn)行了異常行為排查，取得了一定效果。為進(jìn)一步深入行為排查，部門下階段將開展黨員“結(jié)對子、一幫一”活動。堅決杜絕由員工行為隱患引起的風(fēng)險案件的發(fā)生。

七、支行開業(yè)材料申報

經(jīng)過前期的精心準(zhǔn)備，樂平支行于9月19日順利開業(yè)。我部門也順利完成了樂平支行高管任職資格申請材料及開業(yè)申請材料的申

報工作。本次材料申報過程較為順利，一方面得益于前期總行及13家支行開業(yè)申請的經(jīng)驗；一方面得益于與監(jiān)管部門的及時溝通。相信在接下來我部門即將進(jìn)行的監(jiān)事長材料申報及其他材料申報工作也一定能夠順利完成。

八、其它工作

人力資源部積極完成我行黨建、員工檔案管理、員工的日常調(diào)配等工作。

總的來說，三季度人力資源部完成了行領(lǐng)導(dǎo)安排的各項工作，較好地履行了部門職責(zé)。下階段，人力資源部將繼續(xù)推進(jìn)全行績效考核方案的實施，完成各部門及個人績效合約書的簽署、完成新員工集中面授階段性考試并分配崗位、啟動20xx屆畢業(yè)生校園招聘等工作。

第四篇：人力資源部季度工作總結(jié)報告

人力資源部季度工作總結(jié)報告 人力資源部工作總結(jié)報告在總經(jīng)理、副總的領(lǐng)導(dǎo)下在各級干部和廣大員工的共同努力下堅持以6S為切入點以制度的推行為中心通過部門人事重組大力開展企業(yè)文化建設(shè)活動克服部門人員能力不足、素質(zhì)參差不齊等諸多不利因素基本完成了人事管理制度與流程的出臺活動按計劃進(jìn)行6S活動的開展工作。堅持以人為本的管理理念取得了一定成績。但問題很多改善的空間還很大為了更好地做好今后的工作進(jìn)行總結(jié)提出存在問題并計劃改善。

一、人力資源管理方面 1人事事務(wù)管理 現(xiàn)狀1與04年春節(jié)對比從B線統(tǒng)計數(shù)據(jù)看年后不來的人數(shù)占25總數(shù)60人不來的15人與去年一半人不來的流失率對比流失率有所下降但由于沒有以前的統(tǒng)計數(shù)據(jù)不能統(tǒng)計到近幾個月的流失情況。2編寫了人事考勤系統(tǒng)及工資系統(tǒng)軟件但沒有試用3購買了卡鐘、廠服、廠牌準(zhǔn)備在春節(jié)后上班。4人事用表格、辦公用品基本配齊備。5人事檔案書面和電腦已建立。計劃12月份完善考勤系統(tǒng)把人事資料數(shù)據(jù)庫建立起來便于隨時統(tǒng)計分析人員流動狀況工齡、性別、年齡等分析人事存在的問題按月上報《人事異動表》。2廠服可在3月1日發(fā)放給回廠的老員工及2月20日前新入職的員工方便識別管理加強人員進(jìn)出管理3月份實現(xiàn)正常化。3人力資源計劃、招聘和選擇 現(xiàn)狀1不清楚用人計劃2新的招聘及試工流程未使用職員已按照流程作業(yè)3招聘員工的難度大工人的招聘因目前生產(chǎn)訂單不足暫時未受到影響但管理人員很難原因有家具行業(yè)人才少要求高地區(qū)性專業(yè)人才失衡等因此招聘人員成本高效率低周期長。目前看至少需要3個以上主任級人員3個以上部門主管級人員文職人員5名以上等等。計劃1根據(jù)目前情況計劃招聘人員在500-550人預(yù)計30流失需要招收150-200 2 名員工。2流程上堅持按申請審批招工面試等程序作業(yè)尤其是工人的分配上凡是老鄉(xiāng)親戚等不得在同班組有投訴的堅決調(diào)離原崗位等控制關(guān)系員工集中分布。3招聘難的問題過了年是人員流動的高峰期需要在2月2底到人才市場去大量招聘員工尤其是管理人員加強廣告宣傳如在汕頭市內(nèi)廣告欄、人才市場廣告欄。甚至上家具網(wǎng)登1-3個月廣告等加強廣告宣傳力度在3月15日前需解決大部分人員否則過了3月份大部分跳槽的人又找到新工作而不會隨便更換錯過最佳機會。4人力資源開發(fā) 培訓(xùn)現(xiàn)狀1由總經(jīng)辦組織由顧問公司舉辦了職員培訓(xùn)但培訓(xùn)效果不理想2沒有開展工人的在職培訓(xùn)。培訓(xùn)計劃1暫時不參與管理人員的培訓(xùn)但應(yīng)插入2-3場激勵方面的培訓(xùn)如陳安之的《如何激勵成超人》《絕不裸奔》等給管理人員心態(tài)進(jìn)行激勵。2從2月份起對新員工要全部進(jìn)行8小時的脫產(chǎn)學(xué)習(xí)學(xué)習(xí)內(nèi)容主要是管理總則。10人以上集中進(jìn)行培訓(xùn)上課地點在現(xiàn)在的培訓(xùn)室。3當(dāng)顧問公司合同到期前確定職員的培訓(xùn)補充計劃和07年的培訓(xùn)計劃。企業(yè)文化現(xiàn)狀1精神文化建設(shè)基本展開如按計劃舉辦了員工生日晚會三次元旦拔河、象棋比賽及游園活動舉辦了05優(yōu)秀員工評比活動全體員工團(tuán)年飯活動娛樂室開放從零到有達(dá)到了計劃要求。2物質(zhì)文化方面如工資制度、食宿環(huán)境、工作環(huán)境等基本上還沒有開展可以說上述方面還沒有做到能調(diào)動大家的工作積極性。3制度文化還剛剛開始可以說制度的執(zhí)行還沒有正式展開部分關(guān)鍵人員還未能很好的按章執(zhí)行。企業(yè)文化計劃1由人力資源部門負(fù)責(zé)的精神文化建設(shè)必須按計劃堅持做下去每一次活動要總結(jié)工作下一次改善就會越做越好。公司領(lǐng)導(dǎo)也要堅決支持。否則可能半途而廢。另外還要增加一些活動多搞點勞動競賽活動。如上半年舉辦愛學(xué)習(xí)守制度知識競賽活動新員工新風(fēng)尚楷模等評選活動試用期表現(xiàn)優(yōu)秀者每月質(zhì)量最好、產(chǎn)值最高的前3名員工可以減免伙食等活動。2物質(zhì)文化方面隨著工廠運作的正?；獙T工福利待遇方面下工夫如伙食減免部分如員工只出100元等如華沙家具廠員工伙食就是6元的標(biāo)準(zhǔn)全部是公司出。建議在下半年如果改革見成效時 3 要考慮改善員工住宿環(huán)境如夫妻房在乳制品廠可以規(guī)化12間夫妻房每層6間每間5平方乳制品廠員工宿舍熱水供應(yīng)等安排專職清潔工隨時打掃衛(wèi)生確保住宿環(huán)境工資及獎金制度盡快出臺等。我們廠的硬件設(shè)施一點都不能吸引人是大家要去思考和努力改善的最大文化建設(shè)項目之一。因為物質(zhì)文化是調(diào)動工作積極性不可缺少的又是最主要的一個工作。3團(tuán)隊精神建設(shè)在上班年內(nèi)設(shè)計出公司文化體系制訂推行方案現(xiàn)已制訂了檢討問題事項但總經(jīng)理未反饋意見須跟催。職業(yè)計劃與發(fā)展現(xiàn)狀沒有開展任何相關(guān)工作。職業(yè)計劃與發(fā)展計劃在上半年對所有職員規(guī)劃組織一次職業(yè)生涯管理知識培訓(xùn)抓好培訓(xùn)、調(diào)動、晉升、降職等工作程序化規(guī)范化鼓勵員工規(guī)劃自己的職業(yè)計劃公司提供發(fā)展機會?？冃Ч芾憩F(xiàn)狀及計劃由于組織不健全不到位職務(wù)分析工作不好開展因此無法落實績效管理工作待生產(chǎn)部門整合后再根據(jù)顧問公司的計劃而定。5薪酬和福利 薪酬現(xiàn)狀目前生產(chǎn)計件工資還有不少問題都是經(jīng)驗工資方案不科學(xué)加上管理上混亂品質(zhì)控制不到位有重復(fù)計薪的虛報數(shù)據(jù)的工價高低不一的等現(xiàn)象因為沒有工業(yè)工程人員無法測算標(biāo)準(zhǔn)工時所以計件工資的改革還有一段過程。薪酬計劃按顧問公司的計劃進(jìn)行。但應(yīng)參與到其中去否則制訂的方案可能不能切合實際。福利現(xiàn)狀有職員的包吃住員工包住福利初步建立了娛樂設(shè)施和場所但吃住環(huán)境非常差加上地理位置差又沒有其他福利對外來的管理人員和工人的流動性影響較大。福利計劃06年宿舍的新規(guī)劃如夫妻房規(guī)劃可解決12對夫妻住房在春節(jié)后即可進(jìn)行乳制品廠熱水供應(yīng)規(guī)劃下半年如果改革取得實效建議給予工人減免30的伙食費制訂年終獎或生產(chǎn)效益獎勵制度有薪休假制度非十幾元的補貼春節(jié)回家報回程車費實施年資工資等。6員工和勞動關(guān)系 現(xiàn)狀1離職面談、績效面談未制度化2員工與公司存在溝通障礙如沒有或 4 很少員工投訴或反映問題3勞資糾紛主要體現(xiàn)在工傷的賠償上面基本上是協(xié)商方式解決但公平合理性上做得不是很好另外也有制度方面上的因素如制度未涉及到管理人員的責(zé)任。4按制度規(guī)定職員的勞動合同未簽5員工晉升沒有制度和程序 計劃1建議每月開展批評與自我批評會議。如2月開工以后所有管理人員就制度執(zhí)行中存在的問題發(fā)表意見開會討論還可以選出員工代表和管理代表參加做到或盡量去進(jìn)行人性化管理。2要敦促公司盡快與職員簽訂《勞動合同》3制訂晉升制度與程序43月份《員工手冊》的印刷與發(fā)放等5月集體全員早會和公司周例會要制度化實施。

7、健康與安全 健康與安全現(xiàn)狀安全生產(chǎn)制度不完善沒有管理責(zé)任設(shè)備安全性差有的需要安裝防護(hù)罩安全教育缺乏管理人員沒有進(jìn)行必要的宣導(dǎo)等。大齡工人太多是工傷的高危人群消防設(shè)施規(guī)劃與管理太差存在消防安全隱患。健康與安全計劃修訂安全生產(chǎn)管理制度安裝必須的設(shè)備防護(hù)罩加強新員工入職安全生產(chǎn)教育控制大齡工人入職規(guī)定現(xiàn)場干部必須月月進(jìn)行安全教育3月份把消防設(shè)施重新規(guī)劃和添置。8人力資源研究 現(xiàn)狀與計劃需要人事考勤系統(tǒng)及人事檔案系統(tǒng)建立而提供必要的數(shù)據(jù)做依據(jù)可以分析人員流動的原因和提出相關(guān)的改善方案通過對管理人員進(jìn)行必要的個性及管理能力、溝通能力等測試分析績效評價等對其提出優(yōu)缺點以便其改正缺點提升管理能力。

二、后勤管理方面 1宿舍管理 現(xiàn)狀1典型的三合一工廠存在很大的安全隱患責(zé)任在工廠2由于沒有稱職的管理人員加上沒有制度和方法導(dǎo)致隨便住宿、衛(wèi)生特差、住宿情況不清等3配置差。如乳制品廠宿舍沒有熱水供應(yīng)衛(wèi)生工具配置不到位管理不到位房間狹小、灰塵大休息空間小等等。5 計劃乳汁品廠的房子應(yīng)收回并進(jìn)行合理規(guī)劃使員工住宿流向乳制品廠宿舍夫妻房在3月份要裝修出來熱水要想辦法解決疏散廠部三樓夫妻房入住率加強衛(wèi)生打掃及衛(wèi)生工具配置齊備制度化管理宿舍。2食堂管理 現(xiàn)狀與計劃維持現(xiàn)在的承包辦法。但隨著競爭壓力的增大要留駐員工改善福利需規(guī)劃在伙食質(zhì)量上提高同時要給予員工一定伙食減免政策。3保安管理 現(xiàn)狀保安年齡普遍偏大又不具備保安職位所需要的素質(zhì)條件加上自以為是沒有責(zé)任心得過且過?；旧鲜亲鰝€保安的樣子沒有起到保障公司財物和員工生命安全的作用有損公司的形象。計劃逐漸改造但半年內(nèi)必須把所有不合格者全部淘汰掉但壓力是能否做到。46S 現(xiàn)狀與計劃基本上打好了基礎(chǔ)但檢查人員力度不夠經(jīng)驗不足還需要鍛煉年后必須加強協(xié)助公司制度的順利推行。5清潔 現(xiàn)狀由人承包但效果差一天的衛(wèi)生只是在早上清潔后是衛(wèi)生的但沒有維持而且臨時有清潔任務(wù)時找不到人解決清潔又不徹底。計劃必須要找全天候的清潔工先找一男一女工資試用期750元/月期滿850元/月負(fù)責(zé)廠區(qū)衛(wèi)生及宿舍衛(wèi)生。否則衛(wèi)生是沒法搞好的只能維持現(xiàn)狀的臟亂局面。

第五篇：人力資源部月度工作計劃（模版）

2季度人力資源部工作計劃

人力資源部2007年第二季度的工作計劃具體如下：

一、績效考核工作。

計劃3月將考核制度完善，并討論定稿，4月開始試行，5月正式進(jìn)行考核并與薪酬掛鉤；

二、培訓(xùn)工作

4月重新制定公司各類人員培訓(xùn)計劃，從量上能達(dá)到每月安排3次培訓(xùn)。

三、招聘工作

根據(jù)公司戰(zhàn)略規(guī)劃，抓住春季人才市場的大好時機，聯(lián)系各高校和招聘會，填補2007年所需人才。初步計劃聯(lián)系南方院校和招聘會開展招聘。最晚5月完成招聘計劃。

四、日常工作

1、每月25日－27日收集考勤表，做工資、向建設(shè)公司報各類人事和工資報表

2、每月月初辦理醫(yī)療、社會保險、住房公積金的申報與繳納； 3、4月中旬以前辦理社會保險合基數(shù)、醫(yī)療保險合基數(shù) 4、4月10日之前辦理優(yōu)惠證年檢，及下崗工人其他事宜 5、4月考察并辦理人事代理相關(guān)事宜

6、辦理各類職稱、資格等報名、申報、取證等相關(guān)事宜

7、辦理建設(shè)公司各項臨時通知事宜

8、配合公司各部門事宜

9、公司領(lǐng)導(dǎo)交辦的各項工作 2007年3月13日篇二：2014人力資源部工作計劃

人力資源部工作計劃

人力資源部成立已2年有余，在這兩年里，人力資源團(tuán)隊得到了長足的進(jìn)步與提高，同時也見證了企業(yè)的成長與同事的提高，這與公司領(lǐng)導(dǎo)的指導(dǎo)與關(guān)懷是分不開的。人力資源部將繼續(xù)在公司大環(huán)境的要求下進(jìn)一步將人力資源工作落實到位，成為企業(yè)忠實的戰(zhàn)略伙伴，藉此，未來我們企業(yè)人力資源發(fā)展的方向是基于勝任力的人力資源管理體系。與目標(biāo)管理相結(jié)合的績效管理體系。人力資源工作要做到做到人力資源管理的三化：規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化與職業(yè)化。我們將一直朝著目標(biāo)前進(jìn)！

在 13年即將結(jié)束，2014年即將到來之際，人力資源部將對2014年整體工作作出規(guī)劃，我們企業(yè)目前人力資源現(xiàn)狀是：團(tuán)隊向心力能夠符合企業(yè)發(fā)展階段的需要，團(tuán)隊基本穩(wěn)定，人員流動率不高，團(tuán)隊能夠完成基本協(xié)作，具備基礎(chǔ)的專業(yè)要求，但整體員工學(xué)歷偏低，核心員工整體素質(zhì)與企業(yè)發(fā)展步伐不匹配，沒有形成健康的人力資源梯隊基于此，2014年整體工作應(yīng)從以下方面著手：

一、人力資源規(guī)劃 人力資源規(guī)劃是個很大的概念，2013年也提出了這個工作，但是并沒能落實到位，一方面因為自身的技術(shù)并不達(dá)標(biāo)，另一方面企業(yè)人員素質(zhì)也不能達(dá)到可以參與規(guī)劃的程度。2014年要繼續(xù)這一工作并將其切實建立起來。主要有以下工作： 1）在企業(yè)戰(zhàn)略指導(dǎo)下調(diào)整制作人力資源架構(gòu)圖。2013年12月份完成。2）對現(xiàn)有核心員工進(jìn)行整體素質(zhì)測評，確定員工的整體素質(zhì)情況，配合崗位素質(zhì)模型確定其待成長的方面。2014年3月份完成。3）對現(xiàn)有核心員工的成本等做出評估并進(jìn)一步做出2014年整體規(guī)劃圖。2013年的規(guī)劃困難在2014年仍然存在，所以引進(jìn)先進(jìn)的測評系統(tǒng)變得極為重要。測評系統(tǒng)并不能作為唯一的參考，但是測評系統(tǒng)可以在很大程度上對于現(xiàn)代管理者所缺的素質(zhì)做出指導(dǎo)，在很大程度上給人力資源規(guī)劃提供參考。

二、招聘選拔

招聘選拔是人力資源工作中非常重要且困難的一個環(huán)節(jié)，由于這個模塊中包含了很多的不確定性，所以不少企業(yè)在招聘選拔這一模塊的實時操作中都不能取得顯著的效果。目前我們公司的招聘選拔模塊現(xiàn)狀是：

已經(jīng)用于實施的技術(shù)及工具：

1、測評軟件，為招聘人員的素質(zhì)評估提供了基礎(chǔ)依據(jù)，但是由于測評工具落后而且模塊甚少分析過于簡單，對招聘的參考意義不大。

2、結(jié)構(gòu)化面試：13年已經(jīng)開始操作結(jié)構(gòu)化面試的題目設(shè)計且在日常招聘中已經(jīng)注意面試分模塊進(jìn)行考察但對不同崗位員工的需求素質(zhì)類型還不夠明晰。素質(zhì)模型的建立需要基于各個部門的支持，各崗位所需求的素質(zhì)是不相同的，在建立素質(zhì)模型時，各個部門的負(fù)責(zé)人及各崗位的核心員工起最重要的作用。

3、招聘風(fēng)險防范：應(yīng)用了“取證”但操作并不規(guī)范，因此本部門專門基于此做了一次專業(yè)考試，加強了“取證”環(huán)節(jié)操作的科學(xué)性和專業(yè)性。

4、校園宣講：13年實施了一次，但宣講是由董事長進(jìn)行的，由于不是專場招聘宣講所以招聘效果并不樂觀。2014年正式啟動校園招聘，補充公司新鮮血液，并為部分崗位提供梯隊人選。

5、招聘的團(tuán)隊性：歷年來的招聘都是首次面試由人力資源部人員進(jìn)行的，現(xiàn)在仍然如此，這樣做的缺點是技術(shù)性不能完全保障、浪費招聘時間、耽誤招聘進(jìn)度，因為人員到位的及時性是考核招聘專員能力的重要項目。

6、各部門招聘的計劃性：現(xiàn)行狀況為招聘計劃隨報隨招，招聘人員沒有具體的規(guī)定期限，全年計劃性不強。導(dǎo)致招聘專員一天到晚的忙碌但不見成效。

總體現(xiàn)狀為：已經(jīng)建立了招聘模塊的架構(gòu)，且搭建了招聘網(wǎng)絡(luò)，形成了自己的招聘來源，招聘渠道擴充較為完善；招聘技術(shù)引進(jìn)不夠強大，不足以支撐公司長期長遠(yuǎn)及法制化發(fā)展需求；招聘工作已經(jīng)落實到細(xì)節(jié)但是關(guān)鍵性工作操作的技術(shù)性還不夠強，雖已經(jīng)學(xué)習(xí)到位但還未用于實施；招聘負(fù)責(zé)人同時兼職培訓(xùn)工作繁雜導(dǎo)致招聘負(fù)責(zé)人自身招聘模塊的素質(zhì)提升比較緩慢，招聘選拔做了大量工作但與科學(xué)化還有一段距離，招聘選拔的步驟齊備但操作方式還有待改進(jìn)。鑒于此，2014年招聘工作的重點革新為：

1、全面實施結(jié)構(gòu)化面試，提高招聘選拔專業(yè)度，專業(yè)度直接反應(yīng)企業(yè)的正規(guī)化程度，也直接影響招聘效果和企業(yè)美譽度，所以在2014年，人力資源要成為公司宣傳的另一個強有力的窗口，為樹立良好公司形象作出貢獻(xiàn)。

2、增加招聘專員，培養(yǎng)人力資源部第二梯隊。

3、提升素質(zhì)模型建設(shè)力度，廣泛引起重視，在2014年上半年全面建立完畢各部門主要崗位素質(zhì)模型，為招聘選拔堅實基礎(chǔ)。

4、引入新的測評軟件，加強新員工入職測評力度，全面配合結(jié)構(gòu)化面試工作，提升招聘選拔工作整體科學(xué)性及專業(yè)度。

5、在各部門均培訓(xùn)一至二位招聘人員，參與人力資源日常面試工作，加強招聘的合作性，提高招聘效率。

6、提高招聘計劃的規(guī)劃性：導(dǎo)致這方面欠缺的有兩個原因，一是公司的戰(zhàn)略指標(biāo)在各部門負(fù)責(zé)人內(nèi)心并未扎根，各部門負(fù)責(zé)人沒有強烈的人員與戰(zhàn)略掛鉤的思想意識，二是各部門負(fù)責(zé)人對人員與工作的匹配度了解不夠深入，或者說并不是很懂得對自己本部門人員該如何分工更能提高效率、提高員工滿意度，所以在明年人力資源部要安排一場針對各部門負(fù)責(zé)

人的專門培訓(xùn)，主要適用于提高各部門負(fù)責(zé)人戰(zhàn)略分解能力。至于第二點，由于人力資源部在13年就完善了職位說明書體系，對各部門負(fù)責(zé)人的整體工作會有更多的指導(dǎo)意義，也對人員的招聘數(shù)量和梯隊組成有更多的幫助。

7、其他專業(yè)性工作的加強：重視并把“取證”工作落實到位。由于公司及行業(yè)的特殊性，要求人力資源部對員工的背景把握要比較到位，一方面我們要做到專業(yè)的“取證”，另一方面，在做到“取證”到位的基礎(chǔ)上還要做到，復(fù)合取證，了解到員工更加豐富的個人信息并作為檔案處理。

啟動校園宣講，加強校園招聘，儲備優(yōu)秀應(yīng)屆畢業(yè)生。

擴展招聘方式，可以考慮專項招聘，例如品管類技術(shù)類人員直接去學(xué)校簽約合作、優(yōu)秀的保安人員可直接跟軍隊聯(lián)系招聘退伍軍人（在考慮會否給企業(yè)帶來企業(yè)風(fēng)險的基礎(chǔ)上）等等

三、培訓(xùn)與開發(fā)

培訓(xùn)工作的目的一方面在于提升內(nèi)部員工素質(zhì)，增強整體團(tuán)隊實力，另一方面在于培養(yǎng)梯隊提高公司抗風(fēng)險能力?；谶@兩塊目的及公司目前人力資源現(xiàn)狀，培訓(xùn)的方向應(yīng)該是提升現(xiàn)有核心人員綜合素質(zhì)，明晰培訓(xùn)階梯，合理規(guī)劃培訓(xùn)成本費用，加強培訓(xùn)評估及訓(xùn)后效果跟蹤

經(jīng)過13年的運轉(zhuǎn)，培訓(xùn)已經(jīng)實現(xiàn)了階梯明確、成本費用有據(jù)可依、培訓(xùn)有評估，估后有跟蹤。13年在修訂培訓(xùn)制度時更多的注重了不同職位層級的職員應(yīng)該接受不同的培訓(xùn)內(nèi)容，以便于個人階段化的需求和階段性的提升。所以13年擬定的培訓(xùn)制度上有清晰的階段性培訓(xùn)項目。區(qū)分了新晉升主管和中高階主管各自不同的需求，在成本費用控制上，人力資源部全面接管了培訓(xùn)，原來培訓(xùn)了扣款有障礙，全年培訓(xùn)費用使用狀況不清晰的情況得到了改善。訓(xùn)后評估的問題在13年也得到了落實，12年及以前的評估僅限于制度或者口號上，從13年開始，外訓(xùn)后均有總結(jié)，內(nèi)訓(xùn)后均有考試，提高了培訓(xùn)效果，目前還有待加強的是培訓(xùn)后的知識在實踐中的運用管理。

結(jié)合公司整體現(xiàn)狀及人力資源部現(xiàn)有人員情況，2014年整體培訓(xùn)分幾個方向走：

1、培訓(xùn)體系化運作，建立基于勝任力的培訓(xùn)體系。

2、建立內(nèi)部培訓(xùn)師體制。

3、培訓(xùn)評估到位，跟蹤及時。

4、培訓(xùn)階梯化。

首先談培訓(xùn)體系化運作。培訓(xùn)管理體系和績效管理體系一樣，是全員參與式的，與績效管理的考核并不是績效管理的全部而只是一個點一樣，培訓(xùn)的安排、實施、評估都僅僅只是培訓(xùn)體系的點而已，從勝任力模型的建立、培訓(xùn)體系的設(shè)計、培訓(xùn)過程中的管控與把握到培訓(xùn)后的跟蹤與落實使用等一系列的行為組成培訓(xùn)管理體系。

提到培訓(xùn)體系化運作，首先得提到勝任力模型的建立，也就是素質(zhì)模型的建立，因為在招聘選拔模塊談到過，這里不再細(xì)談。

根據(jù)勝任力模型，每個崗位對素質(zhì)要求是不同的，這樣就形成了不同的崗位相對應(yīng)的培訓(xùn)內(nèi)容，根據(jù)相對應(yīng)的培訓(xùn)內(nèi)容結(jié)合該崗位現(xiàn)有人員的素質(zhì)現(xiàn)狀針對薄弱環(huán)節(jié)進(jìn)行培訓(xùn)，并與受訓(xùn)人及受訓(xùn)人的領(lǐng)導(dǎo)達(dá)成培養(yǎng)意向，人力資源部根據(jù)受訓(xùn)人接受培訓(xùn)狀況及訓(xùn)后情況與其領(lǐng)導(dǎo)對接，對接情況計入績效考核。這樣一來，培訓(xùn)就真正實現(xiàn)了管理而不僅僅是培訓(xùn)而已。

根據(jù)整體情況，預(yù)計明年下半年自7月份開始可實施全面培訓(xùn)管理。其次建立內(nèi)部培訓(xùn)師體制。從07年起在領(lǐng)導(dǎo)的倡議下人力資源部一直在關(guān)注內(nèi)部培訓(xùn)師的培養(yǎng)及發(fā)掘，包括建立企業(yè)文化小組，參與市場體系演講等都對內(nèi)部培訓(xùn)師的發(fā)掘有所幫助。企業(yè)的培訓(xùn)外部只是一部分力量，充分發(fā)掘內(nèi)部資源，利用內(nèi)部專業(yè)優(yōu)勢提升內(nèi)部戰(zhàn)篇三：4月份人力資源部工作總結(jié)與計劃

四月份行政人事部工作總結(jié)與計劃

報告主題：

大綱目錄：

一、組織存在問題診斷；

二、四月份工作總結(jié)報告；

三、存在問題及改進(jìn)建議；

四、五月份工作計劃。

報告正文：

一、組織存在問題診斷

通過一個月的實際工作與三天入職前學(xué)習(xí)考察，對公司的人事行政、總務(wù)后勤及各部門基本運作等方面進(jìn)行深入的調(diào)研與現(xiàn)場診斷：與總經(jīng)理充分溝通、交流；進(jìn)行管理人員和員工問卷調(diào)查；巡視了現(xiàn)場、環(huán)境；收集并分析了有關(guān)資料；并與各部門管理人員和員工進(jìn)行了面對面深入的溝通、面談。通過對學(xué)習(xí)、考察、實際工作及調(diào)研情況的綜合分析、診斷，就組織存在問題，提出以下幾方面的意見或問題（依總經(jīng)理要求，不講優(yōu)點，只提問題）。★ 組織架構(gòu)不合理，崗位職責(zé)不太明確；

★ 工作流程不規(guī)范，無具體作業(yè)指導(dǎo)書；

★ 績效考核無標(biāo)準(zhǔn)，薪酬福利激勵性不夠；

★ 溝通協(xié)調(diào)不順暢，缺乏計劃性與執(zhí)行力。

以上問題具體表現(xiàn)在如下幾個方面：

1、組織架構(gòu)：

現(xiàn)有組織架構(gòu)不合理，主要表現(xiàn)在：層級較多、職稱不

一、特殊部門歸屬、因人設(shè)崗、組織重疊、組織不全、崗位不全、職稱隨意等八個方面。

2、部門職能: 各部門無明確的書面部門職能，組織應(yīng)根據(jù)職能需要才設(shè)置部門及部門目標(biāo)、部門職

能、管理權(quán)限與管理責(zé)任等。

3、崗位職責(zé)：

各部門崗位職責(zé)存在以下問題：部分職責(zé)界定不明確；職責(zé)權(quán)限內(nèi)容不全；職責(zé)重點

不突出；文件格式不規(guī)范；新舊多種版本并存；崗位職責(zé)沒有張貼，以便隨時提醒與指導(dǎo)實際工作。

4、工作流程: 現(xiàn)有工作流程不規(guī)范：只有箭頭標(biāo)注工作流程的路徑與方向，沒有明確責(zé)任部門或人

員、相關(guān)部門權(quán)限、配合部門、相關(guān)表單、流程的詳細(xì)操作說明及重點注意事項等。

5、目標(biāo)規(guī)劃：

未提供明確的公司規(guī)劃與目標(biāo)：無人力資源規(guī)劃與各部門規(guī)劃；無公司工作目標(biāo)

及計劃；部門工作目標(biāo)及計劃等，不利于管理與考核，最終影響公司目標(biāo)達(dá)成。

6、招聘配置：

無招聘計劃、招聘渠道管理與完善的招聘制度；人員流動大，頻繁招聘導(dǎo)致成本過高；無明確的人才梯隊建設(shè)與人才儲備機制；未根據(jù)個人實際能力與公司需求配置崗位或調(diào)整崗位；無職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。

7、培訓(xùn)開發(fā)：

無月度、培訓(xùn)計劃與培訓(xùn)實施計劃；入職培訓(xùn)、上崗培訓(xùn)與崗位技能不到位；培訓(xùn)內(nèi)容單一；欠缺培訓(xùn)教材；師資力量薄弱；培訓(xùn)后無效果評估與考核；對培訓(xùn)重視程度與成本投入不夠。

8、績效考核：

無績效考核制度與切實可行的績效考核方案；停留在打印象分階段，主要靠部門主管考核與行政調(diào)整；缺乏量化（kpi）指標(biāo)考核標(biāo)準(zhǔn)；只有單向定性評估，未采取360°評估與強制性分布法，一般分?jǐn)?shù)都偏高或大多數(shù)人評估分?jǐn)?shù)差不多，不能真實反映個人績效。

9、薪酬福利： 沒有健全、完整的薪酬福利制度，難以留住優(yōu)秀人才?，F(xiàn)在一般采取綜合工資制：基本工資 + 崗位津貼 + 績效獎金（提成或項目獎）+ 浮動工資（加班+獎懲+補貼+福利）。

10、勞資關(guān)系：

三天學(xué)習(xí)、考察期無薪與三個月協(xié)議試用期，及轉(zhuǎn)正后只簽訂半年勞動合同，存在勞資風(fēng)險；部分人員沒簽訂勞動合同；人員流失太大；離職未作離職面談等，不利于管理改進(jìn)。

11、文件管理：

文件格式不規(guī)范；文件保管沒有統(tǒng)一規(guī)范：文件制度沒有明確的獎懲、監(jiān)督規(guī)定或

獎懲范圍太大，不利于制度執(zhí)行；部分表格設(shè)計不合理：文件沒有統(tǒng)一歸屬文控部門管理；書面文檔與電腦文檔管理混亂；過期文件與現(xiàn)有文件混用。

12、人事資料：

人事資料未及時輸入電腦；人事檔案未按要求統(tǒng)一管理；人員狀況未作統(tǒng)計、分析，不利于管理改進(jìn)與決策。

13、行政后勤：

1)出入管理：應(yīng)加強內(nèi)部員工與外來人員出入管理，確保安全保密措施。2)安全管理：加強安全意識宣導(dǎo)、安全知識培訓(xùn)及安全管制。3)保密管理：增強保密制度執(zhí)行力度；與核心人員簽訂保密協(xié)議等。4)刷卡考勤：要求統(tǒng)一刷卡及手記考勤；規(guī)范刷卡、請假、補休與考勤等制度。5)獎懲制度：獎少罰多，獎罰制度不明確，執(zhí)行力度不夠。6)辦公用品：加強部門易耗品控制力度及辦公設(shè)備的定期維護(hù)、保養(yǎng)記錄。7)食堂宿舍：食堂用具應(yīng)每次消毒，行政部定期檢查廚房安全、衛(wèi)生；宿舍應(yīng)指定負(fù) 責(zé)人，加強水、電管理與衛(wèi)生抽查、評比。8)總務(wù)后勤：及時檢查、維修、補漏，確保水、電、機器設(shè)備正常運作。

14、員工手冊：

員工手冊沒有公司簡介、員工行為準(zhǔn)則、工作時間、環(huán)境、考勤及獎懲等規(guī)定，對員

工缺乏實際指導(dǎo)意義；員工手冊應(yīng)員工代表參與制定、宣導(dǎo)、培訓(xùn)，讓員工簽收。

15、企業(yè)文化：

企業(yè)文化培訓(xùn)、宣傳不夠；部門溝通不順暢；制度執(zhí)行不力；沒有形成核心管理團(tuán)

隊；企業(yè)文化表現(xiàn)形式單一等幾個方面。

二、四月份工作總結(jié)報告

經(jīng)過一個月了解與實際工作，四月份主要作了以下幾個方面的具體工作：公司總體組織架構(gòu)；部門組織架構(gòu)及崗位配置；部門職能；各部門崗位說明書；緊急的工作流程、管理制度編制與修訂；管理人員公共理論培訓(xùn)；管理人員轉(zhuǎn)正述職報告與360°評估；部門溝通、協(xié)調(diào)；組織召開每天早會；督導(dǎo)人員招聘、面試，完善人事檔案，組織簽訂勞動合同、五·一文藝晚會及后勤維修工作；進(jìn)行團(tuán)隊建設(shè)與企業(yè)文化宣導(dǎo)、培訓(xùn)等。

1、組織架構(gòu)：

根據(jù)組織架構(gòu)設(shè)置一般原理與公司實際相結(jié)合，對現(xiàn)有組織架構(gòu)作出原因分析，提出

幾點意見或建議供參考：

1)層級較多：現(xiàn)有6~7層，一般采用扁平化模式，4~5層較為合理。2)職稱不一：職級相同的不同崗位，職稱不統(tǒng)一，如：財務(wù)、行政人事部、物流等部門負(fù)

責(zé)人稱主管，市場、研發(fā)等部門負(fù)責(zé)人稱經(jīng)理；

建議：所有職能部門負(fù)責(zé)人崗位職稱一般稱部門經(jīng)理（廠長屬部門經(jīng)理級），個人按

資歷、能力評估分三級：能力較強，能勝任者為經(jīng)理；能力較次但擔(dān)當(dāng)此崗位責(zé)任者為副經(jīng)理；再次者為經(jīng)理助理；代理職務(wù)者職稱前加“代”字，薪酬結(jié)構(gòu)不變，可加職務(wù)代理獎金。車間主管、班組長職稱等級分類與此相同。3)特殊部門歸屬：如：財務(wù)、市場等部門一般歸屬總經(jīng)理直管，但結(jié)合公司實際，有嚴(yán)格

的保密制度，只要執(zhí)行到位，可由總經(jīng)辦統(tǒng)一管轄。4)因人設(shè)崗：品質(zhì)專員不宜由總經(jīng)理直管，應(yīng)成立品質(zhì)技術(shù)部加強品質(zhì)監(jiān)控與工藝技術(shù)改

進(jìn)，與生產(chǎn)部平級，接受總經(jīng)辦領(lǐng)導(dǎo)。5)組織重疊：車間與生產(chǎn)一車間、二車間屬同一組織，車間下屬可設(shè)班組。6)組織不全：如：工廠應(yīng)設(shè)置品質(zhì)技術(shù)部門。市場、研發(fā)、工廠等部門應(yīng)按職能分下級組

織，便于區(qū)分與集中管理。7)崗位不全：如：研發(fā)部無工藝技術(shù)崗位，應(yīng)根據(jù)實際需求設(shè)置崗位。8)職稱隨意：如：研發(fā)部秘書實際為文員，一般只有高層管理才配置秘書。

綜上所述：通過幾天了解、與各部門探討，于4月3日完成《公司總體組織架構(gòu)》與

《部門組織架構(gòu)及崗位配置》，并于4月9日進(jìn)行研討、培訓(xùn)（詳見：附件一、二）。以后再根據(jù)實際修訂、完善。

2、部門職能：

公司應(yīng)根據(jù)職能需要才設(shè)置中心（如：市場營銷中心）或部門；中心下屬可設(shè)部門，如：市場部、銷售部、客服部等；部門內(nèi)部再根據(jù)功能與作業(yè)范圍不同設(shè)置下屬單位，如：科（臺灣稱課）、室、班組等；再才是工作崗位或工種。

根據(jù)公司組織架構(gòu)與部門組織架構(gòu)及崗位配置，于4月3日編制各部門的《部門職能》并于4月9日進(jìn)行研討、培訓(xùn)（詳見：附件三）。

3、崗位職責(zé)：

對各部門崗位職責(zé)存在問題進(jìn)行原因分析： 1)部分職責(zé)界定不明確：如部門負(fù)責(zé)人崗位職責(zé)一般包括：戰(zhàn)略管理、業(yè)務(wù)管理、日常

事務(wù)管理等方面；管理權(quán)限包括：工作權(quán)限、人事權(quán)限、財務(wù)權(quán)限等。2)職責(zé)權(quán)限內(nèi)容不全：物流部對供應(yīng)商控制管理力度不夠；財務(wù)部對成本預(yù)算、成本控

制和成本核算等功能較弱或不到位。3)崗位職責(zé)重點不突出：應(yīng)按工作重點與工作流程排列工作職責(zé)的內(nèi)容與任務(wù)，突出重

點工作，合理分配時間。

4)文件格式不規(guī)范：崗位說明書應(yīng)包括崗位描述與任職資格：

① 崗位描述（標(biāo)示：崗位名稱、編號所屬單位、部門、崗位定員、直接上級、直接下屬、下屬人數(shù)、職務(wù)代理、匯報關(guān)系、發(fā)展途徑、崗位等級、薪酬等級等；目的：工作依據(jù)、行動、對象、目的等；職責(zé)：主要工作內(nèi)容與任務(wù)、崗位內(nèi)涵、自身特點描述等；管理權(quán)限；管理責(zé)任；衡量標(biāo)準(zhǔn)；溝通關(guān)系；勞動條件與環(huán)境、時間、地點；勞動資料和對象等）。

② 任職資格（顯性與隱性：為保證工作目標(biāo)的實現(xiàn)，任職者必備的水平教育、專業(yè)知識、培訓(xùn)經(jīng)歷、工作經(jīng)驗、技能技巧、個人素質(zhì)、年齡體格等）。5)新舊多種版本并存。與實際工作脫節(jié)，不能指導(dǎo)崗位工作。6)崗位職責(zé)沒有張貼在崗位易于觀看的位置，隨時提醒與指導(dǎo)實際工作。

通過對以前崗位說明書了解、分析與實際結(jié)合，提供規(guī)范格式，經(jīng)過兩次集體培訓(xùn)、探討，下發(fā)通知：要各部門根據(jù)行政人事部提供的各部門主管《崗位說明書》與《行政人事部人事專員崗位說明書》范本及《崗位說明書》模板，由部門主管教導(dǎo)員工進(jìn)行本崗位說明書的編制。經(jīng)過多次面談、溝通與修訂，與部分崗位人員共同探討職責(zé)內(nèi)容、細(xì)化工作任務(wù)等，于4月底基本完成各部門崗位說明書（物流部未編制）（共47份），從5月份開始試運行，再根據(jù)實際工作情況不斷修訂、完善（詳見：附件四）。

4、工作流程：

現(xiàn)有工作流程分析：

1)只有箭頭標(biāo)注工作流程方向，沒有明確責(zé)任部門或人員，相關(guān)部門權(quán)限與配合，相關(guān)

表單，詳細(xì)操作說明及重點注意事項等。2)工作流程與組織架構(gòu)、崗位職責(zé)及作業(yè)指導(dǎo)書應(yīng)統(tǒng)一、配套，有機結(jié)合。

四月份開始根據(jù)實際運作，與相關(guān)部門共同探討、編制緊急工作流程，以后根據(jù)計劃對各部門流程進(jìn)行了解、編制、修訂與完善（詳見：附件五）： 4月7日與財務(wù)部成本會計共同探討、編制、規(guī)范《應(yīng)收賬款回款流程》； 4月8日與售后服務(wù)員及市場部負(fù)責(zé)人多次探討、編制、規(guī)范《客戶退戶處理流程》； 4月16日與總經(jīng)理及各部門探討編制、規(guī)范《三天考察培訓(xùn)操作流程》； 4月20日與各部門探討編制、規(guī)范《各部門需求申請操作流程》； 4月25日與各部門探討編制、規(guī)范《部門主管工作流程》。

5、目標(biāo)規(guī)劃：

目標(biāo)規(guī)劃原因分析：

未提供明確的公司規(guī)劃與目標(biāo)：無人力資源規(guī)劃與各部門規(guī)劃；無公司工作目標(biāo)

及計劃；部門工作目標(biāo)及計劃等，不利于管理與考核，最終影響公司目標(biāo)達(dá)成。1）總經(jīng)辦應(yīng)在每年年底12月份之前作出明年公司總體規(guī)劃及工作目標(biāo)，組織并 協(xié)助各部門作出計劃，將總目標(biāo)分解成部門目標(biāo)。2）部門、班組、崗位或個人分別作出、月度與每周工作計劃。3)部門內(nèi)部將進(jìn)一步細(xì)分為班組目標(biāo)，再由班組具體劃分到崗位或個人目標(biāo)。

6、管理制度：

各項管理制度需不斷完善，并要求具有可操作性，先試運行，修訂審批后嚴(yán)格執(zhí)行。

根據(jù)公司實際運作，編制、修訂、完善部分緊急管理制度： 4月15日在原有《保密制度》基礎(chǔ)上，重新編制、修訂、完善《公司保密制度》； 4月20日在原有《會議管理制度》基礎(chǔ)上，重新編制、修訂、完善《會議管理制度》； 4月22日編制、完善《刷卡管理制度》； 4月26日參照以前相關(guān)制度，編制、完善《請假管理制度》； 4月28日在原有《考勤管理制度》基礎(chǔ)上，重新編制、修訂、完善《考勤管理制度》； 《公司保密制度》與《會議管理制度》已經(jīng)下發(fā)各部門試運行，《刷卡管理制度》、《請 假管理制度》、《考勤管理制度》須與各部門共同探討、修訂、完善后試運行1~3個月再完 善。以后根據(jù)計劃對管理制度、進(jìn)行了解、編制、修訂與完善（詳見：附件六）。

7、招聘配置：

招聘與配置原因分析： 1)無招聘規(guī)劃與招聘實施計劃、招聘渠道管理與完善的招聘制度，導(dǎo)致招聘隨意性

太大，等到缺崗時才招聘，難以確保招聘質(zhì)量及成本控制。2)招聘成本過高，不停地招聘不如想辦法留住老員工及改善核心人才福利待遇，極力吸

納、留住并重視優(yōu)秀人才。因為一個老員工至少抵三個新員工的工作價值，20%的人創(chuàng)造80%的價值；因為流動過大，對企業(yè)文化傳承與持續(xù)發(fā)展不利； 3)未根據(jù)個人實際能力與公司需求配置崗位或調(diào)整崗位；管理人員應(yīng)善于培養(yǎng)、發(fā)現(xiàn)人

才，并安排到合適的崗位上，內(nèi)部招聘有利于繼承性發(fā)展與管理提升。篇四：人力資源部工作計劃

人力資源部2009年工作計劃 1 工作目標(biāo) 1.1 業(yè)務(wù)環(huán)境及需求

（1）內(nèi)部因素

2009年應(yīng)滿足以下內(nèi)部因素變化對人力資源管理工作提出的需求：

一是公司管理架構(gòu)轉(zhuǎn)變?yōu)閺娋仃囀揭院螅瑢绮块T產(chǎn)品線的人員配備、培養(yǎng)、考核與激勵提出了新的要求。二是根據(jù)人力資源管理中存在的問題以及能力發(fā)育的要求，應(yīng)在08年的相關(guān)工作基礎(chǔ)上構(gòu)建任職資格體系、考核與激勵體系、內(nèi)部培養(yǎng)與晉升體系。

三是配合公司二次創(chuàng)業(yè)在管理改進(jìn)上的相關(guān)行動。

（2）外部因素

2009年外部因素變化呈現(xiàn)以下特征：

一是經(jīng)濟大環(huán)境不景氣，對于求職者而言，就業(yè)環(huán)境惡化，外部人才供給較充分。

二是電信行業(yè)由國家重點投資拉動行業(yè)，本公司業(yè)績有上升潛力，可以抓住人才供給充裕的機會補充一些來自其他相關(guān)行業(yè)的高端人才和優(yōu)秀的基礎(chǔ)人才，作為培養(yǎng)儲備或進(jìn)行人力資源的更替。

三是國家在經(jīng)濟不景氣的情況下，為了社會穩(wěn)定，安撫民心，可能將推出提高居民收入和社保全國聯(lián)網(wǎng)的舉措，并在改革城鄉(xiāng)二元制戶口結(jié)構(gòu)方面可能有統(tǒng)一趨勢，這將大大增加我公司薪酬和社保福利開支。近期已經(jīng)有十二個省份宣布取消農(nóng)業(yè)戶口。1.2 人力資源管理目標(biāo)

人力資源管理的總體目標(biāo)是：優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)，提高人力資源素質(zhì)，滿足公司各部門對人力資源數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)的需求；完善考核激勵體系，營造組織氛圍，增強員工積極性。從人力資源各模塊的實際水平和改進(jìn)需求出發(fā)，包括以下具體目標(biāo)： 1)建立起職位管理體系，推進(jìn)各職位序列任職資格體系建設(shè)。2)實施人力資源規(guī)劃，引進(jìn)高層次人才，淘汰低績效員工，優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)。3)建立起關(guān)鍵崗位人才內(nèi)部晉升機制，健全職業(yè)生涯管理。4)實施“蓄水池”計劃，做好基礎(chǔ)人才培養(yǎng)和人才儲備。5)完善上崗引導(dǎo)人制度或引入導(dǎo)師制，健全內(nèi)部人才培養(yǎng)方式。6)提高管理干部的執(zhí)行力和領(lǐng)導(dǎo)力素質(zhì)。7)建立起與任職資格對應(yīng)的公平合理的激勵性薪酬體系。8)實施周計劃、月計劃和季度述職制度，建立起績效過程監(jiān)控體系和績效考核體系。

9)降低員工流動率，營造良好的組織氛圍。2 工作思路

2.1 做好人力資源規(guī)劃，扭轉(zhuǎn)招聘工作的被動局面。（1）思路分析

長期以來有些部門將引進(jìn)人才作為管理改進(jìn)和問題解決的主要方式之一，人員招聘需求量大，加之員工流失率較高，使得人力資源部招聘工作量大，并且總是不能滿足用人部門要求，處于被動服務(wù)的局面。招聘工作的被動局面只是表面現(xiàn)象，其背后反映的是我公司人力資源管理的深層次問題：

一是人員結(jié)構(gòu)不合理，各崗位高、中、低人才結(jié)構(gòu)建設(shè)缺乏目標(biāo)，導(dǎo)致招聘需求比較盲目；

二是人才培養(yǎng)機制缺乏，高端人才對相應(yīng)中低人才的培養(yǎng)欠缺，內(nèi)部晉升者少，沒有形成人才梯隊由低向高逐級培養(yǎng)晉升的操作習(xí)慣，既造成中低端人才流失，也增加了高端人才招聘的困難；

三是組織氛圍對員工心理的消極影響；

四是招聘計劃存在不合理之處，由于缺乏內(nèi)部培養(yǎng)晉升機制，常常簡單地將用人需求當(dāng)作招聘計劃。歸根結(jié)底是我們在招人和用人方面存在短視行為，頭痛醫(yī)頭、腳痛醫(yī)腳，各崗位的不同層級缺乏為未來儲備和培養(yǎng)人才的思想意識和行為習(xí)慣。

（2）工作安排

① 組織各部門抓好人力資源規(guī)劃工作。直接指向各部門人力資源的數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)建設(shè)目標(biāo)，每季度盤點

各部門人力資源結(jié)構(gòu)和素質(zhì)現(xiàn)狀，根據(jù)崗位任職人員具體情況確定人員補充方式，選擇內(nèi)部轉(zhuǎn)崗、晉升，或者外部招聘，從而引導(dǎo)各部門做好內(nèi)部人才的梯隊建設(shè)。

② 做好關(guān)鍵崗位人力資源規(guī)劃。把承載本部門核心能力的關(guān)鍵崗位人才培養(yǎng)作為人力資源規(guī)劃工作的重要內(nèi)

容。做好關(guān)鍵崗位工作分析、任職資格要求以及晉升培養(yǎng)規(guī)劃。

③ 實施高端人才招聘策劃和基礎(chǔ)人才“蓄水池”行動。招聘工作的總體方針是，重點招聘本公司缺乏的高端人

才和具有培養(yǎng)潛質(zhì)的基礎(chǔ)崗位，對于工作中所需的中低端人才盡可能內(nèi)部培養(yǎng)。為此，要做好內(nèi)部人才“蓄水池”計劃，將一些基礎(chǔ)崗位作為蓄水池，做好基礎(chǔ)人才的招聘和培養(yǎng)規(guī)劃。

④ 滿足用人部門人員需求。做好招聘基礎(chǔ)工作。完善各相關(guān)崗位的招聘面試指導(dǎo)手冊及試題。

2.2 明確培訓(xùn)目的，健全培訓(xùn)體系

（1）思路分析

明白學(xué)習(xí)進(jìn)步之意義的多，真正堅持學(xué)習(xí)進(jìn)步的少。對于組織培訓(xùn)而言，情況類似。不管是部門負(fù)責(zé)人還是員工，大多數(shù)都有學(xué)習(xí)意識，但真正有組織的開展培訓(xùn)的少。即使有一些行動，也會有落入形式主義的擔(dān)心。每季度也做培訓(xùn)計劃，但總感覺有點零敲碎打。

培訓(xùn)工作現(xiàn)狀可以概括為有行動，缺目的；有計劃，缺規(guī)劃；有意識，缺行動。其中最大的問題當(dāng)屬培訓(xùn)目的性和最終效果檢測之缺失。2009年的培訓(xùn)工作應(yīng)當(dāng)達(dá)成以下目的：

一是致力于各級經(jīng)理層管理素質(zhì)的提高。

二是致力于新員工盡快熟悉并適應(yīng)公司環(huán)境，勝任工作，創(chuàng)造業(yè)績。三是致力于生產(chǎn)、銷售和研發(fā)人員崗位知識和技能的培訓(xùn)，從而提高其工作質(zhì)量和效率。

四是致力于關(guān)鍵崗位人才內(nèi)部培養(yǎng)機制的建立。

人力資源部在以上幾類培訓(xùn)中扮演的角色和組織方式是不同的。前兩類由人力資源部直接主持開展，后兩類由人力資源部組織和監(jiān)管。第三類培訓(xùn)以任職資格體系建設(shè)為基礎(chǔ)，人力資源部要向業(yè)務(wù)部門提出明確的培訓(xùn)要求，由本部門組織開展，人力資源部協(xié)助；第四類完全依賴業(yè)務(wù)部門的努力，人力資源部提出要求和監(jiān)控。

（2）工作安排

① 對于各級經(jīng)理層管理素質(zhì)培訓(xùn)，擬以三種方式開展，一是實施“執(zhí)行力和領(lǐng)導(dǎo)力訓(xùn)練營”行動，針對公司管理現(xiàn)狀和存在問題，以提高干部執(zhí)行力和領(lǐng)導(dǎo)力為專題，規(guī)劃系列課程，安排在一個季度內(nèi)完成第一次課程，形成管理習(xí)慣，持續(xù)檢驗其效果。

二是組織規(guī)劃公司管理干部基礎(chǔ)管理素質(zhì)的培訓(xùn)課程，主要針對新任管理干部或后備干部，以本公司師資為主。也可采取讀書會的形式；

三是關(guān)注外部培訓(xùn)課程資源，選擇適合公司現(xiàn)任管理干部現(xiàn)實水平和實際需求的課程，實施外派培訓(xùn)，主要是針對管理現(xiàn)狀中存在的問題和現(xiàn)任管理干部中的實際需求。

② 對于新員工入職培訓(xùn)，重點抓上崗引導(dǎo)人制度的建立和培訓(xùn)課程的完善。上崗引導(dǎo)人真正負(fù)起培訓(xùn)和引導(dǎo) 新員工的責(zé)任，認(rèn)真做好新員工轉(zhuǎn)正評審。培訓(xùn)課程涉及人力資源部負(fù)責(zé)的有關(guān)制度和文化方面，也涉及各部門負(fù)責(zé)的業(yè)務(wù)知識和技能的培訓(xùn)，重點是生產(chǎn)和銷售兩類崗位。

③ 對于研產(chǎn)銷相關(guān)崗位知識和技能培訓(xùn)，要配合任職資格體系的建立，人力資源部與業(yè)務(wù)部門配合規(guī)劃好各

崗位應(yīng)知應(yīng)會的知識技能要求，監(jiān)督各部門嚴(yán)格按任職資格要求開展相關(guān)培訓(xùn)。④ 對于關(guān)鍵崗位核心人才內(nèi)部培養(yǎng)機制的建立，要配合關(guān)鍵崗位人才梯隊建設(shè)，督促各部門做好相關(guān)的后備

人才培養(yǎng)。

2.3 完善績效管理體系，堅定不移執(zhí)行績效考核（1）思路分析

績效考核不是技術(shù)性問題，而是組織管理問題。

績效考核體現(xiàn)了公司對管理干部和一般員工的績效要求，核心問題是一種管理習(xí)慣的形成。

養(yǎng)成行為習(xí)慣，關(guān)鍵在于堅持。

績效考核體系應(yīng)完成的任務(wù)非常明確，概括為三大任務(wù)：一是健全績效指標(biāo)及其監(jiān)控體系；二是堅持不懈抓好績效過程監(jiān)控；三是嚴(yán)格施行考核結(jié)果應(yīng)用。

人力資源部的責(zé)任是確?？冃Ч芾眢w系的完整性和對實施過程的監(jiān)控。

（2）工作安排

① 一是在各級部門考核指標(biāo)的基礎(chǔ)上，應(yīng)該健全關(guān)鍵崗位的指標(biāo)設(shè)置，這是一項長期的任務(wù)。對于影響公司

和各部門績效的相關(guān)指標(biāo)的完成情況的統(tǒng)計和監(jiān)控，應(yīng)該建立指標(biāo)數(shù)據(jù)統(tǒng)計、分析和改進(jìn)監(jiān)控的相對穩(wěn)定的渠道。

② 二是以培育管理習(xí)慣為目的，堅持抓好績效過程監(jiān)控。包括全體員工周計劃和月計劃，以及管理干部季度

述職。

③ 三是嚴(yán)格實施考核結(jié)果。堅持做好全體員工績效等級檔案記錄。根據(jù)部門績效和崗位績效表現(xiàn)，實施績效

工資浮動或者是效益獎的發(fā)放。對于績效等級特別差的員工，啟動相應(yīng)的降級降薪和淘汰機制。

2.4 健全薪酬體系，提高薪酬的激勵作用。

（1）思路分析

薪酬體系的激勵性改進(jìn)有兩大特征：一是強烈的政策性；二是對任職資格等級劃分的依賴性。

2008年在薪酬體系建設(shè)方面已經(jīng)理順了思路，在基礎(chǔ)工作準(zhǔn)備方面也已經(jīng)創(chuàng)造了條件，在研發(fā)職位序列薪酬體系建設(shè)實踐方面也積累了一定的經(jīng)驗。2009年薪酬體系建設(shè)有三個基本任務(wù)： 一是薪酬體系和績效工資改革的系統(tǒng)性分析和整體方案的研究制訂，為薪酬政策決策的前提； 二是基于職位管理的各職位序列崗位任職資格體系的建立，為薪酬體系標(biāo)準(zhǔn)建立的基礎(chǔ)；

三是績效考核的有效實施，為員工績效工資實施的依據(jù)。

（2）工作安排

① 關(guān)于績效工資方案，需要體現(xiàn)各崗位薪酬結(jié)構(gòu)的特點，以及相應(yīng)的關(guān)鍵績效目標(biāo)。應(yīng)在全面研究公司薪酬

總額及其與公司效益的關(guān)聯(lián)關(guān)系的基礎(chǔ)上，將績效工資納入薪酬總額預(yù)算。② 關(guān)于任職資格體系，這是人力資源管理的基礎(chǔ)工作，更是薪酬體系建立的基礎(chǔ)工作。主要工作是首先規(guī)劃

公司的職務(wù)體系，按照各職務(wù)序列的崗位等級設(shè)置薪酬標(biāo)準(zhǔn)，明確各職務(wù)序列等級及其相應(yīng)的資格，并對任職員工做出綜合評估，這樣才能確保薪酬體系的公平性。

③ 具體的薪酬體系建設(shè)進(jìn)度按照職務(wù)序列安排。我們初步把公司職務(wù)體系劃定為五大序列，近50個子序列。

繼08年對研發(fā)人員內(nèi)部職稱等級劃分之后，09年應(yīng)對營銷人員、工程技術(shù)人員、銷售支持人員和生產(chǎn)人員做任職資格等級的劃分。篇五：人力資源部工作計劃 xx集團(tuán)（深圳）2010年人力資源部工作計劃 2009年我們經(jīng)歷著考驗，2010年我們展望著未來。2010年將是xx公司蓄勢待發(fā)的一年，公司董事長把2010年定位為電子商務(wù)年，也就是說，我們要開拓新的業(yè)務(wù)領(lǐng)域，所以“提高領(lǐng)導(dǎo)力，大力發(fā)展員工隊伍”將是今年的工作重點。圍繞著公司領(lǐng)導(dǎo)的指導(dǎo)思想，深圳公司在2010年主要圍繞在招人、育人、留人等幾方面著手，具體在招聘、培訓(xùn)、人才梯隊等幾個方面的工作做好員工隊伍發(fā)展工作。上半年的工作重心是招聘和儲備、下半年的重心的培訓(xùn)提升和做好員工關(guān)系，穩(wěn)定隊伍。那么我們將從以下六大個模塊的工作來完善：

一、開拓招聘渠道，及時做好人員補充

招聘工作在整個人才發(fā)展計劃中起著決定性的作用，因為新員工的素質(zhì)將影響到整個團(tuán)隊的水平，所以我們要廣開渠道，同時及時做好各類人才的補充，以適應(yīng)公司發(fā)展的步伐。

（一）工作目標(biāo)：

1、拓展和完善招聘渠道，發(fā)展多方面的渠道，改變過去只用網(wǎng)絡(luò)和現(xiàn)場的模式，與政府職介中心和職業(yè)介紹所推薦中心建立合作關(guān)系，降低公司招聘成本。

2、按照公司的業(yè)務(wù)拓展需求及時提供人員，確保人員到位，滿足業(yè)務(wù)拓展及市場開拓的人才需求。

3、擴大公司人員架構(gòu)，特別是銷售團(tuán)隊，預(yù)計3月底深圳公司人數(shù)達(dá)200人，6月底穩(wěn)定到240人，9月份以后穩(wěn)定在260人的規(guī)模。

4、及時補充各類職能部門人員和中高層管理人員選拔工作。

（二）2010招聘工作計劃 2010年3月份我們的招聘目標(biāo)是要達(dá)到200人，也就是中餐6個部門，華商6個部門，加拿大英國業(yè)務(wù)3個部門，共15個部門。目前我們已經(jīng)有9個部門，新增加6個部門，每個部門6人，新增加40人左右，再加上流失員工的補充，3月份前預(yù)計需要招聘60人以上，這60人里面80%以銷售員和銷售經(jīng)理為主，其他20%以中高層管理人員以及海歸人員為主。6月份要求達(dá)到240人的規(guī)模，9月份以后穩(wěn)定在260人的規(guī)模。（全年新增人員具體數(shù)據(jù)詳見

下表）而且在保證數(shù)量供應(yīng)從充足的情況下達(dá)到人員質(zhì)量要求，那么我們要怎么樣才能完成這個招聘任務(wù)呢，我們將從以下幾項工作去做好保障：

1、招聘需求分析（具體表格略）

（1）銷售人員。深圳公司現(xiàn)有部門9個，經(jīng)理9人，現(xiàn)有員工70人。按每月8%的人才正常流失率計算，預(yù)計2010年流失100人；同時銷售部門要開拓到18個部門的規(guī)模，按全年新增加部門9個計算，全年需要內(nèi)部提拔或者外部補充儲備經(jīng)理10人，需要增加業(yè)務(wù)員90人，全年預(yù)計招聘業(yè)務(wù)人員220人，每月招聘任務(wù)20人，其中需要平均每月招聘并培養(yǎng)經(jīng)理2人。第一季度需要每個月內(nèi)部提拔或者外招經(jīng)理3人。

（2）職能部門人員。職能人員的補充也需要在第一季度完成，具體有： a、市場部門的建立，包括市場總監(jiān)、品牌策劃經(jīng)理、文案等5人。b、各線產(chǎn)品經(jīng)理和產(chǎn)品專員的補充，預(yù)計在10人左右。c、海歸人員的補充主要為加英澳中餐部的成立做配套支持，每個地區(qū)儲備3人，預(yù)計10人。d、另外還有運營總監(jiān)、董事長助理、百佳項目經(jīng)理、財務(wù)經(jīng)理等崗位的補充，預(yù)計總?cè)藬?shù)在30人左右，計劃在6月份前全部補充完畢。具體如下表：（略）

2、做好網(wǎng)絡(luò)招聘工作，開拓新的免費職介通道（1）我們與前程無憂網(wǎng)和中國人才熱線簽定了會員，可以全年進(jìn)行網(wǎng)絡(luò)招聘。這兩大網(wǎng)站將作為中高層管理人員和一線銷售人員補充的主要陣地。（2）羅湖人才市場和深圳人才大市場將做為輔助性現(xiàn)場招聘陣地。（3）開拓和建立關(guān)內(nèi)外中小型人市場、職介所和政府免費推薦等渠道，爭取多渠道開發(fā)，以多元化、全方位的方式去滿足我們的招聘需求。

3、校園招聘渠道建立

明年上半年將計劃參加廣東省各高校的校園招聘工作，尤其是廣東邊緣地區(qū)的高校，例如：湛江、茂名、清遠(yuǎn)等，這些地區(qū)的生源大部分從農(nóng)村市場出來，吃苦精神較好，較為踏實，比較符合崗位要求，可根據(jù)實際招聘情況適當(dāng)?shù)厝プ鲆恍﹪L試，以緩解招聘的壓力。

4、招聘工作流程和方法的規(guī)范和招聘效果的提升（1）招聘工作是明年的工作重點，做好計劃的同時，需要相配套的招聘流程的優(yōu)化和人才測評中心的建立，建立規(guī)范化的招聘流程和招聘體系，計劃

此項工作在2010年3月份前完成。（2）首先加強對各部門主管的招聘技能培訓(xùn)，其次做好下屬的招聘指導(dǎo)工作，計劃在2月份前給予部門負(fù)責(zé)人及下屬在招聘流程及面談技巧、招聘面試問題等給予指導(dǎo)和培訓(xùn)，使招聘工作開展更加規(guī)范化、專業(yè)化，確保招聘工作做到高效、專業(yè)。

二、建立并完善培訓(xùn)體系，提升管理干部管理水平，把好育人留

人關(guān)

（一）工作目標(biāo)

1、提升在崗人員的綜合素質(zhì)，強化銷售團(tuán)隊的團(tuán)隊意識及銷售技能，提高基層管理人員的日常管理水平；

2、滿足公司業(yè)績指標(biāo)的人才需要，及時培養(yǎng)合格的儲備人員，并不斷加強銷

售線人員的終端知識及日常銷售能力；

3、提升中高層管理管理干部的管理水平，提升綜合素質(zhì)，從而適應(yīng)公司的發(fā)

展步伐。

4、完善培訓(xùn)體系，完善網(wǎng)上學(xué)習(xí)系統(tǒng)，做好內(nèi)部培訓(xùn)講師建設(shè)和內(nèi)部課程開

發(fā)。

（二）2010年培訓(xùn)模塊工作計劃

培訓(xùn)工作是員工隊伍建設(shè)的核心模塊，是常抓不懈的主要內(nèi)容，怎么樣通過加強培訓(xùn)力度，并把培訓(xùn)工作有效地落到實處，從而提高員工的綜合能力水平，提高員工的信心，從而提高員工的收入，穩(wěn)定隊伍，這將是我們努力的方向，我們在全年的培訓(xùn)工作中，我們將采用集中授課、視頻培訓(xùn)、模擬演練和小組研討分享等形式，落實到每一項工作中：

1、新員工培訓(xùn)

（1）新員工培訓(xùn)。每月2期，每兩周為一期，課程安排在原有的基礎(chǔ)上再優(yōu)化，并做好跟進(jìn)工作，同時給予學(xué)習(xí)的知識進(jìn)行考核，并對一個月的新員工給予回爐培訓(xùn)，主要針對產(chǎn)品知識和銷售技巧。（2）新員工輪崗。公司明年將對新員工進(jìn)行試點，將新員工在一個月的時間內(nèi)，每個星期調(diào)換一個部門進(jìn)行學(xué)習(xí)，滿一個月后，公司會結(jié)合員工的意愿安排新員工分配到各個部門，這樣可以迫使經(jīng)理在接觸新人的時候用最好的一面展示給新人，讓新人接受到更好的東西，促使他留下來。（3）新員工日志。由新員工入公司之日起建立，每天填寫，由人力資

源部人事專員定期檢查。新員工一個月培訓(xùn)期滿后必須交一份培訓(xùn)總結(jié)至人事部（新員工考核時上交），匯報學(xué)習(xí)心得。

2、管理干部培訓(xùn)

中高層管理干部的培訓(xùn)將是明年培訓(xùn)工作的重點，也是提升管理水平的途徑和方法，我們要改變過去被動的學(xué)習(xí)方式，從要求學(xué)到主動想去學(xué)，因為隨著公司的發(fā)展壯大，我們總會出現(xiàn)管理瓶頸，所以我們的中高層管理干部的知識更新要能跟得上公司的發(fā)展速度。具體的培訓(xùn)形式有外請講師、視頻培訓(xùn)、小組研討、讀書寫心得體會等，課程以領(lǐng)導(dǎo)力、執(zhí)行力、戰(zhàn)略管理等方面為主，要求每月中旬（15日前后）開展一次半天以上的集中培訓(xùn)。在讀書方面，明年計劃每個月統(tǒng)一由公司購置好的管理書籍，要求管理干部每月看一本，而且要寫讀后感以及新的體會，同時要寫出將所學(xué)知識結(jié)合實際工作的計劃，以此種方式，提升公司內(nèi)部學(xué)習(xí)氛圍。

3、儲備銷售經(jīng)理、骨干員工培訓(xùn)。

骨干員工培訓(xùn)是提升基層管理人員的管理水平和銷售技能的很重要的途徑。（1）核心業(yè)務(wù)骨干層級的培訓(xùn)。針對現(xiàn)有一線骨干員工的終端技巧以及管理能力良莠不齊，需要進(jìn)行針對性地培訓(xùn)，而且這一層級的人員也需要有提升性的培訓(xùn)，以滿足其自身的發(fā)展需求。骨干每月最少舉行1次，暫定于每月上旬開展培訓(xùn)。（2）儲備銷售經(jīng)理、銷售經(jīng)理層級的培訓(xùn)。深圳公司的經(jīng)理層級的結(jié)構(gòu)是偏向于年輕化的，年輕人更有激情，更有沖勁，但是有時候工作的方向感和毅力以及管理上的技巧還有待通過不斷地培訓(xùn)來提高和鞏固。儲備銷售經(jīng)理、銷售經(jīng)理層級的培訓(xùn)計劃每月不少于1次，可與骨干培訓(xùn)一起開展，通過以會代培，或者視頻培訓(xùn)和集中授課的形式，對經(jīng)理存在的不足之處，進(jìn)行針對性地提升。這些培訓(xùn)將把現(xiàn)場模擬演練結(jié)合起來，隨時隨地地進(jìn)行角色模擬，以提高我們這一層面的水平。

4、全員培訓(xùn)和戶外拓展。

為了整體提升公司全員的綜合知識層面，提升素質(zhì)，人力資源部計劃每兩個月最少舉行1次全員培訓(xùn)，其中第一、第三季度主要以戶外拓展為主，提升員工的團(tuán)隊精神，其余兩個季度以員工的溝通技巧、服從力、執(zhí)行力等方面的課程為

主，同時推薦員工看一些好書，并以書的內(nèi)容為主題，每季度定一個主題，同時開展一次管理書籍讀后感演講比賽，以提升全員的學(xué)習(xí)氛圍。

5、網(wǎng)上學(xué)習(xí)系統(tǒng)的完善

八小時內(nèi)求生存，八小時外求發(fā)展，這是華為集團(tuán)員工的學(xué)習(xí)方法。確實，員工的能力的提升如果僅僅靠公司組織被動的學(xué)習(xí)方式是很難有好的效果，員工要想成長，一定要懂得好好利用業(yè)余時間自發(fā)地去學(xué)習(xí)，這樣才能取得更好的效果。所以網(wǎng)上學(xué)習(xí)系統(tǒng)的完善就顯得尤為重要，做好學(xué)習(xí)系統(tǒng)可以為員工提供一個很好的業(yè)余學(xué)習(xí)的平臺，讓員工的能力主動得到提升。此項工作計劃在第一季度完善。

6、內(nèi)部培訓(xùn)講師隊伍建設(shè)

一個企業(yè)培訓(xùn)系統(tǒng)中，講師隊伍建設(shè)是核心。要想提升公司整體的培訓(xùn)水平，僅僅靠人力資源部的力量，是很難支撐整個局面的，所以內(nèi)部講師隊伍的建設(shè)是關(guān)鍵。明年計劃第一季度開始實行講師考核聘任制，聘任期為一年，定期對講師進(jìn)行ttt培訓(xùn)，同時對培訓(xùn)效果進(jìn)行評估，并根據(jù)考核分?jǐn)?shù)給予相應(yīng)的課酬，以此提升講師的積極性和授課水平，計劃此項任務(wù)在第一季度內(nèi)完成。（具體將另定內(nèi)部講師建設(shè)方案）

7、內(nèi)部培訓(xùn)課程的開發(fā)

由于公司的產(chǎn)品以及行業(yè)的特殊性，外部的一些課程和技巧很難找到符合公司實際的共同切合點，因此內(nèi)部培訓(xùn)課程的開發(fā)將是明年培訓(xùn)工作的重點和難點，我們計劃明年用全年的時間將結(jié)合業(yè)務(wù)部門的協(xié)助，其中上半年開發(fā)銷售技能、技巧、電話銷售話術(shù)等方面的課程，下半年開發(fā)電話銷售員成功寶典，時間和條件允許的情況下將盡力開發(fā)銷售經(jīng)理成功寶典，這些課程的成功開發(fā)將為接下來內(nèi)部優(yōu)秀人才和優(yōu)秀經(jīng)驗的復(fù)制提供強有力的保障。

三、做好關(guān)鍵崗位儲備，完善人才梯隊建設(shè)。

1、人員儲備計劃和需求和接班人計劃。（1）2010年的規(guī)劃是要把深圳公司做成260人規(guī)模的團(tuán)隊，因此也既是部門個數(shù)達(dá)到18個以上，網(wǎng)點增加9個以上，具體計劃如上表。這需要我們在確保人員質(zhì)量的前提下，數(shù)量的一個凈增長，所以我們要做好招聘的同時，還需要留人。上半年，特別是第一季度每月補充的人員預(yù)計在20左右的水平。