第一篇：訂立無固定期限勞動合同的職工在合同履行期間可以解除勞動合同

訂立無固定期限勞動合同的職工在合同履行期間可以解除勞動合同 案例：

王某與用人單位訂立了無固定期限的勞動合同，雙方約定退休年齡到達即為合同終止日期。因企業(yè)經(jīng)濟效益不好，王某在工作一段時間后，提出解除勞動合同的要求，用人單位根據(jù)合同約定，不同意解除勞動合同，提出如王某堅持要走，必須承擔違約責任。雙方發(fā)生爭議。訂立無固定期限的勞動合同，在合同履行期間職工提出解除勞動合同到底應如何處理？職工是否要承擔違約責任？?

專家評析：

《勞動法》第二十條規(guī)定的三種勞動合同期限，即有固定期限，無固定期限和以完成一定的工作為期限，其中無固定期限的勞動合同是相對穩(wěn)定的也是最靈活的一種。無固定期限的勞動合同是指不規(guī)定勞動合同的具體終止日期，并且只要勞動合同中約定的終止條件不出現(xiàn)，就可以一直履行下去。

在勞動合同履行過程中，如果出現(xiàn)法律法規(guī)規(guī)定的可以解除勞動合同的條件，如，勞動者嚴重違反紀律或者被追究刑事責任，以及勞動者不勝任工作等，無固定期限的勞動合同也可以解除。此外，按照《勞動法》第三十一條的規(guī)定，勞動者無論訂立的是哪一種期限的勞動合同，只要提前30日以書面形式通知用人單位，就可以解除勞動合同。如果用人單位與職工訂立的勞動合同約定了提前解除勞動合同要支付違約金，勞動合同解除時，用人單位可以按照勞動合同的約定索取違約金。如果勞動合同中沒有明確約定違約金，用人單位則不能隨意索取。按照《違反〈勞動法〉有關勞動合同規(guī)定的賠償辦法》的規(guī)定，勞動者違反勞動合同的約定解除勞動合同，對用人單位造成損失的，勞動者還應賠償用人單位損失。按照這一規(guī)定，職工向用人單位提出解除勞動合同，雖然在勞動合同中沒有約定支付違約金，但由于職工提前解除勞動合同給用人單位造成了損失，用人單位可以要求職工賠償對單位生產(chǎn)、經(jīng)營和工作造成的直接經(jīng)濟損失。

第二篇：無固定期限勞動合同解除

無固定期限勞動合同解除范文四篇

無固定期限的勞動合同也是勞動合同的一種類型，在履行過程中，任何一方由于某種原因希望或已提出解除勞動合同，另一方只要表示同意，雙方達成一致意見，就可以依據(jù)本法第三十六條的規(guī)定解除勞動合同。當法律規(guī)定的可以解除勞動合同的條件出現(xiàn)，或當事人在合同中約定的可以解除勞動合同的條件出現(xiàn)，無固定期限的勞動合同就可以依法定條件或約定條件解除。如勞動者有本法第三十九條規(guī)定的情形之一出現(xiàn)時，用人單位就可以解除勞動合同。用人單位有本法第三十八條規(guī)定的情形之一時，勞動者就可以解除勞動合同。由此可見，無固定期限合同并不是沒有終止時間的“鐵飯碗”，只要符合法律規(guī)定的條件，勞動者與用人單位都可以依法解除勞動合同。

另外，有很多錯誤觀點認為無固定期限勞動合同是不能變更的“死合同”。無固定期限勞動合同和其他類型的合同一樣，也適用勞動法與本法的協(xié)商變更原則。按照勞動法的規(guī)定，用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以變更勞動合同約定的內(nèi)容。除了勞動合同期限以外，雙方當事人還可以就工作內(nèi)容、勞動報酬、勞動條件和違反勞動合同的賠償責任等方面協(xié)商，進行變更。在變更合同條款時，應當按照自愿、平等原則進行協(xié)商，不能采取脅迫、欺詐、隱瞞事實等非法手段，同時還必須注意變更后的內(nèi)容不違法，否則，這種變更是無效的。

無固定期限勞動合同解除

J某于22年9月與其公司簽訂了無固定期限勞動合同。23年5月，J某因故意傷害他人，被判有期徒刑三年，緩期一年執(zhí)行。宣判后，公司通知J某解除勞動合同。J某認為自己與單位簽訂的勞動合同是無固定期限的，雖然因故意傷害被判刑，但緩期執(zhí)行中仍能在單位上班。因此，詢問崇文區(qū)法律援助中心他是否可以不同意解除勞動合同。

J某咨詢主要涉及兩個問題：一是無固定期限的勞動合同能不能解除;二是緩期執(zhí)行期間能否保留勞動合同?！秳趧臃ā返诙鍡l規(guī)定：如果勞動者有被依法追究刑事責任情形的，用人單位可以解除勞動合同。這里的勞動合同包括勞動合同的所有形式，當然也包括無固定期限的勞動合同。因為無固定期限勞動合同只是在期限方面有別于其他勞動合同，但它仍然是勞動合同，具有法律所規(guī)定的一切勞動合同的屬性。因此，只要違反《勞動法》的有關規(guī)定，無固定期限的勞動合同也可以解除。

另外，被追究刑事責任包括緩期執(zhí)行，緩期執(zhí)行是量刑的一種，被緩期執(zhí)行者仍是罪犯，不享有普通勞動者的潛力。因此，公司與J某解除勞動合同的法律依據(jù)是充分的。

無固定期限勞動合同解除賠償

員工離開公司的原因不同，依照法律規(guī)定，補償或賠償是不一樣的，具體您可以參考下面觀點：若公司無合法理由辭退你，是違法解除勞動合同，應每工作一年支付2個月工資作為賠償金。

以你離職前12個月的平均工資計算工資標準，是全部工資的平均。若公司有拖欠工資或克扣工資或單方面調(diào)你的工作崗位或降低你的工資等違法原因，您可以以此被迫提出離職或確實是生產(chǎn)經(jīng)營困難等原因解除，是有補償?shù)?，每工作一年補償一個月工資。

若公司有少發(fā)或不發(fā)加班工資的情況，您可以以此被迫提出離職或確實是生產(chǎn)經(jīng)營困難等原因解除，是有補償?shù)模抗ぷ饕荒暄a償一個月工資。公司若不提供勞動條件，變相調(diào)崗，你也可以以此被迫提出離職，要求公司每工作一年支付你一個月的工資。同時你可以要求公司結清全部工資若公司與你協(xié)商解除勞動合同，應支付每工作一年一個月工資作為補償金。若員工主動提出離職，是沒有經(jīng)濟補償金的。勞動合同法規(guī)定：經(jīng)濟補償金的發(fā)放，每工作滿一年，補償一個月工資，滿6個月不足一年的按一年算，不足6個月的，補償半個月工資

篇二

案例：

小洋在一家化工廠工作，不久前他因在工作期間，違反單位規(guī)定吸煙，遭到了辭退。對此，小洋覺得難以接受，他表示自己與單位簽訂了無固定期限勞動合同，領導怎么能因為一件小事就辭退人?

我們的觀點：

所謂的無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同，而不是鐵飯碗。無固定期限勞動合同與“鐵飯碗”劃上等號是一種誤解。這里所說的無確定終止時間，是指勞動合同沒有一個確切的終止時間，勞動合同的期限長短不能確定，但并不是沒有終止時間。只要沒有出現(xiàn)法律規(guī)定的條件或者雙方約定的條件，雙方當事人就要繼續(xù)履行勞動合同規(guī)定的義務。一旦出現(xiàn)了法律規(guī)定的情形，無固定期限勞動合同也同樣能夠解除。

用人單位與勞動者解除無固定期限勞動合同有以下四種情形：

一、協(xié)商解除，即用人單位與勞動者協(xié)商一致的;

二、是過失性辭退，即勞動者存在嚴重違反用人單位的規(guī)章制度、被依法追究刑事責任等過錯的情形;

三、預告解除，即勞動者有不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作等情形;

四、經(jīng)濟性裁員，也就是用人單位存在生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴重困難等情形。

勞動者也可以主動與用人單位解除無固定期限勞動合同，除了協(xié)商解除的方式外，還包括預告解除，即提前30日以書面形式通知用人單位予以解除;即時解除，也就是用人單位存在未及時足額支付勞動報酬或未依法為勞動者繳納社會保險費等情形，勞動者可以隨時解除。

無固定期限勞動合同的優(yōu)勢

訂立無固定期限的勞動合同，勞動者可以長期在一個單位或部門工作。這種合同適用于工作保密性強、技術復雜、工作又需要保持人員穩(wěn)定的崗位。這種合同對于用人單位來說，有利于維護其經(jīng)濟利益，減少頻繁更換關鍵崗位的關鍵人員而帶來的損失。對于勞動者來說，也有利于實現(xiàn)長期穩(wěn)定職業(yè)，鉆研業(yè)務技術。

需要注意的是，雖然已經(jīng)視為用人單位與勞動者簽訂了無固定期限勞動合同，但并不代表用人單位已經(jīng)與勞動者簽訂了勞動合同。實踐中很多用人單位無視法律的規(guī)定，仍然不與勞動者訂立勞動合同。對于這種情況，法律規(guī)定：“用人單位違反本法規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，應當向勞動者支付二倍的月工資?！?/p>

無固定期限勞動合同解除補償

若雙方協(xié)商一致解除或者終止勞動合同，用人單位按照《勞動合同法》第四十七條的規(guī)定支付經(jīng)濟補償金;若用人單位單方面解除或者終止勞動合同，用人單位是違法的，應當按照《勞動合同法》第八十七條的規(guī)定支付雙倍賠償金。

1、第四十七條

經(jīng)濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經(jīng)濟補償。

勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區(qū)的市級政府公布的本地區(qū)上職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟補償?shù)臉藴拾绰毠ぴ缕骄べY三倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟補償?shù)哪晗拮罡卟怀^十二年。

本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。

2、第八十七條

用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。

篇三

新的勞動合同法已實施。隨著華為“辭職門”事件的廣為傳播，不少公司也都非常擔心。新的勞動合同法規(guī)定的員工要求簽定無固定期限合同的門檻非常低，而企業(yè)又不能隨意解除無固定期限的勞動合同，如此必將給企業(yè)的經(jīng)營帶來重大影響。那么無固定期限的勞動合同到底能不能解除呢。

其實，無固定期限的勞動合同并不是什么新東西。原來的勞動法同樣也規(guī)定有無固定期限的勞動合同。之所以沒有引起人們的重視，是因為原來的勞動法雖規(guī)定了無固定期限的勞動合同，但由于該規(guī)定設計的不夠科學，操作性非常低。勞動法第二十條第二款規(guī)定：勞動者在同一用人單位連續(xù)工作滿十年以上，當事人雙方同意延續(xù)勞動合同的，如果勞動者提出訂立無固定期限的＇勞動合同，應當訂立無固定期限的勞動合同。即在勞動者滿足了“在同一用人單位連續(xù)工作滿十年”后，還要滿足“當事人雙方同意延續(xù)勞動合同的條件”。如果勞動者提出訂立無固定期限的勞動合同，企業(yè)則可以不同意延續(xù)勞動合同相對抗，所以使勞動者提出要求的權利被削減。

無固定期限合同一經(jīng)簽訂，雙方就建立了一種相對穩(wěn)固和長遠的勞動關系，只要不出現(xiàn)法律規(guī)定的條件或者雙方約定的條件，勞動合同就不能解除。

勞動者與用人單位訂立無固定期限勞動合同，在哪些情況下，可以解除勞動合同，經(jīng)濟補償怎么算

?

可解除無固定期限勞動合同14種情形：

(一)用人單位可以和勞動者協(xié)商一致解除無固定期限勞動合同，用人單位首先提出并與勞動者協(xié)商一致解除無固定期限勞動合同的，應按照勞動者工作年限支付經(jīng)濟補償金;

(二)勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件用人單位解除無固定期限勞動合同的，需提前三天通知勞動者，但無需支付經(jīng)濟補償金;

(三)勞動者嚴重違反用人單位的規(guī)章制度用人單位解除無固定期限勞動合同的，用人單位取得相關證據(jù)后，可立即通知解除無固定期限勞動合同，并無需支付經(jīng)濟補償金;

(四)勞動者嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害用人單位解除無固定期限勞動合同的，用人單位取得相關證據(jù)后，可立即通知解除無固定期限勞動合同，并無需支付經(jīng)濟補償金;

(五)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的，用人單位取得相關證據(jù)后，可立即通知解除無固定期限勞動合同，并無需支付經(jīng)濟補償金

(六)勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的，用人單位取得相關證據(jù)后，可立即通知解除無固定期限勞動合同，并無需支付經(jīng)濟補償金。

(七)勞動者被依法追究刑事責任的，用人單位取得相關證據(jù)后，可立即通知解除無固定期限勞動合同，并無需支付經(jīng)濟補償金。

(八)勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的，應提前30日通知勞動者本人，或者額外支付勞動者一個月工資后，用人單位可以依據(jù)此條解除無固定期限勞動合同，隨后還應當按照勞動者工作年限支付經(jīng)濟補償。

(九)勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的，應提前30日通知勞動者本人，或者額外支付勞動者一個月工資后，用人單位可以依據(jù)此條解除無固定期限勞動合同，隨后還應當按照勞動者工作年限支付經(jīng)濟補償。

(十)勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達成協(xié)議的，應提前30日通知勞動者本人，或者額外支付勞動者一個月工資后，用人單位可以依據(jù)此條解除無固定期限勞動合同，還應按照勞動者工作年限支付經(jīng)濟補償。

(十一)用人單位依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進行重整的，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的，用人單位應提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經(jīng)向勞動行政部門報告，可以裁員，但應按照勞動者工作年限支付經(jīng)濟補償金。

在這種情況下，和本單位簽訂無固定期限勞動合同的勞動者應當優(yōu)先留用。

(十二)用人單位生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴重困難，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經(jīng)向勞動行政部門報告，可以裁員，但應按照勞動者工作年限支付經(jīng)濟補償金。

在這種情況下，和本單位簽訂無固定期限勞動合同的勞動者應當優(yōu)先留用。

(十三)企業(yè)轉產(chǎn)、重大技術革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動合同后，仍需裁減人員，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的，可以裁員，但應按照勞動者工作年限支付經(jīng)濟補償金。

在這種情況下，和本單位簽訂無固定期限勞動合同的勞動者應當優(yōu)先留用。

篇四

一、無固定勞動合同解除的賠償標準

1、若雙方協(xié)商一致解除或者終止勞動合同，用人單位按照《勞動合同法》第四十七條的規(guī)定支付經(jīng)濟補償金;

若用人單位單方面解除或者終止勞動合同，用人單位是違法的，應當按照《勞動合同法》第八十七條的規(guī)定支付雙倍賠償金。

2、第四十七條經(jīng)濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算;

不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經(jīng)濟補償。

勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區(qū)的市級人民政府公布的本地區(qū)上職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟補償?shù)臉藴拾绰毠ぴ缕骄べY三倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟補償?shù)哪晗拮罡卟怀^十二年。

本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。

3、第八十七條用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。

二、無固定期限勞動合同解除的方法

1、協(xié)商解除

協(xié)商解除是指合同履行過程中，當事人經(jīng)協(xié)商一致同意解除合同。《勞動法》第24條規(guī)定：“經(jīng)勞動合同當事人協(xié)商一致，勞動合同可以解除。”可見，無固定期限勞動合同不僅可以協(xié)商變更，還可以協(xié)商解除。

2、法定解除

法定解除是指在履行合同過程中出現(xiàn)法定解除合同情形，當事人有權解除合同。法定解除合同情形有兩種，一種是用人單位可以解除勞動合同情形，另一種是勞動者可以解除勞動合同情形。

(1)、用人單位可以解除勞動合同情形該情形又有三種情形：

第一種情形是用人單位不須提前通知就可以解除勞動合同，但只有勞動者有下列情形之一的，用人單位才能行使這種權力：

a、在試用期間被證明不符合錄用條件的;

b、嚴重違反勞動紀律或者用人單位規(guī)章制度的;

c、嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的;

d、被依法追究刑事責任的。

第二種情形是用人單位應當提前三十日以書面形式通知勞動者本人，才可以解除勞動合同。在勞動者有下列情形之一的，用人單位應受其約束：

a、勞動者患病或者非因工負傷，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的;

b、勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的;

c、勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經(jīng)當事人協(xié)商不能就變更勞動合同達成協(xié)議的。”

第三種情形是在用人單位瀕臨破產(chǎn)時可以解除勞動合同，但要依法履行相應的程序，即用人單位瀕臨破產(chǎn)進行法定整頓期間或者生產(chǎn)經(jīng)營狀況發(fā)生嚴重困難，確需裁減人員的，應當提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見，經(jīng)向勞動行政部門報告后，可以裁減人員。

但是，用人單位在行使上述權力時，還要受到以下法定情形的限制，即勞動者有下列情形之一時，用人單位不得解除勞動合同：

a、患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的b、患病或者負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的c、女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期內(nèi)的d、法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形

(2)、勞動者可以解除勞動合同情形該情形也分兩種：

一種情形是勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同，但只有在用人單位存在下列情形之一的，勞動者才有權力行使：

a、在試用期內(nèi)的b、用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的;

c、用人單位未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的。

3、約定解除。

約定解除是指在合同中約定解除合同的事項，待約定的事由出現(xiàn)時，當事人有權解除合同。無固定期限勞動合同可以由當事人事先約定合同解除的條件，當條件成立時，一方或雙方當事人就可以解除合同。但是有一點必須注意，就是無固定期限的勞動合同不得將法定解除條件約定為終止條件。

第三篇：無固定期限勞動合同的訂立情況

http://

第四篇：無固定期限勞動合同的解除

一、無固定期限勞動合同的簽訂（兩種情形）：

1、用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以簽訂無固定期限的勞動合同；

2、法律規(guī)定情形的出現(xiàn)，勞動者提出或同意續(xù)訂勞動合同的，應當簽訂無固定期限的勞動合同：

（1）勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年；

（2）用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；

（3）在連續(xù)訂立兩次固定期限勞動合同且勞動者無《勞動合同法》39條41條第一、二項規(guī)定的情形下，訂立勞動合同的。即第三次簽訂勞動合同應簽訂無固定期限的勞動合同。

二、無固定期限的勞動合同的解除（兩種情形）：

1、協(xié)商解除：用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以解除勞動合同；勞動者提前30天書面通知用人單位，可以解除勞動合同。

2、法定解除：《勞動合同法》第38、39、40、41條。

無固定期限的勞動合同并非不可解除，只要雙方協(xié)商一致或者法律規(guī)定的解除情形出現(xiàn)，即可解除。

建議：實際工作中對于無固定期限的勞動合同，如果符合法律規(guī)定的簽訂要求，應當簽訂；但如果勞動者不愿意簽訂，應該向勞動者說明情況，并起草一份說明或者聲明，由勞動者本人簽字、按手印，表明“勞動者本人不愿意跟用人單位簽訂無固定期限的勞動合同的意思”，然后簽訂固定期限的勞動合同。

第五篇：無固定期限勞動合同訂立典型案例

無固定期限勞動合同訂立典型案例

本案的上訴人李某，于2007年6月18日與中智簽訂為期一年的勞動合同，派遣至勞氏公司上海代表處擔任驗船師，合同到期后續(xù)訂期限至2010年6月17日。2009年2月5日勞氏公司在上海注冊成立公司，2009年5月8日，勞氏公司向李某出具工齡連續(xù)認定承諾書，載明：“您于2007年6月18日進入勞氏上海代表處，由于勞氏上海代表處工作已被2009年2月5日注冊成立的勞氏公司所替代，您將于2009年7月1日轉入該公司名下工作，您在勞氏上海代表處期間的工齡以及2008年1月1日后與人事服務代理機構簽訂合同的次數(shù)將由勞氏公司繼承并連續(xù)計算”。同年5月20日，李某、勞氏公司簽訂了期限自2009年7月1日至2010年6月17日止的勞動合同。2010年5月14日，勞氏公司書面通知李某合同到期將不再續(xù)簽。勞氏公司安排李某自5月17日開始休假至合同到期日，共計24天，其中包括11.5天未休年假。

李某接到公司通知后于5月27日委托律師向公司發(fā)出律師函，稱，一、李某要求在不低于同崗同酬的前提下與公司簽訂無固定期限勞動合同；

二、在恢復勞動關系期間的誤工損失由勞氏公司按離職前12個月平均工資標準承擔。勞氏公司于6月3日回函拒絕了李某的的要求。

6月12日，李某向上海市黃浦區(qū)勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，要求勞氏公司恢復勞動關系并承擔誤工損失。仲裁機關作出不支持李某申述請求的裁決，李某向黃浦區(qū)人民法院提起訴訟。黃浦區(qū)人民法院認為，按照勞動合同法規(guī)定，勞氏公司在2008年1月1日后與李某訂立了二次固定期限勞動合同，且李某沒有不可訂立規(guī)定的情形，雖然在第二次勞動合同期滿前勞氏公司提出不再續(xù)約，但當李某提出簽訂無固定期限勞動合同時勞氏公司應當和李某簽訂無固定期限勞動合同。判決勞氏公司恢復和李某的勞動關系，并簽訂無固定期限勞動合同。勞氏公司不服判決，向市中級人民法院上訴。二審法院經(jīng)過審理認為，李某與中智公司于207年6月18日簽訂勞動合同，期限為期一年，合同到期后續(xù)簽至2010年6月17日，因勞氏公司上海代表處被注冊成立的勞氏公司所代替，勞氏公司與李某協(xié)商將其轉入勞氏公司工作，由勞氏公司承擔與李某的勞動合同，并承諾李某在代表處工作期間的工齡連續(xù)計算，繼承原李某與人事服務代理機構簽訂勞動合同的次數(shù)，李某與勞氏公司簽訂了期限自2009年7月1日至2010年6月17日止的勞動合同，合同內(nèi)容和原合同一致，即勞氏公司繼承了原勞動合同的主要權利義務，只是勞動合同主體名稱發(fā)生變化，屬于變更主體名稱的行為，如果有此認定李某在2008年1月1日以后簽訂二次勞動合同有失偏頗，亦不公允，勞氏公司勞動合同到期終止并無不可，無需支付李某合同終止后的工資，二審法院判決撤銷上海市黃浦區(qū)人民法院對此案的判決，對李某的上訴請求不予支持。

以上的案例是關于連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同后用人單位是否必須訂立無固定期限勞動合同的一個案例，上海市黃浦區(qū)人民法院認為，李某與勞氏公司簽訂了期限自2009年7月1日至2010年6月17日止的勞動合同，雖然在第二次勞動合同期滿前，勞氏公司提出不再續(xù)約，但是當李某提出要求簽訂無固定期限勞動合同時，勞氏公司應當與李某簽訂無固定期限勞動合同”據(jù)此，判決李某與公司自2010年6月18日起至2010年8月1日恢復勞動關系。但是二審法院改判理由卻回避了2009年7月1日至2010年6月17日止的勞動合同，屬于連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同，以勞動者沒有連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同，尚不符合訂立無固定期限勞動合同為理由改判。這個案例讓我們充分理解了簽訂二次固定期限勞動合同后須簽訂無固定期限勞動合同的一些操作注意點。在這個案例中一審法院置上海高院的指導意見不顧，采用了目前主流觀點進行判決，說明主審法官并不認同上海目前的司法實踐做法，二審改判也說明了上海法院內(nèi)部對勞動合同法該條款的理解并不完全一致。

--許衛(wèi)