第一篇：不按規(guī)定病休的員工,公司如何合法停保并辭退

不按規(guī)定病休的員工，公司如何合法停保并辭退？ 具體執(zhí)行方案以各地規(guī)定為準(zhǔn)

問：不按規(guī)定病休的員工，公司如何合法停保并辭退？ 內(nèi)容：我公司一名外地員工，春節(jié)在家放炮炸傷左手（自稱傷情并不嚴(yán)重），節(jié)后電話請假需修養(yǎng)一些日子，公司予以口頭批準(zhǔn)，并叮囑其返司上班后補辦請假手續(xù)。隨后改員工已連續(xù)3月為來公司報到，同事人力資源部人員以及其所在部門領(lǐng)導(dǎo)多次電話聯(lián)系要去他來公司上班，該員工均表示近期會返回公司，可至今為能到崗。公司目前一直每月承擔(dān)其社會保險五險的全部費用，同時上級主管部門要求公司停繳保險需要本人簽字的解除勞動合同通知書。針對這樣的員工，目前公司準(zhǔn)備在其不到場的情況下（他本人已經(jīng)不可能來公司了）與其解除勞動合同，請問這種情況下公司如何處理才能符合法律程序呢？ 答：根據(jù)《勞動法》第26、29條，《勞動合同法》第40、42條，《企業(yè)職工患病或非因工負(fù)傷醫(yī)療期規(guī)定》，《關(guān)于貫徹〈企業(yè)職工患病或非因工負(fù)傷醫(yī)療期規(guī)定〉的通知》，《違反和解除勞動合同的經(jīng)濟補償辦法》關(guān)于醫(yī)療期間的規(guī)定，勞動者非因工負(fù)傷或者患病享有醫(yī)療期，醫(yī)療期內(nèi)，用人單位不得與勞動者解除勞動合同（勞動關(guān)系）。企業(yè)職工因患病或非因工負(fù)傷，需要停止工作醫(yī)療時，根據(jù)本人實際參加工作年限和在本單位工作年限，給予三個月到二十四個月的醫(yī)療期：

1、實際工作年限十年以下的，在本單位工作年限五年以下的為三個月；五年以上的為六個月。

2、實際工作年限十年以上的，在本單位工作年限五年以下的為六個月；五年以上十年以下的為九個月；十年以上十五年以下的為十二個月；十五年以上二十年以下的為十八個月；二十年以上的為二十四個月。醫(yī)療期三個月的按六個月內(nèi)累計病休時間計算；六個月的按十二個月內(nèi)累計病休時間計算；九個月的按十五個月內(nèi)累計病休時間計算；十二個月的按十八個月內(nèi)累計病休時間計算；十八個月的按二十四個月內(nèi)累計病休時間計算，二十四個月的按三十個月內(nèi)累計病休時間計算。醫(yī)療期計算應(yīng)從病休第一天開始，累計計算。病休期間，公休、假日和法定節(jié)日包括在內(nèi)。如果貴司該員工確實系放炮炸傷左手，為此進(jìn)行治療，依法可以享受相應(yīng)的醫(yī)療期。用人單位可以依法制定相應(yīng)的考勤制度和休假制度，規(guī)定勞動者休病假的請假制度，如果勞動者未能向用人單位履行相應(yīng)的請假手續(xù)，并出示相應(yīng)的醫(yī)院病假證明等，用人單位可以不予其休病假，并按照曠工處理，不予支付此期間工資和社保等。同時，如果用人單位的規(guī)章制度，規(guī)定曠工行為為嚴(yán)重違反其規(guī)章制度且為須解除勞動合同的行為，用人單位可以依法書面通知勞動者解除勞動合同。首選，采用當(dāng)面書面通知且由勞動者簽收的方式；其次，未能采用第一種方式的，以掛號信、快遞（在備注欄寫明為解除勞動合同通知書）的方式書面通知，此時須保存勞動者的簽收聯(lián)及解除勞動合同通知書（一式兩份，給勞動者一份，用人單位一份）；再次，如果有勞動者的電子郵件信箱，也可以電子郵件的方式書面通知勞動者解除勞動合同；當(dāng)然，傳真及其他書面方式也可以。在上述聯(lián)系方式均不具備的情況下，可以采用在勞動者工作場所和生活場所張貼公告，進(jìn)行公告送達(dá)的方式，但是此方式在效力上還須執(zhí)法、司法機關(guān)認(rèn)定。在書面通知勞動者解除勞動合同后，用人單位與勞動者即終止勞動關(guān)系，無須向勞動者支付工資及經(jīng)濟補償金等，也無須為其繳納社會保險。當(dāng)然，勞動者可以事后提出相應(yīng)證據(jù)材料證明確實系患病或非因工負(fù)傷，應(yīng)該享有醫(yī)療期的，用人單位應(yīng)向其支付醫(yī)療期工資并負(fù)擔(dān)社保等用人單位依法應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的費用；勞動者因此無法上班且無法辦理請假手續(xù)，對于超過醫(yī)療期的部分適用事假的有關(guān)規(guī)定，即可以不予支付工資。此時，用人單位可以依據(jù)《勞動合同法》，《企業(yè)職工患病或非因工負(fù)傷醫(yī)療期規(guī)定》，《關(guān)于貫徹〈企業(yè)職工患病或非因工負(fù)傷醫(yī)療期規(guī)定〉的通知》，《違反和解除勞動合同的經(jīng)濟補償辦法》的規(guī)定，解除與勞動者的勞動合同，向勞動者支付經(jīng)濟補償金和醫(yī)療補助費。

第二篇：不按規(guī)定病休的員工,公司如何合法停保并辭退

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不按規(guī)定病休的員工，公司如何合法停保并辭退？

具體執(zhí)行方案以各地規(guī)定為準(zhǔn)

案例分析操作實務(wù)相關(guān)法規(guī)指導(dǎo)FAQ問：不按規(guī)定病休的員工，公司如何合法停保并辭退？ 內(nèi)容：我公司一名外地員工，春節(jié)在家放炮炸傷左手（自稱傷情并不嚴(yán)重），節(jié)后電話請假需修養(yǎng)一些日子，公司予以口頭批準(zhǔn)，并叮囑其返司上班后補辦請假手續(xù)。隨后改員工已連續(xù)3月為來公司報到，同事人力資源部人員以及其所在部門領(lǐng)導(dǎo)多次電話聯(lián)系要去他來公司上班，該員工均表示近期會返回公司，可至今為能到崗。公司目前一直每月承擔(dān)其社會保險五險的全部費用，同時上級主管部門要求公司停繳保險需要本人簽字的解除勞動合同通知書。針對這樣的員工，目前公司準(zhǔn)備在其不到場的情況下（他本人已經(jīng)不可能來公司了）與其解除勞動合同，請問這種情況下公司如何處理才能符合法律程序呢？ 答：根據(jù)《勞動法》第26、29條，《勞動合同法》第40、42條，《企業(yè)職工患病或非因工負(fù)傷醫(yī)療期規(guī)定》，《關(guān)于貫徹〈企業(yè)職工患病或非因工負(fù)傷醫(yī)療期規(guī)定〉的通知》，《違反和解除勞動合同的經(jīng)濟補償辦法》關(guān)于醫(yī)療期間的規(guī)定，勞動者非因工負(fù)傷或者患病享有醫(yī)療期，醫(yī)療期內(nèi)，用人單位不得與勞動者解除勞動合同（勞動關(guān)系）。企業(yè)職工因患病或非因工負(fù)傷，需要停止工作醫(yī)療時，根據(jù)本人實際參加工作年限和在本單位工作年限，給予三個月到二十四個月的醫(yī)療期：

1、實際工作年限十年以下的，在本單位工作年限五年以下的為三個月；五年以上的為六個月。

2、實際工作年限十年以上的，在本單位工作年限五年以下的為六個月；五年以上十年以下的為九個月；十年以上十五年以下的為十二個月；十五年以上二十年以下的為十八個月；二十年以上的為二十四個月。醫(yī)療期三個月的按六個月內(nèi)累計病休時間計算；六個月的按十二個月內(nèi)累計病休時間計算；九個月的按十五個月內(nèi)累計病休時間計算；十二個月的按十八個月內(nèi)累計病休時間計算；十八個月的按二十四個月內(nèi)累計病休時間計算，二十四個月的按三十個月內(nèi)累計病休時間計算。醫(yī)療期計算應(yīng)從病休第一天開始，累計計算。病休期間，公休、假日和法定節(jié)日包括在內(nèi)。如果貴司該員工確實系放炮炸傷左手，為此進(jìn)行治療，依法可以享受相應(yīng)的醫(yī)療期。用人單位可以依法制定相應(yīng)的考勤制度和休假制度，規(guī)定勞動者休病假的請假制度，如果勞動者未能向用人單位履行相應(yīng)的請假手續(xù)，并出示相應(yīng)的醫(yī)院病假證明等，用人單位可以不予其休病假，并按照曠工處理，不予支付此期間工資和社保等。同時，如果用人單位的規(guī)章制度，規(guī)定曠工行為為嚴(yán)重違反其規(guī)章制度且為須解除勞動合同的行為，用人單位可以依法書面通知勞動者解除勞動合同。首選，采用當(dāng)面書面通知且由勞動者簽收的方式；其次，未能采用第一種方式的，以掛號信、快遞（在備注欄寫明為解除勞動合同通知書）的方式書面通知，此時須保存勞動者的簽收聯(lián)及解除勞動合同通知書（一式兩份，給勞動者一份，用人單位一份）；再次，如果有勞動者的電子郵件信箱，也可以電子郵件的方式書面通知勞動者解除勞動合同；當(dāng)然，傳真及其他書面方式也可以。在上述聯(lián)系方式均不具備的情況下，可以采用在勞動者工作場所和生活場所張貼公告，進(jìn)行公告送達(dá)的方式，但是此方式在效力上還須執(zhí)法、司法機關(guān)認(rèn)定。在書面通知勞動者解除勞動合同后，用人單位與勞動者即終止勞動關(guān)系，無須向勞動者支付工資及經(jīng)濟補償金等，也無須為其繳納社會保險。當(dāng)然，勞動者可以事后提出相應(yīng)證據(jù)材料證明確實系患病或非因工負(fù)傷，應(yīng)該享有醫(yī)療期的，用人單位應(yīng)向其支付醫(yī)療期工資并負(fù)擔(dān)社保等用人單位依法應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的費用；勞動者因此無法上班且無法辦理請假手續(xù)，對于超過醫(yī)療期的部分適用事假的有關(guān)規(guī)定，即可以不予支付工資。此時，用人單位可以依據(jù)《勞動合同法》，《企業(yè)

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第三篇：公司如何合法辭退員工

公司如何合法辭退員工？

辭退員工，不論對企業(yè)還是對員工，都是一個沉重的話題。然而辭退員工，對于大多數(shù)企業(yè)來說，又是不得不面對的現(xiàn)實。從實際發(fā)生的案例來看，雙方協(xié)商解除勞動合同一般問題不大，辭退員工問題主要發(fā)生在用人單位單方解除勞動合同時。如何做到正確辭退員工，筆者總結(jié)起來，主要應(yīng)注意以下問題：

步驟/方法

1.1 試用期內(nèi)不得隨意辭退員工。

要正確辭退試用期內(nèi)的員工，必須把握“不符合錄用條件”的原則。用人單位首先要證明單位是否有“錄用條件”，同時還得證明該員工不符合錄用條件。不知何為錄用條件，或無法證明該錄用條件就貿(mào)然辭退試用期內(nèi)的員工，是用人單位在實踐中的典型錯誤做法。維權(quán)意識強的員工有權(quán)要求恢復(fù)勞動關(guān)系，此時公司往往在管理上會陷入更加難堪的境地。

2.2 辭退有過錯的員工應(yīng)有事實依據(jù)和制度依據(jù)。

對于違紀(jì)的員工，用人單位并非可以一概辭退。勞動法規(guī)定必須是嚴(yán)重違紀(jì)的員工，用人單位方可辭退。因此，何謂嚴(yán)重違紀(jì)，對于用人單位而言就至關(guān)重要了。單位在員工手冊或者規(guī)章制度中最好對嚴(yán)重違紀(jì)的情形要有明確規(guī)定，并且注意保留員工嚴(yán)重違紀(jì)的事實依據(jù)。員工嚴(yán)重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的，單位也可隨時辭退，但同樣要注意舉證尤其是對何謂“重大損害”的舉證問題(最好還是有制度依據(jù)，在員工手冊或者規(guī)章制度中對重大損害的標(biāo)準(zhǔn)作明確規(guī)定)。此外，員工被依法追究刑事責(zé)任或者被勞動教養(yǎng)的，單位也可以隨時辭退。

3.3 辭退無過錯的員工要提前通知和支付經(jīng)濟補償金。

辭退無過錯的員工僅限于以下情形：

1、勞動者患病或者非因工負(fù)傷，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

2、勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；

3、勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經(jīng)當(dāng)事人協(xié)商不能就變更勞動合同達(dá)成協(xié)議的。辭退無過錯的員工要提前30天書面通知員工本人，并根據(jù)其工作年限支付經(jīng)濟補償金。

4.4 經(jīng)濟性裁員必須符合法定條件并履行法定程序。

所謂經(jīng)濟性裁員，是指用人單位瀕臨破產(chǎn)進(jìn)行法定整頓期間或生產(chǎn)經(jīng)營狀況發(fā)生嚴(yán)重困難，為改善生產(chǎn)經(jīng)營狀況而辭退成批員工。經(jīng)濟性裁員是用人單位克服經(jīng)營困難的內(nèi)在需要的通常作法，法律予以允許。但是，裁員同時也涉及被裁勞動者的合法權(quán)益。因此，為保障用人單位與勞動者雙方合法權(quán)益的有效平衡，法律對用人單位經(jīng)濟性裁員作了一些適度的限制：首先，對于可以進(jìn)行經(jīng)濟性裁員的用人單位必須是瀕臨破產(chǎn)，被人民法院宣告進(jìn)入法定整頓期間或生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難，達(dá)到當(dāng)?shù)卣?guī)定的嚴(yán)重困難企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，確需裁減人員的企業(yè)。

第四篇：公司如何合法辭退違紀(jì)員工

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2自愛等于愛你QQ75488***8

1公司如何合法辭退違紀(jì)員工

筆者近來代理一些外資企業(yè)的勞動糾紛案件，發(fā)現(xiàn)現(xiàn)在大多數(shù)的公司人力資源主管遇到的最棘手的一個問題就是如何處理好合同期未滿辭退違紀(jì)員工的問題，通常的結(jié)局都是訴訟或是仲裁。公司的經(jīng)理人員或人事主管常常會問，我們怎么會走到這一步呢？而根據(jù)筆者在代理具體案件過程中了解，大多數(shù)的勞動糾紛訴訟都是由于常識性錯誤引起的，而相關(guān)人員特別是人事主管如果具備基本勞動法知識，那么這些錯誤就是可以避免的。針對這個問題，筆者認(rèn)為公司的人事主管可以了解以下如何解除勞動合同或是辭退違紀(jì)員工的常識，這樣既可以避免整個解除勞動合同過程中雙方過于對立且使您的公司避免出庭應(yīng)訟。

依照本公司的規(guī)章制度進(jìn)行處罰

如果一家公司在其日常的生產(chǎn)經(jīng)營中，忽視本公司的既定規(guī)章制度，那么很可能會產(chǎn)生麻煩。員工會據(jù)此要求用人單位承擔(dān)沒有按照規(guī)定而違規(guī)解除與其勞動合同的責(zé)任。因此公司的相關(guān)管理人員或人事主管一定要對本公司的規(guī)章制度熟練掌握，并在日常生產(chǎn)經(jīng)營中認(rèn)真加以貫徹必要時還應(yīng)該進(jìn)行培訓(xùn)。此外，要把這些規(guī)章制度講解給每位員工且確認(rèn)每位員工都收到這些規(guī)章制度的書面內(nèi)容。

在解除勞動合同前要經(jīng)過仔細(xì)調(diào)查

提起調(diào)查程序的起點相對來說要比較低，當(dāng)公司確認(rèn)員工違反了相關(guān)公司規(guī)定、指引、規(guī)章或是程序，具體負(fù)責(zé)人員就應(yīng)該啟動調(diào)查程序。如果違紀(jì)情況非常嚴(yán)重，那么就要在調(diào)查結(jié)果出來以前，中止該員工的工作并最終采取相應(yīng)的懲戒措施。

調(diào)查的時間觀念也要加強。在一些情況下，如果沒有及時、徹底調(diào)查會造成延誤時間及縱容員工的假象。同時，如果不及時處理，會造成以后在其他員工遇到類似情況時，更加難以處理。

在解除勞動合同以前，要有針對性地制定一些備用方案

在如果不是必須采取解除合同作為懲戒措施時，可以考慮一些其他選擇?？陬^及書面的警告行政人事管理交流社區(qū)系列群：華北1群：226199501 東北1群：219326976華中1群：226198384 華南地區(qū)：166951198華北地區(qū)：128230006華中地區(qū)：166951021華東1群:211736577 西南地區(qū)：166950655西北地區(qū)：166947827東北地區(qū)：162650482華南1群:110684955

或是中止工作都是可行的方案。然而要確保公司所采取的措施在處理相同違紀(jì)行為時要具有連貫性和一致性。如果可行應(yīng)該在采取解除勞動合同時，給予該員工改正的機會。實踐中，公司更要認(rèn)識到要努力幫助該名員工改正錯誤，因為員工的流失對于用人單位來說是最大的成本支出。因此公司可以在該員工的表現(xiàn)不符合公司的期望值時幫助其改正，這樣可以省掉大量的財力和人力。

仔細(xì)斟酌解除合同合同的程序

要多花一點時間來研究斥退違紀(jì)員工程序中的步驟和細(xì)節(jié)，仔細(xì)研究公司的決定并以公司的規(guī)定為依據(jù)。在解除與員工的勞動合同前咨詢律師意見，而不是在其后。根據(jù)筆者的經(jīng)驗，一些用人單位并沒有認(rèn)真研究相關(guān)法律或是利用法律減少解除勞動合同所帶來的風(fēng)險。而由此造成的結(jié)果就是這些用人單位會在其后驚訝地發(fā)現(xiàn)由此產(chǎn)生了高額的訴訟費用并浪費了大量的寶貴時間和精力。

做好每名員工的日常檔案工作

在解雇一名員工前，用人單位要確認(rèn)“這名員工的不良工作表現(xiàn)記錄是否完整”。該員工檔案應(yīng)當(dāng)包括其以往工作表現(xiàn)評估，與該名員工討論其工作表現(xiàn)的工作記錄以及采取的任何改進(jìn)措施。不要在解雇該員工的時候，發(fā)現(xiàn)該員工檔案里的材料只有一小部分，且有關(guān)該員工的工作表現(xiàn)紀(jì)錄為良好，這樣就會造成用人單位在潛在訴訟中處于極其不利的地位。

在進(jìn)行解雇談話時要考慮細(xì)節(jié)

實踐中，一些用人單位往往會過多考慮到解雇的程序反而忽視了一些重要的細(xì)節(jié)。通常應(yīng)該注意以下幾點：公司什么時候宣布解除違紀(jì)員工勞動合同？不要等到每周的最后一個工作日才去解雇這個員工，如果確實需要與這個員工解除勞動合同，那么就馬上去做。等待只能產(chǎn)生更多的麻煩。

參加的人員有哪些？除了人事主管或是負(fù)責(zé)解除勞動關(guān)系的管理人員，其他必要人員的在場行政人事管理交流社區(qū)系列群：華北1群：226199501 東北1群：219326976華中1群：226198384

會在以后成為非常重要的證人，這點非常重要。

應(yīng)該考慮維護(hù)被解雇員工的尊嚴(yán)，通常如果在解雇過程中充分考慮到維護(hù)該名員工的尊嚴(yán)并給予充分尊重，這樣就會極大減少其后訴訟的產(chǎn)生。

相應(yīng)的補償工作是否已經(jīng)做好。在最后一次解雇交談中，要準(zhǔn)備好相應(yīng)的補償或最后一個月的工資。

要給予被辭退員工被辭退的真實原因

有些用人單位在解雇員工時，往往為了員工的面子而用虛假的理由作為解除勞動合同的依據(jù)。假的或是使人誤解的理由會在以后的訴訟中使用人單位陷于被動。管理人員應(yīng)該懂得如何引用確鑿的事實來說明解除該員工勞動合同的根據(jù)。員工的個人檔案也應(yīng)該對這些事實予以登記記錄以備將來可能開始的訴訟。

其他

為了確保保密并防止不必要的糾紛，在解除員工勞動合同過程中最好限制知情人員范圍，主要為被解雇員工的直接主管，公司的主要管理人員及律師；此外在每一次解除勞動合同后，要認(rèn)真研究并審視公司的相關(guān)行為，進(jìn)行相互對比以確認(rèn)有無不當(dāng)之處并作相應(yīng)改正及完善。

以上這些建議并不能完全保證防止法律問題的產(chǎn)生，用人單位需要建立一個規(guī)范的解除合同程序?；谝?guī)范程序，將確保用人單位的規(guī)定能夠得到正確實施并保證其一貫性，而專業(yè)律師的咨詢服務(wù)更是其中重中之重。

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第五篇：違反公司規(guī)定 辭退員工

違反公司規(guī)定 辭退員工

案情介紹：黃小姐于1999年4月23日入職某公司，雙方最后一期勞動合同期限為2006年1月1日至2007年12月31日。2006年6月2日，該公司以黃小姐授意他人代替打卡，違反公司規(guī)章制度為由解除與黃小姐的勞動合同，并且未支付解除勞動合同的經(jīng)濟補償金。黃小姐認(rèn)為，自己并未違反公司規(guī)章制度，公司解除勞動合同屬于違法行為，要求公司支付解除勞動合同的經(jīng)濟補償金。而該公司認(rèn)為，2005年12月20日公布的規(guī)章制度已經(jīng)明確規(guī)定，嚴(yán)禁他人代打卡或打卡后不上班及私自涂改工卡蒙騙公司等行為，違反者公司可以解雇且不作任何經(jīng)濟補償，因此拒絕向黃小姐支付經(jīng)濟補償金。在與該公司協(xié)商無果的情況下，黃小姐向勞動爭議仲裁委員會提起勞動仲裁，請求裁決該公司支付因違法解除勞動合同的經(jīng)濟補償金17096元、50％的額外經(jīng)濟補償金8548元。

【審理過程及結(jié)果】

庭審中，該公司提供了黃小姐在外就餐時的照片證明黃小姐2005年9月19日、10月3日及2006年5月29日三次晚上外出聚餐，但其考勤卡上仍出現(xiàn)上班打卡記錄，事后也未向公司報告，據(jù)此該公司認(rèn)為根據(jù)公司公布的規(guī)章制度對黃小姐給予解雇并不支付經(jīng)濟補償金的行為合法。但仲裁委員會經(jīng)審理認(rèn)為，該公司提供的照片沒有日期及時間，因此不能證明黃小姐2005年9月19日、10月3日及2006年5月29日晚上在外就餐的事實。而黃小姐承認(rèn)2006年5月29日晚上在外就餐，而考勤卡上也有上班記錄，但自己已向公司管理人員如實反映。鑒于某公司無法證明黃小姐屬于打卡后不上班或授意他人打卡，應(yīng)承擔(dān)舉證不能的法律后果。所以從現(xiàn)有證據(jù)來看，某公司認(rèn)為黃小姐違反公司規(guī)章制度的主張證據(jù)不足，辭退黃小姐的理由不成立，公司應(yīng)當(dāng)依法支付黃小姐解除勞動合同經(jīng)濟的補償金。但由于公司未按規(guī)定支付，還應(yīng)當(dāng)支付50％的額外經(jīng)濟補償金。于是最終裁決該公司支付黃小姐7.5個月工資的經(jīng)濟補償金人民幣17096元（2137元×8個月）及50%的額外經(jīng)濟補償金人民幣8548元（17096元×50%）。

【律師點評】

這是一起因用人單位違法解除勞動合同并不支付經(jīng)濟補償金而引發(fā)的勞動爭議。本案爭議焦點是：用人單位能否任意以勞動者違反本單位的規(guī)章制度為由解除勞動合同并逃避支付經(jīng)濟補償金。

《勞動法》第25條規(guī)定，如果勞動者嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律或者規(guī)章制度，用人單位可以解除勞動合同，并且可以不支付經(jīng)濟補償金。但是，并不能據(jù)此認(rèn)為用人單位就可以隨意以該理由辭退員工。

首先，用人單位必須在勞動者入職時明確告知本單位的規(guī)章制度或者在單位內(nèi)公示規(guī)章制度，未經(jīng)告知或公示的規(guī)章制度是不能作為解除與勞動者的勞動合同的依據(jù)的。

其次，只有勞動者“嚴(yán)重”違反本單位的規(guī)章制度，用人單位才可以辭退，比如多次曠工等；如果勞動者僅僅是輕微觸犯規(guī)章制度，用人單位是不能隨意辭退的。

再次，《最高人民法院關(guān)于民事訴訟證據(jù)的若干規(guī)定》第六條規(guī)定：“在勞動爭議糾紛案件中，因用人單位做出開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發(fā)生勞動爭議的，由用人單位負(fù)舉證責(zé)任?！蹦彻巨q稱黃小姐在2005年9月19日及10月3日未上班卻有打卡記錄，并提供了黃小姐在外就餐的照片作為證據(jù)，但是照片上沒有時間，不能

證明黃小姐在2005年9月19日及10月3日在外就餐的事實。因此，某公司應(yīng)承擔(dān)舉證不能的法律后果，即某公司以黃小姐嚴(yán)重違反公司制度為由解除勞動合同不能成立，應(yīng)依法支付黃小姐解除勞動合同經(jīng)濟補償金及額外經(jīng)濟補償金。