第一篇：《人力資源管理》試題(A)

《人力資源管理》試題（A）

第一部分選擇題

一、單項選擇題(本大題共30小題，每小題1分，共30分)在每小題列出的四個選項中只有一個選項是符合題目要求的，請將正確選項前的字母填在題后的括號內(nèi)。

1.我國勞動法規(guī)定的勞動年齡為()

A.14周歲B.16周歲C.18周歲D.20周歲

2.在現(xiàn)代人力資源管理理念中，人力資源管理部門被視為()

A.事務性機構(gòu)B.簡單服務性機構(gòu)

C.非生產(chǎn)非效益部門D.生產(chǎn)與效益部門

3.馬克思稱之為用“饑餓政策”進行人事管理的階段，其人性假設的基礎是（）

A.人天生是懶惰的，必須采用強制手段

B.人是經(jīng)濟人，是為了吃、喝等個人利益而勞動

C.人是為了獲得他人的認同而勞動

D.人不只是為了金錢、物質(zhì)而勞動，人有社會責任感

4.人力資源開發(fā)的雙重目標是()

A.提高才能，增強活力B.提高學歷，增加效益

C.提高覺悟，鍛煉意志D.加強保健，增強體魄

5.工作性質(zhì)完全相同的崗位系列稱作()

A.崗級B.崗等C.崗類D.崗系

6.劃分崗類、崗群、崗系的依據(jù)是()

A.工作繁簡難易B.工作的責任輕重

C.所需人員資格條件D.工作性質(zhì)

7.在企業(yè)人力資源變動預測中，馬爾可夫分析方法的基本思想是()

A.根據(jù)企業(yè)現(xiàn)在人員結(jié)構(gòu)狀況推測未來人事變動趨勢

B.根據(jù)企業(yè)生產(chǎn)情況推測未來人事變動趨勢

C.找出企業(yè)過去人事變動規(guī)律，以此來推測未來的人事變動趨勢

D.根據(jù)市場變化推測未來人事變動趨勢

8.企業(yè)在進行外部人力資源供給的預測時，應側(cè)重于()

A.關鍵人員B.一般人員C.臨時工D.一線工人

9.“金無足赤，人無完人”體現(xiàn)在人員甄選的原則上是()

A.用人所長原則B.民主集中原則

C.因事?lián)袢嗽瓌tD.德才兼?zhèn)湓瓌t

10.具有“孤僻、行動遲緩、善于觀察細小事物，情感發(fā)生較慢但持續(xù)時間長，體驗深刻”特征的人，其氣質(zhì)類型屬于()

A.抑郁質(zhì)B.粘液質(zhì)C.多血質(zhì)D.膽汁質(zhì)

11.生產(chǎn)產(chǎn)品的有效作業(yè)時間是指()

A.工人的純工作時間

B.工人從上班到下班之間的時間

C.工人的準備時間、操作時間、吃飯、休息時間

D.工人在企業(yè)逗留的全部時間

12.在生產(chǎn)過程中實行勞動分工的實質(zhì)是()

A.勞動簡單化B.勞動專業(yè)化

C.勞動連續(xù)化D.勞動個性化

13.在生產(chǎn)過程中保持各工序生產(chǎn)能力的合適比例關系，這是生產(chǎn)過程的()要求。

A.連續(xù)性B.平行性C.協(xié)調(diào)性D.交叉性

14.組織文化與思想政治工作的關系是()

A.相互交叉，互為依存B.二者是一回事

C.組織文化是思想政治工作的補充D.二者沒有關系

15.“魔鬼”訓練是一種()

A.內(nèi)化型訓練B.外化型的逆向“挫折”訓練

C.外化型體能訓練D.外化型順向訓練

16.以提高員工分析和決策能力、書面和口頭溝通能力、人際關系技巧能力等為主要內(nèi)容的培訓屬于()

A.技能培訓B.知識傳授培訓

C.態(tài)度轉(zhuǎn)變培訓D.工作方法改進培訓

17.從性質(zhì)上講，行政機關、企事業(yè)單位的人員培訓屬于()

A.常規(guī)教育B.學校教育C.繼續(xù)教育D.基礎教育

18.絕對標準考核就是()

A.用同一尺度衡量所有的人B.用同一尺度衡量相同職務的人

C.用不同尺度去衡量所有的人D.用不同尺度去衡量同一職務的人

19.通過啟發(fā)誘導的方式，激發(fā)人的主動精神，使其工作熱情建立在高度自覺的基礎上，發(fā)揮出內(nèi)在潛力。這種激勵形式稱為()

A.正激勵B.負激勵C.內(nèi)激勵D.外激勵

20.期前激勵就是在工作開始之前，公布任務指標及相應的獎懲措施。這種激勵主要適用于()

A.工作周期長，任務不易明確的項目B.工作周期長，任務比較明確的項目

C.工作周期短，任務很明確的項目D.工作周期短，任務不明確的項目

21.當一個人的行為表現(xiàn)不符合社會需要時，通過制裁的方式來抑制這種行為，使其改變行為方向，這種激勵是()

A.內(nèi)激勵B.外激勵C.正激勵D.負激勵

22.津貼作為一種個人消費品的分配手段，它分配的唯一依據(jù)是()

A.有效勞動時間的長短B.勞動所處的環(huán)境和條件的優(yōu)劣

C.勞動者的技術業(yè)務水平的高低D.勞動者的勞動成果的大小

23.在實行工資制度的情況下，能反映職工實際可以交換得到的商品和服務量的工資是

()

A.貨幣工資B.名義工資C.實際工資D.實物工資

24.公共福利是指()

A.社會要求提供的福利

B.法律規(guī)定必須提供的福利

C.員工要求提供的福利

D.組織根據(jù)自身的發(fā)展需要所提供的福利

25.在勞動過程中，防止人員傷亡事故和職業(yè)病發(fā)生的主要措施是()

A.加強福利待遇B.改善勞動條件

C.提高員工自我保護意識D.保障勞動者權(quán)益

26.“目標一致理論”認為，當個人目標與組織目標一致時，人員就不會流動。提出這一

理論的是()

A.美國心理學家?guī)炜薆.美國管理學家杜拉克

C.日本學者中松義郎D.美國心理學家勒溫

27.美國學者卡茲通過對組織壽命的研究，認為組織內(nèi)信息溝通水平最高、獲得成果最多的最佳組織年齡區(qū)為()

A.0.5年—3年B.1年—3.5年

C.2年—6年D.1.5年—5年

28.目前世界上大多數(shù)國家實行的養(yǎng)老保險類型是()

A.強制儲蓄型養(yǎng)老保險B.國家統(tǒng)籌型社會保險

C.投保資助型社會保險D.子女撫養(yǎng)型養(yǎng)老

29.我國《失業(yè)保險條例》規(guī)定，失業(yè)保險待遇的領取根據(jù)職工本人失業(yè)前在企業(yè)連續(xù)工作時間確定。連續(xù)工作10年以上的，領取失業(yè)保險期限最長為()

A.12個月B.24個月C.18個月D.30個月

30.勞動爭議仲裁委員會對每一起勞動爭議實行()即行終結(jié)的法律制度

A.一次裁決B.二次裁決C.三次裁決D.四次裁決

二、多項選擇題(本大題共5小題，每小題2分，共10分)在每小題列出的五個選項中有二至五個選項是符合題目要求的，請將正確選項前的字母填在題后的括號內(nèi)。多選、少選、錯選均無分。

31.人力資源管理的基本原理包括()

A.投資增值原理B.互補合力原理C.激勵強化原理

D.個體差異原理E.動態(tài)適應原理

32.企業(yè)實行人員外部征聘可以通過以下途徑進行：()

A.刊登廣告B.就業(yè)服務機構(gòu)C.獵頭公司

D.大中專院校和各類職業(yè)技工學校E.推薦和自薦

33.人員激勵機制包括以下內(nèi)容()

A.激勵時機B.激勵頻率C.激勵程度

D.激勵深度E.激勵廣度

34.在績效考核中，因素評定法的評定角度主要有：()

A.自我評定B.同級評定C.下級評定

D.直接領導評定E.顧客評定

35.根據(jù)《國家公務員暫行條例》的規(guī)定，我國公務員的獎勵種類有：()

A.嘉獎B.記三等功C.記二等功

D.記一等功E.授予榮譽稱號

第二部分非選擇題

三、名詞解釋(本大題共4小題，每小題3分，共12分)

36.人力資源開發(fā)

37.委任制

38.勞動定員

39.模擬教學法

四、簡答題(本大題共5小題，每小題4分，共20分)

40.簡述失業(yè)保險待遇享受的條件。

41.“駿馬能歷險，力田不如牛，堅車能載重，渡河不如舟?！边@些詩句對我們的選才用才工作有何啟示?

42.簡述化解組織成員“挫折”心理的方法。

43.簡述人員保護的任務。

44.簡述績效考核中階段性考核和連續(xù)性考核相結(jié)合原則的涵義。

五、論述題(本大題共2小題，每小題14分，共28分)

45.試述人員報酬的含義及組織在制定人員報酬時應遵循的原則。

46.試論人力資源在社會財富創(chuàng)造過程中的作用。

《人力資源管理》答案

一、單項選擇題(每小題1分，共30分)

1.B2.D3.B4.A5.D

6.D7.C8.A9.A10.A

11.A12.B13.C14.A15.B

16.A17.C18.B19.C20.B

21.D22.B23.C24.B25.B

26.C27.D28.C29.B30.A

二、多項選擇題(每小題2分，共10分)

31.ABCDE32.ABCDE33.ABC34.ABCD35.ABCDE

三、名詞解釋(每小題3分，共12分)

36.人力資源開發(fā)就是把人的智慧、知識、經(jīng)驗、技能、創(chuàng)造性、積極性當作一種資源加以發(fā)掘、培養(yǎng)、發(fā)展和利用的一系列活動，是一個復雜的系統(tǒng)工程。

37.委任制是由有任免權(quán)的機關按照干部管理權(quán)限直接指定下屬工作人員的干部任用制度。

38.勞動定員是企業(yè)勞動管理的一個重要組成部分。勞動定員是企業(yè)根據(jù)生產(chǎn)方向、生產(chǎn)規(guī)模和產(chǎn)品方案，根據(jù)勞動定額和定員標準以及企業(yè)經(jīng)營管理層次和機構(gòu)設置等編制的。它規(guī)定一定時期內(nèi)、一定技術條件下企業(yè)各部門應當占有的人力資源數(shù)量。

39.模擬教學法是事先設計制造一種情景，由受訓人扮演模擬環(huán)境中的角色，從事指定的活動，訓練學員在復雜情況下處理問題的能力，以達到一定培訓目的的方法。

四、簡答題(每小題4分，共20分)

40.不是任何失業(yè)者都能享受失業(yè)保險待遇，必須具備一定的條件和資格：

(1)失業(yè)者必須處于勞動年齡階段，即處于法定最低勞動年齡與退休年齡之間。

(2)失業(yè)者必須是非自愿失業(yè)，而不是自愿失業(yè)。

(3)失業(yè)前必須工作過一定時日，或者投保過一定的時日。

(4)失業(yè)后必須立即到政府指定的勞動就業(yè)介紹機構(gòu)，一般是職業(yè)介紹所去登記，表明

自己已經(jīng)失業(yè)，要求尋求新的工作崗位；同時必須表示，愿意接受職業(yè)介紹機構(gòu)提供的新的、適當?shù)墓ぷ鳎姆峙?，愿意接受職業(yè)介紹機構(gòu)提供的再就業(yè)培訓，以便到新崗位上能勝任。

41.“金無足赤，人無完人”。人各有優(yōu)缺點、長短處。我們選才用才要堅持用人之長原則，主要看人的長處和優(yōu)點，看他的資格條件是否符合空缺崗位的資格要求，注重人的現(xiàn)有能力的有效利用和潛在能力的發(fā)掘。

42.在組織內(nèi)部形成一種寬松的環(huán)境，使成員能夠暢所欲言，提出批評和建議。有恰當?shù)那腊l(fā)泄不滿，有“出氣孔”可以隨時“減壓”。

43.人員保護的任務包括：

(1)保證安全生產(chǎn)。

(2)實現(xiàn)勞逸結(jié)合。

(3)實行女工保護。

(4)組織工傷救護。

(5)做好職業(yè)中毒和職業(yè)病的預防工作和救治工作。

44.對于員工的考核不能只看一時一事，應全面、歷史地來看。階段性考核是員工平時考核的各項評價指標數(shù)據(jù)的積累?？己说倪B續(xù)性要求對歷次積累的數(shù)據(jù)進行綜合分析，以求得出全面和準確的結(jié)論。

五、論述題(每小題14分，共28分)

45.人員報酬是組織對自己員工為組織所付出的勞動的一種直接的回報。

組織在制訂人員報酬時應遵循下列原則：

(1)成本補償原則。這一原則要求：①報酬要能夠維持員工勞動力的再生產(chǎn)；②報酬要能夠補償勞動能力形成過程中的經(jīng)濟消耗。

(2)效率優(yōu)先和兼顧公平相結(jié)合原則。要在堅持以員工的生產(chǎn)效率為主確定報酬的前提下，防止員工之間的勞動收入過分懸殊。

(3)短期利益與長遠利益相結(jié)合的原則。要求組織在利潤率較高時為維持長期優(yōu)勢應首先加大利潤留存水平，而不是首先增加員工工資；在經(jīng)營發(fā)生困難時應盡量維持員工的實際報酬水平。

(4)工資增長與勞動生產(chǎn)率增長相協(xié)調(diào)的原則。報酬的增長水平一般應低于勞動生產(chǎn)率的增長水平。

(5)貨幣工資與實際工資相符的原則。實際工資是指一定時期內(nèi)用貨幣工資可以交換得到的商品和服務量。貨幣工資和實際工資本相符的原則。要求：①員工得到的應是貨幣形式的工資；②員工的本期實際工資水平應等于或大于前期的實際工資水平。

46.人力資源和自然資源一樣不僅是社會財富的源泉，而且人力資源在社會財富的創(chuàng)造過程中，起著決定性作用。

①人力資源是自然資源轉(zhuǎn)換為社會財富的決定因素。社會財富是由對人類的物質(zhì)和文化生活具有使用價值的產(chǎn)品構(gòu)成。自然資源并不具有這種有用性，人們只有通過勞動即人力資源的消耗來引起、調(diào)整和控制人與自然之間的物質(zhì)變換過程，使自然資源變成為財富。②人力資源是社會財富多寡的決定性因素。人力資源量等于勞動者人數(shù)和它的能力水平的乘積。當勞動者的勞動能力一定時，投入社會財富創(chuàng)造過程的人數(shù)多，則“變換”出來的財富就多，反之，就少；當勞動者人數(shù)一定時，勞動者勞動能力提高，則“變換”出的財富就多，反之，就少。

③人力資源是社會財富多樣化的決定性因素。人們豐富多彩的生活，需要豐富多彩的使用價值即有用物來保證。而多種多樣的有用物是靠擁有多種多樣勞動能力的勞動者在生產(chǎn)

過程中創(chuàng)造出來。

④人力資源是社會財富增值的決定性因素。一旦財富轉(zhuǎn)化為商品，財富就不僅表現(xiàn)為有用物，而且表現(xiàn)為價值，即無差別的人類社會勞動的凝結(jié)。復雜勞動是倍加的簡單勞動。提高勞動者的勞動技能，從而提高勞動的復雜程度，是增加商品價值的決定性因素。

第二篇：人力資源管理參考試題

人力資源管理參考試題

一.選擇題（單選）

1.我國勞動法規(guī)定的勞動年齡為（B）

A 14周歲B 16周歲C 18周歲D 20周歲

2.人力資源開發(fā)的雙重目標是（A）

A提高才能，增強活力B提高學習，增強效益

C加強保健，增強體魄D提高覺悟，鍛煉意志

3.下列屬于人力資源部門的職責的是（B）

A直接管理組織成員B協(xié)助各級部門做好組織成員的管理與開發(fā)

C領導和控制成員D獨立素質(zhì)人員的選、聘、訓、評及開發(fā)、調(diào)配

4.通過人員分析、確定人員標準，這是屬于招聘選拔工作的哪一階段（A）

A準備階段B實施階段C選擇階段D檢驗效度階段

5.“通過檢查人力資源目標實現(xiàn)程度，來提供關于人力資源規(guī)劃系統(tǒng)消息”這是人力資源規(guī)劃的那項活動（D）

A人員檔案資源 B人力資源預測 C行動計劃D控制與評價

6.下列選項中那種不是雪恩提出的管理人假設（D）

A經(jīng)濟人B復雜人C社會人D利益人

7.勞動力需求自身工資彈性是勞動力需求量變動對（C）變動的反應程度。

A收益率B成本率C工資率D利潤率

8.影響人力資源需求因素很復雜即有宏觀層面的也有微觀層面的，下列屬于宏觀層面的有

（A）

A技術進步 B企業(yè)經(jīng)營效率 C組織結(jié)構(gòu) D企業(yè)的管理水平

9.人力資源輸出的基本類型為（D）

A強制型B隨機型C應變型D自愿與非自愿型

10.下列人力資源預測的主要方法屬于定性預測法的是（D）

A人員比率分析法B人力資源成本分析法 C總體需求結(jié)構(gòu)分析預測法D德菲爾法（專家評估法）

11.成功的招聘活動必須以（C）和工作分析為前提

A擁有有力的宣傳平臺 B制定詳細有效的宣傳策略C人力資源規(guī)劃D經(jīng)驗資深的招聘人員

12.（C）是績效管理的核心環(huán)節(jié)，是對員工在一定時期內(nèi)的工作績效進行觀察和評估，確定員工是否達到預定的績效標準的管理活動

A績效計劃B績效診斷和反饋C績效評估D績效信息的收集和處理

13.組織中可以“外包”的人力資源管理活動一般是（A）

A事務性職能B戰(zhàn)略性職能C決策性職能D規(guī)劃性職能

14.影響薪酬的因素有內(nèi)部因素、外部因素和個人因素，下列選線中屬于內(nèi)部因素的是（A）A薪酬政策B相關法律法規(guī)C崗位與職務差別D勞動力市場的供求關系

15.以A下激勵理論屬于內(nèi)容型激勵理論的是（）

A需求層次理論B強化理論C期望理論D公平理論

16.在人力資源管理的基本職能中，（B）在整個系統(tǒng)中居于核心地位

A人力資源規(guī)劃B績效管理C薪酬管理D員工關系管理

17.人力資源之父是（D）

A德魯克B明塞爾C貝克爾D舒爾茨

18.下列哪一戰(zhàn)略不屬于人力資源戰(zhàn)略（D）

A人力資源開發(fā)戰(zhàn)略B人力結(jié)構(gòu)優(yōu)化戰(zhàn)略C實用人才戰(zhàn)略D吸引人才戰(zhàn)略

19.人員素質(zhì)一般可劃分為（B）

A心理素質(zhì)B道德素質(zhì)C生理素質(zhì)D知識素質(zhì)

20.招聘工作流程正確的是（B）

A招募-選拔-評估-錄用

B招募-選拔-錄用-評估

C招募-評估-選拔-錄用

D評估-招募-選拔-錄用

21.下列選項中不屬于人性假設理論中Y理論的內(nèi)容的是（D）

A一般人都是勤奮的并不是天生就喜歡工作的，工作中體力和腦力的消耗就像游戲和休息一樣自然

B外部控制、懲罰和威脅并不是能夠使人們?yōu)閷崿F(xiàn)組織的目標而努力的唯一方法

C激勵人們的最好辦法是滿足他們的成就感、自尊感和自我實現(xiàn)感等高層次的需求 D管理工作只是少數(shù)人的事，與廣大工人群眾無關

22.當代跨國企業(yè)對于母國外派人員的篩選的要求是（）

A專業(yè)技術能力B文化適應能力C外語能力D交際能力

23.人力資本的投資主要形式是（D）

A教育與培訓B遷移與教育C醫(yī)療保健與遷移D教育與培訓、遷移、醫(yī)療保健

24.通過分析認得內(nèi)在需要和動機如何推動行為的激勵理論，我們把它稱之為（）A內(nèi)容型激勵理論B行為改造理論C過程型激勵理論

25.薪酬管理的原則中，首要原則是（B）

A競爭性原則B公平性原則C激勵性原則D經(jīng)濟性原則

26.下列關于企業(yè)的組織文化的理解錯誤的是（C）

A資質(zhì)文化在加強組織內(nèi)部的整合性的同時，往往會增加其對外部的適應性

B當組織環(huán)境發(fā)生改變時，原有的組織文化可能會導致組織成員抗拒變革

C組織文化的塑造可以幫助組織成員形成共同的價值觀，因而會增加管理成本

D當兩個文化差別較大的企業(yè)進行合并的時候，組織文化的沖突會增加合并的風險。

27.企業(yè)在進行外部人力資源供給預測時，應側(cè)重于（A）

A關鍵人員B一般人員C臨時工D一線工人

28.在生產(chǎn)過程中實行勞動分工的實質(zhì)是（B）

A勞動簡單化B勞動專業(yè)化C勞動連續(xù)化D勞動個性化

29.招聘是指企業(yè)崗位需求通過科學的測評與選拔，獲取人力資源的始終，包括招募（C）和利用環(huán)節(jié)

A面試B測評C選拔D人崗匹配

30.根據(jù)面試的組織方式可將面試分為系列式面試、集體面試和（C）

A結(jié)構(gòu)化面試B一對多面試C一對一面試D行為面試

31.影響和制約組織結(jié)構(gòu)的因素有（）

A信息溝通、技術特點、經(jīng)營戰(zhàn)略

B管理體制、企業(yè)規(guī)模、投資成本

C經(jīng)營戰(zhàn)略、投資成本、環(huán)境變化

D企業(yè)規(guī)模、人才結(jié)構(gòu)、管理體制

32.下列那一項不是KRI的確定所要遵循的原則（C）

A具體性原則B時效性原則C安全性原則D可度量性原則

33.具有“孤僻、行動遲緩、善于觀察細小事物，情感發(fā)生較慢，但持續(xù)時間長，體驗深刻”特征的人，其氣質(zhì)類型屬于（）

A抑郁質(zhì)B粘液質(zhì)C多血質(zhì)D膽汁質(zhì)

34.以下哪個不屬于績效管理的目的（D）

A戰(zhàn)略目標B管理目標C開發(fā)目標D升值目標

（多選）

1.下列選線屬于人力資源基本職能的是（ABC）

A人力資源規(guī)劃B工作分析C培訓與開發(fā)D辭退

2.與物資資本產(chǎn)權(quán)一樣，人力資本產(chǎn)權(quán)也是一種權(quán)利，包括對人力資本的（ABCD）A所有權(quán)B使用權(quán)C收益權(quán)D處置權(quán)

3.制定人力資源必須遵循的原則有（ABCD）

A充分考慮內(nèi)部、外部環(huán)境的變化 B明確人力資源規(guī)劃的根本目的C立足企業(yè)與員工的共同發(fā)展 D廣泛參與原則

4.招聘的原則有（ABCDF）

A人崗匹配原則B信息公開原則C平等競爭原則D雙向選擇原則E人才至上原則

F效益最佳原則

5.關于職業(yè)道德與企業(yè)文化要素的說法中，正確的是（AB）

A良好的企業(yè)環(huán)境通過職業(yè)道德得以建立和維護

B企業(yè)禮儀從一個方面展示著企業(yè)員工的職業(yè)

C一般來說，企業(yè)經(jīng)營之道與員工的職業(yè)道德狀況缺乏緊密聯(lián)系

D員工服飾體現(xiàn)了個人愛好，不會上升到職業(yè)道德層面

6.ERG理論將人的需要分為（ABC）

A生存需要B關系需要C成長需要D成就需要

7.績效管理的功能有（ABCDE）

A控制功能B激勵功能C輔助決策功能D發(fā)展功能E溝通功能

8.人力資源管理的目標（）

A吸引人才B留住人才C培養(yǎng)人才D用好人才

9.薪酬系統(tǒng)設計的基本原則有（ABCDE）

A公平原則B競爭原則C激勵原則D經(jīng)濟原則E合法原則

10.企業(yè)實行人員外部征聘可以通過以下途徑進行（）

A刊登廣告B就業(yè)服務機構(gòu)C獵頭公司D大中專院校和各類職業(yè)技工學校

E推薦和自薦

二.填空題

1.企業(yè)對新錄用的員工進行集中的培訓，這種方式叫做__崗前培訓_____.2.以人性為核心的人本管理的主體是__職工______要素。

3.人力資源是指_人所具有的對價值創(chuàng)造起貢獻作用并且能夠被組織所利用的體力和腦力的總和。

4.四種人性假設理論分別為__“經(jīng)濟人”假設__、_“社會人”假設__、_“自我實現(xiàn)人”_假設_、_“復雜人”假設_______。

5.內(nèi)容型激勵理論只要是通過分析人的__內(nèi)在需求______和___動機_____是如何推動行為的6.工作說明書一般應包括__工作描述______和_工作規(guī)范_______兩部分內(nèi)容

7.我國勞動人員法定工作年齡是___16_____

8.時間定額和產(chǎn)量定額的關系是_成正比關系_______

9.績效管理的功能_控制功能_、_激勵功能_、_輔助決策功能_、_發(fā)展功能__、_溝通功能_

10.__人力資源規(guī)劃__的最終目的是通過人員管理獲得保持企業(yè)競爭優(yōu)勢的機會

11.績效計劃的確定程序基本上可以分為三個階段___準備階段_____、溝通階段和確認階段

12.效度測試指的是___預測效度_____，內(nèi)容效度和同測效度

13.人力資源的性質(zhì)：生物性、能動性、__再生性______、___時效性_____、兩重性、增值性、社會性

14.績效的性質(zhì)：_多因性_______、__多維性______、__重要性______

15.馬斯洛層次需要從低至高歸納為_生理需要__、_安全需要___、__社會需要__、__尊重需要_、_自我實現(xiàn)需要__五大類

16.某公司的人力資源是300人，計劃每年以15%的速度發(fā)展，計劃人力資源發(fā)展與企業(yè)發(fā)展的百分比差異是5%，4年后人力資源是___420_____人

17.績效管理是一個不斷循環(huán)的過程，這一過程具體包括_績效計劃__、_績效實施與輔導__、__績效評估__、_績效反饋與應用_______

18.雙因素理論又稱激勵保健理論，是由美國行為科學家__赫茨伯格______提出的。

19._人力資源的競爭__是企業(yè)特競爭的根本

20.企業(yè)獲取人力資源的主要途徑是__招聘______

21.工作設計主要包括_工作內(nèi)容__、_工作職責_______和_工作關系設計_______

22.________是人員測評與選拔的依據(jù)

23.企業(yè)培訓員工常用的方式可分為_______和________

24.人力資源管理中招聘的影響因素有__外部影響因素______、_內(nèi)部影響因素_______

25.薪酬的構(gòu)成包括兩種類型_經(jīng)濟性報酬_______和_非經(jīng)濟性報酬_______

26.人力資源的質(zhì)量是指人力資源所具有的體力、智力、__知識和技能水平______以及勞動者的_勞動態(tài)度_______

27.績效管理系統(tǒng)的特點是_目標一致性_、_明確性__、_效度__、___信度__、_公平與可接受性_

28._組織戰(zhàn)略__是企業(yè)在追求長遠目標時，因其環(huán)境的挑戰(zhàn)所采取的方式或反應

29._績效管理__是指管理者確保員工的工作活動和結(jié)果與組織目標保持一致的過程，是綜合管理組織和員工績效的系統(tǒng)。

三.判斷題

1.人力資源是指人所具有的對價值創(chuàng)造其貢獻作用，并且能夠被組織所利用的腦力（F）

2.薪酬就是企業(yè)向員工提供的經(jīng)濟性報酬（F）

3.基于戰(zhàn)略的績效管理系統(tǒng)，首先應該與企業(yè)目標戰(zhàn)略聯(lián)系在一起（T）

4.組織戰(zhàn)略是制定人力資源戰(zhàn)略的有效保障（F）

5.人力資源的相對數(shù)量即人力資源率是反應經(jīng)濟實力的重要指標（T）

6.人力資源開發(fā)的目的就是要提高人力資源質(zhì)量，使之對經(jīng)濟社會發(fā)展起更大作用（F）

7.招聘時指企業(yè)通過適當?shù)姆绞胶颓腊l(fā)布空缺職位的信息，盡可能吸引潛在勝任者來應聘崗位的過程(F)

8.績效管理師整個系統(tǒng)的核心（T）

9.人力資源是指一個國家或地區(qū)所擁有的人口總量（F）

10.人力資源管理面臨的挑戰(zhàn)就是人力資源管理全面參與組織的戰(zhàn)略管理（F）

11.就數(shù)量而言，人力資源包含于勞動力資源（T）

12.一般情況下，企業(yè)與員工的薪酬會隨年齡的增加引起勞動力下降而減少（F）

13.馬斯洛的需要層次理論是內(nèi)容型激勵理論（T）

14.人力資源與人力資本的相似之處是經(jīng)驗（T）

15.馬斯洛的需要層次理論從低到高依次為：生理需要、社會需要、安全需要、尊重需要和

自我實現(xiàn)需要（F）

16.內(nèi)容型激勵理論、過程型激勵理論和行為改造理論都從屬于激勵理論（T）

17.企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)經(jīng)營效率、組織結(jié)構(gòu)、企業(yè)管理水平都是從宏觀方面影響人力資源需求的因素（F）

18.薪酬是企業(yè)為了吸引、保留和激勵員工而對其給企業(yè)所做的貢獻所付給的相應報酬（T）

19.工資和薪水是同一個概念（F）

20.工作分析是一個細致而全面的評價過程，它主要包括前期準備階段、調(diào)查階段、分析與匯總階段和完成階段。（T）

21.培訓和開發(fā)是試圖給員工提供信息、技能和對組織及其目標理解的過程（T）

22.人力資源規(guī)劃可分為三種：短期規(guī)劃，一般為6個月以下；中期規(guī)劃，為一到兩年；兩年以上為長期規(guī)劃。（F）

23.招聘的原則主要有：人崗匹配原則、信息公開原則、雙向選擇原則、效益最佳原則、平等競爭原則（T）

24.關注結(jié)果的績效考核內(nèi)容主要集中于員工的工作能力（F）

25.招聘工作一般可分為：招募-選拔-錄用-評估 四個階段（T）

四.簡答題

1.簡要回答績效管理的功能。P210

2.什么是績效、績效評估的方法有哪些.P205

3.從績效評估到績效管理有賴于哪四個原則P207

4.簡述企業(yè)進行員工招聘時需遵循哪些原則P134

5.工作分析的主要作用P97

6.人力資源培訓的作用以及培訓中的基本學習原則P168-169

7.人力資源規(guī)劃的程序是什么P66

8.勞動合同有什么內(nèi)容P290

9.員工培訓主要有什么方式，你怎么樣看待培訓在企業(yè)中的作用P185

10.對企業(yè)而言，薪酬的功能主要表現(xiàn)在哪些方面P245

11.人力資源規(guī)劃的意義有哪些P68

12.人力資源規(guī)劃的評估與控制的主要方式有哪些P91

13.人力資源管理包含哪幾項基本職能P11

14.薪酬管理的主要內(nèi)容有哪些P246

15.人力資源需求影響的主要因素P70

16.人力資源戰(zhàn)略與組織戰(zhàn)略的關系P61

17.請簡述招聘的意義P133

第三篇：人力資源管理試題

6、人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理有什么區(qū)別？

答：人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理區(qū)別主要體現(xiàn)在：

（1）傳統(tǒng)人事管理的特點是以“事”為中心，而現(xiàn)代人力資源管理是以“人”為中心，管理的根本出發(fā)點是“著眼于人”。

（2）傳統(tǒng)人事管理把人設為一種成本，將人當作一種“工具”，注重的是投入、使用和控制。而現(xiàn)代人力資源管理把人作為一種“資源”，注重產(chǎn)出和開發(fā)。

（3）傳統(tǒng)人事管理是某一職能部門單獨使用的工具，似乎與其他職能部門的關系不大，但現(xiàn)代人力資源管理卻與此截然不同。實施人力資源管理職能的各組織中的人事部門逐漸成為決策部門的重要伙伴，從而提高了人事部門在決策中的地位。

7、簡述馬斯洛的需要層次理論的主要內(nèi)容。

答：這是由心理學家馬斯洛提出的動機理論。該理論認為，人的需要可以分為五個層次：

（１）生理需要----維持人類生存所必需的身體需要；

（２）安全需要----保證身心免受傷害;

（３）歸屬和愛的需要----包括感情、歸屬、被接納、友誼等需要；

（４）尊重的需要----包括內(nèi)在的尊重如自尊心、自主權(quán)、成就感等需要和外在的尊重如地位、認同、受重視等需要；（５）自我實現(xiàn)的需要-----包括個人成長、發(fā)揮個人潛能、實現(xiàn)個人理想的需要。

8、工作分析的作用和意義是什么？

答：工作分析的作用和意義可以歸納為以下幾點：

（1）有效地進行工作分析是現(xiàn)代企業(yè)人力資源開發(fā)與管理科學化的基礎。

（2）進行工作分析，使組織可以更合理地使用員工，避免員工使用過程中的盲目性。

（3）進行工作分析，使組織中每個人職責分明，分工明確從而提高工作效率。

五、論述題

1.試述結(jié)構(gòu)化工作分析方法。

答：結(jié)構(gòu)化工作分析方法包括職位分析問卷法（PAQ）、美國勞工部工作分析程序和功能性工作分析方法。具體來講：

（1）職位分析問卷法（PAQ）。職位分析問卷是由麥考密克、珍納爾和米查姆設計的。它圍繞任職者進行信息收集，以對任職者從事工作需要進行的活動進行統(tǒng)計分析為基礎。①職位分析問卷的項目。職位分析問卷由194個項目或者職位要素構(gòu)成，這些項目可分為六個方面：信息輸入、心理過程、工作輸出、人際活動、工作情景與職務關系以及其他方面。②職位分析問卷的評分標準。PAQ給出了6個評分標準：信息使用度、耗費時間、適用性、對工作的重要程度、發(fā)生的可能性以及特殊計分。③職位分析問卷的優(yōu)缺點。它真正的優(yōu)勢在于，問卷的實施者可以根據(jù)是否負有決策/溝通/社會方面的責任、是否執(zhí)行熟練的技能性活動、是否伴隨有相應的身體活動、是否操縱汽車/設備和是否需要對信息進行加工這五個基本維度對工作進行等級劃分，對于每一項工作可以分配到一個量化的分數(shù)。職位分析問卷的不足之處在于沒有對職位的特定工作活動進行描述，且可讀性不強。

（2）美國勞工部工作分析程序。它是由美國勞工部所采用的工作分析方法，核心是對于每一項工作都按照任職者和信息、人、物三者之間的關系來進行等級劃分。其基本程序為①清理出任職者在信息、人、物這三個維度上有哪些基本活動，并予以歸納總結(jié)；②根據(jù)目標職位的任職者在理論上需要哪個層次的活動，并賦予相應的分數(shù)；③這三項的分的總和就成為此項工作的等級劃分的基礎。

（3）功能性工作分析方法。功能性工作分析方法不僅僅是依據(jù)信息、人、物三方面來對工作進行分類，它還考慮以下四個因素：①在執(zhí)行工作時需要得到多大程度的指導；②在執(zhí)行工作時需要運用的推理和判斷能力應達到什么程度；③完成工作所需要具備的數(shù)字能力有多高；④執(zhí)行工作時所要求的口頭及語言表達如何。

2.論述績效考核中可能出現(xiàn)的問題及避免方法。

答：1.績效考核的過程中通常會出現(xiàn)下列一些問題：

（1）工作績效考核標準不明確。

（2）暈輪效應。

（3）居中趨勢。

（4）偏松或偏緊傾向。

（5）評價者的個人偏見。

（6）員工過去的績效狀況。

2.要盡量避免這些問題，可以注意以下幾點：

首先，要弄清楚在績效評價過程中容易出現(xiàn)的問題，有意識地加以避免；

其次，要根據(jù)需要正確地選擇績效評價工具，考慮到各個工具分別有其優(yōu)缺點，可以考慮幾種工具的綜合使用；

再次，要慎重挑選考核者并對考核者進行相關培訓，比如要挑選正直、公正的考核者，同時要對考核者如何避免暈輪效應、居中趨勢以及偏松偏緊傾向進行培訓。

最后，要排除一些外部因素對績效評價的影響，比如時間約束的強度、員工流動率的高低等。

第四篇：人力資源管理試題

試卷代號：1057

中央電大2008-2009學每一學期“開放本科”期末考試

人力資源管理試題

2009年1月

一、判斷正誤（每小題1分，共10分。正確的在題前的括號中劃√，錯誤的劃×）（）1人力資源管理與人事管理的主要區(qū)別體現(xiàn)在內(nèi)容上。

（）2與經(jīng)濟人假設相應的管理工作的重點在于考慮人的情感。

（）3泰羅在社會人假設的基礎上提出了“人際關系理論”。

（）4人際關系理論要求管理人員不應只注意完成任務，而應把重點放在關心人和滿足人的需要上。

（）5職務與職位并非一一對應，一個職位可能不只一個職務。

（）6在現(xiàn)代企業(yè)中，員工的知識水平和技能已不再是影響工作績效的唯一重要因素，員工的態(tài)度、觀念對企業(yè)生產(chǎn)力及企業(yè)效益的影響日益加強。

（）7培訓強調(diào)的是幫助培訓對象獲得目前工作所需的知識和能力，以更好地完成現(xiàn)在所承擔的工作。

（）8結(jié)構(gòu)工資就是由崗位工資與技能工資組合而成的一種崗位工資。

（）9對女職工和未成年工實行特殊保護只是一項特殊規(guī)定，它不屬于勞動保護的范疇。（）10人是生產(chǎn)力中最重要的因素，而勞動力是生產(chǎn)關系中的重要因素之一。

二、單項選擇題（每小題1.5分，共15分。在備選答案中，選擇一個正確答案并將答案題號填入題后的括號內(nèi)）

1具有內(nèi)耗性特征的資源是（）

A 自然資源B 人力資源C 礦產(chǎn)資源D 物質(zhì)資源

2讓被試根據(jù)一個或一組圖形或文字材料講述一個完整故事的測評方法被稱為()

A 聯(lián)想技術B 構(gòu)成技術C 表現(xiàn)技術D 個案分析技術

3某企業(yè)對10名新招來的員工進行上崗前培訓，從講課到實習一共花了5000元費用，請問這筆費用應從人力資源成本的哪個項目中列支？（）

A獲得成本B 開發(fā)成本C 使用成本D 保障成本

4下面哪一項不是人本管理的基本要素？（）

A 企業(yè)人B 環(huán)境C 文化D 產(chǎn)品

5管理人員定員的方法是（）

A 設備定員法B 效率定員法C 職責定員法D 利益定員法

6在培訓中，先由教師綜合介紹一些基本概念與原理，然后圍繞某一專題進行討論的培訓方式，是（）。

A 講授法B研討法C角色扮演法D 案例分析法

7考評對象的基本單位是（A）

A考評要素B 考評標志C 考評標度D 考評標準

8勞動者因在生產(chǎn)經(jīng)營活動中所發(fā)生的或在規(guī)定的某些特殊情況下，遭受意外傷害、職業(yè)病以及因這兩種情況造成死亡，在勞動者暫時或永久喪失勞動能力時，勞動者或其遺屬能夠從國家、社會得到必要的現(xiàn)金補償。這是哪種社會保險制度？（）

A養(yǎng)老保險B醫(yī)療保險C 失業(yè)保險D工傷保險

9勞動合同一般都有試用期限。按我國《勞動法》的規(guī)定，試用期最長不超過（）。

A4個月B6個月C8個月D10個月

10服裝廠規(guī)定縫紉車間工人每天加工完成30件襯衫，即30件／工日。這是哪種常見的定額形式?()

A時間定額B產(chǎn)量定額頭C服務定額D看管定額

三、多項選擇題（每小題3分，共15分。在備選答案中選擇2個或3人以上正確答案，并將正確答案題號填入題后括號內(nèi)）

1對于人力資源管理，正確的認識是：()

A 以人為核心B 視人為中心C 以事為中心D 視人為物E 視人為成本

2人員分析的目的是分析人員配匹的合理性，需要分析的問題有：()

A 誰做?B 為何由此人做?C 可否讓其他人做?D 應當由誰來做?E 應當在何處做?影響企事業(yè)組織招聘的內(nèi)部因素可以分為哪幾個方面?()

A 空缺的職位的性質(zhì)B企事業(yè)組織的性質(zhì)C 企事業(yè)組織的形象D 人口和勞動力E 勞動力市場條件

4按考評標志可把員工考評的類型劃分哪些種類?()

A 常模參照性考評B 效標參照性考評C 無標準的內(nèi)容考評D 績效考評 E 非績效考評 5崗位工資制在實施中可以采取哪些形式？()

A 基礎工資制B單一型崗位工資制C 技能工資制D銜接可變型崗位工資制E崗位工資制F重合可變型崗位工資制G.社會保險權(quán)H 勞動爭議提請?zhí)幚頇?quán)等

四、案例選擇題（每上小問3分，共15分。根據(jù)每個案例所講述的內(nèi)容，對題后所列的每道選擇題，按題中具體要求選出一個正確答案）

前景內(nèi)燃機公司的激勵問題

前景內(nèi)燃機公司最高層主管人員長期憂慮的一個問題是：生產(chǎn)車間的工人對他們的工作缺乏興趣。其結(jié)果就是產(chǎn)品質(zhì)量不得不由檢驗科來保證。對于那些在最后檢驗中不合格的產(chǎn)品，公司找到的解決方法就是在一個特別的車間內(nèi)設置一個由技術高的工匠組成的班組，安排在生產(chǎn)線的最后，由他們來解決質(zhì)量問題。由于這種方法費用高，而且發(fā)現(xiàn)的質(zhì)量問題大多是裝配時不小心等可以實現(xiàn)預防的差錯造成的。因此，公司中很多人對于使用這種事后處理方法感覺不滿意。當然，也有的差錯是由于設計不合理造成。

在公司總裁的催促下，分公司總經(jīng)理召集他的主要部門主管開會研究這個問題該如何解決。生產(chǎn)經(jīng)理劉偉斷言，這些問題是工程設計方面的事情。他認為，只要工程設計上仔細地設計部件和整體結(jié)構(gòu)，許多質(zhì)量問題就不會出現(xiàn)。他又責怪人事部門沒有更好地挑選工人，并且沒有讓員工的使用部門參與到選拔工作中來。他特別指出裝配工人的流動率每月高達5%以上，且星期一的礦工率經(jīng)常達到20%。他的見解是：用這樣的勞動力，沒有一個生產(chǎn)部門能夠有效的動作。

總工程師王選認為，部件和整體結(jié)構(gòu)都設計都很好。如果標準要求再嚴格一點兒，生產(chǎn)就會非常困難和費時，成本就會大幅度提高。

人事經(jīng)理劉彥從多方面來說明人事問題。首先，她指出，由于本公司有強有力的工會，她的部門對公司雇傭和留用工人有很少或根本沒有控制權(quán)。其次，她觀察到車間的工作是單調(diào)和非常辛苦的。所以公司不應該期望工人對于這種工作除了領取工資外還會有什么興趣。但是劉彥說，她相信公司可以想辦法提高工人的興趣。如果工人承擔的工作范圍能夠擴大的話，必然會出現(xiàn)高質(zhì)量的工作以及較低的缺勤率和流動率。當問她的建議是什么時，她向公司推薦做兩件事：一是要是工人掌握集中操作技能，而不是只是作一項簡單的工作。二是工

人每星期輪流換班，從生產(chǎn)線的一個位置換到另一個位置上，這樣可以為工人提供新的和更有挑戰(zhàn)性的工作。

這些建議被采用并付諸實行。使每個人覺得意外的是：工人對新計劃表示極大的不滿。一個星期后，裝配線關閉罷工。工人們聲稱，新計劃只是一種管理上的詭計：使他們要做比以前更多的工作，并且訓練他們?nèi)ヌ娲渌と硕辉黾尤魏喂べY。

請你在認真讀完該案例后，對下列問題做出選擇：

1針對企業(yè)產(chǎn)品質(zhì)量存在的問題，企業(yè)的高層領導專門開會討論解決方案，在會議上大家見解不一致，典型的看法有以下四種。你認為哪個看法更可取?()

A 由于一些質(zhì)量問題是設計原因造成的，應該著眼于提高設計人員素質(zhì)。

B 為了讓工人負起責任來，應該制定詳細的工作規(guī)范，要求他們嚴格執(zhí)行。

C 在生產(chǎn)過程中的每個工序都由檢驗員進行檢驗，及早發(fā)現(xiàn)問題，及早解決。

D 根本原因是工人缺乏興趣和責任感，因此應該首先從提高工人的責任心和歸屬感人手 2從案例中我們可以看出，人事經(jīng)理劉彥試圖通過改變工作的方式和擴大工作范圍來提高工人的興趣。依據(jù)赫茨伯格的理論這種方式屬于一種什么因素？()

A 保健因素B 激勵因素C 改變工作方式是保健因素，擴大工作范圍是激勵因素D 信息不足以做出判斷

3雙因素理論是誰提出來的?()

A 馬斯洛B 阿得佛C 赫茲伯格D 麥克里蘭

4工人對新計劃表示極大的不滿，這是什么因素？()

A 保健因素B 激勵因素C二者均有D 二者均無

5人事經(jīng)理劉彥的建議和改進方式并沒有取得預期的效果。你認為最可能的原因是什么?()

A 工作方式的改變和工作范圍的擴大并沒有改變工作本身枯燥味的現(xiàn)實B 事先沒有和工人進行充分的溝通

C 事先沒有做充分的宣傳D 其他部門的管理者沒有予以配合五、簡答題（每小題10分，共30分）人力資源管理功能有哪些？人力資源投資的范圍有哪幾個方面？

3選擇職業(yè)生涯的途徑。

六、案例分析題（15分，請按要求運用所學理論聯(lián)系案例中的實際情況來分析）案例：夏教授的建議

當夏教授到京泰鋼管公司參觀訪問時，接待并陪同他訪問的年輕人孫晉給他留下了深刻的印象。孫晉是該公司人力資源經(jīng)理助理，主要負責工作分析。公司專門指派了一位工業(yè)工程師到人力資源部門，協(xié)助孫晉進行工作設計。夏教授也曾被人力資源經(jīng)理聘來研究該公司的工作分析體系，并提出改進的建議。他曾在人力資源辦公室與孫晉一起瀏覽了工作說明書的所有文件，產(chǎn)發(fā)現(xiàn)這些說明總體上是完整的，而且與所完成的工作是直接相關的。

參觀訪問的第一站就是焊接分廠張巖副廠長的辦公室。這是一間十幾平方米的房間，位于廠房一樓，四周都裝了玻璃窗。當孫晉走近時，張巖正站在辦公室外?！澳?，孫助理”，他說?！澳茫瑥垙S長，”孫晉說，“這是夏教授。我們能看一看您的工作說明書并跟您聊一會兒嗎？”“當然”，張巖說著打開了門，“進來吧，請坐。我就把它們拿來?！睆乃麄冏牡胤角『媚芸吹焦ぷ鳜F(xiàn)場的工人。在他們查閱每項工作說明書時，都有可能觀察到工人實際中的工作。張巖很熟悉每項工作。“|這兒的工作說明是怎樣與業(yè)績評價相聯(lián)系的？”

夏教授問道。“是這樣，”張巖答道，“我只是根據(jù)工作說明書中規(guī)定的項目來評估員工業(yè)績，而這些項目是由具體的工作分析來決定的。用這些項目來評價業(yè)績能使我在工作發(fā)生變化、以前的說明不再能夠準確反映現(xiàn)有工作情況時，及時修改工作說明。孫助理已經(jīng)為所有中層以上干部制定了培訓計劃，所以我們都了解工作分析、工作說明書和業(yè)績評價之間的關系。我認識這是一個很好的系統(tǒng)。”

孫晉和夏教授繼續(xù)參觀了工廠的其他幾個生產(chǎn)區(qū)，發(fā)現(xiàn)了類似的情況。孫晉似乎與每個分廠廠長、車間主任以及他們拜訪的三位總廠領導的關系都很好。當他們回到辦公室時，夏教授正考慮著他將向廠長提出什么建議。

問題:1 景泰公司工作分析的顯著特點是什么?你認為夏教授應向廠長提交一份什么樣的報告?試述工業(yè)工程師與人力資源經(jīng)理助理在工作分析中可能存在的關系.個人整理，答案僅供參考

一、判斷正誤（每小題正確給1分，漏判或錯判均不得分）

1×2×3×4 √5 ×6√7√8 ×9 ×10 √

二、單項選擇題（每選對一小題給1.5分，共15分，不選、錯選或多選均不得分）1 B 2B3B4 D5C6B7A8D9 B10D

三、多項選擇題（每選對一小題給3分，共15分，不選、錯選或少選均不得分

1AB2ABCD3ABC4ABC5BDF

四、案例選擇題（每選對一小題給3分；不選、錯選均不得分）D 2B3 C4A5 B

五、簡答題（每小題答全要點者得10分，共30分；未答或漏答要點者，由評卷人依每個要點在該題中的得分比例來扣分）

1答：管理功能，在這里是指人力資源管理相對組織管理與發(fā)展的基本作用。人力資源管理的功能是多方面多層次的，但主要表現(xiàn)在以下幾個方面：1)政治功能；(2)經(jīng)濟功能；(3)社會穩(wěn)定功能；(4)其他功能。

2答：組織用于人力資源投資的范圍主要有以下幾個方面：(1)員工招聘投資。(2)員工培訓投資。(3)勞動力配置投資。(4)經(jīng)濟技術信息系統(tǒng)投資。(5)醫(yī)療保健投資。(6)員工福利及社會保障投資。

3答：選擇職業(yè)生涯的途徑，即一個人走上職業(yè)崗位的具體道路，它是實現(xiàn)職業(yè)選擇的渠道。在不同的文明程度與不同的管理體制的社會中，生涯選擇途徑也有所不同。總的來看，主要有以下六種途徑，即：(1)自然繼承型；(2)勞動市場就業(yè)型；(3)親友介紹型；(4)社會分配型；(5)個人謀業(yè)型；(6)社會選擇型

六、案例分析題（15分，要求引用理論準確，邏輯清晰，并注意將理論聯(lián)系案例中的實際情況進行分析，自圓其說；評卷者可參考標準答案，酌情給分。）

1答:該公司的工作分析體系在人力資源管理中發(fā)揮著重要的基礎性作用。工作說明書的所有文件總體上是完整的,而且與所完成的工作是直接相關的。

工作說明書與業(yè)績評價直接聯(lián)系。根據(jù)工作說明書中規(guī)定的項目來評估員工業(yè)績,而這些項目是由具體的工作分析來決定的。用這些項目來評價業(yè)績能使管理者在工作發(fā)生變化、以前的說明不再能夠準確反映現(xiàn)有工作情況時，及時修改工作說明。

為所有中層以上干部制定了培訓計劃，每個員工都了解了工作分析、工作說明書和業(yè)績評價之間的關系。這是一個很好的系統(tǒng)。

夏教授應向廠長提交的考察報告應對人力資源管理作助理的工作給予肯定，對該公司的人力資源管理系統(tǒng)特別是工作分析的作用給予高度的評價。

2答：工業(yè)工程師與人力資源經(jīng)理助理在工作分析中的關系應是融洽協(xié)作、相輔相成的關系。工業(yè)工程師到人力資源部門，協(xié)助孫晉進行工作設計，工業(yè)工程師對生產(chǎn)流程和工藝特點的了解和熟悉，會幫助人力資源助理制定正確的工作說明書。

第五篇：09--10人力資源管理試題

試卷代號: 21 95

中央廣播電視大學2009-2010學第一學期“開放?？啤逼谀┛荚?/p>

人力資源管理試題

一、判斷對錯題(每小題 l分，共 1 2分。正確的在題前的括號中劃.J，錯誤的劃X l 1.依據(jù)中國法律規(guī)定，未滿 1 6周歲的人不能參加勞動，即便參加勞動也不屬于真正的人力資源。(X)2.組織中任何戰(zhàn)略規(guī)劃的實施都離不開人力資源戰(zhàn)略的支撐。

(√)

3.為了評估規(guī)劃的有效性，規(guī)劃人員有必要首先確定評估標準。

(√)

4.人力資源會計只關注戚本收益問題。（X）

5.效率定員計算法適用于一切能用勞動定額表現(xiàn)生產(chǎn)工作量的工種或崗位。

(√)

6.面試方法可以全面測評個體的任何素質(zhì)。（√）

7.培訓強調(diào)的是幫助培訓對象獲得目前工作所需的知識和能力，以更好的完成現(xiàn)在所承擔的工作。(√)8.考評主體只能是某一個人。（X)

9.結(jié)構(gòu)工資制適用于同一崗位技能要求差別不大的企業(yè)和工種。

如紡織工業(yè)。（X）

10.職業(yè)發(fā)展是指組織或者員工本人為確定的一個職業(yè)生涯的發(fā)展目標。

(√)1 1.即使用人單位及管理人員違章指揮，強令冒險作業(yè)，但為了嚴明勞動紀律，員工也必須服從執(zhí)行，無權(quán)拒絕。(X)12.根據(jù)勞動合同法的相關規(guī)定，組織和員 王之間建立勞動關系，不是必須簽訂勞動合同的。(X)

二、單項選擇題(每小題2分，共 24分。在備選答案中，選擇一個正確答案并將答案題號填入題后的括號內(nèi)}

1.一個國家或地區(qū)有較強的管理能力、研究能力、創(chuàng)造能力和專門技術能力的人口總稱

為(C)。

A.人力資源13.人口資源 c.人才資源D.勞動力資源

2.制定利益相關者(包括股東、管理層、員工、監(jiān)管機構(gòu)、客戶等)、財務增長標準、市場增長標準、品牌增長標準等指標體系、方法和工具。這是制定人力資源管理戰(zhàn)略中的哪個步驟?（C)

A.戰(zhàn)略分析B.戰(zhàn)略選擇 c.戰(zhàn)略衡量

D.戰(zhàn)略實施

3.通過檢查人力資源目標的實現(xiàn)程度，提供關于人力資源計劃系統(tǒng)的反饋信息。

這是人力資源規(guī)劃工作的哪項活動?（D)

A.人員檔案資料

B.人力資源預測C 行動計劃

D.控制與評價

4.員工離開組織之前由于工作效率低下而造成的損失費用應從人力資源成本的哪個項

目中列支?（D)

A.保障成本B.開發(fā)戚本 c.使用成本D.離職成本

5.人力資源管理工作科學化的基礎是（B)。

A.工作評價B.工作分析 c.崗位設計

D.人員規(guī)劃

6.擬定招工簡章，進行“安民告示”。這是企業(yè)每年一次招聘錄用工作的哪個階段?(B)A.籌劃與準備階段B.宣傳與報名階段 D.崗前教育與安置階段 c.考核與錄用階段7.通過示范，教一名工人如何操作→臺車床，這是人力資驚管理的哪項工作?

（A)

A.員工培訓B.績效考核 c.人員招聘D.職業(yè)管理

8.某單位有10 個員工，每人的配賦分為76 分，則10 個總分為760 分。

如果規(guī)定優(yōu)秀的基準分為90.稱職的基準分是70分，貝I J優(yōu)秀的人數(shù)不能超過3人，因為(3 X 90)十(10一3)X 70=760。這種方法可以控制各單位濫評優(yōu)等員工的現(xiàn)象。這種考評方法屬于比例控制考評法中的(B)。

A.高額限制法

B.總體常態(tài)分配法 c.整體績效優(yōu)劣控制法

D.綜合考評法

9.為了使同一技能而實際勞動貢獻不同的員工各得其所，可讓技能工資與下列哪些類型的工資結(jié)合起來使用（A)。

A.崗位工資B.獎金 c.結(jié)構(gòu)工資

D.浮動工資

10.人與職業(yè)相匹配的職業(yè)選擇理論最早是由（A)提出的。

A.美國波士頓大學教授帕爾森 B.美國約翰·霍普金斯大學教授霍蘭德

c.美國心理學家佛隆教授D.美國心理學家薛恩教授 1.中國勞動安全衛(wèi)生工作的基本原則是:(1)安全第一，預防為主（2)保護員工在勞動過程中的安全與健康;(3)（B)。

A.只管安全不管生產(chǎn) B.管生產(chǎn)必須管安全

c.只管生產(chǎn)不管安全 D.安全必須靠員工自己管

12.勞動合同一般都有試用期限。

按我國《 勞動法》的規(guī)定，試用期最長不超過（B)。

A.4 個月

B.6 個月

C 8 個月D.10 個月

三、多項選擇題(每小題3分，共 1 8分。在備選答案中選擇2個或2 個以上正確答案，并將正確的答案題號填入題后括號內(nèi)}

1.以下哪些法定勞動年齡以外的勞動人口屬于現(xiàn)實的人力資源?(ABCDE)A.未滿16 周歲的體操運動員B.未滿16 周歲的文藝演員

c.未滿 1 6周歲的特種工匠D.60 歲以上的男人 E.55 歲以上的女人

2.通常一個企業(yè)的辦公室主任要同時擔負單位的(ABC)等幾項職責。

A.人事調(diào)配B.文書管理 c.日常行政事務處理

D.負責市場營銷業(yè)務 E.負責解決生產(chǎn)安全問題

3.在當今知識經(jīng)濟發(fā)展的新格局下，處于組織中人力資源金字塔頂端的人才資源，在企事業(yè)發(fā)展中的重要性越來越突出，而人才的獲得是平時人力資摞管理中的哪些工作'?（AB)

A.招聘B.選拔 c.績效考核D.薪酬管理 E.培訓

4.在員工考評領域中，“考評”包括哪些形式?（ABCDE）

A.考試B.面試 c.評價中心測驗 D.情境考驗 E.觀察分析等

5.崗位工資制在實施中可以采取哪些形式?(BDE)A.基礎工資市IB.單-型崗位工資制 c.技能工資制

D.銜接可變型崗位工資制E 重合可變型崗位工資制

6.我國的社會保障主要包括(ABCDE)A.社會保險B.社會救濟D.優(yōu)撫安置

c.社會福利 E.社會互助和社區(qū)服務等

四、案例選擇題(每個小問4分，共 1 6分。根據(jù)每個事例所講述的內(nèi)窯，對題后所列的每道選擇題，按題中具體要求選出一個正確答 案)

一家百貨公司的王資制度

北京某百貨公司的營業(yè)員的工資收入.90 %是根據(jù)業(yè)績?nèi)〉玫男б婀べY，并且要年終考核達標，才能拿全額效益工資，反之則扣一定數(shù)額的效益工資。效益工資按當年公司下達給商品柜組的銷售任務和經(jīng)營利潤指標進行考核，同時把服務規(guī)范、商品質(zhì)量、安全保衛(wèi)等作為否定指標考核。采取2級分配方法，即實行公司對商品柜組，商品柜組對個人的層層清算考核。具體做法如下。公司對商品柜組:柜組工資=柜組銷售額工資十柜組利潤工資一公司對柜組其 他指標考核扣罰額，其中，柜組銷售額工資=柜組實際完成銷售額×提取比例;經(jīng)營大件商品 柜組銷售額工資占全部銷售額工資的70 %.經(jīng)營一般商品的柜組的銷售額工資占全部銷售額工資的50 %。柜組利潤工資=柜組實際完成經(jīng)營利潤額×提取比例;經(jīng)營大件商品柜組利潤 工資占全部利潤工資的30 %.經(jīng)營一般商品的柜組的利潤工資占全部利潤工資的50 %。柜組 完成經(jīng)營利潤指標的，可提取全部利潤工資，完不成的，每差 1 %減人均工資的 1 %;超額完成的，超 1 0 %以下的每超1 %增 1 %的人均工資，超額完成1 0 %以上的每超 1 %增1.5 %的人均工資。柜組對營業(yè)員:營業(yè)員工資=營業(yè)員銷售額工資十營業(yè)員利潤工資一柜組對營業(yè)員其他指標考核扣罰額，其中，營業(yè)員銷售額工資=個人實際完成銷售額×提取比例;營業(yè)員必須 完成當月銷售指標的70 %.如連續(xù)兩次完不成，則拿該公司所在市規(guī)定的最低工資。

請你在認真讀完該案例后，對下列問題做出選擇:

1.該百貨公司營業(yè)員的工資收入依據(jù)是（D)。

A.營業(yè)員勞動的流動形態(tài) B.營業(yè)員勞動的物化形態(tài) c.營業(yè)員勞動的潛在形態(tài)

D.以營業(yè)員的物化勞動為主，適當考慮營業(yè)員勞動的流動形態(tài)和潛在形態(tài)

2.該百貨公司 90 %的王資是什么形式?（A）

A.績效工資B.崗位工資

c.技能工資D.結(jié)構(gòu)工資

3.該百貨公司的工資制度具有如下特點兒（B)。

A.不能調(diào)動員工特別是優(yōu)秀員工的勞動積極性

B.能防止工資成本過分膨脹

c.員工收入有保證且較穩(wěn)定且員工會注重售后服務等非銷售任務

4.該百貨公司實行什么類型的工資制度?（A）

A.結(jié)構(gòu)工資制 B.崗位工資制

c.技能等級制 D.績效工資制

五、案例問答題(每小問 1 5分，共 30分)

案例:招聘中層管理者的困難

遠翔精密機械公司在最近幾年招募中層管理職位上不斷遇了困難。該公司是制造銷售較 復雜機器的公司，目前重組成六個半自動制造部門。公司的高層管理層相信這些部閃的經(jīng)理 有必要了解生產(chǎn)線和生產(chǎn)過程，因為許多管理決策需在此基礎上做出。傳統(tǒng)上，公司本來一貫是嚴格地從內(nèi)部選拔人員。但不久就發(fā)現(xiàn)提拔到中層管理職位的基層員工缺乏相應的適應他 們新職責的技能。這樣，公司決定改為從外部招募，尤其是招聘那些企業(yè)管理專業(yè)的好學生。通過一個職業(yè)招募機構(gòu)，公司得到了許多有良好訓練的工商管理專業(yè)畢業(yè)生作候選人。他們錄用了一些，并先放在基層管理職位上，以便為今后提為中層管理人員做好準備。不料在兩天之內(nèi)，所有這些人都離開了該公司。公司只好又回到以前的政策，從內(nèi)部提拔;但又碰到了過去同樣素質(zhì)欠佳的問題。不久就有幾個重要職位的中層管理人員將要退休了，他們的空缺急待稱職的后繼者。

問答題:

(1)可見這家公司招募中層管理者真不容易，請解釋員工招聘的作用。

(2)公司要想留住高素質(zhì)的員工，就要解決員工保障等后顧之憂，那么員工保障管理體系建設的原則是什么?(1)員工招聘的作用: 第 1確保錄用人員的質(zhì)量，提高組織人力資源的核心競爭力;第二，改善組織的人力資源結(jié)構(gòu)，增強組織的創(chuàng)新能力;第三，擴大組織知名度，吸引潛在人才;第四.促進員工的合理流動，發(fā)揮員E的活能，實現(xiàn)人力資眠的最優(yōu)配置。(2)員工保障管理體系建設的原則: ①保障人權(quán)，滿足社會成員基本生活需求原則;②普遍性原則。對公民實行普遍的社會保障，也是建立社會保障制度體系共同奉行的一 條基本原則自

③社會保障的范圍和標準與經(jīng)濟發(fā)展水平相適應的原則p ④公平與效率結(jié)合原則;

⑤政事分開原則。社會保障行政管理和基金運營要由不同機構(gòu)負責F ⑥管理服務社會化和法制化原則。