第一篇：解讀新勞動(dòng)合同法　把握職工維權(quán)新亮點(diǎn)

一部新的勞動(dòng)合同法，牽動(dòng)億萬人的心。2008年1月1日，備受關(guān)注的新勞動(dòng)合同法在各方熱烈的討論中正式實(shí)施。這部法律在1994年勞動(dòng)法的基礎(chǔ)上進(jìn)一步提高了對(duì)勞動(dòng)者的保護(hù)力度，它的立法宗旨就是規(guī)范勞動(dòng)合同法律制度，明確用人單位和勞動(dòng)者雙方的權(quán)利義務(wù)，保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益，構(gòu)建和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系。殘聯(lián)作為殘疾人就業(yè)工作的具體組織實(shí)

施與監(jiān)督機(jī)構(gòu)之一，對(duì)于新勞動(dòng)合同法的出臺(tái)相當(dāng)關(guān)注。2007年11月底，浙江省殘聯(lián)組織全省從事殘疾人工作的人員就新勞動(dòng)合同法(草案)、殘疾人就業(yè)條例、促進(jìn)殘疾人就業(yè)稅收優(yōu)惠政策等與殘疾人勞動(dòng)就業(yè)有密切聯(lián)系的政策法規(guī)進(jìn)行專門性培訓(xùn)，目的就是要求從事殘疾人就業(yè)工作的同志先掌握政策法規(guī)的動(dòng)態(tài)、精髓，立足于工作實(shí)際，以全新的角度做好殘疾人就業(yè)工作，維護(hù)好殘疾人的勞動(dòng)就業(yè)權(quán)利。筆者在讀完新勞動(dòng)合同法后感觸頗深，又借鑒了網(wǎng)上的“他家之言”，梳理出新法框架下殘疾職工維權(quán)新亮點(diǎn)，積極推動(dòng)新形勢下殘疾人就業(yè)工作全面開展。亮點(diǎn)一：新法為勞動(dòng)者及時(shí)足額取得勞動(dòng)報(bào)酬作出強(qiáng)制規(guī)定。新法第三十條規(guī)定“用人單位拖欠或者未足額支付勞動(dòng)報(bào)酬的，勞動(dòng)者可以依法向當(dāng)?shù)厝嗣穹ㄔ荷暾堉Ц读?，人民法院?yīng)當(dāng)依法發(fā)出支付令?！蓖瑫r(shí)在第三十一條又補(bǔ)充規(guī)定“用人單位應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格執(zhí)行勞動(dòng)定額標(biāo)準(zhǔn)，不得強(qiáng)迫或者變相強(qiáng)迫勞動(dòng)者加班。用人單位安排加班的，應(yīng)當(dāng)按照國家有關(guān)規(guī)定向勞動(dòng)者支付加班費(fèi)?！庇萌藛挝煌锨坊蛘呶醋泐~支付勞動(dòng)報(bào)酬是相當(dāng)普遍的勞資糾紛，也是嚴(yán)重侵害勞動(dòng)者利益的違法行為，殘疾人在就業(yè)過程中也時(shí)常會(huì)碰到類似的侵害行為，就可以依法向人民法院申請支付令維護(hù)自身利益。所謂“支付令”，即督促程序。它是指人民法院根據(jù)債權(quán)人的給付金錢和有價(jià)證券的申請，以支付令的形式，催促債務(wù)人限期履行義務(wù)的一種特殊法律程序。督促程序是一種訴前性質(zhì)的略式程序，具有非訴訟性和簡易，靈活的特點(diǎn)。它沒有對(duì)立雙方當(dāng)事人參加訴訟，也不必經(jīng)過辯論、調(diào)解和裁判等程序，而是經(jīng)過書面審查，以支付令的方式催促債務(wù)人履行義務(wù)。支付令具有強(qiáng)制性，發(fā)生法律效力的支付令與人民法院生效判決、裁定具有同等強(qiáng)制力。運(yùn)用“支付令”便捷手段，勞動(dòng)者在討薪時(shí)就不必依照法律程序去申請勞動(dòng)仲裁，仲裁后再訴訟于法院，也就節(jié)省了勞動(dòng)者的維權(quán)時(shí)間和金錢成本。這也就是說在新勞動(dòng)合同法實(shí)施后，勞動(dòng)者就工資拖欠問題可以通過申請支付令來早日獲得工資報(bào)酬。亮點(diǎn)二：新法限制勞動(dòng)合同短期化以促進(jìn)勞動(dòng)關(guān)系的和諧發(fā)展。新法規(guī)定勞動(dòng)合同分為三種：一是固定期限勞動(dòng)合同；二是無固定期限勞動(dòng)合同；三是以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同。但在現(xiàn)實(shí)生活，很少有用人單位主動(dòng)提出與勞動(dòng)者簽訂無固定期限勞動(dòng)合同，一般都是簽訂短期的勞動(dòng)合同，有些是一年一簽，甚至是不簽合同，以規(guī)避法律義務(wù)，節(jié)約用工成本。新法從約束簽訂短期勞動(dòng)合同次數(shù)和增加不簽訂勞動(dòng)合同違法成本入手來限制勞動(dòng)合同短期化或是真空化。新法鼓勵(lì)用人單位與勞動(dòng)者簽訂無固定期限勞動(dòng)合同，這與國際社會(huì)倡導(dǎo)的用工形式相符。無固定期限勞動(dòng)合同是指用人單位與勞動(dòng)者約定無確定終止時(shí)間的勞動(dòng)合同，用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以訂立無固定期限勞動(dòng)合同。新法規(guī)定，有下列情形之一，勞動(dòng)者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動(dòng)合同的，除勞動(dòng)者提出訂立固定期限勞動(dòng)合同外，應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動(dòng)合同：

（一）勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的；

（二）用人單位初次實(shí)行勞動(dòng)合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動(dòng)合同時(shí)，勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；

（三）連續(xù)訂立二次固定期限勞動(dòng)合同，且勞動(dòng)者沒有新法第三十九條和第四十條第一項(xiàng)、第二項(xiàng)規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動(dòng)合同的。用人單位自用工之日起滿一年不與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無固定期限勞動(dòng)合同。同時(shí)，新法還在法律責(zé)任章節(jié)中強(qiáng)調(diào)：用人單位自用工之日起超過一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。用人單位違反本法規(guī)定不與勞動(dòng)者訂立無固定期限勞動(dòng)合同的，自應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動(dòng)合同之日起向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。新法從立法角度根本解決了勞動(dòng)合同的簽訂率低，勞動(dòng)合同短期化以及侵犯職工合法權(quán)益的一些行為。這樣使用人單位不至于對(duì)勞動(dòng)者召之即來、揮之即去。亮點(diǎn)三：新法規(guī)定勞動(dòng)者辭職一般不承擔(dān)違約金責(zé)任。以往的勞動(dòng)法律及一些地方法規(guī)大多規(guī)定，用人單位與勞動(dòng)者可以約定違約金。勞動(dòng)者提前解除勞動(dòng)合同的，應(yīng)該支付約定的違約金。新法的一個(gè)重大變化就是：勞動(dòng)者一般不承擔(dān)違約金責(zé)任。目的是防止用人單位濫用違約金條款，事先約定高額違約金來限制勞動(dòng)者流動(dòng)。新法施行后，勞動(dòng)者可以主動(dòng)離職，并無需承擔(dān)違約金責(zé)任。即使用人單位自行規(guī)定違約金，法院今后也不會(huì)支持。但新法亦對(duì)此作了兩個(gè)例外規(guī)定：一是在用人單位支付培訓(xùn)費(fèi)用并約定了服務(wù)期限后，勞動(dòng)者在約定的服務(wù)期內(nèi)主動(dòng)離職，應(yīng)

當(dāng)賠償違約金；二是，在違反競業(yè)限制責(zé)任時(shí)，勞動(dòng)者也應(yīng)該承擔(dān)違約金責(zé)任。亮點(diǎn)四：新法擴(kuò)大了勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同獲得補(bǔ)償金的范圍。新法大大擴(kuò)充了勞動(dòng)者解除合同可獲得經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的范圍，較之舊的勞動(dòng)法有重大突破。除了用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由等違法手段強(qiáng)迫勞動(dòng)者勞動(dòng)因此解除合同，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金外，因固定期

限勞動(dòng)合同期滿終止或用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致解除勞動(dòng)合同也可獲得用人單位的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償按勞動(dòng)者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個(gè)月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者支付。六個(gè)月以上不滿一年的，按一年計(jì)算；不滿六個(gè)月的，向勞動(dòng)者支付半個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?，F(xiàn)實(shí)生活中，為數(shù)不少的用人單位往往會(huì)尋找各種理由逼迫勞動(dòng)者主動(dòng)提出解除勞動(dòng)合同，以此來規(guī)避支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的義務(wù)。勞動(dòng)者遇到此類行為后，或根本無權(quán)主張補(bǔ)償，或只能依照實(shí)際發(fā)生的損失要求賠償，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金在形式的合法下落空。新法經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金范圍的擴(kuò)大導(dǎo)致解除勞動(dòng)合同的成本加大，既保障了勞動(dòng)者主動(dòng)辭職利益不受侵害，也有利于引導(dǎo)用人單位與勞動(dòng)者訂立長期或無固定期限勞動(dòng)合同。亮點(diǎn)五：新法明確試用期將不再是勞動(dòng)者勞動(dòng)權(quán)益保障的“危險(xiǎn)期”。在現(xiàn)實(shí)生活中，試用期往往成了某些用人單位“剝奪”勞動(dòng)者勞動(dòng)報(bào)酬的“廉價(jià)期”甚至是“白干期”，隨意辭退勞動(dòng)者的現(xiàn)象也隨處可見，試用期成了勞動(dòng)者勞動(dòng)權(quán)益保障的“危險(xiǎn)期”。新法第二十條規(guī)定：勞動(dòng)者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動(dòng)合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。同時(shí)，新法還規(guī)定試用期的期限：勞動(dòng)合同期限三個(gè)月以上不滿一年的，試用期不得超過一個(gè)月；勞動(dòng)合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個(gè)月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動(dòng)合同，試用期不得超過六個(gè)月。同一用人單位與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期。以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同或者勞動(dòng)合同期限不滿三個(gè)月的，不得約定試用期。在試用期中，除勞動(dòng)者有本法第三十九條和第四十條第一項(xiàng)、第二項(xiàng)規(guī)定的情形外，用人單位不得解除勞動(dòng)合同。用人單位在試用期解除勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者說明理由。因此，可以肯定地說，試用期是勞動(dòng)合同期限保護(hù)的延伸，不再是勞動(dòng)權(quán)益保護(hù)的“盲點(diǎn)”。亮點(diǎn)六：新法強(qiáng)調(diào)規(guī)章制度不再由單位說了算。目前，用人單位規(guī)章制度大多由單位單方?jīng)Q定，其中不乏“吃午飯限時(shí)、上廁所限次”等不合理內(nèi)容。筆者曾接待過一名因單位違反常理限制職工如廁的殘疾職工，據(jù)他反映，用人單位為了趕活經(jīng)常加班加點(diǎn)，甚至在規(guī)章制度中明確規(guī)定職工上班時(shí)間上廁所的次數(shù)以提高產(chǎn)量，嚴(yán)重影響了職工的身心健康。后經(jīng)我們多方協(xié)調(diào)聯(lián)系，該用人單位糾正了這一明顯不妥當(dāng)?shù)臈l款，恢復(fù)正常上班秩序。類似不合理的用工制度在某些小型的私人企業(yè)更是普遍的現(xiàn)象，迫于就業(yè)壓力，許多勞動(dòng)者敢怒不敢言，不合理的規(guī)定也就堂而皇之掛上墻。新勞動(dòng)合同法在這方面做出明確規(guī)定：用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利、職工培訓(xùn)、勞動(dòng)紀(jì)律以及勞動(dòng)定額管理等直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定。在規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定實(shí)施過程中，工會(huì)或者職工認(rèn)為不適當(dāng)?shù)模袡?quán)向用人單位提出，通過協(xié)商予以修改完善。用人單位應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定公示，或者告知?jiǎng)趧?dòng)者。新勞動(dòng)合同法在側(cè)重保護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)利的同時(shí)，對(duì)用人單位的一些重要權(quán)益也給予了必要的關(guān)注，比較注意勞動(dòng)者合法權(quán)益與用人單位合法權(quán)益保護(hù)的統(tǒng)一性。例如：勞動(dòng)者違反服務(wù)期約定的和競業(yè)限制約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金；勞動(dòng)者合同期辭職應(yīng)以書面形式提前三十日通知用人單位，試用期辭職應(yīng)三日前通知用人單位等保護(hù)用人單位合法權(quán)益的規(guī)定，都表明了新法調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系的統(tǒng)一性和協(xié)調(diào)性，也是新法構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系的體現(xiàn)。正如全國總工會(huì)法律工作部部長劉繼臣所說，職工維權(quán)要學(xué)會(huì)敢于和善于，所謂“敢于”，就是使職工按照法律規(guī)定，知道自己的權(quán)利和義務(wù)，當(dāng)自己的權(quán)利遭到了侵犯就要敢于提出來；所謂“善于”，就是希望廣大職工依照法律的規(guī)定維護(hù)自身的權(quán)利，不要感性地或者是采取一些過火的行為，也就是說要堅(jiān)持以人為本，主動(dòng)依法科學(xué)維權(quán)。筆者撰寫此文目的就是要促進(jìn)殘疾人工作者和廣大殘疾人解讀新勞動(dòng)合同法，把握維權(quán)新亮點(diǎn)，積極推動(dòng)新法框架下殘疾人就業(yè)工作全面開展。

第二篇：解讀新勞動(dòng)合同法把握職工維權(quán)新亮點(diǎn)推動(dòng)新法框架下殘疾人就業(yè)工作全面開展

一部新的勞動(dòng)合同法，牽動(dòng)億萬人的心。2008年1月1日，備受關(guān)注的新勞動(dòng)合同法在各方熱烈的討論中正式實(shí)施。這部法律在1994年勞動(dòng)法的基礎(chǔ)上進(jìn)一步提高了對(duì)勞動(dòng)者的保護(hù)力度，它的立法宗旨就是規(guī)范勞動(dòng)合同法律制度，明確用人單位和勞動(dòng)者雙方的權(quán)利義務(wù)，保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益，構(gòu)建和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系。殘聯(lián)作為殘疾人就業(yè)工作的具體組織實(shí)

施與監(jiān)督機(jī)構(gòu)之一，對(duì)于新勞動(dòng)合同法的出臺(tái)相當(dāng)關(guān)注。2007年11月底，浙江省殘聯(lián)組織全省從事殘疾人工作的人員就新勞動(dòng)合同法(草案)、殘疾人就業(yè)條例、促進(jìn)殘疾人就業(yè)稅收優(yōu)惠政策等與殘疾人勞動(dòng)就業(yè)有密切聯(lián)系的政策法規(guī)進(jìn)行專門性培訓(xùn)，目的就是要求從事殘疾人就業(yè)工作的同志先掌握政策法規(guī)的動(dòng)態(tài)、精髓，立足于工作實(shí)際，以全新的角度做好殘疾人就業(yè)工作，維護(hù)好殘疾人的勞動(dòng)就業(yè)權(quán)利。筆者在讀完新勞動(dòng)合同法后感觸頗深，又借鑒了網(wǎng)上的“他家之言”，梳理出新法框架下殘疾職工維權(quán)新亮點(diǎn)，積極推動(dòng)新形勢下殘疾人就業(yè)工作全面開展。亮點(diǎn)一：新法為勞動(dòng)者及時(shí)足額取得勞動(dòng)報(bào)酬作出強(qiáng)制規(guī)定。新法第三十條規(guī)定“用人單位拖欠或者未足額支付勞動(dòng)報(bào)酬的，勞動(dòng)者可以依法向當(dāng)?shù)厝嗣穹ㄔ荷暾堉Ц读?，人民法院?yīng)當(dāng)依法發(fā)出支付令。”同時(shí)在第三十一條又補(bǔ)充規(guī)定“用人單位應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格執(zhí)行勞動(dòng)定額標(biāo)準(zhǔn)，不得強(qiáng)迫或者變相強(qiáng)迫勞動(dòng)者加班。用人單位安排加班的，應(yīng)當(dāng)按照國家有關(guān)規(guī)定向勞動(dòng)者支付加班費(fèi)?！庇萌藛挝煌锨坊蛘呶醋泐~支付勞動(dòng)報(bào)酬是相當(dāng)普遍的勞資糾紛，也是嚴(yán)重侵害勞動(dòng)者利益的違法行為，殘疾人在就業(yè)過程中也時(shí)常會(huì)碰到類似的侵害行為，就可以依法向人民法院申請支付令維護(hù)自身利益。所謂“支付令”，即督促程序。它是指人民法院根據(jù)債權(quán)人的給付金錢和有價(jià)證券的申請，以支付令的形式，催促債務(wù)人限期履行義務(wù)的一種特殊法律程序。督促程序是一種訴前性質(zhì)的略式程序，具有非訴訟性和簡易，靈活的特點(diǎn)。它沒有對(duì)立雙方當(dāng)事人參加訴訟，也不必經(jīng)過辯論、調(diào)解和裁判等程序，而是經(jīng)過書面審查，以支付令的方式催促債務(wù)人履行義務(wù)。支付令具有強(qiáng)制性，發(fā)生法律效力的支付令與人民法院生效判決、裁定具有同等強(qiáng)制力。運(yùn)用“支付令”便捷手段，勞動(dòng)者在討薪時(shí)就不必依照法律程序去申請勞動(dòng)仲裁，仲裁后再訴訟于法院，也就節(jié)省了勞動(dòng)者的維權(quán)時(shí)間和金錢成本。這也就是說在新勞動(dòng)合同法實(shí)施后，勞動(dòng)者就工資拖欠問題可以通過申請支付令來早日獲得工資報(bào)酬。亮點(diǎn)二：新法限制勞動(dòng)合同短期化以促進(jìn)勞動(dòng)關(guān)系的和諧發(fā)展。新法規(guī)定勞動(dòng)合同分為三種：一是固定期限勞動(dòng)合同；二是無固定期限勞動(dòng)合同；三是以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同。但在現(xiàn)實(shí)生活，很少有用人單位主動(dòng)提出與勞動(dòng)者簽訂無固定期限勞動(dòng)合同，一般都是簽訂短期的勞動(dòng)合同，有些是一年一簽，甚至是不簽合同，以規(guī)避法律義務(wù)，節(jié)約用工成本。新法從約束簽訂短期勞動(dòng)合同次數(shù)和增加不簽訂勞動(dòng)合同違法成本入手來限制勞動(dòng)合同短期化或是真空化。新法鼓勵(lì)用人單位與勞動(dòng)者簽訂無固定期限勞動(dòng)合同，這與國際社會(huì)倡導(dǎo)的用工形式相符。無固定期限勞動(dòng)合同是指用人單位與勞動(dòng)者約定無確定終止時(shí)間的勞動(dòng)合同，用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以訂立無固定期限勞動(dòng)合同。新法規(guī)定，有下列情形之一，勞動(dòng)者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動(dòng)合同的，除勞動(dòng)者提出訂立固定期限勞動(dòng)合同外，應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動(dòng)合同：

（一）勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的；

（二）用人單位初次實(shí)行勞動(dòng)合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動(dòng)合同時(shí)，勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；

（三）連續(xù)訂立二次固定期限勞動(dòng)合同，且勞動(dòng)者沒有新法第三十九條和第四十條第一項(xiàng)、第二項(xiàng)規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動(dòng)合同的。用人單位自用工之日起滿一年不與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無固定期限勞動(dòng)合同。同時(shí)，新法還在法律責(zé)任章節(jié)中強(qiáng)調(diào)：用人單位自用工之日起超過一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。用人單位違反本法規(guī)定不與勞動(dòng)者訂立無固定期限勞動(dòng)合同的，自應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動(dòng)合同之日起向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。新法從立法角度根本解決了勞動(dòng)合同的簽訂率低，勞動(dòng)合同短期化以及侵犯職工合法權(quán)益的一些行為。這樣使用人單位不至于對(duì)勞動(dòng)者召之即來、揮之即去。亮點(diǎn)三：新法規(guī)定勞動(dòng)者辭職一般不承擔(dān)違約金責(zé)任。以往的勞動(dòng)法律及一些地方法規(guī)大多規(guī)定，用人單位與勞動(dòng)者可以約定違約金。勞動(dòng)者提前解除勞動(dòng)合同的，應(yīng)該支付約定的違約金。新法的一個(gè)重大變化就是：勞動(dòng)者一般不承擔(dān)違約金責(zé)任。目的是防止用人單位濫用違約金條款，事先約定高額違約金來限制勞動(dòng)者流動(dòng)。新法施行后，勞動(dòng)者可以主動(dòng)離職，并無需承擔(dān)違約金責(zé)任。即使用人單位自行規(guī)定違約金，法院今后也不會(huì)支持。但新法亦對(duì)此作了兩個(gè)例外規(guī)定：一是在用人單位支付培訓(xùn)費(fèi)用并約定了服務(wù)期限后，勞動(dòng)者在約定的服務(wù)期內(nèi)主動(dòng)離職，應(yīng)

第三篇：新《勞動(dòng)合同法》解讀

新《勞動(dòng)合同法》解讀

7月1日起，新修訂的《勞動(dòng)合同法》將正式實(shí)施。新法有部分修改，其中最大的亮點(diǎn)，就是明確規(guī)定了“臨時(shí)工”享有與用工單位“正式工”同工同酬的權(quán)利，并賦予人社部門依法開展經(jīng)營勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)行政許可的權(quán)利。那么此次新法該如何落實(shí)，給廣大“臨時(shí)工”帶來什么變化？

一、修改內(nèi)容

一是針對(duì)勞務(wù)派遣單位過多過濫，經(jīng)營不規(guī)范問題，提高了經(jīng)營勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)單位的準(zhǔn)入“門檻”，將注冊資金由50萬提高到200萬，要求其必須具有固定經(jīng)營場所及設(shè)施，有符合法律規(guī)定的管理制度，并且必須取得行政許可。

二是針對(duì)被派遣勞動(dòng)者反映最強(qiáng)烈的同工同酬問題，進(jìn)一步強(qiáng)調(diào)了被派遣勞動(dòng)者與本單位同類崗位的勞動(dòng)者的同工同酬權(quán)利，規(guī)定“用工單位應(yīng)當(dāng)按照同工同酬原則，對(duì)被派遣勞動(dòng)者與本單位同類崗位的勞動(dòng)者實(shí)行相同的勞動(dòng)報(bào)酬分配辦法”，從法律制度上保障被派遣勞動(dòng)者同工同酬權(quán)利得以落實(shí)。

三是針對(duì)一些行業(yè)、企業(yè)長期在主營業(yè)務(wù)、一線崗位大規(guī)模使用勞務(wù)派遣工問題，這次勞動(dòng)合同法修改對(duì)勞務(wù)派遣用工進(jìn)行了嚴(yán)格限制，由現(xiàn)行法律規(guī)定的“一般”在臨時(shí)性、輔助性或者替代性的工作崗位上實(shí)施修改為“只能”在這“三性”崗位上實(shí)施，并對(duì)“三性”崗位作了明確界定。同時(shí)增加條款規(guī)定，用工單位應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格控制勞務(wù)派遣用工數(shù)量，不得超過其用工總量的一定比例。

四是為增強(qiáng)法律約束力，加重了對(duì)相應(yīng)違法行為的處罰。

二、修改原因

主要原因是舊《勞動(dòng)合同法》關(guān)于勞務(wù)派遣的相關(guān)規(guī)定沒有得到很好執(zhí)行，被派遣勞動(dòng)者的合法權(quán)益得不到有效保障，成為影響勞動(dòng)關(guān)系和職工隊(duì)伍穩(wěn)定的重要因素，據(jù)全國總工會(huì)調(diào)研報(bào)告顯示，國內(nèi)勞務(wù)派遣人員總數(shù)已經(jīng)達(dá)到6000多萬，主要集中在公有制企業(yè)和機(jī)關(guān)事業(yè)單位，部分央企甚至有超過2/3的員工都屬于勞務(wù)派遣。國公有制單位勞務(wù)派遣人員已經(jīng)超過職工總數(shù)70%以上。修改《勞動(dòng)合同法》的目的，就是要遏制濫用勞務(wù)派遣行為，從法律上嚴(yán)格規(guī)范勞務(wù)派遣制度，維護(hù)職工隊(duì)伍和社會(huì)穩(wěn)定。

三、對(duì)勞務(wù)派遣用工崗位界定

作為補(bǔ)充用工方式，勞務(wù)派遣用工主要從事臨時(shí)性、輔助性和替代性工作崗位。新《勞動(dòng)合同法》對(duì)“三性”工作崗位作了具體界定：

臨時(shí)性工作崗位：指為主營業(yè)務(wù)崗位提供服務(wù)的非主營業(yè)務(wù)崗位；

輔助性工作崗位：指為主營業(yè)務(wù)崗位提供服務(wù)的非主營業(yè)務(wù)崗位；

替代性工作崗位：指用工單位的勞動(dòng)者因脫產(chǎn)學(xué)習(xí)、休假等原因無法工作的一定期間內(nèi)，可以由其他勞動(dòng)者替代工作的崗位。

因?yàn)榕f《勞動(dòng)合同法》對(duì)“三性”界定不明，致使眾多用人單位鉆了空子，在固定、主營、長期崗位上濫用派遣人員。而本次修改后，對(duì)“三性”有了明確的界定，等于給勞務(wù)派遣戴了“緊箍咒”，用人單位在派遣員工時(shí)只要切實(shí)落實(shí)“三性”規(guī)定，那就不可能再發(fā)生濫用勞務(wù)派遣工的現(xiàn)象。

四、影響

有利：

一是進(jìn)一步規(guī)范勞務(wù)派遣市場。新《勞動(dòng)合同法》大大拉高了經(jīng)營勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)的門檻，并且賦予人力社保部門依法開展經(jīng)營勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)行政許可的權(quán)利，將有利于規(guī)范勞務(wù)派遣亂象。

二是鼓勵(lì)企業(yè)走長期用工的路子，提倡公平合理的用工環(huán)境。實(shí)行派遣員工與用人單位正式工“同工同酬”，改變勞務(wù)派遣員工的弱勢地位。

不利：

一是企業(yè)用人成本增加，勞務(wù)派遣用工比例受限，勢必會(huì)引起一些勞務(wù)派遣工失業(yè)。

二是可能會(huì)增加臨時(shí)用工人員勞務(wù)糾紛案件，救濟(jì)途徑較少，勞動(dòng)者維權(quán)將會(huì)更加艱難。

第四篇：新勞動(dòng)合同法解讀

新勞動(dòng)合同法解讀:員工單方辭職無需支付違約金

2008年01月01日09:24來源：人民網(wǎng)－《京華時(shí)報(bào)》

天下沒有不散的筵席。因個(gè)人原因或工作關(guān)系而離職的員工，如何面對(duì)原公司的索賠，是《勞動(dòng)合同法》中的一項(xiàng)重要內(nèi)容。按照新的規(guī)定，除了特殊情況外，即使公司約定了賠償金數(shù)額，員工的單方辭職也無需支付，特別是涉及戶口方面的違約金，今后將不再受法律支持。此外，《勞動(dòng)合同法》還對(duì)離職員工獲得經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的范圍和工作交接程序進(jìn)行了增補(bǔ)和規(guī)范。

>>法條新規(guī)

第二十五條除本法第二十二條和第二十三條規(guī)定的情形外，用人單位不得與勞動(dòng)者約定由勞動(dòng)者承擔(dān)違約金。

>>出臺(tái)動(dòng)機(jī)

北京律協(xié)勞動(dòng)法律委員會(huì)委員馬照輝表示：此前，勞動(dòng)法律及一些地方法規(guī)大多規(guī)定，用人單位與職工可以約定違約金。勞動(dòng)者提前解除勞動(dòng)合同的，應(yīng)該支付約定的違約金?！靶路ǖ囊粋€(gè)重大變化就是：員工一般不承擔(dān)違約金責(zé)任?！?/p>

>>權(quán)威解讀

馬照輝解釋稱，之所以有這個(gè)規(guī)定，目的是防止公司濫用違約金條款，事先約定高額違約金來限制員工流動(dòng)。新法施行后，員工可以主動(dòng)離職，并無需承擔(dān)違約金責(zé)任。即使公司自行規(guī)定違約金，法院今后也不會(huì)支持。但新法亦對(duì)此作了2個(gè)例外規(guī)定：一是在公司支付培訓(xùn)費(fèi)用并約定了服務(wù)期限后，員工在約定的服務(wù)期內(nèi)主動(dòng)離職，應(yīng)當(dāng)賠償違約金；二是，在違反競業(yè)限制責(zé)任時(shí)，員工也應(yīng)該承擔(dān)違約金責(zé)任。

馬照輝進(jìn)一步解釋稱，這里的培訓(xùn)，不是普通的、必要的培訓(xùn)，而是專項(xiàng)技術(shù)培訓(xùn)。因培訓(xùn)產(chǎn)生的違約金數(shù)額，不得超過公司實(shí)際支出的培訓(xùn)費(fèi)用。此外，公司要求員工支付的違約金，亦不得超過服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分?jǐn)偟呐嘤?xùn)費(fèi)用。

公司因競業(yè)限制原因，約定員工需承擔(dān)違約金，也應(yīng)付出相應(yīng)代價(jià)：在約定違約金的同時(shí)，必須同時(shí)約定在競業(yè)限制期限內(nèi)按月給予員工經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

北京市一中院法官黃彩相表示，在北京地區(qū)，單位和員工之間涉及戶口問題而發(fā)生的違約金糾紛較多。以往的審判實(shí)踐中，法院通常會(huì)根據(jù)案件的具體情況，對(duì)明顯過高的違約金給予調(diào)整，但基本上都持支持態(tài)度?！皠趧?dòng)合同法實(shí)施后，今后此種違約金約定將因違反法律的禁止性規(guī)定而無效。”

黃彩相同時(shí)表示，對(duì)于培訓(xùn)費(fèi)用，普通、必要的職業(yè)培訓(xùn)與專項(xiàng)技術(shù)培訓(xùn)也不能混為一談，且應(yīng)以實(shí)際為員工專項(xiàng)技術(shù)培訓(xùn)所支出的費(fèi)用來約定違約金數(shù)額。

>>舊案新解

2002年12月,陳某與一家公司簽訂勞動(dòng)合同，期限自2002年12月至2007年12月。雙方約定：“若員工單方解除勞動(dòng)合同，每提前一年，向公司支付解除勞動(dòng)合同前3個(gè)月工資收入的違約金”。2007年3月，陳某單方提出解除勞動(dòng)合同，公司要求陳某支付違約金。陳某認(rèn)為，自己提前三十日解除勞動(dòng)合同符合法律規(guī)定，不應(yīng)當(dāng)承擔(dān)違約金責(zé)任。公司向區(qū)勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)申訴后，仲裁委裁決陳某向公司支付違約金15000元。陳某不服向法院起訴，法院維持了仲裁裁決。

馬照輝分析稱，陳某與公司之間有違約金的約定，該約定符合當(dāng)時(shí)的法律規(guī)定。仲裁委和法院的裁判，在當(dāng)時(shí)的情況下是正確的。若簽訂該合同的時(shí)間為2008年1月1日后，則不能約定違約金。即使約定，也屬無效。但需要注意一點(diǎn)，《勞動(dòng)合同法》第97條規(guī)定：“本法施行前已依法訂立且在本法施行之日存續(xù)的勞動(dòng)合同，繼續(xù)履行”。假如陳某和公司的勞動(dòng)合同存續(xù)到2008年，則原定的違約金約定依然有效。

員工辭職獲補(bǔ)償金范圍擴(kuò)大

>>法條新規(guī)

第四十六條(節(jié)選)有下列情形之一的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償：

(一)勞動(dòng)者依照本法第三十八條規(guī)定解除勞動(dòng)合同的；

(五)除用人單位維持或者提高勞動(dòng)合同約定條件續(xù)訂勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者不同意續(xù)訂的情形外，依照本法第四十四條第一項(xiàng)規(guī)定終止固定期限勞動(dòng)合同的。

>>出臺(tái)動(dòng)機(jī)

北京律協(xié)勞動(dòng)法律委員會(huì)委員馬照輝表示，之前，除了公司以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫

員工勞動(dòng)，員工因此解除合同，公司應(yīng)當(dāng)向員工支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金外，員工主動(dòng)提出解除勞動(dòng)合同時(shí)，公司一般無須支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。勞動(dòng)合同法在這方面做出了很大的突破，大大擴(kuò)充了員工解除合同可獲得經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的范圍。

>>權(quán)威解讀

馬照輝表示：“本次勞動(dòng)法修改，加大了對(duì)勞動(dòng)者的保護(hù)，精髓就體現(xiàn)在這?！?/p>

他分析稱：“現(xiàn)實(shí)生活中，個(gè)別公司尋找理由逼迫員工主動(dòng)提出解除勞動(dòng)合同，以此來規(guī)避支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的義務(wù)。員工遇到此類行為后，或根本無權(quán)主張補(bǔ)償，或只能依照實(shí)際發(fā)生的損失要求賠償。新法在這里做了很大的突破性規(guī)定?！?/p>

此外，新法還增加了一條特別規(guī)定：勞動(dòng)合同期滿，除用人單位維持或者提高勞動(dòng)合同約定條件續(xù)訂勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者不同意續(xù)訂的情形外，終止固定期限勞動(dòng)合同的，公司仍需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。馬照輝認(rèn)為：補(bǔ)償金范圍擴(kuò)大導(dǎo)致解除合同的成本加大，有利于引導(dǎo)公司與員工訂立長期或無固定期限勞動(dòng)合同。

試用期辭職應(yīng)三日前通知

>>法條新規(guī)

第三十七條(節(jié)選)勞動(dòng)者在試用期內(nèi)提前三日通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同。

>>出臺(tái)動(dòng)機(jī)

市一中院法官黃彩相稱：“這個(gè)變化，是為了兼顧公司利益與員工利益?！彼榻B稱：此前施行的《勞動(dòng)法》，在第三十二條曾規(guī)定：“在試用期間內(nèi)，勞動(dòng)者可以隨時(shí)通知用人單位解除勞動(dòng)合同?！爆F(xiàn)實(shí)生活中，員工在試用期內(nèi)，隨時(shí)撂挑子不干的行為，給用人單位的正常工作秩序帶來了一些不利的影響。

>>權(quán)威解讀

黃彩相法官說，之所以作此改變，主要是考慮：首先，現(xiàn)實(shí)生活中，公司對(duì)試用期員工的辭職也需要一個(gè)工作交接。其次，此時(shí)辭職并非用人單位的過錯(cuò)導(dǎo)致，應(yīng)當(dāng)給予用人單位適當(dāng)?shù)臅r(shí)間來安排其他人接替辭職員工的工作，這與勞動(dòng)者提前三十日通知方可辭職的規(guī)定目的基本是一致的。

黃彩相認(rèn)為，適用該條提出辭職的時(shí)候，員工應(yīng)當(dāng)注意兩個(gè)問題：一是要確定是否在試用期內(nèi)，雙方約定的試用期若因違反規(guī)定而無效的，比如過長的試用期約定、多次約定試用期等等。在這些情況下，雙方確定的“試用期”實(shí)際上就不屬于該條規(guī)定中的試用期，此時(shí)辭職還是應(yīng)當(dāng)提前三十日通知用人單位；二是向用人單位發(fā)出解除勞動(dòng)合同通知時(shí)，應(yīng)當(dāng)盡量保存相關(guān)的證據(jù)材料。

馬照輝還認(rèn)為，對(duì)于員工來說，這一條也相對(duì)公平，因?yàn)樵囉闷趦?nèi)行使解除合同的權(quán)利，不同于因公司違法行為被迫離職的情形，無須緊迫地隨時(shí)解除。

第五篇：新勞動(dòng)法(勞動(dòng)合同法)解讀

新勞動(dòng)法解讀

一、概述

所謂的新勞動(dòng)法解讀，就是對(duì)2008年1月1日開始實(shí)施的《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》解讀。為幫助大眾正確了解《勞動(dòng)合同法》，日前全國人大常委會(huì)法制工作委員會(huì)行政法室副主任張世誠，進(jìn)行了《勞動(dòng)合同法》解讀。

二、解讀內(nèi)容

1、立法宗旨非常明確，保護(hù)勞動(dòng)者的權(quán)益

《勞動(dòng)法》與《勞動(dòng)合同法》，是前法與后法，舊法與新法的關(guān)系，按照《立法法》“新法優(yōu)于舊法”的原則，《勞動(dòng)法》與《勞動(dòng)合同法》不一致的地方，以《勞動(dòng)合同法》為準(zhǔn)；《勞動(dòng)合同法》沒有規(guī)定而《勞動(dòng)法》有規(guī)定的，則適用《勞動(dòng)法》的相關(guān)規(guī)定。

《勞動(dòng)合同法》突出了以下內(nèi)容：一是立法宗旨非常明確，就是為了保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益，強(qiáng)化勞動(dòng)關(guān)系，構(gòu)建和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系；二是解決目前比較突出的用人單位與勞動(dòng)者不訂立勞動(dòng)合同的問題；三是解決合同短期化問題。

2、用人單位有自主權(quán)，勞動(dòng)者可自主選擇

《勞動(dòng)合同法》是比較完整地保護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益的法，在涉及勞動(dòng)關(guān)系雙方基本權(quán)利方面都給予了充分保障，保障勞動(dòng)關(guān)系雙方都有一個(gè)基本權(quán)利。勞動(dòng)者在就業(yè)方面有一個(gè)自由流動(dòng)、自主選擇的權(quán)利，而用人單位有一個(gè)用人用工的自主權(quán)，今后不允許對(duì)勞動(dòng)者的流動(dòng)加以特別限制。勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同，最基本的原則是提前告知?！秳趧?dòng)合同法》39條、40條、41條，對(duì)比《勞動(dòng)法》的相關(guān)條款，有了很大調(diào)整，用人單位的用工自主權(quán)得到充分保障。

以前的用工形式很多，有正式工、臨時(shí)工、農(nóng)民工、周轉(zhuǎn)工、農(nóng)轉(zhuǎn)非等?！秳趧?dòng)合同法》規(guī)范了用工形式，明確規(guī)定3種用工合同：固定期限勞動(dòng)合同、無固定期限勞動(dòng)合同和以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同。

3、一月內(nèi)不簽訂合同，賠勞動(dòng)者兩倍工資

《勞動(dòng)合同法》對(duì)訂立勞動(dòng)合同作出了新的規(guī)定：用人單位自用工之日起即與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系，并且應(yīng)當(dāng)在1個(gè)月內(nèi)訂立書面勞動(dòng)合同，滿一年不與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無固定期限勞動(dòng)合同。超過1個(gè)月不滿1年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付兩倍的工資。違反規(guī)定不與勞動(dòng)者訂立無固定期限勞動(dòng)合同的，自應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動(dòng)合同之日起向勞動(dòng)者每月

支付兩倍的工資。簽訂合同不得扣押勞動(dòng)者的居民身份證和其他證件，不得向勞動(dòng)者收取財(cái)物。

4、簽訂無固定期合同，出法定事由仍解除

無固定期限勞動(dòng)合同對(duì)穩(wěn)定勞動(dòng)關(guān)系有著積極的意義，是一種非常好的用工形式。從國外看，市場經(jīng)濟(jì)比較發(fā)達(dá)的國家，無固定期限勞動(dòng)合同是主流形式，是基本常態(tài)?！秳趧?dòng)合同法》強(qiáng)化了無固定期限勞動(dòng)合同，同時(shí)也對(duì)解除勞動(dòng)合同放寬了條件，是相輔相成的?！秳趧?dòng)合同法》出臺(tái)后，一些用人單位只看到前邊強(qiáng)化的，沒看到后面規(guī)定的，包括個(gè)別專家的一些錯(cuò)誤解讀。有人認(rèn)為簽訂無固定期限勞動(dòng)合同就不能解除了，“鐵飯碗”了，終身雇傭制了，其實(shí)不然，解除勞動(dòng)合同有明確規(guī)定，出法定事由仍可以解除?！秳趧?dòng)合同法》是一個(gè)完整的機(jī)制，前后條文是有聯(lián)系的。只要用人單位以前管理很規(guī)范就沒什么影響，但是，對(duì)于那些沒有規(guī)章制度、制度不完善的企業(yè)，就有影響，原來的一套做法行不通了。

5、合同期時(shí)間有長短，續(xù)簽兩次為無固定

可以簽固定期限勞動(dòng)合同、無固定期限勞動(dòng)合同或以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同。合同期太短，就不能約定適用期。這是從適用期的角度來說，因?yàn)橛袨E用適用期的問題，《勞動(dòng)合同法》對(duì)適用期做了限制。為了應(yīng)對(duì)《勞動(dòng)合同法》，現(xiàn)在有些企業(yè)想訂立以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同，以規(guī)避給予經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)囊?guī)定。對(duì)此，有關(guān)部門也要作出具體規(guī)定。

簽合同最穩(wěn)定的還是無固定期限勞動(dòng)合同，如果沒有大的問題，勞動(dòng)者好好干活，不違法亂紀(jì)，用人單位、企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營都很正常，這樣的無固定期限應(yīng)當(dāng)?shù)絼趧?dòng)者領(lǐng)養(yǎng)老金。當(dāng)然，效益不好了，可裁減人員；勞動(dòng)者出現(xiàn)問題、違章違紀(jì)了，或勞動(dòng)者因客觀原因干不了了，用人單位也可解除合同。

6、沒有永久性勞動(dòng)合同 只有無固定期限合同

按照《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，沒有永久性合同，應(yīng)該是無固定期限勞動(dòng)合同。連續(xù)訂立兩次固定期限勞動(dòng)合同，且勞動(dòng)者沒有第39條和第40條第1項(xiàng)、第2項(xiàng)規(guī)定的情形，可以訂立無固定期限勞動(dòng)合同。比如：簽了一個(gè)滿1年的合同，按規(guī)定適用期是2個(gè)月，1年下來雙方情況都沒問題，再用再簽，就是續(xù)簽一次了。如果簽的還是固定期限勞動(dòng)合同，理論上說還可以有第三次，即：勞動(dòng)者提出簽無固定期限勞動(dòng)合同，而且沒有主客觀原因問題，沒有《勞動(dòng)合同法》39條、40條規(guī)定的情況，用人單位就必須簽無固定期限勞動(dòng)合同。

無固定期限勞動(dòng)合同是沒有終止時(shí)間的合同，只是不再說合同什么時(shí)候終止，但是出了法定事由都可解除合同。

7、簽約后不能隨便解聘，如解聘要有法定事由 簽約后不能隨便解聘職工，解聘要有法定事由。關(guān)于解除合同，《勞動(dòng)合同法》39條、40條、41條有13項(xiàng)具體規(guī)定。過失性解除，以勞動(dòng)者有過錯(cuò)為前提；非過失性解除，是依據(jù)客觀情況發(fā)生變化，如身體

不好、不能勝任工作等原因，而不是勞動(dòng)者過失引起；用人單位的經(jīng)濟(jì)性裁員，是因經(jīng)營狀況不好出現(xiàn)問題了。這些都是法定依據(jù)，可以解除合同。

8、解聘要給經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，辭職履行告知義務(wù)

無論什么理由解聘，都要給予勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。補(bǔ)償方法，按勞動(dòng)者在該單位的工作年限，每滿1年支付1個(gè)月工資。6個(gè)月以上不滿1年的，按1年計(jì)算；不滿6個(gè)月的，向勞動(dòng)者支付半個(gè)月工資。對(duì)高端勞動(dòng)者的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償有適當(dāng)限制，最高標(biāo)準(zhǔn)是職工月平均工資的3倍，補(bǔ)償年限最多12年。

如果勞動(dòng)者提出辭職，要求解除合同，要履行告知義務(wù)，須提前30天以書面形式通知用人單位（試用期內(nèi)提前3天通知）。不提前通知，造成經(jīng)濟(jì)損失的，用人單位舉出證據(jù)，勞動(dòng)者就要賠償。

9、職工若不服解聘，可調(diào)解仲裁訴訟

發(fā)生糾紛、爭議，能協(xié)商解決的協(xié)商解決，解決不了的可以調(diào)解?，F(xiàn)在立法在勞動(dòng)爭議調(diào)解仲裁這方面強(qiáng)化了，企業(yè)有調(diào)解，地方勞動(dòng)部門有調(diào)解，但調(diào)解是自愿的。調(diào)解不成，需要?jiǎng)趧?dòng)爭議仲裁。對(duì)仲裁不服，可以提請?jiān)V訟。依法可以解除合同，但要按規(guī)定補(bǔ)償。

10、“磨洋工”可辭退，但要有考核標(biāo)準(zhǔn)

無論是國企還是國家機(jī)關(guān)，都有個(gè)別“磨洋工”的現(xiàn)象存在?！秳趧?dòng)合同法》規(guī)定，對(duì)于完不成工作任務(wù)，不勝任工作，換一個(gè)工作地方仍完不成的，可以解聘。但要有考核標(biāo)準(zhǔn)，要有明確規(guī)定。

11、違約金限兩種情況，試用期限約定一次

適用期、違約金和加班的規(guī)定，主要是解決不訂合同、合同短期化、濫用適用期、違約責(zé)任和加班費(fèi)問題。

《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，合同期限3個(gè)月以上不滿1年的，試用期不得超過1個(gè)月；勞動(dòng)合同期限1年以上不滿3年的，試用期不得超過2個(gè)月；3年以上固定期限和無固定期限的勞動(dòng)合同，試用期不得超過6個(gè)月。同一用人單位與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期。以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同或者勞動(dòng)合同期限不滿3個(gè)月的，不得約定試用期。試用期包含在勞動(dòng)合同期限內(nèi)。勞動(dòng)合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動(dòng)合同期限。

以前違約責(zé)任規(guī)定比較泛濫，現(xiàn)在違約只有培訓(xùn)和競業(yè)限制兩種情況。除此之外，對(duì)勞動(dòng)者不能再有任何違約責(zé)任規(guī)定。

一般每日加班最多1小時(shí)，因特殊原因最多3小時(shí)，每月加班不得超過36小時(shí)。

12、勞務(wù)派遣同工同酬，實(shí)施崗位有“三性”

勞務(wù)派遣是新的用工形式，但出現(xiàn)的問題比較多，尤其突出的是同工不同酬，造成新的歧視、新的不公平?，F(xiàn)在，有些用人單位認(rèn)為無固定期限勞動(dòng)合同限制了用工自主權(quán)，紛紛搞勞務(wù)派遣，以規(guī)避合同。

為保障勞動(dòng)者合法權(quán)益，《勞動(dòng)合同法》明確規(guī)定，勞務(wù)派遣一般在臨時(shí)性、輔助性或者替代性的工作崗位上實(shí)施。臨時(shí)性勞務(wù)派遣，一般用工不能超過6個(gè)月，而正式的直接用工不能用勞務(wù)派遣。也就是說，不符合這三性的崗位，就不能用勞務(wù)派遣。

13、主張雙方和解，協(xié)商解決最好

《勞動(dòng)爭議調(diào)解仲裁法》就要通過，明年5月1日實(shí)施。

勞動(dòng)者的合法權(quán)益受到侵害，發(fā)生爭議，我們還是主張雙方和解，協(xié)商解決最好，勞動(dòng)關(guān)系不要破裂。實(shí)際上，很多企業(yè)現(xiàn)在都有一套完整的體系，化解矛盾的機(jī)制。如果出現(xiàn)不發(fā)工資的事，可以直接找勞動(dòng)監(jiān)察部門解決。合同履行中的糾紛調(diào)解不成，有勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)，通過這個(gè)法定機(jī)制、法律渠道解決。投訴要提供相關(guān)材料證據(jù)，要注意：勞動(dòng)爭議仲裁的受理時(shí)效是1年。

14、穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系，靠雙方付出努力

國家立法充分考慮到了勞動(dòng)者的合法權(quán)益，是在為勞動(dòng)者撐腰。制定《勞動(dòng)合同法》就是為了保障勞動(dòng)者的合法權(quán)益，而勞動(dòng)者更應(yīng)該遵紀(jì)守法，加強(qiáng)對(duì)相關(guān)法律、法規(guī)的學(xué)習(xí)，增強(qiáng)維權(quán)意識(shí)。特別要向勞動(dòng)者提醒的是：解除合同，千萬注意不要不辭而別，一定要提前通知用人單位。

勞動(dòng)關(guān)系雙方都愿意有穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系。用人單位要想做百年老店，就必須善待工人；勞動(dòng)者要想有一份穩(wěn)定的職業(yè)，就要敬業(yè)，認(rèn)認(rèn)真真、勤勤懇懇干好工作。

三、解讀新勞動(dòng)合同法十大須知

1、不簽勞動(dòng)合同代價(jià)高昂 用人單位必須與勞動(dòng)者簽訂書面勞動(dòng)合同。

2、休息休假納入勞動(dòng)合同 促使用工時(shí)間的合法化。

3、未盡告知義務(wù)可能屬“欺詐” 避免用人單位在招工中，提供虛假信息，刻意隱瞞職業(yè)危害

4、合同自然終止也要支付補(bǔ)償 除勞動(dòng)者原因不能續(xù)約的外，勞動(dòng)合同終止，用人單位必須給勞動(dòng)者的補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)與解除長期勞動(dòng)合同的標(biāo)準(zhǔn)完全一樣。

5、用人越久經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償越多 勞動(dòng)者月工資高于用人單位所在地社會(huì)平均工資3倍的，以3倍封頂，補(bǔ)償年限最高不超過12年。

6、用代通知金可更快“炒人” 方便用人單位在合法解除勞動(dòng)合同時(shí)對(duì)解約時(shí)間作靈活選擇。

7、試用期最多不得超六個(gè)月 同一用人單位與同一個(gè)勞動(dòng)者只能約定一次試用期，試用期是以勞動(dòng)合同的成立為前提。

8、使用勞務(wù)派遣工難避責(zé) 一些用人單位熱衷于使用勞動(dòng)派遣工，除了在用人策略上的考慮外，還希望能規(guī)避責(zé)任。

9、大規(guī)模“炒人”程序要合法 用人單位只有在瀕臨破產(chǎn)進(jìn)行法定整頓期間或者生產(chǎn)經(jīng)營狀況發(fā)生嚴(yán)重困難，確需裁減人員的，才可以裁減人員。

10、對(duì)特殊員工不得隨意解雇 勞動(dòng)者在本單位連續(xù)工作滿15年，且距法定退休年齡不足5年的，即使勞動(dòng)合同期滿，用人單位也不得與勞動(dòng)者終止勞動(dòng)合同。