第一篇：競業(yè)禁止義務(wù)規(guī)范研究--以英國法為比較視角(黎建飛 丁廣宇)

競業(yè)禁止義務(wù)規(guī)范研究

——以英國法為比較視角

黎建飛中國人民大學(xué)法學(xué)院教授 , 丁廣宇中國人民大學(xué)法學(xué)院

上傳時(shí)間:2007-10-8

關(guān)鍵詞: 競業(yè)禁止/商業(yè)秘密/勞動合同

內(nèi)容提要: 本文詳細(xì)介紹了英國勞動法中對于兌業(yè)禁止義務(wù)問題的處理,尤其是關(guān)于商業(yè)秘密和競業(yè)禁止的關(guān)系,競業(yè)禁止義務(wù)的承擔(dān)期間以及競業(yè)禁止條款效力的判斷規(guī)則等,并且進(jìn)一步分析了我國現(xiàn)有的相關(guān)規(guī)范以及《勞動合同法(草案)》(征求意見稿)中的缺陷,并提出了立法構(gòu)想,無疑可以為勞動合同法的立法提供一定的借鑒價(jià)值。

勞動合同不僅因?yàn)槠涮厥獾娜松韺傩远煌趶?qiáng)調(diào)尊重當(dāng)事人意思自治的一般民事合同,更由于作為社會最基本單元的勞動者既是社會財(cái)富的創(chuàng)造者,也同樣是社會關(guān)系中的弱勢群體,為維護(hù)勞動者的權(quán)益,勞動合同本身更需要法律的干預(yù)。目前勞動合同法的起草工作正在緊鑼密鼓地進(jìn)行,而競業(yè)禁止問題關(guān)系整個(gè)市場競爭秩序和用人單位財(cái)產(chǎn)權(quán)益,如何在勞動合同法中規(guī)制競業(yè)問題和競業(yè)禁止條款是一個(gè)熱點(diǎn)和難點(diǎn)問題,它所蘊(yùn)含的矛盾也尖銳地反映著勞動合同的特性。為此,本文擬通過對比英國法在競業(yè)禁止方面的相關(guān)規(guī)則,分析我國現(xiàn)行的相關(guān)規(guī)范和《勞動合同法(草案)》(征求意見稿)中的缺陷,提出一點(diǎn)立法建議,希望對勞動合同法的立法能夠有所貢獻(xiàn)。

一、忠實(shí)義務(wù)與勞動合同

(一)忠實(shí)義務(wù)的合同性質(zhì)

誠信原則是債法的帝王條款,而忠實(shí)義務(wù)正是基于誠信原則產(chǎn)生的合同當(dāng)事人所普遍承擔(dān)的一般義務(wù)。對于勞動合同,史尚寬先生認(rèn)為,即便沒有法定或者約定,其所具有的人身性質(zhì)本身也決定勞動者負(fù)有忠實(shí)義務(wù)。也正因?yàn)閯趧雍贤娜松韺傩?勞動者所承擔(dān)忠實(shí)義務(wù)的程度顯然不同于一般民商事合同。（1）有學(xué)者將勞動者所承擔(dān)的這種忠實(shí)義務(wù)定義為勞動者應(yīng)當(dāng)盡注意義務(wù)提供勞動,并忠實(shí)維護(hù)雇主合法利益的義務(wù)。（2）

忠實(shí)義務(wù)在英國法上也不被看作為法定義務(wù),它被法院視作勞動合同的默示義務(wù),因此無論勞動合同是否做出明確約定, 忠實(shí)義務(wù)是勞動者必然負(fù)擔(dān)的合同義務(wù)。（3）這一點(diǎn)在Robb v Green案中獲得確認(rèn)。（4）該案中,被告過去是原告的職員,專門從事銷售工作。在離開公司前被告復(fù)制了原告的客戶名單,后來自己設(shè)立了一家從事類似業(yè)務(wù)的企業(yè),并且說服原公司的客戶成為自己的客戶。該案的爭議在于當(dāng)勞動合同沒有明確約定時(shí),勞動合同中是否有要求雇員對雇主誠信行事的默示條款。法官認(rèn)為,雙方在訂立勞動合同時(shí)應(yīng)當(dāng)都明白這樣一個(gè)事實(shí):如果職員沒有依誠信行為的義務(wù),雇主不可能安排其擔(dān)任能夠掌握商業(yè)秘密的職位;而當(dāng)該職員獲得這樣的職位時(shí),他也不可能不知道雇主是在信任其有誠信義務(wù)的基礎(chǔ)上做出這樣安排的。因此,應(yīng)當(dāng)解釋該勞動合同中含有這樣的默示條款。由此可見,忠實(shí)義務(wù)的性質(zhì)應(yīng)當(dāng)是合同義務(wù),而非法定義務(wù)。

(二)忠實(shí)義務(wù)和競業(yè)禁止義務(wù)的關(guān)系

在勞動合同期間勞動者所承擔(dān)的忠實(shí)義務(wù)下有系列的子義務(wù),多數(shù)學(xué)者認(rèn)為它包括競業(yè)禁止義務(wù)、兼職的限 制以及保密義務(wù)三大主要義務(wù)。所謂勞動合同期間的競業(yè)禁止義務(wù)是 1

指,勞動者在勞動合同期間不得直接或者間接從事和用人單位相同或者相似的行業(yè),即不得從事競爭性的兼職。因此要討論勞動者勞動合同期間的競業(yè)禁止義務(wù)的來源不得不討論兼職的限制問題,事實(shí)上這兩個(gè)義務(wù)具有一定的共性和重疊。大陸法認(rèn)為,勞動關(guān)系存續(xù)期間勞動者不得為第三人提供勞務(wù)以獲取報(bào)酬,但不違背其忠實(shí)義務(wù),尤其是競業(yè)禁止義務(wù)者不在此限。這意味著,原則上如果沒有特殊約定,勞動者有兼職的自由,但這一自由的行使應(yīng)當(dāng)以不違背忠實(shí)義務(wù)為限。（5）而競業(yè)顯然構(gòu)成對忠實(shí)義務(wù)的違反,因此勞動者競業(yè)就是違法兼職,將構(gòu)成“不法勞動”,（6）這也就是競業(yè)禁止義務(wù)的根據(jù)。換言之,兼職的限制本身包含著勞動合同期間勞動者負(fù)有的競業(yè)禁止義務(wù)。保密義務(wù)中雖然并沒有直接隱含著競業(yè)禁止的義務(wù),但它同競業(yè)禁止也密切相關(guān)。因?yàn)槎鄶?shù)時(shí)候,職員的競業(yè)不僅表現(xiàn)在直接兼職中,更多的是通過披露、提供或者利用其在工作過程中獲得的商業(yè)秘密而進(jìn)行的,這也是勞動者競業(yè)對雇主造成嚴(yán)重?fù)p害的主要原因。不可否認(rèn),比起兼職的限制或者競業(yè)禁止義務(wù)而言,忠實(shí)義務(wù)演繹出的保密義務(wù)在很大程度上是雇主得以限制勞動者從事競爭行為更有效的工具。

(三)《勞動合同法》應(yīng)當(dāng)明確勞動者承擔(dān)的忠實(shí)義務(wù)

在當(dāng)今一方面市場經(jīng)濟(jì)持續(xù)繁榮,而另一方面職業(yè)道德需要加強(qiáng)的情況下,我們的《勞動合同法》應(yīng)當(dāng)明確規(guī)定:勞動合同期間勞動者負(fù)有保密義務(wù)、兼職的限制以及競業(yè)禁止義務(wù),以引導(dǎo)正當(dāng)競爭關(guān)系和良好職業(yè)道德的確立。然而,在目前《勞動合同法(草案)》(征求意見稿)中我們看到,總則部分第三條規(guī)定的基本原則過于龐雜,不符合立法的一般技術(shù)規(guī)范。雖然在當(dāng)中也提到了誠信原則,但在勞動合同的履行部分并沒有將其具體化,這不失為一種遺憾。事實(shí)上,學(xué)術(shù)上對于勞動者和用人單位權(quán)利義務(wù)的類型化,在草案當(dāng)中都沒有得到清晰合理的反映,這同勞動合同法以勞動法為本位法,而拋棄合同法的本位主義也不無相關(guān),當(dāng)然這不屬于本文討論的范圍。

二、后合同保密義務(wù)與競業(yè)禁止義務(wù)的關(guān)系

(一)勞動合同終止后競業(yè)禁止義務(wù)的解除

勞動合同期間,勞動者當(dāng)然負(fù)有絕對的保密義務(wù)和競業(yè)禁止義務(wù)。但是勞動合同終止后,勞動者是否仍然受到忠實(shí)義務(wù)的嚴(yán)格限制而禁止競業(yè)呢? 多數(shù)大陸法系的理論都認(rèn)為盡管勞動者于勞動合同終止后仍然承擔(dān)一定的忠實(shí)義務(wù)比如保密義務(wù),但是作為忠實(shí)義務(wù)的競業(yè)禁止業(yè)務(wù)在勞動合同終止后將自然終止,（7）勞動者有權(quán)自由擇業(yè)并同前用人單位進(jìn)行競爭,這是勞動自由所包含的權(quán)利。英國普通法也認(rèn)為,作為一般規(guī)則勞動者有同其前單位進(jìn)行競爭的自由,這種自由是一般自由。在特殊情況下,勞動者的這種競爭自由將在一定程度上受到后合同保密義務(wù)的約束,但其范圍受到嚴(yán)格的限制。不過,對解除勞動合同后保密義務(wù)的范圍和內(nèi)容,應(yīng)該區(qū)別于勞動者在勞動合同有效期內(nèi)所承擔(dān)的保密義務(wù)。

(二)后合同保密義務(wù)和競業(yè)禁止的關(guān)系

關(guān)于后合同保密義務(wù)和競業(yè)禁止之間的關(guān)系在Faccenda Chicken Ltd v Fowler案中得到典型的說明。（8）該案中Fowler是原告的市場銷售經(jīng)理,后來他和其他八名職員一起辭職,開辦了一家同原告競爭的企業(yè)出售新鮮雞肉。在他和另外八人的勞動合同中并沒有明確的競業(yè)禁止條款。原告認(rèn)為Fowler和他的伙伴因?yàn)槭褂闷湓谧约汗舅@得的同顧客需求以及價(jià)格相關(guān)的商業(yè)秘密而違反了勞動合同,并給公司造成了損害。

針對該案,上訴院法官對勞動者所承擔(dān)的后合同忠實(shí)義務(wù)的確定原則作了這樣的闡釋:

(1)如果雙方當(dāng)事人之間存在或者曾經(jīng)存在勞動合同,職員的義務(wù)取決于勞動合同;(2)如果勞動合同中沒有明確的約定,勞動者根據(jù)勞動合同默示條款承擔(dān)禁止使用和披露商業(yè)秘密信息的義務(wù);(3)根據(jù)勞動合同的默示條款,在勞動合同期限內(nèi)的勞動者負(fù)有誠信或者忠實(shí)義務(wù):(a)誠信義務(wù)的內(nèi)容決定于勞動合同的性質(zhì);(b)雖然沒有對勞動者在解除勞動合同后不得拉攏前單位的客戶或者同其進(jìn)行交易的一般性限制,但是如果勞動者復(fù)制或者故意記錄或者以任何其他方式掌握客戶名單,是為了將來解除勞動合同后使用的,這種行為構(gòu)成對誠信義務(wù)的違反。

在勞動合同解除后,默示條款所強(qiáng)加的義務(wù)應(yīng)比勞動合同期間所承擔(dān)的一般誠信義務(wù)受到更多的限制。在勞動合同解除后,不得使用或者披露信息的義務(wù)當(dāng)然包含那些生產(chǎn)的秘密環(huán)節(jié),以及足以構(gòu)成商業(yè)秘密的其他信息。但是,該義務(wù)的范圍不能被無限制的擴(kuò)張。那些在勞動合同期限內(nèi)如向第三者披露須經(jīng)過授權(quán)的信息,在勞動合同解除后不應(yīng)當(dāng)繼續(xù)受該義務(wù)的約束。畢竟勞動者在勞動過程中獲得的或者被給予的,未經(jīng)授權(quán)不能向第三者披露的信息并非都是商業(yè)秘密。（9）事實(shí)上,解除勞動合同后的勞動者一般情況下有權(quán)使用其在前單位那里掌握的技能和知識。

要確定究竟哪些信息在勞動合同解除后,勞動者仍 然負(fù)有不得披露和使用的義務(wù),必須考慮以下因素:(1)勞動性質(zhì)。如果勞動過程中要經(jīng)常性地處理秘密文件,勞動者顯然要承擔(dān)比一般勞動者更高的忠實(shí)義務(wù)。(2)信息本身的性質(zhì)。(3)雇主是否使職員意識到信息的保密性。雖然雇主只是單方面聲稱某些信息是保密信息本身并不充分,但是雇主對待這些信息的態(tài)度可以幫助確定信息的性質(zhì)。(4)相關(guān)信息是否可以很容易地同其他非秘密信息隔離。（10）如果爭議信息只是不可分的信息中的一部分,而信息堆中的其他信息都不是保密信息,在這種情況下,很難認(rèn)為爭議信息構(gòu)成商業(yè)秘密。

根據(jù)以上原則,法官認(rèn)為:(1)孤立來看, Faccenda公司聲稱的信息并非是商業(yè)秘密;

(2)價(jià)格信息不能同被告所了解的一般銷售信息相分離;(3)銷售信息和價(jià)格信息盡管對于競爭對手有價(jià)值,但是不能被看作是敏感的秘密信息;(4)對于Fowler而言,為了完成工作,他必須知道包括價(jià)格在內(nèi)的銷售信息,而任何像Fowler這樣的銷售人員都可以很快的將這些信息記住;(5)這些銷售信息連卡車司機(jī)和秘書都能獲知,并沒有被采取保密措施限制在高層中傳達(dá);(6)Faccenda公司從來沒有給過任何保密的指示。因此,不能認(rèn)為價(jià)格信息或者銷售信息構(gòu)成保密信息,已解除勞動合同的勞動者也因此不受忠實(shí)義務(wù)的限制。（11）

由Faccenda案可見,在合同沒有明確規(guī)定的情況下,英國普通法中勞動者在解除勞動合同后并不承擔(dān)競業(yè)禁止的義務(wù)。事實(shí)上,只有在披露和使用商業(yè)秘密的意義上,雇主才有權(quán)得以禁止勞動者競業(yè);而商業(yè)秘密的判斷也通過嚴(yán)格的判斷規(guī)則被限定在特定的范圍內(nèi)。

(三)立法建議

由上分析,我們認(rèn)為,《勞動合同法》首先應(yīng)當(dāng)正確對待和區(qū)分勞動合同期間的保密義務(wù)和后合同保密義務(wù)之間的界限和區(qū)別。為維護(hù)勞動者的利益,應(yīng)當(dāng)在《勞動合同法》中明確規(guī)定勞動者在不同階段所承擔(dān)的保密義務(wù)的范圍。其次,應(yīng)當(dāng)正確理解競業(yè)禁止義務(wù)的存在期間,以及其和保密義務(wù)的關(guān)系。在《勞動合同法》中明確宣示勞動者沒有相反約定可以自由競爭的權(quán)利,以彰顯立法保障勞動者人格尊嚴(yán)的精神。

三、競業(yè)禁止條款的普通法規(guī)則

由上述Faccenda案我們可知,單純通過忠實(shí)義務(wù)所包含的保密義務(wù),除非涉及商業(yè)秘密,用人單位并不能獲得充分的保護(hù)。正因?yàn)橹覍?shí)義務(wù)在勞動合同終止后受到限制,在勞動合同中明確競業(yè)禁止條款對于勞動合同雙方非常重要。但是競業(yè)禁止條款的約定并非不受限制,它必須符合普通法上的“行業(yè)限制規(guī)則”。所謂“行業(yè)限制規(guī)則”簡單而言是指,所有的競業(yè)禁止條款首先將被視作無效,除非根據(jù)“合理性”審查被證明合理。因此,雇主至少必須證明自己有具體的財(cái)產(chǎn)利益需要競業(yè)禁止條款的保護(hù)。一般而言,這種具體的財(cái)產(chǎn)利益應(yīng)當(dāng)是保密信息、客戶或者也可以是自己的職員。

英國法上的行業(yè)限制規(guī)則可以歸結(jié)為三點(diǎn): 1)限制性條款保護(hù)的信息應(yīng)當(dāng)是商業(yè)秘密或者同客戶特殊信息有關(guān);2)限制性條款應(yīng)當(dāng)是在合理時(shí)間和地域內(nèi)保護(hù)雇主的財(cái)產(chǎn)利益所必需;3)限制性條款不應(yīng)當(dāng)違背公共利益。

(一)商業(yè)秘密限制

就競業(yè)禁止保護(hù)的信息類型而言,法院非常明確地區(qū)分商業(yè)秘密和一般的技術(shù)訣竅:對于商業(yè)秘密,雇主可以通過競業(yè)禁止條款禁止勞動者在勞動合同終止后使用。如果信息并不能被明確地歸類為商業(yè)秘密,競業(yè)禁止條款將不具有約束力。因此為防止?fàn)幾h,雇主往往需要在勞動合同中明確約定哪些信息屬于商業(yè)秘密。當(dāng)然如前所述,忠實(shí)義務(wù)所包含的保密義務(wù)也可以在一定程度上保護(hù)雇主,即如果職員在雇用期間復(fù)制客戶名單并在勞動合同終止后使用,無論是否有明確的競業(yè)禁止條款,都將因?yàn)橹覍?shí)義務(wù)而受到禁止。不過,需要明確的是,只要信息不屬于商業(yè)秘密,那么無論是明確的競業(yè)禁止條款還是默示的忠實(shí)義務(wù)都不能被用來限制勞動者的勞動自由。

除了信息類型的限制之外,職員的身份和職位也會影響到競業(yè)禁止條款的效力。如果勞動者在勞動過程中由于同客戶的接觸獲知了客戶相關(guān)的特別信息,雇主自然可以合法地使用行業(yè)限制條款禁止該勞動者在勞動合同終止后拉攏客戶。這一原則非常普遍地適用于各種行業(yè),比如律師行業(yè)、甚至理發(fā)店。但是,那些不可能有機(jī)會同客戶直接接觸的低級職員顯然不應(yīng)當(dāng)受到該條款的限制。

關(guān)于商業(yè)秘密的判斷規(guī)則在Faccenda案例中已經(jīng)作了詳盡的介紹,這里不再贅述。

(二)合理性限制

1．地域限制。同限制性條款必須符合合理時(shí)間和地域相關(guān)的典型案例是Greer v Sketchley Ltd案（12）。該案中,Greer先生在Sketchley公司工作了20 多年后, 1974 年他成為該公司干洗業(yè)的董事,專門負(fù)責(zé)中部地區(qū)的業(yè)務(wù)。

Sketchley公司的業(yè)務(wù)覆蓋了整個(gè)英格蘭的中部和倫敦地區(qū),但尚未擴(kuò)展到英格蘭北部、蘇格蘭、德文郡、康沃爾、北愛爾蘭以及威爾士。雙方的勞動合同中明確約定,由于職員在雇用過程中,可能獲得商業(yè)秘密和保密性的操作流程,勞動合同終止后,該職員在12個(gè)月內(nèi)禁止直接或者間接地自己或者參與其他公司經(jīng)營同本公司類似的涉 及上述信息的業(yè)務(wù)。1977年, Greer先生決定辭職并受聘于另外一家經(jīng)營干洗業(yè)務(wù)的公司。為此, Greer先生向法院申請宣告該限制條款無效。

法官丹寧認(rèn)為,限制性條款的效力應(yīng)該以合理保護(hù)雇主利益為限。如果競爭對手公司用更高的待遇來勸誘職員離職,這顯然應(yīng)當(dāng)受到限制性條款的約束。但是本案中, Sketchley公司對職員的限制太廣泛,等于是禁止Greer先生在整個(gè)英國從事任何類似工作。事實(shí)上

Sketchley公司在許多地區(qū)都沒有業(yè)務(wù)。而Sketchley公司關(guān)于其未來可能會在其他地區(qū)擴(kuò)張業(yè)務(wù)的辯解并不足以證明這種廣泛限制的合理性,因此該條款無效。

2．時(shí)間限制。英國判例法在時(shí)間限制方面沒有統(tǒng)一的判例,需要法官根據(jù)具體情況判斷。Fellowes & Son 訴Fisher中,法官丹寧認(rèn)為對于律所的一般文員,一年的限制期是比較合理的期限。而Bridge 訴Deacons中,樞密院認(rèn)為對于律所的合伙人而言,五年的限制期也可以獲得支持。但是無論在什么情況下,左右法官的考慮因素是如何平衡雇主的合理利益和維持良性競爭的公共利益。在這個(gè)平衡的過程中職員的利益并不會被過多地考慮。比如在Allied Dunbar Ltd 訴Weisinger?（13）案中法院認(rèn)為,相對于對職員造成的損害,即便競業(yè)禁止條款僅僅保護(hù)了少量雇主利益也不能因此而宣告該條款無效。而只有當(dāng)職員根據(jù)約定認(rèn)為兌業(yè)禁止所獲得的對價(jià)非常不充分時(shí),法院才有必要考慮公平因素來確定競業(yè)禁止條款的效力。

3．對寬泛條款的限制。如果勞動合同中所約定的競業(yè)禁止條款過于寬泛,其效果是當(dāng)然無效,還是允許法院采取解釋的方法限制其適用范圍也是需要注意回答的一個(gè)重要問題。

通常英國法院并不支持這種寬泛條款,法院認(rèn)為如果采取限制解釋的方法等同于在鼓勵雇主采取寬泛條款。因?yàn)楣椭髦雷罱K可以通過法院的解釋獲得保護(hù),就可以肆無忌憚地使用寬泛的限制條款。（14）比如在Ant2twood訴Lamont案中,休閑公司裁剪部門的負(fù)責(zé)人和公司之間有協(xié)議規(guī)定,該負(fù)責(zé)人在勞動合同終止后不得在一定時(shí)間內(nèi)于公司所在地的10英里范圍內(nèi)從事裁縫、成衣、一般的布商、女帽制造、帽商、男子服飾經(jīng)銷商、以及任何男士、女士、兒童休閑服飾業(yè)務(wù)或者貿(mào)易。由于該負(fù)責(zé)人只在裁縫領(lǐng)域有掌握商業(yè)秘密的可能性,其他領(lǐng)域的限制顯然是不合理的。法院認(rèn)為雇主的目的是要在上述條款所述及的所有行業(yè)限制職員,而非僅僅在裁縫業(yè)務(wù)上。因此,該條款超出了合理性的要求,應(yīng)當(dāng)被宣告無效。

(三)公共利益限制

勞動權(quán)利不僅關(guān)系到個(gè)人生存問題,勞動自由本身往往就涉及公共利益問題,因?yàn)檎侨祟惖膭趧觿?chuàng)造了社會財(cái)富、并推動社會的進(jìn)步和發(fā)展。行業(yè)限制條款必須受到公共利益的審查。在Bull 訴PitneySp ielbüchler-Strasser, Arbeitsrecht Band I, 1988, 144ff.轉(zhuǎn)引自黃越欽:《勞動法新論》,中國政法大學(xué)出版社。

（3）Simon Deakin and Gillian SMorris, Labor law, 2nd edn.Butterworths 1998, 343ff.（4）[ 1895 ]2 QB 315, Court of Appeal

（5）《瑞士債法》第321條。

（6）黃越欽:《勞動法新論》,中國政法大學(xué)出版社2003年第1版,第175頁。

（7）See Professor Tiziano Treu, Labor Law & Industrial Relations in Italy, Kluwer Law International, 1998, 121ff.（8）[ 1986 ] IRLR 69.（9）See Printers &FinishersLtd v Holloway [ 1965 ] RPC 239.該案中法官Cross認(rèn)為,盡管有些信息在勞動合同期間未經(jīng)允許,勞動者不得披露給第三方、或者復(fù)制,但是如果勞動者在勞動過程中憑記憶而掌握這些信息,則勞動者在解除勞動合同后可以利用。

（10）參見Printers &FinishersLtd v Holloway [ 1965 ] RPC 239,該案中法官認(rèn)為,即便印刷指導(dǎo)對于前雇主而言是一種特有的技術(shù)規(guī)范,但由于這種指導(dǎo)規(guī)則不能同職員在工作程序中所掌握的技能相分離,因此也就不能限制勞動者在為其他雇主的工作中利用這種印刷指導(dǎo)。

（11）Richard Painter & Ann Holmes, Cases andMaterials on Emp loyment Law, 4 th edn.Oxford, 2002, 175ff.（12）[ 1979 ] LRLR 445, Court of Appeal

（13）[1988] IRLR 60

（14）See Gwyneth Pitt, Emp loyment Law, 3 rd, Sweet&Maxwell, 1997, 103ff.（15）[1966] 3 All ER 384.（16）轉(zhuǎn)引自陳金泉:《論離職后競業(yè)禁止契約》004km.cn.tw.出處:《法學(xué)雜志》