第一篇：案例分析一 ：離職員工不交接造成損失公司是否影響個(gè)人索賠

案例分析一 ：離職員工不交接造成損失公司是否影響個(gè)人索賠

案例：?jiǎn)T工辭職不愿做交接，造成損失應(yīng)擔(dān)責(zé)？小琴在某公司從事資料管理工作。因與主管領(lǐng)導(dǎo)發(fā)生糾紛，遂辭職。在與公司解除勞動(dòng)合同后，經(jīng)公司多次催要，她始終不愿交出曾由自己保管的公司資料，影響了公司的正常運(yùn)行并造成了3萬(wàn)余元的損失?，F(xiàn)公司要求小琴承擔(dān)賠償責(zé)任。請(qǐng)問(wèn)，公司是否有權(quán)這么做？

分析：本案例中，公司如果能證明其損失由小琴所為造成，就有權(quán)索賠。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》的相關(guān)規(guī)定，解除勞動(dòng)關(guān)系之后，勞動(dòng)者和單位應(yīng)按照雙方約定辦理工作交接手續(xù)。拒不交接相關(guān)手續(xù)，造成損失的，過(guò)錯(cuò)方應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。所以，為了確保勞動(dòng)者能夠按時(shí)交接工作，可以與其約定相關(guān)的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金等都于交接完畢時(shí)支付。在此要注意：如果雙方約定了辦理工作交接的時(shí)間，勞動(dòng)者沒(méi)有按照約定辦理，此時(shí)，用人單位自然可以對(duì)抗勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的請(qǐng)求。相關(guān)法律條款：根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第五十條第二款的規(guī)定，“勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)按照雙方約定，辦理工作交接。用人單位依照本法有關(guān)規(guī)定向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?，在辦結(jié)工作交接時(shí)支付?！?/p>

第二篇：【成功案例】公司不能以員工未主動(dòng)提出續(xù)簽沒(méi)有損失而不支付雙倍工資

公司不能以員工未主動(dòng)提出續(xù)簽沒(méi)有損失而不支付雙倍工資

作者：上海君瀾律師事務(wù)所

張濤律師

【當(dāng)事人】

申請(qǐng)人：徐某

委托代理人：張濤，上海君瀾律師事務(wù)所律師

被申請(qǐng)人：某機(jī)械（上海）有限公司

【案情簡(jiǎn)介】

申請(qǐng)人于2010年4月14日進(jìn)入被申請(qǐng)人單位，擔(dān)任機(jī)床操作工崗位。2012年5月雙方簽訂了期限為2012年4月13日至2014年4月13日的勞動(dòng)合同。2014年4月13日勞動(dòng)合同到期后，申請(qǐng)人仍在被申請(qǐng)人單位繼續(xù)工作，但被申請(qǐng)人至今未提出續(xù)訂勞動(dòng)合同。后申請(qǐng)人因被申請(qǐng)人未簽訂書面勞動(dòng)合同于2015年2月7日提出辭職。申請(qǐng)人離職前平均工資不少于5000元。后申請(qǐng)人向上海市某仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁，要求被申請(qǐng)人支付2014年5月14日至2015年2月6日期間未簽訂勞動(dòng)合同的雙倍工資差額、支付解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金、支付2015年1月1日至2月6日期間未休年休假工資。

被申請(qǐng)人辯稱：申請(qǐng)人2015年2月6日辭職，被申請(qǐng)人工資發(fā)放至2015年2月10日，期間已包含了申請(qǐng)人未休年休假的工資。且被申請(qǐng)人認(rèn)為，申請(qǐng)人系主動(dòng)辭職，不符合享受年休假的條件。申請(qǐng)人主張未簽訂合同的雙倍工資沒(méi)有事實(shí)及法律依據(jù)。申請(qǐng)人合同到期后一直未向被申請(qǐng)人提出續(xù)簽書面勞動(dòng)合同。但被申請(qǐng)人一直為申請(qǐng)人繳納社會(huì)保險(xiǎn)，申請(qǐng)人的實(shí)際利益并未受到侵害。申請(qǐng)人計(jì)算的雙倍工資基數(shù)也存在錯(cuò)誤，申請(qǐng)人的工資中存在加班工資，而雙倍工資不應(yīng)包括加班工資在內(nèi)。

【裁判結(jié)果】

《勞動(dòng)合同法》第八十二條規(guī)定，用人單位自用工之日起超過(guò)一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。本條法律所規(guī)定的自用工之曰起超過(guò)一個(gè)月不滿一年也應(yīng)當(dāng)包括合同到期后勞動(dòng)關(guān)系繼續(xù)履行但未及時(shí)續(xù)簽勞動(dòng)合同的情形。

本案雙方勞動(dòng)合同自2014年4月13曰到期后，被申請(qǐng)人未與申請(qǐng)人續(xù)簽勞動(dòng)合同，侵害了申請(qǐng)人的合法權(quán)益，故應(yīng)當(dāng)向申請(qǐng)人支付2014年5月14日至2015年2月6日期間的雙倍工資。

關(guān)于計(jì)算基數(shù)，應(yīng)當(dāng)按照雙方約定正常工作時(shí)間月工資來(lái)確認(rèn)，因此應(yīng)剔除申請(qǐng)人加班工資后的月基本工資為計(jì)算基數(shù)。

另外，《勞動(dòng)合同法》第三十八條規(guī)定，用人單位有下列情形之一的，勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同：

（一）未按照勞動(dòng)合同約定提供勞動(dòng)保護(hù)或者勞動(dòng)條件的；

（二）未及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬的；

（三）未依法為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的；〔四〕用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動(dòng)者權(quán)益的；

（五）因本法第二十六條第一款規(guī)定的情形致使勞動(dòng)合同無(wú)效的；

（六）法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同的其他情形。用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動(dòng)者勞動(dòng)的，或者用人單位違章指揮、強(qiáng)令冒險(xiǎn)作業(yè)危及勞動(dòng)者人身安全的，勞動(dòng)者可以立即解除勞動(dòng)合同，不需事先告知用人單位。第四十六條，有下列情形之一的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償：(一）勞動(dòng)者依照本法第三十八條規(guī)定解除勞動(dòng)合同的。本案申請(qǐng)人以未簽訂勞動(dòng)合同作為解除勞動(dòng)合同的理由，不屬于《勞動(dòng)合同法》第三十八條、第四十六條規(guī)定的應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的情形，因此對(duì)其要求被申請(qǐng)人支付解除勞動(dòng)關(guān)系的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的請(qǐng)求，缺乏法律依據(jù)，不予支持。

《企業(yè)職工帶薪年休假宗施辦法》規(guī)定，用人單位與職工解除或者終止勞動(dòng)合同時(shí)，當(dāng)未安排職工休滿應(yīng)休年休假的，應(yīng)當(dāng)按照職工當(dāng)年已工作時(shí)間折算應(yīng)休未休年休假天數(shù)并支付未休年休假工資報(bào)酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工資報(bào)酬。

本案中，申請(qǐng)人屬主動(dòng)辭職，導(dǎo)致其不能享受當(dāng)未休年休假的責(zé)任不在于用人單位，因此，其要求被申請(qǐng)人支付2015年1月1日至2月6日期間未休年休假工資的請(qǐng)求，缺乏法律依據(jù)，不予支持。

【律師分析】

上海市高級(jí)人民法院《關(guān)于勞動(dòng)爭(zhēng)議若干問(wèn)題的解答》（上海高級(jí)人民法院民一庭調(diào)研指導(dǎo)【2010】34號(hào)）規(guī)定：

一、關(guān)于雙倍工資的幾個(gè)問(wèn)題，1、關(guān)于雙倍工資的性質(zhì)“我們認(rèn)為，《勞動(dòng)合同法》第82條第1款規(guī)定?用人單位自用工之日起超過(guò)一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資’，從該條規(guī)定的立法本意分析，雙倍工資的性質(zhì)并非完全是勞動(dòng)者提供正常勞動(dòng)所獲得的一種勞動(dòng)報(bào)酬，其超出雙方約定的勞動(dòng)報(bào)酬的部分是因用人單位未按法律規(guī)定與勞動(dòng)者簽訂書面勞動(dòng)合同而應(yīng)承擔(dān)的法定責(zé)任?！?/p>

因此，用人單位未與勞動(dòng)者訂立或續(xù)訂書面勞動(dòng)合同，本身已經(jīng)侵害了勞動(dòng)者的合法權(quán)益，而不能說(shuō)勞動(dòng)者的實(shí)際利益未受到侵害，因?yàn)椤俺鲭p方約定的勞動(dòng)報(bào)酬的部分是因用人單位未按法律規(guī)定與勞動(dòng)者簽訂書面勞動(dòng)合同而應(yīng)承擔(dān)的法定責(zé)任?！币簿褪钦f(shuō)雙倍工資的差額部分是一種懲罰性的規(guī)定。

同時(shí)，作為強(qiáng)勢(shì)一方的公司在其經(jīng)營(yíng)管理中應(yīng)承擔(dān)更重的責(zé)任與義務(wù)，包括對(duì)勞動(dòng)合同到期續(xù)簽的提示與管理上，而不能將勞動(dòng)合同到期后續(xù)簽的義務(wù)轉(zhuǎn)嫁給本身屬于被管理的弱勢(shì)一方即勞動(dòng)者身上。

第三篇：組織行為學(xué)第三次作業(yè) 案例分析一《愛(ài)通公司里的員工關(guān)系》（定稿）

案例分析

一、《愛(ài)通公司里的員工關(guān)系》

1、明娟和阿蘇之間產(chǎn)生矛盾的原因是什么？

答、由職權(quán)之爭(zhēng)引發(fā)沖突，又因信息溝通障礙產(chǎn)生矛盾。

2、威恩作為公司領(lǐng)導(dǎo)解決矛盾的方法是否可行?

答：威恩解決矛盾的方法是可行的，他采用了轉(zhuǎn)移目標(biāo)的策略，如給他們?cè)O(shè)置一個(gè)共同的沖突者馬德，并促進(jìn)明娟和阿蘇之間的溝通信息，協(xié)調(diào)認(rèn)知。

3、從本案例中，你對(duì)如何處理人際關(guān)系有何啟發(fā)？

答：改善人際一定要體現(xiàn)平等的原則、互利原則和相容的原則。讓明娟和阿蘇和平共處、互相諒解，且告知他們升遷的利益更大，并使他們相信威恩的話。這一過(guò)程啟發(fā)我們應(yīng)該依據(jù)人際交往的原則，運(yùn)用科學(xué)的方法，幫助下屬正確處理好人際關(guān)系方面的問(wèn)題。