第一篇：人力資源管理的特點(diǎn)

a.創(chuàng)造性是人力資源區(qū)別于其他資源的最根本性特點(diǎn)，是人力資源成為社會(huì)第一重要資源的根本性原因。人有感情、有個(gè)性、有思維，具有主觀性動(dòng)物，是推動(dòng)社會(huì)和經(jīng)濟(jì)發(fā)展最根本的動(dòng)力；同時(shí)也因?yàn)槊總€(gè)人感情、個(gè)性和思維方式等方面的差異，使對(duì)人力資源進(jìn)行有效管理這項(xiàng)系統(tǒng)性的工作面臨著更加艱巨和復(fù)雜的環(huán)境。對(duì)于組織內(nèi)部來說，影響人力資源創(chuàng)造性的直接因素有企業(yè)文化環(huán)境、薪酬福利體系、績效考核體系、激勵(lì)機(jī)制和制度管理體系的健全程度等幾個(gè)方面。

b.時(shí)效性：人力資源的時(shí)效性對(duì)于人力資源的開發(fā)和管理具有特別重要的意義。人的體能、智力和經(jīng)歷是隨著年齡的增長而發(fā)生變化的，企業(yè)在選擇人才時(shí)，應(yīng)根據(jù)所招聘的崗位及其職位說明書的要求，選擇最適合王偉所需的年齡層次的人才。

c.再生性：人力資源在使用過程中會(huì)出現(xiàn)不同的體能、心理和智力方面的損耗，這些損耗

是可以通過休息、調(diào)整和補(bǔ)充擴(kuò)展來進(jìn)行再生的。對(duì)于企業(yè)來說，建立一套有利于人力資源恢復(fù)調(diào)整的企業(yè)文化環(huán)境、薪酬福利體系和員工在教育培訓(xùn)體系，將會(huì)極大地促進(jìn)企業(yè)人力資源潛力的發(fā)揮。

d.流動(dòng)性：隨著經(jīng)濟(jì)全球化的發(fā)展和跨國公司的全球投資，以及各個(gè)國家、經(jīng)濟(jì)體和區(qū)域

化組織的經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平、產(chǎn)業(yè)政策、產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)、人均收入水平、人力資源政策等各不相同，導(dǎo)致了全球性人力資源的流動(dòng)。人性的趨利避害，使人力資源的流動(dòng)性往往是不以組織意志為轉(zhuǎn)移的。人力資源的流動(dòng)性對(duì)于企業(yè)來說，是要建立一個(gè)更具有包容性的企業(yè)文化環(huán)境，以克服不同民族、不同文化背景的人才在流動(dòng)過程中出現(xiàn)不適應(yīng)性。對(duì)于我國來說，是要建立一套更加完整的全球人力資源引進(jìn)戰(zhàn)略和更加寬容的社會(huì)文化和法制環(huán)境。

e.兩重性：人力資源的獲得需要組織進(jìn)行持續(xù)的投資，同時(shí)人力資源又能為組織創(chuàng)造財(cái)富

和利益。追求短期內(nèi)利益最大化，對(duì)人力資源的兩重性沒有正確的認(rèn)識(shí)和看待或根本沒有這方面的意識(shí)，加之在中小型企業(yè)里人力資源管理通常不可能成體系地建立，所以也無法對(duì)企業(yè)在這方面的投入和產(chǎn)出做出準(zhǔn)確的客觀分析，導(dǎo)致了企業(yè)在員工的薪酬福利、再教育等方面的投入不足，造成部分人力資源沒有最終發(fā)揮其作用。

第二篇：21世紀(jì)人力資源管理十大特點(diǎn)

21世紀(jì)人力資源管理十大特點(diǎn)

2005年06月17日 企業(yè)管理

21世紀(jì)人力資源管理十大特點(diǎn) 21世紀(jì)，人類進(jìn)入了一個(gè)以知識(shí)為主宰的全新經(jīng)濟(jì)時(shí)代。在這樣一個(gè)十倍速變化的時(shí)代，人力資源與知識(shí)資本優(yōu)勢的獨(dú)特性成為企業(yè)重要的核心技能，人力資源的價(jià)值成為衡量企業(yè)整體競爭力的標(biāo)志。同時(shí)人力資源管理經(jīng)歷著前所未有的來自全球一體化的力量如信息網(wǎng)絡(luò)化的力量、知識(shí)與創(chuàng)新的力量、顧客的力量、投資者的力量、組織的速度與變革的力量等各種力量的挑戰(zhàn)和沖擊。21世紀(jì)人力資源管理既有著工業(yè)文明時(shí)代的深刻烙印，又反映著新經(jīng)濟(jì)時(shí)代游戲規(guī)則的基本要求，從而呈現(xiàn)出新的特點(diǎn)。

一、.知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代是一個(gè)人才主權(quán)時(shí)代，也是一個(gè)人才“贏家通吃”的時(shí)代

所謂人才主權(quán)時(shí)代就是人才具有更多的就業(yè)選擇權(quán)與工作的自主決定權(quán)，人才不是被動(dòng)地適應(yīng)企業(yè)或工作的要求。企業(yè)要尊重人才的選擇權(quán)和工作的自主權(quán)，并站在人才內(nèi)在需求的角度，為人才提供人力資源的產(chǎn)品與服務(wù)，并因此贏得人才的滿意與忠誠。人才不是簡單的通過勞動(dòng)獲得工資性收入，而是要與資本所有者共享價(jià)值創(chuàng)造成果。所謂“人才贏家通吃”包含兩個(gè)方面的含義：一是越是高素質(zhì)、越稀缺、越熱門的人才，越容易獲得選擇工作的機(jī)會(huì)，其報(bào)酬也越高；二是人才資源優(yōu)勢越大的企業(yè)越具有市場競爭力，也就越容易吸納和留住一流人才。人才主權(quán)時(shí)代的動(dòng)因主要有三個(gè)方面：1.知識(shí)與職業(yè)企業(yè)家成為企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造的主導(dǎo)要素，企業(yè)必須承認(rèn)知識(shí)創(chuàng)新者和職業(yè)企業(yè)家的貢獻(xiàn)與價(jià)值，資本單方面參與利潤分享的歷史已經(jīng)結(jié)束，知識(shí)創(chuàng)新者和職業(yè)企業(yè)家具有對(duì)剩余價(jià)值的索取權(quán)。這就改變了資本所有者和知識(shí)所有者之間的博弈關(guān)系，剩余價(jià)值的索取權(quán)是人才主權(quán)的基礎(chǔ)，也是它的理論依據(jù)。

2.21世紀(jì)，社會(huì)對(duì)知識(shí)和智力資本的需求比以往任何一個(gè)時(shí)代都更為強(qiáng)烈，導(dǎo)致知識(shí)創(chuàng)新者和企業(yè)家等人才短缺的現(xiàn)象加劇。人才的稀缺性、巨大的增值空間和人力資本的高回報(bào)性，使得：(1)資本瘋狂地追逐人才。正如美國思科（CISCO）公司總裁所言：“與其說我們是在購并企業(yè)，不如說我們是在購并人才。”(2)人才選擇資本。人才是揣著能力的選票來選企業(yè)，人才有了眾多的工作選擇權(quán)。(3)知識(shí)與人才雇傭資本。如在知識(shí)創(chuàng)新型企業(yè)，人才通過引入風(fēng)險(xiǎn)資本，就是用知識(shí)雇傭資本，通過知識(shí)轉(zhuǎn)化為資本的方式，來實(shí)現(xiàn)知識(shí)的資本化。3.21世紀(jì)，世界經(jīng)濟(jì)的一體化，使得人才競爭與人才流動(dòng)國際化。中國加入WTO對(duì)我們沖擊最大的不是我們的產(chǎn)品市場，而是人才市場。尤其是企業(yè)家人才和熱門技術(shù)人才的競爭白熱化。這就使得人才流動(dòng)的范圍拓寬、人才職業(yè)選擇權(quán)加大。人才主權(quán)時(shí)代使得那些能夠吸納、留住、開發(fā)、激勵(lì)一流人才的企業(yè)成為市場競爭的真正贏家。同時(shí)，也可能給企業(yè)帶來短時(shí)間的負(fù)面效應(yīng)。一是會(huì)產(chǎn)生人才泡沫。企業(yè)一味通過高薪留住、吸納人才，會(huì)造成熱門人才的價(jià)值與價(jià)格背離；二是人才流動(dòng)作為人才價(jià)值增值與價(jià)值實(shí)現(xiàn)的一種途徑，會(huì)致使跳槽頻繁、人才流動(dòng)風(fēng)險(xiǎn)增大。

二、.員工是客戶，企業(yè)人力資源管理的新職能就是向員工持續(xù)提供客戶化的人力資源產(chǎn)品與服務(wù)

21世紀(jì)，企業(yè)要以新的思維來對(duì)待員工，要以營銷的視角來開發(fā)組織中的人力資源。從某種意義來說，人力資源管理也是一種營銷工作，即企業(yè)要站在員工需求的角度，通過提供令顧客滿意的人力資源產(chǎn)品與服務(wù)來吸納、留住、激勵(lì)、開發(fā)企業(yè)所需要的人才。從新世紀(jì)的企業(yè)經(jīng)營價(jià)值鏈的角度看，企業(yè)要贏得顧客的滿意與忠誠，必須贏得員工的滿意與忠誠；企業(yè)要把客戶資源與人力資源結(jié)合起來，要致力于提升客戶資本價(jià)值與人力資本價(jià)值。21世紀(jì)人力資源管理者要扮演工程師+銷售員+客戶經(jīng)理的角色。一方面人力資源管理者要具有專業(yè)的知識(shí)與技能，另一方面要具有向管理者及員工推銷人力資源的產(chǎn)品與服務(wù)方案的技能。人力資源經(jīng)理也是客戶經(jīng)理，所謂客戶經(jīng)理，就是要為企業(yè)各層級(jí)提供一攬子的人力資源系統(tǒng)解決方案，即如MOTOROLA所提出的人力資源客戶經(jīng)理TOTAL SOLUTION。企業(yè)向員工所提供的產(chǎn)品與服務(wù)主要包括：1.共同愿景：通過提供共同愿景，將企業(yè)的目標(biāo)與員工的期望結(jié)合在一起，滿足員工的事業(yè)發(fā)展期望。2.價(jià)值分享：通過提供富有競爭力的薪酬體系及價(jià)值分享系統(tǒng)來滿足員工的多元化的需求。包括企業(yè)內(nèi)部信息、知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)的分享。3.人力資本增值服務(wù)：通過提供持續(xù)的人力資源開發(fā)、培訓(xùn)，提升員工的人力資本價(jià)值。4.授權(quán)賦能：讓員工參與管理，授權(quán)員工自主工作，并承擔(dān)更多的責(zé)任。5.支持與援助：通過建立支持與求助工作系統(tǒng)，為員工完成個(gè)人與組織發(fā)展目標(biāo)提供條件。

三.人力資源管理的重心——知識(shí)型員工

21世紀(jì)，國家的核心是企業(yè)，企業(yè)的核心是人才，人才的核心是知識(shí)創(chuàng)新者與企業(yè)家。人力資源管理面臨新三角：知識(shí)型員工、知識(shí)工作設(shè)計(jì)、知識(shí)工作系統(tǒng)。人力資源管理要關(guān)注知識(shí)型員工的特點(diǎn)，其重點(diǎn)是如何開發(fā)與管理知識(shí)型員工，對(duì)知識(shí)型員工采用不同的管理策略。1.知識(shí)型員工由于其擁有知識(shí)資本，因而在組織中有很強(qiáng)的獨(dú)立性和

自主性。這就必然帶來新的管理問題：（1）授權(quán)賦能與人才風(fēng)險(xiǎn)管理。一方面要授權(quán)給員工，給員工一定的工作自主權(quán)，另一方面又要防范授權(quán)時(shí)所帶來的風(fēng)險(xiǎn)。一個(gè)人才可能帶給企業(yè)巨大的價(jià)值，也可能會(huì)導(dǎo)致整個(gè)企業(yè)的衰敗。人才的風(fēng)險(xiǎn)管理成為人力資源管理的一個(gè)新課題。（2）企業(yè)價(jià)值要與員工成就意愿相協(xié)調(diào)。知識(shí)型員工具有很強(qiáng)的成就欲望與專業(yè)興趣，如何確保員工的成就欲望、專業(yè)興趣與企業(yè)的所需目標(biāo)一致是一個(gè)新問題。如研發(fā)人員要面向市場把注意力集中在為企業(yè)開發(fā)適合市場需求的產(chǎn)品上，而不僅僅是獲得業(yè)界的支持與評(píng)價(jià)。（3）工作模式改變，如虛擬工作團(tuán)隊(duì)。知識(shí)型工作往往是團(tuán)隊(duì)與項(xiàng)目合作，其工作模式是跨專業(yè)、跨職能、跨部門的，有時(shí)并不在固定的工作場所，而是通過信息、網(wǎng)絡(luò)組成虛擬工作團(tuán)隊(duì)或項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)，這種工作模式與工業(yè)文明時(shí)期嚴(yán)格的等級(jí)秩序、細(xì)密的分工條件下的工作不一樣。如何進(jìn)行知識(shí)型工作的設(shè)計(jì)，也是21世紀(jì)人力資源管理的新課題。2.知識(shí)型員工具有較高的流動(dòng)意愿，不希望終身在一個(gè)組織中工作，由追求終身就業(yè)飯碗，轉(zhuǎn)向追求終身就業(yè)能力。（1）員工忠誠具有新的內(nèi)涵。流動(dòng)是必然的，關(guān)鍵在于如何建立企業(yè)與員工之間的忠誠關(guān)系。（2）由于流動(dòng)的加速，企業(yè)人力投資風(fēng)險(xiǎn)由誰承擔(dān)成為企業(yè)面臨的抉擇。（3）流動(dòng)過頻、集體跳槽給企業(yè)管理帶來危機(jī)。3.知識(shí)型員工的工作過程難以直接監(jiān)控，工作成果難以衡量，使得價(jià)值評(píng)價(jià)體系的建立變得復(fù)雜而不確定。（1）個(gè)體勞動(dòng)成果與團(tuán)隊(duì)成果如何進(jìn)行確定。（2）報(bào)酬與績效的相關(guān)性。知識(shí)型員工更加關(guān)注個(gè)人的貢獻(xiàn)與報(bào)酬之間的相關(guān)性，這就要求企業(yè)建立公正、客觀的績效考核體系。（3）工作定位與角色定位。在知識(shí)創(chuàng)新型企業(yè)中，每個(gè)人在企業(yè)中的位置，不再是按照工業(yè)文明時(shí)代企業(yè)嚴(yán)格的等級(jí)秩序和細(xì)致的分工體系精確定位，而是按照現(xiàn)代數(shù)學(xué)進(jìn)行模糊定位。在知識(shí)創(chuàng)新型企業(yè)中，傳統(tǒng)的工作說明書變得越來越?jīng)]有用，取而代之的是角色說明書，即對(duì)人力資源進(jìn)行分層分類的管理，在不同層次不同類別上來確定員工的任職資格、行為標(biāo)準(zhǔn)、工作規(guī)范。傳統(tǒng)的職務(wù)說明書已經(jīng)不足以清楚地確定一個(gè)人在企業(yè)中的定位問題，回答不了在知識(shí)創(chuàng)新型企業(yè)中需要跨部門、跨職能的團(tuán)隊(duì)合作問題。4.知識(shí)型員工的能力與貢獻(xiàn)差異大，出現(xiàn)混合交替式的需求模式，需求要素及需求結(jié)構(gòu)也有了新的變化。（1）報(bào)酬不再是一種生理層面的需求，其本身也是個(gè)人價(jià)值與社會(huì)身份和地位的象征。從某種意義上說，報(bào)酬成為一種成就欲望層次上的需求。（2）知識(shí)型員工的內(nèi)在需求模式是混合交替式的，使得報(bào)酬設(shè)計(jì)更為復(fù)雜。（3）知識(shí)型員工不僅需要獲得勞動(dòng)收入，而且要獲得人力資本的資本收入。即需要分享企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造的成果。（4）知識(shí)型員工出現(xiàn)了新的內(nèi)在需求要素。這些要素是傳統(tǒng)的需求模型難以囊括的。如：利潤與信息分享需求、終身就業(yè)能力提高的需求、工作變換與流動(dòng)增值的需求、個(gè)人成長與發(fā)展的需求等。5.領(lǐng)導(dǎo)界限模糊化。（1）知識(shí)創(chuàng)新型企業(yè)中，領(lǐng)導(dǎo)與被領(lǐng)導(dǎo)的界限變得模糊，知識(shí)正替代權(quán)威。一個(gè)人對(duì)企業(yè)的價(jià)值不再僅僅取決于其在管理職務(wù)上的高低，而是取決于其擁有的知識(shí)和信息量。領(lǐng)導(dǎo)與被領(lǐng)導(dǎo)之間的關(guān)系是以信任、溝通、承諾、學(xué)習(xí)為基本互動(dòng)準(zhǔn)則的。（2）知識(shí)型員工的特點(diǎn)要求領(lǐng)導(dǎo)方式進(jìn)行根本的轉(zhuǎn)變。（3）信任、溝通、承諾、學(xué)習(xí)成為新的互動(dòng)方式。（4）要建立知識(shí)工作系統(tǒng)和創(chuàng)新授權(quán)機(jī)制。

四.人力資源管理的核心——人力資源價(jià)值鏈管理

21世紀(jì)，人力資源管理的核心是如何通過價(jià)值鏈的管理，來實(shí)現(xiàn)人力資本價(jià)值的實(shí)現(xiàn)及其價(jià)值的增值。價(jià)值鏈本身就是對(duì)人才激勵(lì)和創(chuàng)新的過程。1.價(jià)值創(chuàng)造就是在理念上要肯定知識(shí)創(chuàng)新者和企業(yè)家在企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造中的主導(dǎo)作用，企業(yè)中人力資源管理的重心要遵循2∶8規(guī)律，即我們要關(guān)注那些能夠?yàn)槠髽I(yè)創(chuàng)造巨大價(jià)值的人，他們創(chuàng)造了80％的價(jià)值，而數(shù)量卻在企業(yè)中僅占20％。同時(shí)也能帶動(dòng)企業(yè)其他80％的人。注重形成企業(yè)的核心層、中堅(jiān)層、骨干層員工隊(duì)伍，同時(shí)實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源的分層分類管理模式。2.價(jià)值評(píng)價(jià)問題是人力資源管理的核心問題，其內(nèi)容是指要通過價(jià)值評(píng)價(jià)體系及評(píng)價(jià)機(jī)制的確定，使人才的貢獻(xiàn)得到承認(rèn)，使真正優(yōu)秀的、企業(yè)所需要的人才脫穎而出，使企業(yè)形成憑能力和業(yè)績吃飯，而不是憑政治技巧吃飯的人力資源管理機(jī)制。3.價(jià)值分配。就是要通過價(jià)值分配體系的建立，滿足員工的需求，從而有效地激勵(lì)員工，這就需要提供多元的價(jià)值分配形式，包括職權(quán)、機(jī)會(huì)、工資、獎(jiǎng)金、福利、股權(quán)的分配等。企業(yè)應(yīng)注重對(duì)員工的潛能評(píng)價(jià)，向員工提供面向未來的人力資源開發(fā)內(nèi)容與手段，提高其終身就業(yè)能力。

五.企業(yè)與員工關(guān)系的新模式——以勞動(dòng)契約和心理契約為雙重紐帶的戰(zhàn)略合作伙伴關(guān)系

21世紀(jì)，企業(yè)與員工之間的關(guān)系需要靠新的游戲規(guī)則來確定，這種新的游戲規(guī)則就是勞動(dòng)契約與心理契約。

1.以勞動(dòng)契約和心理契約作為調(diào)節(jié)員工與企業(yè)之間關(guān)系的紐帶。一方面要依據(jù)市場法則確定員工與企業(yè)雙方的權(quán)力、義務(wù)關(guān)系、利益關(guān)系；另一方面又要求企業(yè)與員工一道建立共同愿景，在共同愿景基礎(chǔ)上就核心價(jià)值觀達(dá)成共識(shí)，培養(yǎng)員工的職業(yè)道德，實(shí)現(xiàn)員工的自我發(fā)展與管理。2.企業(yè)要關(guān)注員工對(duì)組織的心理期望與組織對(duì)員工的心理期望之間達(dá)成了“默契”，在企業(yè)和員工之間建立信任與承諾關(guān)系。要使員工實(shí)現(xiàn)自主管理。3.企業(yè)與員工雙贏的戰(zhàn)略合作伙伴關(guān)系，個(gè)人與組織共同成長和發(fā)展。

六.人力資源管理在組織中的戰(zhàn)略地位上升，管理責(zé)任下移

1.人力資源真正成為企業(yè)的戰(zhàn)略性資源，人力資源管理要為企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)承擔(dān)責(zé)任。人力資源管理在組織中的戰(zhàn)略地位上升，并在組織上得到保證，如很多企業(yè)成立人力資源委員會(huì)，使高層管理者關(guān)注并參與企業(yè)人力資源管理活動(dòng)。2.人力資源管理不僅僅是人力資源職能部門的責(zé)任，而是全體員工及全體管理者的責(zé)任。過去是人事部的責(zé)任，現(xiàn)在企業(yè)高層管理者必須承擔(dān)對(duì)企業(yè)的人力資源管理責(zé)任，關(guān)注人力資源的各種政策。目前的人力資源管理在某種程度上可以分為三個(gè)部分：一是專業(yè)職能部門人力資源管理工作；二是高中基層領(lǐng)導(dǎo)者如何承擔(dān)履行人力資源管理的責(zé)任；三是員工如何實(shí)現(xiàn)自我發(fā)展與自我開發(fā)。人力資源管理的一項(xiàng)根本任務(wù)就是：如何推動(dòng)、幫助企業(yè)的各層管理者及全體員工去承擔(dān)人力資源開發(fā)和管理的責(zé)任。3.人力資源管理由行政權(quán)力型轉(zhuǎn)向服務(wù)支持型。人力資源職能部門的權(quán)力淡化，直線經(jīng)理的人力資源管理責(zé)任增加，員工自主管理的責(zé)任增加。4.由于目前組織變化速度很快(現(xiàn)在的組織是速度型組織、學(xué)習(xí)型組織、創(chuàng)新型組織)，人力資源管理要配合組織不斷的變革與創(chuàng)新，就需要?jiǎng)?chuàng)新授權(quán)，通過授權(quán)，建立創(chuàng)新機(jī)制；在企業(yè)中引入新的團(tuán)隊(duì)合作，形成知識(shí)型工作團(tuán)隊(duì)，將一個(gè)個(gè)戰(zhàn)略單位經(jīng)過自由組合，挑選自己的成員、領(lǐng)導(dǎo)，確定其操作系統(tǒng)和工具，并利用信息技術(shù)來制定他們認(rèn)為最好的工作方法。這種被稱之為SMT（自我管理式團(tuán)隊(duì)）的組織結(jié)構(gòu)已經(jīng)成為企業(yè)中的基本組織單位。

七.人力資源管理的全球化，信息化

這是由組織的全球化所決定的。組織的全球化，必然要求人力資源管理策略的全球化。1.員工與經(jīng)理人才的全球觀念的系統(tǒng)整合與管理。首先是說，通過人力資源的開發(fā)與培訓(xùn)使得我們的經(jīng)理人才和員工具有全球的概念。其次是說人才流動(dòng)國際化、無國界。也就是說，我們要以全球的視野來選拔人才，來看待人才的流動(dòng)，尤其是加入WTO以后，我們所面對(duì)的就是人才流動(dòng)的國際化以及無國界。2.人才市場競爭的國際化。國際化的人才交流市場與人才交流將出現(xiàn)，并成為一種主要形式。人才的價(jià)值(價(jià)格)就不僅僅是在一個(gè)區(qū)域市場內(nèi)體現(xiàn)，而更多的是要按照國際市場的要求來看待人才價(jià)值?？缥幕娜肆Y源管理成為重要內(nèi)容。人才網(wǎng)成為重要的人才市場形式。人才網(wǎng)要真正實(shí)現(xiàn)它的價(jià)值，就要最終走出“跑馬圈地和賣地”的方式，真正通過利用網(wǎng)絡(luò)優(yōu)勢來加速人才的交流與流動(dòng)，并為客戶提供人力資源的信息增值服務(wù)。

八.人才流動(dòng)速率加快，流動(dòng)交易成本與流動(dòng)風(fēng)險(xiǎn)增加，人才流向高風(fēng)險(xiǎn)、高回報(bào)的知識(shí)創(chuàng)新型企業(yè)

以信息網(wǎng)絡(luò)為工具的虛擬工作形式呈不斷增長趨勢。1.員工由追求終身就業(yè)飯碗轉(zhuǎn)向追求終身就業(yè)能力，通過流動(dòng)實(shí)現(xiàn)增值，使人才流動(dòng)具有內(nèi)在動(dòng)力。2.人才稀缺與日益增長的人才需求，使人才面臨多種流動(dòng)誘因和流動(dòng)機(jī)會(huì)。3.人才流動(dòng)的交易成本增加，企業(yè)人才流動(dòng)風(fēng)險(xiǎn)增加，需要強(qiáng)化人才的風(fēng)險(xiǎn)管理。在這種情況下，就需要企業(yè)留住人才策略由筑壩防止人才跳槽流動(dòng)轉(zhuǎn)向整修渠道，即企業(yè)內(nèi)部要有良好的人力資源環(huán)境，對(duì)流水進(jìn)行管理，控制河水的流量與流速。而且，人力資源部門要強(qiáng)化對(duì)流動(dòng)人員的離職調(diào)查，除與個(gè)人面談外，還要對(duì)其所在的群體和組織進(jìn)行調(diào)查，找出流動(dòng)原因以及所反映的組織運(yùn)行上存在的問題，并提出改進(jìn)措施。4.集體跳槽與集體應(yīng)聘成為人才流動(dòng)的新現(xiàn)象。企業(yè)策略聯(lián)盟與企業(yè)購并關(guān)注人才聯(lián)盟與人才購并。也就是說，我們在購并一個(gè)企業(yè)時(shí)，更多的是關(guān)心它的管理團(tuán)隊(duì)，關(guān)注它的人才團(tuán)隊(duì)，對(duì)所要購并企業(yè)的管理團(tuán)隊(duì)和人才團(tuán)隊(duì)進(jìn)行科學(xué)的分析，對(duì)其價(jià)值進(jìn)行評(píng)估。

九.溝通、共識(shí)；信任、承諾；尊重、自主；服務(wù)、支持；創(chuàng)新、學(xué)習(xí)；合作、支援；

授權(quán)、賦能將成為人力資源管理的新準(zhǔn)則在21世紀(jì)，企業(yè)與員工之間，管理者與被管理者之間、同事之間將按新的游戲規(guī)則來處理各種關(guān)系，即如何在溝通基礎(chǔ)上達(dá)成共識(shí)，如何在信任基礎(chǔ)上彼此之間達(dá)成承諾，尊重員工的個(gè)性，如何在自主的基礎(chǔ)上達(dá)到有效的管理，尤其是如何對(duì)創(chuàng)新型團(tuán)隊(duì)提供一種支持和服務(wù)，企業(yè)如何注重一種創(chuàng)新機(jī)制，如何變成一種學(xué)習(xí)性的組織，如何進(jìn)行團(tuán)隊(duì)合作和授權(quán)賦能。

十.人力資源管理的核心任務(wù)是構(gòu)建智力資本優(yōu)勢，人力資源管理的角色多重化，職業(yè)化。

21世紀(jì)，企業(yè)的核心優(yōu)勢取決于智力資本獨(dú)特性及其優(yōu)勢。智力資本包括三個(gè)方面:人力資本、客戶資本和組織結(jié)構(gòu)資本。人力資源的核心任務(wù)是通過人力資源的有效開發(fā)與管理，提升客戶關(guān)系價(jià)值。要將經(jīng)營客戶與經(jīng)營人才結(jié)合在一起。要致力于深化兩種關(guān)系： 維持、深化、發(fā)展與客戶的關(guān)系，提升客戶關(guān)系價(jià)值，以贏得客戶的終身價(jià)值；維持、深化、發(fā)展與員工的戰(zhàn)略合作伙伴關(guān)系，提升人力資本價(jià)值。1.企業(yè)人力資源管理者要成為專家。要具有很強(qiáng)的溝通能力，必須對(duì)整個(gè)企業(yè)有一個(gè)很好的把握，通過溝通達(dá)成共識(shí)。中國企業(yè)的人力資源管理者要盡快實(shí)現(xiàn)從業(yè)余選手到職業(yè)選手的轉(zhuǎn)化。職業(yè)選手主要包括三個(gè)方面：要有專業(yè)的知識(shí)和技能，要有職業(yè)的精神，必須懂得職業(yè)的游戲規(guī)則。2.企業(yè)人力資源的政策與決策愈來愈需要外腦。要借助于社會(huì)上的各種力量。沒有外力的推動(dòng)，企業(yè)很多新的人力資源政策、組織變革方案是很難提出并被高層管理人員及員工認(rèn)同的。

第三篇：淺談IT企業(yè)人力資源管理的特點(diǎn)

淺談IT企業(yè)人力資源管理的特點(diǎn)

企業(yè)人力資源管理的特點(diǎn)其實(shí)是由企業(yè)本身的特點(diǎn)所決定的，企業(yè)人力資源管理工作需要支持企業(yè)戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)的發(fā)展，IT企業(yè)也不例外。

從大的方面來說，IT企業(yè)在人員構(gòu)成、組織架構(gòu)、以及企業(yè)發(fā)展和利潤的獲取上有其特點(diǎn)。首先，IT企業(yè)的人力資源普遍具有高學(xué)歷、高知識(shí)層次的特點(diǎn)。其次，IT企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)具有扁平化的特點(diǎn)，常常以項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)制出現(xiàn)。第三，IT企業(yè)的發(fā)展和利潤的源泉往往建立在員工的創(chuàng)造力的基礎(chǔ)上。

IT企業(yè)從事的是高科技、信息化技術(shù)，需要的人力資源是高學(xué)歷、高知識(shí)層次的人員，這些人員往往高學(xué)歷、高智商、有強(qiáng)烈的追求實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的心理、自我意識(shí)和自尊心很強(qiáng)。與一般行業(yè)企業(yè)的人員相比，IT企業(yè)人員具有以下表現(xiàn)特征：

1、更高的需求層次。我們都知道馬斯洛需求層次理論，最底層的是生理上的需要，最高層是自我實(shí)現(xiàn)的需要。IT企業(yè)人員工作不僅僅是生理上的需要，更希望得到物質(zhì)、精神、地位上的滿足，通過創(chuàng)造性、挑戰(zhàn)性的工作體現(xiàn)自身價(jià)值。

2、IT企業(yè)人員屬于知識(shí)型員工，一般都比較自我，不愿意受束縛，希望自由的工作環(huán)境。

3、中國自古文人相輕，體現(xiàn)在IT企業(yè)員工身上比較典型，即看不起認(rèn)為比他弱的人，愿意和有本事的人打交道，佩服比他強(qiáng)的人。

所以，在IT企業(yè)，人力資源管理總體的思路和原則是需要我們有更多的服務(wù)意識(shí)，為員工提供支持，充當(dāng)顧問的角色，而非讓員工覺得是在管理他們，要更多的尊重員工個(gè)性的發(fā)展，營造寬松管理的氛圍。

這一點(diǎn)，我的感受尤其強(qiáng)烈。比如企業(yè)的考勤管理，我的上一家美資軟件公司，采取的是如果員工當(dāng)月全勤，發(fā)全勤獎(jiǎng)以示鼓勵(lì)，員工當(dāng)月有遲到、早退等不扣錢，只要你能按時(shí)完成工作任務(wù)，即只獎(jiǎng)不罰；我現(xiàn)在的公司考勤管理是處罰為主，當(dāng)月第一次、第二次遲到罰款20元，第三次以上遲到罰款50元。當(dāng)然這個(gè)沒有對(duì)錯(cuò)好壞的區(qū)別，只是體現(xiàn)了不同企業(yè)不同的管理理念和風(fēng)格。

除了考勤管理外，IT企業(yè)對(duì)員工的穿著打扮、工作環(huán)境等也都奉行寬松管理。一般都不對(duì)員工的穿著做規(guī)定，怎么穿著舒服怎么來，當(dāng)然拖鞋背心除外，所以企業(yè)里各種穿著風(fēng)格的人都有。還有的人剃光頭、留長發(fā)、或者留個(gè)小胡子，看上去很酷。員工個(gè)人的辦公桌可以由其個(gè)人喜好，養(yǎng)花的養(yǎng)草的養(yǎng)金魚的、貼海報(bào)的、放滿玩具玩偶的都有，會(huì)議室有奇怪的命名，業(yè)內(nèi)比較熟知的阿里巴巴就是以金庸武俠小說的幫派命名會(huì)議室的，我前一家公司以銀河系9大行星命名會(huì)議室，大家相約開會(huì)，說，走，去火星。

IT企業(yè)由于組織結(jié)構(gòu)往往扁平化，一般以項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)制為主，專業(yè)技術(shù)人員缺乏職業(yè)發(fā)展的縱向通道，人員的保持尤為關(guān)鍵。因此在人力資源管理工作的具體開展中，一般會(huì)主要在以下幾個(gè)方面重點(diǎn)考慮和開展工作。

1、薪酬管理。

首先姑且不論在同行業(yè)內(nèi)，某家IT企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略是處于領(lǐng)先或者跟隨乃至滯后，在整個(gè)企業(yè)界內(nèi)，IT企業(yè)人員的整體薪酬水平是領(lǐng)先的，這也是由IT企業(yè)員工從事的工作內(nèi)容和人員學(xué)歷背景決定的，高薪水代表高價(jià)值。其次，IT企業(yè)人員，尤其是研發(fā)人員的薪資結(jié)構(gòu)也有其特點(diǎn)，研發(fā)人員薪資結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)以工作結(jié)果為導(dǎo)向，項(xiàng)目獎(jiǎng)金（有的企業(yè)還有銷售提成）的比重很大，往往可占到總薪水的40%以上，甚至更多，做的好就拿得多，做的差的拿得少。如果做的更細(xì)，可在項(xiàng)目獎(jiǎng)金的分配標(biāo)準(zhǔn)上做一些工作，比如成立項(xiàng)目評(píng)審小組，建立一些項(xiàng)目考評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)，評(píng)定每個(gè)項(xiàng)目的難易、大小，確定獎(jiǎng)金數(shù)量，再根據(jù)項(xiàng)目各個(gè)成員在項(xiàng)目中承擔(dān)任務(wù)的不同，分配項(xiàng)目獎(jiǎng)金。

2、員工職業(yè)發(fā)展通道設(shè)計(jì)。

前面有講過IT企業(yè)由于組織結(jié)構(gòu)比較扁平，導(dǎo)致員工縱向的職位提升很難，原本就是粥少僧多，組織結(jié)構(gòu)一扁平，粥變得更少了。所以要為員工設(shè)計(jì)在企業(yè)的職業(yè)發(fā)展通道。職業(yè)發(fā)展通道一般這樣設(shè)計(jì)，分為技術(shù)、管理、產(chǎn)品市場等方向，每條線又分為高低不同的等級(jí)，可根據(jù)企業(yè)自身需要確定等級(jí)數(shù)量，每一個(gè)等級(jí)需要設(shè)置明確的標(biāo)準(zhǔn)，從工作年限、學(xué)歷、項(xiàng)目經(jīng)驗(yàn)、個(gè)人管理能力、個(gè)人獎(jiǎng)懲情況、其他人評(píng)價(jià)等方面對(duì)員工做評(píng)估，可每年或每半年評(píng)估一次。員工也可根據(jù)自身的能力和特質(zhì)申請調(diào)整職業(yè)方向，比如從技術(shù)轉(zhuǎn)向管理，不過不能經(jīng)常變換，可以規(guī)定只能變換一次。員工職業(yè)方向和等級(jí)對(duì)應(yīng)個(gè)人薪資，等級(jí)提升了，薪水也能相應(yīng)的提升，同時(shí)各條線同等級(jí)的薪水是平衡的，比如技術(shù)最高級(jí)的總工程師和管理最高級(jí)的總經(jīng)理薪水是一樣的，這也可減少技術(shù)員工拼命的往管理崗位沖，因?yàn)楣芾韻徫挥邢?，而如果你的技術(shù)能力足夠強(qiáng)，也可以在企業(yè)里有高的技術(shù)等級(jí)，薪水不比同等級(jí)的管理人員少。

3、豐富的業(yè)余文化生活，營造快樂工作氛圍。

在IT企業(yè)，員工的工作相對(duì)比較枯燥，晉升的機(jī)會(huì)也不大，所以，工作是否愉快、開心，能夠影響員工的工作效率和是否能較長時(shí)間的留在企業(yè)里，因此為員工營造快樂工作的氛圍，尤其是組織開展豐富的業(yè)余文化生活，也是需要企業(yè)管理者重視的。我的前一家公司這方面做的比較好，除公司每年組織大型的出游外，公司還有包括足球、籃球、羽毛球、乒乓球、攝影、戶外、英語等業(yè)余的俱樂部，每周都組織活動(dòng)，還有至少一次的公司內(nèi)部大型比賽，這個(gè)時(shí)候，總經(jīng)理、副總經(jīng)理等高管都一起參加，比賽氣氛非常好。比較有特色的，如戶外俱樂部經(jīng)常組織去杭州的一些小山夜爬，春天的時(shí)候去婺源看油菜花、夏天去海邊露營、秋天去徽杭古道看落葉、冬天去滑雪，等等。攝影俱樂部就組織成員去給要結(jié)婚的同事拍婚紗照。公司每年還有一次趣味運(yùn)動(dòng)會(huì)，玩一些趣味的活動(dòng)和比賽，年底還有新春晚會(huì)，員工自導(dǎo)自演表演各種節(jié)目。通過以上豐富的業(yè)余文化生活，能夠讓員工的枯燥的工作同時(shí)得到愉快，并提供平臺(tái)讓員工之間互相了解、合作，團(tuán)隊(duì)的氣氛更好，工作效率也能得到提升。

4、人才梯隊(duì)的建設(shè)，人才的儲(chǔ)備和再開發(fā)。

IT企業(yè)的專業(yè)技術(shù)工作一般都是一個(gè)蘿卜一個(gè)坑，崗位和技術(shù)都相對(duì)獨(dú)立、固定，很難輪崗，如果這個(gè)崗位的員工離開，內(nèi)部就很難補(bǔ)充，只有去社會(huì)招聘，因此，在IT企業(yè)里人才梯隊(duì)的建設(shè)，做好人才的儲(chǔ)備和再開發(fā)是相當(dāng)重要的人力資源管理工作。人才的梯隊(duì)建設(shè)，就是要構(gòu)建人才的梯隊(duì)，哪些人是公司或者部門的核心員工，是公司拼命要保持的人員，占總?cè)肆Y源的多少比例；哪些人是骨干員工，需要公司重點(diǎn)關(guān)注和培養(yǎng)，占總?cè)肆Y源的多少比例，哪些人員是一般人員，正常管理，允許正常的流失。員工流失了，如何補(bǔ)充？這就是人才的儲(chǔ)備和再開發(fā)的工作。管理做的比較成熟的企業(yè)，更重視人才的儲(chǔ)備，也更有能力做人才的再開發(fā)。

人才的儲(chǔ)備量需要考慮兩個(gè)方面的內(nèi)容，一個(gè)是企業(yè)每年比較固定的人員流失或更換需要儲(chǔ)備新人，另一個(gè)是企業(yè)新的戰(zhàn)略要求人員的提前儲(chǔ)備。常規(guī)的人才儲(chǔ)備來源（區(qū)別于一些高端職位的社會(huì)人員）一

般是和一些高校的對(duì)應(yīng)院系和研究所合作，每年招聘一定的應(yīng)屆學(xué)生加入企業(yè)，這些學(xué)生往往是可能企業(yè)和高校一起合作研發(fā)項(xiàng)目，已經(jīng)在導(dǎo)師的帶領(lǐng)下做企業(yè)的項(xiàng)目的，相互比較熟悉；或者是學(xué)校或已在企業(yè)工作的師兄師姐推薦的優(yōu)秀學(xué)生。人才的再開發(fā)就是企業(yè)在新人加入后，要采取一些手段，使其在較短的一段時(shí)間內(nèi)獲得必要的知識(shí)、技能和工作的經(jīng)驗(yàn)，達(dá)到較高專業(yè)工作崗位的要求。這些人才再開發(fā)的手段常見的比如新員工導(dǎo)師制度，師父傳幫帶徒弟，而更多的是在基礎(chǔ)的技能進(jìn)行培訓(xùn)后，直接把新人放到項(xiàng)目中去，在工作中提升，這其實(shí)是專業(yè)技術(shù)人員能力提升最快最有效的方式。

IT企業(yè)的發(fā)展和利潤常常建立在員工的創(chuàng)造力的基礎(chǔ)上，IT產(chǎn)品功能的創(chuàng)新或者技術(shù)的創(chuàng)新是企業(yè)獲得更大市場份額和利潤的源泉，能夠支持企業(yè)不斷發(fā)展。因此，持續(xù)的激發(fā)員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性也是人力資源管理的工作重心。因此，企業(yè)需要想盡辦法為員工提供一個(gè)創(chuàng)新的工作環(huán)境，建立創(chuàng)新的企業(yè)文化，對(duì)員工的創(chuàng)造性的工作給予物質(zhì)、精神、工作成就感等方面的激勵(lì)和獎(jiǎng)勵(lì)。

提供創(chuàng)新的工作環(huán)境，建立創(chuàng)新的企業(yè)文化，就是要在具體的管理行為中，制訂鼓勵(lì)創(chuàng)新的制度、獎(jiǎng)勵(lì)員工的創(chuàng)新行為、宣傳創(chuàng)新的理念。一個(gè)新人加入企業(yè)，他能感受到企業(yè)創(chuàng)新的文化，能看到同事們都在努力創(chuàng)新，能覺得自己也非得創(chuàng)新不可，如此說明企業(yè)創(chuàng)新的環(huán)境和創(chuàng)新文化建設(shè)成功了。

對(duì)員工的創(chuàng)新行為和創(chuàng)造性的工作要給予物質(zhì)、精神、工作成就感等方面的激勵(lì)和獎(jiǎng)勵(lì)。當(dāng)然，這里的創(chuàng)新并不一定是要什么驚天動(dòng)地的大發(fā)明，任何產(chǎn)品、技術(shù)、工作流程、工作方法上的改進(jìn)或改良都屬于創(chuàng)新。

物質(zhì)的激勵(lì)最直接有效，我前一家企業(yè)是多媒體軟件公司，某次我們和另外幾家競爭對(duì)手競愛普生打印機(jī)的一個(gè)標(biāo)，是開發(fā)嵌入在打印機(jī)里面的圖像處理軟件。一般我們打印圖像，需要在電腦里通過圖像處理軟件把圖像效果處理好后，再傳送到打印機(jī)里打印出來，而需要開發(fā)的這個(gè)圖像軟件是直接嵌入到打印機(jī)上的，不用再通過電腦處理圖像效果，但是打印機(jī)的內(nèi)存無法和電腦相比，因此軟件功能的重點(diǎn)在于所占的空間大小和運(yùn)行的速度快慢。于是我們負(fù)責(zé)這個(gè)項(xiàng)目的同事絞盡腦汁的在保證產(chǎn)品功能的基礎(chǔ)上，減少軟件的大小，最后在幾家公司的性能評(píng)比上，軟件的大小、軟件運(yùn)行的速度遙遙領(lǐng)先，于是順利中標(biāo)。為此，公司獎(jiǎng)勵(lì)該同事現(xiàn)金+汽車+單反數(shù)碼相機(jī)，總數(shù)達(dá)到七位數(shù)。其他的同事一邊無比羨慕，一邊信心十足，因?yàn)槲覀冎?，只要我們也能有這樣的創(chuàng)新，就也可以得到這樣的獎(jiǎng)勵(lì)。

僅僅物質(zhì)的獎(jiǎng)勵(lì)是不夠的，精神、工作成就感等方面的激勵(lì)和獎(jiǎng)勵(lì)也很重要。尤其是IT企業(yè)的員工，有更高的需求層次，希望得到精神和成就感的滿足。企業(yè)內(nèi)部的評(píng)獎(jiǎng)、公開的表揚(yáng)、內(nèi)部專業(yè)的頭銜等等，都能起到鼓勵(lì)創(chuàng)新的效果。比如評(píng)選企業(yè)創(chuàng)新大獎(jiǎng)，同時(shí)獲獎(jiǎng)的員工將和董事長合影；比如創(chuàng)新的員工能夠得到總經(jīng)理公開表揚(yáng)，通過會(huì)議、郵件、內(nèi)部報(bào)刊雜志，更甚者寫信給員工的家人等；比如給創(chuàng)新的員工頒獎(jiǎng)，并安排放假和出游；等等。如此，員工豈能不努力創(chuàng)新。

每個(gè)行業(yè)每家企業(yè)都有各自的特點(diǎn)，企業(yè)的人力資源管理需要基于本行業(yè)、本企業(yè)的運(yùn)營特點(diǎn)，去規(guī)劃、去實(shí)施，使人力資源管理工作真正起到企業(yè)戰(zhàn)略業(yè)務(wù)的伙伴的作用，支持企業(yè)不斷發(fā)展完善。些許小心得，與大家分享，希望有一些參考的價(jià)值！

第四篇：21世紀(jì)人力資源管理的十大特點(diǎn)

21世紀(jì)人力資源管理的十大特點(diǎn)

1、知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代是一個(gè)人才主權(quán)的時(shí)代，也是一個(gè)人才贏家 通吃的時(shí)代；

2、員工是客戶，企業(yè)人力資源管理的新職能是向員工持續(xù)提 供客戶化的人力資源產(chǎn)品與服務(wù)；

3、人力資源管理的重心——知識(shí)型員工；

4、人力資源管理的核心——人力資源價(jià)值鏈管理；

5、企業(yè)與員工關(guān)系的新模式——以勞動(dòng)契約和心理契約為雙 重紐帶的戰(zhàn)略合作伙伴關(guān)系；

6、人力資源管理在組織中的戰(zhàn)略地位上升，管理責(zé)任下移；

7、人力資源管理的全球化、信息化；

8、人才流動(dòng)速度加快，流動(dòng)交易，成本與流動(dòng)風(fēng)險(xiǎn)增加，人 才流動(dòng)高風(fēng)險(xiǎn)、高回報(bào)的知識(shí)創(chuàng)新型企業(yè)；

9、溝通、共識(shí)、信任、承諾、尊重、自主、支持、創(chuàng)新、學(xué)習(xí)、合作、支援、授權(quán)、賦能將成為人力資源管理的新準(zhǔn)則；

10、人力資源管理的核心任務(wù)是構(gòu)建智力資本優(yōu)勢，人力資源

管理角色的多重化、職業(yè)化。

滿華

二00一年九月十日

第五篇：21世紀(jì)人力資源管理的特點(diǎn)和趨勢

21世紀(jì)人力資源管理的特點(diǎn)和趨勢

21世紀(jì)，人類進(jìn)入了一個(gè)以知識(shí)為主宰的全新經(jīng)濟(jì)時(shí)代。在這樣一個(gè)十倍速變化的時(shí)代，人力資源與知識(shí)資本優(yōu)勢的獨(dú)特性成為企業(yè)重要的核心技能，人力資源的價(jià)值成為衡量企業(yè)整體競爭力的標(biāo)志。同時(shí)人力資源管理經(jīng)歷著前所未有的來自全球一體化的力量如信息網(wǎng)絡(luò)化的力量、知識(shí)與創(chuàng)新的力量、顧客的力量、投資者的力量、組織的速度與變革的力量等各種力量的挑戰(zhàn)和沖擊。21世紀(jì)人力資源管理既有著工業(yè)文明時(shí)代的深刻烙印，又反映著新經(jīng)濟(jì)時(shí)代游戲規(guī)則的基本要求，從而呈現(xiàn)出新的特點(diǎn)。

一．知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代是一個(gè)人才主權(quán)時(shí)代，也是一個(gè)人才贏家通吃的時(shí)代。

所謂人才主權(quán)時(shí)代就是人才具有更多的就業(yè)選擇權(quán)與工作的自主決定權(quán)，人才不是被動(dòng)地適應(yīng)企業(yè)或工作的要求。企業(yè)要尊重人才的選擇權(quán)和工作的自主權(quán)，并站在人才內(nèi)在需求的角度，為人才提供人力資源的產(chǎn)品與服務(wù)，并因此贏得人才的滿意與忠誠。人才不是簡單的通過勞動(dòng)獲得工資性收入，而是要與資本所有者共享價(jià)值創(chuàng)造成果。

所謂“人才贏家通吃”包含兩個(gè)方面的含義：一是越是高素質(zhì)、越稀缺、越熱門的人才，越容易獲得選擇工作的機(jī)會(huì)，其報(bào)酬也越高；二是人才資源優(yōu)勢越大的企業(yè)越具有市場競爭力，也就越容易吸納和留住一流人才。

二．員工是客戶，企業(yè)人力資源管理的新職能就是向員工持續(xù)提供客戶化的人力資源產(chǎn)品與服務(wù)。

三．力資源管理的重心是知識(shí)型員工。

21世紀(jì)，國家的核心是企業(yè)，企業(yè)的核心是人才，人才的核心是知識(shí)創(chuàng)新者與企業(yè)家。人力資源管理面臨新三角：知識(shí)型員工、知識(shí)工作設(shè)計(jì)、知識(shí)工作系統(tǒng)。人力資源管理要關(guān)注知識(shí)型員工的特點(diǎn)，其重點(diǎn)是如何開發(fā)與管理知識(shí)型員工，對(duì)知識(shí)型員工采用不同的管理策略。

四．人力資源管理的核心是人力資源價(jià)值鏈管理。

21世紀(jì)，人力資源管理的核心是如何通過價(jià)值鏈的管理，來實(shí)現(xiàn)人力資本價(jià)值的實(shí)現(xiàn)以及其價(jià)值的增值。價(jià)值鏈本身就是對(duì)人才激勵(lì)和創(chuàng)新的過程。

五．企業(yè)與員工關(guān)系的新模式—以勞動(dòng)契約和心理契約為雙重紐帶的戰(zhàn)略合作伙伴關(guān)系。

21世紀(jì)，企業(yè)與員工之間的關(guān)系需要靠新的游戲規(guī)則來確定，這種新的游戲規(guī)則就是勞動(dòng)契約與心理契約。

1.以勞動(dòng)契約和心理契約作為調(diào)節(jié)員工與企業(yè)之間關(guān)系的紐帶。一方面要依據(jù)市場法則確定員工與企業(yè)雙方的權(quán)力、義務(wù)關(guān)系、利益關(guān)系；另一方面又要求企業(yè)與員工一道建立共同愿景，在共同愿景基礎(chǔ)上就核心價(jià)值觀達(dá)成共識(shí)，培養(yǎng)員工的職業(yè)道德，實(shí)現(xiàn)員工的自我發(fā)展與管理。

2.企業(yè)要關(guān)注員工對(duì)組織的心理期望與組織對(duì)員工的心理期望之間達(dá)成的“默契”，在企業(yè)和員工之間建立信任與承諾關(guān)系。要使員工實(shí)現(xiàn)自主管理。

3.企業(yè)與員工雙贏的戰(zhàn)略合作伙伴關(guān)系，個(gè)人與組織共同成長和發(fā)展。

六．人力資源管理在組織中的戰(zhàn)略地位上升，管理責(zé)任下移

七．人力資源管理的全球化，信息化。這是由組織的全球化所決定的。組織的全球化，必然要求人力資源管理策略的全球化。

八．人才流動(dòng)速率加快，流動(dòng)交易成本與流動(dòng)風(fēng)險(xiǎn)增加，人才流向高風(fēng)險(xiǎn)、高回報(bào)的知識(shí)創(chuàng)新型企業(yè)，以信息網(wǎng)絡(luò)為工具的虛擬工作形式呈不斷增長趨勢。

九．溝通、共識(shí)；信任、承諾；尊重、自主；服務(wù)、支持；創(chuàng)新、學(xué)習(xí)；合作、支援；授權(quán)、賦能將成為人力資源管理的新準(zhǔn)則。

在21世紀(jì)，企業(yè)與員工之間，管理者與被管理者之間、同事之間將按新的游戲規(guī)則來處理各種關(guān)系，即如何在溝通基礎(chǔ)上達(dá)成共識(shí)。如何在信任基礎(chǔ)上彼此之間達(dá)成承諾，尊重員工的個(gè)性，如何在自主的基礎(chǔ)上達(dá)到有效的管理，尤其是如何對(duì)創(chuàng)新型團(tuán)隊(duì)提供一種支持和服務(wù)，企業(yè)如何注重一種創(chuàng)新機(jī)制，如何變成一種學(xué)習(xí)性的組織，如何進(jìn)行團(tuán)隊(duì)合作和授權(quán)賦能。

十．人力資源管理的核心任務(wù)是構(gòu)建智力資本優(yōu)勢，人力資源管理的角色多重化，職業(yè)化。

21世紀(jì)，企業(yè)的核心優(yōu)勢取決于智力資本獨(dú)特性及其優(yōu)勢。智力資本包括三個(gè)方面:人力資本、客戶資本和組織結(jié)構(gòu)資本。人力資源的核心任務(wù)是通過人力資源的有效開發(fā)與管理，提升客戶關(guān)系價(jià)值。要將經(jīng)營客戶與經(jīng)營人才結(jié)合在一起。要致力于深化兩種關(guān)系：

維持、深化、發(fā)展與客戶的關(guān)系，提升客戶關(guān)系價(jià)值，以贏得客戶的終身價(jià)值；維持、深化、發(fā)展與員工的戰(zhàn)略合作伙伴關(guān)系，提升人力資本價(jià)值。