第一篇：人力資源管理模擬題--人力資源管理(一)

人力資源管理模擬題

一、填空題：

1、人力資源的特點是主動性、時效性、可再生性。

2、根據(jù)時間跨度來劃分，人力資源計劃可以分為長期計劃、中期計劃、短期計劃。

3、工作分析的步驟分為準備階段、調查階段、分析階段、完成階段四個階段

4、面試文件主要有面試記錄、面試評估表。

5、影響人際吸引力的因素有態(tài)度的相似性、需要的互補性、興趣愛好的一致性。

二、選擇題：（下列題中有一個或多個正確答案，把正確的答案寫在括號里，選

錯或少選不得分）

1、下面哪些人不屬于人力資源統(tǒng)計的范圍（D）

A、學生B、家庭婦女C、服役軍人D、喪失勞動能力者

2、（BC）是工作分析的方法

A、排序法B、問卷法C、訪問法D、因素分析法

3、（AC）是績效評中的行為法

A、典型事例法B、書面法C、固定行為等價法D、圖示評估法

4、（BD）是非量化的工作評價方法

A、因素比較法B、工作排序法C、海氏法D、分類法

5、職務形狀是上山型的有（C）

A、辦公室職員B、工程師C、銷售經(jīng)理

6、（A）是不變薪酬

A、基本薪金B(yǎng)、績效薪金C、紅利D、股票期權

7、用海氏法進行工作評價時屬于訣竅的構成因素是（AB）

A、人際關系的技巧B、管理訣竅C、思維環(huán)境D、職務責任

8、屬于有益——實質性沖突的是（A）

A、兩個技術人員在產(chǎn)品設計時發(fā)生矛盾后使各自在設計時考慮得更周到

B、人力資源部兩個負責人為制定一項新的人事政策而爭執(zhí)不下結果制定的制度未得到真正的貫徹落實

C、財務經(jīng)理與采購經(jīng)理的關系不好財務經(jīng)理從帳目中查出采購經(jīng)理的違法行為

D、員工因個人對上級不滿而故意拖延生產(chǎn)導致交貨延期

9、人的需要的基本特征有（ABCD）

A、多樣性B、結構性C、社會性D、發(fā)展性

10、在進行薪酬設計時應遵循的原則是（ABCD）

A、公平性B、激勵性C、競爭性D、合理性

三、名詞解釋：

人力資源：推動社會發(fā)展和經(jīng)濟運轉的人的勞動能力

終身就業(yè)制：從各類學校畢業(yè)的求職者，一經(jīng)企業(yè)正式錄用直到退休始終在同一企業(yè)供職，除非出于勞動者自身的責任，企業(yè)主避免解雇員工的雇傭習慣

招聘：員工招聘是指組織根據(jù)人力資源計劃，按照一定的程序和方法，募集、挑選、錄用具備資格條件的求職者擔任一定職位工作的系列活動

溝通：是指將某一信息（或意思）傳遞給客體或對象，以期獲得客體作出相應反應的過程

股票期權計劃：企業(yè)給予其核心人才在一定期限內按照某個限定的價格購買一定數(shù)量的企業(yè)股票的一種權利

四、辨析題：（判斷下列說法是否正確，并說明理由）

1、組織在選聘人員時，應該錄用最優(yōu)秀的人才。

錯

2、組織中的沖突越少對組織發(fā)展越有利。

錯

五、簡述題：

2、人力資源、人口及勞動力之間的關系是什么？

課本3頁：圖1-13、建立新的企業(yè)文化可以從人力資源管理的哪些具體環(huán)節(jié)入手？

1． 人員調動。通過人力資源管理過程中的人員外部招聘和內部流動。將新的思想觀念和新的行為帶到組織中來，影響組織文化。在一些歷史沉積較深的企業(yè)內，尤其應 當注意通過新成員源源不斷地加入組織來增強組織的活力。有些組織的傳統(tǒng)文化已經(jīng)對組織形成了巨大的束縛力量，這時也可以考慮通過引進最高層管理人員來沖擊 企業(yè)的傳統(tǒng)文化，帶來企業(yè)的新發(fā)展。

2． 員工培訓。當組織需要建立并鞏固一種新的文化時，可以通過人力資源管理過程中的員工培訓讓員工了解企業(yè)的新文化，學習如何在企業(yè)的新文化基礎上改變自己的行為。

3．績效評估和激勵。為了建立和推行組織的新文化，組織可以修改績效評估的標準和獎勵的標準，以此形成對員工行為的新規(guī)范。換一句話說，可以在績效評估和獎勵中植入組織文化的因素，讓員工在新文化的標準基礎上產(chǎn)生企業(yè)所需要的新的行為。

4． 溝通。組織可以通過人力資源管理中的溝通過程來向員工闡明組織文化改變的重要性及其對員工本身的影響．這種溝通過程可以是正式的，如：會議、報告、演講等等，也可以是非正式的員工談話、小范圍交流等。

4、跨國公司人力資源管理的基本模式有哪些？

跨國公司實施國際人力資源管理的模式有很多，其中最有代表性的有以下四種：

1.民族中心主義原則。在這種管理方法中，跨國公司將在本**公司中的政策與*作方法直接移植到海外的子公司，這些子公司由母公司派出的本國員工 管理，同時母公司對子公司的政策實行嚴密的控制。在這種情況下，子公司的人力資源經(jīng)理就需要在公司總部的規(guī)定與東道國當?shù)氐膯T工可以接受的政策之間進行協(xié) 助調，工作的難度比較大。

2.多中心原則。在這種管理方式中，母公司與子公司基本上是相互獨立的，各個子公司實行適合當?shù)靥囟ōh(huán)境的人力資源管理政策，人力資源管理人員也由當?shù)貑T工擔任。在這種情況下，子公司的人力資源經(jīng)理有很大的自主權，因此工作起來就比較簡單。

3.地區(qū)中心原則。在這種原則方式中，子公司按照地區(qū)進行分類，如歐洲區(qū)、大中華區(qū)和北美區(qū)等。各個地區(qū)內部的人力資源管理政策盡可能地協(xié)調，子 公司的管理人員由本地區(qū)任何國家的員工擔任。在這種模式中，地區(qū)內部的協(xié)調與溝通的程度很高，而在各個地區(qū)與公司總部之間的溝通與協(xié)調是非常有限的的。

4.全球中心原則。在這種管理方式中，公司總部與各個子公司構成一個全球性的網(wǎng)

絡，該網(wǎng)強被看作是一個經(jīng)濟實體而不是母公司與各個子公司的一個簡 單集合。全球中心原則下的人力資源管理政策服務于整體最優(yōu)化的目標，因此既可以有在整個網(wǎng)絡中普遍適用的政策，也可以有局部適用的政策。人力資源管理和其 其他管理工作可以由最適合的任何國家的員工擔任。在地區(qū)中心原則和全球中心原則情況下，子公司的人力資源經(jīng)理都需要在整體的人力資源戰(zhàn)略要求與當?shù)鼐唧w的 人力資源管理政策之間進行平衡

5、工作特性理論的內容是什么？

第二篇：人力資源管理模擬題

人力資源管理模擬題 3

一、填空題：

1、工作分析的結果形成兩份重要的文件是（工作描述）、（工作規(guī)范）。

2、職業(yè)發(fā)展的四個階段是（職業(yè)預備期）、（職業(yè)初期）、（職業(yè)中期）、（職業(yè)后期）。

3、員工的職業(yè)類型有(技術型)、（管理型）、（安全型）、（創(chuàng)造型）、（獨立型）。

4、績效評估之后的四種類型的員工是核心型、骨干型、（問題型）、（僵化型）。

5、在面試測試中屬于情景模擬的方法有（模擬公文處理）、（角色扮演）。

二、選擇題：（下列題中有一個或多個正確答案，把正確的答案寫在括號里，選

錯或少選不得分）

1、人力資源管理經(jīng)理應具有（ABCD）

A、人力資源管理技能B、業(yè)務技能

C、變革的技能D、人際信任

2、（C）是工作與工作之間比較的工作評價方法

A、排序法B、點數(shù)法C、海氏法D、因素比較法

3、職務形狀是下山型的有（B）

A、辦公室職員B、工程師C、銷售經(jīng)理

4、薪酬的主要作用有（ABCD）

A、保障B、激勵C、保障和激勵D、綜合作用

5、（D）是長期薪酬

A、基本薪金B(yǎng)、績效薪金C、紅利D、股票期權

6、屬于過程型激勵理論的是（BC）

A、雙因素理論B、期望理論C、公平理論D、成就理論

7、工作分析的時機是（ABC）

A、新企業(yè)成立時B、新工作產(chǎn)生時C、環(huán)境變化引起崗位變動時

D、員工對工作不滿時

8、屬于有害——情緒性沖突的是（BD）

A、兩個技術人員在產(chǎn)品設計時發(fā)生矛盾后使各自在設計時考慮得更周到

B、人力資源部兩個負責人為制定一項新的人事政策而爭執(zhí)不下結果制定的制度 得到真正的貫徹落實

C、財務經(jīng)理與采購經(jīng)理的關系不好財務經(jīng)理從帳目中查出采購經(jīng)理的違法行為

D、員工因個人對上級不滿而故意拖延生產(chǎn)導致交貨延期

9、影響薪酬設計的外部因素有（ABD）

A、行業(yè)的工資水平B、當?shù)鼐用裆钏?/p>

C、企業(yè)的工作性質及員工素質D、勞動力市場狀況

10、下列說法正確的是（C）

A、當組織效率低時應該對一般員工進行培訓

B、當組織效率低時應該對管理人員進行培訓

C、當組織效率低時應該對一般員工和管理人員都進行培訓

D、當組織效率低時不一定會產(chǎn)生培訓需求

三、名詞解釋；

人本管理

以人為本的管理，把員工作為企業(yè)最重要的資源，以員工的能力、特長、興趣、心理狀況等綜合性情況來科學地安排最合適的工作，并在工作中充分地考慮到員工的成長和價值，使員工能夠在工作中充分地調動和發(fā)揮工作積極性、主動性和創(chuàng)造性，從而提高工作效率，實現(xiàn)企業(yè)的目標。

人力資源計劃

是一個企業(yè)或一個組織為實現(xiàn)其發(fā)展目標，而對所需人力資源進行供求預測、制定系統(tǒng)的政策和措施，以滿足自身人力資源需求的活動。

職業(yè)生涯

是員工個人職業(yè)的發(fā)展歷程，包括員工職業(yè)地位在一個或幾個組織中的垂直或橫向的變化，即職位的升降及橫向轉變。

工作評價

工作評價是指系統(tǒng)地確定組織中崗位之間的相對價值，為組織建立一個崗位結構的過程，是以工作內容、技能要求、對組織的價值、組織文化以及外部市場為綜合依據(jù)的。

工資結構線

經(jīng)過工作評價后，為組織內部各項工作確定了一個表示其勞動價值或重要性大小的工作評價值，這個工作評價值可以是順序、等級，也可以是分數(shù)或象征性的貨幣值。

四、辨析題：

1、工作豐富化的工作設計方法適用任何人。

這種說法不正確

因為工作豐富化的這種工作設計方法的使用是有前提條件的，即它只對那些知識、技能同其崗位相匹配并且愿意承擔挑戰(zhàn)性工作的人才會起到激勵作用。而不是對所有的人都適用。

2、人永遠是組織中最寶貴的資產(chǎn)。

這種說法不正確

因為對于組織中的員工來說，只有那些擁有同崗位相匹配的知識、技能，并且能為組織作出貢獻的人，才是組織中最寶貴的資產(chǎn)，而那些不能勝任工作、不能為組織作出貢獻的人不是組織中最寶貴的資產(chǎn)。

五、簡述題：

1、21世紀人力資源部門的地位和工作將發(fā)生什么樣的變化？

人力資源重點不在于一個個具體的管理工作，而是在于整個組織。不同的企業(yè)戰(zhàn)略將會要求不同的員工行為和組織行為，而引出并且加強這些行為的，正是人力資源管理的不同活動。人力資源部門未來工作重點將是幫助企業(yè)完善或重組組織結構，保持組織的動力和平衡，幫助企業(yè)創(chuàng)建組織文化以引導和支持企業(yè)所需要的員工行為和組織行為。人力資源管理活動的許多具體工作，不是由人力資源部門的專家來執(zhí)行，而是由各層經(jīng)理來執(zhí)行。因此未來人力資源管理的地位不僅是企業(yè)的“戰(zhàn)略伙伴”而且將被提升到企業(yè)發(fā)展的“戰(zhàn)略先導”地位。人力資源部門的重點一是為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的制定和實施出謀劃策、制定方案；二是創(chuàng)建企業(yè)文化。

2、工作分析與工作設計的關系是什么？

工作分析與工作設計有著直接的聯(lián)系。工作分析是明確所要完成的任務以及完成這些任務的人所必須具備的特點。工作設計是明確工作的內容和方法，明確既能夠滿足技術上和組織上的要求，又能夠滿足工作者的社會和個人要求的工作之間的關系。因此，工作分析是工作設計的前提和基礎，只好明確了對工作的要求、對工作人員能力的要求，才能做好工作設計。

3、人際溝通的特點是什么？（6分）

1)人際溝通主要是通過過語言、或文字的形式來進行的；2）人際溝通不僅是消息的交流，而且包括情感、思想、態(tài)度、觀點的交流；3）在人際溝通的過程中，心理因素有著重要意義；4）在人際溝通的過程中，會出現(xiàn)特殊的溝通障礙，這種障礙不僅是由于信息渠道的失真或錯誤，而且也往往是因為人所特有的心理障礙。

4、在確定績效標準時，什么是標準的缺陷及標準的污染？

答：在確定績效標準時應遵循的原則是：

（1）、要考慮戰(zhàn)略相關性

（2）、要防止標準的污染

（3）、要防止標準的缺陷

（4）、要具有可靠性

（5）、要具體、可測量、可達及要有時間性

第三篇：人力資源管理

《摩登時代》觀后感

學號：10902010116 姓名:李小平

卓別林的《摩登時代》，雖然是一部輕松幽默的喜劇電影，但其內涵絕不是其表面所表達的那樣。這部電影的意旨在于從一個批判者的角度，揭露資本家瘋狂剝削工人以更大限度地獲取剩余價值以及這樣一種生產(chǎn)方式對人性的壓抑和摧殘。

一、影片背景

20世紀初期，也就是所謂的“摩登時代”是一個十份特殊的時期，兩次工業(yè)革命的相繼發(fā)生完成，工業(yè)社會徹底取代了農(nóng)業(yè)社會，人類從農(nóng)耕文明邁向工業(yè)文明，社會化大生產(chǎn)成為生產(chǎn)的主要方式。在這一系列的重大變化中，工作條件、勞動分工等方面也發(fā)生了重大變化。資本主義逐漸走向壟斷的時代，那個時代對于資本主義國家的低層階級而言是苦不堪言的，面對機器時代的來臨，他們只能感到無所適從。從管理科學的角度來看，《摩登時代》十分生動而真實地再現(xiàn)了當時社會生產(chǎn)中科學管理的濃重痕跡：工人有了極為細致的專業(yè)化分工，從事每個工種的工人都具備極其熟練的技能，工人在流水線上工作的動作、工作量等都被規(guī)范化標準化的規(guī)定安排，在管理者的嚴密監(jiān)視下進行每天的生產(chǎn)工作。我們看到一群排排站的工人以制式化的動作工作著，這其實就是資本家將人視為機械的慘忍手法，人和機械對他們而言是同質的，不需要有任何差別的待遇，其中卓別林的那個角色，以工作中出錯、詼諧的舞蹈與動作、欲認真做事卻適得其反的狀況等等，來反諷機械化后人易失去人性的種種狀況，當然他是夸大了許多，但是那種會使人變成神經(jīng)病的制式化在卓別林詼諧的手法呈現(xiàn)后，反而讓人油然而生一股憐憫之情，任何物種都不應該受到這樣的待遇，何況是人。

二、影片內容

（1）影片描寫的是人和機器的沖突。當時的美國工業(yè)因為轉用機器而大量解雇工人所造成的失業(yè)浪潮，而主角查理是這個時代的悲劇代表人物：他在不斷加快的傳送帶式的作業(yè)線上被弄得精神失常、被卷入巨大的機器齒輪中、被出了毛病的吃飯機器在他悲戚驚恐的臉上不住扇打??。這些影像無不反映了機器時代所帶來的恐懼與打擊。最后他失業(yè)了，于是加入了找工作的巨大洪流之中；甚至無意中領導了示威運動的群眾，然而最后仍是改變不了他可憐的命運。唯一不用為生活操心的最好地方是監(jiān)獄，所以為了進監(jiān)獄，他不惜主動替人頂罪。然而事與愿違，監(jiān)獄進不去，不過卻因禍得福得到了受他幫助的那個女孩的愛?，F(xiàn)實生活雖然困苦，但要懷抱希望的去生活。

（2）影片當中讓我覺得最可怕的一個橋段，就是卓別林被迫使用“自動喂食機”，那一幕幕把人當作實驗品般的操弄，即使機械出問題或故障仍繼續(xù)執(zhí)行，完全將人的尊嚴貶至最低，好像只要有錢雇用人就可以任意宰割似的可怕霸權。這樣可怕的議題在幽默詼諧的手法呈現(xiàn)下更顯諷刺與無奈，諷刺的是要述說的事件雖然嚴重且可怕，但卻可以用輕松的方式讓觀眾接受，顯示出那種強威式(資本家的蠻橫)的控制手法根本是多余的。另一個片段是卓別林掉入大型機具的齒輪中仍繼續(xù)工作著，而在制式化的工作下，其動作變成了一個不經(jīng)大腦思索的直接反射動作，因此即便他滾入齒輪、遇到穿有兩顆鈕扣的婦人都直接反射性的執(zhí)行他的工作，完整的呈現(xiàn)制式工業(yè)化下員工的思考必須完全屏除，只要向機械般工作就好。而對于雇主和雇主賜予的工作則要以尊敬的心來面對，絕不可怠忽職守，就像卓別林在逃避警察追緝時還不忘打卡，或是桌別林開始瘋癲后，其身旁的友人一方面要制止他，但在機器開始運轉時仍反射性的回到崗位上等等，太多例子是在描寫當時體制下的人們，一舉一動皆不需思考，只要像機器一樣就好。因為這是一個資本主義社會，是聽不見低階人民的聲音的，但路還是要走，只要活著就還有希望，恐怕是影片最后要給人的一點小小的激勵吧！

三、觀后反思

資本家需要獲取更多的利益，工人要求更多的報酬，勞資雙方都要求獲得更多的生產(chǎn)收益，于是，提高勞動生產(chǎn)率增加盈余便成為了極佳的選擇。由于這一時期社會化大生產(chǎn)取代了傳統(tǒng)的手工作坊，生產(chǎn)過程中的每一個環(huán)節(jié)的分解、專業(yè)分工的細化以及制訂相應的標準成為可能。因此，科學管理在這個時期成為生產(chǎn)管理領域的主要管理模式?？茖W管理集中進行定額研究以及人與勞動手段的匹配：強調工作制度化、標準化、科學化，以此作為提高勞動生產(chǎn)率的主要手段；同時對工人進行培訓，使其掌握最佳操作方法，實行生產(chǎn)的定額標準；與此同時，采取計件工資制作為對工人的激勵手段。伴隨標準化生產(chǎn)和流水生產(chǎn)線的出現(xiàn)，工人的專業(yè)化分工被無限度細化有了實現(xiàn)的可能；同時，為了適應流水線生產(chǎn)的方式，專業(yè)化分工的進一步細化也成為一種必須。此時，管理科學在生產(chǎn)上的應用達到了極致，工人被緊密地結合在機器周圍，高度熟練的進行單調乏味的簡單勞動。機器成為整個生產(chǎn)過程的核心，人僅僅作為機器的附屬而存在，在這樣的氛圍下，工人作為社會人的屬性被企業(yè)主或管理人員壓制到了最低限度，人的尊嚴和能動性被嚴重忽視，工人僅僅作為機器零件被使用。工人的工作積極性乃至身心都遭到了嚴重的挫傷。

總體來講，以泰勒的科學管理為主導管理方式，工人簡單勞動與機器緊密結合是當時典型的生產(chǎn)方式。這種生產(chǎn)方式作為社會化大生產(chǎn)早期的主要生產(chǎn)方式一方面緩解了勞資雙方的緊張矛盾，提高了勞動生產(chǎn)率，積累了豐厚的社會財富；另一方面，也存在著嚴重忽視工人人格，工人士氣低下的問題從而導致了新的勞資矛盾。

隨著中國社會經(jīng)濟的發(fā)展，出生于計劃生育政策實行后的“新生代農(nóng)民工”與他們的父輩相比，受教育程度高，崇尚自由，對生活有更高的追求和向往。而大部分代工企業(yè)卻是標準化流水線作業(yè)，員工像機器一樣按照一定的操作方法，在規(guī)定的時間內完成一定的工作量，采用軍事化或準軍事化管理模式，嚴格的層級制和紀律性，高壓力、高服從使得員工的工作行為嚴重缺乏“自由和個性”，與新生代員工的特性產(chǎn)生強烈的沖突，近年來屢屢發(fā)生的農(nóng)民工群體性突發(fā)事件，就是這些矛盾和問題的突出反映。在勞資矛盾頻頻爆發(fā)、人工成本不斷上漲、避稅之門逐年收緊、產(chǎn)品利潤越削越薄，以及人民幣升值預期等等內外壓力之下，中國勞動密集型企業(yè)舉步維艱，亟待轉型。

第四篇：人力資源管理

一、多選題

下列屬于面試中應聘者目標的是（）（創(chuàng)造融洽的會談氣氛；充分了解自己所關心的問題；有充分的時間向考官說明自己具備的條件；決定是否愿意到該單位工作；希望被公平對待）下列屬于簡歷中客觀內容的是()（工作業(yè)績；教育經(jīng)歷；個人信息；工作經(jīng)歷）

下列符合筆試描述的是()（可以對大規(guī)模的應聘者同時進行篩選；不能全面考察應聘者的工作態(tài)度?；由于考試題目較多，可以增加對知識?；筆試往往作為應聘者的初次競爭?）下列屬于網(wǎng)絡招聘優(yōu)點的是()（使求職申請書、簡歷等重要資料?；方便快捷；選擇余地大，涉及范疇廣；成本較低；不受地點和時間的限制）

關于借助中介，下列說法正確的是()（中介機構承擔?；各類人才交流中心、?；借助中介機構，單位與求職者均可?；是外部招聘的方法之一；中介機構通過定期?）

外部招募的不足有()（篩選難度大；招募成本大；影響內部員工的積極性；決策風險大；進入角色慢）

內部選拔的缺點有()（容易抑制創(chuàng)新；容易出現(xiàn)不公正現(xiàn)象）

人力資源費用支出控制的原則包括()。（節(jié)約性；權責利相結合；適應性；及時性）

審核人工成本預算時，應做到()（關注有關政策的變化；關注消費者物價指數(shù)；關注政府有關部門發(fā)布的?；保證企業(yè)支付?；定期進行勞動力工資?）

編制定員標準的原則有()（依據(jù)科學；計算統(tǒng)一；方法先進；內容協(xié)調；形式簡化）按照定員標準的綜合程度，企業(yè)定員標準可分為()（綜合定員標準；單項定員標準）工作崗位設計的基本原則包括()。（合理分工協(xié)作；明確任務、責權利相對應；因事設崗）工作說明書的內容主要包括()。（崗位編號；工作時間；工作崗位評價與分級；崗位名稱）崗位規(guī)范的內容包括()（崗位員工規(guī)范；定員定額標準；崗位培訓規(guī)范；崗位勞動規(guī)則）為了使崗位工作豐富化，應該考慮的重要因素有()。（任務的意義；多樣化；任務整體性；自主權）

工作崗位分析信息主要來源于()。（同事報告；訪談；書面資料；工作日志；直接觀察）企業(yè)人力資源規(guī)劃從內容上看，可以區(qū)分為()。（戰(zhàn)略規(guī)劃；人力資源費用規(guī)劃；人員規(guī)劃；組織規(guī)劃）

假文憑的識別方法有()。（提問法；核實法；網(wǎng)上查詢；觀察法）

背景調查的內容包括()。（應聘者的工作經(jīng)歷；教育狀況；個人興趣；個人品質；工作能力）

企業(yè)人員選拔的意義()。（為員工提供公平競爭的機會；保證組織得到高額回報；降低員工的辭退率與辭職率）

屬于編寫公司簡介原則的是()。（可信性；詳細性；真實性；全面性；感召性）

公司簡介的作用()。（讓應聘者對未來工作有心理準備；使應聘者感到可以依賴；傳達公司的價值觀；讓應聘者明確期望）

招聘申請表的特點是()（節(jié)省時間；提供后續(xù)選擇的參考；準確了解）

撰寫招聘廣告應該注意()。（簡潔；合法；內容真實）

招聘廣告的設計原則()。（激發(fā)讀者的興趣；促使求職的行動；創(chuàng)造求職的愿望；引起讀者的注意）

人員招聘信息包括()。（任職資格；空缺崗位；工作描述）

內部招募來源有()。（工作輪換；工作調換；內部提拔；重新聘用）

企業(yè)員工分類方式包括()。（按職業(yè)；按專業(yè)；按性別；按學歷）

工作崗位研究的原則包括()(標準化；最優(yōu)化；能級；系統(tǒng))

崗位調查的目的是()。(為工作崗位評價與?；收集有關信息，?；為制定各種人事?；為改進工作崗位的設計提供信息)

崗位調查的內容主要包括()。（本崗位的工作地點；擔任本崗位所需要的體力；本崗位工作任務的性質；本崗位的責任）

崗位調查的方式主要有()。（現(xiàn)場觀測；面談；書面調查）

企業(yè)組織信息的采集方法有()。（檔案記錄法；問卷調查法；電話調查法；觀察法）組織結構設計后的實施要則包括()。（管理系統(tǒng)一元化；分配職責；明確責任和權限）35在信息收集過程中，屬于詢問法的方法有()。（郵寄調查法；會議調查詢問法；電話調查法；當面調查詢問法）

企業(yè)信息采集和處理的基本原則包括()。（準確性；經(jīng)濟性；系統(tǒng)性；及時性）

從內容上看，企業(yè)人力資源規(guī)劃可以區(qū)分為()。（戰(zhàn)略規(guī)劃；人力資源費用規(guī)劃；人員規(guī)劃；組織規(guī)劃）

二、單選題

下列不屬于面試考官在面試中的目標的是()（決定應聘者是否被錄用）

面試不能夠考察()。（內在潛質）

校園招聘亦稱上門招聘，即由企業(yè)單位的招聘人員通過到學校招聘、參加畢業(yè)生交流會等形式()招募人員。（直接）

對于高級人才和尖端人才，比較適合的招聘渠道是()（獵頭公司）

下列不屬于借助中介的是()。（校園招聘）

關于發(fā)布廣告，下列描述不正確的是()。（廣告是內部招聘最常用的方法之一）下列屬于外部招募方法的是()。（熟人推薦）

參加招聘會的主要步驟有：①準備展位；②招聘會后的工作；③招聘人員的準備；④與協(xié)作方溝通聯(lián)系；⑤招聘會的宣傳工作；⑥準備資料和設備。下列排序正確的是()。（163452）選擇招聘渠道的主要步驟有：①選擇適合的招聘方法；②分析潛在應聘人員的特點；③確定適合的招聘來源；④分析單位的招聘要求。下列排序正確的是()。（4231）下列不屬于內部招募優(yōu)點的是()。（費用較高）

(內因)是指導致行為或事件的行為者本身可以控制的因素，包括行為者的人格、品質、情緒、心境、能力、需要和努力程度等。

(歸因)就是利用有關的信息資料對人的行為進行分析，從而推論其原因的過程。

(光環(huán)效應)是指當對一個人的某些特性形成好或壞的印象之后，人們就傾向于據(jù)此推論其他方面

(首因效應)是指最先的印象對人的知覺所產(chǎn)生的強烈影響

(社會知覺)是指個體對其他個體的知覺。

(組織承諾)與缺勤率和流動率成負相關。

最早提出組織承諾的是()。（貝克爾）

(工作滿意度)是指員工對自己的工作所抱有的一般性的滿足與否的態(tài)度。

(態(tài)度)是人對某種事物或特定對象所持有的一種肯定或否定的心理傾向。

不屬于審核人力資源費用預算基本要求的是()。（確保人力資源費用預算的收益性）

()是企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃的基本原則。（共同發(fā)展原則）

()被稱為是企業(yè)的“憲法”。（企業(yè)基本制度）

根據(jù)生產(chǎn)總量核算定員人數(shù)屬于()。（按勞動效率定員）

設置崗位的基本原則是()。（因事設崗）

人力資源管理的基礎是()。（工作分析）

崗位設計工作的人手點不包括()。（勞動關系的改善）

()能使員工完成任務的內容、形式和手段發(fā)生變化。（工作擴大化）

崗位分析的最終成果是制作出崗位說明書和()。（崗位規(guī)范）

崗位分析為企業(yè)員工的考核、晉升提供了()。（基本依據(jù)）

人力資源規(guī)劃在整個人力資源管理活動中占有()。（重要地位）

狹義的人力資源規(guī)劃實質上是()。（企業(yè)各類人員需求的補充規(guī)劃）

()是根據(jù)企業(yè)過去的統(tǒng)計資料，或者由社會權威機構對應聘者的條件，按照重要程度確定相應的權數(shù)，從而對應聘者自身條件進行綜合評價分析的一種表格形式。（加權招聘申請表）下列描述不正確的是()。（同一單位招聘申請表項目是相同的）

選擇報紙刊登廣告的好處是()。（為公司做了廣泛宣傳）

準備在北京地區(qū)招聘90名超市收銀員，最合適的招聘信息發(fā)布渠道是()。（報紙）所謂()，就是在招聘廣告中不出現(xiàn)招聘企業(yè)的名稱。（遮蔽廣告）

校園招聘的優(yōu)點是()。（學生的可塑性強）

()不屬于現(xiàn)代人力資源管理的三大基石。（員工的引進與培養(yǎng)）

企業(yè)管理的核心是()。（人的管理）

在管理層次上，現(xiàn)代人力資源管理部門()。（處于決策層）

在管理手段上，現(xiàn)代人力資源管理()。（以計算機為主）

在管理體制上，現(xiàn)代人力資源管理屬于()。（主動開發(fā)型）

在管理技術上，現(xiàn)代人力資源管理()。（追求科學性和藝術性）

在管理策略上，現(xiàn)代人力資源管理是()。（戰(zhàn)略與戰(zhàn)術相結合的）

在管理方式上，現(xiàn)代人力資源管理采取()。（人性化管理）

在管理形式上，現(xiàn)代人力資源管理是()。（動態(tài)管理）

在管理內容上，現(xiàn)代人力資源管理()。（以人為中心）

()不屬于人力資源管理開發(fā)的手段。（科技手段）

()不屬于人力資源組織開發(fā)的方法。（美國模式）

()不屬于人力資源創(chuàng)新能力運營體系。（創(chuàng)新能力結構體系）

()是人力資源開發(fā)的最高目標。（人的發(fā)展）

受派遣勞動者的工資和社會保險是由()支付。（勞動者派遣機構）

勞動者實際勞動給付的對象是（）。（接受單位）

工作崗位分析與評價的目的在于明確每個崗位的()。（相對價值）

關于分類法的不正確描述是()。（對精度要求高）

崗位評價方法中成本相對較低的是()。（排列法）

崗位評價的結果可以是分值形式、等級形式，也可以是排序形式，但是我們最為關心的是

()。（崗位與薪酬的對應關系）

法定休假日安排勞動者工作的，應支付不低于工資()%的工資報酬。（300）直線制是一種最簡單的集權式組織結構形式，又稱()。（軍隊式結構）

在企業(yè)中，()是一種集權和分權相結合的組織結構形式。（直線職能制）

長期的人力資源規(guī)劃一般在()以上。（五年）

廣義的人力資源規(guī)劃實質上是()。（所有人力資源規(guī)劃的總稱

()不屬于人力資本投資支出的形式。（管理費用）

()不屬于人力資源開發(fā)目標的特性。（針對性）

第五篇：人力資源管理

馮氏超級市場

斯蒂芬，《管理學》（人力資源管理）P31

1蘇珊·查普曼是美國西部一連鎖店企業(yè)——馮氏超級市場（VBLL’SSUPER－MARKET）的南方地區(qū)分部經(jīng)理。蘇珊手下有5位片區(qū)主管人員向她匯報工作，而每個片區(qū)主管人員分別監(jiān)管8家～12家商店的營業(yè)。

有一個春季的早上，蘇珊正在查看送來的早晨工作報告，內部通信聯(lián)絡系統(tǒng)傳來了她秘書的聲音：“查普曼女士，你看過今天晨報的商務版了嗎？”蘇珊應答：“沒有，什么事啊？”“嗅，報上說查克·巴利已經(jīng)接受了安途公司亞利桑那地區(qū)經(jīng)理的職位?！碧K珊馬上站起來去看與她有關的這篇文章。

蘇珊的關心并不是沒有根據(jù)的。查克·巴利是她屬下的一位片區(qū)主管，他已為馮氏公司在目前職務上干了4年。馮氏是從阿爾法·貝塔商業(yè)中心將他聘過來的，他那時是個商店經(jīng)理。蘇珊從報紙上得知查克離職的消息，覺得內心受到了傷害，但她知道自己需要盡快恢復過來。對她更重要的是，查克是位很有成效的監(jiān)管人員——他管轄的片區(qū)一直超過其他4個片區(qū)的績效。蘇珊該到哪兒去找這樣一位能干的頂替者？

幾天過去了。蘇珊同查克談了一次話，誠懇地祝愿他在新工作崗位上順利。她也同他談到了頂替者的問題。最后，蘇珊決定將她屬下的一個小片區(qū)的主管人員調換到查克分管的片區(qū)，同時她也立即著手尋找合適的人選填補該小片區(qū)主管的空缺。

蘇珊翻閱了她的案卷，找出片區(qū)主管人員職位的職務說明書（沒有職務規(guī)范）。該項職務的職責包括：確保達到公司訂立的整潔、服務和產(chǎn)品質量的標準；監(jiān)管商店經(jīng)理的工作并評價其績效；提供片區(qū)的月份、季度和收入和成本預估；為總部或下屬商店經(jīng)理提出節(jié)約開支建議；協(xié)調進貨；與供應商協(xié)商廣告宣傳合作方案；以及參與同工會的談判。問題：

1．你建議蘇珊采用哪一種招聘渠道？為什么？

2．確定該片區(qū)主管工作成功的決定因素。

3．你建議蘇珊使用何種人員甄選手段甄別應聘者？為什么？

4．從職業(yè)發(fā)展角度看，蘇珊為確保查克繼續(xù)為馮氏公司工作應已采取了什么措施？