第一篇：急求人力資源管理實踐調(diào)查報告

2011-05-24急求人力資源管理實踐調(diào)查報告急求人力資源管理實踐調(diào)查報告沒有最佳答案鄙人參與美的日用家電集團糊口電器事業(yè)部的組織變革工作,這項工作包括事業(yè)部組織架構(gòu)及對應的人事調(diào)解、人員精簡等任務，急求人力資源管理實踐調(diào)查報告。當時通過對管理干部的能力與業(yè)績的評價后,將一些業(yè)務關(guān)聯(lián)性不大的干部進行了彼此調(diào)動以求從頭引發(fā)組織的活力。我的直接上司因為擔心不同崗位的干部對換會因?qū)徫辉敿殬I(yè)務不熟悉而影響到公司的業(yè)績,所以就把自己的擔憂說給了當近期國內(nèi)外大事業(yè)部的總經(jīng)理黃健先生,孰料總經(jīng)理聽后不以為然道：沒事,管理都是雷同,管人、管事、管財物。07年8月份兒的時辰,黃健總提升為美的日用家電集團的CEO,在日電集團本部變革會上黃健總對著集團各事業(yè)部老總及其它高管幾十號人熬頭次提出了企業(yè)家的本質(zhì)模型和對應的管理行為的要求。這讓做在臺下旁聽的我又是驚訝又是服氣--管理真是雷同的,當很多老板還在懷疑一些人力資源管理方法和東西的信度與效度時,黃健先生卻已經(jīng)找把這些東西實踐到自己的日常管理過程當中去了！離開美的后,一直把黃健先生說的那句話放在心頭,因為自己是從事人力資源管理崗位,所以一直試圖想在人力資源管理與營銷、出產(chǎn)等關(guān)鍵業(yè)務領域的管理之中找到他們的共通之處,并試圖去尋找HR管理的最佳實踐?？墒沁z憾的是,自己一直沒有切身經(jīng)歷或者體驗參與關(guān)鍵業(yè)務領域管理工作,所以自然也就永遠無法達到黃CEO的那種水平。后來在讀完彼得·杜魯克的《管理的實踐》后以及陸續(xù)參與了幾個人力資源項目后深刻的理解管理的幾點要害,也發(fā)現(xiàn)了管理有其共通之性,就把這個權(quán)且看成探索最佳人力資源管理實踐的一些想法吧。

一、管理就是通過他人達成組織目標的方式、方法及過程。這個定義告訴我們評價一個管理者是否合格不是看他自己動手做的工作有多厲害,而是看他帶的每個團隊成員水平有多高。評價一個管理者的業(yè)績好壞不是看他自己自己做賣力的工作成果是否達標,而是看他的團隊業(yè)績是否達標。既然管理的過程是為了達成組織目標,那末管理者就應該掌握設定組織目標的方法、按照組織目標去鑒定下屬的職責任務與擔任職務要求,進而挑選合適的“他人”、分解組織目標到團隊成員、制定和節(jié)制達成目標所需的流程及規(guī)章制度,不斷與下屬進行評估總結(jié)反饋目標是否達成以及提供達成目標所需的資源、支持及所需的能力培養(yǎng),及時承認和激勵。圍繞著這個定義,彼得·杜魯克提出了目標管理。按照管理的定義,衍生出了我們?nèi)肆Y源管理所需的招聘管理、工作分析、擔任職務資格、績效管理、培訓開發(fā)、薪酬福利管理。

2、管理的本質(zhì)在于實踐。不在于知而在于行,這條原則在現(xiàn)今的人力資源管理實踐中已經(jīng)成為真理了。在今天我們推行擔任職務資格管理對崗位的KSA層面的要求里,我們對技能的定義是--對布局化知識的現(xiàn)實操作能力,就表現(xiàn)了行的要求；在我們推行本質(zhì)模型的能力評價時,主張用行為等級錨定法去評估員工的能力也充分符合了這項真理；我們一直不斷地推行績效管理要求制定績效計劃、績效過程實施與管理、績效評估、績效反饋面談無不是向要告訴員工你要做什么、你要怎么做、你做得怎么樣、你要如何改善,其重點也是落在員工的工作行為上；我們推行擔任職務資格管理,去反反復復的鑒定崗位的行為標準,就是為相識決崗位員工要做什么、怎么做,按照什么做以及輸出什么,我們再按照行為標準去推導資格標準的時辰也是為了鑒定崗位員工能不能做,已經(jīng)做到什么程度,如何才能做到這種程度,其本質(zhì)也是在于行，調(diào)查報告《急求人力資源管理實踐調(diào)查報告》。

三、基于管理的定義和本質(zhì)來尋找與開展最佳的人力資源管理實踐。以前在讀一些500強標桿管理的時辰老是弄不明白為什么像IBM、Hp、DELL這樣的公司對人力資源管理者的要求是那末高。比如在IBM做HR,一定要有業(yè)務部門的工作經(jīng)驗；又比如DELL老是將付遙(輸贏一書的作者)等那種資深的營銷管理人才提拔到培訓部門擔任要職。其原因在于人力資源管理者是要通過直接的人力資源管理方法、東西及過程來幫助組織成員使成為事實組織的目標,也就是要求人力資源管理者能夠通過各種人力資源管理的方法東西處理完成組織成員達成目標所需的“行”的疑難題目,只有明白了這個道理才能體會人力資源管理者在企業(yè)的任務和價值,能使成為事實這些要求就肯定是人力資源的最佳管理實踐了?，F(xiàn)如今,很多企業(yè)的老板及管理者都很是抵觸各種各樣的人力資源管理方法與東西,出現(xiàn)這種現(xiàn)象的關(guān)鍵在于我們沒有用活那些方法與東西,沒有真正讓這些方法與東西行動起來。即使明白了管理的一些道理后,從事人力資源管理實踐也不是那末簡單的事情。就像我自己在現(xiàn)實工作過程當中由于缺少對業(yè)務的相識,包括行業(yè)、競爭對手、環(huán)境的相識,也包括企業(yè)的業(yè)務運營的流程和生意模式,老是無法找到處理完成組織成員“行”的疑難題目的最佳人力資源管理實踐,甚至無法明確人力資源管理實踐的目標與重點。其實處理完成這個疑難題目也不是很難,不論什么管理都是雷同的,人力資源管理要講求人力資源需求及現(xiàn)狀分析,那末營銷管理也要講求行業(yè)現(xiàn)狀及發(fā)展趨勢分析、競爭對手現(xiàn)狀及發(fā)展趨勢分析、企業(yè)自身的swot分析,所以我們足以通過這種進修程序去簡單的相識企業(yè)所處的行業(yè)狀況,最有效的方法就是直接采辦行業(yè)的分析報告來進修了,相識行業(yè)狀況后按照網(wǎng)絡到的競爭對手的情報信息去分析對手們是怎么干的,為什么要這么干以及以后它們想怎么干,企業(yè)自身的分析足以通過網(wǎng)絡企業(yè)各部門的年度總結(jié)計劃來進行相識,也可以通過訪談和持續(xù)的溝通來完成?；趯ζ髽I(yè)的遠景、戰(zhàn)略以及各部門的詳細規(guī)劃及策略的相識,再通過一些好的戰(zhàn)略使成為事實的東西比如BSC,就可以很輕松得得到我們在人力資源管理層面的實踐目標(進修與成長層面就是人力資源管理層面)。美的在做人力資源規(guī)劃的時辰就有一種很好的順序,先是業(yè)務部門出具自己的年度工作規(guī)劃及策略,然后匯總到人力資源部,由人力資源部按照業(yè)務的現(xiàn)真實情況況出具合適的戰(zhàn)略實踐方案。如果條件許可的話,我們還可以改變以往人力資源管理組織模式來加速人力資源和企業(yè)其它業(yè)務部門的融合,只有融合才能闡揚企業(yè)組織成員的協(xié)同效應,才能幫助我們找到最佳的人力資源管理實踐。以前我們老是將人力資源人為的割裂成招聘、培訓、薪酬福利等模塊,這是一種簡單的演繹思維,現(xiàn)在我們要將這些模塊整合在一個崗位上,這是一種歸納思維--在企業(yè)里面各個業(yè)務部門配置出產(chǎn)的人力資源管理崗位、營銷人力資源管理崗位,這些崗位采用矩陣式的管理架構(gòu)來有效使成為事實人力資源與企業(yè)其它部門的融合。天下都分久必合,合久必分,人力資源管理難道就不可以了嗎?當然,這里說的條件是指能夠找到那種具有優(yōu)秀潛質(zhì)的人力資源管理人才或者企業(yè)人力資源管理運行的機制比較健全時,否則照舊專業(yè)的人做專業(yè)的事比較可靠。當然還有一種偷懶的方法,就是把人力管理者定位為企業(yè)各部門賣力人的人力資源管理者。通過傳授各部門賣力人的人力資源管理知識、技能直接讓他們完成自己的人力資源管理目標,現(xiàn)在很多企業(yè)都在上非人力資源經(jīng)理的人力資源管理課程也是基于這種目的的。無論我們采取什么方法在企業(yè)里面進行人力資源管理實踐,HR賣力人都必須意識到融合是前提條件。所謂的融合就是指通過善于發(fā)現(xiàn)他人或者團隊的優(yōu)缺點,通過及時承認或給與幫助,來建立HR部門的影響力和他人(部門)的關(guān)系。在加速HR與企業(yè)組織其它各成員的融合以及組織各成員之間的融合,身為HR的你又做了什么呢?歷史上的今天：問一種液壓泵的工作原理2011-05-24求數(shù)字液壓缸英文資料2011-05-24繼電保護原理知識問答2011-05-24離合器的結(jié)構(gòu)及工作原理2011-05-24請問注塑機最主要有那幾部分組成2011-05-24

第二篇：力資源管理

“人力資源”這一概念早在1954年就由現(xiàn)代管理學之父彼德·德魯克在其著作《管理實踐》提出并加以明確界定。20世紀80年代以來，人力資源管理理論不斷成熟，并在實踐中得到進一步發(fā)展，為企業(yè)所廣泛接受，并逐漸取代人事管理。進入20世紀90年代，人力資源管理理論不斷發(fā)展，也不斷成熟。人們更多的探討人力資源管理如何為企業(yè)的戰(zhàn)略服務，人力資源部門的角色如何向企業(yè)管理的戰(zhàn)略合作伙伴關(guān)系轉(zhuǎn)變。戰(zhàn)略人力資源管理理論的提出和發(fā)展，標志著現(xiàn)代人力資源管理的新階段。

力資源管理[1]是指根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的要求，有計劃地對人力資源進行合理配置，通過對企業(yè)中員工的招聘、培訓、使用、考核、激勵、調(diào)整等一系列過程，調(diào)動員工的積極性，發(fā)揮員工的潛能，為企業(yè)創(chuàng)造價值，給企業(yè)帶來效益。

當今知識經(jīng)濟時代,企業(yè)之間的競爭越來越激烈,表現(xiàn)為企業(yè)核心競爭力的競爭。因此,不斷提升企業(yè)的核心競爭力,是保持企業(yè)競爭優(yōu)勢的戰(zhàn)略選擇。人力資源作為企業(yè)最具創(chuàng)造性和能動性的第一資源要素,對企業(yè)核心競爭力的提升具有直接的決定性的作用。為了在激烈的競爭持續(xù)領先,企業(yè)應該如何加強和改善人力資源管理工作,是一個重要的研究課題。

從社會的發(fā)展來看,人是最基本、最重要的生產(chǎn)要素之一,是企業(yè)的第一資源,從某種意義上說,人力資源是生產(chǎn)力的代表,是第一生產(chǎn)力,人力資源水平是生產(chǎn)力水平的反映。知識經(jīng)濟時代,誰贏得智力誰就是勝利者,智力就是人的創(chuàng)造力、人的聰明才智,就是人力資源——發(fā)達國家甚至稱之為“人力資本”。一個組織離開了人力資源以及對人力資源的開發(fā)、管理,一切都成為空談。所以,現(xiàn)代企業(yè)的競爭,實質(zhì)上是人力資源及其管理的競爭。

核心競爭力是一個企業(yè)能夠長期獲得競爭優(yōu)勢的能力。是企業(yè)所特有的、能夠經(jīng)得起時間考驗的、具有延展性,并且是競爭對手難以模仿的技術(shù)或能力。而技術(shù)或者能力的載體是人力,所以,核心競爭力的實質(zhì)就是人力資源的競爭能力。加強和優(yōu)化人力資源管理,發(fā)展、提升人力資源競爭力,才是有效的持續(xù)提升企業(yè)核心競爭力的解決方案。

因此,加強人力資源管理是提升企業(yè)核心競爭力的前提和基礎

加強人力資源的戰(zhàn)略地位,提升人力資源管理的戰(zhàn)略作用。

完善公司組織架構(gòu),設置專職的人力資源部門。把人力資源管理部門提升到?jīng)Q策層面、戰(zhàn)略層面,發(fā)揮人力資源的戰(zhàn)略性、規(guī)劃性、輔助決策功能。

明確人力資源管理部門的職責和功能。發(fā)揮人力資源管理的計劃、組織、監(jiān)督、激勵、協(xié)調(diào)和控制等職能。

完善人力資源的相關(guān)控制流程,實現(xiàn)人力資源綜合協(xié)調(diào)職能。

加強人力資源規(guī)劃工作。注重調(diào)查研究,制定遠景的人力資源發(fā)展綱要以及階段性的人力資源預測與需求計劃,建立人才儲備庫,為企業(yè)經(jīng)營提供科學、可靠的人才保障和智力支持。

建立完善的人力資源管理的技術(shù)系統(tǒng)。

根據(jù)企業(yè)的實際情況,建立、完善現(xiàn)代的人力資源管理技術(shù)系統(tǒng),增加人力資源管理的技術(shù)武器和分析工具,提高人力資源管理的技術(shù)裝備和水平,增強選人、用人、育人的科學性和準確性。

綜上所述,企業(yè)只要加強人力資源管理的戰(zhàn)略地位和作用,建立和完善的現(xiàn)代人力資源技術(shù)系統(tǒng),培養(yǎng)、造就高水平的“準人力資源經(jīng)理”管理團隊,奠定堅實的人力資源工作基礎,加大人力資源的培訓與開發(fā)力度,則整個企業(yè)的綜合管理水平和人力資源競爭力就會不斷提升,從而不斷提升企業(yè)的核心競爭力。

第三篇：超實用的人力資源管理現(xiàn)狀的調(diào)查報告

本單位人力資源管理現(xiàn)狀

分析報告

一、人力資源管理現(xiàn)狀

1、員工管理方面：主要反映在職工的穩(wěn)定性方面，尤其井下生產(chǎn)一線的操作工人，并不能具備良好穩(wěn)定性，職工離職對人力資源在這個問題上應該做的工作提出了很多的要求和希望。

2、教育培訓方面：運用正確的管理方法和方式來實施培訓，提高職工參加職業(yè)技能鑒定、技能競賽的積極性。

3、入職管理方面：主要質(zhì)疑存在于新職工入礦沒有明確的職業(yè)規(guī)劃和職業(yè)狀態(tài)管理，缺乏對新職工的后續(xù)管理和幫助，使其進入狀態(tài)，并對公司的人才造成流失。

二、解決措施及建議

1、做好職工管理工作，在廣泛收集職工離職的原因后，針對具體情況進行具體分析，分析離職原因，因職工自身原先離職的，及時辦理離職手續(xù)、檔案轉(zhuǎn)接等工作；由于外部環(huán)境造成離職的，改進管理工作的方式方法，從心理上勸導職工，幫助職工適應新的工作環(huán)境，同時，加強職工的培訓，使其在生產(chǎn)技能上適應生產(chǎn)工作。

2、培訓管理人員要增強自身責任意識，掌握必備業(yè)務能力，在培訓時，結(jié)合崗位需要和職工需要，解決職工在工作中遇到的經(jīng)常性問題，耐心解決重點難點問題，使培訓工作達到目的。加強職業(yè)資格準入的宣傳教育，推進落實相關(guān)激勵措施，充分調(diào)動職工參加職業(yè)技能鑒定的積極主動性。

3、加強對新職工的管理，對新分配的大中專生做好接收、后勤、培訓工作，從企業(yè)文化、精神文明建設、企業(yè)規(guī)章制度、煤礦三大規(guī)程等方面進行培訓，讓新職工快速融入適應新環(huán)境，實現(xiàn)從學生到勞動工作者的轉(zhuǎn)變，調(diào)整心態(tài)，有問題及時疏導。宣傳貫徹《坪上煤業(yè)專業(yè)技術(shù)人員管理辦法》、《坪上煤業(yè)職工培訓管理辦法》，讓職工認識到清晰、明確的職業(yè)生涯規(guī)劃和職業(yè)定位，積極引導職工參加專業(yè)技術(shù)職稱的評聘、技能等級的鑒定，使其在理論知識儲備和實際操作能力上達到一定水平，為其后續(xù)的職業(yè)生涯做好準備。

第四篇：如何做好人力資源管理

如何做好公司人力資源管理

首先，一個企業(yè)要發(fā)展，老板及智囊團隊要制定符合國家政策的高瞻遠矚的發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，做好了規(guī)劃，要“多少兵多少將”（人），多少“槍”（機器設備，辦公設施），多少“糧草”（原材料、資金），人力資源部才能做好人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，制定了好戰(zhàn)略方針，然后“點兵點將”（人-物-資金合理配置）去執(zhí)行戰(zhàn)術(shù)，實現(xiàn)計劃目標。

第二，根據(jù)公司目標計劃，人力資源部規(guī)劃好公司組織機構(gòu)，做好人力資源規(guī)劃及編制好人力資源管理費用預算。

第三，規(guī)范人力資源管理，按人力資源管理幾大塊建模塊、建系統(tǒng)、建制度、建規(guī)范標準、建工作流程。

第四，制定有效的對下屬管控的管控工具，保證工作任務按計劃按時保質(zhì)保量完成。

第五，人事就是管人、管事、執(zhí)事，一切的管理都是為生產(chǎn)、產(chǎn)品銷售服務的，那么做管理就是要有服務的心態(tài)，表現(xiàn)形式就是大家的滿意度。

第六，工作要有計劃，計劃目標，把分解到每個季度，再分解到每個月，再分解到每個星期甚至每天，每天開好早會，計劃好一天的工作，下班前要有結(jié)果，也就是工作總結(jié)。我們要有周總結(jié)、月總結(jié)，總結(jié)。每月開一次溝通會，部門經(jīng)理之間相互交流意見，解決一到兩個問題，部門內(nèi)部同事也要經(jīng)常溝通交流。

以上六點就是我對人力資源管理的一些見解和工作方法。不足之處請大家多多指點。歡迎朋友們一起交流管理經(jīng)驗與方法。

張家界永興玻璃有限公司人事部：李明

QQ：184930989

2013-3-28

第五篇：聯(lián)想集團的人力資源管理理念與實踐

聯(lián)想集團的人力資源管理理念

【簡介】聯(lián)想集團從 1984 年創(chuàng)業(yè)時的 11 個人、20 萬元資金發(fā)展到今天已擁有近7000 名員工、16 億元資產(chǎn)、累計上繳利稅 10.5 億，成為具有一定規(guī)模的貿(mào)、工、技一體化的中國民營高科技企業(yè)。

當外界紛紛探索“聯(lián)想為什么？”的時候，當一大批優(yōu)秀的年輕人被聯(lián)想的外部光環(huán)吸引來聯(lián)想的時候，我們不妨走入聯(lián)想內(nèi)部，去看看聯(lián)想的人力資源管理。

1.人才競爭不在于把最大最好的珠子買回，而是要先理好自己的一條線，形成完善的管 理機制，把一顆顆珍珠串起來，串成一條精美的項鏈。而沒有這條線，珠子再大再多還是一盤散沙。沒有好的管理形成強有力的企業(yè)凝聚力，僅僅依賴高薪也難留住人才。

2.你不會授權(quán)，你將不會被授權(quán)；你不會提拔人，你將不被提拔，從制度上保證人才的 脫穎而出。

3.用人采取策略是“在賽馬中識別好馬”。

1)要有“賽場”，即為人才提供合適的崗位；

2)要有“跑道”劃分，不能亂哄哄擠作一團，必須引導他們有秩序地競爭；

3)要制訂比賽規(guī)則，即建立一套較為科學的績效考核和獎勵評估系統(tǒng)。

4.開展了崗位評估，統(tǒng)一工薪項目，推行“適才適崗、適崗適酬”的管理方針。

適才適崗，要求首先對崗位進行分析評估，崗位職責明確并有量化考核指標；其次對員工的技能素質(zhì)、心理素質(zhì)和潛質(zhì)等進行分析。同時，還必須有一套機制來保證適才適崗。通過建立企業(yè)內(nèi)勞動力市場，通過輪崗制度，來實現(xiàn)人和崗位的最佳配置。

所謂輪崗，是指同一人在同一崗位不能呆太久，應有意識地在集團內(nèi)進行崗位輪換。實行輪崗，既有利個人發(fā)掘潛能，找到自己最適合的崗位，亦有利于工作的創(chuàng)造性發(fā)揮。通過后來者對前任工作的‘揚棄'保證該崗位得到創(chuàng)新、進步。

5.好的領袖人物需要有識人的眼光和培養(yǎng)人的膽略。

一個剛興起的小公司需要關(guān)羽、張飛的勇猛善斗，而一個已具規(guī)模的企業(yè)更需要劉備的 知人善用。

6.“聯(lián)想”用人：要的是“發(fā)動機”而不是“螺絲釘”。