第一篇：人力資源管理是企業(yè)的發(fā)展后勁

人力資源管理是企業(yè)的發(fā)展后勁

作者：武漢勞務(wù)派遣文章來(lái)源：http:///

人力資源管理是企業(yè)管理中的重要組成部分，人力資源管理與企業(yè)招聘、職工管理等是嘻嘻想逛的，企業(yè)的人力資源管理如何，直接關(guān)系到企業(yè)后續(xù)發(fā)展。因此，企業(yè)要規(guī)范管理，充分發(fā)揮出人力資源的力量。

今年以來(lái)，農(nóng)行泰安分行圍繞“基礎(chǔ)管理提升年”和“基層組織建設(shè)年”兩大活動(dòng)，以加強(qiáng)制度建設(shè)、規(guī)范管理行為、強(qiáng)化監(jiān)督制約、嚴(yán)格考核獎(jiǎng)懲為手段，全面夯實(shí)人力資源管理基礎(chǔ)，持續(xù)提升基層黨建工作水平，努力實(shí)現(xiàn)在隊(duì)伍建設(shè)上有新突破，在工作作風(fēng)上有新轉(zhuǎn)變，在服務(wù)水平上有新提升，在服務(wù)大局中有新作為，真正把組織人事部門打造成讓黨委滿意，讓員工滿意的模范部門，為推動(dòng)全行發(fā)展提供強(qiáng)有力的人力資源支持和政治思想保障。

一是加強(qiáng)組織人事部門自身建設(shè)，進(jìn)一步夯實(shí)人力資源管理隊(duì)伍基礎(chǔ)。進(jìn)一步健全組工干部隊(duì)伍，加強(qiáng)組工干部素質(zhì)能力建設(shè)，加強(qiáng)人力資源服務(wù)保障能力。

二是加強(qiáng)員工隊(duì)伍管理，進(jìn)一步提高人力資源保障能力。做好崗位體系落地實(shí)施工作，依法合規(guī)抓好勞動(dòng)合同管理，加強(qiáng)員工因私出國(guó)(境)管控，建立支行員工大會(huì)制度并抓好貫徹落實(shí)。

三是加強(qiáng)薪酬福利管理，進(jìn)一步健全完善激勵(lì)約束機(jī)制。做好工資分配的統(tǒng)計(jì)分析，切實(shí)抓好工資分配的日常管理工作和企業(yè)年金社會(huì)化管理工作。

四是落實(shí)四項(xiàng)制度，進(jìn)一步提高風(fēng)險(xiǎn)防范能力。規(guī)范行為排查的組織形式，增強(qiáng)排查工作實(shí)效和行為排查的組織程序，確保排查工作質(zhì)量;加強(qiáng)對(duì)異常行為人員的管控，嚴(yán)格落實(shí)交流輪崗制度。

五是加快推進(jìn)信息化系統(tǒng)建設(shè)，夯實(shí)人力資源管理科技基礎(chǔ)。按期完成人力資源信息系統(tǒng)數(shù)據(jù)整改工作，做好e-HR系統(tǒng)的維護(hù)應(yīng)用，結(jié)合數(shù)據(jù)整改工作對(duì)人事檔案進(jìn)行審核補(bǔ)充。

六是加強(qiáng)基層黨組織建設(shè)，夯實(shí)組織保障基礎(chǔ)。開(kāi)展基層黨組織情況調(diào)查，扎實(shí)推進(jìn)分類定級(jí);研究謀劃工作思路，強(qiáng)化班子作用發(fā)揮;提升窗口服務(wù)水平，深化創(chuàng)先爭(zhēng)優(yōu)活動(dòng);強(qiáng)化基層支部書記培訓(xùn)，建設(shè)高素質(zhì)帶頭人隊(duì)伍;推進(jìn)黨員隊(duì)伍建設(shè)，保持黨員先進(jìn)性和純潔性;加強(qiáng)基層黨建保障，進(jìn)一步增強(qiáng)基層黨建支撐力。

第二篇：人力資源管理是企業(yè)發(fā)展動(dòng)力的源泉

人力資源管理是企業(yè)發(fā)展動(dòng)力的源泉，是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的根本保障。在競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的社會(huì)，在這個(gè)人才緊缺的社會(huì)，企業(yè)要想生存下去，必須嚴(yán)把人力資源的各個(gè)環(huán)節(jié)與關(guān)卡，讓人力資源管理真正助飛企業(yè)的成長(zhǎng)。

要了解人力資源的管理內(nèi)容，就必須知道什么是人力資源。人力資源的一種定義是“在社會(huì)或企業(yè)里，能推動(dòng)社會(huì)或企業(yè)進(jìn)步的所有體力和腦力勞動(dòng)者”，根據(jù)這個(gè)定義，再結(jié)合中國(guó)的現(xiàn)狀，企業(yè)的人力資源就分兩種情況了：一是企業(yè)所有的員工，另一個(gè)是企業(yè)里真正為公司做出貢獻(xiàn)的人。第一種情況下，企業(yè)所有的員工，都是企業(yè)價(jià)值的創(chuàng)造者，所以人力資源管理要覆蓋到整個(gè)企業(yè)。第二種情況下，有人是走關(guān)系進(jìn)入企業(yè)的，在日常工作中并不為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值，這些人不在企業(yè)人力資源管理范圍之內(nèi)。

人力資源管理在企業(yè)管理中的地位是僅次于企業(yè)戰(zhàn)略管理的。管理范圍主要是：人與事的匹配；人的需求與工作報(bào)酬的匹配；人與人的合作與協(xié)調(diào)；工作與工作的協(xié)調(diào)。

企業(yè)人力資源管理的目的可以歸納為“5P”：Perceive（識(shí)人），人力資源管理的前提，為實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)而尋找滿足企業(yè)要求的優(yōu)秀人才；Pick（選人），人力資源的起點(diǎn)，尋找和開(kāi)辟人力資源渠道，吸引優(yōu)秀人才進(jìn)入企業(yè)，為企業(yè)甄選出合適的人員并配置到對(duì)應(yīng)的崗位上；Profession（育人），企業(yè)人力資源管理的動(dòng)力手段，不斷培訓(xùn)員工、開(kāi)發(fā)員工潛質(zhì)，使員工掌握在本企業(yè)現(xiàn)在及將來(lái)工作所需的知識(shí)、能力和技能；Placement（用人），乃是人力資源管理的核心，使員工在本職工作崗位上人盡其用，通過(guò)科學(xué)、合理的員工績(jī)效考評(píng)與素質(zhì)評(píng)估等工作對(duì)員工實(shí)施合理、公平的動(dòng)態(tài)管理過(guò)程，如晉升、調(diào)動(dòng)、獎(jiǎng)懲、離職、解雇等，是企業(yè)人力資源管理的重頭戲；Preservation（留人），企業(yè)人力資源管理的目的，留住人才，為員工創(chuàng)造一個(gè)良好的工作環(huán)境，保持員工積極性，使現(xiàn)有員工滿意并且安心在本企業(yè)工作。在企業(yè)人力資源管理中，工作分析是重頭戲。工作分析，是通過(guò)對(duì)某種崗位工作活動(dòng)的調(diào)查研究和分析，確定組織內(nèi)部某一崗位的性質(zhì)、內(nèi)容、責(zé)任、工作方法以及該職務(wù)的任職者應(yīng)該具備的必要條件。

工作分析分為工作描述和工作規(guī)范。工作描述，也即工作說(shuō)明，是以書面描述的方式來(lái)說(shuō)明工作中需要從事的活動(dòng)以及工作中所使用的設(shè)備和工作條件等信息的文件。工作規(guī)范是用來(lái)說(shuō)明承擔(dān)某項(xiàng)工作的員工所必須具備的特定技能、工作知識(shí)、能力及其他個(gè)人特征等的最低要求的文件。由此可見(jiàn)，工作分析主要說(shuō)明崗位的兩方面，一是對(duì)工作本身作出規(guī)定；二是明確對(duì)工作承擔(dān)者的行為和資格進(jìn)行要求。

工作分析主要有三方面：崗位分析、環(huán)境分析、人員素質(zhì)分析。崗位分析主要分析崗位名稱、工作任務(wù)、權(quán)利責(zé)任、工作關(guān)系和工作量。環(huán)境分析不外乎分析企業(yè)所在的自然環(huán)境、社會(huì)環(huán)境，當(dāng)然，企業(yè)的安全環(huán)境也在考慮之中。人員素質(zhì)分析要求分析工作人員的能力、素質(zhì)、經(jīng)歷、體質(zhì)和個(gè)性等。

工作分析的方法主要有訪談法、問(wèn)卷法、典型事例分析法、觀察法等。訪談法中尤其需注意的是要消除被訪談?wù)叩慕湫?，畢竟訪談不是面試。關(guān)于問(wèn)卷法，其中最難把握的就是調(diào)查問(wèn)卷的設(shè)計(jì)。問(wèn)卷設(shè)計(jì)得不全面，就會(huì)導(dǎo)致調(diào)查得出的信息不具說(shuō)服性；問(wèn)卷的界面設(shè)計(jì)得不友好，被調(diào)查者就不情愿填寫，則調(diào)查效果收效甚微；如果問(wèn)卷中沒(méi)有反饋機(jī)制，則不利于后續(xù)問(wèn)題的調(diào)查研究，等等都在影響問(wèn)卷法的最終結(jié)果。典型事例分析法則要區(qū)分其與典型個(gè)例相關(guān)分析法。觀察法必須要獲得觀察許可，要不就有偷窺的嫌疑了。其他方法比如實(shí)踐法中，工作人員親身參與能掌握一手資料，對(duì)于最終分析結(jié)果來(lái)說(shuō)也是至關(guān)重要的。

第三篇：什么是戰(zhàn)略人力資源管理

什么是戰(zhàn)略人力資源管理

因?yàn)閷?duì)戰(zhàn)略界定的多樣性，形成理論研究方法的多樣性。目前，大致形成三種基本的研究方法體系：

(1)關(guān)注人力資源管理對(duì)組織績(jī)效貢獻(xiàn)或企業(yè)財(cái)務(wù)行為的影響。

(2)關(guān)注企業(yè)或組織在所處競(jìng)爭(zhēng)性環(huán)境中采用的戰(zhàn)略選擇以及這些戰(zhàn)略選擇在企業(yè)人力資源管理中的運(yùn)用。

(3)考察企業(yè)戰(zhàn)略與企業(yè)人力資源管理政策和實(shí)踐之間的匹配程度，該研究方法假定“外部匹配”和“內(nèi)部匹配”都對(duì)企業(yè)業(yè)績(jī)有著深刻的影響。

在上述三種方法中，第一種方法為多數(shù)學(xué)者所接受，包括德萊利(Delaney)、萊文(Lewin)、奧斯特曼(0sterman)、伯菲(Pfeffer)、休斯里德(Huselid)、查德維克和凱培利等人。他們認(rèn)為，戰(zhàn)略人力資源管理能夠深度影響組織績(jī)效，因此，組織必須確定戰(zhàn)略人力資源管理的實(shí)踐范圍，并保證能夠得以貫徹實(shí)施。當(dāng)組織在人力資源管理的實(shí)施過(guò)程中，實(shí)踐活動(dòng)必須和組織的戰(zhàn)略需求緊密相連，同時(shí)保證戰(zhàn)略導(dǎo)向的一致性。

休斯里德(Huselid)提出了被認(rèn)為具有某種“通用性”的戰(zhàn)略人力資源管理方法。沿著休斯里德的思路，伯菲(Pfeifer)提出16項(xiàng)人力資源管理工作。德萊利(Ddaney)確定了7項(xiàng)戰(zhàn)略性人力資源管理工作：內(nèi)部職業(yè)機(jī)會(huì)、正規(guī)培訓(xùn)系統(tǒng)、評(píng)價(jià)方法、利益共享、工作安全、投訴機(jī)制和工作定義。有些文獻(xiàn)采用這七項(xiàng)工作來(lái)檢驗(yàn)人力資源管理的三個(gè)主要理論觀點(diǎn)：一般性、權(quán)變性和配置觀，分析結(jié)果對(duì)這三個(gè)理論都提供某種程度的支持。大多數(shù)學(xué)者認(rèn)為權(quán)變性的觀點(diǎn)更適合于戰(zhàn)略人力資源管理，但不應(yīng)忽視配置。實(shí)際上，人力資源管理工作與企業(yè)戰(zhàn)略匹配與否是直接影響企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效的一個(gè)關(guān)鍵因素。

但上述這些方法都存在許多相同的局限性，對(duì)于許多重要問(wèn)題仍未作出科學(xué)合理的解釋。例如，哪種人力資源管理工作最適合?是否存在最有效的人力資源管理系統(tǒng)的“理想模型”?怎樣界定“戰(zhàn)略人力資源”范疇?怎樣建立人力資源管理與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的匹配機(jī)制?等等。因

此，多數(shù)學(xué)者認(rèn)為戰(zhàn)略人力資源管理領(lǐng)域仍存在許多有待解決的問(wèn)題，需繼續(xù)深入研究才能充分發(fā)揮人力資源管理的戰(zhàn)略性作用。

戰(zhàn)略人力資源管理績(jī)效研究

戰(zhàn)略人力資源管理貫穿于組織管理的每一個(gè)環(huán)節(jié)，績(jī)效研究的目的在于通過(guò)有效管理的實(shí)踐，為保證組織的發(fā)展和培育核心競(jìng)爭(zhēng)力的戰(zhàn)略制定，提供機(jī)制和導(dǎo)向。

戰(zhàn)略人力資源管理的績(jī)效研究包括戰(zhàn)略人力資源管理本身的管理績(jī)效或?qū)嵺`績(jī)效，也包括戰(zhàn)略人力資源管理對(duì)于組織(企業(yè)運(yùn)營(yíng))的貢獻(xiàn)績(jī)效。前者涉及的內(nèi)容主要是對(duì)組織人力資源管理的政策和方法實(shí)施效果的評(píng)價(jià)和分析，通過(guò)具體的人力資源投資、開(kāi)發(fā)和利用的計(jì)劃與規(guī)劃，不斷提高人力資源生產(chǎn)率或工作業(yè)績(jī)：后者則是通過(guò)對(duì)組織狀況、環(huán)境與特點(diǎn)的分析，力求組織人力資源管理能夠成為或?qū)崿F(xiàn)組織“戰(zhàn)略貢獻(xiàn)者”的職能。兩者相互聯(lián)系、相互制約。從企業(yè)整體目標(biāo)考察，戰(zhàn)略人力資源管理的核心在于保證和增進(jìn)組織績(jī)效。米切爾·謝帕克(MichaelA·Sheppeck)等人提出了一個(gè)關(guān)于戰(zhàn)略人力資源管理與組織績(jī)效關(guān)系的概念模型。他們認(rèn)為，組織績(jī)效的提高是企業(yè)的環(huán)境、經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略、人力資源管理實(shí)踐和人力資源管理的支持因素等四個(gè)基本變量相互聯(lián)系、相互作用的復(fù)雜系統(tǒng)行為的結(jié)果。人力資源管理不能單獨(dú)對(duì)企業(yè)的績(jī)效產(chǎn)生作用，必須與其他三個(gè)變量相互配合并形成一定的關(guān)系模式。

為獲得并保證人力資源管理的管理績(jī)效，與之相關(guān)的一個(gè)問(wèn)題是“績(jī)效是關(guān)于什么的”?是企業(yè)財(cái)務(wù)收益，或是股東收益，或是顧客滿意。許多學(xué)者認(rèn)為現(xiàn)行的人力資源管理績(jī)效評(píng)價(jià)方法(如360度績(jī)效評(píng)估、平衡記分卡、滿意度調(diào)查等)未能深刻揭示人力資源管理與企業(yè)績(jī)效之間的關(guān)系。菲里斯(Ferris)提出人力資源管理與組織績(jī)效之間關(guān)系的“社會(huì)背景理

論”(Socialcontexttheory)，這一理論將人力資源管理放在一個(gè)更加廣泛的背景中，通過(guò)引入多因素調(diào)查(政治、文化、技術(shù)和組織結(jié)構(gòu)等)、中介聯(lián)結(jié)和約束條件，建立了兩者之間的動(dòng)態(tài)關(guān)系模型。

必須指出的是，為了充分實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略人力資源管理的績(jī)效，還需進(jìn)行人力資源績(jī)效的定量分析研究。這方面的工作目前已經(jīng)取得了一定的進(jìn)展，發(fā)展了一系列的定量分析和定量研究的模型和方法。如人力資源指數(shù)問(wèn)卷、人力資源案例研究、人力資源競(jìng)爭(zhēng)基準(zhǔn)、人力資源關(guān)鍵指標(biāo)法、人力資源效用指數(shù)、人力資源聲譽(yù)研究、會(huì)計(jì)學(xué)資產(chǎn)模式、人力資源成本模式等。這些定量研究和分析對(duì)于提高人力資源管理績(jī)效、發(fā)揮人力資源管理的戰(zhàn)略性職能具有重要意義。

國(guó)際戰(zhàn)略人力資源管理研究

企業(yè)的國(guó)際化經(jīng)營(yíng)意味著其必須追求全球戰(zhàn)略一體化，這就要求企業(yè)實(shí)行全球戰(zhàn)略人力資源管理(GeographicStrategicHumanResourcesManagement)。但從目前國(guó)際人力資源管理的實(shí)踐來(lái)看，明顯地存在著不適應(yīng)性，Adler調(diào)查后指出，有兩項(xiàng)基本因素造成上述不適應(yīng)性：文化多元性(Multiculturelism)和地理擴(kuò)散(Geographicdispersion)。但Adler同時(shí)指出，這兩項(xiàng)因素也使企業(yè)有機(jī)會(huì)獲得利益并形成企業(yè)長(zhǎng)期增長(zhǎng)的基礎(chǔ)：

(1)由于多元化人力資源的集聚，企業(yè)獲得了巨大的創(chuàng)造性和創(chuàng)新精神的源泉；

(2)吸納全球優(yōu)秀人力資源；

(3)建立具有全球適應(yīng)性的組織文化；

(4)實(shí)行戰(zhàn)略人力資源管理。Baumgater提出國(guó)際化企業(yè)人力資源的三項(xiàng)技能：文化敏感性、技術(shù)技能和領(lǐng)導(dǎo)能力。

第四篇：人力資源管理與企業(yè)發(fā)展的關(guān)系

淺析如何協(xié)調(diào)人力資源管理與企業(yè)發(fā)展

隨著我國(guó)社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，除了科技也隨之發(fā)展以外，也為我國(guó)的各個(gè)管理制度也應(yīng)隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展與時(shí)俱進(jìn)而進(jìn)行改革帶來(lái)了難題，這是我國(guó)改革發(fā)展的必經(jīng)之路。

在企業(yè)中，隨著員工的勞動(dòng)價(jià)值觀的多樣化，勞動(dòng)者自立意識(shí)的高漲和解雇現(xiàn)象增加等雇傭關(guān)系的調(diào)整，員工與企業(yè)的共同意識(shí)和一體感逐漸喪失，再加上勞動(dòng)市場(chǎng)的流動(dòng)性增加，以終身雇傭?yàn)榍疤岬娜肆Y源管理制度的變革就成為必然，但是，我國(guó)的企業(yè)在人力資源管理方面還是存在著較大的問(wèn)題。

一．缺乏人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃

第五篇：淺談人力資源管理對(duì)企業(yè)發(fā)展的重要意義

淺談人力資源管理對(duì)企業(yè)發(fā)展的重要意義

論文關(guān)鍵詞：人力資源管理；目標(biāo)；內(nèi)容；意義

論文摘要：一個(gè)企業(yè)要想生存、發(fā)展、壯大，必須重視人力資源，這對(duì)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展有著重要的意義。人力資源管理的含義

所謂人力資源，簡(jiǎn)單地說(shuō)就是指能夠推動(dòng)整個(gè)企業(yè)發(fā)展的勞動(dòng)者的能力的總稱。人力資源管理是一個(gè)科學(xué)、系統(tǒng)的工作，要運(yùn)用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，不僅對(duì)人力資源進(jìn)行量的管理——對(duì)與一定物力相結(jié)合的人力進(jìn)行合理的培訓(xùn)、組織和調(diào)配，使二者經(jīng)常保持最佳比例和有機(jī)的結(jié)合，使人和物都充分發(fā)揮出最佳效應(yīng)，而且還要對(duì)人力資源進(jìn)行質(zhì)的管理——主要是指采用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對(duì)人的思想、心理和行為進(jìn)行有效的管理，充分發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，最終達(dá)到組織目標(biāo)?，F(xiàn)代化人力資源管理工作的主要目標(biāo)

“人是第一生產(chǎn)力”，如何充分發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性是人力資源管理的大事，是企業(yè)文化的核心。人力資源管理工作的主要目標(biāo)是：

2.1 吸引、保留企業(yè)所需的人力資源

在現(xiàn)代社會(huì)激烈的競(jìng)爭(zhēng)當(dāng)中，“人”是一個(gè)企業(yè)中最重要的一種財(cái)產(chǎn)和資源。無(wú)論銷售、生產(chǎn)，還是財(cái)務(wù)管理都離不開(kāi)人，人力資源管理關(guān)系到企業(yè)的生死存亡。所以人力資源管理的首要目標(biāo)就是把企業(yè)所需的人力資源吸引、保留到企業(yè)中來(lái)。

2.2 充分調(diào)動(dòng)員工的積極性

調(diào)查研究發(fā)現(xiàn)，在自然狀態(tài)下，員工只能發(fā)揮20% ～30%的能力，如果充分調(diào)動(dòng)員工的積極性，其潛力可發(fā)揮到80%～90%。所以，為了充分有效地開(kāi)發(fā)人力資源，調(diào)動(dòng)員工的積極性就成了實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的有效手段。而員工的積極性常受到員工在企業(yè)中的發(fā)展空間、自我實(shí)現(xiàn)機(jī)會(huì)、薪酬福利狀況和人際關(guān)系等因素的影響，企業(yè)應(yīng)盡力對(duì)這些因素進(jìn)行調(diào)整，使之有利于充分調(diào)動(dòng)員工的積極性，實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)。

2.3 擴(kuò)大企業(yè)的人力資本

企業(yè)擁有三大資源，即人力資源、物質(zhì)資源和財(cái)力資源，資源被使用在生產(chǎn)過(guò)程中就轉(zhuǎn)化為企業(yè)的資本，即人力資本、物質(zhì)資本、財(cái)力資本。而物質(zhì)資源和財(cái)力資源的利用是通過(guò)與人力資源的結(jié)合實(shí)現(xiàn)的，實(shí)現(xiàn)的程度受企業(yè)人力資源中人力資本的數(shù)量、利用程度以及人力資源管理的優(yōu)劣的影響。所以企業(yè)要實(shí)現(xiàn)各種資源充分、有效的利用，擴(kuò)展企業(yè)人力資本、增加人力資本的存量，就成為人力資源管理的一大目標(biāo)。

2.4 實(shí)現(xiàn)企業(yè)利潤(rùn)最大化

在企業(yè)的日常管理中，人的最大使用價(jià)值就是最大限度地發(fā)揮人的有效技能，而人的有效技能=人的勞動(dòng)技能×適用率×發(fā)揮率×有效率，人力資源管理就是通過(guò)提高人的技能的適用率、發(fā)揮率和有效率，達(dá)到人盡其才、人盡其能，最大限度地發(fā)揮人的潛能，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)利潤(rùn)最大化的目標(biāo)。人力資源管理的主要內(nèi)容

在現(xiàn)代企業(yè)中，人力資源比其它資源更為寶貴，人力資源規(guī)劃成為企業(yè)的戰(zhàn)略性規(guī)劃，如何使員工自動(dòng)的把企業(yè)看成是實(shí)現(xiàn)自身利益和價(jià)值的一種平臺(tái)，就需要人力資源管理發(fā)揮重要的作用。除了管理工資檔案、人員調(diào)動(dòng)、招聘與選擇、薪酬發(fā)放等簡(jiǎn)單的執(zhí)行性工作外，其主要工作內(nèi)容有以下幾方面：

①人力資源規(guī)劃。通過(guò)制定規(guī)劃，保證人力資源管理活動(dòng)與企業(yè)的戰(zhàn)略方向和目標(biāo)相一致，保證人力資源管理活動(dòng)的各個(gè)環(huán)節(jié)互相協(xié)調(diào)，避免沖突。

②崗位設(shè)計(jì)與分析。通過(guò)對(duì)工作任務(wù)的分解，根據(jù)不同的工作，設(shè)計(jì)為不同的崗位，規(guī)定每個(gè)崗位應(yīng)承擔(dān)的職責(zé)和工作條件、工作要求等，這樣可使每一位員工配置在最合適的位置上，以最低的成本實(shí)現(xiàn)人力資源效用的最優(yōu)發(fā)揮。

③制定員工職業(yè)生涯計(jì)劃。這是根據(jù)員工個(gè)人性格、能力、興趣、價(jià)值觀等特點(diǎn)，結(jié)合組織的需要，為員工制定一個(gè)事業(yè)發(fā)展的計(jì)劃，并為之不斷開(kāi)發(fā)員工的潛能。隨著經(jīng)濟(jì)全球化的到來(lái)，“哪個(gè)組織學(xué)習(xí)的快，哪個(gè)組織就能生存，哪個(gè)組織就能贏得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)?！蔽磥?lái)最成功的企業(yè)將是學(xué)習(xí)型組織，因?yàn)槲磥?lái)唯一持久的優(yōu)勢(shì)是比你的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手學(xué)得更快的能力。只有把企業(yè)建成學(xué)習(xí)型組織，充分體現(xiàn)“以人為本”的管理理念，提高員工創(chuàng)新能力，為員工發(fā)展自我提供廣闊的空間，實(shí)現(xiàn)知識(shí)共享，提高企業(yè)的整體人力資源管理水平。

④ 績(jī)效評(píng)價(jià)。通過(guò)考核員工工作績(jī)效，及時(shí)作出信息反饋，獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，進(jìn)一步提高和改善員工的工作績(jī)效?？?jī)效考核是人力資源的核心，是通過(guò)對(duì)員工的工作能力、崗位適應(yīng)性、工作責(zé)任性、完成工作的質(zhì)與量和效率等目標(biāo)的考核，來(lái)科學(xué)的評(píng)估每個(gè)員工對(duì)崗位的勝任性，通過(guò)考核可以發(fā)掘企業(yè)內(nèi)部人才，將競(jìng)爭(zhēng)和激勵(lì)機(jī)制引入企業(yè)內(nèi)部。

⑤培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)。通過(guò)培訓(xùn)提高員工個(gè)人、群體和整個(gè)企業(yè)的工作績(jī)效，進(jìn)一步開(kāi)發(fā)員工的智力潛能。培訓(xùn)活動(dòng)主要包括企業(yè)文化、方針、行為規(guī)范、專業(yè)技能、對(duì)工作責(zé)任感的培訓(xùn)等。培訓(xùn)目的是使企業(yè)保持旺盛的發(fā)展勢(shì)頭，為企業(yè)的發(fā)展輸送合格的人力資源，人力資源管理對(duì)企業(yè)發(fā)展的重要意義

“科教興國(guó)”、“全面提高勞動(dòng)者的素質(zhì)”、“創(chuàng)新型社會(huì)”等國(guó)家的方針政策，實(shí)際上，談的是一個(gè)國(guó)家、一個(gè)民族的人力資源開(kāi)發(fā)管理。在一個(gè)組織中，只有求得有用人才、合理使用人才、科學(xué)管理人才、有效開(kāi)發(fā)人才等，才能促進(jìn)組織目標(biāo)的達(dá)成和個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，這都有賴于人力資源的管理?，F(xiàn)代管理理論認(rèn)為，對(duì)人的管理是現(xiàn)代企業(yè)管理的核心。現(xiàn)代人力資源管理對(duì)企業(yè)的意義，至少體現(xiàn)在以下幾方面：

第一，有利于促進(jìn)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的順利進(jìn)行。企業(yè)擁有三大資源，即人力資源、物質(zhì)資源和財(cái)力資源，而物質(zhì)資源和財(cái)力資源的利用是通過(guò)與人力資源的結(jié)合實(shí)現(xiàn)的，只有通過(guò)合理組織勞動(dòng)力，不斷協(xié)調(diào)勞動(dòng)力之間、勞動(dòng)力與勞動(dòng)資料和勞動(dòng)對(duì)象之間的關(guān)系，才能充分利用現(xiàn)有的生產(chǎn)資料和勞動(dòng)力資源，使它們?cè)谏a(chǎn)經(jīng)營(yíng)過(guò)程中最大限度地發(fā)揮其作用，形成最優(yōu)的配置，從而保證生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)有條不紊地進(jìn)行。

第二，有利于調(diào)動(dòng)企業(yè)員工的積極性，提高勞動(dòng)生產(chǎn)率。企業(yè)中的員工，他們有思想、有感情、有尊嚴(yán)，這就決定了企業(yè)人力資源管理必須設(shè)法為勞動(dòng)者創(chuàng)造一個(gè)適合他們所需要的勞動(dòng)環(huán)境，使他們樂(lè)于工作，并能積極主動(dòng)地把個(gè)人勞動(dòng)潛力和智慧發(fā)揮出來(lái)，為企業(yè)創(chuàng)造出更有效的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)成果。因此，企業(yè)必須善于處理好物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)、行為激勵(lì)以及思想教育工作三方面的關(guān)系，使企業(yè)員工始終保持旺盛的工作熱情，充分發(fā)揮自己的專長(zhǎng)，努力學(xué)習(xí)技術(shù)和鉆研業(yè)務(wù)，不斷改進(jìn)工作，從而達(dá)到提高勞動(dòng)生產(chǎn)率的目的。

第三，有利于減少勞動(dòng)耗費(fèi)，提高經(jīng)濟(jì)效益并使企業(yè)的資產(chǎn)保值。經(jīng)濟(jì)效益是指進(jìn)行經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中所獲得的與所耗費(fèi)的差額。減少勞動(dòng)耗費(fèi)的過(guò)程，就是提高經(jīng)濟(jì)效益的過(guò)程。所以，合理組織勞動(dòng)力，科學(xué)配置人力資源，可以促使企業(yè)以最小的勞動(dòng)消耗取得最大的經(jīng)濟(jì)成果。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，企業(yè)的資產(chǎn)要保值增值，爭(zhēng)取企業(yè)利潤(rùn)最大化，價(jià)值最大化，就需要加強(qiáng)人力資源管理。

第四，有利于現(xiàn)代企業(yè)制度的建立?？茖W(xué)的企業(yè)管理制度是現(xiàn)代企業(yè)制度的重要內(nèi)容，而人力資源的管理又是企業(yè)管理中最為重要的組成部分。一個(gè)企業(yè)只有擁有第一流的人才，才能充分而有效地掌握和應(yīng)用第一流現(xiàn)代化技術(shù)，創(chuàng)造出第一流的產(chǎn)品。不具備優(yōu)秀的管理者和勞動(dòng)者，企業(yè)的先進(jìn)設(shè)備和技術(shù)只會(huì)付諸東流。提高企業(yè)現(xiàn)代化管理水平，最重要的是提高企業(yè)員工的素質(zhì)?？梢?jiàn)，注重和加強(qiáng)對(duì)企業(yè)人力資源的開(kāi)發(fā)和利用，搞好員工培訓(xùn)教育工作，是實(shí)現(xiàn)企業(yè)管理由傳統(tǒng)管理向科學(xué)管理和現(xiàn)代管理轉(zhuǎn)變不可缺少的一個(gè)環(huán)節(jié)。第五，有利于建立和加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)。企業(yè)文化是企業(yè)發(fā)展的凝聚劑和催化劑，對(duì)員工具有導(dǎo)向、凝聚和激勵(lì)作用。優(yōu)秀的企業(yè)文化可以增進(jìn)企業(yè)員工的團(tuán)結(jié)和友愛(ài)；減少教育和培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)；降低管理成本和運(yùn)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)；并最終使企業(yè)獲取巨額利潤(rùn)。

參考文獻(xiàn)

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