第一篇：2011年人力資源管理藍(lán)本(專(zhuān))

《人力資源管理》百題問(wèn)答 1,人力資源的概念？

(1)廣義的概念是指一定區(qū)域內(nèi)的人口總量;(2)狹義的概念是指勞動(dòng)力資源,即一定時(shí)間、一定地域內(nèi),有勞動(dòng)能力的適齡勞動(dòng)人口和實(shí)際參加社會(huì)勞動(dòng)的、法定勞動(dòng)年齡以外的人口總和.2,如何理解人力資源的內(nèi)涵？

我們學(xué)習(xí)人力資源管理,對(duì)人力資源內(nèi)涵的理解應(yīng)把握以下4個(gè)要點(diǎn):第一,人力資源的基礎(chǔ)是人的體力和智力.第二,從現(xiàn)實(shí)的應(yīng)用形態(tài)來(lái)看,人力資源則包括:體質(zhì)、智力、知識(shí)、技能四個(gè)部分,它們分別被看做是進(jìn)行生產(chǎn)的各種具體能力.這四者的不同配比和組合,構(gòu)成了內(nèi)容豐富的人力資源.第三,人力資源是一定范圍內(nèi)的人口總體,它涵蓋了城市和農(nóng)村的所有人口.第四,人力資源的載體是人,它既有自然性,也有社會(huì)性;既有經(jīng)濟(jì),也有政治性.3,與人力資源相關(guān)的幾個(gè)概念？

由于人力資源是一個(gè)涵蓋面很廣的概念,要正確把握還需要理解其它三個(gè)概念,這三個(gè)概念在操作中常常作為同義詞混用.(1)人口資源:指一個(gè)國(guó)家或地區(qū)總的人口數(shù)量.它是人力資源、勞動(dòng)力資源和人力資源的基礎(chǔ).(2)勞動(dòng)力資源:是指狹義的人力資源,即從事社會(huì)勞動(dòng)的人口.它是一個(gè)國(guó)家或地區(qū)所擁有的具有勞動(dòng)力的人口總和,主要包括適齡就業(yè)人口、未成年人就業(yè)人口以及老年就業(yè)人口(3)人才資源:是指一個(gè)國(guó)家或地區(qū)有較強(qiáng)的管理能力、研究能力、創(chuàng)造能力和專(zhuān)門(mén)技術(shù)能力的人口的總稱(chēng).它著重強(qiáng)調(diào)了人的質(zhì)量所擁有的人才質(zhì)量,也反映了一個(gè)發(fā)展民族的素質(zhì).(4)這幾個(gè)概念之間的關(guān)聯(lián)程度.人口資源和勞動(dòng)力資源表明了人的數(shù)量和勞動(dòng)者的數(shù)量;人才資源表明了人的質(zhì)量;而人才資源則是人的數(shù)量(包括勞動(dòng)者)和人的質(zhì)量的統(tǒng)一.4.人力資源有數(shù)量與質(zhì)量的衡量標(biāo)準(zhǔn)

(1)人力資源的數(shù)量一般包括 :勞動(dòng)力的數(shù)量、人力資源的絕對(duì)量和相對(duì)量.(2)影響人力資源數(shù)量的主要因素.影響人力資源數(shù)量主要有以下三個(gè)方面的因素:①人口總量及其生產(chǎn)狀況.②人口年齡結(jié)構(gòu)及其變動(dòng).③人口遷移(3)人力資源的質(zhì)量.人力資源的質(zhì)量,是指勞動(dòng)者在實(shí)踐活動(dòng)中表現(xiàn)的勞動(dòng)能力的綜合素質(zhì),一般包括身體、智力、知識(shí)、技能、品德等素質(zhì).(4)人力資源質(zhì)量衡量標(biāo)準(zhǔn).一般情況下,對(duì)人力資源質(zhì)量的衡量主要從以下4個(gè)方面來(lái)考慮:①?gòu)慕逃c培訓(xùn)的投資多少來(lái)衡量.②從人力資源專(zhuān)業(yè)技能結(jié)構(gòu)的狀況來(lái)衡量.③從社會(huì)風(fēng)尚狀況來(lái)衡量.④從經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r與潛力來(lái)衡量.一個(gè)國(guó)家和地區(qū)的人力資源豐富程度不僅要用數(shù)量來(lái)計(jì)量,而且更要用質(zhì)量來(lái)評(píng)介.對(duì)于一個(gè)國(guó)家的人力資源開(kāi)發(fā)來(lái)說(shuō),實(shí)現(xiàn)數(shù)量與質(zhì)量的統(tǒng)一,是增強(qiáng)其國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)的最有力的手段.5.人力資源的特點(diǎn)

概括地說(shuō),有以下十一個(gè)特點(diǎn):具有生物性和社會(huì)性的雙重屬性、智力性、能動(dòng)性、再生性、時(shí)效性、共享性、可控性、變化性與不穩(wěn)定性、個(gè)體的獨(dú)立性、內(nèi)耗性、主導(dǎo)性.6.人力資源管理的概念

人力資源管理,是指運(yùn)用現(xiàn)代化的科學(xué)方法,對(duì)與一定物力相結(jié)合的人力進(jìn)行合理的培訓(xùn)、組織和調(diào)配,使人力物力經(jīng)常保持最佳比例;通過(guò)對(duì)人的思想、心理和行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào),充分發(fā)揮人的主觀(guān)能動(dòng)性,使人盡其才、事得其人、人事相宜,以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)和人力資源的價(jià)值.7.人力資源管理的意義:

根據(jù)對(duì)人力資源管理管理的這一定義,我們可以從三個(gè)方面來(lái)理解人力資源管理的意義:一是通過(guò)合理的管理,實(shí)現(xiàn)人力資源管理的精干和高效,取得最大的使用價(jià)值.二是通過(guò)實(shí)施一定管理制度和措施,充分調(diào)動(dòng)廣大員工的積極性和創(chuàng)造性,最大限度地發(fā)揮人的主觀(guān)能動(dòng)性.三是通過(guò)教育培訓(xùn)和開(kāi)發(fā),造就組織需要的人力資源和人才.8.人力資源管理的十大任務(wù)

從人力資源古按理的概念出發(fā),可歸納出人力資源管理有10大任務(wù):(1)制訂人力資源規(guī)劃;(2)人力資源成本會(huì)計(jì)工作;(3)崗位分析和工作設(shè)計(jì);(4)人力資源的招聘與選拔;(5)雇傭管理與勞動(dòng)關(guān)系;(6)崗前教育和培訓(xùn);(7)績(jī)效考核;(8)員工的職業(yè)生涯發(fā)展;(9)員工工資報(bào)酬與福利保障設(shè)計(jì);(10)人事檔案管理 9.人力資源管理的目標(biāo)

人力資源管理的最高目標(biāo),就是要“激活人”,調(diào)動(dòng)全體人員的積極性和創(chuàng)造性.(1)具體目標(biāo)主要表現(xiàn)在三個(gè)方面:一是保證組織對(duì)人力資源的需求的到最大限度的滿(mǎn)足:二是最大限度地開(kāi)發(fā)與管理組織內(nèi)外的人力資源,促進(jìn)組織的持續(xù)發(fā)展;三是維護(hù)與激勵(lì)組織內(nèi)部人力資源,使其潛能得到最大限度地發(fā)揮,從而使組織的人力資源得到應(yīng)有的提升與擴(kuò)充.(2)為了達(dá)成這一目標(biāo),我們要做三項(xiàng)工作:第一,要科學(xué)、高效的進(jìn)行人力資源管理.第二,要完善管理制度和營(yíng)造良好的管理環(huán)境,使人始終處于積極、主動(dòng)和奮發(fā)向上的精神狀態(tài).第三,給組織中的人們以動(dòng)力,壓力和各種規(guī)范等,激發(fā)他們的潛能.10.學(xué)習(xí)人力資源管理的基本學(xué)習(xí)方法

(1)自覺(jué)地把學(xué)到的理論知識(shí)應(yīng)用到實(shí)際工作中去,提高自己的業(yè)務(wù)水平.(2)要密切關(guān)注我國(guó)各類(lèi)組織的人力資源管理和理論研究動(dòng)向,提高理論修為.(3)從分析案例著手,理解和掌握相關(guān)操作技術(shù).(4)積極參與學(xué)習(xí)小組的學(xué)習(xí)討論,在學(xué)習(xí)中相互鼓勵(lì)、互相啟發(fā).(5)遇到疑難問(wèn)題時(shí)想老師或同學(xué)求教.11.人力資源管理的幾個(gè)重要的基本理論

在人力資源管理的眾多理論中,關(guān)于人性的認(rèn)識(shí)和人本管理理論是人力資源管理理論中最有代表性的理論.(1)關(guān)于人性的認(rèn)識(shí),是指西方管理中對(duì)人性認(rèn)識(shí)的4種觀(guān)點(diǎn)(經(jīng)濟(jì)人、社會(huì)人、自我實(shí)現(xiàn)的人、復(fù)雜人);人本管理,是指“以人為本”的管理模式,即管理中關(guān)注企業(yè)人、環(huán)境、文化及價(jià)值觀(guān)等4項(xiàng)要素.(2)由于人力資源管理是對(duì)人的管理,那么必然要研究和認(rèn)識(shí)人的本性、需要,以及從人性出發(fā)建立起“以人為本”的管理模式.這就構(gòu)成了人力資源管理的兩大理論支柱.現(xiàn)代人力資源管理主要是在這兩大理論支柱下,吸收相關(guān)科學(xué)的理論和方法、技術(shù)構(gòu)建起來(lái)的.因此,要正確把握人力資源管理理論,就需要不斷了解人力資源管理的現(xiàn)狀和趨勢(shì).12,人力資源管理發(fā)展的歷程

總體上看,人力資源的發(fā)展是隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和人類(lèi)對(duì)自己認(rèn)識(shí)的深入,而發(fā)展起來(lái)的,因此帶有很強(qiáng)的政治、經(jīng)濟(jì)、組織文化和人本的特點(diǎn).從人力資源萌芽時(shí)期的最低工資標(biāo)準(zhǔn)規(guī)定,到科學(xué)管理時(shí)期強(qiáng)調(diào)工作績(jī)效的提高和方法改進(jìn);從人際關(guān)系時(shí)期的需要層次理論,到人本心理學(xué)時(shí)期提倡的對(duì)員工的激勵(lì),再到系統(tǒng)管理時(shí)期的全面質(zhì)量管理,都留下了不同時(shí)期經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展和對(duì)人的認(rèn)識(shí)烙印.目前,人力資源的管理從方式、內(nèi)容、實(shí)現(xiàn)技術(shù)上,也正在實(shí)現(xiàn)由傳統(tǒng)人事管理到人力資源管理的逐步轉(zhuǎn)型.13,人力資源管理總體發(fā)展趨勢(shì)

我們從總體、宏觀(guān)的發(fā)展趨勢(shì)上看:當(dāng)今世界上,經(jīng)濟(jì)全球化不斷深入,科技進(jìn)步日新月異,人力資源已成為影響經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的最重要的戰(zhàn)略性資源,在綜合國(guó)力競(jìng)爭(zhēng)中越來(lái)越具有決定性意義.一個(gè)企業(yè)能否保持可持續(xù)發(fā)展的動(dòng)力,取決于對(duì)人的使用價(jià)值的最大利用與開(kāi)發(fā).處在這樣一個(gè)經(jīng)濟(jì)社會(huì)的轉(zhuǎn)型、變革時(shí)期,只有清楚地了解人力資源管理現(xiàn)狀與發(fā)展趨勢(shì),才能夠全面準(zhǔn)確的了解和判斷我國(guó)的人力資源管理的基本狀況.為政府制定人力資源管理政策提供決策的依據(jù),為企業(yè)及其他社會(huì)組織改進(jìn)人力資源管理工作提供經(jīng)驗(yàn)借鑒,有針對(duì)性的探索以能力建設(shè)為中心的人力資源開(kāi)發(fā)的具體方法.14,幾個(gè)重要的人力資源管理戰(zhàn)略概念

(1)戰(zhàn)略,是一個(gè)軍事術(shù)語(yǔ),原來(lái)是指為了贏得一場(chǎng)戰(zhàn)爭(zhēng)的勝利,所進(jìn)行的戰(zhàn)前謀劃.(2)組織戰(zhàn)略,把“戰(zhàn)略”這一軍事術(shù)語(yǔ)引用到組織的管理中,戰(zhàn)略,就被定義為為:“事關(guān)組織生存與發(fā)展的,重大性、全局性、長(zhǎng)遠(yuǎn)性、風(fēng)險(xiǎn)性的目標(biāo)決策,以及實(shí)現(xiàn)這些重大性、全局性、長(zhǎng)遠(yuǎn)性、風(fēng)險(xiǎn)性目標(biāo)所采用的手段或策略”這就是我們通常說(shuō)的組織戰(zhàn)略.(3)人力資源戰(zhàn)略,是指根據(jù)組織的發(fā)展戰(zhàn)略來(lái)制定人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃,并通過(guò)戰(zhàn)略性的人力資源管理制度體系的建設(shè),來(lái)促成這個(gè)組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn).因此,人力資源戰(zhàn)略是一個(gè)組織為了達(dá)成戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn),所采用的幫助其獲取和維護(hù)人力資源競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的根本措施保證.(4)戰(zhàn)略人力資源,又是指關(guān)注組織發(fā)展戰(zhàn)略的人力資源供給保障,如將人力資源管理置于組織經(jīng)營(yíng)發(fā)展系統(tǒng),促進(jìn)組織基本常青和績(jī)效的長(zhǎng)效化、最大化.15.人力資源戰(zhàn)略發(fā)展的主要內(nèi)容

人力資源戰(zhàn)略的主要內(nèi)容包括:人力資源中長(zhǎng)期規(guī)劃、人力資源引進(jìn)與保留戰(zhàn)略、人力資源引進(jìn)與保留戰(zhàn)略、人力資源培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)戰(zhàn)略、人員績(jī)效管理戰(zhàn)略、薪酬戰(zhàn)略、組織文化發(fā)展戰(zhàn)略等.16.一個(gè)企業(yè)要實(shí)施人力資源戰(zhàn)略,最重要的工作是什么

一個(gè)企業(yè)要實(shí)施人力資源戰(zhàn)略,或者說(shuō)要實(shí)施戰(zhàn)略性的人力資源管理,最重要的工作任務(wù)是;依據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略及其終極目標(biāo)、愿景,個(gè)性化地進(jìn)行企業(yè)戰(zhàn)略性的人力資源制度體系的設(shè)計(jì).17.制定人力資源管理戰(zhàn)略的步驟

人力資源管理戰(zhàn)略的制定主要包括戰(zhàn)略分析、戰(zhàn)略選擇與戰(zhàn)略衡量三大環(huán)節(jié).(1)戰(zhàn)略分析.也稱(chēng)為戰(zhàn)略診斷,指對(duì)公司人力資源管理的現(xiàn)狀、優(yōu)勢(shì)和不足的全面分析,在綜合考慮戰(zhàn)略、使命、外部環(huán)境、內(nèi)部資源的基礎(chǔ)上,提煉影響組織人力資源戰(zhàn)略選擇的關(guān)鍵問(wèn)題.(2)戰(zhàn)略選擇.指在基于戰(zhàn)略分析的基礎(chǔ)上,提出可行的、最優(yōu)的、符合組織戰(zhàn)略需求的人力資源戰(zhàn)略管理目標(biāo)及方向.(3)戰(zhàn)略衡量.指制定評(píng)價(jià)實(shí)施人力資源管理戰(zhàn)略的指標(biāo)體系、方法和工具.常見(jiàn)的衡量因素有:利益相關(guān)者(包括股東、管理層、員工、監(jiān)管機(jī)構(gòu)、客戶(hù)等)、財(cái)務(wù)增長(zhǎng)目標(biāo)、市場(chǎng)增長(zhǎng)目標(biāo)、品牌增長(zhǎng)目標(biāo)等.18.人管理戰(zhàn)略、組織戰(zhàn)略和戰(zhàn)略人力資源的關(guān)系

(1)人力資源管理戰(zhàn)略與組織戰(zhàn)略之間具有相互依賴(lài)的互動(dòng)關(guān)系;(2)企業(yè)中任何戰(zhàn)略規(guī)劃的實(shí)施都離不開(kāi)人力資源管理戰(zhàn)略的支撐;(3)在制定企業(yè)整體戰(zhàn)略的過(guò)程中不僅要考慮現(xiàn)有人力資源的問(wèn)題,還要考慮將來(lái)企業(yè)。所需要的戰(zhàn)略人力資源問(wèn)題,這樣才能幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)和基業(yè)常青.19.我國(guó)實(shí)施人才強(qiáng)國(guó)戰(zhàn)略的重大意義

第一,從宏觀(guān)認(rèn)識(shí)上看:《中共中央、國(guó)務(wù)院關(guān)于進(jìn)一步加強(qiáng)人才工作的決定》中提出“人才問(wèn)題是關(guān)系到黨和國(guó)家事業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵問(wèn)題”.黨的十六大提出了全面建設(shè)小康社會(huì)的宏偉目標(biāo),實(shí)施人才強(qiáng)國(guó)戰(zhàn)略是實(shí)現(xiàn)這一宏偉目標(biāo)的關(guān)鍵.胡錦濤總書(shū)記多次強(qiáng)調(diào),要“把實(shí)施人才強(qiáng)國(guó)戰(zhàn)略作為黨和國(guó)家的一項(xiàng)重大而緊迫的任務(wù)抓緊、抓好”.第二,從當(dāng)今世界的發(fā)展趨勢(shì)來(lái)看:經(jīng)濟(jì)全球化不斷深入,科技進(jìn)步日新月異,人力資源已成為一個(gè)國(guó)家、一個(gè)地區(qū)最重要的戰(zhàn)略性資源,人才在綜合國(guó)力的競(jìng)爭(zhēng)中越來(lái)越具有決定性意義.第三,從我國(guó)發(fā)展的實(shí)踐上看:本世紀(jì)頭20年是我國(guó)全面建設(shè)小康社會(huì)、開(kāi)創(chuàng)中國(guó)特色社會(huì)主義事業(yè)新局面的重要戰(zhàn)略機(jī)遇期.小康大業(yè),人才為本.適合我國(guó)

經(jīng)濟(jì)社會(huì)的全面發(fā)展,完善社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制,牢牢掌握加快發(fā)展的主動(dòng)權(quán),關(guān)鍵在人才.黨中央科學(xué)分析和準(zhǔn)確把握世界發(fā)展趨勢(shì),作出了人才是第一資源的科學(xué)判斷,決定實(shí)施人才強(qiáng)國(guó)戰(zhàn)略.因此,在國(guó)家層面上理解人力資源戰(zhàn)略,它是促進(jìn)經(jīng)濟(jì)社會(huì)和人的全面發(fā)展的統(tǒng)一,是科學(xué)發(fā)展觀(guān)思想的具體表現(xiàn)和國(guó)家發(fā)展戰(zhàn)略的重要組成部分.20.人力資源規(guī)劃的概念與主要內(nèi)容

(1)人力資源規(guī)劃的概念.人力資源規(guī)劃是指一個(gè)組織根據(jù)其戰(zhàn)略目標(biāo)和人力資源現(xiàn)狀,為滿(mǎn)足其在未來(lái)環(huán)境中人力資源在數(shù)量和質(zhì)量上的需要,而科學(xué)地預(yù)測(cè)在未來(lái)的環(huán)境中人力資源的需求和供給狀況,制定人力資源獲取、利用、保持、開(kāi)發(fā)的戰(zhàn)略,以確保組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)和個(gè)人價(jià)值的體現(xiàn).它是人力資源管理的重要組成部分,其目的是為了最有效地利用現(xiàn)有人力資源和吸引人才.(2)人力資源規(guī)劃的主要內(nèi)容。人力資源規(guī)劃包括組織的人力資源招聘、任用、考核、培訓(xùn)、薪酬、激勵(lì)、文化等方面的計(jì)劃,它將組織目標(biāo)和策略轉(zhuǎn)化對(duì)人力的需求,有效達(dá)成質(zhì)和量、長(zhǎng)期和短期的人力供求平衡.總體來(lái)說(shuō),系統(tǒng)地開(kāi)展人力資源規(guī)劃工作可以歸納為四個(gè)方面:第一,收集整理人員檔案資料.用于估計(jì)目前的人力資源(技術(shù)、能力和潛力)和分析目前對(duì)人力資源的利用情況.第二,進(jìn)行人力資源預(yù)測(cè).預(yù)測(cè)未來(lái)的人員需求(所需要的人員數(shù)量、預(yù)計(jì)可供數(shù)量、所許的技術(shù)組合、內(nèi)部與外部勞動(dòng)力供給量).第三,制訂行動(dòng)計(jì)劃.通過(guò)落實(shí)招募、錄用、培訓(xùn)、安置、調(diào)動(dòng)、升遷、薪酬和員工發(fā)展等計(jì)劃來(lái)配置合格人員,彌補(bǔ)預(yù)計(jì)的空缺.第四,實(shí)施控制與評(píng)價(jià).通過(guò)調(diào)查人力資源工作狀態(tài)現(xiàn)狀,充實(shí)人力資源計(jì)劃系統(tǒng)的反饋信息.21.編制人力資源規(guī)劃的工作程序

人力資源管理的一項(xiàng)重要工作,在人力資源管理體系中起著統(tǒng)一和協(xié)調(diào)的作用.在制定人力資源規(guī)劃時(shí),需要確定完成組織目標(biāo)所需要的人員數(shù)量和類(lèi)型,因而需要收集和分析各種信息并且預(yù)測(cè)人力資源的有效供給和未來(lái)的需求.在確定所需人員類(lèi)型和數(shù)量以后,人力資源管理人員就可以著手制訂戰(zhàn)略計(jì)劃和采取各種措施以獲得所需要的人力資源.具體來(lái)說(shuō),人力資源規(guī)劃制定過(guò)程主要包括以下五個(gè)步驟:(1)預(yù)測(cè)未來(lái)的人力資源供給,即估計(jì)在未來(lái)某一時(shí)間構(gòu)成勞動(dòng)力隊(duì)伍的人員數(shù)目和類(lèi)型.在作這種預(yù)測(cè)時(shí)要細(xì)心地評(píng)估現(xiàn)有的人員狀況及它們的運(yùn)動(dòng)模式.不過(guò),供給預(yù)測(cè)僅僅與組織內(nèi)部的人力資源有關(guān).(2)預(yù)測(cè)未來(lái)的人力資源需求,即預(yù)測(cè)由未來(lái)工作崗位的性質(zhì)和要求所決定的人員素質(zhì)和技能類(lèi)型.(3)供給與需求的平衡.將人力資源需求和內(nèi)部供給的預(yù)測(cè)值加以比較以確定人員的凈需求.作比較時(shí)不僅要針對(duì)整個(gè)組織,而且要針對(duì)每一個(gè)崗位.(4)制定能滿(mǎn)足人力資源需求的政策和措施.在確定人員的凈需求以后,就可以估計(jì)所選擇的人力資源管理政策和措施能否減少人員的短缺或剩余.這兩步實(shí)際上也是一個(gè)人力資源規(guī)劃的管理決策過(guò)程.評(píng)估規(guī)劃的有效性并進(jìn)行調(diào)整、控制和更新.確定其是否對(duì)組織有用,即估計(jì)規(guī)劃的有效性,為了做好這種評(píng)估,規(guī)劃人員有必要首先確定評(píng)估標(biāo)準(zhǔn).22.編制人力資源規(guī)劃的方法

從根本上說(shuō) ,規(guī)劃過(guò)程主要是將可獲得的供給與需求的預(yù)測(cè)值加以比較以確定未來(lái)某一時(shí)間對(duì)人員的凈需求.凈需求既可以是某類(lèi)人員的短缺,也可以是他們的剩余.一旦確定了短缺或剩余的人員數(shù)量,規(guī)劃人員可以提出人力資源使用與開(kāi)發(fā)的預(yù)選方案(如各種規(guī)劃圖表等),以確保供給給適應(yīng)于需求.教材介紹了規(guī)劃圖表中為預(yù)測(cè)需求量與供給量而被經(jīng)常使用的一些方法.23.人力資源規(guī)劃的作用

人力資源規(guī)劃的作用歸納起來(lái)主要有:第一,保障組織發(fā)展所需的人力資源,即在充分研究組織現(xiàn)有人員結(jié)構(gòu)和規(guī)模、人力資源時(shí)常供求關(guān)系和發(fā)展趨勢(shì)、組織對(duì)未來(lái)人力資源要求的基礎(chǔ)上，制定相應(yīng)的政策和措施,及時(shí)滿(mǎn)足組織不斷變化的人力資源需求;第二,促使技術(shù)和其他工作流程變革,提高競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì);第三,提高人員配置和使用效率,實(shí)現(xiàn)人盡其才、才盡其用,避免盲目引進(jìn)人員與人才流失的惡性循環(huán);第四,優(yōu)化員工工作隊(duì)伍結(jié)構(gòu),使員工數(shù)量、質(zhì)量、年齡、知識(shí)結(jié)構(gòu)等趨于合理;第五,有利于搞好培訓(xùn)、職業(yè)生涯設(shè)計(jì)等工作,促進(jìn)人力資源開(kāi)發(fā);第六,有利于管理進(jìn)行科學(xué)有效的管理決策;第七,幫助適應(yīng)并貫徹實(shí)施國(guó)家的有關(guān)法律和政策,如勞動(dòng)法、勞務(wù)合同法、職業(yè)教育發(fā)、和社會(huì)保障條例等.24.人力資源會(huì)計(jì)的概念

人力資源會(huì)計(jì)是指把人的成本和價(jià)值作為組織的資源而進(jìn)行的計(jì)量和報(bào)告.它包含兩個(gè)部分:第一.用于計(jì)算機(jī)人力投資及其重置成本的會(huì)計(jì);第二,用于計(jì)量人對(duì)一個(gè)組織的經(jīng)濟(jì)價(jià)值的會(huì)計(jì).前者稱(chēng)為人力資源成本會(huì)計(jì),它既要研究如何計(jì)量在獲得和開(kāi)發(fā)人力資源方面組織的投資,又要研究如何計(jì)量目前錄用人員的重置成本.后者則稱(chēng)為人力資源價(jià)值會(huì)計(jì),研究人力資源對(duì)組織成產(chǎn)生的價(jià)值.25.人力資源會(huì)計(jì)的四個(gè)基本假設(shè)

人力資源會(huì)計(jì)建立在以下四個(gè)基本假設(shè)的基礎(chǔ)上:(1)人是人力資源的載體.企業(yè)的任何資本從會(huì)計(jì)的角度看都表現(xiàn)為兩個(gè)方面:一方面表現(xiàn)為資本的來(lái)源渠道即資本是從哪里來(lái)的,另一方面表現(xiàn)為資本運(yùn)用或占用形式即資本用到哪里去.資本運(yùn)用或占用在任何組織中都是以某種資產(chǎn)的形式表現(xiàn)出來(lái).一般有形資產(chǎn)都有其承擔(dān)物或載體.人力資源投資的載體或具體承擔(dān)者是人,應(yīng)屬于某一組織的有形資產(chǎn)因而也可將其稱(chēng)為人力資產(chǎn).因此人力資源會(huì)計(jì),首先要承認(rèn)人是人力資本的載體,是人力資源投資的承擔(dān)者,是人力資本在企業(yè)的占用形態(tài).企業(yè)的資本要假定人力資產(chǎn)的存在.沒(méi)有這個(gè)假設(shè),人力資

源會(huì)計(jì)就不能成立.只有在這個(gè)大前提的基礎(chǔ)上,才能運(yùn)用會(huì)計(jì)方法計(jì)量、記錄、報(bào)告企業(yè)人力資源的情況,并對(duì)人力資源的利用效果進(jìn)行分析、預(yù)測(cè)和決策.(2)人是組織有價(jià)值的資源.這意味著人能夠?yàn)榻M織提供現(xiàn)在和將來(lái)的服務(wù),也意味著這些預(yù)期的未來(lái)的服務(wù)對(duì)企業(yè)具有經(jīng)濟(jì)價(jià)值,但并不意味著人是屬于組織所有.(3)作為組織資源的人的價(jià)值受管理方式的影響.作為不同管理活動(dòng)的結(jié)果,人力資源的價(jià)值就有可能增長(zhǎng)、損耗或保持不變.例如,通過(guò)培訓(xùn),人力資源的價(jià)值就有可能增長(zhǎng);如果出現(xiàn)技術(shù)陳舊的情況,其價(jià)值也可能損耗.同樣,某些領(lǐng)導(dǎo)方式可以調(diào)動(dòng)員工積極性,進(jìn)而提高某生產(chǎn)率,從而增加人力資源的價(jià)值.(4)用計(jì)量人力資源成本和價(jià)值的形式提供信息,對(duì)卓有成效地管理人力資源是必不可少的.在管理過(guò)程中,人力資源成本和價(jià)值的信息對(duì)人力資源的獲得開(kāi)發(fā)、分配、補(bǔ)償、保護(hù)、使用等方面的計(jì)劃和控制是很少用的.從這個(gè)意義上說(shuō),人力資源會(huì)計(jì)是整個(gè)管理會(huì)計(jì)信息系統(tǒng)中的一個(gè)組成部分.26.人力資本的概念

1960年舒爾茨認(rèn)為:“人力資本是體現(xiàn)在人身上的,可以用于提供未來(lái)收入的一種資本,是指人類(lèi)自身在經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中獲取收益并不斷增值的能力.”本教材將人力資本界定為:人力資本是行為主體為了實(shí)現(xiàn)自身未來(lái)價(jià)值的增值,通過(guò)有意識(shí)的投資活動(dòng)所獲得的,由我們身上的知識(shí)、能力、健康等因素所構(gòu)成的價(jià)值存量,是參與分享收益的重要手段,也是促進(jìn)社會(huì)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的主要源泉.人力資本是凝結(jié)于個(gè)體身上的知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、技能、工作努力程度、健康及其他質(zhì)量因素的總和.它使人力資源具有經(jīng)濟(jì)價(jià)值并能帶來(lái)未來(lái)收益,這一特征反映了人力資本的資本本性,為此我們將其視為資本.這種資本是通過(guò)后天投入獲得的.后天投入是指為了提高人的質(zhì)量因素而發(fā)生的各種投資與消費(fèi)性支出.27.人力資源成本的定義及分類(lèi)

人力資源成本是一個(gè)組織為了實(shí)現(xiàn)自己的組織目標(biāo),創(chuàng)造最佳經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益,而獲得、開(kāi)發(fā)、使用、保障必要的人力資源及人力資源離職所支出的各項(xiàng)費(fèi)用的總和.人力資源及其管理本身的特點(diǎn),我們認(rèn)為人力資源成本可以分為獲得成本、開(kāi)發(fā)成本、使用成本、保障成本和離職成本等五大類(lèi).28.人力資源成本核算程序是什么

一般來(lái)說(shuō),人力資源成本的核算應(yīng)按以下程序進(jìn)行:(1)掌握現(xiàn)有人力資源原始資料;(2)對(duì)現(xiàn)有人力資源分類(lèi)匯總;(3)制定人力資源標(biāo)準(zhǔn)成本;(4)編制人力資源成本報(bào)表.29.人力資源成本核算有哪些方法

(1)人力資源原始成本核算方法;(2)人力資源重置成本核算方法;(3)人力資源保障成本的核算方法.30人力資源投資的范圍是什么

組織用于人力資源投資的范圍主要有以下幾個(gè)方面:(1)員工招聘投資(2)員工培訓(xùn)投資(3)勞動(dòng)力配置投資(4)經(jīng)濟(jì)技術(shù)信息系統(tǒng)投資(5)醫(yī)療保健投資(6)員工福利及社會(huì)保障投資.31.組織對(duì)人力資源投資收益分析的一般程序

組織對(duì)欲人力資源投資收益分析評(píng)價(jià)的一般程序主要包括以下4個(gè)步驟:(1)準(zhǔn)確估算其投資方案的現(xiàn)金流出量;(2)確定資本成本的一般水平;(3)確定投資方案的收入現(xiàn)值;(4)通過(guò)收入現(xiàn)值和所需投資支出比較,評(píng)價(jià)投資收益.32.人力資源投資決策分析的一般依據(jù)

進(jìn)行人力資源投資決策分析的一般依據(jù)是:(1)組織的經(jīng)營(yíng)管理狀況;(2)組織的經(jīng)營(yíng)管理發(fā)展規(guī)劃;(3)現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)發(fā)展情況;(4)組織內(nèi)部和外部人力資源成本和價(jià)值水平;(5)組織籌資能力.33.人力資源投資決策分析的程序

人力資源投資決策分析的一般程序主要包括以下幾個(gè)步驟;(1)確定投資目標(biāo);(2)收集有關(guān)人力資源投資決策的資料;(3)提出人力資源投資的備選方案;(4)通過(guò)定量分析對(duì)備選方案進(jìn)性初步評(píng)價(jià);(5)對(duì)備選方案進(jìn)行定性分析;(6)確定最優(yōu)方案.34.人力資源會(huì)計(jì)報(bào)告

人力資源會(huì)計(jì)報(bào)告是目前披露組織有關(guān)人力資源會(huì)計(jì)信息的一種方式.現(xiàn)在我國(guó)對(duì)人力資源會(huì)計(jì)報(bào)告沒(méi)有統(tǒng)一的格式要求,可以通過(guò)《人力資源價(jià)值情況說(shuō)明書(shū)》來(lái)披露其信息,也可以對(duì)資產(chǎn)負(fù)債表和損益表進(jìn)行改進(jìn)后披露人力資源成本和人力資源權(quán)益的信息.通常組織需要披露的人力資源會(huì)計(jì)信息主要有:第一,與人力資源成本有關(guān)的信息,包括人力資源的獲得成本、開(kāi)發(fā)成本、使用成本、離職成本等方面的信息;第二,與人力資源價(jià)值有關(guān)的信息,包括人力資源價(jià)值的計(jì)量方法和計(jì)量結(jié)果方面的信息;第三,與人力資源權(quán)益有關(guān)的信息,包括組織人力資產(chǎn)、人力資本、人力資源參與組織收益分配等方面的信息;第四,人力資源投資方面的信息,一般包含在人力資源開(kāi)發(fā)成本之中的核算與披露.35.社?；饡?huì)計(jì)

社會(huì)保障是通過(guò)國(guó)家立法,由人力資源和社會(huì)保障部等部門(mén)負(fù)責(zé),集社會(huì)力量和政府財(cái)力,對(duì)因生、老、病、傷、殘等造成社會(huì)成員生計(jì)中斷或生計(jì)艱難的問(wèn)題予以解決,以維持當(dāng)事人基本生活需要的保障制度和措施.中國(guó)社會(huì)保險(xiǎn)基金主要包括養(yǎng)老保險(xiǎn)基金、失業(yè)保險(xiǎn)基金和醫(yī)療保險(xiǎn)基金等.按照國(guó)家的相關(guān)規(guī)定,遵守社會(huì)保險(xiǎn)基金財(cái)務(wù)管理原則和收支范圍,執(zhí)行者1999年中國(guó)國(guó)家財(cái)政公布的《社會(huì)保險(xiǎn)基金會(huì)計(jì)制度》,對(duì)養(yǎng)老保險(xiǎn)基金、失業(yè)保險(xiǎn)基金和

基本醫(yī)療保險(xiǎn)基金等分別進(jìn)行會(huì)計(jì)核算,根據(jù)它們的特點(diǎn)、核算辦法的適用范圍、管理權(quán)限和一般規(guī)定,來(lái)確定基金會(huì)計(jì)科目和進(jìn)行業(yè)務(wù)處理.36.什么是工作分析、工作描述與工作規(guī)范

(1)工作分析就是通過(guò)收集信息對(duì)某一特定的工作所包含的任務(wù)、責(zé)任和任職資格作出界定和評(píng)價(jià).具體來(lái)講,它包括工作中需要從事的活動(dòng)、工作中使用的設(shè)備、工作重要條件、工作在組織中的地位、承擔(dān)此項(xiàng)工作的人員所需具備的技能、知識(shí)、能力和身體素質(zhì).通過(guò)工作分析,我們可以得到兩份成果,一份是工作描述,另一份是工作規(guī)范(職位要求).(2)工作描述是以書(shū)面形式說(shuō)明工作包括哪些具體的活動(dòng)、使用哪些設(shè)備、具有哪些條件、與哪些部門(mén)的業(yè)務(wù)具有關(guān)聯(lián)性等.這是對(duì)工作的性質(zhì)與職責(zé)等加以說(shuō)明的文件.(3)工作規(guī)范則是對(duì)崗位的規(guī)范和職位的要求,是以從事某項(xiàng)工作的人為對(duì)象,規(guī)定其應(yīng)具備的能力、技能、知識(shí)、身體素質(zhì).把工作描述和工作規(guī)范結(jié)合起來(lái),就是工作說(shuō)明書(shū).37.工作分析的主要目標(biāo)

一要弄清每個(gè)崗位的工作內(nèi)容;二要明確這個(gè)崗位對(duì)從業(yè)者有哪些具體的要求;三要明確這些崗位必須承擔(dān)哪些責(zé)任;四要了解清楚完成崗位工作任務(wù)所必須的條件.這也就構(gòu)成了崗位分析和崗位說(shuō)明書(shū)的基本內(nèi)容.38.崗位說(shuō)明書(shū)的基本內(nèi)容

(1)有規(guī)范的崗位名稱(chēng)包括管理關(guān)系、所屬部門(mén);(2)有簡(jiǎn)單明了的工作概述即用一名話(huà)概括本崗位的使命;(3)主要工作職責(zé)描述;(4)日常工作描述;(5)有明確的工作關(guān)聯(lián)關(guān)系;(6)有任職資格的基本要求;(7)有工作條件和環(huán)境描述;(8)明確的培訓(xùn)需求.39.工作分析的主要意義

第一,是為了制訂企業(yè)的人力資源規(guī)劃.為實(shí)施科學(xué)、規(guī)范地人力資源管理提供基礎(chǔ).第二,是為了提高組織績(jī)效,為開(kāi)展績(jī)效管理和考核工作提供標(biāo)準(zhǔn).第三,為建設(shè)高效的組織運(yùn)行機(jī)制,為設(shè)計(jì)、制定高效運(yùn)行的企業(yè)組織結(jié)構(gòu),科學(xué)確定人員配置數(shù)額和編制,嚴(yán)格按編制額配備合格的人員,杜絕人員浪費(fèi),實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)者與生產(chǎn)資料的 最佳配置需要工作分析提供依據(jù).第四,通過(guò)工作分析制定薪酬福利制定.崗位分析和評(píng)價(jià)的結(jié)果,是企業(yè)決定職位報(bào)酬的標(biāo)準(zhǔn),確保同工同酬和體現(xiàn)崗位價(jià)值的差異,求得分配公正和合理,勞動(dòng)和報(bào)酬的統(tǒng)一.第五,招募和選拔合適的員工,實(shí)現(xiàn)基于勝任特征的人崗匹配,達(dá)到人崗適宜、人員優(yōu)化、人盡其才.為員工提供公平竟崗的機(jī)會(huì),減少招募和選拔工作的盲目性.第六,提供工作分析,可以讓所有員工都明確各自的工作職責(zé)和工作范圍,為制定合理的員工培訓(xùn)、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃奠定基礎(chǔ).40,對(duì)工作分析的基本要求

(1)接受培訓(xùn),準(zhǔn)確理解所填各項(xiàng)內(nèi)容;(2)實(shí)事求是,按崗位工作的實(shí)際填寫(xiě);(3)人事兼顧,以工作任務(wù)為準(zhǔn);(4)紀(jì)實(shí)為要,參考部門(mén)目標(biāo)和職責(zé);(5)略有前瞻,以現(xiàn)實(shí)工作為準(zhǔn);(6)語(yǔ)言直白,忌用各種修飾詞匯.41.工作分析的基本原則

(1)準(zhǔn)確性原則:描述要準(zhǔn)確,語(yǔ)言要精煉.(2)實(shí)用性原則:任務(wù)要明確,職責(zé)易考核.(3)完整性原則:從程序上保證信息的全面性和完整性.(4)統(tǒng)一性原則:調(diào)查方法使用的格式統(tǒng)一,參照典型崗位描述書(shū)設(shè)計(jì)編寫(xiě).42.工作分析的過(guò)程

工作分析大致可分為四個(gè)階段:準(zhǔn)備階段、實(shí)施階段、結(jié)果形成階段和應(yīng)用反饋階段.43.工作分析的方法

工作分析方法有很多種,但常用的有以下七種:問(wèn)卷調(diào)查法、觀(guān)察法、工作日志法、主管分析法、訪(fǎng)談法、工作實(shí)踐法、關(guān)鍵事件法.44.怎樣認(rèn)識(shí)基于工作分析的人力資源管理工作科學(xué)化

首先,人力資源管理工作的科學(xué)化,是推動(dòng)我國(guó)人力資源管理不斷創(chuàng)新和持續(xù)發(fā)展的基石.沒(méi)有這個(gè)基石我國(guó)的人力資源管理工作就談不上發(fā)展和創(chuàng)新.其次,人力資源管理的根本目標(biāo),是促進(jìn)人才的健康成長(zhǎng)和充分發(fā)揮人的作用.崗位管理,又是幫助人們更好地認(rèn)識(shí)工作價(jià)值、認(rèn)識(shí)自我價(jià)值的有效方式.因?yàn)閸徫唤o我們提供了職能職責(zé)、工作標(biāo)準(zhǔn)、勝利特征等多方面的信息.再次,現(xiàn)代人力資源管理的核心命題之一,是要有效地解決人與組織的關(guān)系問(wèn)題,這一命題自然地集中到人與組織相結(jié)合的一種主要方式.因此,以工作分析為核心的崗位管理,是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的一項(xiàng)重要的基礎(chǔ)性工作,它反映了一個(gè)企業(yè)管理的規(guī)范化水平.45.衡量人力資源管理工作科學(xué)化的指標(biāo)

簡(jiǎn)單地說(shuō),可以從以下幾個(gè)方面來(lái)衡量(1)系統(tǒng)性:人力資源管理的各個(gè)制度模塊是否能夠有機(jī)地結(jié)合成一個(gè)統(tǒng)一、功能齊備的體系.(2)個(gè)性化:是否符合企業(yè)實(shí)際需要.(3)人性化:是否充分考慮人的適應(yīng)性和差異性特征.(4)先進(jìn)性:是否融合了以人為本的理念和當(dāng)今世界上最先進(jìn)的管理技術(shù)、方法.(5)可操作性:人力資源各制度模塊的管理工具是否便于操作,制度文本是否簡(jiǎn)潔、明了.46.招聘的概念和招聘管理的過(guò)程

招聘是招募和聘用的總稱(chēng),是指通過(guò)各種信息途徑尋找和、、確定工作侯選人,以充足的數(shù)量和質(zhì)量來(lái)滿(mǎn)足組織的人力資源需求的過(guò)程.招聘管理具體包括招募、甄選和聘用三個(gè)過(guò)程.47.員工招聘的作用

第一,確保錄用人員的質(zhì)量,提高組織人力資源的核心競(jìng)爭(zhēng)力.第二,改善組織的人力資源結(jié)構(gòu),增強(qiáng)組織的創(chuàng)新能力.第三,擴(kuò)大組織知名度,吸引潛在人力.第四,促進(jìn)員工的合理流動(dòng),發(fā)揮員工的潛能,實(shí)現(xiàn)人力資源的最優(yōu)配置.48招聘程序

招聘的程序大概包括:(1)確定招聘需求.明確特定崗位對(duì)人員的需求及數(shù)量;(2)制訂招聘計(jì)劃.按需求安排招聘工作(如目標(biāo)人群、信息發(fā)布、報(bào)名受、招聘時(shí)間等);(3)招聘渠道選擇.如根據(jù)行業(yè)特點(diǎn)選擇網(wǎng)上招聘、招聘會(huì)等;(4)進(jìn)行招聘甄選工作.如筆試、結(jié)構(gòu)和非結(jié)構(gòu)性面試等;(5)確定招聘者并進(jìn)行簽約.49.招聘的主要方法

招聘中方法的選擇主要是:(1)筆試;(2)按職位分類(lèi)的面試;(3)人員素質(zhì)測(cè)評(píng)技術(shù)(工具);(4)事前交談和興趣甄別(通過(guò)交流愛(ài)好判斷);(5)復(fù)查面試;(6)前景考察.50.評(píng)價(jià)中心技術(shù)

(1)所謂評(píng)價(jià)中心技術(shù),是應(yīng)用心理學(xué)、管理學(xué)、計(jì)算機(jī)科學(xué)等相關(guān)學(xué)科的成果、技術(shù),通過(guò)心理測(cè)驗(yàn)、能力、個(gè)性和情境測(cè)試等具體方法對(duì)人員進(jìn)行測(cè)量,并根據(jù)工作崗位要求及組織特性進(jìn)行評(píng)價(jià),從而實(shí)現(xiàn)對(duì)人個(gè)性、動(dòng)機(jī)和能力等較為準(zhǔn)確的把握,做到人一職匹配,確保人員達(dá)到最佳工作績(jī)效.(2)評(píng)價(jià)中心所采用的行為測(cè)評(píng)技術(shù)有很多種,常用的有:公文處理、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論、管理游戲、口頭演講、角色扮演、模擬面試等.51.招聘的途徑與形式

招聘有內(nèi)部招聘與外部招聘兩種途徑.外部招聘和內(nèi)部招聘各有優(yōu)缺點(diǎn),具體使用要根據(jù)組織的戰(zhàn)略計(jì)劃、空缺崗位以及經(jīng)營(yíng)環(huán)境等綜合考慮.(1)內(nèi)部招聘.內(nèi)部招聘的方法有內(nèi)部人才庫(kù)選拔和發(fā)布崗位空缺公告招聘兩種.很多組織建立了內(nèi)部人才庫(kù),記錄了每位員工的知識(shí)、技能、個(gè)性、特點(diǎn)、身體等情況,以便根據(jù)組織發(fā)展需要,從中選拔合適的員工進(jìn)行培養(yǎng).因?yàn)榻M織對(duì)員工有長(zhǎng)期的了解,比較全面,所以容易挑選到合適的人才.發(fā)布崗位空缺公告招聘給所有員工 一個(gè)公平競(jìng)爭(zhēng)的機(jī)會(huì),也容易挑選到合適的人才.(2)外部招聘.但是,隨著公司業(yè)務(wù)的發(fā)展,不可能所有的員工都能通過(guò)內(nèi)部渠道來(lái)得到補(bǔ)充.所以,還需要利用外部招聘的途徑.52招聘普通員工的主要渠道

招聘會(huì)、媒體廣告、人才交流中心、校園招聘、朋友和內(nèi)部人員介紹、職業(yè)介紹所、獵頭公司、網(wǎng)絡(luò)招聘等.其中,招聘會(huì)、校園招聘和關(guān)系介紹是企業(yè)新增人員的主要渠道來(lái)源.53,甄選人員的主要方法

甄選人員采用的方法主要為:面試和知識(shí)考試,心理測(cè)試、競(jìng)聘演講在特定組織的招聘中采用.因此,甄選人員采用的方法并沒(méi)有發(fā)生質(zhì)的變化.仍以主觀(guān)印象和知識(shí)為主.54招聘工作的重點(diǎn)

以崗位勝任特征和個(gè)人潛能評(píng)價(jià)、以企業(yè)文化價(jià)值觀(guān)適應(yīng)性評(píng)價(jià)為重點(diǎn)的甄選技術(shù)、方法有待強(qiáng)化和發(fā)展.因?yàn)?企業(yè)招聘的任務(wù)和目標(biāo),是要保證符合崗位標(biāo)準(zhǔn)、與企業(yè)價(jià)值觀(guān)基本一致和高潛能的應(yīng)聘者能夠應(yīng)聘.雖然,企業(yè)已有了較高的勞動(dòng)用工的自主權(quán),但許多企業(yè)還沒(méi)有建立起符合法律規(guī)范的員工“能進(jìn)能出”的用人機(jī)制.隨意解聘引發(fā)的勞資關(guān)系糾紛和員工“能進(jìn)不能出”或“能出不能進(jìn)”的現(xiàn)象一直在困擾企業(yè)員工招聘管理.因此,企業(yè)的能進(jìn)能出機(jī)制的建立,一定要在保障員工合法權(quán)益的前提下,通過(guò)采用科學(xué)的甄選技術(shù)來(lái)實(shí)現(xiàn).55.培訓(xùn)種類(lèi)

培訓(xùn)是幫助員工獲取知識(shí)、技能和行為方式的傳遞過(guò)程,又是知識(shí)、技能和行為方式的學(xué)習(xí)過(guò)程.每一個(gè)員工在進(jìn)入組織后要接受各種培訓(xùn),一般有職前培訓(xùn)、在崗培訓(xùn)和脫崗培訓(xùn).作為新員工首先要接受崗前培訓(xùn),這是組織為新員工組織的集中培訓(xùn),主要幫助新員工了解組織的發(fā)展歷程、現(xiàn)狀、組織結(jié)構(gòu)、業(yè)務(wù)領(lǐng)域、工作流程、管理制度、組織紀(jì)律等,訓(xùn)練他們掌握基本的工作技能,熟悉工作環(huán)境,為進(jìn)入組織打下基礎(chǔ).員工正式進(jìn)入崗位之后,還要接受各種專(zhuān)業(yè)技能培訓(xùn).56.培訓(xùn)管理過(guò)程

培訓(xùn)管理有五個(gè)過(guò)程:(1)分析培訓(xùn)需求;(2)制定培訓(xùn)計(jì)劃;(3)設(shè)計(jì)培訓(xùn)課程;(4)實(shí)施培訓(xùn);(5)評(píng)估培訓(xùn)效果.57制定培訓(xùn)計(jì)劃應(yīng)包括哪些內(nèi)容

這包括確定培訓(xùn)對(duì)象、培訓(xùn)目標(biāo)(達(dá)到什么效果)、培訓(xùn)課程、培訓(xùn)實(shí)施機(jī)構(gòu)、培訓(xùn)時(shí)間、培訓(xùn)方法、培訓(xùn)設(shè)施等.58培訓(xùn)方法

(1)培訓(xùn)方法多種多樣.我們把那些不利用信息技術(shù)的培訓(xùn)方法稱(chēng)為傳統(tǒng)培訓(xùn)方法,把利用信息技術(shù)的培訓(xùn)方法稱(chēng)做新型培訓(xùn)方法.(2)受訓(xùn)者的參與程度、受訓(xùn)者與培訓(xùn)者以及其他受訓(xùn)者之間的溝通程度是構(gòu)成培訓(xùn)方法差異的重要因素.59.培訓(xùn)方法的選擇原則

培訓(xùn)方法的選擇原則是,決定培訓(xùn)目標(biāo),比較不同培訓(xùn)方法對(duì)學(xué)習(xí)與成果轉(zhuǎn)化的有利程度,計(jì)算培訓(xùn)成本,進(jìn)行收益一成本評(píng)估,根據(jù)經(jīng)濟(jì)實(shí)力選擇最佳培訓(xùn)方法.60.什么是績(jī)效管理、績(jī)效界定、績(jī)效考核、績(jī)效反饋

績(jī)效管理就促使員工朝著組織目標(biāo)不斷提高績(jī)效的過(guò)程.績(jī)效管理包括績(jī)效

界定、績(jī)效考核、績(jī)效反饋的過(guò)程.績(jī)效界定是指在績(jī)效界定階段,組織要明確員工行為及成果與組織目標(biāo)之間的關(guān)系,向員工指出哪些行為是員工應(yīng)該做的,哪些結(jié)果是應(yīng)該實(shí)現(xiàn)的.這些工作一般通過(guò)工作分析來(lái)完成.近年來(lái),越來(lái)越多的組織通過(guò)戰(zhàn)略來(lái)實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo).而績(jī)效界定非常有助于把組織戰(zhàn)略對(duì)員工行為及其成果的要求傳遞給員工.績(jī)效考核間指組織要建立績(jī)效考核系統(tǒng),使用各種評(píng)價(jià)技術(shù)來(lái)衡量員工的績(jī)效.績(jī)效考核是績(jī)效管理的核心部分.建立有效的績(jī)效考核系統(tǒng),對(duì)于充分發(fā)揮績(jī)效考核的功能有著重要作用.一個(gè)有效的績(jī)效考核系統(tǒng),應(yīng)該能夠盡可能地減少考核過(guò)程中的人為錯(cuò)誤,獲得員工的普遍認(rèn)可和滿(mǎn)足組織的要求.績(jī)效的反饋是指組織要把考核結(jié)果反饋給員工,以便使他們能夠按照組織目標(biāo)改進(jìn)績(jī)效.績(jī)效反饋的形式有面談、培訓(xùn)、薪酬獎(jiǎng)勵(lì)等.61績(jī)效管理的功能

績(jī)效管理具有反饋功能、甄別功能和管理功能,充分發(fā)揮這些功能,可以改善員工的績(jī)效、提供評(píng)價(jià)員工的事實(shí)依據(jù)、收集重要的管理信息和促進(jìn)組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn).62.績(jī)效管理的程序

按照工作實(shí)施的先后順序和步驟來(lái)考察,績(jī)效管理由五個(gè)部分構(gòu)成:第一,界定績(jī)效.第二,設(shè)計(jì)績(jī)效考核系統(tǒng).第三,實(shí)施績(jī)效考核.第四,對(duì)績(jī)效考核記錄進(jìn)行分析和評(píng)價(jià).第五,反饋結(jié)果與糾正誤差.把績(jī)效考核的結(jié)論通知員工.63.一個(gè)有效的績(jī)效考核系統(tǒng)應(yīng)該具備什么條件

一般認(rèn)為,有效的績(jī)效考核系統(tǒng)應(yīng)該具有:明確性、敏感性、一致性、準(zhǔn)確性、可接受性和實(shí)用性.64.績(jī)效考核的要點(diǎn)

(1)績(jī)效考核指標(biāo)的確定原則;績(jī)效考核指標(biāo)對(duì)績(jī)效考核的質(zhì)量有重要影響.確定績(jī)效考核指標(biāo)需要遵循以下四個(gè)原則.第一,績(jī)效考核指標(biāo)與工作績(jī)效一致原則;第二,績(jī)效考核指標(biāo)的可觀(guān)察原則;第三,績(jī)效考核指標(biāo)的結(jié)構(gòu)性原則;第四,績(jī)效考核指標(biāo)的獨(dú)立性原則.(2)考核者的選擇與培訓(xùn):合格的考核者應(yīng)該具備四個(gè)條件.第一,考核者應(yīng)該了解被考核者的工作性質(zhì)、工作內(nèi)容，這意味著考核者要有足夠的機(jī)會(huì)觀(guān)察被考核者的工作情況.第二,考核者應(yīng)該了解考核的標(biāo)準(zhǔn)、程序和方法,懂得如何避免績(jī)效考核系統(tǒng)可能出現(xiàn)的偏差.第三,考核者有考核動(dòng)力.這會(huì)直接影響考核的質(zhì)量.第四,考核者應(yīng)該公正客觀(guān),不懷偏見(jiàn).(1)績(jī)效考核信息的來(lái)源:績(jī)效信息可以從直接上司、同事、下級(jí)員工、員工本人和客戶(hù)收集.(2)選擇績(jī)效考核的方法(3)績(jī)效考核周期的確定.65.考評(píng)方法的分類(lèi)

人力資源管理實(shí)踐中有關(guān)員工考評(píng)的方法可以概括為印象評(píng)判、相對(duì)比較評(píng)判、因素分解綜合評(píng)判、效標(biāo)參照評(píng)判等.66.績(jī)效考核方法的選擇

績(jī)效考核的具體形式很多,但總體上可分為綜合評(píng)價(jià)法和分析評(píng)價(jià)法兩類(lèi).綜合評(píng)價(jià)法的做法是,考核者對(duì)員工工作的總體情況給出評(píng)價(jià).綜合評(píng)價(jià)法的做法是,考核者對(duì)員工工作的總體情況給出評(píng)價(jià).綜合評(píng)價(jià)法的最典型例子是比較排序法.分析評(píng)價(jià)法則是把員工的能力、工作行為、工作成果分解成不同因素,然后針對(duì)不同因素進(jìn)行比較評(píng)價(jià),最后綜合員工在各個(gè)因素上的得分得出最終評(píng)價(jià).分析評(píng)價(jià)法中,有針對(duì)工作行為進(jìn)行評(píng)價(jià)的行為法,還有針對(duì)工作進(jìn)行成果進(jìn)行評(píng)價(jià)的成果法.67.主要績(jī)效考核方法的比較

每個(gè)績(jī)效考核方法都有其長(zhǎng)處與不足,有的適合用于管理目的,而有的適合用于開(kāi)發(fā)目的.一般來(lái)講,如果能獲得工作成果的客觀(guān)資料,那么應(yīng)該采取目標(biāo)管理法來(lái)評(píng)價(jià)員工績(jī)效.但如果缺乏工作成果的信息,那么可以考慮使用行為法.如果績(jī)效考核的目的是為了確定獎(jiǎng)金、提薪和晉升,需要對(duì)員工進(jìn)行相互比較,這時(shí)關(guān)鍵事件法就不適用,而行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法、行為觀(guān)察評(píng)價(jià)法、行為對(duì)照表法就比較理想.假如組織沒(méi)有能力設(shè)計(jì)這樣的評(píng)價(jià)系統(tǒng),也可以采取比較排序法,但要輔之以統(tǒng)一的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn).如果績(jī)效考核的目的是為了開(kāi)發(fā)用工能力,那么行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法、行為觀(guān)察評(píng)價(jià)法、評(píng)價(jià)中心法都是不錯(cuò)的選擇.當(dāng)然,實(shí)際情況千差萬(wàn)別,選擇也絕對(duì)不只一種.許多組織實(shí)際上在績(jī)效考核中并不只用一種方法,而是使用多種方法.例如使用行為法和成果法的組合.這樣既考核了員工的工作行為,又考核了員工的工作成果,從而使考核更加準(zhǔn)確.68.減少考核偏差的對(duì)策

(1)制定客觀(guān)、合適的考核指標(biāo)體系及評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn);(2)選擇科學(xué)合理的考核方法;(3)選擇合適的考核人員,并對(duì)其進(jìn)行必要的培訓(xùn);(4)公開(kāi)考核過(guò)程和考核結(jié)果;(5)設(shè)置考核申訴程序;(6)構(gòu)建信息平臺(tái),規(guī)范考核流程、嚴(yán)格權(quán)限控制、精確計(jì)算考核結(jié)果、進(jìn)行綜合分析等.69.薪酬制度與薪酬的概念及功能

(1)薪酬制度是把員工利益和組織利益聯(lián)系起來(lái)的有力手段.(2)薪酬是組織支付給員工的勞動(dòng)報(bào)酬,包括工資和福利.(3)薪酬具有補(bǔ)償功能、激勵(lì)功能和調(diào)節(jié)功能.70.薪酬管理

所謂薪酬管理是指組織管理者對(duì)員工的薪酬形式、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬水平、薪酬等級(jí)、薪酬標(biāo)準(zhǔn)等內(nèi)容進(jìn)行制定和調(diào)整.它主要包括薪酬目標(biāo)設(shè)定、薪酬政策選擇、薪酬計(jì)劃制定和薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整四個(gè)方面.71.確定薪酬水平的要求

薪酬水平既要體現(xiàn)內(nèi)部公平性,又要體現(xiàn)外部競(jìng)爭(zhēng)性.(1)內(nèi)部公平性:薪酬要按照勞動(dòng)者的勞動(dòng)數(shù)量和質(zhì)量來(lái)分配;并且從事相同工作的員工,得到的報(bào)酬是相同的.(2)外部競(jìng)爭(zhēng)性:一個(gè)組織的薪酬水平與其他類(lèi)似組織的薪酬水平大體相等.內(nèi)部公平性影響員工的勞動(dòng)積極性,外部競(jìng)爭(zhēng)性影響員工的忠誠(chéng)度和就業(yè)的長(zhǎng)期性,并且影響潛在員工的質(zhì)量.72.薪酬制度設(shè)計(jì)的基本原則

(1)按勞取酬原則.(2)同工同酬原則.(3)外部平衡原則.(4)合法保障原則.73.基本工資制度的設(shè)計(jì)有7個(gè)程序

基本工資制度的設(shè)計(jì)由7個(gè)程序或步驟組成.第一步:組織付酬原則與政策的制定.第二步:工作設(shè)計(jì)與工作分析.第三步:工作評(píng)估.第四步:工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì).第五步:工資狀況調(diào)查及數(shù)據(jù)收集.第六步:工資分級(jí)與定薪.第七步:工資制度的執(zhí)行控制與調(diào)整.74.基本工資的類(lèi)型

(1)崗位工資:以員工所從事的工作為依據(jù)的工資.(2)技能工資:于原所具備的技術(shù)、能力、知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)為依據(jù)的工資.優(yōu)點(diǎn)是能促進(jìn)勞動(dòng)者提高技能水平,也利于組織靈活運(yùn)用勞動(dòng)力,加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)合作.但是,不容易反映勞動(dòng)者的實(shí)際勞動(dòng)貢獻(xiàn).(3)組織經(jīng)常把崗位工資、技能工資和績(jī)效工資結(jié)合起來(lái)使用.75.什么是職業(yè)生涯和職業(yè)生涯管理

所謂職業(yè)生涯,它是指?jìng)€(gè)體的職業(yè)工作經(jīng)歷.職業(yè)生涯管理,則是組織和個(gè)體,共同對(duì)員工的職業(yè)工作經(jīng)歷進(jìn)行設(shè)計(jì)和規(guī)劃的過(guò)程.因此,職業(yè)生涯管理包括了組織層面的職業(yè)生涯管理和員工個(gè)人層面的職業(yè)生涯管理兩個(gè)方面.76.職業(yè)生涯管理的重要假設(shè)

職業(yè)生涯管理的重要假設(shè)是,人們?cè)谀撤N程度上能夠掌握自己的命運(yùn),能夠謀求職業(yè)上的。成功并從中獲得滿(mǎn)足.由于在一生中,人的價(jià)值觀(guān)、工作動(dòng)機(jī)和處世態(tài)度會(huì)發(fā)生變化,因此組織在人力資源管理過(guò)程中,應(yīng)該認(rèn)清員工職業(yè)生涯的發(fā)展階段,幫助他們?cè)诟鱾€(gè)階段獲得發(fā)展.由于職業(yè)生涯管理,充分體現(xiàn)了“人本管理”的思想和原理,因而成為現(xiàn)代人力資源管理的一項(xiàng)比較重要的基礎(chǔ)性工作.77.什么是職業(yè)發(fā)展與職業(yè)規(guī)劃

(1)簡(jiǎn)單地說(shuō)職業(yè)發(fā)展,是指組織或者員工本人為確定的一個(gè)職業(yè)生涯的發(fā)展目標(biāo).(2)為了達(dá)成職業(yè)生涯的發(fā)展目標(biāo)而進(jìn)行的一系列設(shè)計(jì)與管理,就是職業(yè)規(guī)劃.78.員工職業(yè)發(fā)展的階段性

(1)人的價(jià)值觀(guān)、工作動(dòng)機(jī)和處世態(tài)度會(huì)隨著的成長(zhǎng)發(fā)生改變.不同的階段有不同的價(jià)值觀(guān)、工作動(dòng)機(jī)和處世態(tài)度.組織應(yīng)該認(rèn)清員工所出的職業(yè)生涯階段,協(xié)助他們獲得發(fā)展.(2)心理學(xué)家認(rèn)為,人在不同年齡階段用不同的職業(yè)興趣、職業(yè)動(dòng)機(jī)、職業(yè)任務(wù).79,薛恩的職業(yè)生涯八個(gè)階段

薛恩根據(jù)人的生命周期的特點(diǎn)和人在不同年齡段所面臨的主要心理、生理、家庭問(wèn)題及職業(yè)工作的主要任務(wù),將職業(yè)生涯劃分為8個(gè)階段.80.員工職業(yè)發(fā)展的取向

(1)每個(gè)人都有自己的職業(yè)取向,它是個(gè)人的天資、能力、動(dòng)機(jī)、需求、態(tài)度和價(jià)值觀(guān)綜合作用的結(jié)果.(2)不同的職業(yè)取向,決定了人的職業(yè)適應(yīng)性.(3)人應(yīng)該根據(jù)職業(yè)取向,選擇職業(yè).81.組織的員工職業(yè)管理

(1)員工在組織中的發(fā)展情況受組織管理模式的制約.組織管理模式是組織的管理理念、組織所處行業(yè)以及組織所面臨的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境共同作用的結(jié)果.(2)有學(xué)者認(rèn)為,員工在組織內(nèi)部發(fā)展的成敗取決于他與內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)者與外部潛在的競(jìng)爭(zhēng)者競(jìng)爭(zhēng)的結(jié)果.(3)組織職業(yè)管理迷失的兩個(gè)分析維度,可以把組織職業(yè)管理模式分成四種類(lèi)型:城堡型組織、棒球隊(duì)型組織、俱樂(lè)部型組織、學(xué)術(shù)機(jī)構(gòu)型組織.82.在職業(yè)生涯的發(fā)展中組織和個(gè)體的共同任務(wù)

(1)建立明確的職業(yè)認(rèn)同.個(gè)體要確定自己的職業(yè)錨,想選擇什么職業(yè)、做什么工作;組織要明確我能夠提供什么樣的工作和職位.(2)檢查發(fā)展目標(biāo)和價(jià)值觀(guān).個(gè)體要清楚我追求的生活目標(biāo)和價(jià)值觀(guān),是穩(wěn)定的生活還是要?jiǎng)?chuàng)立新的生活、朝哪個(gè)方向發(fā)展.組織要明確我需要什么人,什么價(jià)值觀(guān)的人在我這有良好的發(fā)展的可能.(3)針對(duì)組織來(lái)說(shuō),要努力幫助員工實(shí)現(xiàn)自我.83.職業(yè)生涯設(shè)計(jì)的方法

(1)職業(yè)發(fā)展階段設(shè)計(jì).職業(yè)發(fā)展階段設(shè)計(jì),是指按員工在不同的任職期或階段的工作任務(wù)、任職狀態(tài)、職業(yè)行為的不同特征進(jìn)行設(shè)計(jì),是組織職業(yè)生涯設(shè)計(jì)的常規(guī)性設(shè)計(jì).其設(shè)計(jì)思路為:進(jìn)入組織階段;早期職業(yè)階段;中期職業(yè)階段;后期職業(yè)階段.(2)自行設(shè)計(jì)法。根據(jù)設(shè)計(jì)好的測(cè)評(píng)工具,進(jìn)行自我測(cè)定,自我評(píng)價(jià),明確職業(yè)興趣,能力及行為傾向、價(jià)值觀(guān)等,從而把握職業(yè)方向.(3)職業(yè)咨詢(xún)預(yù)測(cè)法 主要測(cè)評(píng)工具有:能力傾向測(cè)試、職業(yè)興趣測(cè)驗(yàn)、人格測(cè)驗(yàn)、價(jià)值問(wèn)卷、生涯成熟問(wèn)卷.其他的方法還有生活計(jì)劃、系統(tǒng)設(shè)計(jì)法等.84.員工保障管理與社會(huì)保障的內(nèi)容

員工保障管理主要包括社會(huì)保障管理、勞動(dòng)安全衛(wèi)生與作業(yè)條件管理等.社會(huì)保障制度是指社會(huì)成員因年老、疾病、失業(yè)、生育、死亡、災(zāi)害等原因而遇到生活困難時(shí),從國(guó)家、社會(huì)獲得一定的經(jīng)濟(jì)幫助的社會(huì)制度.是在政府的管理之下,按照一定的法律和規(guī)定,通過(guò)國(guó)民收入的再分配,以社會(huì)保障基金

為依托,為保障人民生活而提供物質(zhì)幫助和服務(wù)的社會(huì)安全制度.我國(guó)的社會(huì)保障主要包括社會(huì)保險(xiǎn)、社會(huì)救濟(jì)、社會(huì)福利、優(yōu)撫安置、社會(huì)互助和社區(qū)服務(wù)等.社會(huì)包險(xiǎn)包括養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)等.85.員工保障管理體系建設(shè)的原則

(1)保障人權(quán),滿(mǎn)足社會(huì)成員基本生活需求原則.(2)普遍性原則.對(duì)公民實(shí)行普遍的社會(huì)保障,也是建立社會(huì)保障制度體系共同奉行的一條基本原則.(3)社會(huì)保障的范圍和標(biāo)準(zhǔn)與經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平相適應(yīng)的原則(4)公平與效率結(jié)合原則.(5)政事分開(kāi)原則.社會(huì)保障行政管理和基金運(yùn)營(yíng)要由不同機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé).(6)管理服務(wù)社會(huì)化和法制化原則.86.勞動(dòng)安全衛(wèi)生工作的指導(dǎo)思想.我國(guó)勞動(dòng)安全衛(wèi)生工作的指導(dǎo)思想是:安全第一,預(yù)防為主;保護(hù)員工在勞動(dòng)過(guò)程中的安全與健康;管理生產(chǎn)必須管理安全.87.五種社會(huì)保險(xiǎn)制度

(1)養(yǎng)老保險(xiǎn)制度是國(guó)家和社會(huì)根據(jù)一定的法律和法規(guī),為解決員工在達(dá)到國(guó)家規(guī)定的解除勞動(dòng)義務(wù)的勞動(dòng)年齡界限,或因年老喪失勞動(dòng)能力退出勞動(dòng)崗位后的基本生活而建立的一種社會(huì)保障制度.(2)醫(yī)療保險(xiǎn)制度是要建立覆蓋城鄉(xiāng)居民的基本醫(yī)療保障體系,使城鎮(zhèn)職工基本醫(yī)療保險(xiǎn)、城鎮(zhèn)居民基本醫(yī)療保險(xiǎn)、新型農(nóng)村合作醫(yī)療和城鄉(xiāng)醫(yī)療救助等共同組成基本醫(yī)療保障體系,分別覆蓋城鎮(zhèn)就業(yè)人口、城鎮(zhèn)非就業(yè)人口、農(nóng)村人口和城鄉(xiāng)困難人群.2009年全面推開(kāi)城鎮(zhèn)居民基本醫(yī)療保險(xiǎn),重點(diǎn)解決老人、殘疾人和兒童的基本醫(yī)療保險(xiǎn)問(wèn)題;全面實(shí)施新型農(nóng)村合作醫(yī)療制度,逐步提高政府補(bǔ)助水平,適當(dāng)增加農(nóng)民繳費(fèi),提高保障能力;完善城鄉(xiāng)醫(yī)療救助制度,對(duì)困難人群參保及其難以負(fù)擔(dān)的醫(yī)療費(fèi)用提供補(bǔ)助,筑牢醫(yī)療保障地線(xiàn).探索建立城鄉(xiāng)一體化的基本醫(yī)療保障管理制度.(3)工傷保險(xiǎn)制度是指員工因在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中所發(fā)生的或在規(guī)定的某些特殊情況下,遭受以外傷害、職業(yè)病以及因這兩種情況造成死亡,在員工暫時(shí)或永久喪失勞動(dòng)能力時(shí),員工或其遺屬能夠從國(guó)家、社會(huì)得到必要的物質(zhì)補(bǔ)償.這種物質(zhì)補(bǔ)償一般以現(xiàn)金的形式體現(xiàn).(4)失業(yè)保險(xiǎn)制度是給予失去工作的員工以補(bǔ)貼,且這種失去工作不是自愿的.由于員工失去了工作,也因此喪失了領(lǐng)取工資報(bào)酬的可能.也就是說(shuō),失業(yè)保險(xiǎn)的目標(biāo)是使失去工作的員工在失業(yè)期間獲得一定的收入補(bǔ)償.(5)生育保險(xiǎn)制度是國(guó)家通過(guò)立法,對(duì)懷孕、分娩女職工給予生活保障和物質(zhì)幫助的一項(xiàng)社會(huì)政策.其宗旨在于通過(guò)向職業(yè)婦女提供生育津貼、醫(yī)療服務(wù)和產(chǎn)假,幫助他們恢復(fù)勞動(dòng)能力,重返工作崗位.88.勞動(dòng)者對(duì)職業(yè)安全的監(jiān)督和保障權(quán)力有哪些

(1)應(yīng)該說(shuō)我國(guó)有比較完善的勞動(dòng)者職業(yè)安全保障的法律、法規(guī)體系;(2)如《憲法》規(guī)定了“加強(qiáng)勞動(dòng)保護(hù),改善勞動(dòng)條件”的勞動(dòng)中安全保障的最高原則;(3)《勞動(dòng)法》規(guī)定了“員工有獲得勞動(dòng)安全衛(wèi)生保護(hù)的權(quán)利”;(4)國(guó)家行政機(jī)關(guān)也依法制定和發(fā)布了許多規(guī)范性文件,對(duì)中國(guó)的勞動(dòng)安全衛(wèi)生和勞動(dòng)的安全權(quán)力的保護(hù)工作都有具體的規(guī)定.89.員工在勞動(dòng)安全保障方面法定的權(quán)利

員工在勞動(dòng)安全保障方面法定的權(quán)利,主要有以下幾個(gè):(1)對(duì)危害生命安全和身體健康的行為,有權(quán)向主管部門(mén)和司法部門(mén)進(jìn)行檢舉和控告.這是加強(qiáng)企業(yè)勞動(dòng)安全管理工作,防止企業(yè)安全事故發(fā)的重要手段.(2)對(duì)單位和主管人員不重視安全工作的行為,有權(quán)提出批評(píng).這有利于對(duì)企業(yè)和主管人員的安全進(jìn)行監(jiān)督.(3)對(duì)用人單位及管理人員違章指揮,強(qiáng)令冒險(xiǎn)作業(yè),有權(quán)拒絕執(zhí)行.而且用人單位及管理人員不得強(qiáng)令員工作業(yè).這些都是法律授予勞動(dòng)者勞動(dòng)安全保護(hù)的權(quán)利

90.勞動(dòng)者對(duì)勞動(dòng)安全的責(zé)任和義務(wù)有哪些

《勞動(dòng)法》在賦予了勞動(dòng)者在勞動(dòng)安全方面權(quán)利的同時(shí),也明確了相關(guān)的責(zé)任和義務(wù):（１）認(rèn)真學(xué)習(xí)和嚴(yán)格遵守各項(xiàng)規(guī)章制度，不違反勞動(dòng)紀(jì)律，不違章作業(yè)，對(duì)本崗位的安全生產(chǎn)負(fù)直接責(zé)任；（２）上崗必須按規(guī)定著裝，能夠正確使用和妥善保管各種防護(hù)器具和滅火器材；（３）正確操作，精心維護(hù)設(shè)備．保持作業(yè)環(huán)境整潔，搞好文明生產(chǎn)．（４）按時(shí)認(rèn)真進(jìn)行巡回檢查，發(fā)現(xiàn)異常情況及時(shí)處理和報(bào)告；

（５）正確分析、判斷和處理各種事故隱患，把事故消滅在萌芽狀態(tài)，如發(fā)生事故，要正確處理，及時(shí)、如實(shí)的向上級(jí)報(bào)告，并保護(hù)現(xiàn)場(chǎng)，作好詳細(xì)記錄；（６）做好各項(xiàng)記錄，交接班時(shí)要交接安全情況；（７）對(duì)他人違章作業(yè)加以勸阻和制止．

91.企業(yè)在勞動(dòng)安全保障方面有哪些責(zé)任和義務(wù)

企業(yè)的責(zé)任和義務(wù)主要表現(xiàn)在以下方面;(1)必須建立、健全勞動(dòng)安全制度,嚴(yán)格執(zhí)行國(guó)家勞動(dòng)安全方面的規(guī)程和標(biāo)準(zhǔn).(2)對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行勞動(dòng)安全方面的教育和培訓(xùn),按安全規(guī)范組織生產(chǎn)活動(dòng),防止勞動(dòng)過(guò)程中的事故發(fā)生.(3)必須為勞動(dòng)者提供符合國(guó)家規(guī)定的勞動(dòng)安全生產(chǎn)條件和必要的勞動(dòng)防護(hù)用品.(4)勞動(dòng)場(chǎng)所必須符合勞動(dòng)安全要求.如果有可靠的防護(hù)設(shè)施和明顯的安全標(biāo)志、在緊急情況下進(jìn)行安全處置的設(shè)施.(5)健全的安全生產(chǎn)的組織管理系統(tǒng).有明確的目標(biāo)、任務(wù)、職責(zé)、權(quán)限,有嚴(yán)格的管理辦法和突發(fā)事故的應(yīng)急處理機(jī)制等.(6)對(duì)用人單位強(qiáng)令勞動(dòng)者違章冒險(xiǎn)作業(yè),發(fā)生重大傷亡事故,造成嚴(yán)重后果的,對(duì)責(zé)任人員依法追究刑事責(zé)任.(7)用人單位及其責(zé)任人員在勞動(dòng)安全方面違反了《勞動(dòng)法》和有關(guān)部門(mén)法規(guī)規(guī)定時(shí),須按照情節(jié)輕重分別承擔(dān)行政責(zé)任、刑事責(zé)任和民事責(zé)任.并且,這三種責(zé)任形式可以同時(shí)適用.92.安全生產(chǎn)的重要性

(1)嚴(yán)格執(zhí)行國(guó)家安全生產(chǎn)的法律法規(guī),完善企業(yè)的安全生產(chǎn)適度和流程.(2)堅(jiān)持安全第一,預(yù)防為主的原則.把事故消滅在萌芽狀態(tài)．防患于未然．(3)認(rèn)真處理好安全生產(chǎn)和發(fā)展的關(guān)系;當(dāng)生產(chǎn)與安全發(fā)生矛盾時(shí),要把安全擺在第一位.(4)加強(qiáng)對(duì)職工進(jìn)行安全紀(jì)律和安全操作規(guī)程的教育,提高職工遵章守紀(jì)的自覺(jué)性.(5)落實(shí)職工在勞動(dòng)安全保障方面的權(quán)利、責(zé)任和義務(wù),徹底杜絕員工的冒險(xiǎn)行為和違章操作.(6)落實(shí)安全生產(chǎn)崗位責(zé)任制,對(duì)違章行為嚴(yán)肅處理.(7)政府和監(jiān)管部門(mén)也必須嚴(yán)格落實(shí)安全生產(chǎn)的監(jiān)管主體責(zé)任,切實(shí)加強(qiáng)對(duì)重點(diǎn)企業(yè)和重大隱患的監(jiān)管監(jiān)控.93.工傷確認(rèn)問(wèn)題

(1)根據(jù)國(guó)際上流通的概念,凡由于工作或從事與工作有關(guān)的話(huà)題而造成的傷殘、死亡或患職業(yè)病者,均應(yīng)按工傷確認(rèn).(2)我國(guó)現(xiàn)行的工傷認(rèn)定資格條件,主要依據(jù)《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)保險(xiǎn)條例(實(shí)施細(xì)則)》和有關(guān)部門(mén)曾頒布過(guò)的《勞動(dòng)保險(xiǎn)問(wèn)答》的規(guī)定認(rèn)定.(3)規(guī)定分為“工傷類(lèi)和比照工傷類(lèi)”兩部分,共17種資格認(rèn)定條件.94.什么是勞動(dòng)關(guān)系與勞動(dòng)合同

(1)勞動(dòng)關(guān)系是指勞動(dòng)者為其組織提供勞動(dòng),并從組織獲得報(bào)酬形成的一種社會(huì)關(guān)系.按照《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》(以下簡(jiǎn)稱(chēng)《勞動(dòng)法》)及其解釋規(guī)定,用人單位具有營(yíng)業(yè)執(zhí)照或依法履行了登、記備案手續(xù)的,則屬于勞動(dòng)關(guān)系的范疇,反之,則屬于雇傭關(guān)系.而《中華人民共和國(guó)工傷保險(xiǎn)條例》在肯定有營(yíng)業(yè)執(zhí)照,已履行登記、備案手續(xù)的用人單位與勞動(dòng)者之間發(fā)生的關(guān)系認(rèn)定為勞動(dòng)關(guān)系基礎(chǔ)上,第63條擴(kuò)大了用人單位的外延,將無(wú)營(yíng)業(yè)執(zhí)照、未經(jīng)依法登記、備案的單位及依法吊銷(xiāo)營(yíng)業(yè)執(zhí)照或者撤消登記、備案的單位也納入了勞動(dòng)關(guān)系的范疇.(2)勞動(dòng)合同,就是員工與組織確立勞動(dòng)關(guān)系、明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議,是組織和員工之間確立勞動(dòng)關(guān)系的法律憑證.在現(xiàn)代社會(huì)中,勞動(dòng)關(guān)系通常以勞動(dòng)合同來(lái)確立.簽定勞動(dòng)合同是建立勞動(dòng)關(guān)系的具體方式.我們可以從以下幾個(gè)方面來(lái)理解勞動(dòng)合同這一概念:第一,組織和員工之間建立勞動(dòng)關(guān)系,必須簽定勞動(dòng)合同.95.訂立勞動(dòng)合同的基本原則

《勞動(dòng)合同法》規(guī)定,訂立勞動(dòng)合同,應(yīng)當(dāng)遵循合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠(chéng)實(shí)信用的原則.96.簽定勞動(dòng)合同后各方的主要權(quán)利與義務(wù)

依法訂立的勞動(dòng)合同具有約束力,用人單位與勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)履行勞動(dòng)合同約定的義務(wù).用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立完善勞動(dòng)規(guī)章制度,保障勞動(dòng)者享有勞動(dòng)權(quán)利、履行勞動(dòng)義務(wù).用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利、職工培訓(xùn)、勞動(dòng)紀(jì)律,以及勞動(dòng)定額管理等直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí),與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定.在規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定實(shí)施過(guò)程中,工會(huì)或者職工認(rèn)為不適當(dāng)?shù)?有權(quán)向用人單位提出,通過(guò)協(xié)商予以修改完善.用人單位應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定公示,或者告知?jiǎng)趧?dòng)者.縣級(jí)以上人民政府勞動(dòng)行政部門(mén)會(huì)通工會(huì)和企業(yè)方面代表,建立健全協(xié)調(diào)勞動(dòng)關(guān)系三方機(jī)制,共同研究解決有關(guān)勞動(dòng)關(guān)系的重大問(wèn)題.工會(huì)應(yīng)當(dāng)幫助、指導(dǎo)勞動(dòng)者與用人單位依法訂立和履行勞動(dòng)合同,并與用人單位建立集體協(xié)商機(jī)制,維護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益.97.什么是事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系

(1)概念:事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系是指用人單位與勞動(dòng)者沒(méi)有訂立書(shū)面合同,但雙方實(shí)際履行了勞動(dòng)權(quán)利義務(wù)而形成的勞動(dòng)關(guān)系.(2)主要特征包括:①勞動(dòng)者為用人單位提供勞動(dòng);②接受用人單位的管理,遵守用人單位的勞動(dòng)紀(jì)律;③獲得了用人單位支付的勞動(dòng)報(bào)酬;④受到用人單位的勞動(dòng)保護(hù)等.(3)勞社部[2005]12號(hào)《關(guān)于確立勞動(dòng)關(guān)系有關(guān)事項(xiàng)的通知》第一條明確規(guī)定:用人單位招用勞動(dòng)者未訂立書(shū)面合同,但同時(shí)具備下列情形的,勞動(dòng)關(guān)系成立: ①用人單位和勞動(dòng)者符合法律、法規(guī)規(guī)定的主體資格;②用人單位依法制定的各項(xiàng)勞動(dòng)規(guī)章制度適用于勞動(dòng)者,勞動(dòng)者受用人單位的勞動(dòng)管理,從事用人單位安排的有報(bào)酬的勞動(dòng);③勞動(dòng)者提供的勞動(dòng)是用人單位的業(yè)務(wù)組成部分.只要符合上述規(guī)定,員工與單位就存在事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系.98.《勞動(dòng)合同法》對(duì)解除勞動(dòng)合同有哪些具體的規(guī)定

《勞動(dòng)合同法》對(duì)用人單位解除勞動(dòng)合同的條件作了明確的界定：第三十九條：勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同：⑴在適用期間被證明不符合錄用條件的；⑵嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；⑶嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，給用人單位造成重大損害的；⑷勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響?；蛘呓?jīng)用人單位提出，拒不改正的；⑸因本法第二十六條第一款第一項(xiàng)規(guī)定的情形致使勞動(dòng)合同無(wú)效的（以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對(duì)方在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同的）；⑹被依法追究刑事責(zé)任的.第四十至四十二條也明確有下列情形之一的:包括不能勝任工作的;規(guī)定的醫(yī)療期滿(mǎn)后不能從事原工作,也不能從另行安排的工作的;企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn).重大技術(shù)革新或者經(jīng)營(yíng)方式調(diào)整等16種情形,可以解除和終止勞動(dòng)關(guān)系.第三十三條、第三十七條、第三十八條也規(guī)定了解除勞動(dòng)合同的條件。同時(shí)，第四十六條又約定“有不繳社保情形的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償”?！秳趧?dòng)合同法》還明確了解除勞動(dòng)關(guān)系的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償辦法及標(biāo)準(zhǔn)。

99．應(yīng)該怎樣依法維護(hù)自己的合法權(quán)益？這需要具體問(wèn)題具體分析，解決方式一般有：⑴與單位按相關(guān)法律法規(guī)條文，協(xié)商解決；⑵按《勞動(dòng)法》第九十八條：用人單位違反本法規(guī)定的條件解除勞動(dòng)合同或者故意拖延不訂立勞動(dòng)合同的，由勞動(dòng)行政部門(mén)責(zé)令改正；⑶申請(qǐng)勞動(dòng)關(guān)系仲裁或爭(zhēng)取工會(huì)組織的支持；⑷訴諸人民法院解決。

100．認(rèn)真貫徹《勞動(dòng)合同法》，進(jìn)一步提升和改進(jìn)企業(yè)人力資源管理水平⑴及時(shí)訂立具有約束力的《勞動(dòng)合同》，避免企業(yè)因此付出高額的違法成本。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第八十二條的規(guī)定，“用人單位自用工之日起超過(guò)一個(gè)月不滿(mǎn)一年未與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。用人單位違反本法規(guī)定不與勞動(dòng)者訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的，自應(yīng)當(dāng)訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同之日起向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資?！雹朴萌藛挝粦?yīng)當(dāng)依法建立和完善人力資源管理的規(guī)章制度，保障勞動(dòng)者享有勞動(dòng)權(quán)利、履行勞動(dòng)義務(wù)。根據(jù)《調(diào)解仲裁法》的規(guī)定，用人單位作出開(kāi)除、除名、辭退、解除勞動(dòng)合同、減少報(bào)酬、計(jì)算勞動(dòng)者工作年限等決定發(fā)生爭(zhēng)議的，由用人單位負(fù)舉證責(zé)任。如單位舉證不能，就要承擔(dān)敗訴后果。因此，必須要有確鑿的事實(shí)和依據(jù)。⑶在決定有關(guān)勞動(dòng)報(bào)酬、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利、職工培訓(xùn)等直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度，應(yīng)當(dāng)與職工代表或工會(huì)平等協(xié)商解決。⑷政府也要建立健全協(xié)調(diào)勞動(dòng)關(guān)系三方機(jī)制，共同研究解決有關(guān)勞動(dòng)關(guān)系的重大問(wèn)題。

我們認(rèn)為，在實(shí)施《勞動(dòng)合同法》的過(guò)程中，與其規(guī)避，還不如順應(yīng)法律規(guī)定，借助新法契機(jī)，進(jìn)一步提升和改進(jìn)企業(yè)人力資源管理水平，建立更加科學(xué)、合理、有效的人力資源管理體系。

第二篇：人力資源管理(專(zhuān))復(fù)習(xí)

復(fù)習(xí)事項(xiàng)

此門(mén)課是中央電大統(tǒng)考，應(yīng)以〈人力資源管理〉期末復(fù)習(xí)指導(dǎo)（小蘭本）100道題為主。以下是天津電大責(zé)任教師給的復(fù)習(xí)題。

一、題型：

1、判斷對(duì)錯(cuò)題（每小題判斷正確給1分，共12分，漏判或錯(cuò)判均不得分。）

2、單項(xiàng)選擇題（每選對(duì)一小題給2分，共24分，不選、錯(cuò)選或多選均不得分。）

3、多項(xiàng)選擇題(每選對(duì)一小題給3分，共18分，不選、P錯(cuò)選或少選均不得分。)

4、案例選擇題(每選對(duì)一小題給4分，共16分，不選、錯(cuò)選均不得分。)

5、案例問(wèn)答題（每小問(wèn)答對(duì)要點(diǎn)者得分12，能結(jié)合案例回答者再得3分，每小問(wèn)合計(jì)15分，本題兩問(wèn)共30分；評(píng)卷者可參考標(biāo)準(zhǔn)答案，酌情給分。）

以上內(nèi)容見(jiàn)《期末復(fù)習(xí)指導(dǎo)》（即小藍(lán)本）

二、HRM重點(diǎn)：

1、梅奧在社會(huì)人假設(shè)的基礎(chǔ)上提出的人際關(guān)系理論之要點(diǎn)（見(jiàn)本書(shū)P15倒數(shù)第6行）

2、編制人力資源規(guī)劃的工作程序（見(jiàn)期末復(fù)習(xí)指導(dǎo)P18、第21題）

3、工作分析的重要意義（見(jiàn)期末復(fù)習(xí)指導(dǎo)P24、第39題）

4、員工招聘的重要作用（見(jiàn)期末復(fù)習(xí)指導(dǎo)P26、47）

5、培訓(xùn)的概念及培訓(xùn)管理過(guò)程（見(jiàn)期末復(fù)習(xí)指導(dǎo)P28、第56題）

6、選擇培訓(xùn)方法的原則（見(jiàn)期末復(fù)習(xí)指導(dǎo)P28、第59題）

7、績(jī)效考核與績(jī)效管理的涵義（見(jiàn)期末復(fù)習(xí)指導(dǎo)P28、第60題）

8、確定績(jī)效考核指標(biāo)的原則與合格考核者的條件（見(jiàn)期末復(fù)習(xí)指導(dǎo)P29、第64題）

9、基本工資制度的設(shè)計(jì)由7個(gè)程序或步驟組成。（見(jiàn)期末復(fù)習(xí)指導(dǎo)P31、第73題）

10、在職業(yè)生涯的發(fā)展中組織和個(gè)體的共同任務(wù)是：（見(jiàn)期末復(fù)習(xí)指導(dǎo)P33、第82題）

11、員工保障管理體系建設(shè)的原則（見(jiàn)期末復(fù)習(xí)指導(dǎo)P34、第85題）

12、認(rèn)真貫徹《勞動(dòng)合同法》，進(jìn)一步提升和改進(jìn)企業(yè)人力資源管理水平（見(jiàn)期末復(fù)習(xí)指導(dǎo)P40、第100題）

13、人力資源管理的目標(biāo)以及實(shí)現(xiàn)這些目標(biāo)應(yīng)做的工作（見(jiàn)期末復(fù)習(xí)指導(dǎo)P14、第9題）

14、人力資源規(guī)劃有何作用？（見(jiàn)期末復(fù)習(xí)指導(dǎo)

19、第23題）

15、人力資源成本核算程序是什么？（見(jiàn)期末復(fù)習(xí)指導(dǎo)

21、第28題）

16、工作崗位設(shè)置的原則是什么？（見(jiàn)本書(shū)P122、第8行起，共5點(diǎn)）

17、人力資源管理戰(zhàn)略同組織戰(zhàn)略和戰(zhàn)略人力資源是什么關(guān)系？（見(jiàn)期末復(fù)習(xí)指導(dǎo)P17、第18題）

18、培訓(xùn)方法的選擇原則是什么？（見(jiàn)期末復(fù)習(xí)指導(dǎo)

28、第59題）

19、請(qǐng)你對(duì)主要績(jī)效考核方法進(jìn)行比較（見(jiàn)期末復(fù)習(xí)指導(dǎo)30、第67題）

20、評(píng)價(jià)中心技術(shù)及其常用方法（見(jiàn)期末復(fù)習(xí)指導(dǎo)P26、第50題）

21、確定薪酬水平有什么要求？（見(jiàn)期末復(fù)習(xí)指導(dǎo)

31、第71題）

22、職業(yè)生涯管理的重要假設(shè)是什么？（見(jiàn)期末復(fù)習(xí)指導(dǎo)

32、第76題）

23、安全生產(chǎn)的重要性（見(jiàn)期末復(fù)習(xí)指導(dǎo)

37、第92題）

24、簽定勞動(dòng)合同后各方的主要權(quán)利與義務(wù)是什么？（見(jiàn)期末復(fù)習(xí)指導(dǎo)

38、第96題）

第三篇：中小企業(yè)人力資源管理專(zhuān)頁(yè)

中小企業(yè)人力資源管理專(zhuān)頁(yè)（2007-3-10）『管理前線(xiàn)』 [管理沙龍]

前言

本人從事企業(yè)人力資源管理及研究工作計(jì)十年余，親身經(jīng)歷過(guò)外資企業(yè)、民營(yíng)企業(yè)、國(guó)有上市公司、管理咨詢(xún)公司的具體管理工作，從一般人事管理人員，到人事主管、經(jīng)理、總監(jiān)、主管人事的副總經(jīng)理，工作經(jīng)驗(yàn)感覺(jué)確實(shí)積累了一些，希望能夠把自己的一些管理心得整理出來(lái)和大家分享。因?yàn)楸救宋蛐圆粔?，甚至比較愚頓，加上對(duì)不同行業(yè)人力資源資源管理的特征了解有限，敬請(qǐng)大家在閱讀的時(shí)候，提出中肯的批評(píng)意見(jiàn)。先在這里表示感謝。

關(guān)于國(guó)內(nèi)中小企業(yè)的人力資源管理，這是一個(gè)非常寬泛話(huà)題，不同行業(yè)，不同規(guī)模、不同發(fā)展階段的企業(yè)人力資源管理，所面對(duì)環(huán)境的差異是巨大的。譬如，同樣屬于中小企業(yè)范疇，一家500人的企業(yè)，和一家10來(lái)個(gè)人的企業(yè)，在人力資源管理方面，所采取的方式和政策肯定是不同的；即使同樣是500人的企業(yè)，如果行業(yè)不一樣，或者員工構(gòu)成差異太大，也需要采取各自不同的人力資源管理模式。本文所具體定義的中小企業(yè)人力資源管理，專(zhuān)指那些員工人數(shù)超過(guò)100人、產(chǎn)值在1000萬(wàn)以上的中小企業(yè)。

我們也非常清楚，每個(gè)企業(yè)都具有不同的特性，什么樣子的人力資源最適合企業(yè)本身發(fā)展的需要呢？雖然企業(yè)管理理論都是相通的，但是，如果沒(méi)有針對(duì)性，這些管理理論就僅僅只是理論而已，沒(méi)有任何的實(shí)際價(jià)值。所以，個(gè)人認(rèn)為，對(duì)企業(yè)實(shí)際管理有幫助的理論，一定是和企業(yè)本身的實(shí)際狀況高度吻合的理論，一定是從具體實(shí)踐中總結(jié)出來(lái)的理論。希望本文能夠在這一方面有一些小小的突破。

需要補(bǔ)充交代的是，這篇陋文是希望能夠站在企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的角度來(lái)看待企業(yè)的人力資源管理，而非針對(duì)具體的人力資源管理的一般性事務(wù)進(jìn)行描述。人力資源問(wèn)題雖然只是企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理過(guò)程中的一個(gè)局部環(huán)節(jié)，但是，如果把該項(xiàng)工作真的能夠規(guī)劃好，并實(shí)施好，對(duì)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理肯定是能夠起到比較大的促進(jìn)作用的。因而，從企業(yè)全局以及企業(yè)發(fā)展的角度來(lái)看待人力資源管理，個(gè)人以為有一定的必要性。

本人雖然也喜歡讀書(shū)，卻不喜歡用學(xué)院那些比較固定模式化的方式來(lái)寫(xiě)這篇文章，在文章結(jié)構(gòu)、語(yǔ)言描述、名詞定義等方面也都沒(méi)有經(jīng)過(guò)充分且必要的醞釀，所以可能會(huì)存在這樣那樣一些問(wèn)題，希望能夠得到大家的諒解。并且特別聲明：本文只代表本人的觀(guān)點(diǎn)，純粹只是為了交流，沒(méi)有任何商業(yè)目的，并保證絕對(duì)屬于原創(chuàng)。

下面開(kāi)始轉(zhuǎn)入正題。

目錄

1、創(chuàng)業(yè)初期的人力資源規(guī)劃

2、新公司的組織設(shè)計(jì)

3、創(chuàng)業(yè)初期的人力資源制度

4、創(chuàng)業(yè)初期的人才隊(duì)伍建設(shè)

5、中小企業(yè)的薪酬管理

6、中小企業(yè)用人的一般原則

7、中小企業(yè)人力資源管理與業(yè)務(wù)的關(guān)系處理

8、高層管理人員的人力資源實(shí)務(wù)

9、一般管理人員的人力資源實(shí)務(wù)

10、中小企業(yè)老板的人力資源管理

11、中小企業(yè)人才培養(yǎng)

12、中小企業(yè)的制度管理

13、中小企業(yè)的績(jī)效管理

14、員工激勵(lì)

15、需要對(duì)員工經(jīng)常灌輸?shù)囊恍├砟?/p>

16、年終獎(jiǎng)金的發(fā)放原則和技巧

17、中小企業(yè)的辦公室管理

18、中小企業(yè)的人才招聘

19、中小企業(yè)留人的一般技巧

20、關(guān)于員工滿(mǎn)意度

21、對(duì)企業(yè)員工的建議

22、中小企業(yè)的文化建設(shè)

23、中小企業(yè)的人事合同管理

24、中小企業(yè)的福利分配

25、中小企業(yè)的授權(quán)管理

（備注，后續(xù)可能根據(jù)需要將增加某些新的課題，而并非僅指目錄中所列內(nèi)容）。

一、創(chuàng)業(yè)初期的人力資源規(guī)劃

企業(yè)要開(kāi)張了，在人力資源規(guī)劃方面需要做哪些事呢？我的參考建議是：

1、創(chuàng)業(yè)初期的人力資源規(guī)劃，主要應(yīng)該從業(yè)務(wù)開(kāi)展的層面（包含技術(shù)、生產(chǎn)、營(yíng)銷(xiāo)等幾個(gè)主要方面）、以及企業(yè)整體運(yùn)營(yíng)來(lái)進(jìn)行思考，同時(shí)結(jié)合企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展來(lái)進(jìn)行規(guī)劃。

2、企業(yè)需要開(kāi)展什么業(yè)務(wù)？需要成立哪些機(jī)構(gòu)或部門(mén)？需要配備什么樣的人才？需要配備多少這樣的人才？需要的人才的來(lái)源在哪里？如何才能引進(jìn)這樣的人才？如何讓這些人才在企業(yè)能夠安心工作并發(fā)揮作用？企業(yè)在人才方面所做的預(yù)算是多少？一般員工的數(shù)量、來(lái)源、工作分配是怎樣的？企業(yè)的薪酬福利制度是怎樣的？等等一系列問(wèn)題，如果創(chuàng)業(yè)初期我們的老板們能夠把這些問(wèn)題思考清楚，并有意識(shí)的進(jìn)行各方面的準(zhǔn)備工作，能夠“系統(tǒng)性”的把這些問(wèn)題歸納到一起來(lái)處理，我相信是很容易找到答案的。

3、從人力資源規(guī)劃的角度而言，這里需要著重提到的就是企業(yè)要建立一個(gè)比較完善的薪酬分配制度，即利益分配機(jī)制，這是一個(gè)最基本的游戲規(guī)則，先有規(guī)則再請(qǐng)人；當(dāng)然，這里有個(gè)前提，就是要設(shè)什么部門(mén)，設(shè)什么崗位，這個(gè)崗位的職責(zé)是干什么的，請(qǐng)來(lái)的人需要完成哪些基本目標(biāo)或任務(wù)，這些東西明確好了，再談分配制度就是順理成章的事。

4、人力資源規(guī)劃方面需要考慮的一個(gè)重要因素就是企業(yè)的業(yè)務(wù)規(guī)模的定位問(wèn)題。這里有個(gè)提前預(yù)估，對(duì)企業(yè)生產(chǎn)能力和銷(xiāo)售前景的合理預(yù)期是比較關(guān)鍵的，如果預(yù)估失準(zhǔn)，要么就會(huì)造成人力資源的浪費(fèi)，要么就會(huì)造成人員的緊缺。

5、關(guān)于企業(yè)的戰(zhàn)略定位，從整體而言，企業(yè)人力資源的規(guī)劃也肯定是受其影響的?？赡苁苤朴诙喾矫娴囊蛩?，很多新創(chuàng)辦的企業(yè)開(kāi)初往往是沒(méi)有戰(zhàn)略規(guī)劃的；如果有戰(zhàn)略，人力資源規(guī)劃肯定只是企業(yè)整體戰(zhàn)略的一部分，相信從事戰(zhàn)略規(guī)劃的專(zhuān)業(yè)人才會(huì)提出比較全面的分析報(bào)告的，在此不做贅述。

創(chuàng)業(yè)初期的人力資源規(guī)劃，需要抓住幾個(gè)核心要點(diǎn)：企業(yè)業(yè)務(wù)定位、企業(yè)規(guī)模、企業(yè)發(fā)展計(jì)劃、人力資源運(yùn)行模式等幾個(gè)方面。

二、新公司的組織設(shè)計(jì)

新公司的組織設(shè)計(jì)，個(gè)人建議需考慮以下幾個(gè)原則：

1、精干原則：這一原則的基本要求就是，部門(mén)盡量減少，企業(yè)業(yè)務(wù)盡量實(shí)行職能歸類(lèi)管理。一般生產(chǎn)型企業(yè)，有這樣幾個(gè)部門(mén)就基本足夠--生產(chǎn)管理部門(mén)、質(zhì)量管理部門(mén)、技術(shù)開(kāi)發(fā)部門(mén)、營(yíng)銷(xiāo)管理部門(mén)、財(cái)務(wù)部門(mén)、人事行政部門(mén)（包含辦公室在內(nèi)），其他如采購(gòu)、倉(cāng)庫(kù)管理等職能，要么就歸并到上面某個(gè)職能部門(mén)內(nèi)，要么只設(shè)崗位，不設(shè)部門(mén)，指定某個(gè)領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)就是。組織精干是企業(yè)有效運(yùn)行的基礎(chǔ)，這是一個(gè)大致的框架，大框框定好了，臺(tái)子搭起來(lái)了，里面唱戲相對(duì)就方便了。

2、垂直管理原則：大家都很反感多頭管理，同樣一件事，這個(gè)領(lǐng)導(dǎo)交代要這樣做，那個(gè)領(lǐng)導(dǎo)吩咐按照那樣的方式做，下面辦事的人就會(huì)頭疼，在組織設(shè)計(jì)上就要盡量避免出現(xiàn)這樣的狀況。垂直管理體現(xiàn)的一個(gè)基本原理就是只聽(tīng)一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)的安排，而不是很多人都來(lái)安排同一件事。同樣，垂直管理對(duì)日常業(yè)務(wù)的開(kāi)展而言（非重大決策），對(duì)于效率的提升是非常有效的，否則，往往很多事轉(zhuǎn)了好些彎還可能辦不成。

3、獨(dú)立原則：獨(dú)立原則就是組織中的各部門(mén)要分工明晰，權(quán)責(zé)清楚。這個(gè)部門(mén)負(fù)責(zé)什么，那個(gè)部門(mén)負(fù)責(zé)什么，盡可能清晰明了，不要相互交織，而且，權(quán)責(zé)一旦清晰，就要尊重這些權(quán)責(zé)的所屬，不是停留在書(shū)面上，而是在具體的業(yè)務(wù)開(kāi)展中都要做到這一點(diǎn)。是哪個(gè)部門(mén)的事就歸哪個(gè)部門(mén)負(fù)責(zé)，不要隨便去插一杠子。我記得在曾經(jīng)工作過(guò)一個(gè)單位，我在總裁隔壁的辦公室辦公，常聽(tīng)他對(duì)來(lái)找他的人說(shuō)：這事不屬于我管，屬于某某部門(mén)，別找我，你去找誰(shuí)誰(shuí)。我們很多領(lǐng)導(dǎo)喜歡攬事上身，其實(shí)很幾個(gè)值得探討的地方：沒(méi)有哪個(gè)職能部門(mén)來(lái)負(fù)責(zé)這事嗎？別的職能部門(mén)不能解決嗎？領(lǐng)導(dǎo)和下面的人搶事干，我覺(jué)得這方面不值得提倡（當(dāng)然，特殊事情另當(dāng)別論）。要尊重部門(mén)的獨(dú)立性。

4、扁平化原則：中小企業(yè)的組織設(shè)計(jì)，本著效率原則，管理層級(jí)能夠盡量縮減最好。一般設(shè)4個(gè)層級(jí)基本就夠了：總裁——部門(mén)經(jīng)理——部門(mén)主管——一般員工。指令下達(dá)，或者報(bào)告審批，如果需要經(jīng)過(guò)很多程序，往往貫徹起來(lái)速度變慢，甚至指令失真。當(dāng)然，從另外一個(gè)角度而言，因?yàn)楣芾韺蛹?jí)偏少，不利于員工職業(yè)通道的發(fā)展，但是，這個(gè)問(wèn)題不一定要通過(guò)這方面來(lái)解決，而應(yīng)從企業(yè)業(yè)務(wù)的發(fā)展空間來(lái)進(jìn)行拓展，以及在薪酬福利等方面進(jìn)行調(diào)整。

上面的描述有一定的片面性，也是比較傳統(tǒng)的做法，但是，經(jīng)過(guò)國(guó)內(nèi)外企業(yè)幾十年摸索所總結(jié)出來(lái)的東西，我覺(jué)得也不能輕易舍棄。雖然我們提倡要?jiǎng)?chuàng)新管理模式，但如果在沒(méi)有更好的方式可以采納之前，這個(gè)比較穩(wěn)妥的企業(yè)組織管理模式還是可以采用的。

最后要提到是一些企業(yè)采用事業(yè)部制或者項(xiàng)目管理機(jī)制，個(gè)人覺(jué)得需要根據(jù)企業(yè)的具體實(shí)際情況來(lái)進(jìn)行確定，不能一概而論。

（待續(xù)）

三、創(chuàng)業(yè)初期的人力資源制度

一個(gè)新公司，制度并非大而全就好，只是一些關(guān)鍵的制度不能少。作為初創(chuàng)企業(yè)，到底需要哪些人力資源制度呢？

個(gè)人以為，初創(chuàng)企業(yè)的人力資源制度，應(yīng)該包括以下一些內(nèi)容：

1、基本的薪酬分配制度（這里主要是規(guī)定人員的報(bào)酬支付標(biāo)準(zhǔn)）；

2、考勤制度（既然來(lái)上班，點(diǎn)卯的少不了的）；

3、人員招聘制度（不能把一些根本不符合要求的人招到公司里來(lái)）；

4、獎(jiǎng)懲制度（什么事情該做，什么事情不該做，做好了怎么獎(jiǎng)勵(lì)，做錯(cuò)了怎么處罰，應(yīng)該有個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，否則就失去了準(zhǔn)繩）。

個(gè)人以為，初創(chuàng)企業(yè)的人力資源制度應(yīng)該以這四個(gè)為主，其他，如培訓(xùn)制度、考核制度（這個(gè)東西確實(shí)很不好操作，如果能夠健全制度管理，這個(gè)制度建議不要，后面我會(huì)專(zhuān)門(mén)進(jìn)行分析）。其他的如財(cái)務(wù)制度，采購(gòu)制度，營(yíng)銷(xiāo)管理，生產(chǎn)管理制度等等。

制度要實(shí)用，這是最關(guān)鍵的。后面單章進(jìn)行專(zhuān)門(mén)說(shuō)明。

人力資源制度方面，一定要結(jié)合企業(yè)的實(shí)際情況來(lái)制訂，而不是到網(wǎng)上下載一堆東西就算數(shù)。尤其是薪酬制度，一定要花點(diǎn)時(shí)間和精力，要確實(shí)能夠起到激勵(lì)員工的作用。

四、創(chuàng)業(yè)初期的人才隊(duì)伍建設(shè)

創(chuàng)業(yè)初期的人才隊(duì)伍建設(shè)，有幾點(diǎn)值得好好關(guān)注。

一是公司的高層管理團(tuán)隊(duì)，需要大家對(duì)公司經(jīng)營(yíng)思想有高度的認(rèn)同，否則以后在日常的工作中，很容易互相扯皮打架。道不同不與為謀，何況大家是為了共同的一個(gè)事業(yè)，更加需要彼此間的精誠(chéng)合作。如果當(dāng)初這個(gè)高層管理團(tuán)隊(duì)就出現(xiàn)分歧，步調(diào)不一致，對(duì)公司其他人員也是影響，肯定對(duì)公司的業(yè)務(wù)也會(huì)帶來(lái)很多不利因素。

二是公司的基層管理團(tuán)隊(duì)，我認(rèn)為有兩個(gè)東西最重要：能力和職業(yè)意識(shí)。沒(méi)有能力，事情干不好；沒(méi)有職業(yè)意識(shí)，即使能力強(qiáng)，干事情也不會(huì)用心，甚至牢騷一堆。能力和職業(yè)意識(shí)都是可以培養(yǎng)的，那么，關(guān)鍵的是要選對(duì)人，個(gè)人品行要好，愿意學(xué)習(xí)。

三是公司的員工隊(duì)伍建設(shè)，請(qǐng)大家注意，員工是公司的臉面，一個(gè)對(duì)公司有歸宿感的員工，在哪里都會(huì)說(shuō)公司的好處，如果這個(gè)員工對(duì)公司不認(rèn)同，那么，員工在內(nèi)在外就會(huì)到處宣揚(yáng)公司的不是。員工隊(duì)伍建設(shè)，最核心的就是公司做事要公平，對(duì)他們的付出要給予合理的回報(bào)。這個(gè)里面，各級(jí)管理人員對(duì)員工的工作一定要做細(xì)，不僅要求員工完成工作任務(wù)，也要適時(shí)關(guān)心一下員工的生活。

人都是有思想的動(dòng)物，誰(shuí)都不是機(jī)器。企業(yè)不同崗位、不同職務(wù)的人，很多時(shí)候只是工作內(nèi)容和責(zé)任不一樣，但是，在人格上卻都是平等的。一家企業(yè)如果要讓隊(duì)伍和諧起來(lái)，彼此之間的尊重是特別重要的。你在上面的領(lǐng)導(dǎo)，對(duì)下屬要保持最起碼的尊重，這也是員工協(xié)助你開(kāi)展好工作的一個(gè)重要條件。

作為企業(yè)老板，在任何時(shí)候都要提倡一個(gè)和諧之道，位子越高，越要有親和力，越要關(guān)心下面的人。每個(gè)員工都是企業(yè)的一分子，盡可能給予必要的重視。

企業(yè)的干部隊(duì)伍管理，個(gè)人以為，職位越高，要求要越嚴(yán)格。比如一樣的遲到早退，員工扣10塊錢(qián)，管理人員起碼要扣20塊。干部的模范帶頭作用，在企業(yè)是很能見(jiàn)效的。當(dāng)然，也不僅僅只是一個(gè)嚴(yán)格要求和模范的問(wèn)題，干部隊(duì)伍自身的素質(zhì)也很關(guān)鍵，譬如專(zhuān)業(yè)能力，敬業(yè)精神，團(tuán)隊(duì)意識(shí)，工作態(tài)度等等，都非常重要。

一個(gè)企業(yè)的精神面貌好不好，關(guān)鍵在于各級(jí)管理人員。大家都積極向上，大家都很努力，大家都勤快不偷懶，大家都有很強(qiáng)的責(zé)任心，大家都有很好的職業(yè)態(tài)度，難道擔(dān)心企業(yè)會(huì)搞不好嗎？

五、中小企業(yè)的薪酬管理

企業(yè)的薪酬管理一直是很多企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人心中的困擾，如果沒(méi)有一套非常適合本企業(yè)的薪酬管理制度，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人或者人事負(fù)責(zé)人往往會(huì)傷透腦筋。員工對(duì)薪酬不滿(mǎn)意，往往會(huì)采取多種形式和公司對(duì)抗，主要表現(xiàn)形式有：

1、上班不積極，偷懶，陽(yáng)奉陰違，領(lǐng)導(dǎo)在場(chǎng)做事裝樣子，領(lǐng)導(dǎo)離開(kāi)了就干脆不做事，或者是出工不出力；

2、做事做一半，留一半；今天的事等到明天再做；

3、私下里散布各種不良言論；

4、對(duì)工作抱無(wú)所謂的態(tài)度，來(lái)上班也行，開(kāi)除他（她）也不在乎；

5、公然和領(lǐng)導(dǎo)對(duì)抗；

6、找領(lǐng)導(dǎo)軟磨硬泡，要求增加工資；

7、極端的在公司搞破壞，還讓你查不出來(lái)。

還有一些其他的表現(xiàn)形式。

企業(yè)必須建立一套科學(xué)實(shí)用的薪酬管理體系。在這方面，個(gè)人的基本建議是：

1、薪酬水平比當(dāng)?shù)赝袠I(yè)略高（或者盡量不要低于當(dāng)?shù)厮剑?/p>

2、要考慮員工的各種支出，以及享受到的其他福利（需要綜合來(lái)看）；

3、在能力、責(zé)任、工作內(nèi)容、業(yè)績(jī)、個(gè)人表現(xiàn)等方面進(jìn)行綜合評(píng)估；

4、了解員工的心理期望，并且作為確定薪酬的一個(gè)參考標(biāo)準(zhǔn)；

5、加班薪資/責(zé)任薪資都要說(shuō)清楚；

6、技術(shù)人員、管理人員、操作員工、后勤人員的薪酬標(biāo)準(zhǔn)需要保持一定的平衡；

7、薪資要按時(shí)支付；

8、各項(xiàng)扣款要有明確說(shuō)明；

9、崗位調(diào)整后，薪酬也需要及時(shí)做出調(diào)整，不能在A崗位拿B崗位的薪水；

10、獎(jiǎng)金的發(fā)放方面，要有一定的分配方式，不能憑領(lǐng)導(dǎo)喜好確定；

11、工資調(diào)整，需要按照程序辦事，不能由領(lǐng)導(dǎo)自行確定；

12、與薪酬相關(guān)的各項(xiàng)內(nèi)容，能夠公開(kāi)的盡量公開(kāi)，減少暗箱操作。

薪酬管理最核心的只有兩個(gè)字：公平！任何一個(gè)從事該項(xiàng)工作的人都要切記！

其他，與薪酬相關(guān)的一直值得也要規(guī)定明確。譬如遲到怎么處理，違反生產(chǎn)或工作紀(jì)律怎么處理，盡量公示，并一定要按照規(guī)定進(jìn)行處理。不能宣布了處罰金額，實(shí)際上又不執(zhí)行，這對(duì)企業(yè)管理是個(gè)極大的損害。

薪酬管理建議公司請(qǐng)專(zhuān)業(yè)人士參與設(shè)計(jì)。

六、中小企業(yè)用人的一般原則

中小企業(yè)用人，一般而言，需要關(guān)注以下兩個(gè)方面：

1、用什么人？

在用什么人方面，首先關(guān)注的肯定是根據(jù)企業(yè)業(yè)務(wù)的需要來(lái)確定用人的標(biāo)準(zhǔn)，如技術(shù)能力、管理能力、銷(xiāo)售能力等，使每個(gè)相應(yīng)的業(yè)務(wù)模塊都有合適的人選來(lái)?yè)?dān)綱，確保業(yè)務(wù)能夠順利開(kāi)展。那么，這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該如何確定呢？我們按照比較專(zhuān)業(yè)是說(shuō)法，就是為每一個(gè)崗位都建立一個(gè)素質(zhì)勝任模型，對(duì)學(xué)歷、經(jīng)驗(yàn)等方面進(jìn)行全面的描述。但是，素質(zhì)模型只是一個(gè)比較科學(xué)的理論模型而已，實(shí)際上，按照這個(gè)模子去套的話(huà)，實(shí)際價(jià)值也不大，那么，我們就需要采取更為靈活的方式去尋找更為合適的人，或者企業(yè)自身培訓(xùn)這樣的人。其中，能力擔(dān)當(dāng)是最核心的，沒(méi)有這個(gè)能力，即使其他方面再好，也不能作為最佳人選。

2、如何用人？

相對(duì)而言，找到企業(yè)需要的人才更為簡(jiǎn)單一些，如何把人用好才是關(guān)鍵。這個(gè)工作相對(duì)難度更大，涉及到企業(yè)整個(gè)的管理機(jī)制的問(wèn)題。如何調(diào)動(dòng)這些不同崗位人才的工作積極性，如何讓他們能夠比較徹底的執(zhí)行企業(yè)各項(xiàng)制度，完成好各自的業(yè)務(wù)，甚至有開(kāi)創(chuàng)性的開(kāi)展工作，這就要求企業(yè)從多個(gè)層面來(lái)進(jìn)行有效的激勵(lì)。這方面的工作主要應(yīng)該包括這些方面：分配機(jī)制是否合理？人員晉升機(jī)制是否靈活？工作評(píng)價(jià)體系是否完善？?jī)?nèi)部支持是否完善？其中，對(duì)他們的工作認(rèn)可度和信任程度是最核心的。

這個(gè)方面，其實(shí)有很多細(xì)致的工作需要落實(shí)，要知道他們?cè)谙胧裁矗麄兊睦щy在哪里，需要幫助他們解決哪些具體問(wèn)題，利益機(jī)制是長(zhǎng)效的還是短期的。人的使用，一定要考慮人的復(fù)雜性，而不僅僅是表面的工作態(tài)度或業(yè)績(jī)問(wèn)題。企業(yè)需要進(jìn)行系統(tǒng)及長(zhǎng)遠(yuǎn)的思考。

七、中小企業(yè)人力資源管理與業(yè)務(wù)的關(guān)系處理

企業(yè)的絕大部分工作都應(yīng)該圍繞業(yè)務(wù)的開(kāi)展來(lái)進(jìn)行，人力資源管理工作也不例外。很簡(jiǎn)單的道理，所有的業(yè)務(wù)都是由人來(lái)完成的。所以，圍繞企業(yè)業(yè)務(wù)來(lái)開(kāi)展人力資源工作，是我們?nèi)肆Y源管理的核心所在。

從專(zhuān)業(yè)的人力資源管理人員的角度來(lái)看，個(gè)人認(rèn)為，企業(yè)所有從事人力資源管理的人員，都應(yīng)該而且必須熟悉本企業(yè)的業(yè)務(wù)，否則，你的人力資源管理永遠(yuǎn)只能停留在表面，而難以發(fā)揮實(shí)際的作用。你招聘新員工，你得給人家介紹公司的基本業(yè)務(wù)，人家對(duì)相關(guān)業(yè)務(wù)問(wèn)題提出問(wèn)題，你得能夠給予實(shí)際的解答；你在確定人員編制的時(shí)候，你得知道做某件事需要多少人，要知道大致的工作量；你在設(shè)計(jì)培訓(xùn)課程的時(shí)候，你得了解哪些課程是需要的，哪些課程是不需要的，你也需要知道聘請(qǐng)?jiān)鯓拥闹v師來(lái)授課比較合適；你做績(jī)效管理方案的時(shí)候，你得根據(jù)不同部門(mén)不同崗位的責(zé)任要求來(lái)進(jìn)行設(shè)計(jì)；尤其你在做崗位說(shuō)明的時(shí)候，你得熟悉每個(gè)崗位的主要工作內(nèi)容是什么，否則你就可能把一個(gè)技術(shù)人員的崗位與一個(gè)倉(cāng)庫(kù)管理人員的崗位搞混；還有人力資源管理過(guò)程中，會(huì)涉及到很多具體的事務(wù)性工作，譬如員工崗位調(diào)整、員工要求增加薪水，都需要你對(duì)企業(yè)相關(guān)的業(yè)務(wù)有一定程度的熟悉。特別是做人力資源部門(mén)負(fù)責(zé)人的，很多部門(mén)會(huì)與你溝通業(yè)務(wù)上的工作，如果你對(duì)企業(yè)業(yè)務(wù)不熟悉，你根本就沒(méi)辦法與人家對(duì)話(huà)，某些部門(mén)把一些需要審核的報(bào)告提交上來(lái)需要你去協(xié)調(diào)，你不了解實(shí)際情況也許根本就無(wú)法開(kāi)展工作。這里我重點(diǎn)提議：請(qǐng)所有的人力資源管理人員都要去熟悉本公司的業(yè)務(wù)運(yùn)行情況。

從業(yè)務(wù)管理人員的層面來(lái)看，各級(jí)管理人員應(yīng)該要熟悉企業(yè)的人力資源情況（包括一些基本政策和制度），以及人力資源管理的一般原理。你得時(shí)刻了解你的下屬在做什么，他們有什么想法，他們有什么困難，他們最關(guān)心什么，他們需要你提供那些幫助，他們是否需要培訓(xùn)，他們的工作效率為什么不高，他們對(duì)公司是否滿(mǎn)意??等等一系列問(wèn)題。員工離職，在很大程度上與他（她）的直接上司的工作方式和態(tài)度有關(guān)，請(qǐng)大家千萬(wàn)不要忽略，從事業(yè)務(wù)管理的人員，一定要懂點(diǎn)人力資源（這方面前不久有專(zhuān)文描述）。

從企業(yè)層面來(lái)看，就涉及到一個(gè)整體性的問(wèn)題，即公司的人力資源政策如何與公司的業(yè)務(wù)開(kāi)展相匹配，很多業(yè)務(wù)開(kāi)展不好，不能怪員工不努力或者不認(rèn)真，而應(yīng)該檢討公司的人事政策是否合理、實(shí)用，譬如，員工不想加班，公司就得考慮員工不想加班的理由是什么？難道僅僅只是員工的懶惰？我看未必。也許是企業(yè)沒(méi)有加班費(fèi)，或者加班費(fèi)很少，或者是沒(méi)有調(diào)休制度，等。有些員工工作積極性不高，也許大家都厭煩每周工作六天（很多企業(yè)是雙休，貴公司為什么只安排休一天），也許是員工覺(jué)得企業(yè)的分配制度不合理，等等。公司的業(yè)務(wù)要開(kāi)展好，相關(guān)的人力資源配套政策一定要科學(xué)，要合理，要能夠促進(jìn)公司業(yè)務(wù)的開(kāi)展。很多企業(yè)在這方面的思考是不系統(tǒng)的，甚至不少企業(yè)即使員工收入不錯(cuò)，也不能調(diào)動(dòng)員工的積極性，造成各種浪費(fèi)，就更需要檢討了。

八、高層管理人員的人力資源實(shí)務(wù)

這里所指的高層管理人員，主要是公司的高層管理團(tuán)隊(duì)中的每位成員（每個(gè)企業(yè)不一樣，有的從總監(jiān)開(kāi)始，有的從副總或副廠(chǎng)長(zhǎng)開(kāi)始），在這個(gè)團(tuán)隊(duì)中，一般還有一個(gè)專(zhuān)門(mén)負(fù)責(zé)公司人事行政的高級(jí)管理人員（副職或企業(yè)負(fù)責(zé)人），其他的可能是各個(gè)業(yè)務(wù)口的分管領(lǐng)導(dǎo)。在談到高層管理人員的人力資源實(shí)務(wù)方面，也需要區(qū)別對(duì)待。

一般企業(yè)都會(huì)有一些高層的定期或者不定期會(huì)議，在這個(gè)會(huì)議上，關(guān)于人力資源也會(huì)有一些話(huà)題（當(dāng)然，更多的可能是涉及到公司各業(yè)務(wù)口的開(kāi)展和協(xié)調(diào)問(wèn)題），這些話(huà)題可能是公司人力資源的某個(gè)制度的修改或調(diào)整問(wèn)題，也可能是某個(gè)重要崗位人選的安排問(wèn)題，但是，基本上很少有關(guān)于人力資源的專(zhuān)門(mén)會(huì)議（有些企業(yè)可能會(huì)就某個(gè)具體的人力資源問(wèn)題召開(kāi)專(zhuān)門(mén)會(huì)議，主要是涉及到公司人力資源政策的重大調(diào)整），所以，關(guān)于人力資源的很多事務(wù)都會(huì)通過(guò)各種報(bào)告或文件的形式，在各位領(lǐng)導(dǎo)的手中傳閱。這也是一般企業(yè)通行的方式，因?yàn)槊课活I(lǐng)導(dǎo)的分工不一樣，分管的業(yè)務(wù)也不同，關(guān)注的重點(diǎn)肯定也不一樣。

但是，任何一個(gè)企業(yè)高層，都不能避免公司的人事問(wèn)題，撇開(kāi)領(lǐng)導(dǎo)本人的人事問(wèn)題不說(shuō)，單就該領(lǐng)導(dǎo)主管的業(yè)務(wù)而言，就不能不涉及到人事方面的具體支持。我以前在一家公司負(fù)責(zé)人力資源工作，人事的一些基本政策都出自我這個(gè)部門(mén)，執(zhí)行也在我這個(gè)部門(mén)，公司主管技術(shù)研發(fā)的領(lǐng)導(dǎo)為了加班費(fèi)的問(wèn)題就找了我很多次，因?yàn)榘凑展镜慕y(tǒng)一規(guī)定，每個(gè)部門(mén)的加班時(shí)間是有總數(shù)控制的，不然加班費(fèi)就沒(méi)辦法控制，而他們部門(mén)在加班方面需要做調(diào)整（當(dāng)然是業(yè)務(wù)需要），這個(gè)實(shí)際上就涉及到公司關(guān)于加班時(shí)間標(biāo)準(zhǔn)需要修正的問(wèn)題。中國(guó)人往往是多疑的，我可以認(rèn)為是他為了變相給員工增加收入，也可以認(rèn)為真的是工作需要，這個(gè)過(guò)程就需要領(lǐng)導(dǎo)層面來(lái)進(jìn)行協(xié)調(diào)，否則就難以做改變。這只是一個(gè)很簡(jiǎn)單的例子。譬如，有的部門(mén)需要增加編制，有的部門(mén)需要調(diào)整某項(xiàng)政策，部門(mén)經(jīng)理往往只有提議的權(quán)利，最后拍板的肯定是公司的這些高層人員。如果高層人員對(duì)相關(guān)的信息不了解，就可能判斷失誤，或者做出錯(cuò)誤決定。

企業(yè)主管人力資源的高層，從實(shí)務(wù)方面而言，肯定是需要對(duì)公司整個(gè)的人力資源配制系統(tǒng)都要熟悉，包括總經(jīng)理和公司的人事主管領(lǐng)導(dǎo)，其中，最關(guān)鍵的是對(duì)公司人力資源政策的把握，不同的人力資源政策對(duì)公司的人才隊(duì)伍建設(shè)，對(duì)公司的業(yè)務(wù)發(fā)展都會(huì)產(chǎn)生不同的效果。其次是要把握公司相關(guān)人力資源政策的推行狀況，公司有好的合適的制度，如果只推行一半，或者是執(zhí)行不徹底，都會(huì)對(duì)公司的各方面運(yùn)營(yíng)造成影響；第三是要適時(shí)調(diào)整和修正公司的人力資源政策，公司業(yè)務(wù)情況變化了，規(guī)模擴(kuò)大或縮小了，都要考慮公司人力資源政策的調(diào)整問(wèn)題；第四，就是企業(yè)的團(tuán)隊(duì)建設(shè)，或者新的人力資源政策推行，都需要公司高層的全力推動(dòng)，或全力支持，否則就難以取得成效（當(dāng)然，這個(gè)得看公司的管理基礎(chǔ)如何，基礎(chǔ)好的企業(yè)往往有些能力強(qiáng)的部門(mén)負(fù)責(zé)人就能夠辦好），其中，團(tuán)隊(duì)建設(shè)是這些領(lǐng)導(dǎo)要時(shí)刻關(guān)注的核心工作內(nèi)容，這是關(guān)系到企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的關(guān)鍵。

其他業(yè)務(wù)口的高層領(lǐng)導(dǎo)，人力資源建設(shè)當(dāng)然不是唯一的核心內(nèi)容，個(gè)人認(rèn)為，這些領(lǐng)導(dǎo)主要要關(guān)注的，一是公司的人力資源政策，因?yàn)樗麄儗?duì)公司的具體也許更為熟悉，更加了解需要公司提供哪些人力資源方面的支持，這要從公司的整個(gè)來(lái)看待；二就是隊(duì)伍建設(shè)的問(wèn)題，這是任何一個(gè)企業(yè)高層都不能忽略的東西，企業(yè)要走向長(zhǎng)遠(yuǎn)，就得時(shí)刻關(guān)注隊(duì)伍的建設(shè)，關(guān)注人才的儲(chǔ)備，這是我們這些領(lǐng)導(dǎo)在開(kāi)展工作的時(shí)候不能忽略的東西；三是企業(yè)內(nèi)部的協(xié)調(diào)問(wèn)題，企業(yè)是機(jī)器，需要每個(gè)環(huán)節(jié)的有機(jī)配合，不能只看到自己的一畝三分地，各業(yè)務(wù)模塊之間需要互相支持，而不是互相拆臺(tái)。要主動(dòng)擺出合作的姿態(tài)。

九、一般管理人員的人力資源實(shí)務(wù)

對(duì)企業(yè)一般管理人員這里也有一些區(qū)別：專(zhuān)職的人力資源管理人員和其他管理人員。

先說(shuō)專(zhuān)職的人力資源管理人員，因?yàn)樵趧e的文章中做了很多描述（參看中國(guó)人力資源開(kāi)發(fā)網(wǎng)“A大調(diào)”的文章），這里就做個(gè)簡(jiǎn)單的歸納。從事人力資源管理工作的人員（主要指人事經(jīng)理和主管），主要是把日常的事務(wù)工作要做好，工作要細(xì)心，態(tài)度要和藹；其次工作要有計(jì)劃，要有條不紊；第三，一定要準(zhǔn)確把握領(lǐng)導(dǎo)的思想和處理事情的態(tài)度；第四，要了解員工的心態(tài)，多和員工打交道，不能高高在上，盡量協(xié)助員工解決一些實(shí)際問(wèn)題；第五，要善于溝通和協(xié)調(diào)，爭(zhēng)取各個(gè)相關(guān)部門(mén)的工作協(xié)助，這樣有利于工作的開(kāi)展；第六，做事要有原則，不能將就，尤其是不能違背原則，有制度一定要嚴(yán)格執(zhí)行；第七，養(yǎng)成良好的職業(yè)習(xí)慣，工作保證質(zhì)量，盡量成為員工的表率；第八，熟悉人力資源各個(gè)模塊運(yùn)行的基本原理，并盡量結(jié)合企業(yè)實(shí)際做一些改良，要了解相關(guān)的勞動(dòng)法規(guī)和政策；第九，要不斷學(xué)習(xí)，熟悉本行業(yè)、本系統(tǒng)的基礎(chǔ)情況（如當(dāng)?shù)氐男匠晁降龋?，熟悉企業(yè)管理相關(guān)的一些其他知識(shí)；第十，一定要熟悉本企業(yè)的業(yè)務(wù)，對(duì)公司業(yè)務(wù)運(yùn)行的基本流程和制度盡量熟悉到位。

對(duì)于其他管理人員而言，在組織員工開(kāi)展日常工作的過(guò)程中，一定要多了解員工的思想狀態(tài)，知道員工在考慮什么問(wèn)題，要多從關(guān)心員工的角度出發(fā)來(lái)鼓勵(lì)員工完成工作任務(wù)，盡量避免使用壓制或者逼迫的方式命令員工做事。如果有可能，多和員工交朋友，如果能夠幫助員工解決一些實(shí)際困難，員工將更為主動(dòng)的為你分擔(dān)工作壓力。另外，就是作為員工的上司，要在綜合考慮的前提下，幫助員工爭(zhēng)取應(yīng)得的利益（當(dāng)然，不能忽視公司的利益），在合適的場(chǎng)合要能夠代表員工主張權(quán)利（這個(gè)時(shí)候，人力資源部門(mén)往往是不可靠的）。第三方面，就是做事要公平，讓員工覺(jué)得你沒(méi)有私心，否則大家也不會(huì)服從你。

企業(yè)一般管理人員的人力資源實(shí)務(wù)，側(cè)重與公司業(yè)務(wù)與員工的互動(dòng)，關(guān)鍵是如何調(diào)動(dòng)員工的積極性。作為專(zhuān)職人員，需要更多的站在公司立場(chǎng)來(lái)關(guān)注企業(yè)的人力資源管理；而作為其他管理人員，則應(yīng)該有選擇的站在員工的立場(chǎng)來(lái)思考自己的處事方式，即一要完成公司交代的任務(wù)，二也要盡量取得下屬的信任和支持。

以上僅供參考。

十、中小企業(yè)老板的人力資源管理

這里的中小企業(yè)，主要指民營(yíng)企業(yè)，相對(duì)機(jī)制比較靈活，政策運(yùn)用起來(lái)也比較方便。國(guó)有企業(yè)，往往限制過(guò)死，即使有好的思路，或者好的辦法，可能也難以把一個(gè)好的東西執(zhí)行徹底。當(dāng)然，這里的一些東西，如果有用，也可以作為參考。

中小企業(yè)老板們的人力資源管理，我想有幾個(gè)大的方面不能忽視（可能這些老板看的書(shū)也比較雜，或者道聽(tīng)途說(shuō)的也不少，我覺(jué)得這未必就是好事，而是應(yīng)該把人家的一些說(shuō)法，或者理論對(duì)照自己企業(yè)的實(shí)際情況來(lái)進(jìn)行有選擇的甄別），那就是類(lèi)似于柳傳志的“定規(guī)則，帶班子”。具體如下：

1、老板們首先得對(duì)自己的企業(yè)有個(gè)總體評(píng)估，企業(yè)目前是怎樣的一個(gè)現(xiàn)狀，未來(lái)的發(fā)展趨勢(shì)是怎樣的，企業(yè)的核心能力在什么地方，企業(yè)的產(chǎn)值、規(guī)模大致會(huì)有一個(gè)這樣的成長(zhǎng)曲線(xiàn)，企業(yè)的長(zhǎng)處和短處各在什么地方??等等，如果這些東西弄明白了，采用相對(duì)明確的人力資源管理模式，以及制定相關(guān)的政策就有個(gè)大致的標(biāo)準(zhǔn)了。

2、企業(yè)各種資源的配置方面，譬如財(cái)務(wù)資源、社會(huì)關(guān)系資源、技術(shù)資源、市場(chǎng)資源等各方面，以及企業(yè)的業(yè)務(wù)發(fā)展，到底需要怎樣的人力資源體系來(lái)提供支撐，這個(gè)是企業(yè)人力資源規(guī)劃的一個(gè)核心環(huán)節(jié)。當(dāng)然，在資源的配置和調(diào)節(jié)過(guò)程中，不同的階段其側(cè)重點(diǎn)是不一樣的，這個(gè)只有企業(yè)老板心中最有數(shù)。

3、具體到實(shí)際的應(yīng)用方面，企業(yè)老板最核心的任務(wù)就是對(duì)企業(yè)人力資源政策的把握，以及隊(duì)伍的建設(shè)。需要采取什么樣的人力資源政策，這個(gè)需要結(jié)合企業(yè)的實(shí)際情況來(lái)進(jìn)行確定，不同行業(yè)、企業(yè)不同階段、以及不同規(guī)模所采取的政策應(yīng)該是有區(qū)別的，甚至不同風(fēng)格的老板（譬如對(duì)企業(yè)人力資源的不同認(rèn)識(shí)），也會(huì)要求企業(yè)采取不一樣的人力資源管理模式，人力資源政策的核心就是如何激勵(lì)并約束員工，更好的去完成企業(yè)目標(biāo)。隊(duì)伍建設(shè)是一個(gè)長(zhǎng)期的過(guò)程，在人才選拔、考核、任用、培訓(xùn)、薪酬安排等方面，應(yīng)該有系統(tǒng)機(jī)制，同時(shí)，作為企業(yè)當(dāng)家人更需要進(jìn)行有效的引導(dǎo)，并能夠及時(shí)發(fā)現(xiàn)隊(duì)伍建設(shè)中可能隱藏的問(wèn)題或危機(jī)，從而促使相關(guān)問(wèn)題得到有效的解決。這兩方面，是任何一家企業(yè)負(fù)責(zé)人都必須關(guān)注的重點(diǎn)。

4、企業(yè)老板在本公司的人力資源管理過(guò)程中，最好能夠抽出一些時(shí)間來(lái)關(guān)注一些具體的問(wèn)題。當(dāng)然，對(duì)具體事務(wù)的管理需要?jiǎng)澏ㄒ粋€(gè)界限，管得太具體不好，不聞不問(wèn)也不對(duì)，我建議還是應(yīng)該從宏觀(guān)上進(jìn)行掌握，同時(shí)抓一些有代表性的典型事件。老板們是不是能夠定期給員工上上課？老板是不是能夠經(jīng)常下一線(xiàn)了解下員工的思想？老板是不是能夠和員工建立更好的伙伴關(guān)系？等等，我認(rèn)為這些都是有必要的。

5、中小企業(yè)的人力資源管理中，很多老板也是有各種困惑的。譬如在用人方面，在處理一些具體的事務(wù)方面，都有可能難以取舍。譬如對(duì)待忠誠(chéng)卻業(yè)績(jī)一般的員工、能力強(qiáng)但是有點(diǎn)不聽(tīng)指揮的員工、企業(yè)里的各種親戚和朋友等，對(duì)這些人在企業(yè)采取不同的使用方法，都可能影響到作為老板的威信，甚至對(duì)其他員工都可能產(chǎn)生不同的反響。我的主張是，用人需要從長(zhǎng)期和短期兩個(gè)方面進(jìn)行結(jié)合，尤其是要做關(guān)注員工的長(zhǎng)處，公司對(duì)任何人都應(yīng)該一視同仁，能夠按照制度辦理的盡量按照制度辦理；尤其是對(duì)于那些在本企業(yè)工作的親戚朋友，在管教方面只能比對(duì)其他員工更嚴(yán)，絕對(duì)不能縱容，否則就容易變成害群之馬。

5、回到前面，在企業(yè)的人力資源管理方面，企業(yè)老板們一定要有個(gè)周全的和系統(tǒng)的思路，切忌因人廢事或因人設(shè)事，也不能頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳，把人力資源的整個(gè)制度體系和基本流程建設(shè)好，并全力督促執(zhí)行，我相信，只要堅(jiān)持下來(lái)，都很容易走上正軌的。老板們需要避免的東西還包括：人情取代制度或原則、朝令夕改、不分輕重緩急、回避困難或矛盾，等等。

其實(shí)要說(shuō)的還很多，如對(duì)人力資源工作的重視問(wèn)題、企業(yè)收益與員工福利問(wèn)題、用人的心態(tài)問(wèn)題、本身的學(xué)習(xí)問(wèn)題，等等，企業(yè)沒(méi)有完美的領(lǐng)導(dǎo)，但是一定要有追求完美的本質(zhì)。

十一、中小企業(yè)人才培養(yǎng)

企業(yè)里面是否會(huì)經(jīng)常出現(xiàn)這樣的狀況：

原本一個(gè)表現(xiàn)不錯(cuò)的主管，公司正想好好栽培，卻在一夜之間選擇了跳槽？

某個(gè)關(guān)鍵崗位的員工，因?yàn)楣ぷ髦械哪骋患聸](méi)有得到合理解決，就從此委靡不振？

公司在非常需要某類(lèi)人才的時(shí)候，卻發(fā)現(xiàn)公司里面根本找不到合適的人？

高薪聘請(qǐng)來(lái)的某個(gè)專(zhuān)業(yè)人才，各方面能力好象都不錯(cuò)，卻沒(méi)干幾個(gè)月就跑了？

等等上述現(xiàn)象，經(jīng)常困擾著我們的企業(yè)老總，和人力資源負(fù)責(zé)人。

我一直以為，企業(yè)管理一定是個(gè)非常系統(tǒng)的東西，一個(gè)環(huán)節(jié)出現(xiàn)問(wèn)題，肯定別的環(huán)節(jié)也會(huì)不同程度的出現(xiàn)問(wèn)題。

下面重點(diǎn)講講企業(yè)人才的培養(yǎng)問(wèn)題。

首先，人才培養(yǎng)肯定是個(gè)長(zhǎng)期的工作。長(zhǎng)期的人才培養(yǎng)工作，就應(yīng)該著眼于公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展（有點(diǎn)寫(xiě)論文的味道了），那么就要求企業(yè)對(duì)公司的人才需求有個(gè)長(zhǎng)遠(yuǎn)的規(guī)劃，根據(jù)公司的業(yè)務(wù)發(fā)展趨勢(shì)，了解公司到底需要什么樣的人才，這些人才的培養(yǎng)到底需要哪些基本的環(huán)節(jié)，在人才培養(yǎng)方面需要提供哪些必要的支持，等等。

其次，人才培養(yǎng)是個(gè)基礎(chǔ)的工作。只所以說(shuō)是基礎(chǔ)的工作，是說(shuō)明人才的培養(yǎng)要始終貫穿于企業(yè)業(yè)務(wù)開(kāi)展的各個(gè)環(huán)節(jié)中，在每個(gè)業(yè)務(wù)的開(kāi)展過(guò)程中，都要注意人才的培養(yǎng)。譬如，在技術(shù)開(kāi)發(fā)方面，不能僅僅是為了做事而做事，而是應(yīng)該通過(guò)做事把人才隊(duì)伍同時(shí)也培養(yǎng)出來(lái)，其他業(yè)務(wù)工作的開(kāi)展也是如此，所以要求每個(gè)管理人員在帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)開(kāi)展任何一項(xiàng)業(yè)務(wù)的時(shí)候，都應(yīng)該形成一個(gè)觀(guān)念：我的團(tuán)隊(duì)成員是否會(huì)因?yàn)榇艘粯I(yè)務(wù)的開(kāi)展而得到某些方面的提升。

第三，人才培養(yǎng)是個(gè)系統(tǒng)的工作。人才培養(yǎng)不僅僅只是領(lǐng)導(dǎo)找人談?wù)勗?huà)，送出去聽(tīng)聽(tīng)課那么簡(jiǎn)單，而應(yīng)該從系統(tǒng)方面進(jìn)行建設(shè)。企業(yè)是否形成了一個(gè)尊重人才的環(huán)境？企業(yè)在人才隊(duì)伍建設(shè)方面是否提供了制度上的支持？企業(yè)是否能夠就人才隊(duì)伍建設(shè)過(guò)程中出現(xiàn)的各種問(wèn)題提供一套系統(tǒng)的解決機(jī)制？在員工的薪酬、福利、工作環(huán)境、責(zé)任分配、監(jiān)督檢查、日常培訓(xùn)等等諸多方面，公司是否形成了一個(gè)互相支持的系統(tǒng)？

第四，人才培養(yǎng)是一把手工程。人才隊(duì)伍建設(shè)，在很多企業(yè)而言，一把手往往是非常關(guān)注和重視的。他們知道，企業(yè)沒(méi)有人才，很多業(yè)務(wù)是沒(méi)有辦法去推動(dòng)的，不少企業(yè)老總為了人才問(wèn)題，往往用盡心機(jī)，這是需要值得肯定的。這里我想強(qiáng)調(diào)的重點(diǎn)是，企業(yè)的人才隊(duì)伍建設(shè)，如果不是由公司高層來(lái)直接推動(dòng)，這個(gè)系統(tǒng)工程運(yùn)行起來(lái)就可能非常緩慢，甚至?xí)坞x出原來(lái)的方向和目標(biāo)。人才梯隊(duì)建設(shè)，需要很多東西提供支持，而很多資源是掌握在企業(yè)一把手手里的，這些資源，企業(yè)應(yīng)該盡量釋放出來(lái)，成為推動(dòng)企業(yè)人才隊(duì)伍建設(shè)的重要力量，甚至關(guān)鍵力量。

第五，人才培養(yǎng)要區(qū)分重點(diǎn)與非重點(diǎn)。企業(yè)的人才隊(duì)伍是由各種不同專(zhuān)業(yè)的人組成的，這里有核心與非核心的區(qū)別、重點(diǎn)與非重點(diǎn)的區(qū)別。對(duì)待不一樣的人才需要采取不同的政策和不同的培養(yǎng)方式。許多從事過(guò)企業(yè)培訓(xùn)管理研究的人士對(duì)此應(yīng)該有充分的認(rèn)識(shí)。不同的人才，個(gè)人的基礎(chǔ)不一樣，需求不一樣，職業(yè)發(fā)展的規(guī)劃不一樣（人生定位），對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感也不一樣。有些人，即使目前是公司的得力人才，但是，他可能的定位就只是在這家企業(yè)工作三兩年，即使條件再好，他還是要走的，對(duì)于這樣的人才就應(yīng)該給予特別的關(guān)注；有些人才往往看起來(lái)好象對(duì)企業(yè)沒(méi)什么實(shí)際作用，但是，一旦培訓(xùn)得當(dāng)，很可能就會(huì)成為公司的棟梁之才。舉這樣的例子是想說(shuō)明，對(duì)培養(yǎng)的人才對(duì)象一定要有個(gè)科學(xué)的、全面的評(píng)估，更何況，企業(yè)里面不可能所有的人都是人才一樣。

第六，人才培養(yǎng)不能搞形式主義。人才培養(yǎng)如果一旦走上形式主義的道路，將是非常危險(xiǎn)和可怕的，表面上公司的人才培養(yǎng)工作做得有聲有色，可真正要使用人才的時(shí)候，發(fā)現(xiàn)卻沒(méi)有可用之才，要么是培養(yǎng)方向錯(cuò)誤了，要么就是培養(yǎng)方式錯(cuò)誤了，要么還可能只是做了表面文章，根本就沒(méi)有把培養(yǎng)工作落到實(shí)處。這是需要我們的企業(yè)給予足夠重視的。任何一項(xiàng)工作的開(kāi)展，都應(yīng)該有一套閉環(huán)的機(jī)制，從任務(wù)布置到任務(wù)執(zhí)行到效果檢查，都應(yīng)該形成慣例，而不能敷衍了事。

總之，企業(yè)的人才培養(yǎng)是一個(gè)大課題，很多知名企業(yè)自己建立各種培訓(xùn)學(xué)院或者商學(xué)院，形成一套適合本企業(yè)需要的培養(yǎng)體系，這對(duì)人才隊(duì)伍的建設(shè)是非常有實(shí)際意義的，值得推廣和借鑒。

十二、中小企業(yè)的制度管理

鑒于昨天所寫(xiě)的東西全部丟失（我習(xí)慣了在線(xiàn)寫(xiě)作，最后沒(méi)有保留），今天把昨天所寫(xiě)的思路在這里整理下發(fā)表。

中小企業(yè)的制度管理，我想從三個(gè)方面來(lái)講，一是制度管理的重要性，而是企業(yè)如何才能把制度執(zhí)行到位，三是企業(yè)推行制度管理需要注意的事項(xiàng)。

第一，制度管理的重要性（這里只做簡(jiǎn)單陳述）：

1、企業(yè)是一個(gè)利益型組織，任何組織如果沒(méi)有制度的約束，必然成為一盤(pán)散沙，就不能實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)；

2、企業(yè)有很多行為，需要一個(gè)強(qiáng)制性的東西來(lái)規(guī)范，否則就會(huì)糾纏不清，沒(méi)有規(guī)矩，沒(méi)有規(guī)矩就沒(méi)有秩序；

3、制度是保證企業(yè)正常運(yùn)營(yíng)的基礎(chǔ)，如何調(diào)動(dòng)員工積極性，如何處理員工違紀(jì)事件，如何保證企業(yè)內(nèi)部公平，都需要制度來(lái)進(jìn)行約束和調(diào)整。

其他忽略。

第二、關(guān)于制度如何執(zhí)行到位的問(wèn)題，有幾個(gè)核心環(huán)節(jié)必須把握好，這是考驗(yàn)企業(yè)執(zhí)行力的核心要素，一樣都不能少：

1、制度的科學(xué)合理性，以及可操作性：由專(zhuān)業(yè)人士來(lái)制訂制度是必要的，要求他們了解企業(yè)的業(yè)務(wù)，企業(yè)的歷史，企業(yè)的人文環(huán)境，同時(shí)要有比較全面的企業(yè)管理理論和管理經(jīng)驗(yàn)作為支撐，否則，制訂出來(lái)的制度難免互相矛盾，或者不系統(tǒng)，或者漏洞百出，制度能否推行下去，制度本身應(yīng)該是相對(duì)系統(tǒng)和完善的；

2、制度的執(zhí)行需要一個(gè)好的企業(yè)環(huán)境來(lái)給予支撐，需要一個(gè)好的管理團(tuán)隊(duì)來(lái)具體實(shí)施。企業(yè)要形成這樣一個(gè)氛圍：執(zhí)行公司制度需要不折不扣。這里，企業(yè)負(fù)責(zé)人是最關(guān)鍵的，如果企業(yè)高層都不重視，制度推行過(guò)程中間走過(guò)場(chǎng)是非常正常的，這里對(duì)那些管理基礎(chǔ)比較薄弱的企業(yè)而言，尤其在制度推行初期，會(huì)遇到相當(dāng)大的阻力，企業(yè)高層團(tuán)隊(duì)必須全力支持新制度的執(zhí)行，如果前期不能實(shí)行下去，以后再來(lái)加強(qiáng)，難度會(huì)更大。很多東西是慢慢就會(huì)習(xí)以為常的，如果某家企業(yè)從一開(kāi)始就嚴(yán)格推行制度管理，有個(gè)半年左右的時(shí)間，就會(huì)基本奏效了，這個(gè)方面，貴在堅(jiān)持，不能放棄，不能繞道走，要堅(jiān)決而且徹底。其次是管理團(tuán)隊(duì)中的中層和基層管理人員，他們是具體制度的執(zhí)行者，制度最終是否能夠在企業(yè)推行下去，關(guān)鍵在于這些管理人員，他們的職業(yè)意識(shí)，他們對(duì)制度的認(rèn)知，他們執(zhí)行制度時(shí)的態(tài)度和方法，對(duì)制度的最終推行具有決定意義，所以，對(duì)這些管理人員的要求必須是明確而徹底的。第三，就是在制度推行過(guò)程中會(huì)遇到各種人情因素的阻擾，如果要制度，就少點(diǎn)人情，企業(yè)不是福利院，企業(yè)經(jīng)營(yíng)得好，老板員工都受益，企業(yè)好了，員工福利也就自然好了，企業(yè)經(jīng)營(yíng)不成功，老板再講人情也是虛假的，所以，一定要讓員工認(rèn)識(shí)到制度推行是企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展的需要，而不是為了懲罰員工，推行制度就不能講人情，否則就別搞什么制度管理，那種既要做好人，又想辦好事的情況，基本少有成功的。

3、企業(yè)推行制度管理需要注意的一些環(huán)節(jié)：

1）制度不完善的時(shí)候不要隨意推行；

2）制度推行之前，一定要先組織培訓(xùn)，讓所有相關(guān)人員熟悉各項(xiàng)制度，不然很多員工會(huì)說(shuō)不知道制度的內(nèi)容是什么；

3）推行制度，管理人員要以身作則，違反制度，對(duì)管理人員要加倍處罰，慨莫能免；

4）處罰制度和獎(jiǎng)勵(lì)制度要對(duì)稱(chēng)，不能只處罰而不獎(jiǎng)勵(lì)；

5）制度管理要指定專(zhuān)門(mén)的部門(mén)，這個(gè)部門(mén)要有權(quán)利對(duì)違紀(jì)事件進(jìn)行處理，也不能搞多個(gè)部門(mén)協(xié)作，一個(gè)部門(mén)歸口，當(dāng)然，要確保這個(gè)部門(mén)人員的素質(zhì)和能力水平；

6）推行制度管理要在企業(yè)造輿論，做宣傳（中國(guó)特色，沒(méi)辦法的事），企業(yè)負(fù)責(zé)人要在內(nèi)部的諸多場(chǎng)合強(qiáng)調(diào)制度管理的重要性，已經(jīng)表明公司的態(tài)度，并且堅(jiān)決支持對(duì)違紀(jì)事件的處理，公開(kāi)表?yè)P(yáng)那些遵守制度的員工，形成一個(gè)良好的制度建設(shè)氛圍；

7）加強(qiáng)員工的職業(yè)意識(shí)教育，這比任何技能培訓(xùn)更重要，員工有技能，但是不遵守制度，這樣的員工也只是企業(yè)的害群之馬，員工職業(yè)意識(shí)提高，不僅對(duì)效率是貢獻(xiàn)，對(duì)制度建設(shè)更是莫大的幫助；

8）執(zhí)行公司制度的管理人員，做事要公平，要認(rèn)真，處理違紀(jì)員工要調(diào)查，工作要仔細(xì)，即使犯了錯(cuò)誤也要勇敢檢討，同時(shí)，逐步改進(jìn)工作的方法，不能簡(jiǎn)單粗暴。

制度管理是企業(yè)正常運(yùn)營(yíng)的基本保證，所以，任何一家企業(yè)都應(yīng)該把制度建設(shè)放在核心位置，尤其是國(guó)內(nèi)企業(yè)，管理不規(guī)范的企業(yè)，一定要在這方面多下工夫。如果方法得當(dāng)，推行有力，一年半載就可以收到成效的。

十三、中小企業(yè)的績(jī)效管理

非常坦率的說(shuō)，我對(duì)績(jī)效管理的基本出發(fā)點(diǎn)、一些績(jī)效管理工具的原理都比較認(rèn)同，但是，從具體的實(shí)踐過(guò)程和結(jié)果來(lái)看，卻總是感到非常失望，我曾經(jīng)寫(xiě)過(guò)一篇關(guān)于管理績(jī)效的文章，很坦白的表達(dá)了我的觀(guān)點(diǎn)——《廢除績(jī)效管理》，到目前為止，我的這一基本觀(guān)點(diǎn)和立場(chǎng)仍然沒(méi)有改變。

那么，企業(yè)是否需要績(jī)效管理呢？又應(yīng)該如何推行績(jī)效管理呢？原來(lái)的平衡計(jì)分卡、KPI、360度考核是否還適合呢？等等，我想在這里闡述我的關(guān)于績(jī)效管理的基本思想，支持我的系列思想的東西只有一樣：實(shí)踐！

先說(shuō)說(shuō)我曾經(jīng)的一個(gè)工作經(jīng)歷。

我原來(lái)在深圳一家大型臺(tái)資企業(yè)工作，將近7000員工，是一家典型的生產(chǎn)型加工制造企業(yè)，當(dāng)時(shí)我的職務(wù)是管理部經(jīng)理，負(fù)責(zé)人事和行政總務(wù)等全盤(pán)工作，直接對(duì)總經(jīng)理負(fù)責(zé)。當(dāng)時(shí)的公司沒(méi)有采取任何績(jī)效管理的手段，但是，我可以負(fù)責(zé)的說(shuō)，大家的工作效率都很高。后來(lái)我分析，這里有幾個(gè)基本原因（相信在類(lèi)似企業(yè)工作過(guò)的朋友也有基本相同的感受）：計(jì)劃非常周密，很方便操作；制度很健全并且執(zhí)行很到位；流程設(shè)計(jì)很科學(xué)，并強(qiáng)化了流程管理；培訓(xùn)活動(dòng)開(kāi)展的針對(duì)性很強(qiáng)，很有實(shí)用性。我們沒(méi)有所謂的績(jī)效管理制度，但是，公司的工作效率確實(shí)一流（這些都是可以對(duì)比的）。在這前后我也經(jīng)歷過(guò)其他一些企業(yè)，譬如港資的、美資的、日資的，基本上沒(méi)有采取所謂的績(jī)效管理（我相信當(dāng)時(shí)的管理手段或管理理論沒(méi)有現(xiàn)在如此豐富），但是，工作效率卻出奇的高。再對(duì)比我后來(lái)接觸的民營(yíng)企業(yè)、國(guó)有企業(yè)，一樣的推行計(jì)劃管理或目標(biāo)管理，一樣的有完善的制度，一樣的有科學(xué)的流程，甚至更多的培訓(xùn)活動(dòng)，而且是一樣的中國(guó)人，企業(yè)管理的水平卻相差很遠(yuǎn)很遠(yuǎn)。

我分析過(guò)，這是體制的原因，是文化的原因，是組織的原因，是人的個(gè)體的觀(guān)念的原因，再?zèng)]有別的。

那么，接下來(lái)我要談的企業(yè)績(jī)效管理，將從以下兩個(gè)方面進(jìn)行闡述：績(jī)效管理的真實(shí)目標(biāo)，以及如何推行績(jī)效管理。

1、績(jī)效管理的真實(shí)目標(biāo)

企業(yè)推行績(jī)效管理，很多人都說(shuō)是對(duì)組織（分子公司或部門(mén)、項(xiàng)目組織、工作小組等）或個(gè)人的績(jī)效進(jìn)行評(píng)估，同時(shí)促進(jìn)績(jī)效的改善，這就是績(jī)效管理的目標(biāo)。

作為企業(yè)老板（我相信，很多企業(yè)之所以要推行績(jī)效管理，往往是老板的意思），總是希望通過(guò)各種方式來(lái)加強(qiáng)對(duì)企業(yè)進(jìn)行有效的控制，因?yàn)槔习灞旧聿惶赡苡刑鄷r(shí)間去關(guān)注部門(mén)或個(gè)人的成長(zhǎng)，不能對(duì)部門(mén)或員工個(gè)人的工作成果進(jìn)行判斷，所以，就只希望有個(gè)什么好的工具來(lái)幫助老板們達(dá)到這個(gè)目的。說(shuō)實(shí)話(huà)，企業(yè)要推行績(jī)效管理，更多的原因是因?yàn)楦鞣N老板的懶惰所造成的。他們雖然口頭上甚至在心里都非常關(guān)心企業(yè)，關(guān)心下面的部門(mén)和人員，實(shí)際上，在具體行動(dòng)上卻付出得非常有限，他們本身就非常不職業(yè)，也非常不敬業(yè)！老板們的精力往往都花在政府攻關(guān)上，花在和銀行打交道上，花在各種充斥著形式主義的會(huì)議上，花在各種社會(huì)活動(dòng)中，對(duì)企業(yè)內(nèi)部的運(yùn)營(yíng)總是霧里看花，這里關(guān)注一個(gè)點(diǎn)，那里關(guān)注一個(gè)點(diǎn)，并且沒(méi)有持續(xù)性，這樣的企業(yè)，如何才能提高管理水平？如何才能提高組織績(jī)效？因?yàn)槔习鍖?duì)企業(yè)的內(nèi)部管理關(guān)注太少，才需要什么績(jī)效管理。大家想想看，假如一家企業(yè)，老板吃、住、工作都和員工在一起，他們還想要搞什么績(jī)效管理嗎？各部門(mén)的運(yùn)行情況，計(jì)劃執(zhí)行情況，員工和干部的表現(xiàn)，甚至企業(yè)內(nèi)部出現(xiàn)的各種問(wèn)題，老板都非常清楚，這個(gè)企業(yè)還有必要做績(jī)效管理嗎？補(bǔ)充一句，我非常不客氣的告訴各位老板，我原來(lái)工作的那些外資企業(yè)，他們的銷(xiāo)售都在幾個(gè)億，甚至幾十個(gè)億的規(guī)模上，他們的絕大部分時(shí)間都呆在車(chē)間里或者辦公室，甚至一些廠(chǎng)長(zhǎng)、部門(mén)經(jīng)理、副總經(jīng)理“經(jīng)?！痹谲?chē)間里忙得汗流浹背，想想，我們現(xiàn)在的很多民營(yíng)企業(yè)和國(guó)有企業(yè)可以做到嗎（排除做秀）？

會(huì)有人說(shuō)，企業(yè)規(guī)模大了，老板們不可能有那多時(shí)間呆在企業(yè)里面，即使呆在企業(yè)里面，也不能解決績(jī)效的問(wèn)題。那么，下面引申出第二方面進(jìn)行解答（前面的文字，我想從側(cè)面表達(dá)的意思是，企業(yè)為什么需要績(jī)效管理）。

2、如何推行績(jī)效管理

我的看法是，即使企業(yè)的規(guī)模再大，也有解決績(jī)效管理的辦法，那就是：抓制度管理，抓流程管理，抓人才隊(duì)伍建設(shè)。完善基礎(chǔ)管理，是企業(yè)有效提升績(jī)效的核心所在！企業(yè)管理水平的高低，不是通過(guò)績(jī)效管理來(lái)提升的，而是通過(guò)日常的基礎(chǔ)管理工作來(lái)逐步改善的。

我們有好的企業(yè)環(huán)境，有好的產(chǎn)品，有好的制度和流程體系，有高素質(zhì)的員工隊(duì)伍，有好的執(zhí)行層，難道企業(yè)還需要什么績(jī)效管理嗎？

我們很多從事管理的人，往往都是在思想方法和和看問(wèn)題的眼睛上有毛病的人——一匹馬身上有病，卻偏偏要找一頭豬來(lái)治療，試想，這樣可以達(dá)到效果嗎？！

最后我的結(jié)論是，企業(yè)不需要績(jī)效管理，只需要基礎(chǔ)管理。如果哪位朋友的老板還堅(jiān)持要你們搞績(jī)效管理，你就把我上面的話(huà)告訴你的老板；如果他對(duì)基礎(chǔ)管理不懂的話(huà)，你可以讓他來(lái)找我，我愿意給他免費(fèi)服務(wù)，提供相關(guān)咨詢(xún)；如果我告訴你們老板他還不知道操作的話(huà)，我可以協(xié)助你們來(lái)做這個(gè)事，不過(guò)，這個(gè)是要收費(fèi)的。

四、員工激勵(lì)

要想讓人家做事，就得讓人家有興趣；

要想讓人家長(zhǎng)期給你做事，你就得有吸引力；

如果要想人家讓長(zhǎng)期為你心甘情愿的做事，你就得讓人家覺(jué)得有奔頭。

在這一系列環(huán)節(jié)中，都和激勵(lì)息息相關(guān)。

馬斯洛的需求層次理論是可以作為參考的，但是，在實(shí)際的管理事務(wù)中，我們要做的工作還太多太多。

1、你的員工最關(guān)心的是什么？了解并滿(mǎn)足員工需求是最關(guān)鍵的。有的員工需要更多的金錢(qián)；有的員工希望在支付合理的現(xiàn)金的基礎(chǔ)上能夠享受到更好的福利或工作條件；有點(diǎn)員工可能只是希望能夠?qū)W到更多的專(zhuān)業(yè)或管理知識(shí)；有的員工可能希望從事更高的管理職位，才能更為開(kāi)闊視野；有的員工希望得到尊重與被認(rèn)可??等等，企業(yè)作為一個(gè)組織系統(tǒng)，人員構(gòu)成相對(duì)較為復(fù)雜，員工需求也就千變?nèi)f化，企業(yè)不能滿(mǎn)足所有員工的所有需求，但是，企業(yè)也不是沒(méi)有作為。

2、如何滿(mǎn)足員工需求？員工的需求是多層次的，作為企業(yè)而言，就需要進(jìn)行綜合分析。但是，我覺(jué)得最基本的，員工需要的還是物質(zhì)的激勵(lì)，這是最核心的環(huán)節(jié)。我一直強(qiáng)調(diào)，對(duì)員工不要吝于投資，工資、福利好點(diǎn)，起碼能夠滿(mǎn)足絕大多數(shù)員工的需求。當(dāng)我提出這個(gè)觀(guān)點(diǎn)的時(shí)候，曾經(jīng)受到過(guò)一些人的懷疑或批評(píng)，說(shuō)很多員工需要的只是一個(gè)好的環(huán)境或空間，待遇好壞往往不是最主要的。實(shí)際上，據(jù)我的分析和觀(guān)察，絕大部分員工對(duì)薪水的要求是放在第一位的，只是因?yàn)閸徫换蚬ぷ餍再|(zhì)的原因，以及企業(yè)的薪酬制度的規(guī)定，沒(méi)有辦法爭(zhēng)取到更多的薪水而已，但是，絕對(duì)不是他們對(duì)薪水的多少不在意！試想想，作為社會(huì)人，很多現(xiàn)實(shí)問(wèn)題是需要金錢(qián)才能解決的：談戀愛(ài)、買(mǎi)房子車(chē)子、結(jié)婚、人際交往、贍養(yǎng)父母??等等，請(qǐng)某些人拿自己的大腦去想想問(wèn)題。企業(yè)首先就得解決員工的報(bào)酬支付問(wèn)題，我相信這也是一個(gè)非常專(zhuān)業(yè)的課題，尤其是對(duì)于規(guī)模較大的企業(yè)，更需要在薪酬體系的建設(shè)方面多下工夫。那么，其次，就是企業(yè)的福利措施、工作安排的合理性、企業(yè)人際關(guān)系處理、文化因素等等方面的，我也相信這是一個(gè)系統(tǒng)工程，一般的人事管理人員是很難做得很專(zhuān)業(yè)的，這需要從某些高度來(lái)看待這些問(wèn)題——既要熟悉企業(yè)環(huán)境，又要具備相應(yīng)的專(zhuān)業(yè)知識(shí)。不知道我們的老板們想過(guò)這些問(wèn)題沒(méi)有。

3、員工激勵(lì)方面，建議我們的企業(yè)從開(kāi)始就要關(guān)注，而不是后來(lái)想起來(lái)才偶一為之。譬如，員工的薪資制度（含加班）、員工的上班時(shí)間安排（5天/周？6天/周？）、考勤管理、社保體系、升遷制度、培訓(xùn)制度、獎(jiǎng)懲制度??等等，都需要從企業(yè)的實(shí)際出發(fā)，進(jìn)行專(zhuān)業(yè)設(shè)計(jì)，并且要能夠確保公正執(zhí)行。

員工激勵(lì)從來(lái)就不是什么小事，員工在內(nèi)是企業(yè)價(jià)值的創(chuàng)造者，在外代表企業(yè)形象，老板們，你們想好了沒(méi)？

十五、需要對(duì)員工經(jīng)常灌輸?shù)囊恍├砟?/p>

做企業(yè)，光從制度上約束員工的行為往往是不夠的，如果能夠在思想上能夠有效引導(dǎo)員工，激發(fā)員工自主工作的積極性，這應(yīng)該是企業(yè)管理的最高境界。

那么，如何對(duì)員工開(kāi)展一些必要的思想工作呢（本人其實(shí)非常厭惡各種政治說(shuō)教與所謂的思想啟蒙教育，但是，員工的思想工作確實(shí)又是各企業(yè)必須實(shí)施的一項(xiàng)重要內(nèi)容）？

1、了解員工心里在想什么。很多員工在關(guān)心自己的工作、收入、福利的同時(shí)，往往最關(guān)心的一項(xiàng)內(nèi)容，就是這家公司的發(fā)展前景，以及這家公司在行業(yè)中所處的地位。其實(shí)這方面大有文章可做，如果能夠做好，對(duì)員工將是極大的鼓舞，讓員工信心百倍。所以，任何一家企業(yè)，對(duì)公司都應(yīng)該有一個(gè)遠(yuǎn)景的規(guī)劃，并且告訴員工們，公司未來(lái)幾年的目標(biāo)是什么，將來(lái)會(huì)怎樣，大家會(huì)有一個(gè)怎樣的職業(yè)空間等等。

2、現(xiàn)在對(duì)員工最需要灌輸?shù)氖菃T工的職業(yè)意識(shí)和職業(yè)道德。請(qǐng)千萬(wàn)不要忽略員工職業(yè)意識(shí)的重要性。做事是否按制度按程序執(zhí)行、是否能夠按時(shí)完成工作任務(wù)、是否能夠確保工作質(zhì)量、是否能夠提供周到服務(wù)??員工的職業(yè)意識(shí)，對(duì)內(nèi)可以提高工作效率，對(duì)外可以樹(shù)立公司良好形象。當(dāng)然，職業(yè)意識(shí)的灌輸只是一個(gè)方面，需要協(xié)同配合的，就是員工職業(yè)意識(shí)的培養(yǎng)。先從思想上讓員工引起足夠重視，再在具體的工作中進(jìn)行培訓(xùn)，兩者結(jié)合，一定有所收效。

3、對(duì)員工要講制度，講規(guī)則。強(qiáng)調(diào)制度管理在公司的重要性，教育員工少意氣用事，要求員工按照規(guī)則辦事，企業(yè)不論規(guī)模大小，大家都要遵守游戲規(guī)則，對(duì)制度上的事情只有對(duì)和錯(cuò)，沒(méi)有合理不合理，更沒(méi)有人情不人情，長(zhǎng)期這樣的灌輸下去，一定有利于公司制度的推行。

4、對(duì)員工多灌輸平等觀(guān)念。作為企業(yè)人，尤其是組織系統(tǒng)中的每個(gè)個(gè)體單元，大家在人格上平等，在思想上平等，那么，彼此之間的互相尊重、互相協(xié)助的氛圍就容易形成，要讓平等思想在員工心目中根深蒂固，尤其對(duì)于管理人員，要求他們?cè)谔幚砉珓?wù)時(shí)，一定要有維護(hù)平等的概念，對(duì)小部分人的不平等，實(shí)際上就是對(duì)大多數(shù)人的不平等，強(qiáng)調(diào)平等，是建立企業(yè)和諧的內(nèi)部關(guān)系最核心的內(nèi)容之一。

5、強(qiáng)調(diào)員工的服務(wù)意識(shí)。員工的任何工作都可以看成是服務(wù)，對(duì)上級(jí)服務(wù)，對(duì)下級(jí)服務(wù)，對(duì)同行服務(wù)，對(duì)客戶(hù)服務(wù)，對(duì)老板服務(wù)??等等，其實(shí)都是在為企業(yè)服務(wù)。如果確定了員工的服務(wù)地位，從老板到員工都是服務(wù)員，那么大家就都站在一條起跑線(xiàn)上，只有崗位和級(jí)別的區(qū)分，只有工作內(nèi)容的區(qū)分，性質(zhì)都是一樣的：服務(wù)。當(dāng)然，服務(wù)也有質(zhì)量要求，服務(wù)要求大家工作主動(dòng)、心態(tài)平和、方法得當(dāng)，這些都可以通過(guò)培訓(xùn)來(lái)得以加強(qiáng)。

6、強(qiáng)調(diào)企業(yè)的危機(jī)意識(shí)。任何一家企業(yè)都存在這樣那樣的經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)，今天有錢(qián)的企業(yè)要考慮以后是否會(huì)資金緊張，今天市場(chǎng)占有率很高的企業(yè)要考慮以后的市場(chǎng)應(yīng)該如何維持，今天的有效管理也應(yīng)該考慮以后是否需要完善??等等，企業(yè)經(jīng)營(yíng)的風(fēng)險(xiǎn)來(lái)自各個(gè)不同的方面，要提前預(yù)知，并通過(guò)各種合適的途徑來(lái)進(jìn)行風(fēng)險(xiǎn)的控制，其實(shí)，從事企業(yè)管理的人都知道，企業(yè)的很多風(fēng)險(xiǎn)是需要通過(guò)內(nèi)部的很多環(huán)節(jié)來(lái)控制的，可能會(huì)涉及到公司的每個(gè)員工，所以，對(duì)員工時(shí)常進(jìn)行風(fēng)險(xiǎn)的預(yù)防和控制教育勢(shì)在必然。這個(gè)教育可以是多方面的，相信有培訓(xùn)經(jīng)驗(yàn)的講師應(yīng)該有更專(zhuān)業(yè)的講解。

——

其實(shí)要講的東西還很多。這里不一一例舉，大家有興趣的可以自己去開(kāi)發(fā)。不過(guò)需要提醒大家的是，員工教育這一環(huán)節(jié)絕對(duì)不能少。大家有共同的思想和目標(biāo)，這個(gè)企業(yè)肯定是有希望的。

十六、年終獎(jiǎng)金的發(fā)放原則和技巧

作為一個(gè)話(huà)題，發(fā)現(xiàn)這個(gè)方面的內(nèi)容要表述的東西太有限了，既然列了出來(lái)，也不妨把自己的看法寫(xiě)出來(lái)和大家交流。

年終獎(jiǎng)金，對(duì)很多員工而言，都是非常重要的一個(gè)環(huán)節(jié)；而對(duì)于企業(yè)而言，也是不得不慎重對(duì)待的一件事。國(guó)有企業(yè)在這里就不說(shuō)了，針對(duì)民營(yíng)企業(yè)而言，確實(shí)是有文章可做的。我簡(jiǎn)單談?wù)勎业目捶ā?/p>

一、到底要拿多少錢(qián)出來(lái)發(fā)獎(jiǎng)金？贏利不錯(cuò)的話(huà)，只是劃分一個(gè)比例的問(wèn)題，這個(gè)需綜合根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況來(lái)確定，譬如工資水平，平時(shí)的激勵(lì)措施等等。

二、到底怎么發(fā)？我覺(jué)得，純粹做個(gè)的績(jī)效評(píng)估是不夠的，而是應(yīng)該在平時(shí)就要掌握員工的基本情況，年底只是一個(gè)匯總而已，然后對(duì)員工和管理人員進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)。具體如何發(fā)放呢？當(dāng)然是先確定標(biāo)準(zhǔn)，標(biāo)準(zhǔn)的確定也有一定的技巧，譬如，把基本上屬于同一層面的員工分到一個(gè)組（這樣可以劃分為若干個(gè)小組），確定基本系數(shù)，如果里面有特別突出的，再乘以某個(gè)系數(shù)；其次是做好保密工作，工資可以不保密，獎(jiǎng)金發(fā)放是一定要保密的，但是，有個(gè)工作，很多企業(yè)可能會(huì)忽略的，就是對(duì)于表現(xiàn)非常優(yōu)秀的集體，一定要公開(kāi)表?yè)P(yáng)，公開(kāi)進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，鼓勵(lì)大家來(lái)仿效他們的工作態(tài)度；三是對(duì)于那些平時(shí)表現(xiàn)一般，業(yè)績(jī)一般的員工，在合適的時(shí)候一定要指出來(lái)，發(fā)放年終獎(jiǎng)金這個(gè)階段是最有利的時(shí)機(jī)之一。其實(shí)，這里我要提到的是，發(fā)放年終獎(jiǎng)金不僅僅只是發(fā)獎(jiǎng)金那樣簡(jiǎn)單，而是要通過(guò)發(fā)獎(jiǎng)金這個(gè)機(jī)會(huì)，向員工表達(dá)公司在激勵(lì)方面的一些基本政策。四是發(fā)放年終獎(jiǎng)金一定要非常慎重，建議公司的領(lǐng)導(dǎo)在這方面多多考慮，各種意外情況都應(yīng)該能夠設(shè)想到，員工拿了獎(jiǎng)金之后可能跳槽、員工發(fā)泄不滿(mǎn)等等，都要能夠即使預(yù)防，并找出問(wèn)題來(lái)。

第四篇：2018電大人力資源管理專(zhuān)形成答案

·人力資源管理（專(zhuān)）形成性考核冊(cè)答案·

人力資源管理作業(yè)

一、選擇題

1．具有內(nèi)耗性特征的資源是(B)。P4

A．自然資源

B．人力資源

C．礦產(chǎn)資源

2．人力資源管理與人事管理的關(guān)鍵區(qū)別體現(xiàn)在(B)P6 A． 內(nèi)容上

B．觀(guān)念上

C．工作程序上

D．工作方法上 3．以人性為核心的人本管理的主體是何種?(A)P23A

A．職工

B．環(huán)境

C．文化

D．價(jià)值觀(guān)

4．某企業(yè)對(duì)10名新招來(lái)的員工進(jìn)行上崗前培訓(xùn)，從講課到實(shí)習(xí)一共花了5000元費(fèi)用，請(qǐng)問(wèn)這筆費(fèi)用應(yīng)從人力資源成本的哪個(gè)項(xiàng)目中列支?(B)P45-A． 獲得成本

B．開(kāi)發(fā)成本

C．使用成本

D．保障成本

5．預(yù)測(cè)由未來(lái)工作崗位的性質(zhì)與要求所決定的人員素質(zhì)和技能的類(lèi)型，這是制定人力資源規(guī)劃時(shí)哪一個(gè)步驟?(B)P65

A．預(yù)測(cè)未來(lái)的人力資源供給

B．預(yù)測(cè)未來(lái)的人力資源需求

C．供給與需求的平衡

D．制定能滿(mǎn)足人力資源需求的政策和措施

6．從現(xiàn)實(shí)的應(yīng)用形態(tài)來(lái)看；下面哪個(gè)方面不是人力資源所應(yīng)包含的內(nèi)容?(C)P2

A．體質(zhì)

B．智力

C．思想

D．技能

7．把“員工視為活動(dòng)主體、公司主人”是哪一種人力資源管理模式?(C)A.自我中心式、非理性化家族管理(B．以人為中心、非理性化家族管理 C．以人為中心、理性化團(tuán)隊(duì)管理 D．自我中心式、理性化團(tuán)隊(duì)管理

8．每個(gè)員工都明確企業(yè)發(fā)展目標(biāo)，團(tuán)結(jié)協(xié)作努力實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)，這反映了“以人為中心、理性化團(tuán)隊(duì)管理”模式的什么特點(diǎn)?(B)A．封閉式的自危表現(xiàn)

B．開(kāi)放式的悅納表現(xiàn)!C．封閉式的悅納表現(xiàn)

D．開(kāi)放式的自危表現(xiàn) 9．下面哪一項(xiàng)不是人本管理的基本要素?(D)P22(A．企業(yè)人

B．環(huán)境

C．文化 D．產(chǎn)品

10．與員工同甘共苦、同舟共濟(jì)，反映了人本管理哪方面的基本內(nèi)容?(D)P26& A．人的管理第一

B．以激勵(lì)為主要方式 C．積極開(kāi)發(fā)人力資源

D．培育和發(fā)揮團(tuán)隊(duì)精神

11．明確目標(biāo)責(zé)任，使其競(jìng)爭(zhēng)，是進(jìn)行人本管理的哪種運(yùn)行機(jī)制?(B)P26 A．動(dòng)力機(jī)制

B．壓力機(jī)制

C．約束機(jī)制

D．環(huán)境影響機(jī)制

12．通過(guò)檢查人力資源目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度，來(lái)提供關(guān)于人力資源計(jì)劃系統(tǒng)的反饋信息。這是人力資源規(guī)劃系統(tǒng)的哪項(xiàng)活動(dòng)?(D)P59 A．人員檔案資源 B．人力資源預(yù)測(cè)

C．行動(dòng)計(jì)劃

D．控制與評(píng)價(jià)

13.工作分析中方法分析常用的方法是(C)。P927P

A．關(guān)鍵事件技術(shù)

B．職能工作分析

C．問(wèn)題分析

D．流程圖

14.管理人員定員的方法是(C)。P103 A．設(shè)備定員法

B．效率定員法

C．職責(zé)定員法

15.依據(jù)個(gè)體的經(jīng)驗(yàn)判斷，把所有待評(píng)價(jià)的職務(wù)依序排列，由此確定每種工作的價(jià)值的方法是(C)。P95 A．因素分解法

B．因素比較法

C.經(jīng)驗(yàn)排序法

D．因素評(píng)分法

二、案例分析1：賈廠(chǎng)長(zhǎng)的管理模式 答：

該案例中，賈廠(chǎng)長(zhǎng)只是根據(jù)慣例主觀(guān)地采取了遲到不罰款，而對(duì)早退罰款的決定。改革不合理的廠(chǎng)紀(jì)廠(chǎng)規(guī)有助于調(diào)動(dòng)職工的積極性，賈廠(chǎng)長(zhǎng)取消了遲到罰款的規(guī)定受到了工人的好評(píng)。這說(shuō)明在這個(gè)問(wèn)題上賈廠(chǎng)長(zhǎng)尊重職工，關(guān)心他們的疾苦，在管理中考慮到了人的因素，其人性觀(guān)有“社會(huì)人”假設(shè)傾向。但在制定新的規(guī)章制度時(shí)，由于沒(méi)有很好地調(diào)查研究，沒(méi)有了解工人為什么會(huì)出現(xiàn)早退的現(xiàn)象，就做出了早退罰款的決定。這一決定說(shuō)明賈廠(chǎng)長(zhǎng)只想用經(jīng)濟(jì)杠桿來(lái)管理，又有一種用理性人假設(shè)來(lái)實(shí)施管理的傾向。因此對(duì)一個(gè)完整的人來(lái)說(shuō)，賈廠(chǎng)長(zhǎng)的這種管理方式比較符合薛恩的復(fù)雜人性觀(guān)。

鑒于案例中出現(xiàn)的問(wèn)題，為了能使新的規(guī)定得到貫徹實(shí)施，賈廠(chǎng)長(zhǎng)應(yīng)該改變?cè)械念I(lǐng)導(dǎo)方式，在充分與工人討論協(xié)商的情況下，制定公平合理的地、行之有效的規(guī)章制度。為解決工人洗澡排隊(duì)的問(wèn)題，廠(chǎng)里應(yīng)徹底改造女澡堂。這樣，就掃清了新規(guī)定執(zhí)行的障

三、例分析題：工作職責(zé)分歧（30）

一個(gè)機(jī)床操作工把大量的機(jī)油灑在他機(jī)床周?chē)牡孛嫔?。?chē)間主任叫操作工把灑掉的機(jī)油清掃干凈，操作工拒絕執(zhí)行，理由是工作說(shuō)明書(shū)里并沒(méi)有包括清掃的條文。車(chē)間主任顧不上去查工作說(shuō)明書(shū)上的原文，就找來(lái)一名服務(wù)工來(lái)做清掃。但服務(wù)工同樣拒絕，他的理由是工作說(shuō)明書(shū)里也沒(méi)有包括這一類(lèi)工作。車(chē)間主任威脅說(shuō)要把他解雇，因?yàn)檫@種服務(wù)工是分配到車(chē)間來(lái)做雜務(wù)的臨時(shí)工。服務(wù)工勉強(qiáng)同意，但是干完之后立即向公司投訴。

有關(guān)人員看了投訴后，審閱了三類(lèi)人員的工作說(shuō)明書(shū)：機(jī)床操作工、服務(wù)工和勤雜工。機(jī)床操作工的工作說(shuō)明書(shū)規(guī)定：操作工有責(zé)任保持機(jī)床的清潔，使之處于可操作狀態(tài)，但并未提及清掃地面；服務(wù)工的工作說(shuō)明書(shū)規(guī)定：服務(wù)工有責(zé)任以各種方式協(xié)助操作工，如領(lǐng)取原材料和工具，隨叫隨到，即時(shí)服務(wù)，但也沒(méi)有明確寫(xiě)明包括清掃工作；勤雜工的工作說(shuō)明書(shū)中確實(shí)包合了各種形式的清掃，但是他的工作時(shí)間是從正常工人下班后開(kāi)始。問(wèn)題：

(1)對(duì)于服務(wù)工的投訴，你認(rèn)為該如何解決?有何建議?

(2)如何防止類(lèi)似意見(jiàn)分歧的重復(fù)發(fā)生?(3)你認(rèn)為該公司在管理上有何需改進(jìn)之處? 答案要點(diǎn)：

1、針對(duì)案例的分析，我們可以看到，首先對(duì)服務(wù)工不應(yīng)該解雇，在這里服務(wù)工做了不是份內(nèi)的活，應(yīng)該予以表?yè)P(yáng)，適當(dāng)?shù)亟o予精神和物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)。

2、（1）、作為一個(gè)車(chē)間主任來(lái)說(shuō)也應(yīng)該適當(dāng)?shù)呐u(píng)。沒(méi)有一個(gè)合理、完善、準(zhǔn)確的職務(wù)說(shuō)明書(shū)，對(duì)工作崗位進(jìn)行說(shuō)明，車(chē)間主任難道沒(méi)有一點(diǎn)責(zé)任嗎？A、對(duì)職務(wù)書(shū)進(jìn)行修改，增加這一項(xiàng)。B、對(duì)操作工講，可以增加一種這樣的條文，如工作時(shí)間保持機(jī)床周?chē)那鍧?。如果因操作不慎，造成周?chē)h(huán)境污染。C、操作工要清掃干凈。發(fā)生事情之后還要及時(shí)上報(bào)。E、對(duì)后勤工來(lái)講也可以增加相應(yīng)的條款，完成車(chē)間安排的臨時(shí)、緊急性的任務(wù)。F、從案例知，“車(chē)間主任顧不上去查工作說(shuō)明書(shū)上的原文，就找來(lái)一名服務(wù)工來(lái)做清掃”、“車(chē)間主任威脅說(shuō)要把他解雇”。作為一個(gè)車(chē)間主任來(lái)說(shuō)此為契機(jī)，努力學(xué)習(xí)，提高自身綜合素質(zhì)，樹(shù)立正確觀(guān)念，改變工作作風(fēng)，公平、公正待人。增強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)者自身的影響力。進(jìn)一步提高領(lǐng)導(dǎo)水平和管理能力，處理工作方面少一些主觀(guān)臆斷，多一份細(xì)心。（2）對(duì)操作工要批評(píng)教育,應(yīng)向他指出：把機(jī)油灑在機(jī)床周?chē)牡厣喜⒕芙^清掃是錯(cuò)誤的。從案例知，“機(jī)床操作工的工作說(shuō)明書(shū)規(guī)定：操作工有責(zé)任保持機(jī)床的清潔，使之處于可操作狀態(tài)，但并未提及清掃地面”，何為“處于可操作狀態(tài)”，機(jī)床周?chē)牡厣嫌袡C(jī)油灑難道是可操作狀態(tài)？

3、A、根據(jù)公司的實(shí)際情況要進(jìn)行管理分工、重新定位、對(duì)職務(wù)說(shuō)明書(shū)進(jìn)行修改。保證工作的順利進(jìn)行。B公司在管理上，可以讓一些有豐富管理經(jīng)驗(yàn)的基層管理人員參與到崗位職責(zé)的規(guī)劃工作中來(lái)，基層管理人員對(duì)第一線(xiàn)的工作情況熟悉，比較清楚工作中存在的一些問(wèn)題。根據(jù)實(shí)際情況制定出較為科學(xué)合理的工作說(shuō)明書(shū)；進(jìn)一步提高領(lǐng)導(dǎo)水平；提倡愛(ài)崗敬業(yè)、發(fā)揚(yáng)團(tuán)結(jié)協(xié)作精神，從而在發(fā)生類(lèi)似事件時(shí)，能順利地加以解決。

人力資源管理作業(yè)2 1．影響招聘的內(nèi)部因素是(A)。

A．企事業(yè)組織形象 B．勞動(dòng)力市場(chǎng)條件

C．法律的監(jiān)控

2．招聘中運(yùn)用評(píng)價(jià)中心技術(shù)頻率最高的是(B)。

Ａ．管理游戲 B．公文處理

C．案例分析 3．甑選程序中不包括的是(C)。

Ａ．填寫(xiě)申請(qǐng)表 B．職位安排

Ｃ．尋找候選人 4．企業(yè)對(duì)新錄用的員工進(jìn)行集中的培訓(xùn)，這種方式叫做(A)

Ａ．崗前培訓(xùn) B．在崗培訓(xùn)

C．離崗培訓(xùn) D．業(yè)余自學(xué)

5．在培訓(xùn)中，先由教師綜合介紹一些基本概念與原理，然后圍繞某一專(zhuān)題進(jìn)行討論的培訓(xùn)方式是(B)。

Ａ．講授法 B．研討法

C．角色扮演法 D．案例分析法 6．崗位培訓(xùn)成本應(yīng)屬于下列哪種成本?(B)

Ａ．獲得成本 B．開(kāi)發(fā)成本

C．使用成本 D．保障成本

7.使分配公正合理，必須對(duì)每一職務(wù)在企業(yè)中的相對(duì)價(jià)值、貢獻(xiàn)和地位，進(jìn)行客觀(guān)、準(zhǔn)確、數(shù)量化的評(píng)估并加以排序。這是職務(wù)分析的哪一項(xiàng)主要內(nèi)容?(B)Ａ．績(jī)效評(píng)估

B．職務(wù)評(píng)價(jià)

C．人員的選拔與使用 D．人力資源規(guī)劃的制定

8.人盡其才，才盡其用”主要表現(xiàn)了職務(wù)分析哪一方面的內(nèi)容?(C)

Ａ．組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)

Ｂ．人力資源規(guī)劃的制定

Ｃ．人員的選拔與使用 D．培訓(xùn)計(jì)劃的制定

9.在招募、選擇、錄用和安置員工的過(guò)程中所發(fā)生的費(fèi)用稱(chēng)為（A）

Ａ．人力資源的獲得成本 B．人力資源的開(kāi)發(fā)成本

C．人力資源的使用成本 D．人力資源保障成本 10.人員分析，確定人員標(biāo)準(zhǔn)。這是招聘選拔工作的哪一階段?(A）

Ａ．準(zhǔn)備階段 B．實(shí)施階段

C．選擇階段 D．檢驗(yàn)效度階段

11.招工簡(jiǎn)章，進(jìn)行“安民告示”。這是企業(yè)每年一次招聘錄用工作的哪個(gè)階段?(B)

Ａ．籌劃與準(zhǔn)備階段 B．宣傳與報(bào)名階段

C．考核與錄用階段 D．崗前教育與安置階段

12.程序的變化性比較有限，工作性質(zhì)是半重復(fù)性的，需要一些決策運(yùn)作。這是一種什么樣的培訓(xùn)策略?(B)

Ａ．日常工作

B．按細(xì)節(jié)說(shuō)明的工作

C．工作操作程序有變化 D．計(jì)劃和操作復(fù)雜的工作 13.考評(píng)指標(biāo)設(shè)計(jì)分為(C)個(gè)階段。

A．4 B． 5 C．6 14.方法中不屬于考評(píng)指標(biāo)量化的方法是(B)

Ａ．加權(quán) B．標(biāo)度劃分 C賦分 D．計(jì)分 15.比較判斷法包括(A)

Ａ．成對(duì)比較法

Ｂ．回憶印象評(píng)判法

C．加權(quán)綜合考評(píng)法

Ｄ．目標(biāo)等級(jí)考評(píng)法

二、例分析：飛龍集團(tuán)在人才隊(duì)伍建設(shè)上的失誤

分析提示：

1、如果把人比作水，企業(yè)比作舟。顯然，水能載舟，亦能覆舟。有學(xué)者說(shuō)：一切自然災(zāi)難并不可怕，因?yàn)槲覀儓?jiān)信：人定勝天。但是由于人的原因造成的災(zāi)難，實(shí)際上，世界上任何形式的災(zāi)難，大都是“人的災(zāi)難”，這其實(shí)才是最為可怕的。只有人的災(zāi)難被化解了，人生的希望、企業(yè)的希望，也就會(huì)隨之降臨。

做企業(yè)的人，不可能不知道“人才對(duì)企業(yè)的至關(guān)重要性”，飛龍集團(tuán)的創(chuàng)始人亦然。但為什么有不少的企業(yè)因?yàn)槿瞬刨Y源的缺乏、不合理，而陷入困境，乃至絕境呢？

從其根本上來(lái)說(shuō)，主要有以下幾方面的原因：

（1）以董事長(zhǎng)或總經(jīng)理為核心的企業(yè)決策集體在長(zhǎng)期的市場(chǎng)運(yùn)作中，會(huì)因?yàn)楹诵娜宋锏娜烁裉刭|(zhì)作用，在企業(yè)中形成一種獨(dú)特的、具有決定性作用的人格化的企業(yè)行為風(fēng)格。如飛龍集團(tuán)采用的“一套毛澤東式的行軍作戰(zhàn)的”市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)策略和教育、管理員工的方案；巨人集團(tuán)崇尚冒險(xiǎn)、個(gè)人絕對(duì)權(quán)威的決策風(fēng)格等。在企業(yè)的發(fā)展過(guò)程中，都會(huì)導(dǎo)致人才結(jié)構(gòu)不合理、缺乏企業(yè)所需要的人才、人才素質(zhì)偏低、人才選拔不暢、所謂的人才只能上不能下、企業(yè)人才近親繁殖等現(xiàn)象。

（2）企業(yè)中負(fù)責(zé)人力資源管理的工作人員缺乏具體、易操作的人力資源招聘、管理、使用方面的科學(xué)方法、程序的有效培訓(xùn)?！昂}卜吃一節(jié)開(kāi)一節(jié)”，缺乏企業(yè)所需要的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃、沒(méi)有企業(yè)所需要的人才結(jié)構(gòu)的有效分析。企業(yè)就會(huì)因?yàn)楦叩娜瞬帕魇?、人才不能為企業(yè)創(chuàng)造利潤(rùn)等，而致使企業(yè)極大地提高企業(yè)所需要的人力成本，造成嚴(yán)重?fù)p失。

（3）由于企業(yè)采用“自我中心式、非理性化家族管理”，而不是采用“以人為中心、理性化團(tuán)隊(duì)管理”,選拔人才的途徑只能是從自己所熟悉的人員中物色，這樣一來(lái)，在企業(yè)中工作的各種人才可能都是自己的親戚朋友。

飛龍集團(tuán)在人才招聘、管理方面的失誤，決不僅僅是某一個(gè)企業(yè)的失誤，而是我國(guó)大部分企業(yè)在相當(dāng)長(zhǎng)的一段時(shí)期內(nèi)，將會(huì)碰到的一個(gè)“致命的問(wèn)題”。為了解決這一“致命問(wèn)題”，我們認(rèn)為，企業(yè)在選人、用人的過(guò)程中，至少應(yīng)做好以下三方面的工作。

①企業(yè)決策集體應(yīng)真正樹(shù)立市場(chǎng)化的選人、用人觀(guān)念，確立正確的人才選拔標(biāo)準(zhǔn)、原則。

②按照科學(xué)的程序選拔人才，把人才選拔作為一門(mén)科學(xué)來(lái)對(duì)待。

③作為主管人力資源招聘工作的人員，應(yīng)熟練掌握人力資源招聘技術(shù)，如工作分析、人員分析、面試技巧、心理測(cè)試、情景模擬測(cè)驗(yàn)等。

2、通過(guò)本案例分析，可見(jiàn)人力資源管理的意義如下：

在人類(lèi)所擁有的一切資源中，人力資源是第一寶貴的，自然成了現(xiàn)代管理的核心。不斷提高人力資源開(kāi)發(fā)與管理的水平，不僅是當(dāng)前發(fā)展經(jīng)濟(jì)、提高市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的需要，也是一個(gè)國(guó)家、一個(gè)民族、一個(gè)地區(qū)、一個(gè)單位長(zhǎng)期興旺發(fā)達(dá)的重要保證，更是一個(gè)現(xiàn)代人充分開(kāi)發(fā)自身潛能、適應(yīng)社會(huì)、改造社會(huì)的重要措施。

張德教授曾在其著作中指出人力資源管理的主要意義是：

（1）通過(guò)合理的管理，實(shí)現(xiàn)人力資源的精干和高效，取得最大的使用價(jià)值。并且指出：人的使用價(jià)值達(dá)到最大＝人的有效技能最大地發(fā)揮。

（2）通過(guò)采取一定措施，充分調(diào)動(dòng)廣大員工的積極性和創(chuàng)造性，也就是最大地發(fā)揮人的主觀(guān)能動(dòng)性。

（3）培養(yǎng)全面發(fā)展的人。

實(shí)際上，現(xiàn)代人力資源管理的意義可以從三個(gè)層面，即國(guó)家、組織、個(gè)人來(lái)加以理解。在這里，我們認(rèn)為現(xiàn)代人力資源管理對(duì)企業(yè)的意義，至少體現(xiàn)在以下幾方面。

（1）對(duì)企業(yè)決策層。人、財(cái)、物、信息等，可以說(shuō)是企業(yè)管理關(guān)注的主要方面，人又是最為重要的、活的、第一資源，只有管理好了“人”這一資源，才算抓住了管理的要義、綱領(lǐng)，綱舉才能目張。

（2）對(duì)人力資源管理部門(mén)。人不僅是被管理的“客體”，更是具有思想、感情、主觀(guān)能動(dòng)性的“主體”，如何制定科學(xué)、合理、有效的人力資源管理政策、制度，并為企業(yè)組織的決策提供有效信息，永遠(yuǎn)都是人力資源管理部門(mén)的課題。

（3）對(duì)一般管理者。任何管理者都不可能是一個(gè)“萬(wàn)能使者”，更多的應(yīng)該是扮演一個(gè)“決策、引導(dǎo)、協(xié)調(diào)”屬下工作的角色。他不僅僅需要有效地完成業(yè)務(wù)工作，更需要培訓(xùn)下屬，開(kāi)發(fā)員工潛能，建立良好的團(tuán)隊(duì)組織等。

（4）對(duì)一個(gè)普通員工。任何人都想掌握自己的命運(yùn)，但自己適合做什么、企業(yè)組織的目標(biāo)、價(jià)值觀(guān)念是什么、崗位職責(zé)是什么、自己如何有效地融入組織中、結(jié)合企業(yè)組織目標(biāo)如何開(kāi)發(fā)自己的潛能、發(fā)揮自己的能力、如何設(shè)計(jì)自己的職業(yè)人生等，這是每個(gè)員工十分關(guān)心，而又深感困

惑的問(wèn)題。我們相信現(xiàn)代人力資源管理會(huì)為每位員工提供有效的幫助。

一、案例分析題：波音公司的新計(jì)算機(jī)系統(tǒng)（40分）分析提示：

（1）員工培訓(xùn)包括崗前培訓(xùn)、在崗培訓(xùn)、離崗培訓(xùn)和業(yè)余自學(xué)四種類(lèi)型。建議以在崗培訓(xùn)為主，鼓勵(lì)員工業(yè)余學(xué)習(xí)，同時(shí)少量（好的或差的）人員進(jìn)行離崗培訓(xùn)。

（2）培訓(xùn)目標(biāo)即培訓(xùn)結(jié)束時(shí)受訓(xùn)者應(yīng)掌握哪些技能或目標(biāo)。也就是說(shuō)，零部件部門(mén)應(yīng)掌握哪些知識(shí)，會(huì)哪些技能才能滿(mǎn)足以顧客為中心的模式，？只有這樣培訓(xùn)才能做好、有效。

（3）二者結(jié)合。在進(jìn)行職業(yè)品質(zhì)培訓(xùn)由外部公司來(lái)承擔(dān)，在技術(shù)方面應(yīng)該由本公司來(lái)進(jìn)行。（4）培訓(xùn)計(jì)劃設(shè)計(jì)要考慮以下幾個(gè)問(wèn)題：明確培訓(xùn)對(duì)象；確定培訓(xùn)目標(biāo)；確立培訓(xùn)時(shí)間；落實(shí)實(shí)施機(jī)構(gòu)；選擇合適的培訓(xùn)方法；培訓(xùn)設(shè)施。

人力資源管理作業(yè)3

一、選擇題(請(qǐng)?jiān)诹谐龅膫溥x答案中選出正確答案)(20分)$ 1．基本工資的計(jì)量形式有(B)。P203

A．基本工資和輔助工資

B．計(jì)時(shí)工資和計(jì)件工資

C．崗位工資和技能工資

D．定額工資和提成工資 2．下列特點(diǎn)的企業(yè)哪個(gè)適宜采取計(jì)時(shí)工資?(C)P203

A．依靠體力勞動(dòng)和手工操作進(jìn)行生產(chǎn)

B．勞動(dòng)成果容易用數(shù)量衡量 C．產(chǎn)品數(shù)量主要取決于機(jī)械設(shè)備的性能

D．自動(dòng)化、機(jī)械化程度較低

3．下列特點(diǎn)的組織和工種哪個(gè)適宜采取崗位工資制?(C)P206

A．同一崗位技能要求差別大

B．生產(chǎn)專(zhuān)業(yè)化、自動(dòng)化程度低

C．同一崗位技能要求差別小

D．不同崗位之間勞動(dòng)差別小

4．可變型崗位工資制的崗內(nèi)工資標(biāo)準(zhǔn)等級(jí)劃分依據(jù)的是(C)P206

A．勞動(dòng)責(zé)任大小 B．勞動(dòng)條件好壞

C．工齡或技術(shù)熟練程度

D．勞動(dòng)貢獻(xiàn)大小

5．為了使同一技能而實(shí)際勞動(dòng)貢獻(xiàn)不同的員工各得其所，可讓技能工資與下列哪些類(lèi)型的工資結(jié)合起來(lái)使用?(B)

A．崗位工資

B．獎(jiǎng)金

C．結(jié)構(gòu)工資

D．浮動(dòng)工資6．由若干個(gè)工資部分組合而成的工資形式稱(chēng)(D)。P210

A．績(jī)效工資制

B．崗位工資制

C．技能工資制

D．結(jié)構(gòu)工資制;L2ulsd 7．下列獎(jiǎng)金哪些屬于長(zhǎng)期獎(jiǎng)金?(C)P214

A．超額獎(jiǎng) B．成本獎(jiǎng)

C．員工持股計(jì)劃

D．合理化建議獎(jiǎng)

8．在貫徹按勞取酬原則時(shí)，需要以哪種勞動(dòng)為主要依據(jù)同時(shí)考慮哪幾種勞動(dòng)來(lái)進(jìn)行分配?(A)P216

A．物化勞動(dòng)；潛在勞動(dòng)和流動(dòng)勞動(dòng)

B．潛在勞動(dòng)；物化勞動(dòng)和流動(dòng)勞動(dòng)

C．流動(dòng)勞動(dòng)；物化勞動(dòng)和潛在勞動(dòng)

D．物化勞動(dòng)；流動(dòng)勞動(dòng)和固定勞動(dòng)

9．工作評(píng)價(jià)是指通過(guò)確定崗位的什么來(lái)劃分崗位等級(jí)及相應(yīng)工資的方法(B)。P2181h

A．勞動(dòng)差別

B．勞動(dòng)價(jià)值

C．勞動(dòng)條件

D．勞動(dòng)責(zé)任

10．各種字詞的聯(lián)想測(cè)驗(yàn)技術(shù)屬于哪種心理測(cè)驗(yàn)的方法?(C)P118U

A．紙筆測(cè)驗(yàn)

B．量表法

C．投射測(cè)驗(yàn)．

D．儀器測(cè)量法

11．根據(jù)勞動(dòng)的復(fù)雜程度、繁重與精確程度和責(zé)任大小來(lái)劃分等級(jí)，根據(jù)等級(jí)規(guī)定工資標(biāo)準(zhǔn)。這是一種什么工資制度?(A)P208

A．技能等級(jí)工資制

B．職務(wù)等級(jí)工資制

C．結(jié)構(gòu)工資制 D．多元化工資制度,F 12．我國(guó)的社會(huì)保險(xiǎn)制度體系主要包括——、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)等內(nèi)容。(A)P224

A．養(yǎng)老保險(xiǎn)

B．就業(yè)保險(xiǎn)

C．生活保障 13．失業(yè)保險(xiǎn)基金的籌集主要有以下三個(gè)原則： B、無(wú)償性原則、固定性原則。P255Z p8b.Cn

A．強(qiáng)迫原則

B．強(qiáng)制性原則

C．強(qiáng)行原則

14．中國(guó)勞動(dòng)安全衛(wèi)生工作的基本原則是：(1)安全第一，預(yù)防為主；(2)保護(hù)員工在勞動(dòng)過(guò)程中的安全與健康；(3)B。P227

A．安全與生產(chǎn)兼管 $c3?k

B．管生產(chǎn)必須管安全

C．只管生產(chǎn)不管安全

15．勞動(dòng)合同一般都有試用期限。按我國(guó)《勞動(dòng)法》的規(guī)定，試用期最長(zhǎng)不超過(guò)(B)P280

A．4個(gè)月

B．6個(gè)月

C．8個(gè)月

D．10個(gè)月

二、案例分析：天龍航空食品公司的員工考評(píng) 問(wèn)題：⑴你認(rèn)為羅蕓給馬伯蘭等的考績(jī)是用的什么方法?

⑵羅蕓對(duì)老馬績(jī)效的考評(píng)合理嗎?老馬不服氣有令人信服的理由嗎? ⑶天龍公司的考績(jī)制度有什么需要改進(jìn)的地方?你建議該公司應(yīng)做哪些改革? 答案要點(diǎn):第一個(gè)問(wèn)題，首先總體上給老馬打6分，然后開(kāi)始考慮怎么給老馬的各項(xiàng)分分?jǐn)?shù)，就是先打總分，然后分項(xiàng)，顯然是印象考評(píng)法，印象考評(píng)法中最容易犯暈輪效應(yīng)，把自己看重，由某一點(diǎn)擴(kuò)散到所有方面。第二個(gè)問(wèn)題，羅云對(duì)老馬的考評(píng)合適嗎？這顯然是分?jǐn)?shù)打低了一點(diǎn)。第三個(gè)問(wèn)題，公司應(yīng)做的以下改進(jìn)：1．考評(píng)是對(duì)過(guò)去工作反應(yīng)。2．分項(xiàng)考評(píng)。3．量化考評(píng)，提拔競(jìng)爭(zhēng)上崗，條件公開(kāi)。三、一家百貨公司的工資制度

問(wèn)題：⑴該百貨公司實(shí)行什么類(lèi)型的工資制度？

⑵分析該百貨公司工資制度的特點(diǎn)和作用。

答案要點(diǎn):該百貨公司實(shí)行績(jī)效工資制的工資制度。所謂績(jī)效工資制就是企業(yè)常用的計(jì)件工資、工作獎(jiǎng)金、利潤(rùn)分成、純利分紅，亦即把報(bào)酬和績(jī)效結(jié)合起來(lái)。在各種制度中，計(jì)件工資和分紅制使用最廣泛。其中按利分紅在西方主要是針對(duì)各級(jí)主管。他們的年收入同公司的經(jīng)營(yíng)狀況直接

相關(guān)。這種方法能促使各級(jí)管理人員努力工作，創(chuàng)造最優(yōu)的組織績(jī)效，因而具有很大的激勵(lì)作用。提成工資的優(yōu)點(diǎn)是，員工工資與企業(yè)或員工個(gè)人的績(jī)效直接掛鉤，按勞分配透明度高，能有效調(diào)動(dòng)員工的勞動(dòng)積極性；提成工資簡(jiǎn)便易行，制定成本和執(zhí)行成本較低。但提成工資也有以下幾個(gè)缺點(diǎn)。①它導(dǎo)致員工過(guò)分注重銷(xiāo)售額和銷(xiāo)售量較大的產(chǎn)品，而忽視培養(yǎng)固定客戶(hù)和努力推銷(xiāo)銷(xiāo)路差的產(chǎn)品；②容易導(dǎo)致員工之間的收入差距過(guò)大，影響員工之間的和睦關(guān)系；③導(dǎo)致員工忽視售后服務(wù)等非銷(xiāo)售任務(wù)；④員工收入穩(wěn)定性差。

人力資源管理作業(yè)4

一、判斷正誤(正確的在題前的括號(hào)中劃V，錯(cuò)誤的劃x，每小題1分，共10分)I3}1v0w[L&}0g(∨)1．以人性為核心的人本管理包括企業(yè)人、環(huán)境、文化、價(jià)值觀(guān)四個(gè)方面。P22(∨))2．現(xiàn)代人力資源管理是人力資源獲取、整合、保持激勵(lì)、控制調(diào)整及開(kāi)發(fā)的過(guò)程。(∨))3．在企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)中，人是管理活動(dòng)的主體，又是管理活動(dòng)的客體。

(∨))4．工作分析的結(jié)果是職務(wù)說(shuō)明書(shū) P73(∨))5．“經(jīng)常敲擊熱水瓶”的描述句遠(yuǎn)不及“每八小時(shí)內(nèi)敲擊熱水瓶六小時(shí)”的描述句。P86(×))6．定額與定員不相關(guān)。P101KrT%p^ V3M&?(∨))7．通過(guò)人才交流中心選擇人員，有針對(duì)性強(qiáng)且費(fèi)用低廉等優(yōu)點(diǎn)，但對(duì)于如計(jì)算機(jī)、通訊等熱門(mén)人才或高級(jí)人才效果不太理想。P115k7X+v)g N3T}^T(×)8．培訓(xùn)就是人們經(jīng)常說(shuō)的開(kāi)發(fā)，二者在內(nèi)涵和實(shí)質(zhì)方面都是一致的。P132"?(∨))9．榜樣的影響是社會(huì)學(xué)習(xí)理論的核心。P138e(×))10．員工薪酬就是指發(fā)給員工的工資。P202

二、單項(xiàng)選擇題(每小題1分，共10分)1．以“任務(wù)管理”為主要內(nèi)容的泰勒的“科學(xué)管理原理”，是在哪種人性假設(shè)基礎(chǔ)上提出來(lái)的?（A）P19 A．經(jīng)濟(jì)人

B．社會(huì)人

巳自我實(shí)現(xiàn)人

D．復(fù)雜人 2．人力資源管理與人事管理的關(guān)鍵區(qū)別體現(xiàn)在(B)P6 A．內(nèi)容上

B．觀(guān)念上

C．工作程序上

D．工作方法上

3．“只有真正解放了被管理者，才能最終解放管理者自己。這句話(huà)表明現(xiàn)代人力資源管理把人看成什么?(A)2 A．資源

B．成本

C．工具

D．物體

4．與員工同甘共苦、同舟共濟(jì)，反映了人本管理哪方面的基本內(nèi)容?(D)P26 A．人的管理第一

B．以激勵(lì)為主要方式 C．積極開(kāi)發(fā)人力資源

D．培育和發(fā)揮團(tuán)隊(duì)精神 5．影響招聘的內(nèi)部因素是(A)。P108

A．企事業(yè)組織形象

B．勞動(dòng)力市場(chǎng)條件

C．法律的監(jiān)控

D．國(guó)家宏觀(guān)調(diào)控 6．甑選程序中不包括(B)P113

A．填寫(xiě)申請(qǐng)表

B．職位安排

C．尋找候選人 x b%tV6R 7．下列方法中不屬于考評(píng)指標(biāo)量化方法的是(B)。P166;A．加權(quán)

B．標(biāo)度劃分

C．賦分

D．計(jì)分 K6i+ 8．為了使同一技能而實(shí)際勞動(dòng)貢獻(xiàn)不同的員工各得其所，可讓技能工資與下列哪些類(lèi)型的工資結(jié)合起來(lái)使用(A)。P207

A．崗位工資

B．獎(jiǎng)金 C．結(jié)構(gòu)工資

D．浮動(dòng)工資r99．我國(guó)的社會(huì)保險(xiǎn)制度體系主要包括(A)、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)等內(nèi)容。P2242 A．養(yǎng)老保險(xiǎn)

B．就業(yè)保險(xiǎn)0p8s1z1Ps%{1y

C．生活保障

D．健康保險(xiǎn)

10．中國(guó)勞動(dòng)安全衛(wèi)生工作的基本原則是：(1)安全第一，預(yù)防為主；(2)保護(hù)員工在勞動(dòng)過(guò)程中的安全與健康；(3)(B)。P227/ A．只管安全不管生產(chǎn)

B．管生產(chǎn)必須管安全

C．只管生產(chǎn)不管安全

D．安全必須靠員工自己管

三、多項(xiàng)選擇題(每小題2分，共20分)$ 1．為人本管理理論提供理論支持的是下面哪幾種理論?(C、D、E)P21

A．經(jīng)濟(jì)人假設(shè)

B．社會(huì)人假設(shè)

C．人際(群)關(guān)系學(xué)

D．行為科學(xué)

E．以人為本理論

2．關(guān)于人力資源的解釋有三種代表性觀(guān)點(diǎn)，即(A、B、C)P2 A．成年人觀(guān)

B．在崗人員觀(guān)

C．人員素質(zhì)觀(guān)

D．成本觀(guān)

E．激勵(lì)觀(guān)dB)d*m^ 3．人力資源管理軟件人性化設(shè)計(jì)的特點(diǎn)主要有：界面友好和(B、C、D)P290 A．人際匹配

B．操作簡(jiǎn)便b*YZ7k 10

H8u

C．程序流暢

D．一看就懂

4．人事管理人員的職責(zé)之一是進(jìn)行工資調(diào)查。這一職責(zé)由下列任務(wù)所組成(A、B、C、E)P74

A．設(shè)計(jì)調(diào)查問(wèn)卷 B．把問(wèn)卷發(fā)給調(diào)查對(duì)象

C．將結(jié)果表格化并加以解釋

D．召開(kāi)專(zhuān)家討論鑒定會(huì)

E．把調(diào)查結(jié)果反饋給調(diào)查對(duì)象

F．請(qǐng)領(lǐng)導(dǎo)簽署意見(jiàn) 5．問(wèn)題分析中的目的分析是消除工作中不必要的環(huán)節(jié)，一般包括哪幾個(gè)問(wèn)題(A、B、C、D)P938q A．實(shí)際做了什么

B．為什么要做

C．該環(huán)節(jié)是否真的必要

D．應(yīng)該做什么

E．在什么地方做這項(xiàng)活動(dòng)

6．招聘策略包括哪些內(nèi)容?(A、B、C、D、E、F)P111p1]K

A．招聘地點(diǎn)的選擇 B．招聘渠道或者方法的選擇

C．招聘時(shí)間的確定 D．招聘宣傳戰(zhàn)略

E．招聘推銷(xiāo)戰(zhàn)略

F．招聘的評(píng)價(jià)和招聘的掃尾工作安排

7．人們?cè)陂L(zhǎng)期的人力資源招聘工作實(shí)踐中，發(fā)展了許多種實(shí)用的甄選方法，它們是(A、B、C、D、E、F)P129 A．面試法

B．測(cè)驗(yàn)法

C．評(píng)價(jià)中心法

D．個(gè)人信息法

E．背景檢驗(yàn)法

F．筆跡學(xué)法

8．下面各種方法有哪些是培訓(xùn)能用到的?(A、B、C、D、E、F)P146iTe

A．講授法 B．角色扮演法

C．實(shí)習(xí)

D．觀(guān)摩

E．遠(yuǎn)程教學(xué)法

F．游戲和模擬工具訓(xùn)練法 9．按考評(píng)主體劃分，可把員工考評(píng)的類(lèi)型劃分成哪些種類(lèi)?(A、B、F)P194: A．自我考評(píng)

B．他人考評(píng)

C．個(gè)人考評(píng)

D．群體考評(píng)

E．同級(jí)考試

F．下級(jí)考評(píng)-T*d5oXk9Q*O z 10．職業(yè)生涯的發(fā)展常常伴隨著年齡的增長(zhǎng)而變化，因此可以將—個(gè)人的職業(yè)生涯劃分為以下哪幾個(gè)不同的階段?(A、B、C、D、E)P266

A．成長(zhǎng)階段

B．探索階段

C確立階段

D．維持階段

E．下降階段

四、例分析：阿莫可公司的職業(yè)管理系統(tǒng)（30分）

阿莫可公司（Amoco）是設(shè)在芝加哥的一家石油公司。公司經(jīng)理知道保持職業(yè)通道完全暢通的重要性，因此，他們關(guān)心才能通道就如同關(guān)心石油通道一樣。當(dāng)公司在戰(zhàn)略、結(jié)構(gòu)和技術(shù)上發(fā)生了變化時(shí)，阿莫可公司的員工可以迅速地調(diào)整以適應(yīng)新技能的需要。為了確保成功，還需要仔細(xì)地對(duì)個(gè)人才能和企業(yè)需要之間的矛盾進(jìn)行有效地平衡。

H.勞倫斯主席的“Larry”漂洗工計(jì)劃使公司獲得重生，其中一部分內(nèi)容是，它將一個(gè)工作小組集中在一起，共同設(shè)計(jì)職業(yè)管理系統(tǒng)。這個(gè)工作小組包括高層經(jīng)理人員（得到了人力資源部門(mén)的大力支持）；另外，工作小組的每一個(gè)成員要對(duì)他或她將與之合作的員工進(jìn)行一次人員“咨詢(xún)會(huì)”。通過(guò)職業(yè)管理系統(tǒng)的設(shè)計(jì)，500多個(gè)來(lái)自阿莫可公司各個(gè)階層的員工形成了一種合伙關(guān)系。

阿莫可的職業(yè)管理系統(tǒng)（Amoco's Career Management System, ACM）化了兩年半的時(shí)間才形成。它有四個(gè)關(guān)鍵的組成部分：（1）教育；（2）評(píng)估；（3）發(fā)展；（4）結(jié)果。教育是由每一個(gè)企業(yè)的高層管理組通過(guò)召開(kāi)動(dòng)員大會(huì)而發(fā)起的，并要求所有員工出席。接著，就是一個(gè)稱(chēng)之為“開(kāi)

發(fā)ACM”的半天自愿教育計(jì)劃。ACM的第二個(gè)組成部分是評(píng)估，它是通過(guò)培訓(xùn)會(huì)議完成的。在這個(gè)會(huì)議上，要分析員工與公司目標(biāo)有關(guān)的技能。員工可以在兩個(gè)評(píng)估小組之間進(jìn)行選擇：一個(gè)主要集中在當(dāng)前的技能上，另一個(gè)稱(chēng)為最大化職業(yè)選擇，主要集中在未來(lái)的職業(yè)計(jì)劃和工作豐富上。在這兩個(gè)工作小組中，管理者和員工一起工作，共同識(shí)別與他們職業(yè)目標(biāo)相關(guān)的優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)。

發(fā)展是ACM的第三個(gè)組成部分。在員工和他們的管理者之間要進(jìn)行職業(yè)討論。員工要將完成的個(gè)人發(fā)展計(jì)劃帶到會(huì)議上來(lái)，同時(shí)管理者也要帶來(lái)一個(gè)表述清晰的團(tuán)對(duì)發(fā)展計(jì)劃。用這種方法可以使員工和管理者共同為職業(yè)發(fā)展作出貢獻(xiàn)。

最后，ACM要將能夠測(cè)量的企業(yè)結(jié)果有機(jī)地聯(lián)系在一起。由于ACM的目標(biāo)是將員工的能力和組織的目標(biāo)結(jié)合在一起，所以要根據(jù)對(duì)小組和組織所作出貢獻(xiàn)的大小對(duì)其結(jié)果進(jìn)行測(cè)量。

阿莫可公司不斷從AMC系統(tǒng)中獲得有用的知識(shí)。經(jīng)理們認(rèn)為，以下幾點(diǎn)對(duì)AMC的實(shí)施是非常關(guān)鍵的：

（1）為了獲得來(lái)自高層管理者的支持，職業(yè)發(fā)展必須依靠于企業(yè)的戰(zhàn)略。

（2）必須允許個(gè)人改造計(jì)劃，而不是試圖強(qiáng)制實(shí)行一個(gè)“適合于人人”的方法。

（3）至少應(yīng)該將溝通看得與設(shè)計(jì)和完善一樣重要。

（4）職業(yè)管理必須同其他人力資源的實(shí)際操作聯(lián)系在一起，如招聘和培訓(xùn)，以形成強(qiáng)化組織和個(gè)人目標(biāo)的協(xié)同作用。

（5）這個(gè)系統(tǒng)的最終目標(biāo)——讓人們思考如何使自己能夠一直保持長(zhǎng)期突出的狀態(tài)，而不僅僅只是短期得到提升。

圍繞著職業(yè)管理的公司文化已通過(guò)ACM得到了增強(qiáng)。阿莫可公司的員工正在擔(dān)負(fù)起他們的職業(yè)責(zé)任來(lái)，并且公司有了這樣一個(gè)通道，使得人們可以將正確的能力在正確的時(shí)間上用在正確的崗位上。

問(wèn)題：

（1）你如何評(píng)價(jià)阿莫可公司的職業(yè)管理系統(tǒng)？

（2）如果需要作進(jìn)一步的改進(jìn)，你可以提供什么樣的建議？為什么？

分析提示：

1、阿莫可公司的職業(yè)管理系統(tǒng)是一個(gè)比較合理的職業(yè)管理系統(tǒng)，它通過(guò)四個(gè)關(guān)鍵的組成部分，教育、評(píng)估、發(fā)展、結(jié)果，然后把他們有機(jī)的結(jié)合。

2、如果要改進(jìn)，我提供的建議是職業(yè)管理就是一個(gè)人對(duì)自己所要從事的職業(yè)，要去做的工作，組織在職業(yè)發(fā)展上要達(dá)到的高度等做出規(guī)劃和設(shè)計(jì)，并為自己實(shí)現(xiàn)職業(yè)目標(biāo)而積累知識(shí)，開(kāi)發(fā)技能的過(guò)程，它通過(guò)選擇職業(yè)、選擇組織、選擇工作崗位，在工作技能達(dá)到提高，職位得到晉升、才能發(fā)揮來(lái)實(shí)現(xiàn)。一個(gè)人的職業(yè)生涯設(shè)計(jì)的再好，如果不進(jìn)入特定的組織就無(wú)從談起。首先組織的職業(yè)管理應(yīng)該從招聘新員工時(shí)就應(yīng)該開(kāi)始，提供較為現(xiàn)實(shí)的企業(yè)與未來(lái)工作的展望，將組織的基本理念和文化觀(guān)念傳達(dá)給應(yīng)聘者，使他們盡可能真實(shí)的了解組織，另一方面要盡可能全面了解候選人，為新員工發(fā)展奠定好的開(kāi)端．在進(jìn)入組織初期的主要任務(wù)：

1、了解職工興趣、職業(yè)技能，然后把他們放到適合的職業(yè)軌道上。

2、崗前培訓(xùn)，引導(dǎo)新員工。

3、挑選和培訓(xùn)新員工的主管。

4.分配給新員工一項(xiàng)工作,對(duì)工作表現(xiàn)和潛能進(jìn)行考察,并及時(shí)給與初期績(jī)效反饋.幫助其學(xué)會(huì)如何工作.5.協(xié)助員工作出自己的職業(yè)規(guī)劃.職業(yè)生涯中期,這個(gè)年齡段的員工大都有了明確的職業(yè)目標(biāo),組織要保證員工合理的職位輪換和晉升.為員工設(shè)置合理暢通的職業(yè)發(fā)展通道.到職業(yè)后期階段,員工退休問(wèn)題必須提到議事日程,組織有責(zé)任幫助員工認(rèn)識(shí)接受這一個(gè)客觀(guān)事實(shí),并幫助每一個(gè)即將退休的員工制度退休計(jì)劃,同時(shí)組織可以采取兼職、顧問(wèn)或其他方式聘用他們，延長(zhǎng)他們的職業(yè)生涯。

五、例分析題 一名退休人員返聘后因工死亡待遇的爭(zhēng)議

案例簡(jiǎn)介：死者梁某原在深圳市某設(shè)計(jì)院任高級(jí)工程師，1994年7月退休，同年9月由該設(shè)計(jì)院返聘繼續(xù)工作，她的丈夫還是該設(shè)計(jì)院的副總工程師。當(dāng)時(shí)她同設(shè)計(jì)院雙方約定，梁某如因工致殘、死亡，按正式員工的待遇處理。當(dāng)月梁某因公到廣州出差，遇車(chē)禍死亡。經(jīng)該設(shè)計(jì)院、設(shè)計(jì)院主管單位某總公司以及死者的親屬與交通肇事者交涉，肇事者賠償梁某親屬10．6萬(wàn)元。該設(shè)計(jì)院及其主管單位共同對(duì)梁某的死亡待遇作出如下處理：第一，讓梁某的長(zhǎng)女曹某到市社會(huì)保險(xiǎn)管理局按退休員工死亡的保險(xiǎn)標(biāo)準(zhǔn)領(lǐng)取撫恤金4338元，喪葬補(bǔ)助費(fèi)2037元；第二，墊付治喪期間梁某親屬的機(jī)票費(fèi)、治喪費(fèi)10091．6元；第三，給梁某親屬補(bǔ)助12000元，并扣除已墊付的機(jī)票費(fèi)、治喪費(fèi)，實(shí)付其親屬補(bǔ)助200O元。曹某對(duì)此處理不服，向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)爭(zhēng)議仲裁機(jī)構(gòu)提出申訴請(qǐng)求：第一，梁某的死亡應(yīng)按因工死亡處理，用人單位應(yīng)補(bǔ)差(現(xiàn)待遇與因工死亡待遇之差)；第二，根據(jù)深圳市有關(guān)工傷保險(xiǎn)的規(guī)定，梁某的直系親屬包括其父母親(僑居海外)、子女(最小的次女已滿(mǎn)18周歲)。這些人應(yīng)享受撫養(yǎng)生活補(bǔ)助費(fèi)。

仲裁結(jié)果：

1．該設(shè)計(jì)院補(bǔ)發(fā)申訴人的撫恤金、喪葬費(fèi)差額11000元，差額一年期利息1000元； 2．該設(shè)計(jì)院主管單位——某總公司負(fù)連帶責(zé)任； 3．駁回申訴人撫養(yǎng)梁某父親、母親、次女的申訴請(qǐng)求； 4．仲裁費(fèi)490元，申訴人承擔(dān)190元，被訴人承擔(dān)300元。

問(wèn)題：申訴人的申訴和仲裁機(jī)構(gòu)的裁決是否合理?請(qǐng)用勞動(dòng)保障的有關(guān)理論分析。

答案要點(diǎn)：

此案爭(zhēng)議的焦點(diǎn)在于：

1．梁某的死亡是否應(yīng)按因工死亡的待遇處理；

2．梁某的撫養(yǎng)生活補(bǔ)助費(fèi)應(yīng)如何認(rèn)定。

關(guān)于焦點(diǎn)一，根據(jù)梁某與設(shè)計(jì)院之間的事先約定，應(yīng)享受因工死亡待遇。

關(guān)于焦點(diǎn)二，設(shè)計(jì)院提出：第一，梁某的父親是香港人，母親僑居美國(guó)，次女在梁某死亡時(shí)已年滿(mǎn)18周歲，不屬撫養(yǎng)范圍；第二，梁某的兄弟姐妹很多(有10多個(gè))，梁某的丈夫在設(shè)計(jì)院任副總工程師，有固定收入，因此對(duì)梁某其直系親屬的撫養(yǎng)責(zé)任應(yīng)予認(rèn)定。經(jīng)仲裁委員會(huì)調(diào)查：梁父于1995年10月去世，曹某提出供養(yǎng)請(qǐng)求時(shí)，其法定代理已終止；梁母僑居美國(guó)沒(méi)有直接參與申訴。根據(jù)我國(guó)法律規(guī)定，如果委托人代理訴訟應(yīng)在所在國(guó)公證機(jī)關(guān)辦理證明，并經(jīng)我國(guó)駐該國(guó)領(lǐng)事館認(rèn)證方才有效，即須補(bǔ)辦手續(xù)才能受理曹某的代理訴訟。梁某的次女已超出國(guó)家規(guī)定的撫養(yǎng)年齡，不屬于撫養(yǎng)范圍。

人力資源管理作業(yè)5

人力資源管理學(xué)習(xí)心得（轉(zhuǎn)）

文/曾江戈

管理是一門(mén)科學(xué)也是一門(mén)藝術(shù)：隨著高科技的發(fā)展和社會(huì)的進(jìn)步，現(xiàn)代管理更加強(qiáng)調(diào)管理的軟化，重視管理的藝術(shù)。管理工作既是一門(mén)科學(xué)，又是一門(mén)藝術(shù)。社會(huì)主義現(xiàn)代化建設(shè)，特別是現(xiàn)代化的大生產(chǎn)，管理工作千頭萬(wàn)緒，管理者要做管理工作，就必須提高管理

藝術(shù)水平。

人是企業(yè)的靈魂：人才和員工的參與是企業(yè)成功的重要砝碼。無(wú)論是在工廠(chǎng)、企業(yè)。哪一個(gè)單位都離不開(kāi)人，從社會(huì)發(fā)展來(lái)看，樸素的社會(huì)學(xué)認(rèn)為人是萬(wàn)物的主宰，管理學(xué)應(yīng)該從人入手。而在現(xiàn)代企業(yè)的建設(shè)和管理中，人才的管理始終是一個(gè)關(guān)鍵的環(huán)節(jié)。人才管理包括招聘、培養(yǎng)、配置、激勵(lì)和績(jī)效考核等內(nèi)容。

我國(guó)正在從計(jì)劃經(jīng)濟(jì)向市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)變。傳統(tǒng)的由國(guó)家統(tǒng)一調(diào)配的人和管理體制正在向適應(yīng)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的新型管理體制轉(zhuǎn)變。人才可以自由流動(dòng)，企業(yè)和個(gè)人有了雙向選擇的機(jī)會(huì)。企業(yè)從被動(dòng)地接受?chē)?guó)家配置人才轉(zhuǎn)變?yōu)檎嬲杂捎萌藛挝?。個(gè)人從被動(dòng)地服從國(guó)家分配轉(zhuǎn)變?yōu)榭筛鶕?jù)自由意愿自由擇業(yè)的勞動(dòng)者。

人力資源管理首先要相信人人都想把工作干好，有所創(chuàng)造，只要給他們提供了適當(dāng)?shù)沫h(huán)境，他們就能做到這一點(diǎn)。即是說(shuō)，每個(gè)人都是一個(gè)潛在的人才，只要有合適的環(huán)境，他們都將成為現(xiàn)實(shí)的人才。

人力配置：人才配置就是將合適的人放到合適的崗位上。雖然說(shuō)起來(lái)簡(jiǎn)單，但其對(duì)于企業(yè)（更多精彩文章來(lái)自“秘書(shū)不求人”）的發(fā)展卻有著重要的影響。人從性格、氣質(zhì)、興趣到專(zhuān)業(yè)都有著巨大的差別，如果各盡所長(zhǎng)，對(duì)于企業(yè)的發(fā)展將是非常有利的，反之，既無(wú)法完成企業(yè)的既定目標(biāo)，又會(huì)使得員工心中不滿(mǎn)，從而降低企業(yè)的工作效率，實(shí)質(zhì)上就是資源的浪費(fèi)。

人才激勵(lì)：說(shuō)起激勵(lì)，過(guò)去我們主要靠精神激勵(lì)，而近年來(lái)，所強(qiáng)調(diào)的又是以金錢(qián)為代表的物質(zhì)激勵(lì)。應(yīng)該說(shuō)，精神不是萬(wàn)能的，金錢(qián)也不是萬(wàn)能的，物質(zhì)激勵(lì)不能代替一切，物質(zhì)激勵(lì)之所以在中國(guó)目前看來(lái)很有效因此新型的領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)能提高職工的滿(mǎn)足感，善于傾聽(tīng)職工的意見(jiàn)。我們不能指望只憑高工資就使員工全身心地投入，但我們更不能指望有辦法使員工在工資水平很低地情況下能夠全身心地投入。人的行為取決于其需要，而人的需要又是有層次的。層次由低到高依次為生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我實(shí)現(xiàn)的需要。

自我實(shí)現(xiàn)的需要。這是最高層次的需要。表現(xiàn)為在工作中能最大限度地發(fā)揮自己所具有的潛在能力的需要。這就需要針對(duì)不同員工進(jìn)行不同的職業(yè)生涯設(shè)計(jì)，如果能夠在職員中樹(shù)立此種信念，企業(yè)將無(wú)往而不利。在這一需要的驅(qū)使下，職工追求發(fā)展個(gè)人特長(zhǎng)的工作環(huán)境，具有挑戰(zhàn)性的工作。企業(yè)通過(guò)決策參與制度、提案制度、研究發(fā)展計(jì)劃、勞資會(huì)議等措施來(lái)激發(fā)和滿(mǎn)足職員這一需要。分權(quán)是一個(gè)有效的辦法。分權(quán)給予員工一個(gè)想象的空間，一個(gè)領(lǐng)域，其基本約束僅僅為目標(biāo)，至于達(dá)到目標(biāo)的方法，則任由員工去選擇，去創(chuàng)造。讓員工參與企業(yè)決策，使員工感到自己在企業(yè)中的價(jià)值，不僅可以提高其斗志，從而積極地工作，而且會(huì)了解如何有效協(xié)調(diào)配合，導(dǎo)致員工之間關(guān)系密切，氣氛和諧。企業(yè)應(yīng)盡可能激發(fā)引導(dǎo)員工高級(jí)需要的實(shí)現(xiàn)，才能使企業(yè)獲得更大的發(fā)展。

人才培養(yǎng)：不論配置如何，激勵(lì)怎樣，只有培養(yǎng)才能使人才真正成長(zhǎng)。培養(yǎng)企業(yè)人才首先應(yīng)該清楚人才應(yīng)具備的素質(zhì)。人才對(duì)于企業(yè)如此需要，那么企業(yè)所渴求的人才，到底應(yīng)該具備哪些素質(zhì)呢？下面有十三條建議：

1、反應(yīng)能力。

2、談吐應(yīng)對(duì)。

3、身體狀況。

4、團(tuán)隊(duì)精神。

5、領(lǐng)導(dǎo)才能。

6、敬業(yè)樂(lè)群。

7、創(chuàng)新觀(guān)念。

8、求知欲望。

9、對(duì)人的態(tài)度。

10、操守把持。

11、生活習(xí)慣。從一個(gè)人的生活習(xí)慣，可以初步了解其個(gè)人未來(lái)的發(fā)展，因?yàn)樯盍?xí)慣正常而有規(guī)律，才是一個(gè)有原則、有抱負(fù)、腳踏實(shí)地、實(shí)事求是的人。

12、適應(yīng)環(huán)境。

13、堅(jiān)定的政治信念。

信息時(shí)代、知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代已成為我們這個(gè)時(shí)代的代名詞，新的東西每天都會(huì)大量地涌現(xiàn)出來(lái)，新的技術(shù)、新的經(jīng)營(yíng)方式層出不窮，“變化”成為這個(gè)時(shí)代的最重要的特征之一。只有那些靈活地適應(yīng)了這些變化，且在變化中抓住其中蘊(yùn)含機(jī)會(huì)的人和組織，才能在這個(gè)時(shí)代很好地生存下去。在這樣一個(gè)變革的時(shí)代，一切因循守舊的、僵固不化的東西都將被掃蕩一清；只有那些從內(nèi)心深處渴望變化、視變革為機(jī)遇的管理者，他們的職業(yè)生命才能如同這個(gè)時(shí)代一樣，充滿(mǎn)生機(jī)！

第五篇：人力資源管理

《摩登時(shí)代》觀(guān)后感

學(xué)號(hào)：10902010116 姓名:李小平

卓別林的《摩登時(shí)代》，雖然是一部輕松幽默的喜劇電影，但其內(nèi)涵絕不是其表面所表達(dá)的那樣。這部電影的意旨在于從一個(gè)批判者的角度，揭露資本家瘋狂剝削工人以更大限度地獲取剩余價(jià)值以及這樣一種生產(chǎn)方式對(duì)人性的壓抑和摧殘。

一、影片背景

20世紀(jì)初期，也就是所謂的“摩登時(shí)代”是一個(gè)十份特殊的時(shí)期，兩次工業(yè)革命的相繼發(fā)生完成，工業(yè)社會(huì)徹底取代了農(nóng)業(yè)社會(huì)，人類(lèi)從農(nóng)耕文明邁向工業(yè)文明，社會(huì)化大生產(chǎn)成為生產(chǎn)的主要方式。在這一系列的重大變化中，工作條件、勞動(dòng)分工等方面也發(fā)生了重大變化。資本主義逐漸走向壟斷的時(shí)代，那個(gè)時(shí)代對(duì)于資本主義國(guó)家的低層階級(jí)而言是苦不堪言的，面對(duì)機(jī)器時(shí)代的來(lái)臨，他們只能感到無(wú)所適從。從管理科學(xué)的角度來(lái)看，《摩登時(shí)代》十分生動(dòng)而真實(shí)地再現(xiàn)了當(dāng)時(shí)社會(huì)生產(chǎn)中科學(xué)管理的濃重痕跡：工人有了極為細(xì)致的專(zhuān)業(yè)化分工，從事每個(gè)工種的工人都具備極其熟練的技能，工人在流水線(xiàn)上工作的動(dòng)作、工作量等都被規(guī)范化標(biāo)準(zhǔn)化的規(guī)定安排，在管理者的嚴(yán)密監(jiān)視下進(jìn)行每天的生產(chǎn)工作。我們看到一群排排站的工人以制式化的動(dòng)作工作著，這其實(shí)就是資本家將人視為機(jī)械的慘忍手法，人和機(jī)械對(duì)他們而言是同質(zhì)的，不需要有任何差別的待遇，其中卓別林的那個(gè)角色，以工作中出錯(cuò)、詼諧的舞蹈與動(dòng)作、欲認(rèn)真做事卻適得其反的狀況等等，來(lái)反諷機(jī)械化后人易失去人性的種種狀況，當(dāng)然他是夸大了許多，但是那種會(huì)使人變成神經(jīng)病的制式化在卓別林詼諧的手法呈現(xiàn)后，反而讓人油然而生一股憐憫之情，任何物種都不應(yīng)該受到這樣的待遇，何況是人。

二、影片內(nèi)容

（1）影片描寫(xiě)的是人和機(jī)器的沖突。當(dāng)時(shí)的美國(guó)工業(yè)因?yàn)檗D(zhuǎn)用機(jī)器而大量解雇工人所造成的失業(yè)浪潮，而主角查理是這個(gè)時(shí)代的悲劇代表人物：他在不斷加快的傳送帶式的作業(yè)線(xiàn)上被弄得精神失常、被卷入巨大的機(jī)器齒輪中、被出了毛病的吃飯機(jī)器在他悲戚驚恐的臉上不住扇打??。這些影像無(wú)不反映了機(jī)器時(shí)代所帶來(lái)的恐懼與打擊。最后他失業(yè)了，于是加入了找工作的巨大洪流之中；甚至無(wú)意中領(lǐng)導(dǎo)了示威運(yùn)動(dòng)的群眾，然而最后仍是改變不了他可憐的命運(yùn)。唯一不用為生活操心的最好地方是監(jiān)獄，所以為了進(jìn)監(jiān)獄，他不惜主動(dòng)替人頂罪。然而事與愿違，監(jiān)獄進(jìn)不去，不過(guò)卻因禍得福得到了受他幫助的那個(gè)女孩的愛(ài)?，F(xiàn)實(shí)生活雖然困苦，但要懷抱希望的去生活。

（2）影片當(dāng)中讓我覺(jué)得最可怕的一個(gè)橋段，就是卓別林被迫使用“自動(dòng)喂食機(jī)”，那一幕幕把人當(dāng)作實(shí)驗(yàn)品般的操弄，即使機(jī)械出問(wèn)題或故障仍繼續(xù)執(zhí)行，完全將人的尊嚴(yán)貶至最低，好像只要有錢(qián)雇用人就可以任意宰割似的可怕霸權(quán)。這樣可怕的議題在幽默詼諧的手法呈現(xiàn)下更顯諷刺與無(wú)奈，諷刺的是要述說(shuō)的事件雖然嚴(yán)重且可怕，但卻可以用輕松的方式讓觀(guān)眾接受，顯示出那種強(qiáng)威式(資本家的蠻橫)的控制手法根本是多余的。另一個(gè)片段是卓別林掉入大型機(jī)具的齒輪中仍繼續(xù)工作著，而在制式化的工作下，其動(dòng)作變成了一個(gè)不經(jīng)大腦思索的直接反射動(dòng)作，因此即便他滾入齒輪、遇到穿有兩顆鈕扣的婦人都直接反射性的執(zhí)行他的工作，完整的呈現(xiàn)制式工業(yè)化下員工的思考必須完全屏除，只要向機(jī)械般工作就好。而對(duì)于雇主和雇主賜予的工作則要以尊敬的心來(lái)面對(duì)，絕不可怠忽職守，就像卓別林在逃避警察追緝時(shí)還不忘打卡，或是桌別林開(kāi)始瘋癲后，其身旁的友人一方面要制止他，但在機(jī)器開(kāi)始運(yùn)轉(zhuǎn)時(shí)仍反射性的回到崗位上等等，太多例子是在描寫(xiě)當(dāng)時(shí)體制下的人們，一舉一動(dòng)皆不需思考，只要像機(jī)器一樣就好。因?yàn)檫@是一個(gè)資本主義社會(huì)，是聽(tīng)不見(jiàn)低階人民的聲音的，但路還是要走，只要活著就還有希望，恐怕是影片最后要給人的一點(diǎn)小小的激勵(lì)吧！

三、觀(guān)后反思

資本家需要獲取更多的利益，工人要求更多的報(bào)酬，勞資雙方都要求獲得更多的生產(chǎn)收益，于是，提高勞動(dòng)生產(chǎn)率增加盈余便成為了極佳的選擇。由于這一時(shí)期社會(huì)化大生產(chǎn)取代了傳統(tǒng)的手工作坊，生產(chǎn)過(guò)程中的每一個(gè)環(huán)節(jié)的分解、專(zhuān)業(yè)分工的細(xì)化以及制訂相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)成為可能。因此，科學(xué)管理在這個(gè)時(shí)期成為生產(chǎn)管理領(lǐng)域的主要管理模式。科學(xué)管理集中進(jìn)行定額研究以及人與勞動(dòng)手段的匹配：強(qiáng)調(diào)工作制度化、標(biāo)準(zhǔn)化、科學(xué)化，以此作為提高勞動(dòng)生產(chǎn)率的主要手段；同時(shí)對(duì)工人進(jìn)行培訓(xùn)，使其掌握最佳操作方法，實(shí)行生產(chǎn)的定額標(biāo)準(zhǔn)；與此同時(shí)，采取計(jì)件工資制作為對(duì)工人的激勵(lì)手段。伴隨標(biāo)準(zhǔn)化生產(chǎn)和流水生產(chǎn)線(xiàn)的出現(xiàn)，工人的專(zhuān)業(yè)化分工被無(wú)限度細(xì)化有了實(shí)現(xiàn)的可能；同時(shí)，為了適應(yīng)流水線(xiàn)生產(chǎn)的方式，專(zhuān)業(yè)化分工的進(jìn)一步細(xì)化也成為一種必須。此時(shí)，管理科學(xué)在生產(chǎn)上的應(yīng)用達(dá)到了極致，工人被緊密地結(jié)合在機(jī)器周?chē)叨仁炀毜倪M(jìn)行單調(diào)乏味的簡(jiǎn)單勞動(dòng)。機(jī)器成為整個(gè)生產(chǎn)過(guò)程的核心，人僅僅作為機(jī)器的附屬而存在，在這樣的氛圍下，工人作為社會(huì)人的屬性被企業(yè)主或管理人員壓制到了最低限度，人的尊嚴(yán)和能動(dòng)性被嚴(yán)重忽視，工人僅僅作為機(jī)器零件被使用。工人的工作積極性乃至身心都遭到了嚴(yán)重的挫傷。

總體來(lái)講，以泰勒的科學(xué)管理為主導(dǎo)管理方式，工人簡(jiǎn)單勞動(dòng)與機(jī)器緊密結(jié)合是當(dāng)時(shí)典型的生產(chǎn)方式。這種生產(chǎn)方式作為社會(huì)化大生產(chǎn)早期的主要生產(chǎn)方式一方面緩解了勞資雙方的緊張矛盾，提高了勞動(dòng)生產(chǎn)率，積累了豐厚的社會(huì)財(cái)富；另一方面，也存在著嚴(yán)重忽視工人人格，工人士氣低下的問(wèn)題從而導(dǎo)致了新的勞資矛盾。

隨著中國(guó)社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，出生于計(jì)劃生育政策實(shí)行后的“新生代農(nóng)民工”與他們的父輩相比，受教育程度高，崇尚自由，對(duì)生活有更高的追求和向往。而大部分代工企業(yè)卻是標(biāo)準(zhǔn)化流水線(xiàn)作業(yè)，員工像機(jī)器一樣按照一定的操作方法，在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)完成一定的工作量，采用軍事化或準(zhǔn)軍事化管理模式，嚴(yán)格的層級(jí)制和紀(jì)律性，高壓力、高服從使得員工的工作行為嚴(yán)重缺乏“自由和個(gè)性”，與新生代員工的特性產(chǎn)生強(qiáng)烈的沖突，近年來(lái)屢屢發(fā)生的農(nóng)民工群體性突發(fā)事件，就是這些矛盾和問(wèn)題的突出反映。在勞資矛盾頻頻爆發(fā)、人工成本不斷上漲、避稅之門(mén)逐年收緊、產(chǎn)品利潤(rùn)越削越薄，以及人民幣升值預(yù)期等等內(nèi)外壓力之下，中國(guó)勞動(dòng)密集型企業(yè)舉步維艱，亟待轉(zhuǎn)型。