第一篇：企業(yè)人力資源管理論文

新疆農(nóng)業(yè)大學(xué)

專業(yè)文獻綜述

題目:

姓名:

學(xué)院:

專業(yè):

班級:

學(xué)號:

指導(dǎo)教師: 某企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀分析唐夢南經(jīng)濟與管理學(xué)院人力資源管理072073937224周莉荔職稱:副教授

2010 年 12 月09 日

新疆農(nóng)業(yè)大學(xué)教務(wù)處制

中小企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀分析

作者：唐夢南指導(dǎo)老師：周莉荔

摘要：當前，人力資源管理水平較低已經(jīng)成為制約中小企業(yè)發(fā)展的重要因素。本文深入總結(jié)了中小企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀，并歸納了從人才策略、激勵機制、員工培訓(xùn)、企業(yè)文化等方面提升中小企業(yè)人力資源管理水平的可行性對策。關(guān)鍵詞：人力資源管理現(xiàn)狀對策中小企業(yè)

Small and medium-sized enterprise human resources

management present situation analysis

Author: TangMengNanguide teacher: ZhouLiLi

Abstract: currently, low level of human resource management constraints sme development has become an important factor.This paper analyzes deeply small and medium-sized enterprise the present situation of human resource management, and from talented person strategy, incentive mechanism, staff training, enterprise culture is proposed as ascending small and medium-sized enterprise human resources management level of feasible countermeasures.Keywords: small and medium-sized enterprisehuman resources management status quo countermeasures

引言

人力資源是任何一個企業(yè)的最大資本,人力資源管理對企業(yè)的生存發(fā)展有著十分重要的意義,尤其是中小企業(yè)。如何加強人力資源的管理,成為中小企業(yè)必須面對和重視的問題。而我國中小企業(yè)在人力資源管理方面尚存在諸多問題,并在一定程度上成為制約企業(yè)發(fā)展的瓶頸。因此不解決人力資源管理問題將影響中小企業(yè)的發(fā)展，進而影響國民經(jīng)濟的發(fā)展，關(guān)于民營企業(yè)人力資源管理的研究具有很重要的現(xiàn)實意義。以此為背景，我嘗試對中小企業(yè)人力資源管理領(lǐng)域內(nèi)主要貢獻者的觀點進行歸納，并梳理其理論邏輯，力求從另一個側(cè)面去理解中小企業(yè)的人力資源管理。

1人力資源管理現(xiàn)狀概述

1.1我國人力資源管理的現(xiàn)狀

曲藝、劉濤認為，在我國,人力資源管理起步比較晚。對人力資源管理概念認識還比較模糊;有效方法不多、手段比較單一;部分企業(yè)人力資源管理的層次還 屬于低級階段,仍停留在人事行政管理日常事務(wù)上。這些情況都嚴重制約了人力資源管理在我國企業(yè)的應(yīng)用和發(fā)展。

1.2國外人力資源管理發(fā)展新趨勢

在國外,人力資源管理得到了充分地發(fā)展,在更多企業(yè)被推廣和應(yīng)用,并且在理念上已不再是傳統(tǒng)意義上的人力資源管理了,它緊緊圍繞企業(yè)戰(zhàn)略和目標來工作。無論是職能、角色、方向、方式、還是從業(yè)人員身份、組織結(jié)構(gòu)都發(fā)生了深 刻變化。

2我國中小企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀

趙曙明在《人力資源管理研究》中提到，在過去的20多年中，中國經(jīng)濟在轉(zhuǎn)軌過程中的不俗表現(xiàn)，一直令中外經(jīng)濟學(xué)家為之著迷，作為其背后主要支撐力量的民營企業(yè)更是倍受關(guān)注。但隨著企業(yè)的發(fā)展規(guī)模越大，企業(yè)的對各種類型人才的需求逐漸增大，人力資源管理制度的不健全已經(jīng)成為民營企業(yè)發(fā)展的“瓶頸”。

2.1我中小企業(yè)人力資源管理問題分析

通過對文獻的歸納總結(jié)，我國中小企業(yè)人力資源管理存在的問題，主要表現(xiàn)在以下幾個方面：

2.1.1缺乏科學(xué)合理的人力資源管理規(guī)劃

吳景聰認為，由于企業(yè)人力資源部門管理者素質(zhì)不夠高,在人才管理開發(fā)方面缺乏前瞻性、預(yù)見性和計劃性,人員積壓和人才匱乏的現(xiàn)象在企業(yè)內(nèi)部經(jīng)常出現(xiàn),導(dǎo)致在企業(yè)過程中人力資源后備力量不足,致使企業(yè)發(fā)展后勁嚴重不足,許多工作難以持續(xù)有效開展。

2.1.2人才結(jié)構(gòu)不合理，人力資源浪費現(xiàn)象嚴重

張梅強調(diào)，一方面許多民營企業(yè)的業(yè)主往往十分重視對高學(xué)歷人才的引進形成了“唯學(xué)歷論”的思維模式，不分析工作崗位的需要，不計聘用成本，一味追求高學(xué)歷，造成了人力資源的浪費和人才的大量流失；另一方面絕大多數(shù)中小企業(yè)的員工往往沒有站在主人翁的立場上對待工作，當他們所受到的待遇或個人發(fā)展機會不如他們預(yù)期時#就很容易跳槽，引發(fā)人才的頻繁流動。

2.1.3企業(yè)內(nèi)部的培訓(xùn)、激勵機制不健全

張雪占、欒斌在《我國中小企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀探析》一文中指出，目企業(yè)重管理、輕開發(fā)的現(xiàn)象普遍存在。國內(nèi)的很多中小企業(yè)在“人”的使用上強調(diào)從“人力資源”上要效率和效益，注重多組織內(nèi)部員工的管理，包括：行為管理、工作管理、績效管理等多個方面的嚴格化管理，缺乏對員工的“柔性”管理，缺乏對員工未來職業(yè)生涯的規(guī)劃，缺乏對員工必要的幫助。雖然組織內(nèi)部有培訓(xùn)機制但更多的是崗前培訓(xùn)，員工培訓(xùn)缺乏必要的連續(xù)性。

王芬認為企業(yè)能否健康長久發(fā)展依靠的是留人的技巧，而有些企業(yè)對激勵機制的理解十分簡單,把激勵簡單等同于“獎勵”,激勵手段也過于簡單,且隨意性很大,使下屬茫然無從,因而激勵行為達不到預(yù)期效果。這樣就導(dǎo)致了長期、有效的激勵機制的缺乏，最終將導(dǎo)致企業(yè)缺少真正優(yōu)秀的人才。

2.1.4企業(yè)文化建設(shè)薄弱滯后,企業(yè)精神模糊

藍曉寧等表明，國內(nèi)企業(yè)大多未把企業(yè)文化納入人力資源管理并加以充分重視。員工個人的價值取向與企業(yè)的管理理念、發(fā)展戰(zhàn)略不易形成一致,企業(yè)精神缺乏鮮明特色,凝聚力明顯不足。

3中小企業(yè)人力資源管理的對策分析

針對中小企業(yè)人力資源管理中存在的問題，經(jīng)過文獻匯總，整理得以下對策：

3.1合理規(guī)劃人才資源

管理者首先要提高自身素質(zhì)，以依靠榜樣的力量影響員工。曾凡志認為，成長期的中小企業(yè)在市場競爭中激動靈活,其組織構(gòu)架和管理機制易隨環(huán)境的變化而變易于適應(yīng)環(huán)境,以工作分析為依據(jù),體現(xiàn)出職務(wù)說明書,為今后的招聘,培訓(xùn),考核和崗位評估提供良好的依據(jù),工作分析和職務(wù)說明書應(yīng)得到高層和各部門的配合,共同完成,企業(yè)就能夠決定人力資源規(guī)劃的方案。

3.2健全員工培訓(xùn)機制，以人為本

溫茜認為，員工是企業(yè)中中能動的起主導(dǎo)作用和能增值的主體要素，員工素質(zhì)決定著生產(chǎn)數(shù)據(jù)客體被運用的水平和速度。因此，企業(yè)人力資源管理的責任是要開發(fā)員工的潛能，追蹤員工的績效，具體包括以下四點：

一、加強內(nèi)部交流，提高崗位轉(zhuǎn)移能力；

二、實行開發(fā)費用責任制，確保開發(fā)實效；

三、開放開發(fā)過程，接受社會評估；

四、建立學(xué)習型組織，促進持續(xù)開發(fā)。

3.3根據(jù)不同員工需求,采取多種激勵方式

在中小企業(yè)中有一個相對的優(yōu)勢就是能夠提供較快并且幅度較大的職位晉升機會,這是吸引并留住人才的一種重要的手段。中小企業(yè)有相對大企業(yè)較多的精力使個人在工作中得到滿足。王玉紅提出，企業(yè)應(yīng)首先為員工進行職業(yè)生涯設(shè)計,把員工的職業(yè)生涯設(shè)計作為企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的重要組成部分；其次,要注意發(fā)揮員工的才能,為其安排合適的崗位,中小企業(yè)應(yīng)憑借比較優(yōu)勢,聽取員工不斷創(chuàng)新的思想和觀念,給員工較多崗位鍛煉的機會,使員工自我價值得到充分實現(xiàn)；再次,應(yīng)建立一個良好的人才競爭機制,依據(jù)任人唯賢的原則,采取公開競爭的做法,以便給更有能力、更有經(jīng)驗的人才提供較快并且幅度較大職位晉升的機會這樣才能夠更好的刺激員工,使員工與企業(yè)同呼吸、共命運,真正關(guān)心企業(yè)發(fā)展。

3.4培養(yǎng)企業(yè)文化，增強凝聚力

企業(yè)文化不是一蹴而就的，它需要引導(dǎo)、灌輸、示范和融入制度里，繼而融入員工的思維和行動中。出色的企業(yè)文化所營造的人文環(huán)境，對員工的吸引力，是其它吸引物無法比擬的，因為它張揚的是一種精神，它打動的是一顆心。劉軼認為業(yè)文化通過一系列管理行為來體現(xiàn)，如企業(yè)戰(zhàn)略目標的透明性，內(nèi)部分配的相對公平性，人才使用的合理性，職業(yè)保障的安全性等，均能反映一個企業(yè)所倡導(dǎo)的價值觀。企業(yè)文化所追求的目標是個人對集體的認同，希望在員工和企業(yè)之間，建立起一種互動相依的關(guān)系，最終使員工依戀并熱愛自己的企業(yè)。4總結(jié)

總之，中小企業(yè)的成長不是一帆風順的，要想在激烈的市場競爭中生存發(fā)展，必須注重人力資源的管理，建立和不斷完善人才激勵機制，充分發(fā)揮提升中小企業(yè)競爭力的作用。在管理中不斷總結(jié)經(jīng)驗，樹立以人為本的人才意識，把激勵的手段和目的結(jié)合起來，改變思維模式，真正建立起適應(yīng)企業(yè)特色、時代特點和員工需求的開放的激勵體系，才能留住人才、任用人才、培訓(xùn)人才，達到人力資源的合理配置，使企業(yè)在激烈的市場競爭中立于不敗。

5參考文獻

[1] 曲藝，劉濤.我國企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀與對策.農(nóng)業(yè)與技術(shù)[J],2010年第30卷 第3期

[2] 吳景聰.我國中小企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀和對策探析.現(xiàn)代商貿(mào)工業(yè)[J],2010年第1期

[3] 曾凡智.論中小企業(yè)的人力資源管理.湖南農(nóng)機[J],2008.5

[4] 張梅.中小民營企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀及對策.河南科技[J]2006.9上

[5] 趙曙明.人力資源管理研究.中國人民大學(xué)出版社出版.2001.6

[6] 張雪占,欒斌.我國中小企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀探析.中國商貿(mào), 2010.09

[7] 王芬.中小企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀分析及對策.現(xiàn)代商貿(mào)工業(yè)[J]2010年第6期

[8] 丁萌萌,卓瑪措,藍曉寧.中國企業(yè)的人力資源管理現(xiàn)狀分析.社科縱橫[J] 2006年1月第21卷第1期

[9] 曾凡志.論中小企業(yè)的人力資源管理.湖南農(nóng)機[J]2008.5

[10] 溫茜.淺析國內(nèi)中小企業(yè)人力資源管理.消費導(dǎo)刊[J],2008.7

[11] 王玉紅.中小企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀與對策分析.科技信息[J]基礎(chǔ)理論研討

[12] 劉軼.民營企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀和對策淺析.市場周刊·理論研究[J]2006.5

第二篇：分析企業(yè)人力資源管理論文

淺談國有企業(yè)的人力資源管理

[摘要] 隨著先進管理理念的進入，企業(yè)的管理水平普遍有所提升,但人力資源管理方面仍存在著人力資源信息匱乏、管理粗放、等問題?，F(xiàn)代企業(yè)需要以人為中心的管理，即以人為本。作為企業(yè)應(yīng)該如何吸納、留住和培養(yǎng)人才，這是人力資源管理必須研究和創(chuàng)新的主要內(nèi)容。我國的企業(yè)，尤其是正在改制或剛剛改制完成的國有企業(yè)，對人力資源管理的重視還遠遠不夠。本文主要分析國有企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀及存在的問題,并提出了解決問題的對策。

[關(guān)鍵詞] 國有企業(yè)人力資源管理

一、引言

我國企業(yè)的生存與發(fā)展受到許多因素影響和制約，其中人的因素最重要也是最根本的影響因素。許多企業(yè)雖然在實際工作中已經(jīng)認識到人力資源的重要性，但是由于受到我國管理體制等因素的限制，無法施展手腳，管理力度不夠大，很難落到實處。人力資源問題已經(jīng)阻礙了企業(yè)的進一步發(fā)展。幾十年來，我國的國有企業(yè)人力資源管理始終停留在檔案管理與人事行政統(tǒng)計階段，如何加強人力資源管理，釋放企業(yè)現(xiàn)有人才的能量，吸引外來人才是國企人力資源管理問題面臨的最主要的問題。

二、現(xiàn)代人力資源管理含義

傳統(tǒng)的人事管理主要是依據(jù)國家分配計劃或企業(yè)生產(chǎn)任務(wù)，履行人員錄用、定崗、報酬、調(diào)動、退休等行政化的工作，而忽視對員工的積極性、創(chuàng)造性的開發(fā)和系統(tǒng)管理，其工作偏于簡單、粗放，績效評核往往只是形式。而現(xiàn)代人力資源管理比傳統(tǒng)人事管理更為深入、細致、全面、系統(tǒng)。工作重心偏向于員工積極性，注重效率和科學(xué)性。在知識經(jīng)濟時代，國有企業(yè)的人力資源管理只有突破傳統(tǒng)的計劃、行政人事管理模式，才能構(gòu)建立新的激勵與約束機制，最大限度地發(fā)揮勞動者的積極性和創(chuàng)造性，形成具有持續(xù)發(fā)展的競爭力。從人力資源管理的內(nèi)涵來看，國有企業(yè)實現(xiàn)經(jīng)營目標，更重要的是通過合理管理人力資源，通過經(jīng)濟核算來提高人力資源的投入產(chǎn)出率，以人力資源促進企業(yè)發(fā)展，使人力資源真正成為企業(yè)競爭力的不竭源泉。

三、國有企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀和問題

（一）企業(yè)普遍存在經(jīng)營理念先進管理行為落后

企業(yè)管理理念先進，但經(jīng)驗管理仍然占有相當大的比重，從事人力資源管理人員大都是專職但非專業(yè)管理人員。對人力資本的本質(zhì)認識不足和對人力資源管理方法了解甚少，從而靠以往的經(jīng)驗，造成人力資源管理基本上還停留在傳統(tǒng)人事管理階段。

（二）多數(shù)企業(yè)普遍缺乏人力資源規(guī)劃與相關(guān)政策

由于缺乏人力資源戰(zhàn)略，即缺乏長遠的需求規(guī)劃、培訓(xùn)規(guī)劃、晉升規(guī)劃、薪酬規(guī)劃等。傳統(tǒng)的企業(yè)人力資源管理部門只是辦理企業(yè)人事、勞動方面的日常行政業(yè)務(wù)，很少參與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和發(fā)展目標的制定、實施等活動；它不能系統(tǒng)地、有效地對企業(yè)全部人力資源進行規(guī)劃、管理和開發(fā)，而是被動地服從于其他生產(chǎn)經(jīng)營單位或部門的要求。

（三）國企中人力資源概念意識淡薄，領(lǐng)導(dǎo)重視不夠。

雖然企業(yè)內(nèi)部進行了解一些改革，但是傳統(tǒng)體制影響下的陳舊做法依然存在，單一的勞動報酬制度與缺乏活力的用人機制很難讓企業(yè)內(nèi)部的真正技術(shù)人才與管理骨干得以重用，發(fā)揮其專業(yè)特長。國企的各級領(lǐng)導(dǎo)在抓生產(chǎn)、抓管理、跑市場方面確實改進了許多，但在人力資源管理上卻沒到位。

（四）員工普遍對薪酬福利現(xiàn)狀不滿,難以有效激勵員工努力工作

國企激勵機制薄弱，長期以來，國有企業(yè)形成一套以大鍋飯為主的平均分配法，盡管有些企業(yè)改革了許多，但執(zhí)行力度比較弱。這使員工感到不公平，缺乏勞動熱情，企業(yè)沒有處理好資歷、職位、能力、貢獻等要素在薪酬分配體系中的關(guān)系。

（五）人力資本投資不足

人力資本投資是投資者通過對人進行一定的資本投入。我國國有企業(yè)管理人員缺乏人力資本的投資意識，只關(guān)心眼前，不敢輕易培訓(xùn)員工，只怕“為別人做嫁衣”。很少作長期的人力資源預(yù)測，規(guī)劃和開發(fā)。這樣就使一些渴望學(xué)習新技能，新知識的優(yōu)秀員工得不到培訓(xùn)的機會；國有企業(yè)培訓(xùn)制度的不健全和不透明也助長了某些有關(guān)系的人搶占這些機會；而且有些培訓(xùn)僅僅是形式，內(nèi)容枯燥，考核脫離實際，并沒有真正達到培訓(xùn)的目的。

（六）缺乏先進企業(yè)文化的構(gòu)建

企業(yè)文化是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的力量源泉。文化力是能夠最持久、最頑強地發(fā)揮作用的力量，也是一種最終能夠制勝的力量。文化建設(shè)是一種強有力的紐帶，從整體來看，我國國有企業(yè)文化建設(shè)存在著：相當數(shù)量的企業(yè)主管對企業(yè)文化缺乏認識；一部分企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者，只注重企業(yè)文化的后兩個層次(制度文化和物化文化)的建設(shè)，而忽視了企業(yè)文化的主要層次(企業(yè)價值觀和企業(yè)精神)的培育；企業(yè)文化與企業(yè)目標不一致等問題。

（七）顧客需求和市場變化

目前國內(nèi)大多數(shù)企業(yè)人力資源管理往往注重于招聘、員工合同管理、考勤、績效評估、薪金制度、調(diào)動、培訓(xùn)等與公司內(nèi)部員工有關(guān)的事項,卻忽略了與顧客的聯(lián)系,沒有關(guān)注顧客需求和市場變化、與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略、市場環(huán)境相一致的人力資源管理戰(zhàn)略。

四、完善國有企業(yè)人力資源管理的對策

（一）以人為本

引導(dǎo)管理者轉(zhuǎn)變觀念，樹立以人為本的企業(yè)理念，實現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置 “以人為本”的管理思想。

（二）注重人力資源投資

國有企業(yè)要注重人力資源投資的開發(fā)與人力資本投資 企業(yè)人才的開發(fā)，發(fā)展和完善，根本途徑在于企業(yè)教育培訓(xùn)。優(yōu)化企業(yè)教育培訓(xùn)，意味著企業(yè)要以更高的資本投入，更高的效率和質(zhì)量。

（三）提高人力資源管理的地位

提高人力資源管理在企業(yè)中的地位，首先要提高管理者的素質(zhì)。比如，接受相應(yīng)的專業(yè)培訓(xùn)。只有這樣，現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的理念才能開始在企業(yè)確立，人力資源管理水平才能提高。其次就是提高人力資源管理部門在企業(yè)管理組織中的地位，人力資源管理部門是決策部門，從其職能上保證“以人為中心”的企業(yè)管理。

（四）完善人力資源管理機制

企業(yè)在人力資源規(guī)劃，增加、調(diào)動、晉升和培訓(xùn)人員時，通過招標與專業(yè)的人力資源管理咨詢機構(gòu)聯(lián)合完成上述工作，這樣不僅進一步完善了企業(yè)人力資源管理(人的選、育、用、留等環(huán)節(jié))，而且可實現(xiàn)科學(xué)化管理，同時在管理范圍擴大和管理工作量加大時，可減少企業(yè)專職管理員。

（五）健全員工績效評價

員工工作績效評價是人力資源管理中的一項重要工作內(nèi)容。

①績效評價是晉升和培訓(xùn)工作的依據(jù)

績效評價所提供的信息有助于企業(yè)判斷應(yīng)當做出何種晉升或工資方面的決策。通過考評,調(diào)整主管職位上的各級主管人員,淘汰那些不稱職的員工,選拔和聘用那些真正具有才能的員工。同時,通過定期考評,也可了解受訓(xùn)者在哪些方面已有提高,在哪些方面還有不足。在此基礎(chǔ)上,上級主管人員便可根據(jù)具體情況制定新的培訓(xùn)計劃,或?qū)υ媱澾M行修改,或是針對受訓(xùn)者的不足之處加強培訓(xùn),或是改換另一種培訓(xùn)方法。

②考評是獎勵的合理依據(jù)

考評為組織的各類人員提供了一個機會,使大家能夠坐下來對各自的工作行為進行一番品頭論足式的討論。有機會揭示出工作中的那些低效率行為,同時還可以幫助員工強化已有的正確行為。要使考評工作切實有效,就應(yīng)該把它的獎勵制度緊密結(jié)合起來,對有成就的員工進行及時獎勵。這樣才能激勵大家為組織目標做出更大的貢獻。

（六）實施人性化管理

人力資源管理工作的出發(fā)點應(yīng)該盡量從感情方面出發(fā)、從工作對員工自身的提升方面出發(fā),在可能的情況下也要盡量不斷提高待遇,使員工分享企業(yè)發(fā)展的成果。

①工作多樣化給員工全面的鍛煉。

通過一定的崗位輪換,一方面員工獲得各方面的鍛煉,另一方面企業(yè)也可以發(fā)現(xiàn)員工的所長,有潛力的員工可以脫穎而出,而不是像以前那樣大家的工作都是明確固定的,久而久之,容易使大家產(chǎn)生厭倦感。

②讓員工承擔更多的責任

通過對員工的授權(quán),讓他們承擔更多的責任,允許他們有犯錯誤的機會,從中得到寶貴的經(jīng)驗,加快員工的成長。

對員工的授權(quán)并不意味著管理的放松,反而在一定程度上加大了管理者的工作量,因為在不清楚員工的真正能力時,管理者必須跟進該員工的工作但又不能過分干涉,另外還必須準備當該員工工作得不好時的應(yīng)對措施。這種授權(quán)管理的方式對員工的激勵往往非常有效,經(jīng)過鍛煉,可以很快發(fā)現(xiàn)有潛力的員工,使其很快得到成長。

③營造和諧的同事關(guān)系

單位中和諧的同事關(guān)系能滿足員工的情感需求,使員工具有愉快心情來投入工作,這樣工作成效肯定好。要形成和諧的同事關(guān)系,一方面是多組織集體活動,通過增強員工之間的互動,另一方面,在單位中盡量為員工創(chuàng)造溝通的平臺,如中午大家一起就餐就是一個較好的措施。此時,大家都比較放松,討論的話題也比較活躍,從而可以增加員工之間彼此的了解。

④加強與員工的溝通

有效的溝通對完成企業(yè)任務(wù)目標十分重要。老板應(yīng)該定期、不定期與員工進行交流,從中發(fā)現(xiàn)員工思想的變化,也可以傳達出企業(yè)對員工的希望。在涉及員工福利問題上更要注意傾聽員工的意見。這樣,老板才能了解員工的需要,更好地有針對性的對員工進行激勵。⑤處理好員工離職的問題

由于人需求的復(fù)雜性和多樣性,有時,即使企業(yè)做了很多的努力也留不住員工,一些企業(yè)往往在這時候為離職的員工制造一些不便,雙方搞得不歡而散。員工可能因為各種原因離

職。如果在員工離職時企業(yè)能夠給予員工應(yīng)有的理解,及時為員工辦理離職手續(xù),結(jié)算工資,甚至給予另外的經(jīng)濟補助,這將給員工留下非常好的印象,離職的員工本身也會成為企業(yè)未來的關(guān)系資源,在他們到另外的公司后也會將原公司的良好形象帶到新公司去,而且留下來的員工也會看到從而對企業(yè)產(chǎn)生好感。

五、結(jié)論

國有企業(yè)要實現(xiàn)傳統(tǒng)的人事管理向現(xiàn)代人力資源管理的轉(zhuǎn)變，就要樹立以人為本的管理思想，高度重視人力資源；加快人力資源管理科學(xué)化進程；加強人力資源管理隊伍建設(shè)，提高人力資源管理水平；加強人力資源的培訓(xùn)與開發(fā)，使本企業(yè)的人力資源成為企業(yè)持久的競爭優(yōu)勢；建立有效的物質(zhì)激勵機制，激發(fā)員工的工作積極性；建立有效的精神激勵機制，加強企業(yè)文化的建設(shè)。

現(xiàn)代企業(yè)的競爭，實際上就是人才的競爭。所以，國有企業(yè)想要在激烈的市場競爭中取得可持續(xù)發(fā)展，就應(yīng)該有效解決好人力資源管理中所存在的問題，不斷提高人力資源的管理水平。國有企業(yè)是我國國民經(jīng)濟的重要組成部分，也是國家稅收的主要來源之一。盡管目前國企改革困難重重，但只要我們充滿信心，學(xué)習國際成功企業(yè)的經(jīng)驗，敢于創(chuàng)新，一定能走上健康發(fā)展的道路。

參 考 文 獻

[1] 嘯鳴政.人力資源管理.中央人民廣播大學(xué)出版社，2004.[2]張瑩.如何進行職業(yè)生涯規(guī)劃與管理.北京大學(xué)出版社，2004.[3] 車駕明,房曉莉.國外人力資源管理方法六種.經(jīng)濟與管理.[4] 王玫.員工績效的評價.企業(yè)改革與管理,2002,(5).[5] 李劍鋒，王珺之.人力資源管理十大誤區(qū).中國經(jīng)濟出版社，2004.[6] 張德．人力資源開發(fā)與管理．清華大學(xué)出版社，2003.[7] 馮虹．現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理．經(jīng)濟管理出版社，2002

第三篇：企業(yè)人力資源管理新模式論文

淺談企業(yè)人力資源管理新模式

摘 要：近年來企業(yè)人力資源管理中越來越重視人才潛能的開發(fā)，而不斷的學(xué)習就成為必須。首先對“學(xué)習型組織”進行了解釋，然后分析了其在現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中的作用以及如何建立“學(xué)習型組織”，最后，提供了一個成功運用這一人力資源管理模式的企業(yè)案例。關(guān)鍵詞：學(xué)習型組織；企業(yè)；人力資源管理；模式“學(xué)習型組織”的含義

一般來說，學(xué)習型組織包括：

(1)“自我超越”（Overstep Oneself）：指企業(yè)內(nèi)的員工能做到終生學(xué)習、不斷進取、磨練意志和品質(zhì)，全身心投入，最終不斷創(chuàng)新和超越自我。

(2)“共同愿景”（Building Shared Vision）：其中“愿景”是指期望未來實現(xiàn)的一種狀態(tài)并描述這種狀態(tài)的藍圖、景象?！肮餐妇啊笨梢允瞧髽I(yè)文化與價值觀的一種體現(xiàn)，它在組織中會創(chuàng)造一體感,并遍布到組織全面的活動中,使不同的活動融合起來,淡化組織成員之間的個人利益沖突,從而形成一種巨大的凝聚力,使員工產(chǎn)生使命感。

（3）“團隊學(xué)習”(Team Learning):指發(fā)展組織成員整體配合與實現(xiàn)共同目標能力的過程,是建立在“自我超越”和“共同愿景”基礎(chǔ)之上的。團隊學(xué)習在企業(yè)中主要體現(xiàn)在以下三點上,①善于匯集組織成員中眾人的思想火種,使之開花、結(jié)果，即集思廣益并使其形成更高的團隊智力。②團隊學(xué)習要求成員在學(xué)習過程中形成良好的默契，以取得更高的效率。③團隊學(xué)習要通過訓(xùn)練，長期堅持才可能取得良好的效果。

（4）“系統(tǒng)思考”（System Thinking）：它是“看見整體”的一種修煉，使人看清隱藏在復(fù)雜現(xiàn)象背后的結(jié)構(gòu)，并且能夠敏銳地感覺到屬于整體的各個互不相關(guān)的因素之間的聯(lián)系。學(xué)習型組織在現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中的作用

諾貝爾經(jīng)濟學(xué)獎得主美國經(jīng)濟學(xué)家舒爾茨（T.Sehultz）在1960年當選為美國經(jīng)濟學(xué)會會長時發(fā)表了題為《論人力資本》的就職演說，在此次演說中，舒爾茨指出，傳統(tǒng)的經(jīng)濟理論認為經(jīng)濟增長必須依賴于物質(zhì)資本和勞動力資本的增長，但他認為人的知識、能力等人力資本對于提高經(jīng)濟增長的貢獻更大。工業(yè)經(jīng)濟時代實物資本和資金是企業(yè)運作的核心，而知識經(jīng)濟時代，人力資本管理在企業(yè)運營中的地位越來越突出。

自上個世紀90年代以來，由于科技的發(fā)展和各種外部因素，在現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理中，建立“學(xué)習型組織”引起了企業(yè)界的廣泛重視。在美國排名前25位的企業(yè)中，有80% 的企業(yè)建立了“學(xué)習型組織”，在世界排名前100位的企業(yè)中，也有40% 的企業(yè)是按“學(xué)習型組織”的模式來進行人事管理的。“學(xué)習型組織”在現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中顯示了十分重要的作用：

（1）“學(xué)習型組織”的人力資源管理是動態(tài)的、柔性的，并可以保持企業(yè)人力資源的可持續(xù)利用。

在知識經(jīng)濟時代，現(xiàn)代企業(yè)最稀缺的是具有創(chuàng)新意識的高科技人才，一個企業(yè)的成敗主要取決于其擁有人力資源的數(shù)量和質(zhì)量?！皩W(xué)習型組織”最直接地決定了一個企業(yè)員工和組織對新知識、新技術(shù)的掌握和更新。同時，“學(xué)習型組織”的人力資源管理是動態(tài)的、柔性的，以發(fā)展的標準實行的，它為企業(yè)的人力資源可持續(xù)利用和企業(yè)未來的發(fā)展打下了良好的基礎(chǔ)。

（2）“學(xué)習型組織”是現(xiàn)代企業(yè)創(chuàng)新的源泉。

隨著知識經(jīng)濟時代的到來，科技發(fā)展的速度大大地加快，企業(yè)產(chǎn)品的生命周期將大大地縮短。現(xiàn)代企業(yè)要保持不滅的技術(shù)創(chuàng)新能力，才能在激烈的競爭中立于不敗之地。這就要求每個現(xiàn)代企業(yè)必須擁有不斷學(xué)習的能力來保持這種創(chuàng)新能力的獲得?！皩W(xué)習型組織”正是適應(yīng)了這一要求，成為企業(yè)創(chuàng)新的源泉，也正成為現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的一種新的模式。

（3）“學(xué)習型組織”是一種全新的人力資源管理模式，能極大地促進現(xiàn)代企業(yè)的經(jīng)營管理效益。

在知識經(jīng)濟和信息時代，一些傳統(tǒng)的企業(yè)組織形式和人力資源管理模式已經(jīng)不適應(yīng)環(huán)境的變化，許多現(xiàn)代企業(yè)正努力尋求一種更新的組織管理模式。“學(xué)習型組織”是順應(yīng)知識經(jīng)濟和信息時代內(nèi)在要求的一種全新的人力資源管理模式，它更多地強調(diào)“以員工為中心、發(fā)揮員工的潛力、培養(yǎng)持續(xù)學(xué)習的能力和實現(xiàn)自我管理”。這種“地方為主”的扁平結(jié)構(gòu)是“學(xué)習型組織”的一個顯著的特點，這種組織結(jié)構(gòu)較之傳統(tǒng)的組織結(jié)構(gòu)（如職能制、事業(yè)部制等）能更好地保持上下級之間的不斷溝通以及發(fā)揮員工的個人能力，有利于提高企業(yè)的生產(chǎn)和經(jīng)營效率。例如，在日本豐田公司，為了使一位新員工成為一個“豐田人”，首先要對其進行至少為期3個月的培訓(xùn)和學(xué)習。同時，公司的哲學(xué)體現(xiàn)在“事業(yè)在于人”和“自我管理”，這不僅很快地提高了員工的技能和素質(zhì)，也培養(yǎng)了員工獨立解決問題的能力和增進相互了解和交流的機會，使公司的人事管理處于一種高效、寬松、有序的環(huán)境中。建立“學(xué)習型組織”的主要途徑

在現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中，許多企業(yè)對“學(xué)習型組織”這一形式表現(xiàn)了濃厚的興趣，并將這種管理方法用于實踐中。建立“學(xué)習型組織”主要的途徑有以下幾個方面：

（1）努力塑造企業(yè)文化和共同愿景。

企業(yè)的發(fā)展除了資金力量、技術(shù)力量等，更重要的是人力資源，而企業(yè)的員工既是以個體形式而存在，是以各種群體的形式而存在，努力塑造企業(yè)文化和共同愿景，就是利用企業(yè)的共同價值觀念使這一特定的群體產(chǎn)生凝聚力。正如彼得·德魯克所說的那樣，所謂“企業(yè)管理最終就是人力管理，是對全體員工進行管理和協(xié)調(diào)，人力管理成為了企業(yè)管理的代名詞”。因此，企業(yè)員工之間的共同愿景加之共同協(xié)作，在企業(yè)管理中顯得尤為重要。如果一個企業(yè)在建立“學(xué)習型組織”中真正達到這種和諧，就能從實踐中獲得更多的知識。

（2）以員工發(fā)展為導(dǎo)向，培養(yǎng)持續(xù)學(xué)習和團隊學(xué)習。

一個現(xiàn)代企業(yè)，如果沒有員工的發(fā)展，就很難有企業(yè)戰(zhàn)略目標的順利實現(xiàn)。因此，結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略，構(gòu)建“學(xué)習型組織”，通過“工作中學(xué)習，學(xué)習中工作”不斷開發(fā)員工的潛能，提升員工的整體素質(zhì)，提高員工的工作效率，以促進企業(yè)最終目標的實現(xiàn)。以員工的發(fā)展為導(dǎo)向，培養(yǎng)員工持續(xù)學(xué)習和終生學(xué)習的能力，尤為重要的是組織學(xué)習和團隊學(xué)習，它能使員工更好地協(xié)作去完成任務(wù)，使組織有一種整體性以及具有更大的戰(zhàn)略潛能。

（3）積極進行企業(yè)管理創(chuàng)新。

現(xiàn)代企業(yè)的持續(xù)競爭能力主要受兩個方面的影響：一是環(huán)境條件，二是自身狀況。環(huán)境條件是不以人的意志為轉(zhuǎn)移的客觀現(xiàn)實，而本身的狀況中除了資金、技術(shù)等因素，最重要的一條是體現(xiàn)在企業(yè)的管理創(chuàng)新方面。企業(yè)管理創(chuàng)新主要有以下四個方面：①觀念創(chuàng)新，包括對企業(yè)戰(zhàn)略管理和經(jīng)營管理的認識以及對先進管理方法、技術(shù)的認識。這是建立“學(xué)習型組織”的客觀要求，因為不論是對經(jīng)營管理的認識，還是對先進技術(shù)的掌握，都是以不斷學(xué)習和教育培訓(xùn)為前提的。②制度創(chuàng)新，包括建立新的企業(yè)考評制度、人事制度、薪酬管理制度、員工培訓(xùn)制度、獎懲制度、激勵制度等，這是涉及到建立“學(xué)習型組織”的全局性的問題。

③技術(shù)創(chuàng)新，技術(shù)創(chuàng)新無疑是一個企業(yè)發(fā)展的源動力，而一個企業(yè)要在技術(shù)方面有所突破和創(chuàng)新，必須做到：有計劃地增加對科研和員工培訓(xùn)的支持力度；鼓勵一切有創(chuàng)造能力和愿望的員工創(chuàng)立自己的事業(yè)；努力營造寬松、自由、兼收并蓄、鼓勵個性發(fā)展的企業(yè)文化氛圍，從而煥發(fā)個人的聰明才智等。④領(lǐng)導(dǎo)創(chuàng)新，在“學(xué)習型組織”中，首先要領(lǐng)導(dǎo)者帶頭學(xué)習，帶頭超越自我，努力奮斗，領(lǐng)導(dǎo)群體要成為團隊學(xué)習的典型?！皩W(xué)習型組織”的一個現(xiàn)代企業(yè)案例

日本松下是成立于1918年的一家家用電器公司，由松下幸之助夫婦和妹夫井直歲男三人創(chuàng)建。從20世紀開始，經(jīng)歷了80余年的奮斗，松下電器產(chǎn)業(yè)公司已發(fā)展為一家世界一流的大型跨國公司，在美國《財富》雜志1999年全球最大500強企業(yè)排行榜上，松下名列第26位，年營業(yè)收入597.71億美元，利潤10.59億美元，資產(chǎn)額670.22億美元。

松下公司的成功已成為企業(yè)管理方面的一個成功的典范，而這一成功歸根到底是松下人力資源戰(zhàn)略的成功。其企業(yè)管理和企業(yè)文化的精髓體現(xiàn)在人力資源的管理模式和人才培養(yǎng)措施方面。正如松下幸之助所說過的一段名言：“松下電器公司是制造人才的地方，兼而制造電器產(chǎn)品”?？梢钥闯觯骸皩W(xué)習型組織”作為一種新的人力資源管理模式雖然是在近年來才被明確提出和廣泛重視的，但其作為一種企業(yè)經(jīng)營管理哲學(xué)早已體現(xiàn)在松下公司的人力資源管理實踐中了：

（1）共同愿景。松下公司十分重視強化企業(yè)員工的共同愿望和價值觀（即共同愿景）的建設(shè)，它是日本第一家有公司歌曲和價值準則的企業(yè)。每天早晨，公司的經(jīng)理和員工都要一起朗誦本公司的“綱領(lǐng)、信條和七大精神”。正如松下的一位高級管理者所說的那樣，“在松下公司，全體員工已融為一體了”。

（2）團隊學(xué)習。松下幸之助認為，一個人的能力是有限的，如果只靠一個人的智慧去完成工作，即使一時取得驚人的進展，也肯定會有行不通的一天。另外，公司的經(jīng)營不僅僅依靠總經(jīng)理或干部，還要依靠全體員工的集體智慧和團隊合作精神。因此，松下公司不僅每年對職工進行大量的技能培訓(xùn)（1964年松下公司在大阪建立了19.2萬平方米的大型培訓(xùn)中心，全公司有三分之一的員工在這里接受了培訓(xùn)），而且進一步加強對員工的團隊合作精神的培養(yǎng)?？梢钥闯鏊上轮匀〉萌绱司薮蟮某删停颂囟ǖ臍v史條件和社會環(huán)境外，其人力資源管理中對人才的培訓(xùn)和團隊精神的塑造奠定了其事業(yè)成功的基礎(chǔ)。

（3）自我超越。松下公司的成功管理經(jīng)驗在許多方面都值得借鑒，但最根本的還是它的人才觀及其在人才培訓(xùn)和使用方面的思想。松下公司一直把對人的培訓(xùn)放在首位，它有一套獨特的培養(yǎng)人、團結(jié)人、使用人的方法。松下十分重視培養(yǎng)員工的競爭意識和不斷學(xué)習、自我超越的奮斗精神。松下的總公司設(shè)有“教育培訓(xùn)中心”，下屬八個研修所和一個高等職業(yè)學(xué)?！，F(xiàn)今，松下公司科長、主任以上的干部多數(shù)是公司自己培養(yǎng)起來的，在事業(yè)部一級的干部中，有許多通過學(xué)習掌握了一門或幾門外語，他們知識面廣、業(yè)務(wù)精湛，并且十分熟悉公司的經(jīng)營管理，在激烈的競爭中脫穎而出，實現(xiàn)了自我超越，也為松下公司實現(xiàn)高效率運營管理打下了堅實的基礎(chǔ)。

（4）系統(tǒng)思考。在松下公司的人力資源管理中，怎樣教育和培養(yǎng)人才一直是其不斷探索并形成獨特見解的一個方面。一般的公司主要是注重員工專業(yè)知識的培訓(xùn)和道德品行的培養(yǎng)，而松下公司在這兩個十分重要的方面之外，進一步提出要培養(yǎng)員工，特別是高層管理人才的價值判斷能力（即系統(tǒng)思考），松下公司認為，如果沒有足夠的專業(yè)知識，就不能滿足工作上的需要，但對企業(yè)的價值觀和對事物的正確判斷能力更為重要：沒有正確的價值觀，就會渾渾噩噩，無法促進公司繁榮，沒有敏銳的判斷能力，就不能做出正確的決策。

第四篇：人力資源管理論文

淺談人力資源管理在學(xué)生組織建設(shè)中的應(yīng)用

摘要：學(xué)生組織作為一個特殊的群體，不能把現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理直接應(yīng)用到學(xué)生組織當中。但是學(xué)生組織作為社會組織的雛形，是一個練兵場，也是一座學(xué)生向社會過渡的橋梁，而人力資源管理作為管理的一個重要方面，擔負著吸納人、使用人、激勵人、培育人、留住人，進行人事匹配，促進組織與成員共同發(fā)展的特殊任務(wù)，旨在實現(xiàn)組織中事得其人，人盡其才，才盡所用。因此加強學(xué)生組織建設(shè)，將人力資源管理創(chuàng)造性地運用到學(xué)生組織中顯得尤為重要和緊迫。本文立足于人力資源管理的基本理論，從招聘，績效考核，培訓(xùn)，職業(yè)生涯規(guī)劃四方面分析學(xué)生組織中人力資源管理現(xiàn)狀，并根據(jù)學(xué)生組織的特殊性提出合理建議及如何進行人力資源管理的創(chuàng)新。

關(guān)鍵詞：學(xué)生組織 人力資源管理 特殊性 現(xiàn)狀 建議

一、大學(xué)學(xué)生組織中人力資源管理現(xiàn)狀及問題

（一）招聘

大學(xué)學(xué)生組織招聘周期一般為一年，每個部門的招聘數(shù)量為10-20人。學(xué)生組織招聘所采用的形式主要為面試，有一些組織還會通過無領(lǐng)導(dǎo)小組討論進行選拔，選拔形式比較單一；并且在學(xué)生組織的招聘中，選拔標準十分模糊，面試問題也比較隨意，應(yīng)試者是否被錄用主要取決于該部門的幾位管理者的主觀評價，而沒有一套量化的，規(guī)范的選拔流程；此外學(xué)生組織中的招聘偏重于短期化行為，沒有從長遠考慮。招聘過程中很少考慮到應(yīng)試者未來的發(fā)展，個人規(guī)劃，是否打算長期留在該學(xué)生組織等因素。會對之后的人才培養(yǎng)以及晉升產(chǎn)生一定的影響。

（二）績效考核

學(xué)生組織作為一個正式組織的雛形，在很多方面特別是制度方面存在很多的漏洞和缺陷，加上長期以來學(xué)生組織工作滿足于按部就班，忽視自身的制度建設(shè)和管理創(chuàng)新，作為人力資源管理重要組成部分的績效考核評估體系還很不完善。一個學(xué)生組織成員的績效主要體現(xiàn)在該成員直屬上級的評價上。建立在主觀想象和一般經(jīng)驗基礎(chǔ)上的考核評估體系具有較大的主觀隨意性，沒有對每個成員所做的所有工作進行記錄和量化。千人一面的評估標準缺乏針對性和科學(xué)性，不能正確的反映績效的差別。同時，由于受傳統(tǒng)評估考核思想的影響，考核評估目的重行政輕發(fā)展，也就是說考核過分側(cè)重獎賞，而忽視了考核作為成員潛能評價及相關(guān)人事調(diào)整依據(jù)，促進個人與組織共同發(fā)展的功能。此外，在考評周期和反饋方面，由于學(xué)生組織中沒有固定的考核周期，因此對成員來說不具有導(dǎo)向性，并且對成員的考核缺少反饋，不能夠給成員帶來改進的機會。

（三）培訓(xùn)

學(xué)生加入學(xué)生組織的一個主要目的就是鍛煉自己。有一部分人通過在學(xué)生組織中工作，自身能力得到了提升；而一大部分學(xué)生并沒有得到預(yù)期的鍛煉，在學(xué)生組織中僅僅是在活動中打打雜，搬搬東西而已。學(xué)生組織歷來被視為一種工具，組織成員的培訓(xùn)發(fā)展沒有得到應(yīng)有的重視，雖然加入學(xué)生組織常被師生們認為是最能鍛煉能力的一種方式，殊不知組織日常程序化的工作所能夠提供的鍛煉機會是相當有限的。目前學(xué)生組織中的培訓(xùn)僅僅是部門管理者在成員要進行某項工作時給予指導(dǎo)，工作完成時進行評價，指出不足。嚴格來講不屬于正式的培訓(xùn)。并且覆蓋面窄，培訓(xùn)內(nèi)容不夠全面，缺乏持續(xù)創(chuàng)新的活力。此外，大多數(shù)學(xué)生組織中的管理者缺少培養(yǎng)人才的意識。工作中期望把活動做到最好，以至于成為管理者之后事事親為，活動辦好了，但是組織內(nèi)的后備力量不足，導(dǎo)致?lián)Q屆后新上任的管理者難以很快地適應(yīng)工作。

二、學(xué)生組織的特殊性

首先，學(xué)生組織與社會上的企業(yè)，機關(guān)等大多數(shù)組織的最大區(qū)別在于學(xué)生組織成員的工作都為義務(wù)勞動，在學(xué)生組織內(nèi)工作沒有勞動報酬。因此，我們不應(yīng)把現(xiàn)代企業(yè)中的人力資源管理直接應(yīng)用到學(xué)生組織當中。在企業(yè)中可以采用多種獎懲措施，激勵，約束員工；而在學(xué)生組織中則必須以激勵為主，切不可對學(xué)生采取任何懲罰措施。即使學(xué)生工作沒有做好，處理事務(wù)時出現(xiàn)差錯，也應(yīng)以教導(dǎo)，鼓勵為主，不應(yīng)責備，批評學(xué)生。

其次，學(xué)生組織是一個全部由學(xué)生根據(jù)自身的興趣愛好等自發(fā)組成的組織。因此學(xué)生組織具有很大的活力，且每一位成員都擁有很大的自主性。因此組織內(nèi)部不應(yīng)當制定帶有強烈約束性的制度。如果對組織內(nèi)的成員的限制過多，一是會影響學(xué)生加入組織以及在組織內(nèi)工作的積極性，二是會限制成員能力，思路的發(fā)揮。

三、解決措施

根據(jù)學(xué)生組織中人力資源管理現(xiàn)狀以及學(xué)生組織的特殊性提出以下建議：

（一）完善招聘流程，制定崗位說明書，增強選人用人的準確性。首先，應(yīng)當制定一套完善的招聘流程，根據(jù)各部門的情況以及特殊性明確規(guī)定招聘方式，選拔流程，選拔條件等具體事項，每年根據(jù)實際情況可適當調(diào)整。并且在面試過程中可以采用面試評價量表，通過量化考核減少主觀誤差，增加招聘的公平性和準確性。每年根據(jù)實際情況可適當調(diào)整。其次，各部門根據(jù)自身負責的工作和實際情況制定部門的崗位說明書，根據(jù)崗位說明書分析出本部門需要什么樣的成員，成員需要具備何種素質(zhì)等。根據(jù)本部門的需求有目的性的選拔人才。以此增強選人用人的準確性。

（二）制定一套系統(tǒng)的績效考核體系。由于學(xué)生組織中的工作具有很大的靈活性，沒有固定任務(wù)，時間，地點。因此可以通過會議記錄，活動參與情況，活動舉辦的數(shù)量以及質(zhì)量等方面進行考核。學(xué)生組織中的績效考核要注意以下幾點：第一，將考核結(jié)果與各種獎項評定以及晉升相聯(lián)系，根據(jù)成員表現(xiàn)予以獎勵或晉升，增加公平性。第二，將考核結(jié)果進行反饋，不進行反饋的績效考核沒有實際意義，只有將考核的結(jié)果反饋給組織成員才能對成員起到導(dǎo)向性的作用，使其了解自身情況，改進工作方法，提高自我。第三，對考評結(jié)果優(yōu)秀的成員應(yīng)予以精神上或物質(zhì)上的獎勵；精神激勵為主，物質(zhì)激勵為輔。學(xué)生組織的服務(wù)性和非盈利性決定了它的激勵不可能像企業(yè)或公司那樣建立在薪酬、資金、分紅等物質(zhì)基礎(chǔ)上，而只能是以精神激勵為主，物質(zhì)激勵為鋪，建立富有學(xué)生組織特色的激勵機制，精神激勵可分為組織人性化的工作環(huán)境，人文關(guān)懷、榮譽等。只有積極貫徹落實中共中央“以人為本”的方針，堅持“以學(xué)生為本”，實行人本管理，創(chuàng)造人性工作環(huán)境，在和諧的團隊氛圍中實現(xiàn)組織合作，降低溝通協(xié)調(diào)的成本，減小工作阻力對考核結(jié)果較差的成員應(yīng)當以指導(dǎo)，鼓勵為主，切不可責備或采取任何懲罰措施。

（三）注重學(xué)生組織成員的職業(yè)生涯管理。在招聘時或剛加入學(xué)生組織時了解每位成員的短期目標以及規(guī)劃，根據(jù)不同成員的實際情況分配工作，予以培養(yǎng)。有助于組織的長期發(fā)展。目標對組織成員的激勵作用是很大的，其中包括組織的戰(zhàn)略目標和組織為其成員設(shè)立的目標（即職業(yè)生涯規(guī)劃）。只有有了完善的制度化的晉升程序和相對完善的職業(yè)生涯體系，組織成員才能明確自己的努力方向，看到自己的發(fā)展前途而不至于因迷茫而止步不前，從而以極大的熱情投身到工作當中去。

學(xué)生加入組織的目的除了滿足自身對權(quán)力和地位的欲望和一些功利性目的外，更重要的是謀求自身的發(fā)展，在組織所提供的舞臺上實現(xiàn)和提升自我價值，當成員把職務(wù)工作當成是施展才華的機會時，就會激發(fā)工作的主動性和責任感，因此組織在為成員提供工作機會和工作環(huán)境，給予相應(yīng)的工作回報的基礎(chǔ)上，要加強對組織成員的指導(dǎo)和培訓(xùn)，堅持以人為本的原則，以促進組織成員的自我完善和發(fā)展為目標，強化人力資源能力建設(shè)。但值得注意的是，激勵要公平且適度，不公平的激勵和過度激勵都將傷害成員間感情，激勵將產(chǎn)生適得其反的效果，與激勵發(fā)展的初衷背道而馳。

（四）構(gòu)建學(xué)生組織特有的文化氛圍。學(xué)生組織由學(xué)生志愿加入，退出自由，每個成員都有很強的自主性。因此，一個組織特有的文化氛圍至關(guān)重要。學(xué)生組織如果擁有一個獨特的文化氛圍，有助于增強內(nèi)部成員的凝聚力，增加成員的歸屬感，同時也有助于吸引新成員。通過創(chuàng)新組織文化，著力打造學(xué)習型、服務(wù)型、民主型和思辨型的和諧團隊。組織文化是指被組織成員共同接受的價值觀念、思維方式、工作作風和行為準則等群體意識的總稱，其內(nèi)容包括組織的價值觀、組織精神、倫理規(guī)范和組織素養(yǎng)，具有整合、適應(yīng)、導(dǎo)向、發(fā)展和持續(xù)的功能。制度控制的廣度是有限的，要協(xié)調(diào)好組織內(nèi)的非正式組織，提高組織的戰(zhàn)斗力，促進組織的可持續(xù)發(fā)展，必須依靠強有力的富有特色的組織文化。在全面構(gòu)建和諧社會的大背景下，學(xué)生組織應(yīng)堅持以學(xué)生為本，以學(xué)生的全面發(fā)展為核心，樹立全面、協(xié)調(diào)、可持續(xù)的發(fā)展觀，著力打造以下四種文化：

1、創(chuàng)新組織文化，構(gòu)建學(xué)習型組織。為增強組織的持續(xù)創(chuàng)新能力，促進組織的可持續(xù)發(fā)展，必須注重對組織文化的建設(shè)和創(chuàng)新。組織文化的形成是一個長期的過程，不可能一蹴而就，必須在長期的實踐過程中加以必要的引導(dǎo)和培養(yǎng)，逐步注入組織的價值觀和工作理念，在尊重多元文化的同時強化團隊認同感和歸屬感。

2、打造“生本文化”，構(gòu)建服務(wù)型組織，強化學(xué)生組織的服務(wù)功能。學(xué)生組織從本質(zhì)上來說是一個學(xué)生服務(wù)者，而不是管理者。因此學(xué)生干部首先應(yīng)該轉(zhuǎn)變觀念，消除“官本位”思想，樹立“學(xué)生本位，服務(wù)本位”的思想，將自身的權(quán)力欲望轉(zhuǎn)化為服務(wù)欲望，改變學(xué)生組織在學(xué)生心目中的“官僚形象”。

3、打造“尊才文化”，構(gòu)建民主型組織，營造民主和諧的氛圍。學(xué)生組織應(yīng)當樹立每一個組織成員都是人才的觀念，在組織中著力打造尊才文化，營造民主和諧的文化氛圍，創(chuàng)造人性化的工作環(huán)境，為每一個組織成員的全面發(fā)展和才能的發(fā)揮提供一個有利的平臺，為優(yōu)秀人才脫穎而出創(chuàng)造一個寬松的組織環(huán)境，極大地調(diào)動人才工作的積極性，發(fā)揮人才的最大合力。

4、打造“反思文化”，構(gòu)建思辨型組織，在反思中求發(fā)展。真正會反思的組織才可能在總結(jié)經(jīng)驗和教訓(xùn)的基礎(chǔ)上不斷地完善和發(fā)展。著力在組織中打造反思文化，構(gòu)建思辨型組織，對于組織的自我解剖，自我反思，自我完善具有重要意義。要真正促使反思成為一種組織文化，還需要組織的領(lǐng)導(dǎo)者加以有意識有目的的引導(dǎo)和必要的宣傳，在反思中求得組織和個人的共同完善和發(fā)展。

結(jié)束語：大學(xué)生組織作為一個學(xué)生向社會過渡的練兵場，要不斷地自我加壓，增強危機感和競爭意識，要不斷地創(chuàng)新和變革，在實踐中求發(fā)展，在發(fā)展中求生存；要重視人的作用，創(chuàng)造人性化的工作環(huán)境，打造富有特色的組織文化；要加強職業(yè)培訓(xùn)，促進組織的全面、協(xié)調(diào)和可持續(xù)發(fā)展，增強組織的持續(xù)創(chuàng)新能力；要堅持以學(xué)生為本，著力打造一個民主型、服務(wù)型、學(xué)習型和思辨型的和諧團隊。只有堅持以人為本與創(chuàng)新變革相結(jié)合，堅持“管理興團，人才興組”，才能使組織在實踐中永葆生機并發(fā)展壯大。學(xué)生組織作為時代先行者的管理機構(gòu)，將“尊重知識、尊重勞動、尊重人才，尊重創(chuàng)造”的重大觀念變?yōu)閷嶋H行動，不斷創(chuàng)新學(xué)生組織中的人力資源管理，要將人才的使用和發(fā)展結(jié)合起來，為人才的發(fā)展創(chuàng)造物質(zhì)、精神和輿論環(huán)境氛圍，并將其制度化。要樹立人才資源、智力資源和物質(zhì)資源三位一體的資源意識，將人才資源是第一資源和最重要的戰(zhàn)略資源思想貫徹到日常的學(xué)生組織管理工作當中去。構(gòu)建和諧社會，應(yīng)當從構(gòu)建和諧組織開始。

第五篇：人力資源管理論文

《人力資源管理》試題A

開卷適用專業(yè)年級：工程管理

姓名：學(xué)號：專業(yè)：工程管理班級：

論文題目：（任選其中一個題目）

1、人力資源管理的發(fā)展新趨勢；

2、建設(shè)項目的人力資源管理的績效評價；

3、人力資源管理強度研究述評與展望；

4、人力資源管理理論研究現(xiàn)狀分析；

5、新常態(tài)下的新探索——第四屆中國人力資源管理論壇觀點綜述；

6、我國科研機構(gòu)人力資源管理內(nèi)部市場化模式研究；

7、企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新發(fā)展策略；

8、人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略的契合研究；

9、家長式人力資源管理研究綜述；

10、人力資源管理與經(jīng)濟可持續(xù)發(fā)展研究。

論文要求： 題目： 3號，宋體 作者姓名：小五，宋體 摘要：200-300字，小五，宋體

關(guān)鍵詞：3-5個，以分號隔開，小五，宋體 引言：500字左右，五號，宋體 正文：6000字以上，五號，宋體 參考文獻：不少于25篇，小五，宋體

交卷時間：2016 年 12 月 1 日（備注：考試結(jié)束兩天之內(nèi)）交卷要求：試題與論文一起交。

人力資源管理與經(jīng)濟可持續(xù)發(fā)展研究 摘要：當前，經(jīng)濟的可持續(xù)發(fā)展已經(jīng)逐步成為經(jīng)濟發(fā)展的主流模式。經(jīng)濟發(fā)展的現(xiàn)狀要求與其相關(guān)的各個領(lǐng)域必須能夠和諧共存，同時不能以環(huán)境破壞作為代價來謀取經(jīng)濟效益的提高，更不能一味追求發(fā)展某些低端產(chǎn)業(yè)。應(yīng)使整個經(jīng)濟的發(fā)展跟隨社會腳步，滿足現(xiàn)狀的根本要求和未來的需要。明確可持續(xù)發(fā)展的目的和意義，充分發(fā)揮現(xiàn)有資源的價值和潛力，滿足社會發(fā)展的需要和更多人的需求。而人力資源的合理配置成為了經(jīng)濟可持續(xù)發(fā)展的方法，也是經(jīng)濟可持續(xù)發(fā)展的最終目的。因此，基于當下的中國，只有實現(xiàn)人力資源的合理配置和優(yōu)化，才能促使其能夠推動經(jīng)濟可持續(xù)發(fā)展。關(guān)鍵字：人力資源；合理配置；經(jīng)濟發(fā)展；可持續(xù)

引言

無論何時，經(jīng)濟的主體至始至終是人，由此可見，要想實現(xiàn)經(jīng)濟的可持續(xù)發(fā)展，人力資源的管理工作至關(guān)重要。21世紀，經(jīng)濟發(fā)展是國家在世界之林中得以生存的核心競爭力之一。自改革開放的三十多年以來，縱觀種種資源數(shù)據(jù)無不在向世界證明著中國的經(jīng)濟發(fā)展十分顯著，所產(chǎn)生的經(jīng)濟利益更是有目共睹，國民生產(chǎn)總值由2015年的世界第10至2016年躍居世界第3。但與此同時與經(jīng)濟發(fā)展并行的資源利用問題仍無法避免，之前，中國的眾多發(fā)展領(lǐng)域中存在著很多不環(huán)保、不科學(xué)、不合理的經(jīng)濟發(fā)展現(xiàn)象，并與當前的社會要求相違背。為了滿足社會發(fā)展的需要，實現(xiàn)經(jīng)濟的可持續(xù)發(fā)展，人力資源的管理和合理配置成為了解決這一問題的關(guān)鍵?，F(xiàn)有資料表明，目前，中國的不少企業(yè)已經(jīng)將人力資源的管理作為企業(yè)的重要發(fā)展戰(zhàn)略之一，無疑，這是正確的選擇。然而在實際管理中，應(yīng)充分考慮人力資源管理和經(jīng)濟可持續(xù)發(fā)展之間的科學(xué)安排和統(tǒng)籌關(guān)系，溢出的人力資源不僅不會推動經(jīng)濟發(fā)展，反而會為發(fā)展帶來負面影響。在諸多人才投入到企業(yè)乃至國家整體的經(jīng)濟建設(shè)之中的情況下，人力資源的合理配置就成為亟待解決的一大問題之一。本文中就這一問題將詳細闡述人力資源的合理配置和管理和經(jīng)濟發(fā)展的關(guān)系。

一、人力資源管理的內(nèi)涵 在人力資源管理中，發(fā)揮人的最大的主觀能動心并獲取最大的使用價值是管理的根本目標，而全面發(fā)展人則是終極目標，可以看出人力資源管理有以下幾個特點：

（1）.工作方式多樣化，工作的主動性強，待遇的組織、激勵和促進員工的全面發(fā)展需要，不能停留在管理的基礎(chǔ)上，忘記人的主觀需要。由此可見人力資源管理的最大特點是能夠最大限度的調(diào)動員工的積極性。

（2）.人力資源管理豐富了管理方面和開發(fā)的手段，為了調(diào)度人員和崗位之間的最佳匹配，重視了選擇方面和人員能力的方面的協(xié)調(diào)，不僅擔負著工作設(shè)計、規(guī)劃，還擔負著二者的協(xié)調(diào)關(guān)系等各方面的內(nèi)容。

（3）.人力資源管理重視人才的潛能挖掘，將人看作是需要開發(fā)的特殊資源，從不同的角度和方向來提高人的自身價值。在具體的實際中，人力資源管理為了調(diào)動和發(fā)揮人的潛能，還會從工作的培訓(xùn)和員工的素質(zhì)培養(yǎng)方面入手，不斷將人的隱藏價值挖掘出來，真正實現(xiàn)人盡其才的目的。

一般人力資源管理的內(nèi)容主要包括：人力資源的管理規(guī)劃、職務(wù)匹配分析和評價、對員工的管理以及人力資源管理的其他工作。由人力資源管理的目的容易知道，其主要是為吸進、留住、激勵和開發(fā)人才，進而圍繞這些方面，決定人力資源管理具有五大職能的特點。五大職能需要以職務(wù)分析為基礎(chǔ)和核心，并且彼此是相輔相成的，是為了人力資源能夠滿足明確的要求、激勵規(guī)定的目標等。

人力資源管理本身又強調(diào)運用科學(xué)的方法，對人力資源進行有效的配置與合理的運用和開發(fā)，它將所有能夠提供智力勞動和體力勞動的個體都包含在一起。從宏觀角度看，人力資源管理是對所有的人力資源進行合理的獲取、維護和激勵，它貫穿于人力資源運動的整個過程。在人力資源管理的整個過程中，都借以科學(xué)的方法，協(xié)調(diào)人與人、人與事之間的關(guān)系，并處理好個體之間的矛盾，充分發(fā)揮個體的潛能，以實現(xiàn)團體或者組織的既定目標。當代人力資源管理則指將組織內(nèi)所有成員作為一種可以開發(fā)的資源，在科學(xué)的系統(tǒng)管理方式下，將人與事進行最佳配合，令事得其人，人盡其才。組織里的人與崗位協(xié)調(diào)之后，再進一步求得人與人的緊密合作，進而發(fā)揮團隊的力量，使得組織能夠共同成長和進步，進而發(fā)揮團隊的力量使得組織能夠共同成長和進步。組織的綜合實力提升了，組織成員能夠獲得的成長機遇將會更多，如此便能最大化的發(fā)揮出自身的潛力，進一步為組織作出更大的貢獻。在我國的人力資源管理領(lǐng)域，隨著新的管理方法與新管理理念的引進，科學(xué)的人力資源管理思想正在不斷的進步并服務(wù)于社會經(jīng)濟發(fā)展的各個領(lǐng)域。國內(nèi)理論界、學(xué)術(shù)界以及社會其他領(lǐng)域都關(guān)注著人力資源管理的現(xiàn)狀及政策法規(guī)的發(fā)展變化?？梢?，從宏觀層面進行計劃、組織與控制，有效利用我國優(yōu)勢的人力，將其最大化的轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)力，能夠滿足社會再生產(chǎn)的需求，進而維持經(jīng)濟的平穩(wěn)運行與可持續(xù)發(fā)展。

二、人力資源管理與經(jīng)濟可持續(xù)發(fā)展的關(guān)系 可持續(xù)發(fā)展理念最早體現(xiàn)在環(huán)境保護方面，但是隨著時間的不斷推移，可持續(xù)發(fā)展理念也在不斷的延伸，誕生至今已經(jīng)漸漸發(fā)展成為一個獨立并且十分成熟的體系。可持續(xù)發(fā)展的基礎(chǔ)內(nèi)容是生態(tài)環(huán)境的可持續(xù)發(fā)展，理念提出的目的是為了促進我國社會可以實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，而可持續(xù)發(fā)展理念的核心內(nèi)容就是經(jīng)濟可持續(xù)發(fā)展。人力資源管理與經(jīng)濟可持續(xù)發(fā)展之間的聯(lián)系是十分密切的，下面就對二者的關(guān)系進行詳細的闡述。

（一）經(jīng)濟可持續(xù)發(fā)展的意義

經(jīng)濟的可持續(xù)發(fā)展有三要素：平衡市場供求關(guān)系、經(jīng)濟增長以低投入獲得高產(chǎn)出、不斷優(yōu)化產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)。由此可見，要實現(xiàn)經(jīng)濟的可持續(xù)發(fā)展，必須需要在人力資源上為之提供最大的助力。剖析經(jīng)濟可持續(xù)發(fā)展的內(nèi)涵，容易知道市場上應(yīng)避免出現(xiàn)供給不足和生產(chǎn)嚴重過剩的現(xiàn)象，以經(jīng)濟的持續(xù)穩(wěn)定增長為最終目標。其次，在發(fā)展經(jīng)濟的過程中，避免以消耗大量的不可再生資源和犧牲環(huán)境質(zhì)量為代價，堅持發(fā)展低碳經(jīng)濟，愛護我們共同的地球家園。最后，在如今經(jīng)濟飛速發(fā)展，人口大量流動的社會環(huán)境下，基于科學(xué)技術(shù)的不斷進步，傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)優(yōu)化升級，發(fā)展新興優(yōu)勢產(chǎn)業(yè)，保持經(jīng)濟結(jié)構(gòu)的健康合理性，也是經(jīng)濟可持續(xù)發(fā)展的重要組成部分。

（二）經(jīng)濟可持續(xù)發(fā)展對人力資源的需求 結(jié)合經(jīng)濟可持續(xù)發(fā)展的標志，將經(jīng)濟增長的實現(xiàn)方式由數(shù)量型轉(zhuǎn)向質(zhì)量型、由速度型轉(zhuǎn)向效益型、由粗放型轉(zhuǎn)向集約型是實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的必經(jīng)之路。透析這一系列轉(zhuǎn)變的內(nèi)在，可見，對各類資源的科學(xué)管理是經(jīng)濟可持續(xù)發(fā)展的實際需求。綜合經(jīng)濟發(fā)展有關(guān)的各類資源，大致可以分為：自然資源、人力資源、資本資源和技術(shù)資源。這四大經(jīng)濟資源中，人力資源是最為核心的資源，所有的資源都是需要人力資源進行調(diào)配、轉(zhuǎn)化和再生產(chǎn)的?？梢?，社會對人力資源的管理水平，從根本上決定了經(jīng)濟資源轉(zhuǎn)化為社會財富的質(zhì)量和效率。在人力資源管理中，宏觀層面的大力開發(fā)和優(yōu)化配置是社會經(jīng)濟發(fā)展的必要措施。在我國高等教育和職業(yè)教育中，對于高科技人才和職業(yè)性人才的培養(yǎng)和開發(fā)，一直都是處于穩(wěn)步上升的階段。要保持經(jīng)濟的可持續(xù)發(fā)展，人力資源的定向開發(fā)和合理配置是重中之重，人才梯隊的建設(shè)保證了優(yōu)質(zhì)人力資源的可持續(xù)性和穩(wěn)定性，如此才能在人力資源方面為經(jīng)濟的可持續(xù)發(fā)展打下堅實的基礎(chǔ)。人力資源管理的最終目的，是為了實現(xiàn)將人力資源轉(zhuǎn)化為人力資本的過程。國民經(jīng)濟的發(fā)展對人力資源的需求和供給總和，是不斷變化的，這也是人力資源管理需要掌控的兩個變量。從宏觀層面來講，這是一個不停變化的參數(shù)，在管理的過程中，采用動態(tài)的管理方式，才能保證其宏觀層面上的科學(xué)合理性。自從第三次產(chǎn)業(yè)革命以來，科學(xué)技術(shù)成為經(jīng)濟發(fā)展的第一生產(chǎn)力，著名的美國經(jīng)濟學(xué)家貝克爾表示：發(fā)達國家75％以上的資本不是實物資本，而是人力資本?？梢?，經(jīng)濟發(fā)展的關(guān)鍵因素集中于人力資源管理，一個民族或者國家，崛起或者沒落的關(guān)鍵因素，并非其擁有的物資資源的多寡，而是其人力資源的豐沛程度。經(jīng)濟的可持續(xù)發(fā)展具體來講，就是維持經(jīng)濟持續(xù)穩(wěn)定的增長，它對人力資源管理提出的新要求，就是能夠滿足其對人力資源的最準確的匹配和需求量?？梢娙肆Y源結(jié)構(gòu)組成，是經(jīng)濟可持續(xù)發(fā)展對其具體細化的需求，優(yōu)化我國人力資源的組成結(jié)構(gòu)，能夠保證經(jīng)濟結(jié)構(gòu)的進一步優(yōu)化，最終實現(xiàn)經(jīng)濟的可持續(xù)發(fā)展。

（三）人力資源管理加快推動經(jīng)濟可持續(xù)發(fā)展

人力資源的開發(fā)與規(guī)劃在企業(yè)經(jīng)濟發(fā)展中被分為短期、中期與長期三個部分，多數(shù)企業(yè)在經(jīng)濟發(fā)展時利用短期開發(fā)實施人力資源規(guī)劃，而忽視中長期資源規(guī)劃，容易產(chǎn)生企業(yè)內(nèi)部高素質(zhì)人才分配不均的情況，難以實現(xiàn)人力資源利用價值的最大化。因此，企業(yè)應(yīng)當在宏觀層面大力開發(fā)人力資源，盡可能地實現(xiàn)人才的優(yōu)化配置。在企業(yè)經(jīng)濟可持續(xù)發(fā)展的要求下，自然資源的存量保持穩(wěn)定，企業(yè)可以通過提高自然資源、人力資源的使用效率來實現(xiàn)財富的創(chuàng)造和增加，人力資源的發(fā)展來實現(xiàn)創(chuàng)造的財富的增加。在知識經(jīng)濟發(fā)展的大背景下，人力資源的科學(xué)管理作為企業(yè)當前經(jīng)濟的內(nèi)在要求與必然趨勢，其在影響經(jīng)濟發(fā)展效中所占的比重越來越大，這使得勞動者的素質(zhì)與技能在企業(yè)經(jīng)濟社會發(fā)展中起到越來越關(guān)鍵的作用。企業(yè)只有調(diào)整內(nèi)部人力資源開發(fā)的政策與環(huán)境，切實加大人力資源體系建設(shè)的力度，才能逐步實現(xiàn)科學(xué)技術(shù)的進步以及管理機制的完善，通過先進知識技術(shù)的學(xué)習引進新型技術(shù)人才，最終使組織合理，實現(xiàn)經(jīng)濟發(fā)展的可持續(xù)目標。

（四）經(jīng)濟可持續(xù)發(fā)展需求制約人力資源管理 在企業(yè)經(jīng)濟發(fā)展中，人力資源的數(shù)量充足與質(zhì)量要求對企業(yè)整體發(fā)展十分重要，其最基本要求是保證各種資源的數(shù)量和質(zhì)量在企業(yè)發(fā)展過程中不允許下降。經(jīng)濟的可持續(xù)發(fā)展水平對企業(yè)其他效益的發(fā)展狀況具有明顯影響，從而對人力資源管理產(chǎn)生一定程度上的制約。企業(yè)必須保證自身經(jīng)濟水平足夠高，才能使企業(yè)財政收入更加寬裕，豐富企業(yè)其他部門的資源。人力資源管理體系是企業(yè)內(nèi)部規(guī)范化的制度體系，從當前企業(yè)經(jīng)濟增長的方式轉(zhuǎn)變來看，可持續(xù)的經(jīng)濟發(fā)展方式逐漸由數(shù)量型轉(zhuǎn)向質(zhì)量型、由粗放型轉(zhuǎn)向集約型、由速度型轉(zhuǎn)向效益型，其具體要求是維持經(jīng)濟的持續(xù)穩(wěn)定增長，找到人力資源的最佳匹配方式。只有全面分析方式轉(zhuǎn)變的內(nèi)在，才能對人力資源的科學(xué)管理達到切實可行的發(fā)展與提升，將核心資源進行合理的調(diào)配、轉(zhuǎn)化和再生產(chǎn)，從而改善資源向效益轉(zhuǎn)化的質(zhì)量與速度。

（五）人力資源替代自然資源

自然資源的質(zhì)量和數(shù)量在經(jīng)濟可持續(xù)發(fā)展的過程中，要維持基本的水平不下降，這就要求必須有其他的替代資源來完全補償。經(jīng)濟社會增加財富創(chuàng)造力的關(guān)鍵在于提高資源的使用效率和人力資源的投入量?？茖W(xué)技術(shù)的進步和資源的優(yōu)化配置，都離不開管理機制的完善和社會組織的合理性，這些都離不開人力資源管理的發(fā)展。在自然資源日益匱乏的環(huán)境下，亟需探索一條經(jīng)濟穩(wěn)定可持續(xù)發(fā)展的道路。用人力資源替代自然資源是否可行，以日本和以色列已經(jīng)做出了成功的嘗試。知識經(jīng)濟大背景下，人力資源是現(xiàn)代經(jīng)濟社會發(fā)展的內(nèi)在要求和必然趨勢，一國人力資源的管理和發(fā)展水平將很大程度上影響經(jīng)濟發(fā)展的速度。在人類社會邁人知識經(jīng)濟時代之后，高科技產(chǎn)業(yè)的經(jīng)濟中的總比中日益增加，相關(guān)產(chǎn)業(yè)在國民經(jīng)濟總產(chǎn)值中的比例也越來越高。可見，勞動者素質(zhì)將在未來經(jīng)濟社會發(fā)展中起到越來越關(guān)鍵的作用。這也表明了充分利用人力資源，將對經(jīng)濟的可持續(xù)發(fā)展起到?jīng)Q定性的作用，且人力資源將在知識經(jīng)濟背景下越來越多的替代自然資源，成為經(jīng)濟發(fā)展的主要動力。我國是一個擁有16億人口的大國，人力資源非常的豐富，要解決人均自然資源擁有量過少的難題，就需要大力的開發(fā)人資源。引進先進的管理理念，運用科學(xué)的管理方法，建立完善的管理機制，實現(xiàn)人力資源全范圍內(nèi)的優(yōu)化配置。從資源轉(zhuǎn)化的角度分析，等量的資源消耗將產(chǎn)生更多的財富，在結(jié)合社會資源的合理分配，可以使得等量的財富產(chǎn)生更多的社會福利。

三、經(jīng)濟可持續(xù)發(fā)展對人力資源管理的要求 人才流動性加大，社會各行業(yè)對人才的引進和招聘也在逐漸的變化中，傳統(tǒng)的終身聘任制正在逐漸被合同制所取代。人才的自由流動標示著人力資源市場的開放，這也是我國經(jīng)濟開放型發(fā)展的必然趨勢。在這種環(huán)境下，要維持社會主義市場經(jīng)濟的可持續(xù)發(fā)展，需要對人力資源管理提出新的要求。

（一）規(guī)范人力資源市場管理的體系

人力資源管理需要一個規(guī)范化的制度體系，在我國，因為區(qū)域經(jīng)濟發(fā)展的不平衡性，人才在流動的過程中優(yōu)先選擇向經(jīng)濟發(fā)達的地區(qū)流動，以便于獲得更多的報酬和更好的生活條件。也正因為如此，很大程度上造成了人力資源市場局部供需的不平衡。要解決這一難題，需要政府和相關(guān)部門，運用自身的資源和信息優(yōu)勢，正確有效的引導(dǎo)人力資源的流動量和流動方向，保證各個地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展整體上的平衡性。在經(jīng)濟欠發(fā)達地區(qū)，當?shù)卣嚓P(guān)部門以及企事業(yè)應(yīng)出臺一些優(yōu)惠和保護政策，有效留住當?shù)氐娜肆Y源。建立人力資源的客觀評價體系，是科學(xué)人力資源管理的必要方法，供求雙方需要一個公正的人力資源市場價格，來保證他們的市場競爭力以及滿足人才的社會認同感。建立起標準化的市場競爭機制，能夠使人力資源的供求關(guān)系趨于平穩(wěn)有序。尤其是在經(jīng)濟可持續(xù)發(fā)展的背景下，社會對人力資源的相關(guān)政策要謹慎，一旦方法不當，原本期望創(chuàng)造更多就業(yè)機會的政策，將可能引發(fā)更多的失業(yè)。當就業(yè)出現(xiàn)問題，富余勞動力堆積到農(nóng)業(yè)領(lǐng)域，將可能會造成更為嚴重的生態(tài)和環(huán)境破壞。所以，在經(jīng)濟可持續(xù)發(fā)展的背景下，對人力資源市場的規(guī)范管理十分重要，它關(guān)系著就業(yè)這一重大的社會問題。相關(guān)部門對人力資源市場的調(diào)控需要注重全面均衡發(fā)展，應(yīng)避免將資源過度傾斜于資金或技術(shù)密集型的行業(yè)領(lǐng)域。就我國現(xiàn)階段的經(jīng)濟發(fā)展而言，注重新興產(chǎn)業(yè)領(lǐng)域人力資源的培養(yǎng)是必須的，但也不能過于忽視勞動力密集型的產(chǎn)業(yè)。

（二）重視宏觀調(diào)控的有效性

政府通過宏觀的計劃、政策出臺、完善法律法規(guī)體系、運用經(jīng)濟手段和輿論環(huán)境等方式來調(diào)節(jié)、引導(dǎo)和控制人力資源的生產(chǎn)、開發(fā)、配置和使用，能夠有效的實現(xiàn)人力資源的供求平衡和維持人力資源的可再生力度。人力資源管理的水平，可以通過制定相關(guān)的政策法規(guī)得到很好的體現(xiàn)。一個國家有關(guān)人力資源的立法，也是該國人才整體質(zhì)量體現(xiàn)的一個標準。在世界其他發(fā)達國家，人力資源管理相關(guān)的立法較早就深入到人才福利保障、人才引進和培養(yǎng)等方面。事實上，人力資源的管理不僅包含淺表層面的人才培養(yǎng)和引進等方面，還包含更為細化的各個類型的人才特征的研究，開發(fā)出更具人力資本轉(zhuǎn)化效率的管理方式方法等。在這些宏觀層面，只有政府部門才具備足夠管理的職權(quán)和條件，比如與人力資源穩(wěn)定性相關(guān)的社會保障，便只有政府和大型的集體組織才具備足夠的人力、物力和財力來調(diào)控和統(tǒng)籌社會保障的實施和運轉(zhuǎn)過程。作為人力資源管理中重要的福利保障部分，必須要政府部門的有力支撐才能平穩(wěn)有序的進行。經(jīng)濟發(fā)展與人力資源是緊密相關(guān)的，不僅體現(xiàn)在人是經(jīng)濟活動的主體這一層面上。要實現(xiàn)經(jīng)濟的可持續(xù)發(fā)展，人力資源的可持續(xù)發(fā)展是同步的，這是一個動態(tài)的影響過程。比如社會保障可以減少人們對失業(yè)的恐慌，有助于當?shù)厝肆Y源的穩(wěn)定性，穩(wěn)定的人力資源是當?shù)厝肆Y源再生的基礎(chǔ)。反過來，在當?shù)亟?jīng)濟平穩(wěn)增長的條件下，對當?shù)厝肆Y源的吸引力也是十分明顯的，經(jīng)濟發(fā)達的地區(qū)，當?shù)氐娜司伦畹凸べY標準，必定會隨之提升，這對提高當?shù)厝藗兊纳钏绞蔷哂兄苯佑绊懥Φ?。如此當?shù)氐娜肆Y源必定會穩(wěn)中有升，對人才的培養(yǎng)力度也會隨之加大，教育投入等方面也會隨之被拉動起來?？梢?，經(jīng)濟發(fā)展與人力資源是互動影響的。人力資源的充沛與否會影響經(jīng)濟發(fā)展的速度，經(jīng)濟的可持續(xù)發(fā)展會促進人才的可持續(xù)再生。

（三）優(yōu)化經(jīng)濟產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)，全面提升人員素質(zhì) 按照一般的經(jīng)濟發(fā)展規(guī)律，產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的變動會引起生產(chǎn)要素結(jié)構(gòu)的改變，從而會影響人力資源產(chǎn)業(yè)、部門分布的結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)變。因此，企業(yè)應(yīng)當提高對此問題的認識，轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的觀念和思維，提高對第三產(chǎn)業(yè)的重視程度，加大宣傳力度和教育力度，切實提升人才的技術(shù)能力和身心素質(zhì)，以市場為向?qū)p弱企業(yè)內(nèi)部工作部門之間的矛盾，在政策上給予新型服務(wù)大力支持，使人力資源的供求關(guān)系趨于平穩(wěn)，注重相關(guān)部門對人力資源市場的調(diào)控，并站在企業(yè)內(nèi)部產(chǎn)業(yè)高度發(fā)展的角度，制定合理的選拔人才的政策，做好資金、立項與貸款等重要環(huán)節(jié)的合理安排，推動經(jīng)濟的可持續(xù)發(fā)展。

（四）滿足需求的前提作好人力規(guī)劃 在企業(yè)經(jīng)濟發(fā)展過程中，人力資源數(shù)量與質(zhì)量是保障發(fā)展規(guī)劃的重要戰(zhàn)略措施，通過合理配置企業(yè)現(xiàn)有的產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)，改造升級傳統(tǒng)陳舊的產(chǎn)業(yè)發(fā)展，才能逐步增強新興產(chǎn)業(yè)的開發(fā)，實現(xiàn)人力資源規(guī)劃的目的。為了使經(jīng)濟的可持續(xù)發(fā)展具備更高的實效性，人力資源的規(guī)劃一定要在全面、充分地了解經(jīng)濟可持續(xù)發(fā)展的具體需求后再進行對策的實施，必須對企業(yè)所處的發(fā)展氛圍進行分析預(yù)測，才能實現(xiàn)人力資源的更好規(guī)劃。在企業(yè)經(jīng)濟的發(fā)展過程中，應(yīng)當時刻注意企業(yè)的環(huán)境效益與社會影響，將負面影響降到最低，貫徹落實國家可持續(xù)發(fā)展的科學(xué)發(fā)展觀。

綜上所述，人力資源是經(jīng)濟發(fā)展的最主要條件，人力資源的管理水平將影響當?shù)亟?jīng)濟可持續(xù)發(fā)展的力度；同時，隨著經(jīng)濟的持續(xù)發(fā)展，必定拉動和促進當?shù)厝肆Y源管理水平的提升。我國自改革開放以來，經(jīng)濟發(fā)展的速度逐年上升，現(xiàn)階段，產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的優(yōu)化升級成為經(jīng)濟轉(zhuǎn)型的主要方式，基于此，人力資源結(jié)構(gòu)的調(diào)整、人力資源管理方式的進步都是必需的要求，經(jīng)濟可持續(xù)發(fā)展對人力資源管理做出的需求，本身也將最大化的作用于經(jīng)濟自身發(fā)展，形成一個良性循環(huán)圈。

參考文獻

[1]周芳，唐鶯，涂道勇．論人力資源開發(fā)與經(jīng)濟可持續(xù)發(fā)展[J]網(wǎng)絡(luò)財富，2008(7)． [2]李世聰，論人力資源開發(fā)與經(jīng)濟持續(xù)發(fā)展[J]．現(xiàn)代管理科學(xué)，2005(7)．

[3]李世聰，陳光明，唐鶯．人力資源開發(fā)與經(jīng)濟持續(xù)發(fā)展對策研究[J]洛陽大學(xué)學(xué)報，2005(1)． [4]張紅梅，人力資源與經(jīng)濟可持續(xù)發(fā)展[J]商場現(xiàn)代化，2008(4)．

[5]歐陽春芬，淺析人力資源管理與企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展[J]．當代經(jīng)濟(下半月)，2008(8)． [6]劉寶泉，淺議人力資源管理與企業(yè)可持續(xù)發(fā)展．玻璃，2010(1)．

[7]張秀文，人力資源管理在企業(yè)發(fā)展中的作用[J]．中國勞動保障，2010(1)．

[8]李彥芳，田興舉，孫孟彥．以人為本的人力資源管理模式研究[J]．價值工程，2011(21)． [9]歐陽春芬，淺析人力資源管理與企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展[J].當代經(jīng)濟：下半月，2008（2）：25.[10]李彥芳，田興舉，孫孟彥.以人為本的人力資源管理模式研究[J].價值工程，2011（3）：169.[11]楊祖憲，李東航.區(qū)域高等教育發(fā)展與區(qū)域經(jīng)濟發(fā)展的關(guān)系研究[J].學(xué)術(shù)論壇，2009（5）：22.[12]柳清秀，崔波.市場經(jīng)濟條件下高師院校人力資源可持續(xù)發(fā)展思路探討[J].繼續(xù)教育研究，2006（2）：78.[13]圖穎，當前縣域大型銀行面臨的人力資源困境及對策[J].時代金融旬刊,2012(11).[14]張影強，讓市場配置人力資源[J].中國經(jīng)濟報告,2014(3):74-76.[15]楊玉華，我國人力資源開發(fā)問題探析[J].長江論壇,2007(4):89-92.[16]賴德勝,紀雯雯.人力資本配置與創(chuàng)新[J].經(jīng)濟學(xué)動態(tài),2015(3):22-30.[17]姚毓春,袁禮,董直慶.勞動力與資本錯配效應(yīng):來自十九個行業(yè)的經(jīng)驗證據(jù)[J].經(jīng)濟學(xué)動態(tài),2014(6):69-77.[18]張佩，中國的資源錯配與全要素生產(chǎn)率[D].清華大學(xué),2014.繆仁余.人力資本、要素配置與就業(yè)增長研究[D].浙江工商大學(xué),2014.[l9]楊林，韓金芳．欠發(fā)達地區(qū)人力資源開發(fā)與區(qū)域可持續(xù)發(fā)展[J]．云南財貿(mào)學(xué)院學(xué)報(社會科學(xué)版)，2005．(2)．

[20]蓋宏偉．區(qū)域經(jīng)濟協(xié)調(diào)發(fā)展中的非經(jīng)濟因素[J].經(jīng)濟論壇，2003,(20)．

[21]唐新文，李義敢．區(qū)域可持續(xù)發(fā)展衡量指標初探[J].云南科技管理，1997，(6)． [22]馬凌，基于區(qū)域經(jīng)濟合作的人力資源開發(fā)與整合研究[J].經(jīng)濟與管理．2005，(4)． [23]徐斌，馬金．區(qū)域經(jīng)濟發(fā)展中的人力資源開發(fā)與管理研究[J].人El學(xué)刊，2000，(4)． [24]江科元, 人力資源與區(qū)域經(jīng)濟發(fā)展協(xié)調(diào)性研究[J].現(xiàn)代營銷(下旬刊),2014,10:67-68.[25]王子涵.人力資源與區(qū)域經(jīng)濟管理關(guān)系探討[J].中國外資 ,2014,04:277-278.[26]蔡健鈞,項馭宇.人力資源開發(fā)與區(qū)域經(jīng)濟發(fā)展研究[J].商場現(xiàn)代化 ,2014,31:111.[27]林福棟,淺析人力資源開發(fā)與區(qū)域經(jīng)濟發(fā)展關(guān)系[J].當代經(jīng)濟,2013,14:60-61.[28]龐竹玲,人力資源開發(fā)對區(qū)域經(jīng)濟發(fā)展的影響及對策[J].中國商貿(mào),2013,23:137-140.[29]劉芮珺,論人力資源能力建設(shè)對區(qū)域經(jīng)濟發(fā)展的影響[J].新鄉(xiāng)學(xué)院學(xué)報(社會科學(xué)版),2012,02:51-53.[30]張永鵬,人力資源與區(qū)域經(jīng)濟管理關(guān)系分析[J].現(xiàn)代經(jīng)濟信息 ,2012,12:283.