第一篇：人力資源經(jīng)理應(yīng)該知道的

1、人力資源管理必須關(guān)注三個標(biāo)準(zhǔn)

三個標(biāo)準(zhǔn)簡單地說，一是利潤；二是成本；三是時間。人力資源管理者必須把自己看作是經(jīng)營者，所以在規(guī)劃或?qū)嵤┤肆Y源管理項目時必須關(guān)注項目的財務(wù)指標(biāo)，必須能為企業(yè)創(chuàng)造利潤，必須能為企業(yè)降低成本或控制成本，必須注意時間，講求時效。

——例：比如招聘的人員配備、周期都是有講究的。招聘操作工的人員要求和招聘高級管理或技術(shù)人才的人員要求是不一樣的，這里有個成本問題；我們要求盡量縮短Cycletime，則是為了減少時間；招聘效果的追蹤，則能體現(xiàn)出招聘的利潤來。

2、任何事都應(yīng)當(dāng)先規(guī)劃再執(zhí)行

人力資源同其他企業(yè)的經(jīng)營行為一樣，需要人力資源經(jīng)理投入的最重要的一件事就是規(guī)劃。只有詳細(xì)而系統(tǒng)的由人力資源項目有關(guān)成員參與的規(guī)劃才是人力資源管理成功的唯一基礎(chǔ)。當(dāng)實際情況發(fā)生變化時，人力資源管理者應(yīng)能制定一個新的計劃來反映環(huán)境的變化。規(guī)劃、規(guī)劃、再規(guī)劃應(yīng)該成為人力資源經(jīng)理的一項重要工作內(nèi)容。

——例：比如，招聘需要有計劃的進(jìn)行，而不能“來單加工”。因此每年度進(jìn)行人力資源規(guī)劃的時候，第二年的人員招聘計劃都是需要有的，包括方法、渠道、人頭數(shù)等等。

3、人力資源經(jīng)理必須以自己的實際行動向企業(yè)管理決策者傳遞一種緊迫感

由于企業(yè)的人力資源是有限的，而且是可以流動的。企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)是否能夠?qū)崿F(xiàn)，是由企業(yè)人力資源狀況決定的。所以，人力資源管理者必須時時向決策者和直線經(jīng)理們提醒企業(yè)人力資源中存在的問題，和有可能導(dǎo)致的嚴(yán)重后果，并向他們提出職業(yè)建議和解決方案?！赫衅腹芾碚咝枰獙芾韺觽鬟_(dá)一些信息，比如對于市場和競爭對手的分析以及建議；需要對直接經(jīng)理進(jìn)行一些培訓(xùn)，包括招聘知識培訓(xùn)；并且招聘時，需要以伙伴的角色給予專業(yè)的建議，比如職位空缺出來以后，并非一定補(bǔ)充原職位，可以在進(jìn)行內(nèi)部調(diào)整后進(jìn)行。

4、成功的人力資源管理應(yīng)使用一種可以度量能被證實目標(biāo)

企業(yè)的經(jīng)營者和決策者是數(shù)字驅(qū)動的，他們關(guān)系的企業(yè)的利潤、成本、市場份額、銷售額等，所以和他們交流，人力資源必須學(xué)會運(yùn)用他們的語言。比如，如果員工滿意度提高一個百分點(diǎn)，企業(yè)的效率就會提高幾個百分點(diǎn)，成本就會將第幾個百分點(diǎn)，每年能給企業(yè)創(chuàng)造的利潤是多少灣等諸如此類的語言。這些數(shù)字語言應(yīng)該經(jīng)常出現(xiàn)在你的規(guī)劃和計劃中，經(jīng)常從你的嘴里流出來。

——例：人員招聘的質(zhì)量如何，需要數(shù)字來證明。這就需要我們采用科學(xué)的測評方法，要有

信度效度的概念。

5、人力資源目標(biāo)和計劃必須生動形象地得以交流和溝通

企業(yè)的各個部門都是忙忙碌碌的，都有著自己的壓力，往往會使他們忽視人力資源的管理，再加上他們很可能并沒有接受過人力資源管理方面的訓(xùn)練，所以他們常常無法理解你的思想、你的觀念和你的工作，以及你的要求，所以你必須使你的目標(biāo)和計劃非常生動具體和形象。比如財務(wù)數(shù)據(jù)、圖表等等。

——例：作為招聘管理者，你需要把招聘成果匯報給人力資源經(jīng)理及各個部門；這時采用圖表、圖片說話，效果很好。比如把1-12月的招聘人員數(shù)量用連線圖表示出來，可以看到一些季節(jié)性的規(guī)律。

6、采用漸進(jìn)的方式逐步實現(xiàn)目標(biāo)

一個企業(yè)的人力資源經(jīng)理可能會發(fā)現(xiàn)企業(yè)的人力資源管理狀況一塌糊涂，沒有一點(diǎn)章法。論資排輩、沾親帶故、沒有計劃、人員離職率高居不下等等。俗話說，一口吃不成個胖子。目標(biāo)只能一點(diǎn)一點(diǎn)地去實現(xiàn)，并且每實現(xiàn)一個目標(biāo)就進(jìn)行一次評估，確保所有參與人力資源項目管理的人都能從逐步進(jìn)步中得到鼓勵。

——比如新到一個企業(yè)進(jìn)行招聘管理工作。你的首要任務(wù)不是進(jìn)行翻天覆地的改革，而是熟悉企業(yè)現(xiàn)狀、梳理目前的流程、了解現(xiàn)有的人員等等。

7、人力資源管理應(yīng)該得到?jīng)Q策層和經(jīng)營者的支持

不涉及利益和權(quán)力調(diào)整的人力資源方案是沒有價值的人力資源方案，除了浪費(fèi)公司人力和財力之外，沒什么用處。然而涉及利益和權(quán)力調(diào)整的工作，如果不能得到公司的決策層和經(jīng)營者的支持，那就是人力資源管理者在自討沒趣了。

——招聘主要是為各業(yè)務(wù)部門服務(wù)，因此需要和部門經(jīng)理、主管們進(jìn)行充分的溝通，取得他們的認(rèn)同和理解，進(jìn)行下一步的工作才是有效的。比如，在進(jìn)行大批量操作工的招聘時，需要選擇多種招聘渠道進(jìn)行，這時候時需要和用人部門進(jìn)行溝通的。

8、要想獲得成功必須對目標(biāo)進(jìn)行透徹的分析

人力資源管理的方法多姿多彩，成就也各有不同。同樣的工作在不同的企業(yè)可能取得截然不用的結(jié)果，所以人力資源必須注意進(jìn)行人力資源項目的需求分析，并根據(jù)需要來制定人力資源目標(biāo)。設(shè)定人力資源目標(biāo)和進(jìn)行人力資源需求分析的過程中，一定要與其他部門和公司的經(jīng)營者和決策層進(jìn)行良好和充分的溝通。

——招聘成功的第一步，是進(jìn)行工作分析。

9、人力資源經(jīng)理應(yīng)當(dāng)責(zé)權(quán)對等

人力資源經(jīng)理應(yīng)當(dāng)對人力員管理的結(jié)果負(fù)責(zé)，這一點(diǎn)并不過分。但與此相對應(yīng)，人力資源經(jīng)理也應(yīng)被授予足夠的權(quán)利以承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任。在某些時候，權(quán)利顯得特別重要，如獲取或協(xié)調(diào)資源，要求得到有關(guān)的部門的配合。

——比如進(jìn)行校園招聘的時候，需要各個部門的經(jīng)理主管配合，往往每一條線上都要組成技術(shù)經(jīng)理+HR的組合。

10、所有人都應(yīng)該主動介入，不能被動地坐享其成人力資源管理是整個企業(yè)的工作，人力資源在其中只能使一個推動者或一個指導(dǎo)者，上場踢球是各個直線經(jīng)理和全體員工。所以，如果球場上的球員不積極主動，教練除了大喊大叫或下課外，別無出路，俱樂部的老板更是無能為力了。

——招聘工作，需要給直接經(jīng)理一些理念，讓他們認(rèn)識到：招聘工作是打造一個優(yōu)秀團(tuán)隊的第一步；忙不是理由，招聘到合適的人員補(bǔ)充新鮮血液，才是根本……

11、所有員工都是你的客戶，客戶管理很重要

人力資源管理這應(yīng)該由市場的觀念，你的經(jīng)營業(yè)務(wù)是你的客戶給的。公司的所有員工就是你的客戶，包括你的老板。所以你的工作的終極目標(biāo)是使你的客戶滿意。不同的客戶需求是不同的，客戶友好客戶也有壞客戶。所以除了全力創(chuàng)造客戶滿意之外，進(jìn)行必要的客戶管理也非常重要。你必須對客戶進(jìn)行分類，你必須對客戶進(jìn)行培訓(xùn)，反正所有銷售和市場人員對他們的客戶做的一切，你都應(yīng)該做到。

——招聘工作也是客戶服務(wù)工作。

12、人力資源經(jīng)理應(yīng)該是公司業(yè)務(wù)的專家

你可能不是技術(shù)專家，你也可能不是銷售能手，規(guī)劃市場你肯能更不善長，但你必須成為公司業(yè)務(wù)的專家。所謂公司業(yè)務(wù)專家是指你必須深刻理解公司業(yè)務(wù)的運(yùn)行方式和流程，你知道哪些地方是公司業(yè)務(wù)的關(guān)鍵點(diǎn)，你也知道哪些地方可能存在問題，最重要的是你知道人力資源和這些地方的關(guān)系是怎樣的。

——招聘人員必須對于業(yè)務(wù)基本知識有著一定的了解，否則有效地展開招聘工作就是癡人說夢。比如有著理工科背景的招聘人員，往往對于公司的技術(shù)知識了解較深，在招聘工作上往往也能提供更專業(yè)的建議。

第二篇：人力資源經(jīng)理應(yīng)該具備的素質(zhì)

人力資源經(jīng)理應(yīng)該具備的素質(zhì)

現(xiàn)代社會經(jīng)濟(jì)競爭說到底就是人才的競爭，是各個組織人力資源綜合素質(zhì)的競爭。更多的成功企業(yè)得益于卓越的公司人力資源部的管理，然而卓越的人力資源管理的必備條件是擁有一名優(yōu)秀的HR經(jīng)理人。一個好的人力資源經(jīng)理應(yīng)具備哪些素質(zhì)呢？眾領(lǐng)教育匯集了眾多企業(yè)高管的意見，總結(jié)了幾點(diǎn)：

一、必須懂得公司生產(chǎn)或經(jīng)營業(yè)務(wù)，掌握管理技能。

如果作為公司人力資源經(jīng)理只關(guān)心自己部門的事情，將無法帶領(lǐng)HR部門與公司戰(zhàn)略、經(jīng)營、營銷、研發(fā)等各個環(huán)節(jié)實現(xiàn)充分融合？人力資源經(jīng)理必須對公司的營銷、技術(shù)等都有一定的了解，這樣才能在親身的工作中體會到企業(yè)的真正需求所在。

二、熟練掌握營銷HR技能，適時地進(jìn)行部門再定位。

人力資源部是企業(yè)戰(zhàn)略部門，人力資源部是為企業(yè)的戰(zhàn)略服務(wù)的，“爭取發(fā)言權(quán)，做經(jīng)營者的戰(zhàn)略性伙伴，高瞻遠(yuǎn)矚”，成為很多HR經(jīng)理追求的目標(biāo)。人力資源經(jīng)理應(yīng)學(xué)會帶領(lǐng)本部門員工開展HR管理產(chǎn)品（管理理念和管理技術(shù)）的營銷工作。細(xì)分市場，就是要求HR部門將自己的顧客對象按類型進(jìn)行劃分，并提供不同的服務(wù)。在建立與宣導(dǎo)HR管理體系時，應(yīng)盡可能地讓員工共享更多的信息，以增進(jìn)員工與HR部門之間的信任度。

三、必須具有發(fā)展良好人際關(guān)系的能力。

HR經(jīng)理即使在平時的工作中做的很全面、很專業(yè)，但是，如果得不到公司領(lǐng)導(dǎo)的支持與理解，那么所做的一切全將歸零。同樣，如果公司人力資源部門的工作開展得不到其它部門或員工的配合和大多數(shù)人的支持，那么工作的開展也將深受限制。做好HR經(jīng)理還需具備駕馭復(fù)雜矛盾的能力，善于處理員工鬧事及各種勞資糾紛問題，能妥善處理好各種新舊矛盾，方能適應(yīng)社會發(fā)展的需要，把人力資源工作做好。

四、必需熟練掌握現(xiàn)代HR管理知識，成為企業(yè)人力資源管理的專家和咨詢師。

公司人力資源經(jīng)理作為人力資源管理的職能部門的負(fù)責(zé)人，必須擁有最先進(jìn)的HR管理理念，了解世界上最先進(jìn)的HR管理知識體系，擔(dān)任HR管理崗位時才具有競爭力，并且有責(zé)任、有義務(wù)為管理層提供人力資源管理方面的咨詢和指導(dǎo)。此時一張過硬的HR資質(zhì)證書可以讓旁人立即了解你的專業(yè)背景和資深履歷。SPHR認(rèn)證是全球歷史最悠久，會員人數(shù)最多的HRCI協(xié)會頒發(fā)的，可信度很高，也廣泛被各國專業(yè)人士認(rèn)可。作為Senior的HR經(jīng)理來說，SPHR是一項必備的職業(yè)認(rèn)證。

第三篇：新任人力資源經(jīng)理應(yīng)該如何開展工作才能立足

關(guān)于新任人力資源經(jīng)理如何開展工作才能立足

假設(shè)我是一個部門新任HR經(jīng)理，我又將怎樣在新公司做出我的專業(yè)貢獻(xiàn),渡過敏感的試用期呢? 一位新任的人力資源部經(jīng)理必然經(jīng)過老板或公司直接領(lǐng)導(dǎo)人的嚴(yán)格甄選?；诠緦τ谌肆Y源部的定位不同，人力資源部經(jīng)理在公司所展開的工作也將有一定的區(qū)分。但大致工作開展的思路同根同源。

新任人力資源經(jīng)理工作的開展是一個循序漸進(jìn)，溫水效應(yīng)的過程。激進(jìn)的革新不可取，短期內(nèi)大刀闊斧的變革也不可取。企業(yè)內(nèi)部團(tuán)體的本性傾于保守，不宜馬上表現(xiàn)出對公司管理變革的極大野心從而引發(fā)利益恐慌。以下或許是不錯的建議。

1、潛心討教，深刻領(lǐng)會老板與公司直接領(lǐng)導(dǎo)人的管理理念與管理邏輯。你需要明白他們對你到來的最大期望。對公司的主營業(yè)務(wù)了然于胸。公司首先是請你來改善現(xiàn)在的管理不足，這是基礎(chǔ)。這一點(diǎn)做到了，你才會獲得更大的變革支持。

2、謙遜平和，與每一位業(yè)務(wù)部門的領(lǐng)導(dǎo)人有良好的溝通與交流。知悉他們的想法，了解他們對公司人力現(xiàn)狀的不滿意與期待改變的方向。同級業(yè)務(wù)部門的領(lǐng)導(dǎo)對你難免有芥蒂之心。請不要急于馬上解除它，也不要去迎合他們的想法。我們是溫和的改良派。這個期間，你是傾聽者，在搭建友誼的橋梁。

3、領(lǐng)航善導(dǎo)，做每一位團(tuán)隊成員的職業(yè)導(dǎo)師，引領(lǐng)團(tuán)隊航行的方向。這是你的團(tuán)隊，你對它的不足深知在心，或許你有點(diǎn)失望，但它卻是你在新企業(yè)里的擁躉。請不要放棄你的成員，相信他們的可塑性，引導(dǎo)他們，給他們自信，這是一個團(tuán)隊！

好了，在以上思路主線的指導(dǎo)下，你可以開始更進(jìn)一步的工作規(guī)劃了。新官上任的三把火，我們來燒一遍。

一把燒給老板看——《企業(yè)人力診斷與行動方案》

一把燒給業(yè)務(wù)部門看——人力部門的友誼建設(shè)與顯性價值展現(xiàn) 一把燒給內(nèi)部團(tuán)隊看——團(tuán)隊建設(shè)與職業(yè)發(fā)展通道設(shè)計

一、部門內(nèi)怎樣做建設(shè)

1、攘外先安內(nèi)，制定內(nèi)部整改的步驟與工作部署。

新任人力資源經(jīng)理常常會把以前的工作模式搬入現(xiàn)有企業(yè)，對現(xiàn)有部門的架構(gòu)做出調(diào)整與整合，表現(xiàn)出他在人力資源管理方面最擅長的戰(zhàn)力布置。一方面這可以朝著他的大致工作方針來進(jìn)行工作，一方面也是略帶保守的工作套路。基于完善與強(qiáng)化團(tuán)隊的需要，人力資源經(jīng)理在短期內(nèi)也會對部門內(nèi)的人員需求提出申請，并馬上付諸實施。

按照我的想法，人力資源部門的架構(gòu)應(yīng)該結(jié)合企業(yè)的實際需要來設(shè)定，它非常大的參考依據(jù)來源于該經(jīng)理之后所出具的人力資源診斷書：強(qiáng)化內(nèi)部人力管理專業(yè)上的不足，保留適宜功能組合，適時梳理更新?；谶@樣的思路，將貼切的幫助到實際的工作開展。

2、內(nèi)部重建，強(qiáng)化團(tuán)隊概念，共同奮進(jìn)，齊頭并舉。

首先，與團(tuán)隊成員充分交流與討論，聽取成員的工作意見與對現(xiàn)狀的看法，熟悉每一位成員的特長與不足，讓每一位成員知曉你在人力資源管理上的專業(yè)見解與戰(zhàn)略布局，感受到專業(yè)上帶來的工作熱情，主動投入到部門的革新與建設(shè)；

其次，給團(tuán)隊成員足夠信任，支持成員的專業(yè)成長，鼓勵成員的專業(yè)付出，不要做出對人員進(jìn)行更換的意圖，要讓團(tuán)隊凝聚起來；

最后，針對現(xiàn)有團(tuán)隊在專業(yè)上的不足，根據(jù)功能設(shè)置的需求，引入人才作出補(bǔ)強(qiáng)。

二、部門間怎樣做磨合

1、有效利用每一次業(yè)務(wù)交流，與部門經(jīng)理做友好溝通。以此熟悉內(nèi)部職業(yè)經(jīng)理人的性格特點(diǎn)與管理風(fēng)格。展示人力資源部門新生態(tài)勢的職業(yè)化與專業(yè)形象，展示謙和的溝通風(fēng)格與清晰的問題思考邏輯，建立部門間的良好關(guān)系。這對以后的工作意義重大。

2、知道業(yè)務(wù)部門在人力資源管理上的迫切需求。及時為業(yè)務(wù)部門提供招聘支持，以及其他資源協(xié)調(diào)。扮演急先鋒與宋公明的角色。同時在人力資源管理顯性上的業(yè)績做出展示，包括企文關(guān)懷，培訓(xùn)關(guān)懷及其他。

3、跨部門整改不要破壞原有的生態(tài)系統(tǒng)與利益鏈條，對企業(yè)內(nèi)部存在的利益集團(tuán)應(yīng)該有一個起碼的認(rèn)識，避免沖撞或卷入當(dāng)中。這似乎背離了管理者的職業(yè)道德，但現(xiàn)在你所充當(dāng)?shù)慕巧褪且粋€信息的收集者，涉及深層次的企業(yè)矛盾像一個導(dǎo)火索，你如果告訴老板它的存在，已經(jīng)相當(dāng)盡責(zé)。

三、匯報上怎樣做成績 1、1個月內(nèi)請不要輕易提出公司人力資源現(xiàn)狀的診斷與改革方案。

人力資源經(jīng)理具備極強(qiáng)的專業(yè)診斷能力，但在1個月內(nèi)就能出現(xiàn)一份完整的人力現(xiàn)狀診斷與改革方案書，時間有待商榷，結(jié)果有待考證。在入職的前一個月時間里，你所應(yīng)該做到的就是盡可能來熟悉公司的商業(yè)模式，熟悉公司的業(yè)務(wù)部門架構(gòu)與現(xiàn)狀，熟悉你的團(tuán)隊，表現(xiàn)出人力資源部門的親和力與職業(yè)素養(yǎng)。

2、什么時候提方案？

處于試用期的人力資源經(jīng)理總希望能盡快展示能力，獲得認(rèn)同與支持。那就在這個時候吧。上任的第二個月中旬。這個時間點(diǎn)正好在中國人心中是一個臨界點(diǎn)，這個時候領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該會開始掛念你的價值輸出了。之前的45天你讓自己有了比較充裕的時間來認(rèn)識與分析企業(yè)，也讓自己有足夠的精力來準(zhǔn)備一份漂亮而有價值的方案說明書。當(dāng)然，方案展示的同時，你需要向你的企業(yè)說明它的倉促與不足，在有限的時間內(nèi)你們的團(tuán)隊對企業(yè)人力資源現(xiàn)狀做出了一份初步的診斷報告與改革方案，呈請批示！

人力資源的診斷與改革方案書重在問題的分析，贏在方法的導(dǎo)入。應(yīng)該包換幾個方面： 企業(yè)外部環(huán)境分析、企業(yè)人力資源現(xiàn)狀分析（員工靜、動態(tài)分析，關(guān)鍵職能的效能分析）、企業(yè)未來1-3年人力資源供需預(yù)測、企業(yè)人力資源規(guī)劃的目標(biāo)、企業(yè)人力資源改革的行動方案與資源需求。

3、這份方案基本可以確認(rèn)你的地位與賦權(quán)。老板以及你的直接領(lǐng)導(dǎo)人通過它對你的價值作出判斷，也將印證其是否達(dá)到招聘你的意圖。如果滿意，既認(rèn)定了他們的選擇，也將讓你獲得更多賦權(quán)。如果答案是否，相信你的下一步將伴隨坎坷。

要給自己溫和的過渡，逐漸達(dá)到溫水煮蛙的效果。這或許就是管理的韌性?；蛟S才是新任人力資源經(jīng)理在企業(yè)的生存之道，可能也是大部分職業(yè)經(jīng)理人在企業(yè)的生存之道。

至于之后，且站穩(wěn)了！

第四篇：人力資源經(jīng)理（推薦）

人力資源經(jīng)理

使用此描述發(fā)布職位

職位職責(zé)人力資源戰(zhàn)略、體系：

１）根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略，全面統(tǒng)籌規(guī)劃公司的人力資源戰(zhàn)略，包括為公司主管以上的管理者進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃設(shè)計，做好接班人的梯隊建設(shè)；

２）并依據(jù)戰(zhàn)略組織制定及監(jiān)督實施公司人力資源發(fā)展的各項規(guī)章制度、計劃、實施細(xì)則和工作流程，以健全公司的人力

３）資源管理體系，保證人力資源工作有效支撐公司各部門業(yè)務(wù)目標(biāo)的達(dá)成，提高公司人均效率；招聘：

１）根據(jù)公司的業(yè)務(wù)發(fā)展目標(biāo)，制定人力資源規(guī)劃，采取多種方式拓展人員招聘渠道，規(guī)范招聘流程；

２）并參與對關(guān)鍵崗位應(yīng)聘人員的面試篩選，提高招聘質(zhì)量，降低招聘費(fèi)用，確保公司的人力資源存量滿足業(yè)務(wù)發(fā)展需要；培訓(xùn)：

１）根據(jù)業(yè)務(wù)發(fā)展需要，通過挖掘、分析培訓(xùn)需求，制定并組織實施員工培訓(xùn)計劃，組織技能考核鑒定；

２）監(jiān)督培訓(xùn)效果評估，合理控制培訓(xùn)費(fèi)用，確保員工的培訓(xùn)覆蓋率及培訓(xùn)滿意度達(dá)到公司要求，提升公司的人力資源質(zhì)量，支持業(yè)績目標(biāo)的達(dá)成；考核：

１）根據(jù)公司的業(yè)務(wù)導(dǎo)向，制定績效考核管理制度，落實考核指標(biāo)并監(jiān)督執(zhí)行，統(tǒng)計考評結(jié)果，管理考評文件，做好考評后的績效改進(jìn)、溝通及不合格員工的辭退；

２）根據(jù)績效與工資掛鉤的規(guī)定，協(xié)助業(yè)務(wù)主管審核各職能部門的獎金或提成分配方案；以提高員工的績效水平；薪酬福利：

１）跟蹤業(yè)界薪酬水平，結(jié)合國家福利政策，制定激勵性的薪酬福利制度及方案，審核員工每月的工資數(shù)據(jù)，監(jiān)督員工社會保障福利的發(fā)放；

２）組織提薪評審及晉升評審；確保穩(wěn)定和激勵員工隊伍，合理控制人工成本；組織文化與結(jié)構(gòu)：

１）根據(jù)公司戰(zhàn)略與歷史發(fā)展，結(jié)合行業(yè)特點(diǎn)，通過制度流程建設(shè)與業(yè)余活動的開展，塑造、維護(hù)、發(fā)展和傳播積極進(jìn)取的企業(yè)文化；

２）根據(jù)公司業(yè)務(wù)發(fā)展情況，負(fù)責(zé)擬訂組織結(jié)構(gòu)設(shè)置或重組方案，以支持工作流程效率的提高；勞動關(guān)系：

１）依據(jù)公司的用人規(guī)定，負(fù)責(zé)員工勞動合同的簽訂和管理工作；及時處理公司管理過程中的重大人事問題，就公司重大人事任免事項提供參考意見；２）受理員工投訴，代表公司處理勞動爭議、糾紛或進(jìn)行勞動訴訟；

３）確保建立和諧的勞動關(guān)系，維護(hù)公司良好的雇主形象；部門管理：

１）負(fù)責(zé)部門人員的隊伍建設(shè)，選拔、培訓(xùn)、考核本部門員工；

２）負(fù)責(zé)部門內(nèi)的工作任務(wù)分工，指導(dǎo)員工制定階段工作計劃，并督促其執(zhí)行；３）負(fù)責(zé)控制部門預(yù)算，降低費(fèi)用成本；

４）確保培養(yǎng)高效的員工隊伍及部門業(yè)務(wù)目標(biāo)的達(dá)成。

任職條件教育背景：廣告、公關(guān)、人力資源等相關(guān)專業(yè)，本科以上學(xué)歷。工作經(jīng)驗：六年以上人力資源管理工作經(jīng)驗，至少兩年同等管理崗位工作經(jīng)驗，有媒體/出版/文化傳播公司從業(yè)經(jīng)驗者尤佳。知識/技能：

１）掌握人力資源管理、組織行為學(xué)、各部門運(yùn)作、行業(yè)背景知識；

２）能夠獨(dú)立解決比較復(fù)雜的人事管理實際問題；

３）具有較強(qiáng)的計劃、組織、協(xié)調(diào)能力、人際交往能力、溝通與表達(dá)能力等；４）能熟練使用辦公軟件。素質(zhì)要求：

1）人際理解與溝通能力：善于制造機(jī)會去接觸和了解他人，把握別人的態(tài)度、興趣、觀點(diǎn)和行為方式等，理解他人思想和行為背后的原因，判斷周圍環(huán)境對他人產(chǎn)生的影響，并且能夠通過傾聽與觀察預(yù)測他人的反應(yīng)；

2）組織意識：了解組織中正式的權(quán)力結(jié)構(gòu)、運(yùn)轉(zhuǎn)方式、主要人物的職權(quán)范圍，掌握組織中非正式的結(jié)構(gòu)及組織的氛圍和文化，知道組織中真正的關(guān)鍵角色及組織中的運(yùn)作和決策模式，并且能了解組織內(nèi)部的人際矛盾和政治斗爭，具備在復(fù)雜的組織結(jié)構(gòu)和政治生態(tài)中判斷人們之間相互依賴、合作或斗爭等微妙關(guān)系的能力；

3）影響力：能夠有針對性地根據(jù)對方的興趣、需要和利益確定并調(diào)整溝通方式與策略，巧妙地采用多種方式影響他人；

4）客戶服務(wù)導(dǎo)向：主動跟蹤、了解客戶的問題、要求等，按照相應(yīng)規(guī)定或規(guī)范，友好地為客戶提供服務(wù)，同時挖掘客戶的潛在需求并從客戶利益角度出發(fā)為其提供建議。排他因素：舉止輕浮、言語表達(dá)能力差；較長的小業(yè)主經(jīng)歷；過分強(qiáng)調(diào)自我、滿腹牢騷者；工作轉(zhuǎn)換過于頻繁者。

第五篇：人力資源經(jīng)理

人力資源部經(jīng)理

崗位職責(zé)：

1、根據(jù)公司戰(zhàn)略制訂各個時期的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，編制建立、維護(hù)人事檔案，辦理和更新勞動合同，協(xié)調(diào)、辦理員工招聘、入職、離職、調(diào)任、升職等手續(xù)；

2、負(fù)責(zé)建立并完善人力資源管理體系，研究、設(shè)計人力資源管理模式（包含招聘、培訓(xùn)、績效、員工關(guān)系、薪酬及員工發(fā)展等體系的全面建設(shè)），制定和完善人力資源管理制度；

3、負(fù)責(zé)工作分析、崗位說明書與定崗定編工作，提出機(jī)構(gòu)設(shè)置和崗位職責(zé)設(shè)計方案，對公司組織結(jié)構(gòu)設(shè)計提出意見或改進(jìn)方案，并監(jiān)督各項計劃與規(guī)章制度的實施與落實；

4、負(fù)責(zé)公司的整體企業(yè)文化建設(shè)、制定企業(yè)文化推行方案，并制定系列具體措施，落實，做好滲透等宣導(dǎo)工作；

5、安排落實上級領(lǐng)導(dǎo)要求的各項任務(wù)（包括臨時工作），提供相關(guān)服務(wù)和后勤保障。

任職資格：

1、人力資源、企業(yè)管理等專業(yè)統(tǒng)招本科及以上學(xué)歷，從事人力資源管理工作三至五年以上大中型企業(yè)或集團(tuán)公司HR主管工作經(jīng)驗；

2、具備先進(jìn)的人力資源理念和知識，精通現(xiàn)代人力資源管理技術(shù)，有全面人力資源管理的實踐經(jīng)驗，同時具備人力資源戰(zhàn)略開發(fā)經(jīng)驗；

3、對流通型企業(yè)人力資源管理模式有系統(tǒng)的了解和實踐經(jīng)驗積累，對人力資源管理各個職能模塊均有深入的認(rèn)識，能夠指導(dǎo)各個職能模塊的工作；

4、熟悉國家、地區(qū)及企業(yè)關(guān)于合同管理、薪金制度、用人機(jī)制、保險福利待遇、培訓(xùn)等方面的法律法規(guī)及政策；

5、極具敬業(yè)精神和職業(yè)道德，為人誠實、正直、公正，責(zé)任心、原則性強(qiáng)；

6、具有戰(zhàn)略化宏觀思維、很強(qiáng)的計劃能力及工作推進(jìn)能力，有親和力，很強(qiáng)的激勵、溝通、協(xié)調(diào)、團(tuán)隊領(lǐng)導(dǎo)能力，有很強(qiáng)的責(zé)任心、事業(yè)心；

7、有大中型外企人力資源管理經(jīng)驗者優(yōu)先考慮。

8、良好的公文寫作能力，熟練使用辦公軟件、辦公自動化設(shè)備；具備基本網(wǎng)絡(luò)知識。