第一篇：論行政人事部的職業(yè)化經(jīng)理人精神

追求卓越 注重細(xì)節(jié)

論行政人事部的職業(yè)化經(jīng)理人精神

行政人事部作為分公司的關(guān)鍵部門，起著承上啟下、溝通內(nèi)外、協(xié)調(diào)左右、聯(lián)系四面八方的樞紐作用，是分公司的重要后援服務(wù)體系，是業(yè)務(wù)發(fā)展的有力后援保障。

行政人事部的工作繁雜瑣碎，這就更需要從細(xì)節(jié)著手，以追求卓越為目標(biāo)，以職業(yè)化人來要求自己，提高溝通力、服務(wù)力、團隊力、創(chuàng)新力、洞察力。

一、提高溝通力。美國著名大學(xué)普林斯頓大學(xué)對一萬份人事檔案進行分析，發(fā)現(xiàn)：“智慧”、“專業(yè)技術(shù)”和“經(jīng)驗”只占成功因素的25％，其余75％決定于良好的溝通力。公司執(zhí)行力不好，其中最大的問題源自于溝通。

溝通對于行政人事部來說，具有重要的意義和作用。溝通的好壞直接影響到?jīng)Q策的落實，關(guān)系到領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)威和形象，關(guān)系到行政人事部工作的質(zhì)量和效率，關(guān)系到各個部門之間的配合和協(xié)調(diào)運作，因此，行政人事部只有充分發(fā)揮溝通協(xié)調(diào)的作用，才能發(fā)揮好樞紐的作用。

信息是領(lǐng)導(dǎo)進行決策的重要依據(jù)，是組織和控制管理過程、實現(xiàn)管理目標(biāo)的基本手段。行政人事部的信息掌握得越多，時效性越強，準(zhǔn)確度越高，領(lǐng)導(dǎo)決策就越科學(xué)。而高效的有價值的信息需要行政人事部通過各種渠道大量匯聚，比如內(nèi)外部會議、交談、網(wǎng)絡(luò)、報刊、電視、電話、信件、電子郵件、傳真等，廣泛的溝通為工作提供了大量的信息，對這些信息還要進行進一步的加工整理和提煉，及時反饋給決策層，才能使工作得到有效落實。

作為行政人事部的負(fù)責(zé)人，自身要從理論素養(yǎng)、政治修養(yǎng)、知識水平、語言組織能力、思維邏輯能力、外在形象和良好的體質(zhì)等方面培養(yǎng)自己的溝通技巧，堅持溝通，將行政人事部的橋梁紐帶作用充分發(fā)揮出來。

二、提高服務(wù)力。

行政人事部作為公司的“總后勤”，不僅承擔(dān)著招聘、薪酬福利、考勤考核、品牌宣傳、車輛使用、辦公用品管理等的管理職能，同時也兼顧著為公司其他部門和廣大員工提供保障服務(wù)，解決后顧之憂，保證公司正常運行的職責(zé)。

要提高服務(wù)意識，要對部門和崗位定位進行重新認(rèn)識?，F(xiàn)代企業(yè)管理有個重要概念就是“內(nèi)部客戶”的概念。如果營銷部門向行政人事部申領(lǐng)辦公用品，那么營銷部門就是我們的內(nèi)部客戶，我們就需要為他們提供及時、周到、細(xì)致的服務(wù)，滿足他們的需要；行政人事部管理著每個員工的檔案、保險、考勤、工資等與其切身利益細(xì)細(xì)相關(guān)的工作，所以，從某種意義上每個員工都是我們的“客戶”。所以行政人事部本身即是一個“管理”部門，也是一個“服務(wù)”部門，每個崗位都屬于“服務(wù)”崗位。

同時，行政人事部也是公司的一個窗口部門，公司外部人員的來訪、業(yè)主的來訪、應(yīng)聘者的面試、媒體的訪問，第一個接觸的部門基本都是行政人事部，行政人事部表現(xiàn)在某種程度上就代表了公司的情況，代表著公司在社會上的口碑。另一方面，新員工從應(yīng)聘、面試到入職接觸最多的就是行政人事部，行政人事部員工的精神面貌、言語動作、工作態(tài)度都給他們傳遞著重要的信號，他們會根據(jù)這些信號對公司的文化、前景等有個初步的判斷，這對他們能否順利度過試用期起到重要作用，所以，作為行政人事部員工更要從細(xì)節(jié)做起，懂得“情緒管理”，提高服務(wù)能力。

三、提高團隊力。

如何充分履行行政人事部的職能職責(zé)，如何充分調(diào)動行政人事部員工的積極性主動性，如何充分挖掘員工的潛能發(fā)揮各自優(yōu)勢又能協(xié)調(diào)合作，關(guān)鍵在于團隊精神的建設(shè)。具體來說應(yīng)做到以下三點：

首先是弘揚集體主義精神。集體的發(fā)展離不開個體，個體的發(fā)展也不能脫離集體。發(fā)揚團隊精神，首要的就是要發(fā)揚集體主義精神。應(yīng)該把個人的職涯規(guī)劃與公司長期規(guī)劃完美結(jié)合起來，與公司共同成長，忠誠于公司，感恩于公司，愿意與公司風(fēng)雨同舟、共同發(fā)展，擯棄打工者的心態(tài)，轉(zhuǎn)變思維，認(rèn)識到是為了自己而工作，不是為了他人或公司工作。

其次是強化團結(jié)精神?！皥F結(jié)就是力量，團結(jié)出凝聚力，出戰(zhàn)斗力，出新的生產(chǎn)力”。為了形成團結(jié)協(xié)作的良好氛圍，加強公司凝聚力，可以多組織活動，釋放大家的活力，比如成立羽毛球隊、舉辦拓

展運動，文體比賽等。

最后是提高士氣。沒有士氣的團隊，是缺乏吸引力、凝聚力、戰(zhàn)斗力的，而士氣旺盛的團隊，無論在任何環(huán)境，遇到任何困難，都是無往而不勝的。可以通過學(xué)習(xí)、培訓(xùn)、激勵措施來提高士氣，增強自信。

四、提高創(chuàng)新力。

創(chuàng)新思維在行政人事部工作中的有效應(yīng)用，對于提升分公司核心競爭力將具有一定的助力作用。行政人事部人員面臨著日益復(fù)雜多變的事務(wù)，其工作內(nèi)容的不確定性要求行政人事部員工必須認(rèn)真查找自身工作中存在的問題，積極探索新思路、新辦法，這其中培養(yǎng)和提高創(chuàng)新思維能力必將成為行政人事部人員解決各類疑難問題的一條重要途徑。

首先要做到意識創(chuàng)新。意識創(chuàng)新是工作創(chuàng)新的首要前提，如果沒有創(chuàng)新意識，就會整天忙于事務(wù)，效率低下。意識創(chuàng)新要做到對新精神、新知識學(xué)習(xí)快、領(lǐng)會快；對新的經(jīng)驗和做法接受快、消化快；對新的方法引進快、運用快。

其次要做到工作方式創(chuàng)新?！白咭徊较肴健保汗ぷ饕幸环N通盤考慮的思路，要有很強的計劃性，有件件事情到位、項項工作落實的負(fù)責(zé)精神。“學(xué)會舉一反三”：一項工作任務(wù)要從不同角度進行分析，制定多種策略，優(yōu)中選優(yōu)，最終通過調(diào)研、討論決策出最有效率的方法。“走一步三回頭”：工作做完后應(yīng)多檢查幾遍，善于總結(jié)。

五是提高洞察力。

“泰山不拒細(xì)壤，故能成其高；江海不擇細(xì)流，故能就其深?！奔?xì)節(jié)決定成敗，然而往往想做大事的人很多，愿意把小事做細(xì)的人很少。行政人事部要出色的完成工作，需要極高的洞察力，需要精益求精的執(zhí)行力，注重細(xì)節(jié)，把小事做好。

洞察力是一種預(yù)見能力。洞察力的培養(yǎng)不是一朝一夕的，它是一個長期的過程。只有長期的用心體會、領(lǐng)悟，才能培養(yǎng)敏銳的洞察力，它既是理性的經(jīng)驗的總結(jié)，又是感性的直覺的體現(xiàn)。

洞察力是換位思考。不要總站在自己的角度和立場思考問題，有時候試試換位思考，理解別人的出發(fā)點，會提高自己對事物全面的認(rèn)

識，也會提高自己的洞察力。

洞察力是關(guān)注細(xì)節(jié)、止于至善。行政人事部的工作龐雜瑣碎，管理與執(zhí)行并不是紙上的數(shù)據(jù)或會議室的結(jié)論，而是每一天日常的工作。比如看到植物有枯萎的葉子應(yīng)該隨即摘掉，看到不潔的地面應(yīng)該立刻著手處理，下班后檢查所有部門的門窗是否關(guān)閉，電源是否切斷，又比如員工的生日為員工送上鮮花和蛋糕，多和基層交流傾聽他們對公司的建議等等。細(xì)節(jié)是最能體現(xiàn)洞察力的地方，細(xì)節(jié)也是最考驗洞察力的地方。

做一個職業(yè)化經(jīng)理人，就是要提高溝通力、加強服務(wù)力、凝聚團隊力、推動創(chuàng)新力、培養(yǎng)洞察力，追求卓越，注重細(xì)節(jié)，不斷進步，成就自我。

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第二篇：華為：如何培養(yǎng)職業(yè)化經(jīng)理人

華為：如何培養(yǎng)職業(yè)化經(jīng)理人

2007-08-22 11:00 來源:

世界營銷評論(http://mkt.icxo.com)

企業(yè)通過職業(yè)發(fā)展通道的設(shè)計和鼓勵經(jīng)理人在職業(yè)通道上的不斷進階，希望達到經(jīng)理人利益與企業(yè)利益“共贏的目的。

在許多經(jīng)理人看來，職業(yè)發(fā)展既像是在登山，又像是在走迷宮，登山是指在層級式的組織結(jié)構(gòu)中，越往上爬位置越少，還要同時顧及一不留神出溜下去的危險；而走迷宮，就是有許多條通道可供選擇，但很難辨別到底哪條路徑正確，畢竟走錯路或回到起點的情況時有發(fā)生。

作為一種持續(xù)激勵的手段，各種職業(yè)生涯規(guī)劃設(shè)計方案應(yīng)運而生，馬斯洛的需求層次論成了主要的理論依據(jù)；對個人而言，不僅需要追求物質(zhì)利益的滿足，還要不斷尋求“自我實現(xiàn)”。因此，企業(yè)通過職業(yè)發(fā)展通道的設(shè)計和鼓勵經(jīng)理人在職業(yè)通道上的不斷進階，希望達到經(jīng)理人利益與企業(yè)利益“共贏”的目的。

話雖如此，多數(shù)情況下，經(jīng)理人職業(yè)發(fā)展的規(guī)劃設(shè)計，卻不是一個自動自發(fā)的過程，華為推行經(jīng)理人職業(yè)化發(fā)展的思路，是從解決管理隊伍的新老接替問題開始的。

1995年，隨著自主開發(fā)的C&C08交換機市場地位的提升，華為的銷售額達到15億，標(biāo)志著華為結(jié)束了以代理銷售為主要贏利模式的創(chuàng)業(yè)期，進入了高速發(fā)展階段，創(chuàng)業(yè)期涌現(xiàn)的一批管理“干部”，許多已經(jīng)無法跟上企業(yè)快速發(fā)展的需要，管理水平低下的問題，成了制約公司繼續(xù)發(fā)展的瓶頸。正如任正非所說：“華為初期的發(fā)展，是靠企業(yè)家行為，抓住機會，奮力牽引；而進入發(fā)展階段，就必須依靠規(guī)范的管理和懂得管理的人才?！?/p>

新老接替是必然的，但華為當(dāng)時面臨著一個中國社會的普遍問題：官只能越做越大，免掉或降低職位，都意味著徹底的失敗。因此，選擇什么樣的模式，以盡量減少對人們心理所造成的沖擊，就成了解決問題的關(guān)鍵。

任正非選擇的方式是所謂的“集體辭職”，1996年1月，華為市場部所有正職干部，從市場部總裁到各個區(qū)域辦事處主任，都要提交二份報告，一份是述職報告，一份為辭職報告，采取競聘方式進行答辯，公司根據(jù)其表現(xiàn)、發(fā)展?jié)摿凸景l(fā)展需要，批準(zhǔn)其中的一份報告。在競聘考核中，包括市場部代總裁毛生江在內(nèi)的大約30%的干部被替換下來。

“集體辭職”，讓大家先全部“歸零”，體現(xiàn)了起跑位置的均等。競聘上崗，又體現(xiàn)了競爭機會的均等，這種看似“激烈”的方式的背后，實際隱含著的是一種“公平”，毛生江代總裁慷慨激昂的去職宣言，更讓其他下崗干部平靜許多，這充分展現(xiàn)了任正非高超的領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)：在順利實現(xiàn)人員更替的同時，最大限度地保留了落選“干部”的面子。

但就本質(zhì)而言，“集體辭職”還是一種“群眾運動”的新老接替模式，弊端也是相當(dāng)明顯的。其一，運動都具有突發(fā)性，對公司業(yè)務(wù)經(jīng)營的沖擊比較強烈；其二，運動方式，與依據(jù)自然法則的優(yōu)勝劣汰不同，帶有濃厚的“人治”色彩，主要依靠企業(yè)家的“慧眼”來選拔人才，運動轟轟烈烈，卻沒有明確的更替標(biāo)準(zhǔn)和可靠的人才評價數(shù)據(jù)可以依循，很多“下崗干部”還是“口服”而“心不服”。在肯定“集體辭職”成功經(jīng)驗的基礎(chǔ)上，探索如何從制度上實現(xiàn)管理隊伍的新老接替，就成了任正非不斷思考的一個問題。“前些年，由于快速的發(fā)展，我們提拔了很多人，提拔時犯過喬太守亂點鴛鴦譜的錯誤，并不是我們選拔的所有干部都合乎科學(xué)的管理規(guī)律?！?/p>

1997年，華為與NVQ（英國國家職業(yè)資格委員會）合作，開始設(shè)計公司員工職業(yè)化發(fā)展的制度體系，其核心就是任職資格制度，制度主要包括職業(yè)發(fā)展通道、任職資格標(biāo)準(zhǔn)和資格認(rèn)證三大部分。

多數(shù)情況下，經(jīng)理人職業(yè)發(fā)展的規(guī)劃設(shè)計，卻不是一個自發(fā)的過程

“五級雙通道”——從此華山多條路

“五級雙通道”（見圖一），就是將員工的職業(yè)發(fā)展設(shè)計為管理和專業(yè)二個基本通道，根據(jù)需要，還可以將專業(yè)通道再細(xì)分為技術(shù)、營銷、服務(wù)與支持、采購、生產(chǎn)、財務(wù)、人力資源等等，每個通道上又縱向劃分出五個職業(yè)資格等級。這樣，對于每一名員工而言，根據(jù)自身特長和意愿，既可以選擇管理通道發(fā)展，也可以選擇與自己業(yè)務(wù)相關(guān)的專業(yè)通道發(fā)展，從而妥善解決了一般企業(yè)中“自古華山一條路”、萬眾一心奔“仕途”的問題。

圖一：職業(yè)發(fā)展的“五級雙通道”

以研發(fā)部門為例，員工至少可以選擇技術(shù)與管理二個職業(yè)發(fā)展通道，技術(shù)通道包括助理工程師、工程師、高級工程師、技術(shù)專家、資深技術(shù)專家等。由于兩條通道的資格要求不同，員工可以根據(jù)自身的特點做出選擇，如果技術(shù)特點突出，但領(lǐng)導(dǎo)能力或人際關(guān)系處理能力相對欠缺的話，就可以選擇技術(shù)通道發(fā)展；而一旦成長為資深技術(shù)專家，即使不擔(dān)任任何管理職位，同樣可以享受公司副總裁級的薪酬與職業(yè)地位，企業(yè)也可以因此而保留一批具有豐富經(jīng)驗的資深技術(shù)骨干。很多員工還可以選擇兩個通道分別進行認(rèn)證，最后采取就高不就低的原則來確定基本的職等待遇，一旦失去管理職位后，員工可以憑借其相應(yīng)的技術(shù)等級資格，轉(zhuǎn)向技術(shù)職業(yè)發(fā)展通道，這就有效解決了企業(yè)管理隊伍新老接替過程中下崗“干部”無法安置的問題。

職業(yè)發(fā)展等級標(biāo)準(zhǔn)——管理者來自優(yōu)秀骨干

從圖一中可以看出，管理者職業(yè)發(fā)展通道中只設(shè)有三個基本等級，即監(jiān)督者（三級）、管理者（四級）和領(lǐng)導(dǎo)者（五級），它們分別對應(yīng)于我們通常所說的基層（團隊）、中層（部門）和高層（公司）管理者。要想成為三級（基層）管理者，必須具備相關(guān)的專業(yè)二級以上任職資格，這就意味著除少數(shù)“空降兵”之外，管理者一般是從優(yōu)秀的專業(yè)骨干中選拔產(chǎn)生。

管理者職業(yè)發(fā)展等級資格標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計，是根據(jù)任職者取得高績效所應(yīng)該具備的關(guān)鍵行為提煉而成的，其直接的目的是為了提高管理者的職業(yè)化工作水準(zhǔn)，但最終目的還是提高管理者的績效水平。因此，資格等級標(biāo)準(zhǔn)側(cè)重衡量的是行為標(biāo)準(zhǔn)，也就是考核評價任職者為了完成工作任務(wù)所應(yīng)該具備的行為要素。資格標(biāo)準(zhǔn)由行為單元構(gòu)成（見圖二），每個行為單元又包括若干行為要項以及行為標(biāo)準(zhǔn)項。例如，對于三級（基層）管理者而言，最重要的行為單元就是任務(wù)管理，而任務(wù)管理又是由制定合理的目標(biāo)和計劃、組織實施工作計劃、指導(dǎo)和控制工作計劃的實施以及工作績效的改進四個行為要項組成，每個行為要項中，均含有若干個衡量評價行為要項的關(guān)鍵行為標(biāo)準(zhǔn)。而資歷、經(jīng)驗等因素僅僅作為參考項，不會造成“論資排輩”。此外，行為標(biāo)準(zhǔn)易于通過日常的工作過程和工作成果進行“舉證”，符合評價標(biāo)準(zhǔn)“客觀性”和“可衡量”的基本要求。

圖二：管理者任職資格行為單元

三個級別管理者工作內(nèi)容的不同，體現(xiàn)在相應(yīng)行為單元的差異上面（見圖二）。對于三級管理者，主要承擔(dān)的是基層管理工作，因此有效的完成工作任務(wù)（任務(wù)管理），所負(fù)責(zé)團隊的建設(shè)和管理（團隊建設(shè)），按照流程規(guī)范的要求開展工作（流程執(zhí)行），合理有效的利用各種資源（資源有效利用），就是其關(guān)鍵的行為單元；而成為四級管理者之后，隨著管理幅度的增加，主要的管理職責(zé)也就由對任務(wù)的管理轉(zhuǎn)變?yōu)閷δ繕?biāo)的管理，同時，對部門組織文化的建設(shè)和周邊部門的協(xié)調(diào)，也就成了其重要的工作職責(zé)；作為公司級領(lǐng)導(dǎo)的五級管理者，目標(biāo)管理又進一步提升為方針管理，也就是對重大方向的決策把握。此外，公司層面的組織與文化建設(shè)，以及干部隊伍的選拔與培養(yǎng)就顯得尤為重要，這與GE高層的用人標(biāo)準(zhǔn)不謀而合。

將“蘿卜”向匹配的“坑”里遷移。不斷向更大的“坑”中遷移是積極的發(fā)展方向，但原地不動或向更小的“坑”中遷移的現(xiàn)象也會發(fā)生，由此實現(xiàn)了“干部能上能下”的制度化管理。

職業(yè)發(fā)展資格等級的認(rèn)證——實現(xiàn)“干部能上能下”的制度化管理

職業(yè)等級資格標(biāo)準(zhǔn)建立之后，就可以對管理者進行職業(yè)發(fā)展等級資格的評價認(rèn)證，認(rèn)證可以分為初次認(rèn)證與周期性認(rèn)證二種。初次認(rèn)證就好比是“一個蘿卜一個坑”，職業(yè)發(fā)展等級資格標(biāo)準(zhǔn)，規(guī)定了職業(yè)發(fā)展路徑上不同職位等級的職位要求——“坑”的大小。而比照行為標(biāo)準(zhǔn)，衡量評價管理者的職位勝任能力——“蘿卜”的尺寸，將相應(yīng)尺寸的“蘿卜”放入大小匹配的“坑”中，就是企業(yè)人/職匹配的基本過程（見圖三）。當(dāng)然，“蘿卜”與“坑”的完全匹配只是一種理想狀態(tài)。因此，對于每一級標(biāo)準(zhǔn)，匹配程度可以分為四種基本情況，即職業(yè)等（完全勝任）、普通等（勝任）、基礎(chǔ)等（基本勝任）、預(yù)備等（尚未勝任），職位勝任情況，又和管理者的職位薪酬范圍相對應(yīng)。初次認(rèn)證之后，將來每隔1-2年，都會對管理者職業(yè)發(fā)展?fàn)顩r進行周期性認(rèn)證，根據(jù)認(rèn)證結(jié)果，將“蘿卜”向匹配的“坑”里遷移。不斷向更大的“坑”中遷移是積極的發(fā)展方向，但原地不動或向更小的“坑”中遷移的現(xiàn)象也會發(fā)生，由此實現(xiàn)了“干部能上能下”的制度化管理。

圖三：一個“蘿卜”一個“坑”

企業(yè)的國際化，一般所指就是市場國際化和資本運作國際化，實際上，經(jīng)理人以及員工隊伍的職業(yè)化才是根本意義上的國際化。

經(jīng)理人的職業(yè)化才是根本意義上的國際化

中國目前的企業(yè)環(huán)境，還無法產(chǎn)生真正意義上的職業(yè)經(jīng)理人，是時下普遍的觀點，但我們究竟需要什么樣的職業(yè)經(jīng)理人，應(yīng)該鼓勵管理者沿著什么方向發(fā)展成長？大家的見解就不那么一致了。其實，從一般意義上分析，經(jīng)理人的職業(yè)化程度與足球運動員的職業(yè)化程度并沒有本質(zhì)的區(qū)別，都需要從所謂職業(yè)素質(zhì)上來評判，最簡單的評判維度就是職業(yè)技能和職業(yè)心態(tài)。中國足球隊也好，中國企業(yè)的經(jīng)理人也好，在這兩個方面與國際水平都相去甚遠(yuǎn)。以華為為例，推行職業(yè)化管理之前，大家習(xí)慣的工作方式就是邊干邊改，沒有事先的工作計劃，這種想到哪里就打到哪里的習(xí)慣，也許不出問題，但出問題卻成了遲早的事情。相反，IBM顧問在推行IPD（集成產(chǎn)品開發(fā)）的時候，卻非常強調(diào)工作的計劃性，在研發(fā)流程中，產(chǎn)品開發(fā)計劃制定的時間有時長達三個月以上，從而為產(chǎn)品最終的市場成功打下了良好的基礎(chǔ)?！皼]有時間一次做好，卻有時間將事情一做再做”，是當(dāng)時國際同行對華為人的基本評價。另外一點，就是不按規(guī)矩做事，“狼性”實足，工作敢打敢拼，卻不講究章法，例行的工作，張三李四還要各有一套，缺乏知識經(jīng)驗的積累和傳承。在向國際優(yōu)秀企業(yè)學(xué)習(xí)時，華為人逐漸認(rèn)識到，不改變這些不良的工作習(xí)慣，工作效率將無法提高。因此，在推行職業(yè)化管理過程中，按流程要求做事，講求一次性做好，就成了對經(jīng)理人的基本要求。隨著不斷地達標(biāo)認(rèn)證，以及各種針對職業(yè)發(fā)展資格標(biāo)準(zhǔn)的系列培訓(xùn)，管理者從觀念到實際行動都逐漸接受了這些良好的職業(yè)化標(biāo)準(zhǔn)，而最終的結(jié)果必然是體現(xiàn)在企業(yè)的經(jīng)營效益的提升：1996年，大家?guī)缀跆焯旒影?，但公司人均銷售收入才57萬元/年，而到2003年，加班現(xiàn)象越來越少，人均銷售收入?yún)s增加到了120萬元/年。當(dāng)然，人均效益的提升是企業(yè)全方位管理改進的結(jié)果，但不能否認(rèn)推行職業(yè)化管理所起到的重要作用。

普遍認(rèn)為，國內(nèi)現(xiàn)行的企業(yè)制度體系，不適合“空降兵”的生存和發(fā)展，這里固然有“空降兵”自身適應(yīng)能力的問題，但企業(yè)內(nèi)部職業(yè)化管理水平的提升，也是同樣需要關(guān)注的問題。“我們現(xiàn)在還沒有消化‘空降部隊’的能力。他們做的那套東西我們適應(yīng)不了，結(jié)果，我們既沒有受到教育，他們也沒有發(fā)揮作用。但是，如果我們不用他們呢，像我們這樣的‘農(nóng)民’，何時才能革命成功呀?！?999年，任正非發(fā)出了上述的感慨。2000年，任正非又提出：“再過兩三年后，公司管理規(guī)范了，我們要引入一批胸懷大志的人進入公司，來激活沉淀層?！? 談到企業(yè)的國際化，一般所指就是市場國際化和資本運作國際化，實際上，經(jīng)理人以及員工隊伍的職業(yè)化才是根本意義上的國際化。90年代的華為，在與IBM、摩托羅拉等國際企業(yè)的合作過程中，談判桌上大發(fā)雷霆或預(yù)約好的時間爽約，管理者“不職業(yè)”的現(xiàn)象時有發(fā)生。走出國門之后，不按牌理出牌，代價是非常昂貴的。1998之后，在華為的研發(fā)管理流程的每個階段中，都按照是否違反知識產(chǎn)權(quán)保護以及是否通過申請專利保護企業(yè)利益進行審查，而管理者必須嚴(yán)格按照規(guī)定的研發(fā)流程執(zhí)行，這樣，才為2003年與思科的知識產(chǎn)權(quán)之爭中，“用美國的方式，在美國當(dāng)?shù)卮蜈A官司”創(chuàng)造了可能。“你到人家的家里去做客，就得按人家家里的規(guī)矩辦，不能說你是農(nóng)村來的，就在人家的客廳里摳腳丫子?！痹谌握堑男哪恐校瑔T工達到了國際水準(zhǔn)的職業(yè)化，華為才能算得上是一家真正意義上的國際級企業(yè)。

第三篇：行政人事部

一、行政人事部組織架構(gòu)圖

行政人事部

人績員行前事效工政臺招考培后文

聘核訓(xùn)勤員

二、行政人事部各崗位職責(zé)：

（一）人事招聘

1、各類人才信息情報的搜集。

2、公司各部門儲訓(xùn)人員的情況了解。

3、人力招聘工作的資料匯集與整理。

4、人力招聘工作的初試及客觀評價。

5、人力招聘后經(jīng)歷及證件的核實。

6、人員招聘的各類報表統(tǒng)計工作。

7、每月的人員流動去向的收集及流失原因分析。

（二）績效考核

1、對公司人事規(guī)章制度，福利等進行規(guī)劃與修訂。

2、對公司的員工考核，激勵機制進行規(guī)劃與修訂。

3、對公司人力資源的補充、配合、晉升、配備的規(guī)劃。

4、各類人事表單流程制定，修訂及審核。

5、負(fù)責(zé)員工考核的推動，督導(dǎo)與執(zhí)行等管理。

6、各種活動的規(guī)劃與執(zhí)行。

7、相關(guān)資料的收集整理及歸檔。

（三）人員培訓(xùn)

1、制定培訓(xùn)計劃，以及月、周培訓(xùn)計劃的編制，培訓(xùn)及實施。

2、收集培訓(xùn)課程信息，資料并輸入電腦整理。

3、舉辦新進人員規(guī)章制度,企業(yè)文化籌培訓(xùn)課程和公共技術(shù)培訓(xùn)工作。

4、每日培訓(xùn)課程的督導(dǎo)與實施。

5、督導(dǎo)與協(xié)助各部門培訓(xùn)計劃的實施。

6、培訓(xùn)資料的分類匯集整理以及根據(jù)需要修改培訓(xùn)文件。

7、培訓(xùn)資源的協(xié)調(diào)使用。

8、培訓(xùn)教材的管理。

9、匯總與提取培訓(xùn)實施成放。

（四）行政后勤

1、人員到職與離職相關(guān)手續(xù)的辦理。

2、員工請假、調(diào)休假作業(yè)，日出勤狀況稽查統(tǒng)計工作。

3、負(fù)責(zé)員工勞動合同及公司合約的簽訂及存檔。

4、辦理員工養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險等。

5、福利措施的具體實施。

6、固定資產(chǎn)的管理。

7、公務(wù)車輛管理

8、租房及辦公用房的管理。

9、公司的安全管理。

（五）前臺文員

1、負(fù)責(zé)公司來訪客人的接待工作，負(fù)責(zé)外來電話的轉(zhuǎn)接。

2、負(fù)責(zé)公司復(fù)印機、傳真機等辦公設(shè)備的日常保養(yǎng)及報修工作。

3、負(fù)責(zé)公司各部門辦公用品計劃的統(tǒng)計，采購及發(fā)放。

4、負(fù)責(zé)公司資料、圖書、規(guī)范、樣書等管理歸檔，建立借閱手續(xù)。

5、負(fù)責(zé)信函、報刊、包裹的收發(fā)工作。

6、完成上級領(lǐng)導(dǎo)交辦的其它工作。

（六）經(jīng)理

1、負(fù)責(zé)行政人事部日常管理工作。

2、根據(jù)總經(jīng)理指示，負(fù)責(zé)組織總經(jīng)理主持的工作會議安排并做好會務(wù)工作。

3、負(fù)責(zé)組織起草制定公司各項規(guī)章制度。

4、組織做好公司函電收發(fā)和報刊資料收訂發(fā)放工作。

5、組織并做好來客接待和公司車輛的管理工作。

6、根據(jù)公司總體發(fā)展目標(biāo)和計劃要求，及時編制本部門的工作計劃，并組織貫徹落實。

7、負(fù)責(zé)公司辦公用品的分配調(diào)整及辦公用品，用具標(biāo)準(zhǔn)的制定和管理，并時辦公用品，用具標(biāo)準(zhǔn)化及各部門文具辦公進行檢查督促。

8、組織并落實公司各項開發(fā)，經(jīng)營活動后勤保障工作。

9、負(fù)責(zé)完成公司領(lǐng)導(dǎo)臨時交辦的各項任務(wù)。

第四篇：行政人事部

行政人事部崗位職責(zé)

一、每月統(tǒng)計人防、技防服務(wù)單位的增減并與保險公司核對

二、每月統(tǒng)計各部門業(yè)績情況

三、每月統(tǒng)計各單位上交的管理人員任免審批表

四、對公司的重要文件及檔案材料及時歸檔并保存。

五、完成公司交辦的其他工作和任務(wù)。

第五篇：職業(yè)化精神

職業(yè)化精神 —— 企業(yè)和員工的核心競爭力

職業(yè)化精神是企業(yè)立業(yè)之本和保持基業(yè)常青的必要條件，是員工個人獲得社會承認(rèn)、實現(xiàn)個人社會價值的基礎(chǔ)。

職業(yè)化精神是指人們在從事具體職業(yè)時表現(xiàn)出來的精神境界，是對職業(yè)的價值觀和態(tài)度，具有專業(yè)性、個體性和倡導(dǎo)性。職業(yè)精神是職業(yè)人最基本的素質(zhì)要求，職業(yè)精神作為一種內(nèi)在的精神動力，能夠支持職業(yè)人不斷地提高自己的素質(zhì)和能力。

在現(xiàn)代開放競爭的環(huán)境中，職業(yè)化精神對于企業(yè)來說，是企業(yè)立業(yè)之本和保持基業(yè)常青的必要條件。對于個人而言，是其獲得社會承認(rèn)，實現(xiàn)個人社會價值的基礎(chǔ)。職業(yè)化精神是必需品，而不是奢侈品。

每個企業(yè)都有自己提倡的職業(yè)精神。那么企業(yè)提倡的職業(yè)精神是什么？包括哪些具體內(nèi)容？企業(yè)有何措施保證職業(yè)精神的落實和貫徹？

我認(rèn)為首先應(yīng)該在社會和企業(yè)中提倡四大職業(yè)精神：敬業(yè)、熱忱、誠信、團隊。

敬業(yè)的精神——忠于職守，愛崗敬業(yè)。熱忱的態(tài)度——積極進取，樂觀向上。誠信的操守——堅守承諾，忠誠守信。團隊的意識——包容他人，溝通協(xié)作。

敬業(yè)的精神——

忠于職守，愛崗敬業(yè)

敬業(yè)是全世界贊美的職業(yè)精神

企業(yè)需要具有敬業(yè)精神的員工。日本松下公司創(chuàng)始人松下幸之助說：“如果員工帶著宗教般的虔誠參加工作，企業(yè)肯定無往而不勝。”美國某公司總裁說：我苦苦尋找的人才就是《把信送給加西亞》中羅文中尉那樣的人：敬業(yè)、忠誠、自發(fā)、自動。這樣的人在每個城市、村莊、鄉(xiāng)鎮(zhèn)，在每個辦公室、公司、商店、工廠都會受到歡迎。當(dāng)年，王選老師和他的學(xué)生們就是憑借這種“敬業(yè)精神”，才會以常人難以想象的毅力攻克了一個又一個難關(guān)，創(chuàng)造了方正早期在印刷行業(yè)的壟斷和輝煌。事實上，20年來方正人取得的每一個進步，無論是技術(shù)上的每一次創(chuàng)新，還是每奪得一個銷售大單，都和這種“敬業(yè)精神”是分不開的。

所謂“敬業(yè)精神”指的是用非常崇敬的態(tài)度對待自己的工作，兢兢業(yè)業(yè)，忠于職守；是一種對職業(yè)的意義有著深刻領(lǐng)悟的激情；是對職業(yè)的敬畏、虔誠和全身心的投入。“敬業(yè)精神”最重要的一個前提就是對這個職業(yè)的熱愛和對這個企業(yè)的價值認(rèn)同。

敬業(yè)，就是全身心投入工作

有人總結(jié)歸納出了中國某些企業(yè)員工缺少敬業(yè)度的典型表現(xiàn)形式：不求有功，但求無過；三心二意，敷衍了事；明哲保身，怕負(fù)責(zé)任；一味抱怨，不思解決。

不敬業(yè)的員工會給他們的公司帶來巨大損失，這表現(xiàn)為收入減少、員工流失、缺勤增加和效率低下、企業(yè)浪費成風(fēng)。不敬業(yè)的員工浪費資源，貽誤商機，對企業(yè)損害巨大。

當(dāng)然，我們身邊也不乏敬業(yè)的模范：沈陽鐵路局吉林工務(wù)段鐵路巡道工劉學(xué)臣兢兢業(yè)業(yè)做好本職工作。20多年來，他每天單身徒步巡走15公里鐵道線，彎腰巡檢1 000多次，26年用腳丈量鐵路11萬多公里。他發(fā)現(xiàn)的輕傷、重傷鋼軌有100多根，傷損魚尾板有近千塊，防止各類事故近50起，不止一次將車毀人亡的危險及時化解，保證了鐵路大動脈的安全暢通。

是什么樣的力量在背后支撐著這些敬業(yè)的人呢？歸納他們的人生經(jīng)歷，可以發(fā)現(xiàn)一個共同的特點：那就是他們對自己的工作發(fā)自內(nèi)心的真誠熱愛。工作對于他們而言，已超越了“謀生”的層次，而升華為實現(xiàn)自我價值的途徑。

熱忱的態(tài)度——

積極進取，樂觀向上

古往今來，那些對事業(yè)忠誠、執(zhí)著、負(fù)有責(zé)任感和使命感的人，都對自己從事的工作有著超乎尋常的熱情，正是這股熱情，使他們在事業(yè)上無往而不勝。

心態(tài)——天才和弱智的唯一區(qū)別

前國家足球隊主教練米盧說過：“態(tài)度決定一切?！?/p>

記得第一次聽到這句話時，感覺象一句空洞的口號，很不以為然。當(dāng)時我的想法是：能力決定一切。隨著工作經(jīng)驗的增長，看到身邊的許多人和事，感覺個體的成功并不完全由能力決定，更多取決于對于自己從事的工作是否持有一種熱誠的態(tài)度。

態(tài)度真是一件奇妙的東西，它會產(chǎn)生神奇的力量。你用什么心態(tài)去面對你的人生，你就會有什么樣的人生。一個人在事業(yè)上能否成功，要看他是否具有對事業(yè)的熱誠態(tài)度！

我認(rèn)為：對工作的態(tài)度也決定著員工個人生涯的成敗。當(dāng)一個員工在工作中遇到挫折，或受到上司批評的時候，積極的思維方式是：沒什么了不起，這正是我成長的催化劑。不經(jīng)歷風(fēng)雨怎能見彩虹。上司對我的批評是對我最大的幫助。而消極的心態(tài)卻是：我怎么這么倒霉，我的上司怎么總是看我不順眼。

熱誠——用老板心態(tài)工作

我經(jīng)常問我的學(xué)員一個問題：你在為誰打工？

也許有人說：這還用問，我們?yōu)槔习宕蚬?，他們是給我們發(fā)薪水的人。其實并不是那么簡單。說到底，我們是在為自己打工，雖然我們有時會更換工作、更換老板，但每個人的簡歷都是自己寫的，每個人未來的生活質(zhì)量也是今天努力的結(jié)果。

很多人的職業(yè)理想是做一個老板，因為老板是為自己打工的人群。他們無須別人監(jiān)督，就能日以繼夜地工作；他們對自己負(fù)責(zé)，也對他人負(fù)責(zé)。

社會上的職業(yè)五花八門，但無論人們從事什么工作，心態(tài)卻只有兩種：老板心態(tài)和打工者心態(tài)。

職場中的大部分人工作是為了掙錢養(yǎng)家。他們是以“打工者”的心態(tài)在工作。不求有功，但求無過；他們也希望自己有一天成為老板，但不知為什么，卻總是在失業(yè)的邊緣徘徊。講一個真實的案例：齊勃瓦從小輟學(xué)，沒什么文化。15歲時成為了一名馬夫。但是他不甘沉淪，不甘一輩子做馬夫，時刻在尋找發(fā)展的機會。3年后，齊勃瓦到鋼鐵大王卡內(nèi)基所屬的一個建筑工地打工。從進入建筑工地那一天起，齊勃瓦決心要做同事中最優(yōu)秀的人。當(dāng)工地上其他工人在抱怨工作辛苦、薪水低，每天磨洋工度日的時候，齊勃瓦卻默默地自學(xué)建筑知識。

有一天，公司經(jīng)理視察工人宿舍時，看見了齊勃瓦手中的書，又翻了翻他的筆記，什么也沒說就走了。

第二天，經(jīng)理把齊勃瓦叫到辦公室問：“你學(xué)那些東西干什么？”

齊勃瓦回答說：“我想我們公司需要既有工作經(jīng)驗、又有專業(yè)知識的技術(shù)人員?！苯?jīng)理點了點頭。

不久，齊勃瓦就被破格升任為技師。那些打工者中也有人諷刺挖苦齊勃瓦。但是他回答：“我工作不單純是為了賺錢，我是在為自己的夢想打工。我們只能在工作業(yè)績中提升自己。我要使自己的工作所創(chuàng)造的價值，遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過所得的薪水。我認(rèn)為只要把自己當(dāng)作公司的主人，就能獲得發(fā)展的機遇。”

正是抱定了這樣的信念，齊勃瓦努力工作，刻苦鉆研，系統(tǒng)掌握了技術(shù)知識。就這樣，齊勃瓦一步一步升到了總工程師的職位上。25歲那年，齊勃瓦已經(jīng)成為這家建筑公司的總經(jīng)理。后來，卡內(nèi)基親自任命齊勃瓦擔(dān)任鋼鐵公司董事長。

我以為：一個企業(yè)樂于雇用的人，一定是那些把企業(yè)當(dāng)作自己事業(yè)的舞臺，以主人心態(tài)去對待工作、盡職盡責(zé)完成任務(wù)的人，這樣的人終將會得到工作給他的獎賞。

誠信的操守 ——

堅守承諾，忠誠守信

誠信，是中華民族的傳統(tǒng)美德，是古老道德文明的基石；誠信，也是市場經(jīng)濟的行為準(zhǔn)則，是企業(yè)實現(xiàn)持續(xù)發(fā)展的根基。誠信，也是職場之中人們的行為準(zhǔn)則。

人無信不立，丟掉誠信無疑是殺雞取卵，舍本逐末。誠信其實是一種智慧?！兑了髟⒀浴氛f：“說謊話的人所得到的，只是即使說了真話也沒有人相信。”雖然誠信被人們視為美德，但是現(xiàn)在中國社會卻是普遍存在著誠信缺失，而且已經(jīng)嚴(yán)重到了阻礙中國經(jīng)濟發(fā)展的地步。中國企業(yè)因為信用缺失而導(dǎo)致的直接和間接的經(jīng)濟損失高達5 855億元，相當(dāng)于中國年財政收入的37％，中國國民生產(chǎn)總值每年因此減少二個百分點。信用缺失的另一個負(fù)面作用是加大了企業(yè)間的交易成本。

沒有普遍的誠信，就沒有成熟的市場經(jīng)濟。誠信缺失，必然導(dǎo)致交易成本的增加和社會資源的浪費。即使在市場經(jīng)濟發(fā)育相當(dāng)成熟，法制也相當(dāng)健全的美國，當(dāng)接連發(fā)生“安然”和“世通”等巨型跨國公司欺詐事件后，也極大地動搖了美國經(jīng)濟的精神支柱和倫理基礎(chǔ)，也從根本性上打擊了美國的經(jīng)濟，其危害甚至超過了“9?11”事件。因此，創(chuàng)建企業(yè)的“誠信文化”，這是市場經(jīng)濟發(fā)展必然的也是基本的要求。