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      人力資源管理會(huì)計(jì)ppt資料匯總
      
        
       時(shí)間：2019-05-12 07:26:14下載本文作者：會(huì)員上傳
      
      
      
      
      
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      第一篇：人力資源管理會(huì)計(jì)ppt資料匯總
      

      人力資源管理會(huì)計(jì)的產(chǎn)生及發(fā)展過(guò)程：
      1.萌芽階段（1960—1966）
      這一階段主要是對(duì)人力資源管理會(huì)計(jì)產(chǎn)生興趣并從其他的相關(guān)學(xué)科衍生出人力資源的基本概念。這些相關(guān)理論中最有影響的是西奧多·舒爾茨有關(guān)人力資本的經(jīng)濟(jì)理論。他的人力資本投資經(jīng)濟(jì)理論認(rèn)為，人力的取得不是無(wú)代價(jià)的，人力，包括人的知識(shí)和技能，是資本的一種形態(tài)，稱(chēng)之為人力資本。
      這一階段還提出了人力資源成本、人力資源價(jià)值等一些人力資源管理會(huì)計(jì)的基本概念，這一階段的理論研究為人力資源管理會(huì)計(jì)的發(fā)展奠定了理論基礎(chǔ)。
      2.發(fā)展階段（1966—1971）
      此階段主要進(jìn)行的是開(kāi)發(fā)計(jì)量人力資源成本模型（歷史成本和重置成本）和人力資源價(jià)值模型（貨幣和非貨幣），并以此來(lái)評(píng)價(jià)其有效性。這一階段的另外一項(xiàng)進(jìn)展就是將研究人力資源管理會(huì)計(jì)作為一種人力資源管理人員和部門(mén)經(jīng)理等財(cái)務(wù)信息的使用者的工具所具有的現(xiàn)實(shí)和潛在用途。
      這一時(shí)期人力資源管理會(huì)計(jì)的基本概念、基本理論和基本技術(shù)處理方法逐漸形成，在實(shí)踐中開(kāi)始嘗試。
      3.迅速發(fā)展階段（1971—1975）
      學(xué)術(shù)界和實(shí)務(wù)工作者在這5年間表現(xiàn)出對(duì)人力資源管理會(huì)計(jì)的極大興趣，人們發(fā)表了很多論文，很多企業(yè)也紛紛嘗試進(jìn)行人力資源會(huì)計(jì)核算與報(bào)告，使人力資源管理會(huì)計(jì)得到迅速發(fā)展。美國(guó)會(huì)計(jì)學(xué)會(huì)在1971—
      1973年間成立了人力資源會(huì)計(jì)委員會(huì)，組織和支持一些人力資源會(huì)計(jì)項(xiàng)目的開(kāi)發(fā)，并陸續(xù)發(fā)表了有關(guān)人力資源管理會(huì)計(jì)的研究報(bào)告。1974年，迪克遜公司出版了弗蘭霍爾茨的《人力資源會(huì)計(jì)》。這兩件事是人力資源會(huì)計(jì)在歷史上具有重大意義的兩件事，極大地推動(dòng)了人力資源會(huì)計(jì)的發(fā)展。
      這一階段是人力資源會(huì)計(jì)的迅速發(fā)展時(shí)期，人力資源管理會(huì)計(jì)在實(shí)踐全面發(fā)展并迅速成熟。
      4.間歇階段（1976—1980）
      20世紀(jì)70年代后期，理論界和實(shí)務(wù)界對(duì)人力資源管理會(huì)計(jì)的興趣開(kāi)始下降。這主要是因?yàn)橄鄬?duì)容易的初級(jí)研究已經(jīng)完成，更深一步的工作需要較高水平的專(zhuān)家來(lái)進(jìn)行，而且需要有企業(yè)自愿繼續(xù)做實(shí)驗(yàn)對(duì)象。許多高難度的工作需要在企業(yè)中深入實(shí)際進(jìn)行解決，研究成本很高，效益又難以預(yù)測(cè)，因此少有企業(yè)愿意再繼續(xù)該實(shí)驗(yàn)，這使人力資源管理會(huì)計(jì)研究暫時(shí)進(jìn)入低潮，進(jìn)入了發(fā)展的間歇階段。
      5.深入發(fā)展階段（1980年至今）
      進(jìn)入20世紀(jì)80年代后。全球范圍內(nèi)的新技術(shù)革命，推動(dòng)了人類(lèi)社會(huì)從工業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代邁向知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，由此，全球范圍內(nèi)的競(jìng)爭(zhēng)由原來(lái)的自然資源和財(cái)務(wù)資源的競(jìng)爭(zhēng)轉(zhuǎn)向人力資源的競(jìng)爭(zhēng)。從這個(gè)意義上來(lái)說(shuō)，人力資源的開(kāi)發(fā)、利用和管理將是21世紀(jì)人類(lèi)社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的最關(guān)鍵的因素。知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代呼喚人力資源管理會(huì)計(jì)。
      目前，人力資源管理會(huì)計(jì)的應(yīng)用范圍越來(lái)越大，人力資源會(huì)計(jì)專(zhuān)家認(rèn)為人力資源管理會(huì)計(jì)已經(jīng)進(jìn)入一個(gè)深入廣泛的發(fā)展時(shí)期，并將會(huì)對(duì)傳統(tǒng)會(huì)計(jì)產(chǎn)生重大影響。
      人力資源管理會(huì)計(jì)的目標(biāo)：
      1.向企業(yè)內(nèi)部的管理者提供評(píng)價(jià)人力資源決策方案以及其他戰(zhàn)略決策所需要的信息。
      在現(xiàn)代企業(yè)的人事管理中，管理者經(jīng)常會(huì)遇到這樣的問(wèn)題：企業(yè)是直接從外部招聘還是通過(guò)內(nèi)部培訓(xùn)得到所需的專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員？是否值得花二十幾萬(wàn)請(qǐng)獵頭公司尋覓一位優(yōu)秀的高層管理人才？除這些人力資源決策方案外，一些戰(zhàn)略性的決策也需要人力資源管理會(huì)計(jì)的支持。尤其在企業(yè)的發(fā)展日益依賴(lài)于科技的今天，許多企業(yè)戰(zhàn)略性的決策必須考慮到自己是否擁有這樣的團(tuán)隊(duì)或者能夠付出多大代價(jià)從外界獲得這樣的團(tuán)體，這就需要人力資源管理會(huì)計(jì)的支持。
      2．向企業(yè)外部的投資者、潛在投資者和債權(quán)人提供有助于合理地進(jìn)行投資和信貸決策的信息。
      傳統(tǒng)會(huì)計(jì)報(bào)表并不向投資者、潛在投資者和債權(quán)人那樣提供人力資源的變動(dòng)情況及其對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)成果的影響，把人力資本投資作為當(dāng)期費(fèi)用處理，而不是列為資產(chǎn)在以后的期間攤銷(xiāo)，這樣不僅歪曲和低估了當(dāng)期收益，還歪曲了企業(yè)實(shí)際擁有的物質(zhì)和人力資源，而人力資源會(huì)計(jì)則將人力資源的信息準(zhǔn)確客觀地反映出來(lái)，從而為投資者、潛在投資者和債權(quán)人提供更正確的決策依據(jù)。同時(shí)，人力資源管理會(huì)計(jì)所披露的人力資源管理信息還能讓信息使用者更全面地了解企業(yè)的狀況、判斷其各種資源的比例是否適當(dāng)，從而對(duì)企業(yè)的發(fā)展前景有更準(zhǔn)確的推斷，對(duì)未來(lái)的投資計(jì)劃或信貸計(jì)劃作出更正確的決策。
      3.向政府主管機(jī)構(gòu)和社會(huì)公眾提供反映企業(yè)履行社會(huì)責(zé)任情況的會(huì)計(jì)信息。
      企業(yè)是社會(huì)經(jīng)濟(jì)生活的細(xì)胞，而社會(huì)就像企業(yè)生存所必須的“細(xì)胞液”，任何企業(yè)都不可能離開(kāi)社會(huì)而單獨(dú)存在。因此，企業(yè)除了謀求自身的不斷發(fā)展之外還必須履行一定的社會(huì)責(zé)任。其實(shí)，企業(yè)從自身的利益出發(fā)，為了創(chuàng)造良好的企業(yè)形象，爭(zhēng)取社會(huì)公眾的支持，也應(yīng)履行一定的社會(huì)責(zé)任。企業(yè)社會(huì)責(zé)任一個(gè)很重要的方面就是表現(xiàn)為企業(yè)職工的工資、福利、培訓(xùn)計(jì)劃等各方面的待遇，這也就是企業(yè)的人力資源管理。企業(yè)通過(guò)對(duì)其職工良好的管理來(lái)履行其社會(huì)責(zé)任的一部分。人力資源管理會(huì)計(jì)是提供這方面信息的一個(gè)重要來(lái)源。
      m?
      1iin人力資源會(huì)計(jì)的基本職能： i?11.反映人力資源管理活動(dòng)
      人力資源管理會(huì)計(jì)通過(guò)確認(rèn)、計(jì)量、記錄和報(bào)告等程序，提供與人力資源管理活動(dòng)有關(guān)的經(jīng)t
      濟(jì)信息，使信息使用者能夠定量地了解到企業(yè)的人力資源開(kāi)發(fā)管理的基本情況，而不是對(duì)企t?
      1業(yè)人力資產(chǎn)以及人力資本投資的狀況茫然無(wú)知。
      2.控制人力資源管理活動(dòng)
      在人力資源實(shí)行預(yù)算管理或成本計(jì)劃管理時(shí)，人力資源管理會(huì)計(jì)提供的信息可以揭示計(jì)劃和實(shí)際間的差別，起到反饋控制的作用。而且，在人力資源管理會(huì)計(jì)形成完整的體系并有相應(yīng)的法規(guī)后，還可以通過(guò)自身嚴(yán)密的系統(tǒng)控制經(jīng)濟(jì)活動(dòng)，使其更加合理與合法。
      3.評(píng)價(jià)企業(yè)的業(yè)績(jī)
      傳統(tǒng)會(huì)計(jì)只能提供企業(yè)經(jīng)營(yíng)的經(jīng)濟(jì)信息，無(wú)法提供人力資源管理活動(dòng)的有關(guān)信息，因此無(wú)法對(duì)企業(yè)的業(yè)績(jī)作出全面的評(píng)價(jià)。人力資源管理會(huì)計(jì)填補(bǔ)了這個(gè)空白，對(duì)企業(yè)業(yè)績(jī)的評(píng)價(jià)更全面、更公正。
      4.預(yù)測(cè)人力資源的需求
      人力資源管理會(huì)計(jì)可以根據(jù)以前的人力資源信息，結(jié)合企業(yè)的生產(chǎn)計(jì)劃預(yù)測(cè)出未來(lái)人力資源的需求情況，繼而可以預(yù)測(cè)出未來(lái)人力資源管理的資金需求情況。
      5.參與決策
      人力資源管理會(huì)計(jì)提供的人力資源成本、人力資產(chǎn)和人力資源價(jià)值方面的信息，不僅可以幫助人力資源管理者進(jìn)行招聘、雇用、培訓(xùn)和辭退等方面的決策，還可以在企業(yè)需要進(jìn)行戰(zhàn)略決策的時(shí)候起到輔助的作用。
      人力資源成本核算方法
      1、歷史成本法
      這種方法符合傳統(tǒng)會(huì)計(jì)核算的原則和方法，反映了企業(yè)人力資源的實(shí)際成本，它以企業(yè)所取得的、開(kāi)發(fā)和使用人力資源時(shí)所發(fā)生的實(shí)際支出來(lái)計(jì)量人力資源成本，較容易為人們所理解和接受。
      2、重置成本法
      該方法以現(xiàn)在的勞動(dòng)力市場(chǎng)環(huán)境條件下，企業(yè)重新獲得、培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)目前所擁有的人力資源所發(fā)生的全部支出作為人力資源的價(jià)值。????RP(R)??E(CV)????(1?r)?????
      3、機(jī)會(huì)成本法
      張文賢教授對(duì)此的定義為：“以企業(yè)員工在職學(xué)習(xí)或離職時(shí)使企業(yè)遭受的經(jīng)濟(jì)損失為依據(jù)，進(jìn)行人力資源成本計(jì)量的一種核算方法”。這種方法不是企業(yè)的實(shí)際支出，其實(shí)質(zhì)是企業(yè)為其所做決策承擔(dān)的相應(yīng)損失。
      以上三種方法各有優(yōu)點(diǎn)，但是同時(shí)也存在難以解決的問(wèn)題：
      歷史成本法簡(jiǎn)單、客觀、容易操作，因而易于被大家接受，但是隨著時(shí)間的推移和外界條件的變化，其提供的信息會(huì)偏離現(xiàn)有人力資源的實(shí)際價(jià)值；
      重置成本法雖然在一定程度上克服了歷史成本法的缺點(diǎn)，但在計(jì)算重置成本時(shí)主觀判斷過(guò)多，影響其成本的真實(shí)性，從而限制了其應(yīng)用范圍；
      從理論上來(lái)說(shuō)，機(jī)會(huì)成本法最接近人力資產(chǎn)的實(shí)際經(jīng)濟(jì)價(jià)值，但因勞動(dòng)者離職時(shí)對(duì)企業(yè)所造成的損失必須由人主觀估計(jì)，沒(méi)有可靠的證據(jù)，主觀性過(guò)強(qiáng)，使用方面也受到很大限制。
      二、人力資源價(jià)值的計(jì)量方法
      （一）貨幣計(jì)量法
      1、未來(lái)工資報(bào)酬折現(xiàn)法
      該模型直接根據(jù)經(jīng)濟(jì)學(xué)概念來(lái)計(jì)量人力資源價(jià)值，認(rèn)為某一職工的人力資源價(jià)值等于該職工在剩余受雇期內(nèi)未來(lái)工資報(bào)酬的現(xiàn)值。用公式表示為：
      Vn——年齡為n的員工的人力資源價(jià)值；
      I（t）——該員工第t年的預(yù)計(jì)工薪收入；
      t——該員工未來(lái)的工作年限；
      r——適用于該員工的收益貼現(xiàn)率；
      T——員工退休年齡。
      優(yōu)點(diǎn)：以員工的工資支付額為基礎(chǔ)，計(jì)算的是人力資源交換價(jià)值，可以為人力資源成本提供未來(lái)
      預(yù)測(cè)信息，有利于企業(yè)的比較并及時(shí)調(diào)整人力資源成本，加強(qiáng)人力資源管理成本。
      缺點(diǎn)：一是忽略了職工在其工作期間將會(huì)轉(zhuǎn)變角色的可能性，也未考慮企業(yè)收益之間的差別是由于人力資源的差別而造成的；二是這種計(jì)量方法僅以職工工資為計(jì)量人力資源價(jià)值的基礎(chǔ)，但實(shí)際上人力資源創(chuàng)造的價(jià)值可能高于或低于其工資。因此，運(yùn)用這種方法會(huì)高估或低估人力資源價(jià)
      值，影響其準(zhǔn)確性。這種方法主要用于對(duì)個(gè)別人力資源價(jià)值的計(jì)量。
      2、調(diào)整后的未來(lái)工資報(bào)酬折現(xiàn)法
      效率系數(shù)就是對(duì)所選取的此前若干年度全行業(yè)的資產(chǎn)平均收益率與該企業(yè)在相應(yīng)年度的資產(chǎn)收益率的比值進(jìn)行加權(quán)平均所得到的數(shù)值，離現(xiàn)實(shí)年度越近的年度所賦予的權(quán)數(shù)越大，離現(xiàn)實(shí)年度越T遠(yuǎn)的年度所賦予的權(quán)數(shù)越小。
      RF0——現(xiàn)實(shí)年度某企業(yè)的投資報(bào)酬率；
      RE0—— nt?nRFt(t=1，2，3，4)表示從現(xiàn)實(shí)年度往前推的第t年的資產(chǎn)收益率； t?nREt(t=1，2，3，4)表示從現(xiàn)實(shí)年度往前推的第t年的全行業(yè)平均資產(chǎn)收益率。
      人力資源價(jià)值=未來(lái)工資報(bào)酬折現(xiàn)價(jià)值(Vn)*效率系數(shù)
      優(yōu)點(diǎn)：這種方法比未來(lái)工資報(bào)酬折現(xiàn)法科學(xué)性更強(qiáng)，因?yàn)樗m當(dāng)?shù)乜紤]了由于人力資源素質(zhì)差異而造成的不同企業(yè)間的效率差異，而不只是依據(jù)工資報(bào)酬來(lái)計(jì)算人力資源價(jià)值。
      缺點(diǎn)：權(quán)數(shù)的確定帶有人為的因素，因此用這一方法計(jì)算人力資源價(jià)值帶有很大的局限性。V??I(t)(1?r)
      3、隨機(jī)報(bào)酬價(jià)值法
      這種方法認(rèn)為人力資源的價(jià)值在于它未來(lái)能夠提供的服務(wù)，但這種服務(wù)量的大小取決于它在組織內(nèi)的崗位和從事該崗位的可能性，而且這種可能性是隨機(jī)的，在這個(gè)過(guò)程中人所提供的服務(wù)就是人力資源價(jià)值的體現(xiàn)，所以人力資源價(jià)值要通過(guò)預(yù)期的服務(wù)年限、服務(wù)狀態(tài)、特定服務(wù)狀態(tài)下的價(jià)值及其概率來(lái)計(jì)算。
      RFRF0RF3RF1RF245?4?3?2? E(CV)RE0i種狀態(tài)下預(yù)期服務(wù)的貨幣表現(xiàn)（處于RE1RE2RE3RE4i崗位）；Ri 效率系數(shù)?——第P(Ri)——員工處于i職務(wù)下的概率； 15m——工作職位狀態(tài)數(shù)（含離職狀態(tài)，其預(yù)期服務(wù)的貨幣表現(xiàn)為零）；
      i——一系列職務(wù)職位；
      n——服務(wù)時(shí)期數(shù)；
      r——貼現(xiàn)率。
      優(yōu)點(diǎn)：用人力資源為組織提供的服務(wù)所創(chuàng)造的價(jià)值（收益）來(lái)計(jì)算人力資源的價(jià)值，并且在計(jì)算過(guò)程中所考慮的因素系統(tǒng)全面，數(shù)據(jù)比較客觀，用其估算的人力資源價(jià)值更容易被接受；
      缺點(diǎn)：一是Ri值是人力資源的價(jià)值，本身是一個(gè)未知數(shù)，計(jì)量操作性有待分析；二是忽略了其他資產(chǎn)對(duì)組織收益的影響，將組織的全部收益歸結(jié)為人力資源所創(chuàng)造的價(jià)值，因此有可能高估人力
      資源的價(jià)值。
      4、經(jīng)濟(jì)價(jià)值法
      該方法認(rèn)為人力資源價(jià)值在于其能夠提供未來(lái)的收益，因此，將組織未來(lái)各期的收益折現(xiàn)，然后按照人力資源投資占全部投資比例，將組織未來(lái)收益中人力資源投資獲得的收益部分作為人力資源的價(jià)值。其計(jì)算公式為：
      V——以未來(lái)盈余現(xiàn)值表示的群體人力資源價(jià)值；
      R——貼現(xiàn)率；
      Rt——第t期的組織未來(lái)凈收益；
      T——人力資源價(jià)值的計(jì)算年限；
      Ht——第t期人力資源投資占總資產(chǎn)投資的比例。
      優(yōu)點(diǎn)：以未來(lái)盈利作為計(jì)量基礎(chǔ)，符合資產(chǎn)特征，反映比較全面，具有一定的合理性;
      缺點(diǎn)：未來(lái)凈收益是一個(gè)估計(jì)值，具有主觀性和不確定性，且人力資源價(jià)值受多種因素的影響，并不一定使投資比例呈線性相關(guān)；該方法反映人力資產(chǎn)的交換價(jià)值，即工資部分，它低估了人力資源的價(jià)值。
      二、人力資源權(quán)益會(huì)計(jì)核算
      人力資源權(quán)益會(huì)計(jì)是對(duì)企業(yè)在與勞動(dòng)者的人力資源產(chǎn)權(quán)交易過(guò)程中產(chǎn)生的人力資本進(jìn)行計(jì)量的一種程序和方法。
      1、“人力資產(chǎn)”賬戶(hù)。核算企業(yè)通過(guò)和人力資源產(chǎn)權(quán)主體的產(chǎn)權(quán)交易而擁有或控制的、能以貨幣計(jì)量的、能為企業(yè)帶來(lái)未來(lái)經(jīng)濟(jì)利益的人力資源后所形成的資產(chǎn)的增加、減少及其余額。賬戶(hù)的借方登記因人力資源進(jìn)入企業(yè)或人力資源增值而引起的人力資產(chǎn)的增加數(shù)，貸方登記人力資源退出企業(yè)、支付人力資源的補(bǔ)償價(jià)值和其他原因所產(chǎn)生的人力資產(chǎn)的減少數(shù)。期末余額在借方，表示期末時(shí)企業(yè)人力資產(chǎn)的數(shù)額。
      2、“應(yīng)付人力資源固定補(bǔ)償價(jià)值”賬戶(hù)。核算企業(yè)應(yīng)向人力資源所有者支付的固定補(bǔ)償?shù)脑黾印p少及其余額。賬戶(hù)的貸方登記企業(yè)在取得人力資源使用權(quán)后，在人力資源使用權(quán)的運(yùn)用期間應(yīng)向有者實(shí)際支付的固定補(bǔ)償價(jià)值的數(shù)額。期末余額在貸方，表示期末時(shí)尚未向人力資源所有者支付的固定補(bǔ)償價(jià)值的數(shù)額。
      3、“人力資本”賬戶(hù)，核算人力資源所有者在向企業(yè)讓渡人力資源使用權(quán)后因繼續(xù)擁有人力資源所有權(quán)而產(chǎn)生的與物質(zhì)資本所有者分享剩余索取權(quán)的權(quán)益的增加、減少及其余額。賬戶(hù)的貸方登記剩余索取權(quán)權(quán)益的增加數(shù)，借方登記剩余索取權(quán)權(quán)益的減少數(shù)。期末余額在貸方，表示期末時(shí)企業(yè)的人力資源所擁有的剩余索取權(quán)的權(quán)益數(shù)額。企業(yè)應(yīng)根據(jù)員工數(shù)量增減變化的情況及員工人力
      資源素質(zhì)的變化情況等對(duì)“人力資本”賬戶(hù)的余額進(jìn)行調(diào)整。RtV???Httt?1(1?R)T4、“公益金”賬戶(hù)。此賬戶(hù)是將原在“盈余公積”賬戶(hù)中核算的公益金部分劃出來(lái)，另外設(shè)置的，其
      核算的內(nèi)容不變。
      在“資本公積”賬戶(hù)、“利潤(rùn)分配”賬戶(hù)的各明細(xì)賬戶(hù)中分別按人力資本所有者和物質(zhì)資本所有者設(shè)
      置專(zhuān)欄進(jìn)行明細(xì)核算。
      進(jìn)行人力資源權(quán)益會(huì)計(jì)核算時(shí)，還需增設(shè)的賬戶(hù)，企業(yè)可根據(jù)具體情況加以確定。
      人力資源會(huì)計(jì)發(fā)展趨勢(shì)
      一、影響人力資源會(huì)計(jì)的理論
      （一）新經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)理論
      在20世紀(jì)80年代出現(xiàn)的以技術(shù)內(nèi)生化為特征的新經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)理論，將人力資本納入理論模型之中，從經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)模型中闡述發(fā)揮人力資本理論，從而促進(jìn)了舒爾茨等人在20世紀(jì)60年代創(chuàng)立的人力資本理論的發(fā)展和完善。新經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)理論的代表人物主要有美國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家羅默（P.M.Romer）、盧
      卡斯（R.E.Lucas）和英國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家斯科特（A.D.Scott）等人。
      新經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)理論對(duì)人力資本理論的貢獻(xiàn)在于：
      1、將人力資本納入經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)模型，并將它作為經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)函數(shù)的內(nèi)生變量；而在舒爾茨等人的人力資本理論中，研究人力資本對(duì)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的作用時(shí)，人力資本是作為外生變量，并且沒(méi)有建立定量
      模型。
      2、在經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)模型中，將以前對(duì)一般的人力資源的強(qiáng)調(diào)轉(zhuǎn)變?yōu)閷?duì)生產(chǎn)某種產(chǎn)品所需要的特殊的專(zhuān)
      業(yè)化的知識(shí)和技能即專(zhuān)業(yè)化的人力資本的強(qiáng)調(diào)，使對(duì)人力資本的研究更深入、具體。
      3、區(qū)分了人力資本的“外在效應(yīng)”和“內(nèi)在效應(yīng)”。新經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)理論表明，知識(shí)可以劃分為一般知識(shí)和專(zhuān)業(yè)化知識(shí)，通過(guò)正規(guī)或非正規(guī)的教育所形成的人力資本即獲得的一般知識(shí)能過(guò)產(chǎn)生規(guī)模經(jīng)濟(jì)，通過(guò)在職培訓(xùn)、“邊干邊學(xué)”的方式所形成的人力資本即獲得的特殊的專(zhuān)業(yè)化的知識(shí)則能促使要素的收益遞增。一般知識(shí)和專(zhuān)業(yè)化知識(shí)相結(jié)合，則不但使自身形成遞增的收益，還將使追加的物質(zhì)資本、勞動(dòng)等生產(chǎn)要素的收益遞增。因此，特殊的知識(shí)即專(zhuān)業(yè)化的人力資本是經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的主要
      因素。
      （二）行為科學(xué)
      行為科學(xué)（basic
      science）形成于20世紀(jì)中葉，它主要是運(yùn)用心理學(xué)、社會(huì)學(xué)及人類(lèi)文化學(xué)等學(xué)科的概念、原理來(lái)研究人產(chǎn)生各種行為的主觀動(dòng)機(jī)和客觀原因，揭示人的各種行為規(guī)律性，為在各種環(huán)境下理解、預(yù)見(jiàn)和引導(dǎo)人的行為提供基本的線索和依據(jù)。
      （三）代理人理論
      代理人理論（agent
      theory）又稱(chēng)之為“代理理論”、“代理人說(shuō)”，它作為一種經(jīng)濟(jì)學(xué)起源于美國(guó)。代理人理論吧權(quán)益看做是許多委托關(guān)系的契約體，如股東與董事會(huì)、董事會(huì)與經(jīng)理、經(jīng)理與雇員只見(jiàn)都存在著委托受托的關(guān)系。所以代理人學(xué)說(shuō)解決的也是企業(yè)人力資源關(guān)系的問(wèn)題，即股東、董事會(huì)、經(jīng)理與雇員都是企業(yè)的人力資源。所以，現(xiàn)代管理會(huì)計(jì)代理人理論同樣涉及對(duì)傳統(tǒng)管理會(huì)計(jì)程序或方法的重新評(píng)價(jià)，以及對(duì)傳統(tǒng)管理會(huì)計(jì)忽略的問(wèn)題進(jìn)行理論上的分析和概括。它涉及的問(wèn)題有：責(zé)任會(huì)計(jì)、參與預(yù)算、差異調(diào)查、轉(zhuǎn)移價(jià)格、成本分配、監(jiān)控系統(tǒng)、指標(biāo)考核、信息系統(tǒng)選擇權(quán)的分配以及報(bào)酬制度等。因此，現(xiàn)代管理會(huì)計(jì)代理人研究有廣闊的領(lǐng)域，他與行為科學(xué)應(yīng)成為人力資源管
      理會(huì)計(jì)兩個(gè)特殊且十分有意義的研究領(lǐng)域。
      二、人力資源會(huì)計(jì)發(fā)展趨勢(shì)
      （一）人力資源會(huì)計(jì)的四大模式
      模式一：人力資源成本會(huì)計(jì)
      人力資源成本會(huì)計(jì)是為取得、開(kāi)發(fā)和重置作為組織資源的人所引起的成本計(jì)量和報(bào)告。特點(diǎn)：通過(guò)有單獨(dú)計(jì)量人力資源招聘、選拔、安置、培訓(xùn)等成本，將有關(guān)人力資源取得和開(kāi)發(fā)的成本進(jìn)行資本化形成人力資產(chǎn)，然后按收益期攤銷(xiāo)轉(zhuǎn)為費(fèi)用。
      模式二：人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)
      人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)把人作為有價(jià)值的組織資源而對(duì)它的價(jià)值進(jìn)行計(jì)量和報(bào)告的程序，目的在于用人力資源的創(chuàng)造能力來(lái)反映組織現(xiàn)有的人力資源的質(zhì)量狀況，為企業(yè)管理當(dāng)局和外部利害關(guān)系集
      團(tuán)提供完整的決策信息。
      模式三：勞動(dòng)者權(quán)益會(huì)計(jì)
      勞動(dòng)者權(quán)益會(huì)計(jì)是在繼承以上兩種人力資源會(huì)計(jì)并在它們改進(jìn)的基礎(chǔ)上提出的，它通過(guò)重構(gòu)傳統(tǒng)會(huì)計(jì)等式，即物力資產(chǎn)+人力資源投資+人力資產(chǎn)=負(fù)債+勞動(dòng)者權(quán)益+所有者權(quán)益，實(shí)現(xiàn)了人力資源會(huì)計(jì)與傳統(tǒng)財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)的融合；它開(kāi)創(chuàng)性地提出了勞動(dòng)者權(quán)益的概念以及人力資本參與盈余價(jià)值分配的均衡機(jī)理和基本原則，明確了人力資源的產(chǎn)權(quán)歸屬，承認(rèn)了人力資本的補(bǔ)償權(quán)和收益權(quán)，從而能夠從根本上調(diào)動(dòng)勞動(dòng)者的內(nèi)在生產(chǎn)積極性；另外，它還提出了企業(yè)虧損、破產(chǎn)責(zé)任的承擔(dān)
      辦法以及勞資關(guān)系的處理原則，為促使所有者和經(jīng)營(yíng)者目標(biāo)協(xié)調(diào)一致提供了新思路。
      模式四：以生產(chǎn)者剩余為基礎(chǔ)的人力資源會(huì)計(jì)
      有些學(xué)者針對(duì)傳統(tǒng)人力資源會(huì)計(jì)模式的不足，提出了建立在生產(chǎn)者剩余基礎(chǔ)上的人力資源會(huì)計(jì)計(jì)量模式，通過(guò)分析企業(yè)所獲得的經(jīng)濟(jì)剩余，明確指出企業(yè)剩余價(jià)值中的消費(fèi)者剩余部分作為企業(yè)投資者所有；而作為生產(chǎn)者權(quán)益，剩余價(jià)值中的生產(chǎn)者剩余部分應(yīng)歸生產(chǎn)者所有，人力資本作為能創(chuàng)造未來(lái)收益的人力資源，其價(jià)值表現(xiàn)為人所具有的創(chuàng)造價(jià)值的潛在能力或生產(chǎn)能力。在此基
      礎(chǔ)上，人力資本參與企業(yè)分配的形式可以有勞力股、員工股、效益工資和生產(chǎn)者權(quán)益等。
      人力資源在企業(yè)中的應(yīng)用
      一、人力資源會(huì)計(jì)電算化
      其內(nèi)容包括：
      1、新的軟件系統(tǒng)
      通過(guò)系統(tǒng)的優(yōu)化，充分發(fā)揮計(jì)算機(jī)處理復(fù)雜的計(jì)算與業(yè)務(wù)歸類(lèi)的特長(zhǎng)，從而使在外的操作極其簡(jiǎn)
      化。
      2、新式憑證與賬簿
      人力資源會(huì)計(jì)電算化系統(tǒng)對(duì)于現(xiàn)有人才的賬簿記錄可采用圖文數(shù)字并存的方式，既反映人才的特
      征，又具有貨幣反映。
      3、人力資本的估價(jià)模式
      在人力資源會(huì)計(jì)處理中運(yùn)用起來(lái)最為困難的就是人力資源的價(jià)值估計(jì)問(wèn)題。如果能夠正確估價(jià)和準(zhǔn)確地確認(rèn)人力資產(chǎn)的價(jià)值，那么人力資源會(huì)計(jì)就能跨越應(yīng)用障礙，得到充分的運(yùn)用和推廣。
      4、網(wǎng)上處理模式
      會(huì)計(jì)信息化是當(dāng)前會(huì)計(jì)電算化問(wèn)題中探討的熱點(diǎn)，也往往和信息網(wǎng)絡(luò)化相提并論。
      5、軟件的開(kāi)發(fā)方式
      目前，一些實(shí)力雄厚的會(huì)計(jì)軟件公司，在完善現(xiàn)行會(huì)計(jì)軟件的同時(shí)，也在積極地進(jìn)行創(chuàng)新。思路一：由各個(gè)軟件開(kāi)發(fā)商獨(dú)立立項(xiàng)，通過(guò)聘請(qǐng)人力資源會(huì)計(jì)專(zhuān)家以及一些實(shí)務(wù)界人士協(xié)助開(kāi)發(fā)，以保證軟件的合理性。
      思路二：由企業(yè)發(fā)起，根據(jù)自己的需要，委托軟件開(kāi)發(fā)商開(kāi)發(fā)適合自身人力資源管理需要的人力
      資源會(huì)計(jì)電算化系統(tǒng)。
      二、加強(qiáng)人力資源管理會(huì)計(jì)的意義
      1、重視和加強(qiáng)企業(yè)人力資源會(huì)計(jì)管理，一方面可以提升企業(yè)科學(xué)、高效的現(xiàn)代化管理水平，增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力；另一方面，可以維護(hù)人力資源權(quán)益，充分發(fā)揮人力資源作用，還可以促進(jìn)我國(guó)的企
      業(yè)改革和制度創(chuàng)新。
      2、加強(qiáng)人力資源會(huì)計(jì)管理，提高我國(guó)企業(yè)現(xiàn)代化管理水平，這已經(jīng)成為現(xiàn)代企業(yè)管理的核心內(nèi)容。
      3、加強(qiáng)人力資源會(huì)計(jì)管理，有助于企業(yè)管理編制合理的人力資源計(jì)劃。
      4、加強(qiáng)人力資源會(huì)計(jì)管理，有助于企業(yè)好管理層制定整個(gè)企業(yè)戰(zhàn)略計(jì)劃。
      5、加強(qiáng)人力資源會(huì)計(jì)管理，重新認(rèn)識(shí)企業(yè)人力資本，重視人力資本投資，開(kāi)發(fā)人力資源，促進(jìn)我國(guó)企業(yè)改革與發(fā)展。
      第二篇：人力資源管理會(huì)計(jì)
      演講稿 工作總結(jié) 調(diào)研報(bào)告 講話稿 事跡材料 心得體會(huì) 策劃方案
      人力資源管理會(huì)計(jì)
      人力資源管理會(huì)計(jì)
      --人力資本與財(cái)務(wù)資本相結(jié)合的理論框架
      ［提要］進(jìn)入知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人力資源與人力資本的重要性凸現(xiàn)，奠基于工業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的會(huì)計(jì)理論與方法體系將面臨嚴(yán)重的挑戰(zhàn)。人力資源管理會(huì)計(jì)突破了以往會(huì)計(jì)學(xué)只研究“物盡其 用”的局限，把“物盡其用”置于“人盡其才”的基礎(chǔ)上，有助于重構(gòu)一個(gè)與知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代 相適應(yīng)、以人力資本為主導(dǎo)并與財(cái)務(wù)資本相結(jié)合的會(huì)計(jì)理論與方法體系。
      人力資源管理會(huì)計(jì)(Human Resource Management Accounting，HRMA)并不是一個(gè)新名詞。它起源于20世紀(jì)60年代的美國(guó)。我國(guó)的人力資源管理會(huì)計(jì)研究始于20世紀(jì)80年代初期。1980年，上?！段膮R報(bào)》發(fā)表了著名會(huì)計(jì)學(xué)家潘序倫先生的文章，提出我國(guó)必須開(kāi)展人力資源管理會(huì)計(jì)研究。到80年代中后期，我國(guó)會(huì)計(jì)界出現(xiàn)了人力資源管理會(huì)計(jì)研究熱潮。90年代后期，與世界經(jīng)濟(jì)環(huán)境相適應(yīng)，我國(guó)會(huì)計(jì)界再度掀起人力資源管理會(huì)計(jì)研究的熱潮。1997年以來(lái)，人力資源管理會(huì)計(jì)受到各種學(xué)術(shù)刊物的關(guān)注，許多刊物都相繼刊登這方面論文，其中涉及較多的是人力資源管理會(huì)計(jì)的一般概念和實(shí)施的必要性、人力資源管理會(huì)計(jì)目標(biāo)、基本假設(shè)以及人力資源管理會(huì)計(jì)的確認(rèn)、計(jì)量、計(jì)價(jià)模式和報(bào)告等問(wèn)題。此外，還有一些專(zhuān)著問(wèn)世。但從總體上看，對(duì)人力資源管理會(huì)計(jì)的研究依然局限于“就會(huì)計(jì)論會(huì)計(jì)”。本文試圖在精心收集
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      演講稿 工作總結(jié) 調(diào)研報(bào)告 講話稿 事跡材料 心得體會(huì) 策劃方案
      已有研究成果基礎(chǔ)上，以知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代為背景，拓寬會(huì)計(jì)學(xué)研究視野，對(duì)人力資源管理會(huì)計(jì)的基本框架展開(kāi)討論，以期構(gòu)建一個(gè)與知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代相適應(yīng)，以人力資本為主導(dǎo)并與非人力資本相結(jié)合的會(huì)計(jì)理論與方法體系。
      一、在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的背景下，重新認(rèn)識(shí)現(xiàn)行會(huì)計(jì)學(xué)科的內(nèi)在缺陷
      (一)知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代呼喚人力資源管理會(huì)計(jì)
      企業(yè)要進(jìn)行生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)，就必需具備人力資源、財(cái)務(wù)資源和物質(zhì)資源等三種基本資源。其中最基本的生產(chǎn)要素或資源就是人力資源和財(cái)務(wù)資源。財(cái)務(wù)資源是“死”的、“被動(dòng)”的，人力資源是“活”的、“主動(dòng)”的，只有依靠人力資源，充分發(fā)揮人力資源的能動(dòng)性和智力性才能最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)價(jià)值的最大化。因此，企業(yè)必須高度重視人力資源的開(kāi)發(fā)、利用和管理。人類(lèi)社會(huì)即將從工業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代邁向知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，由此，全球范圍內(nèi)的競(jìng)爭(zhēng)也將由原來(lái)的自然資源和財(cái)務(wù)資源的競(jìng)爭(zhēng)轉(zhuǎn)向人力資源的競(jìng)爭(zhēng)。從這個(gè)意義上說(shuō)，人力資源的開(kāi)發(fā)、利用和管理將是21世紀(jì)人類(lèi)社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的最關(guān)鍵的因素。會(huì)計(jì)要反映一個(gè)企業(yè)的財(cái)務(wù)狀況和經(jīng)營(yíng)成果，決不能忽視人力資源這個(gè)要素。知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代呼喚人力資源管理會(huì)計(jì)。
      (二)以知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代為背景重新認(rèn)識(shí)現(xiàn)行會(huì)計(jì)學(xué)科的內(nèi)在缺陷
      與工業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代相適應(yīng)，近代企業(yè)組織和企業(yè)制度主要是按照“資本基本主義”原則構(gòu)建的。所謂“資本基本主義”原則是指社會(huì)的基本組織和經(jīng)濟(jì)權(quán)力是以財(cái)務(wù)資本為中心構(gòu)建的。財(cái)務(wù)資本是社會(huì)經(jīng)濟(jì)權(quán)力的中心，社會(huì)的基本經(jīng)濟(jì)制度是財(cái)務(wù)資本雇傭勞動(dòng)制。企業(yè)的治
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      理結(jié)構(gòu)以財(cái)務(wù)資本為中心即財(cái)務(wù)資本提供者具有剩余控制權(quán)和剩余索取權(quán)。現(xiàn)行的會(huì)計(jì)理論與方法體系就是在這個(gè)基礎(chǔ)上形成的。
      在會(huì)計(jì)學(xué)科發(fā)展的早期，與獨(dú)資或合伙企業(yè)組織形式相適應(yīng)，所有權(quán)觀念(Proprietary Concept)主宰著財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)。其會(huì)計(jì)方程式“資產(chǎn)－負(fù)債＝業(yè)主權(quán)益”鮮明地體現(xiàn)了“資本基本主義”原則。盡管隨著金融市場(chǎng)的發(fā)展和企業(yè)組織形式的變革，公司這種企業(yè)組織形式后來(lái)者居上，使財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)基本觀念也發(fā)生相應(yīng)的變革，從原來(lái)的所有權(quán)觀念轉(zhuǎn)變?yōu)橹黧w觀念(Entity Concept)。其會(huì)計(jì)方程式“資產(chǎn)＝負(fù)債+業(yè)主權(quán)益”，雖然將債權(quán)人考慮在內(nèi)，擴(kuò)大了財(cái)務(wù)資本內(nèi)涵，依然體現(xiàn)了“資本基本主義”原則。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，知識(shí)將成為企業(yè)最重要的資源。對(duì)知識(shí)型企業(yè)(Knowledge-based Company)而言，最重要的資本將不再是傳統(tǒng)意義上的財(cái)務(wù)資本，而是人力資本或智力資本(Intellectual Capital)①。對(duì)于越來(lái)越多的企業(yè)，在增強(qiáng)和維持企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力方面，財(cái)務(wù)資本相對(duì)而言將不如人力資本重要。這時(shí)，人力資本拓展了傳統(tǒng)的資本概念，將企業(yè)有形資產(chǎn)與無(wú)形資產(chǎn)整合在一起。人力資本概念本身就具有革命性，它揭示了“一種以員工及其知識(shí)為基礎(chǔ)的資產(chǎn)”，即人力資產(chǎn)。進(jìn)一步分析，在工業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，財(cái)務(wù)資本是最重要的生產(chǎn)要素，衡量財(cái)務(wù)資本的重要手段自然就是以貨幣為計(jì)量尺度的會(huì)計(jì)復(fù)式簿記系統(tǒng)。隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)，許多公司，尤其是像微軟公司和英特爾公司這樣的高新技術(shù)企業(yè)在股票上市后，其市場(chǎng)價(jià)值往往比其賬面價(jià)值高許多倍。這些現(xiàn)象說(shuō)明現(xiàn)行會(huì)計(jì)的復(fù)式簿記系統(tǒng)已不再充分反映公司價(jià)值。其原因就是人力資本沒(méi)有進(jìn)入會(huì)計(jì)學(xué)的研究視
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      野。這正是以復(fù)式簿記為核心的現(xiàn)行會(huì)計(jì)學(xué)科的內(nèi)在缺陷。
      二、人力資源管理會(huì)計(jì)：一個(gè)人力資本與財(cái)務(wù)資本相結(jié)合的理論框架
      如果拓寬研究視野，就會(huì)計(jì)學(xué)本身而言，我們認(rèn)為人力資源管理會(huì)計(jì)并沒(méi)有什么重大的難題。然而，如果我們站在更高的層面上看，人力資源管理會(huì)計(jì)研究已經(jīng)超越了會(huì)計(jì)學(xué)科本身。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，如果能夠?qū)崿F(xiàn)企業(yè)人力資本與財(cái)務(wù)資本在會(huì)計(jì)學(xué)科的完美結(jié)合，那么，人力資源管理會(huì)計(jì)將具有特別重要的意義。人力資源管理會(huì)計(jì)的基本框架可由人力資源成本會(huì)計(jì)和人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)組成。人力資源成本會(huì)計(jì)拓展了會(huì)計(jì)信息的經(jīng)濟(jì)內(nèi)涵，人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)則將經(jīng)濟(jì)學(xué)的人力資本概念引入會(huì)計(jì)領(lǐng)域。
      (一)現(xiàn)代企業(yè)所有權(quán)安排：人力資源管理會(huì)計(jì)研究的基礎(chǔ)
      縱觀國(guó)內(nèi)外企業(yè)發(fā)展史，財(cái)務(wù)資本與人力資本是企業(yè)發(fā)展的兩大支柱。企業(yè)的發(fā)展離不開(kāi)資本市場(chǎng)和經(jīng)理人市場(chǎng)的支持。然而，在財(cái)務(wù)資本與人力資本共同推動(dòng)企業(yè)發(fā)展的同時(shí)，卻始終存在是資本雇傭勞動(dòng)還是勞動(dòng)雇傭資本的沖突和論爭(zhēng)?？陀^地說(shuō)，生產(chǎn)要素的稀缺性決定了企業(yè)內(nèi)部各締約方誰(shuí)擁有所有權(quán)以及擁有的份額。在工業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，財(cái)務(wù)資本比人力資本更為稀缺，財(cái)務(wù)資本與人力資本在簽訂契約之前就已經(jīng)處于不平等的地位。企業(yè)的合約自然偏向財(cái)務(wù)資本。由此，“資本雇傭勞動(dòng)”便成為人力資本與財(cái)務(wù)資本博弈的初始均衡狀態(tài)。企業(yè)的所有權(quán)完全歸屬于財(cái)務(wù)資本所有者-股東。企業(yè)所有權(quán)分散地對(duì)稱(chēng)分布于不同的所有權(quán)主體。每個(gè)所有權(quán)主體所擁有的產(chǎn)權(quán)份額是
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      所有者之間討價(jià)還價(jià)的結(jié)果，談判能力的大小與他們的資產(chǎn)專(zhuān)用性程度及在企業(yè)中的相對(duì)重要性變化和信息顯示機(jī)制有關(guān)。但是，在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人力資本與財(cái)務(wù)資本之間博弈的力量對(duì)比發(fā)生了顯著變化。人力資本比財(cái)務(wù)資本更為稀缺、更為重要。人力資本也應(yīng)該享有企業(yè)所有權(quán)。
      然而，我們并不贊同由此得出知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代“勞動(dòng)雇傭資本”的結(jié)論。應(yīng)該看到，在企業(yè)組織中，財(cái)務(wù)資本本身并不可能創(chuàng)造價(jià)值，而單獨(dú)的人力資本同樣也不能創(chuàng)造價(jià)值。只有人力資本與財(cái)務(wù)資本相結(jié)合才能創(chuàng)造價(jià)值。企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造過(guò)程就是人力資本與財(cái)務(wù)資本有機(jī)組合的過(guò)程。因此，企業(yè)所有權(quán)既不能全部由人力資本所有者獨(dú)享也不能全部由財(cái)務(wù)資本所有者獨(dú)享，應(yīng)由人力資本與財(cái)務(wù)資本所有者共享。我們提倡“資本與勞動(dòng)”相融合。實(shí)際上，市場(chǎng)里的企業(yè)本身就是一個(gè)人力資本與財(cái)務(wù)資本非合作討價(jià)還價(jià)重復(fù)博弈的合約均衡。
      現(xiàn)代企業(yè)是一個(gè)人力資本與財(cái)務(wù)資本構(gòu)成的特別合約。在這個(gè)特別合約中，各要素所有者都是平等的產(chǎn)權(quán)主體，都有權(quán)分享企業(yè)的所有權(quán)。企業(yè)最終所有權(quán)安排取決于人力資本與財(cái)務(wù)資本所有者的談判能力。因此，人力資本與財(cái)務(wù)資本共同分享企業(yè)所有權(quán)的現(xiàn)代企業(yè)所有權(quán)安排將是人力資源管理會(huì)計(jì)研究的基礎(chǔ)。也只有奠基于人力資本與財(cái)務(wù)資本共同分享企業(yè)所有權(quán)的現(xiàn)代企業(yè)所有權(quán)安排，人力資源管理會(huì)計(jì)的研究才有價(jià)值。
      (二)構(gòu)建人力資本與財(cái)務(wù)資本相結(jié)合的會(huì)計(jì)理論與方法體系
      現(xiàn)行會(huì)計(jì)理論與方法體系以財(cái)務(wù)資本為中心，強(qiáng)調(diào)“物盡其用”。
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      為了應(yīng)對(duì)知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的挑戰(zhàn)，人力資源管理會(huì)計(jì)突破了會(huì)計(jì)學(xué)只研究“物盡其用”的局限，將研究視野拓展和延伸到如何使企業(yè)“人盡其才，事得其人，人事相宜”的領(lǐng)域，把“物盡其用”置于“人盡其才”的基礎(chǔ)上，全方位地為企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理提供人力資源創(chuàng)造價(jià)值能力的信息。對(duì)人力資本的動(dòng)態(tài)價(jià)值評(píng)估是從工業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代向知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代轉(zhuǎn)變的一個(gè)重要里程碑。因此，將人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)引入人力資本不僅拓展了資本概念的內(nèi)涵，還將引起會(huì)計(jì)學(xué)科的理論基礎(chǔ)和概念結(jié)構(gòu)等方面的重大革命，拓展會(huì)計(jì)理論的研究視野。從會(huì)計(jì)學(xué)科發(fā)展的角度看，人力資源管理會(huì)計(jì)研究對(duì)于重構(gòu)一個(gè)適應(yīng)于知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的、以人力資本為主導(dǎo)并與非人力資本相結(jié)合的會(huì)計(jì)理論與方法體系，具有重要的理論意義。
      我國(guó)現(xiàn)階段實(shí)行的是按勞分配為主、多種分配方式并存的制度，把按勞分配與按生產(chǎn)要素分配結(jié)合起來(lái)，允許和鼓勵(lì)資本、技術(shù)等生產(chǎn)要素參與企業(yè)剩余收益的分享。從會(huì)計(jì)學(xué)科角度看，應(yīng)該將人力資源視為企業(yè)的資產(chǎn)。將人力資本作為一個(gè)重要的生產(chǎn)要素，不僅參與企業(yè)剩余收益的分享，更為重要的是要與財(cái)務(wù)資本一起參與分享企業(yè)所有權(quán)。由此建立人力資本與財(cái)務(wù)資本具有均等的機(jī)會(huì)和權(quán)力分享企業(yè)所有權(quán)的一種會(huì)計(jì)體系。人力資源管理會(huì)計(jì)正是以此為突破口，把人力資源與財(cái)務(wù)資源、人力資本與財(cái)務(wù)資本有機(jī)地結(jié)合在一起，以廣義會(huì)計(jì)觀念特有的視角，向有關(guān)各方提供企業(yè)人力資源創(chuàng)造價(jià)值能力的信息，同時(shí)，也為企業(yè)人力資本作為生產(chǎn)要素分享企業(yè)所有權(quán)奠定基礎(chǔ)。具體來(lái)看，人力資源成本會(huì)計(jì)可拓展會(huì)計(jì)信息的經(jīng)濟(jì)內(nèi)涵，而
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      人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)可在按勞分配的基礎(chǔ)上，區(qū)分勞動(dòng)的層次性或復(fù)雜性，通過(guò)確認(rèn)人力資本權(quán)益將人力資本顯現(xiàn)出來(lái)。人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)對(duì)于諸如會(huì)計(jì)師事務(wù)所、律師事務(wù)所、管理咨詢(xún)公司和軟件開(kāi)發(fā)公司等典型的知識(shí)型企業(yè)來(lái)說(shuō)，更具重要的現(xiàn)實(shí)意義。這些知識(shí)型企業(yè)最主要的資產(chǎn)就是人力資產(chǎn)，最主要的投資就是人力資本投資。人力資源管理會(huì)計(jì)不僅可以為這些企業(yè)按人力資本要素分享企業(yè)所有權(quán)提供相關(guān)信息，而且可以為設(shè)計(jì)這些企業(yè)的內(nèi)部管理制度(包括會(huì)計(jì)制度)提供基本的思路。同時(shí)，人力資源管理會(huì)計(jì)還有助于企業(yè)尤其是知識(shí)型企業(yè)，建立完善而有效的激勵(lì)機(jī)制。
      (三)轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的“資本”觀念，重新認(rèn)識(shí)企業(yè)資本的保障功能
      1.要轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的“資本”觀念。
      傳統(tǒng)的人力資本理論認(rèn)為，由于財(cái)務(wù)資本與其所有者在自然形態(tài)上可以分離，再加上注冊(cè)資本制度，財(cái)務(wù)資本具有很強(qiáng)的抵押性功能。因此，財(cái)務(wù)資本一旦投入企業(yè)，便成為一種抵押品，財(cái)務(wù)資本所有者難以任意退出企業(yè)，即存在所謂“跑了和尚跑不了廟”的現(xiàn)象。財(cái)務(wù)資本是天然的風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)者。而人力資本則因其與所有者不可分離，使得人力資本可以隨意退出企業(yè)，從而逃避風(fēng)險(xiǎn)。在這種理論影響下，財(cái)務(wù)資本獨(dú)享企業(yè)所有權(quán)。
      我們認(rèn)為，在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)的今天，財(cái)務(wù)資本的抵押性功能因財(cái)務(wù)資本表現(xiàn)形式的多樣化和金融市場(chǎng)的高度發(fā)展，不同類(lèi)型財(cái)務(wù)資本可以相互轉(zhuǎn)換而削弱。財(cái)務(wù)資本所有者--股東可以在企業(yè)經(jīng)營(yíng)不佳時(shí)轉(zhuǎn)讓其所有權(quán)或?qū)①Y本分散投資以便降低風(fēng)險(xiǎn)。同時(shí)我們應(yīng)該充分意
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      識(shí)到，人力資本由于其專(zhuān)用性和群體性，使其抵押性功能不斷增強(qiáng)。人力資本的專(zhuān)用性指人力資本一旦投入企業(yè)，人力資本所有者便會(huì)對(duì)該企業(yè)產(chǎn)生依賴(lài)性和長(zhǎng)遠(yuǎn)效益預(yù)期，使人力資本只有在該企業(yè)時(shí)才能發(fā)揮自身價(jià)值，從而具有了較強(qiáng)的承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)的自覺(jué)性和主動(dòng)性。長(zhǎng)期固定在一個(gè)企業(yè)工作的人力資本所有者由于其資產(chǎn)具有很強(qiáng)的專(zhuān)用性，一旦退出該企業(yè)則要損失許多只有在該企業(yè)才被承認(rèn)的獨(dú)特資源，而且人力資本還難以通過(guò)“分散勞動(dòng)”來(lái)降低這種風(fēng)險(xiǎn)。人力資本的群體性則是指人力資本所有者在企業(yè)發(fā)展過(guò)程中共同協(xié)作形成的集體力量。一旦人力資本退出該企業(yè)，集體力量將減弱乃至消失。因此人力資本所有者不到萬(wàn)不得已，不會(huì)退出該企業(yè)。人力資本的這種專(zhuān)用性和群體性的共同作用使人力資本具有了抵押性功能，并使人力資本所有者成為企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)的真正承擔(dān)者。從這個(gè)意義上說(shuō)，在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人力資本比財(cái)務(wù)資本承擔(dān)更大的風(fēng)險(xiǎn)。在發(fā)達(dá)金融市場(chǎng)環(huán)境下，財(cái)務(wù)資本的退出機(jī)制要比人力資本強(qiáng)?！肮蓶|主權(quán)”或“股東至上邏輯”已經(jīng)不是現(xiàn)代企業(yè)組織治理結(jié)構(gòu)的關(guān)鍵。在企業(yè)合約中，財(cái)務(wù)資本所有者與人力資本所有者已經(jīng)處于相互獨(dú)立、平等的談判地位。
      2.要重新認(rèn)識(shí)企業(yè)資本的保障功能。
      人力資本與財(cái)務(wù)資本相結(jié)合形成企業(yè)整體，但人力資本的載體--人本身并不直接構(gòu)成企業(yè)法人財(cái)產(chǎn)權(quán)。這便產(chǎn)生這樣的問(wèn)題：如果企業(yè)經(jīng)營(yíng)得好，人力資本與財(cái)務(wù)資本共享企業(yè)經(jīng)營(yíng)利潤(rùn)；如果企業(yè)經(jīng)營(yíng)不理想，出現(xiàn)破產(chǎn)清算，那么，人力資本所有者投入企業(yè)的人力資本已經(jīng)徹底貶值，由于人力資本與人本身不可分離，人不可能被占有和
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      隨意處置，因此財(cái)務(wù)資本將成為對(duì)外履行民事法律責(zé)任的財(cái)務(wù)基礎(chǔ)，財(cái)務(wù)資本所有者投入企業(yè)的資本全部付之東流。似乎財(cái)務(wù)資本對(duì)企業(yè)破產(chǎn)清算承擔(dān)更多的風(fēng)險(xiǎn)。有鑒于此，有學(xué)者認(rèn)為，財(cái)務(wù)資本投入企業(yè)之后，其營(yíng)運(yùn)結(jié)果主要取決于人力資本所有者，因此，應(yīng)該根據(jù)企業(yè)收益情況不同確定人力資本與財(cái)務(wù)資本的分配方式，對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)虧損和破產(chǎn)清算人力資本與財(cái)務(wù)資本應(yīng)承擔(dān)不同責(zé)任②。但我們認(rèn)為，人力資本與財(cái)務(wù)資本的地位應(yīng)該是平等的。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，經(jīng)過(guò)雙方的博弈，一旦人力資本與財(cái)務(wù)資本相結(jié)合，構(gòu)成企業(yè)的一個(gè)特別合約。在博弈過(guò)程中，人力資本所有者與財(cái)務(wù)資本所有者之間相互理解、相互認(rèn)同、相互信賴(lài)，對(duì)“特別合約”的后果(包括破產(chǎn)清算各自承擔(dān)的風(fēng)險(xiǎn))達(dá)成共識(shí)，否則，人力資本與財(cái)務(wù)資本的特別合約不可能訂立。這個(gè)“特別合約”的訂立便意味著人力資本與財(cái)務(wù)資本地位平等。由此我們認(rèn)為，需要重新認(rèn)識(shí)企業(yè)資本的保障功能。
      對(duì)于一個(gè)企業(yè)而言，投入資本(注冊(cè)資本)相當(dāng)重要。一般認(rèn)為，資本保證企業(yè)的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)具有足夠的物質(zhì)基礎(chǔ)，起碼具有足夠的啟動(dòng)資金，同時(shí)，資本也為債權(quán)人提供必要的保障。然而仔細(xì)分析，我們可以發(fā)現(xiàn)，企業(yè)投入資本(注冊(cè)資本)的這種保障功能其實(shí)未必有效。我們知道，企業(yè)實(shí)際承擔(dān)民事責(zé)任的財(cái)務(wù)基礎(chǔ)是所有者權(quán)益而不是投入資本(注冊(cè)資本)。也就是說(shuō)，企業(yè)只有持續(xù)的盈利，至少保本經(jīng)營(yíng)，才能真正具備承擔(dān)民事責(zé)任的財(cái)務(wù)基礎(chǔ)。否則，即使企業(yè)投入資本(注冊(cè)資本)再大，也會(huì)由于經(jīng)營(yíng)虧損，導(dǎo)致蝕本而無(wú)法實(shí)際承擔(dān)民事法律責(zé)任。由于企業(yè)經(jīng)營(yíng)不善，在企業(yè)破產(chǎn)清算時(shí)，即使是財(cái)務(wù)資本所
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      有者投入企業(yè)的財(cái)務(wù)資本也未必存在。因此，企業(yè)投入資本(注冊(cè)資本)的保障功能是有限的。只有企業(yè)持續(xù)盈利才是企業(yè)實(shí)際承擔(dān)民事法律責(zé)任的堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)③。在企業(yè)經(jīng)營(yíng)不善而導(dǎo)致破產(chǎn)清算的情況下，財(cái)務(wù)資本與人力資本都無(wú)法完整地履行其民事法律責(zé)任④。
      3.建立新型法律制度。
      傳統(tǒng)的法律制度總體上是建立在物權(quán)基礎(chǔ)上，強(qiáng)調(diào)對(duì)財(cái)務(wù)資本的保護(hù)，對(duì)人力資本的保護(hù)僅僅局限于基本人權(quán)，沒(méi)有對(duì)人力資本作出法律上的界定和保護(hù)。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)主要表現(xiàn)為以知識(shí)為基礎(chǔ)的創(chuàng)新能力的競(jìng)爭(zhēng)。人力資源作為知識(shí)及其創(chuàng)新的最重要載體，對(duì)于提高企業(yè)的未來(lái)競(jìng)爭(zhēng)力，推動(dòng)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展具有決定性作用。因此，我們要轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的資本觀念，在樹(shù)立“大資本”觀念的基礎(chǔ)上建立新型法律制度，賦予人力資本所有者如企業(yè)家、高級(jí)管理人員和技術(shù)人員應(yīng)有的法律地位，在法律上明確在公司治理結(jié)構(gòu)中充分體現(xiàn)人力資本的地位和作用，構(gòu)建人力資本與財(cái)務(wù)資本相結(jié)合的利益相關(guān)者共同治理機(jī)制。這種共同治理機(jī)制應(yīng)該是一種相機(jī)治理機(jī)制。
      注釋?zhuān)?/p>
      ①?lài)?yán)格地說(shuō)，“智力資本”不同于“人力資本”，“人力資本”只是“智力資本”的一個(gè)組成部分。但是，考慮到人力資源通常是智力資本的載體，基于本文的主題，我們將這兩個(gè)概念視為同義詞，并在后面的行文中統(tǒng)一使用“人力資本”這個(gè)名詞。
      ②詳細(xì)論述參閱張文賢、高偉富著：《人力資源會(huì)計(jì)》，立信會(huì)計(jì)出版社，2001年1月版，第273-278頁(yè)。
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      演講稿 工作總結(jié) 調(diào)研報(bào)告 講話稿 事跡材料 心得體會(huì) 策劃方案
      ③從這個(gè)意義上看，注冊(cè)會(huì)計(jì)師對(duì)企業(yè)某個(gè)時(shí)點(diǎn)投入資本的驗(yàn)證即驗(yàn)資，并不能保證企業(yè)一定具有承擔(dān)民事法律責(zé)任的財(cái)務(wù)基礎(chǔ)。盡管企業(yè)投入資本是足額的，但是，企業(yè)經(jīng)營(yíng)虧損會(huì)危及企業(yè)承擔(dān)民事法律責(zé)任的財(cái)務(wù)基礎(chǔ)。對(duì)此，我們不能夸大注冊(cè)會(huì)計(jì)師驗(yàn)資的保障功能。近年來(lái)，我國(guó)注冊(cè)會(huì)計(jì)師驗(yàn)資涉及訴訟案件增加與我們夸大投入資本(注冊(cè)資本)保障功能有關(guān)。
      ④由此，我們進(jìn)一步認(rèn)為，國(guó)家統(tǒng)一規(guī)定企業(yè)注冊(cè)資本要求未必合理。企業(yè)的投資者(包括財(cái)務(wù)資本與人力資本投資者)對(duì)企業(yè)正常經(jīng)營(yíng)的資金需求狀況最為清楚，不如將注冊(cè)資本問(wèn)題留給企業(yè)自己確定，改注冊(cè)資本制為核準(zhǔn)登記制。
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      第三篇：人力資源管理教學(xué)PPT
      一 單選
      1、我國(guó)勞動(dòng)法規(guī)定的勞動(dòng)年齡為：（2）
      （1）14周歲
      （2）16周歲
      （3）18周歲
      （4）20周歲
      2、近年來(lái)企業(yè)通過(guò)（4）的方式招聘各類(lèi)高級(jí)管理人員以及高級(jí)技術(shù)人員的成功率較高。（1）校園招聘
      （2）廣告招聘
      （3）熟人推薦
      （4）獵頭公司招聘
      3、績(jī)效考核過(guò)程中，所有員工不管干得好干得壞，都被簡(jiǎn)單的評(píng)定為“中”的等級(jí)，這種現(xiàn)象被稱(chēng)為：（2）
      （1）暈輪效應(yīng)
      （2）居中趨勢(shì)
      （3）個(gè)人偏見(jiàn)
      （4）偏松或偏緊傾向
      4、以下屬于企業(yè)人力資源部門(mén)在績(jī)效管理實(shí)踐中的責(zé)任和作用的是：（1）（4）
      （1）績(jī)效考核
      （2）經(jīng)營(yíng)管理目標(biāo)與計(jì)劃
      （3）績(jī)效監(jiān)控
      （4）考核結(jié)果用于分配和激勵(lì)
      5、以下屬于企業(yè)管理部及財(cái)務(wù)部分管在績(jī)效管理實(shí)踐中的責(zé)任和作用是：（2）（3）（1）績(jī)效考核
      （2）經(jīng)營(yíng)管理目標(biāo)與計(jì)劃
      （3）績(jī)效監(jiān)控
      （4）考核結(jié)果用于分配和激勵(lì)
      6、（4）可以有效的避免由于考核者的個(gè)人素質(zhì)而產(chǎn)生的考核誤差。比如同一公司內(nèi)部，不同部門(mén)負(fù)責(zé)人對(duì)員工進(jìn)行考評(píng)過(guò)程中松緊度不一，最終導(dǎo)致認(rèn)為的不公平。（1）關(guān)鍵事件法
      （2）交替排序法
      （3）配對(duì)比例法
      （4）強(qiáng)制比例法
      7、由于不同企業(yè)、不同類(lèi)別人員的考核周期往往不同，包括月度考核、季度考核、半考核和考核，其中最為普遍的方式是：（4）
      （1）月度調(diào)薪
      （2）季度調(diào)薪
      （3）半調(diào)薪
      （4）調(diào)薪
      8、從現(xiàn)實(shí)的應(yīng)用形態(tài)來(lái)看，下面哪方面不是人力資源所應(yīng)包含的內(nèi)容：（3）（1）體質(zhì)（2）智力（3）思想（4）技能
      9、“只有真正解放了被管理者，才能最終解放管理者自己”。這句話表明現(xiàn)代人力資源管理把人看成什么？（1）
      （1）資源（2）成本（3）工具（4）物體
      10、“好吃懶做、唯利是圖”，符合下面哪種人性的假設(shè)？（1）
      （1）“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)（2）“復(fù)雜人”假設(shè)（3）“自我實(shí)現(xiàn)人”假設(shè)（4）“社會(huì)人”假設(shè)
      11、企業(yè)對(duì)新錄用的員工進(jìn)行的集中培訓(xùn)叫做（1）
      （1）崗前培訓(xùn)（2）在崗培訓(xùn)（3）離崗培訓(xùn)（4）開(kāi)發(fā)培訓(xùn)
      12、工作性質(zhì)相同，且工作繁簡(jiǎn)難易程度、責(zé)任輕重程度以及所需人員的資格條件高低都十分相近的職位群，構(gòu)成一個(gè)（1）
      （1）職級(jí)（2）職等（3）職系（4）職類(lèi)
      二 多選
      1、影響人力資源數(shù)量的因素有：（1）（2）（1）人口總量
      （2）人口的年齡結(jié)構(gòu)（3）人口的性別結(jié)構(gòu)
      （4）人口的民族結(jié)構(gòu)
      2、勞動(dòng)者發(fā)揮其體力和腦力的重要條件是：（1）（2）（1）勞動(dòng)者的積極性
      （2）勞動(dòng)者的心理素質(zhì)（3）經(jīng)驗(yàn)知識(shí)
      （4）專(zhuān)業(yè)知識(shí)
      3、人力資源的性質(zhì)有：（1）（2）（3）（4）（5）
      （1）能動(dòng)性
      （2）時(shí)效性
      （3）增值性
      （4）社會(huì)性（5）可開(kāi)發(fā)性
      4、人力資源管理的功能有：（1）（2）（3）（4）
      （1）吸納功能
      （2）維持功能
      （3）開(kāi)發(fā)功能
      （4）激勵(lì)功能
      5、X理論的假設(shè)有：
      （1）大多數(shù)人生性都是懶惰的，他們盡可能地逃避工作。
      （2）大多數(shù)人都沒(méi)有什么雄心壯志，不喜歡負(fù)什么責(zé)任，寧可讓別人領(lǐng)導(dǎo)。
      （3）大多數(shù)人都是以個(gè)人為中心的，這會(huì)導(dǎo)致個(gè)人目標(biāo)與組織相互矛盾，為了達(dá)到組織目標(biāo)必須靠外力嚴(yán)加管制。
      （4）大多數(shù)人都是缺乏理智的，不能克制自己，很容易受別人影響。
      （5）大多數(shù)人習(xí)慣于保守，反對(duì)變革，安于現(xiàn)狀。
      （6）大多數(shù)人都是為了滿足基本的生理需要和安全需要，他們將選擇那些在經(jīng)濟(jì)上獲利最大的事去做。
      （7）只有少數(shù)人能克制自己，這部分人應(yīng)當(dāng)擔(dān)負(fù)起管理的責(zé)任。
      6、四種人性假設(shè)理論有：（1）經(jīng)濟(jì)人假設(shè)（2）社會(huì)人假設(shè)（3）自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè)（4）復(fù)雜人假設(shè)
      7、ERG理論認(rèn)為人的需求有以下三種：（1）（2）（3）
      （1）生存需求
      （2）關(guān)系需求
      （3）成長(zhǎng)需求
      （4）金錢(qián)需求（5）追求名利需求
      8、以下屬于內(nèi)容型激勵(lì)理論的是：
      （1）需求層次理論（2）ERG理論（3）雙因素理論（4）成就需求理論
      9、以下屬于行為改造型理論的是：（1）（2）
      （1）目標(biāo)設(shè)置理論
      （2）強(qiáng)化理論
      （3）期望理論
      （4）公平理論
      10、以下屬于過(guò)程激勵(lì)理論的是：（3）（4）
      （1）目標(biāo)設(shè)置理論
      （2）強(qiáng)化理論
      （3）期望理論
      （4）公平理論
      11、企業(yè)人力資源管理的內(nèi)部環(huán)境有：
      （1）企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略（2）企業(yè)組織結(jié)構(gòu)（3）企業(yè)生命周期（4）企業(yè)文化（5）政治因素
      12、人力資本咨詢(xún)項(xiàng)目中主要涉及的稅前扣除項(xiàng)目：
      （1）工資、薪金支出
      （2）職工工會(huì)經(jīng)費(fèi)、職工福利費(fèi)、職工教育經(jīng)費(fèi)
      （3）各類(lèi)保險(xiǎn)基金和統(tǒng)籌基金
      （4）住房公積金
      （5）差旅費(fèi)
      （6）傭金
      13、職位分析的成果形式有：
      （1）職位分析說(shuō)明
      （2）職位分析報(bào)告
      14、職位說(shuō)明書(shū)中主要包括兩塊核心內(nèi)容：（1）職位描述
      （2）任職資格
      15、職位說(shuō)明書(shū)中對(duì)職位描述的核心內(nèi)容包括：（1）（2）（3）（4）
      （1）工作標(biāo)示
      （2）工作概要
      （3）工作職責(zé)
      （4）工作關(guān)系（5）工作條件（6）工作負(fù)荷
      16、下列屬于顯性任職資格的有：（1）（2）（3）
      （1）正式教育程度
      （2）工作經(jīng)驗(yàn)與職業(yè)培訓(xùn)
      （3）工作技能
      （4）心理承受力
      17、職位分析的信息來(lái)源有：
      （1）來(lái)源于行業(yè)或產(chǎn)業(yè)的標(biāo)桿
      （2）來(lái)源于組織內(nèi)部的文獻(xiàn)
      （3）來(lái)源于與職位相關(guān)的組織人員
      （4）來(lái)源于外部組織或人員
      18、外部招聘的主要渠道有：（1）校園招聘
      （2）社會(huì)招聘
      19、校園招聘的主要渠道有：
      （1）校園宣講
      （2）畢業(yè)生雙選會(huì)
      （3）網(wǎng)絡(luò)招募
      （4）實(shí)習(xí)留用 20、社會(huì)招聘的主要渠道有：
      （1）廣告招聘
      （2）網(wǎng)絡(luò)招聘（3）獵頭公司
      （4）人才交流會(huì)（5）推薦
      21、通?？梢詫⑿匠陝澐譃椋海?）（2）（3）（4）
      （1）崗位津貼（2）職務(wù)津貼（3）工齡津貼（4）加班津貼
      22、經(jīng)濟(jì)性福利通常以金錢(qián)或事物為其形式，其主要形式有：（1）（2）（3）（4）（5）（1）超時(shí)酬金（2）住房性福利（3）交通性福利（4）教育培訓(xùn)性福利（5）醫(yī)療保健性福利
      23、在績(jī)效考核過(guò)程中苛嚴(yán)誤差產(chǎn)生的原因有：（1）（2）（3）（4）（5）
      （1）可能是因?yàn)樵u(píng)定標(biāo)準(zhǔn)過(guò)高造成的（2）懲罰那些難以對(duì)付不服管理的人（3）迫使某些有問(wèn)題的員工辭職或?yàn)橛杏?jì)劃的減員提供有說(shuō)服力的證據(jù)（4）壓縮提薪或獎(jiǎng)勵(lì)人數(shù)的比例（5）自認(rèn)為應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格執(zhí)行上級(jí)對(duì)優(yōu)秀者的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)
      24、從理論上分析，員工工作表現(xiàn)和績(jī)效應(yīng)服從于正態(tài)分布，最好和最差占少數(shù)，中等一般或正常工作水平的人占大多數(shù)。實(shí)際考評(píng)結(jié)果往往出現(xiàn)不服從正態(tài)分布的情況，常見(jiàn)有三種：（1）（2）（3）
      （1）寬厚誤差（2）苛嚴(yán)誤差（3）集中趨勢(shì)
      （4）分散誤差
      25、績(jī)效考評(píng)的主要方法有：（1）（2）（3）（4）（5）
      （1）圖尺度評(píng)價(jià)法（2）關(guān)鍵事件法（3）交替排序法（4）配對(duì)比較法（5）強(qiáng)制比例法
      26、評(píng)價(jià)中心技術(shù)采用模擬的情景測(cè)試包括：（1）（2）（3）（4）（1）無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論（2）公文處理（3）演講（4）角色扮演
      三 判斷
      1、人力資源是保證企業(yè)最終目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)的最重要也是最有價(jià)值的資源。（對(duì)）
      2、現(xiàn)代人力資源管理是傳統(tǒng)人事管理的繼承和發(fā)展。（對(duì)）
      3、人力資源管理等同于企業(yè)管理。（錯(cuò)）正確的表述為：人力資源管理和企業(yè)管理之間是一種部分和整體的關(guān)系。
      4、“末位淘汰”是指企業(yè)為滿足競(jìng)爭(zhēng)的需要，通過(guò)科學(xué)的評(píng)價(jià)手段，對(duì)員工進(jìn)行合理排序，并在一定的范圍內(nèi)，實(shí)行獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，對(duì)排名在后面的員工，以一定的比例予以調(diào)崗、降職、降薪或下崗、辭退的行為。其目的是促進(jìn)在崗者激發(fā)工作潛力，為企業(yè)獲得競(jìng)爭(zhēng)力。
      5、根據(jù)績(jī)效考核或任職資格考核，發(fā)現(xiàn)人事不匹配（高于或低于職位要求），對(duì)員工可以采取晉升、降職、辭退的手段。
      6、評(píng)價(jià)中心技術(shù)是近來(lái)新興的一種選拔高級(jí)管理人員和專(zhuān)業(yè)人才的人員甄選方法，它采用情境性的測(cè)評(píng)方法對(duì)被試者的特定行為進(jìn)行觀察和評(píng)價(jià)。
      四 名詞解釋
      1、人力資源管理
      就是現(xiàn)代的人事管理，它是指企業(yè)為實(shí)現(xiàn)其既定目標(biāo)，通過(guò)一定的技術(shù)和方法，對(duì)企業(yè)所需的各種人力資源進(jìn)行計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)和控制的管理活動(dòng)以提高其利用效率的過(guò)程。它具體包括人力資源規(guī)劃、工作分析、招聘與錄用、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)、績(jī)效管理、薪酬管理、職業(yè)生涯規(guī)劃、勞動(dòng)關(guān)系管理（員工關(guān)系管理）等內(nèi)容。
      2、人力資源培訓(xùn)
      人力資源是存在于人的體能、知識(shí)、技能、能力、個(gè)性行為特征與傾向等載體中的經(jīng)濟(jì)資源。人力資源與其他資源一樣也具有物質(zhì)性、可用性、有限性。人力資源的物質(zhì)性是指，有一定的人口，才有一定的人力；一定的人力資源必然表現(xiàn)為一定的人口數(shù)量。人力資源的可用性是指，通過(guò)對(duì)體能、知識(shí)、能力、個(gè)性行為特征與傾向（如人格、價(jià)值觀）的使用可以創(chuàng)造更大的價(jià)值。人力資源的有限性是指，人力資源有質(zhì)和量的限制，只能在一定的條件下形成，只能以一定的規(guī)模加以利用。
      3、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)
      指企業(yè)宏觀戰(zhàn)略目標(biāo)決策經(jīng)過(guò)層層分解產(chǎn)生的可操作性的戰(zhàn)術(shù)目標(biāo)，是宏觀戰(zhàn)略決策執(zhí)行效果的監(jiān)測(cè)指針。通常情況下，KPI是用來(lái)反映策略執(zhí)行效果。
      4、福利
      福利是員工的間接報(bào)酬。一般包括健康保險(xiǎn)、帶薪假期、過(guò)節(jié)禮物或退休金等形式。這些獎(jiǎng)勵(lì)作為企業(yè)成員福利的一部分，獎(jiǎng)給職工個(gè)人或者員工小組。
      5、績(jī)效管理 所謂績(jī)效管理，是指各級(jí)管理者和員工為了達(dá)到組織目標(biāo)共同參與的績(jī)效計(jì)劃制定、績(jī)效輔導(dǎo)溝通、績(jī)效考核評(píng)價(jià)、績(jī)效結(jié)果應(yīng)用、績(jī)效目標(biāo)提升的持續(xù)循環(huán)過(guò)程，績(jī)效管理的目的是持續(xù)提升個(gè)人、部門(mén)和組織的績(jī)效。
      五 簡(jiǎn)答題
      1、人力資源和人力資本的關(guān)系。
      答：雖然人力資本與人力資源只有一字之差，但是他們之間卻有著很大的區(qū)別，具體來(lái)說(shuō)，人力資本可以看做所投入的物質(zhì)資本在人身上所凝結(jié)的人力資源，人力資本存在于人力資源之中，加上從教材上的三點(diǎn)差異程度去理解，我們不難看出，在一個(gè)小的組織例如企業(yè)來(lái)說(shuō)，人力資源就是企業(yè)所具有的可以創(chuàng)造財(cái)富的員工數(shù)量，而人力資本，則是那些真正認(rèn)同企業(yè)文化，對(duì)企業(yè)忠誠(chéng)、有能力且有歸屬感的員工。所以一個(gè)企業(yè)做的優(yōu)秀的人力資本管理，就是使企業(yè)的人力資源變成人力資本。
      2、“雙因素理論”在人力資源管理過(guò)程中的意義。
      答：（1）管理者在激勵(lì)員工時(shí)必須區(qū)分激勵(lì)因素和保健因素，對(duì)于保健因素不能無(wú)限制地滿足，這樣做并不能激發(fā)他們的動(dòng)機(jī)，調(diào)動(dòng)他們的積極性，而應(yīng)當(dāng)更多地從激勵(lì)因素人手，滿足員工在這方面的需要，這樣才能使員工更加積極主動(dòng)地工作。
      （2）在人力資源管理過(guò)程中要采取有效的措施，將保健因素盡可能轉(zhuǎn)化為激勵(lì)因素，從而擴(kuò)大激勵(lì)的范圍，例如工資本來(lái)是屬于保健因素的，但是如果將工資與員工的績(jī)效水平掛鉤，使工資成為工作結(jié)果好壞的一種反映，那么它就會(huì)在一定程度上變?yōu)榕c工作本身有關(guān)的激勵(lì)因素，這樣就能使工資發(fā)揮更大的效用。
      3、公平理論在人力資源管理過(guò)程中的意義。答：公平理論對(duì)于人力資源管理的意義更多地集中在薪酬管理方面，就是要實(shí)施具有公平性的報(bào)酬體系，這種公平體現(xiàn)在內(nèi)部公平、外部公平和自我公平三個(gè)方面，要使員工感到自己的付出得到了相應(yīng)的回報(bào)，從而避免員工產(chǎn)生不滿情緒。為了保證薪酬體系的公平合理，要從兩個(gè)方面入手，一方面是薪酬體系的設(shè)計(jì)，如采用薪酬調(diào)查、職位評(píng)價(jià)等技術(shù)來(lái)保證公平；另一方面是薪酬的支付，要與績(jī)效考核掛鉤，多勞多得，少勞少得，這就從另一個(gè)角度對(duì)績(jī)效考核體系的公平提出了要求。
      4、內(nèi)部招聘與外部招聘的優(yōu)缺點(diǎn)進(jìn)行比較。
      答：內(nèi)部提升優(yōu)點(diǎn)：1.有利于激勵(lì)企業(yè)內(nèi)部的員工。2.企業(yè)內(nèi)部的員工對(duì)企業(yè)產(chǎn)品及流程比較了解，可以在很短的時(shí)間內(nèi)進(jìn)入工作狀況。3.招聘成本低。缺點(diǎn)：1.如果內(nèi)部提升牽涉到人情關(guān)系，容易作弊。2.內(nèi)部提升不利于企業(yè)員工之間的團(tuán)結(jié)。
      外部招聘優(yōu)點(diǎn)：1.可以為企業(yè)增加新鮮血液。2.可以從新人身上，學(xué)習(xí)到先進(jìn)的管理方法和工作經(jīng)驗(yàn)。外部招聘缺點(diǎn)：1.外部招聘員工需要一段時(shí)間熟悉公司作業(yè)流程及工作環(huán)境。2.可能因?yàn)閷?duì)外部員工不夠了解，導(dǎo)致招到不合格的員工。3.招聘成本較高。
      5、人員甄選的客觀標(biāo)準(zhǔn)和依據(jù)是什么？
      答：（1）基本生理/社會(huì)特征：如性別、年齡、戶(hù)籍等
      （2）知識(shí)/技能特征：學(xué)歷、專(zhuān)業(yè)、專(zhuān)業(yè)工作經(jīng)歷、其他工作經(jīng)歷、培訓(xùn)數(shù)量、專(zhuān)業(yè)資格證書(shū)
      （3）心理特征：各種勝任力、人格、興趣偏好
      6、面試中常見(jiàn)的誤區(qū)與錯(cuò)誤有什么？
      （1）第一印象：主考官在面試開(kāi)始幾分鐘就憑借對(duì)應(yīng)試者的第一印象作出判斷，隨后的面試過(guò)程并未改變這一判斷。
      （2）強(qiáng)調(diào)負(fù)面信息：主考官受不利因素的影響要大于受有利信息的影響。
      （3）不熟悉工作：主考官未能準(zhǔn)確地了解工作包含的內(nèi)容，以及什么類(lèi)型的應(yīng)試者最適合工作，就形成關(guān)于什么是好的求職者的錯(cuò)誤的框框，并根據(jù)這一框框去判斷選擇候選人，而不是基于職位要求進(jìn)行這一選擇。
      （4）面試次序差異：指對(duì)應(yīng)試者面試次序的安排會(huì)影響對(duì)其的評(píng)定。求職者的評(píng)定在與前面一位或幾位求職者的比較的影響下作出的。
      （5）非語(yǔ)言行為：主考官被應(yīng)試者的非語(yǔ)言行為對(duì)判斷所造成的影響。例如，幾項(xiàng)研究表明，表現(xiàn)出更大量眼接觸、頭移動(dòng)、微笑，以及其他非語(yǔ)言行文的求職者得到的評(píng)價(jià)更高，但沒(méi)有任何證據(jù)表明非語(yǔ)言行為和能力、勝任力有何人程度的相關(guān)性。
      （6）刻板效應(yīng)：主考官根據(jù)某人所在的團(tuán)體知覺(jué)為基礎(chǔ)看待應(yīng)試者。比如看見(jiàn)穿牛仔褲的就認(rèn)為是思想開(kāi)放，大學(xué)生總是很激進(jìn)等。這種程式化思想往往會(huì)影響面試者客觀、準(zhǔn)確地評(píng)價(jià)應(yīng)聘者。
      （7）類(lèi)我效應(yīng)：當(dāng)主考官聽(tīng)到應(yīng)聘者的某種背景和自己相似，就會(huì)對(duì)他產(chǎn)生好感和同情，以至最后使面試失去公允和客觀。
      7、組織獎(jiǎng)勵(lì)的依據(jù)和對(duì)象是什么？（略）
      8、績(jī)效管理中常出現(xiàn)的問(wèn)題。
      答：（1）企業(yè)績(jī)效管理與企業(yè)戰(zhàn)略相脫節(jié)（2）績(jī)效管理成了人力資源部門(mén)的責(zé)任（3）績(jī)效指標(biāo)設(shè)置繁瑣和單一現(xiàn)象并存（4）過(guò)分關(guān)注企業(yè)短期績(jī)效而忽視長(zhǎng)期績(jī)效（5）績(jī)效考評(píng)結(jié)果僅僅服務(wù)于獎(jiǎng)金分配（6）溝通不足造成績(jī)效管理遭遇抵觸
      9、薪酬調(diào)查的主要渠道和主要方式。
      答：主要渠道：a.企業(yè)根據(jù)自己的需要開(kāi)展薪酬調(diào)查;b.聘請(qǐng)專(zhuān)業(yè)的咨詢(xún)公司為本企業(yè)進(jìn)行專(zhuān)門(mén)的薪酬調(diào)查;c.直接購(gòu)買(mǎi)專(zhuān)業(yè)的薪酬調(diào)查機(jī)構(gòu)（比如咨詢(xún)公司、網(wǎng)站等）的薪酬數(shù)據(jù)庫(kù)或者調(diào)查報(bào)告。
      主要方式：（1）問(wèn)卷調(diào)查（2）訪談?wù){(diào)查（3）電話調(diào)查（4）網(wǎng)絡(luò)調(diào)查
      六 案例
      1、第三章開(kāi)篇案例
      某公司職位分析、職位評(píng)價(jià)案例
      A公司是我國(guó)中部省份的一家房地產(chǎn)開(kāi)發(fā)公司。近年來(lái)，隨著當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)的迅速增長(zhǎng)，房產(chǎn)需求強(qiáng)勁，公司有了飛速的發(fā)展，規(guī)模持續(xù)擴(kuò)大，逐步發(fā)展為一家中型房地產(chǎn)開(kāi)發(fā)公司。隨著公司的發(fā)展和壯大，員工人數(shù)大量增加，眾多的組織和人力資源管理問(wèn)題逐步凸顯出來(lái)。
      公司現(xiàn)有的組織機(jī)構(gòu)，是基于創(chuàng)業(yè)時(shí)的公司規(guī)劃，隨著業(yè)務(wù)擴(kuò)張的需要逐漸擴(kuò)充而形成的，在運(yùn)行的過(guò)程中，組織與業(yè)務(wù)上的矛盾已經(jīng)逐步凸顯出來(lái)。部門(mén)之間、職位之間的職責(zé)與權(quán)限缺乏明確的界定，扯皮推諉的現(xiàn)象不斷發(fā)生；有的部門(mén)抱怨事情太多，人手不夠，任務(wù)不能按時(shí)、按質(zhì)、按量完成；有的部門(mén)又覺(jué)得人員冗雜，人浮于事，效率低下。
      公司的人員招聘方面，用人部門(mén)給出的招聘標(biāo)準(zhǔn)往往籠統(tǒng)含糊，招聘主管往往無(wú)法準(zhǔn)確地加以理解，使得招來(lái)的人大多差強(qiáng)人意。同時(shí)目前的許多崗位往往不能做到人事匹配，員工的能力不能得以充分發(fā)揮，嚴(yán)重挫傷了士氣，并影響了工作的效果。公司員工的晉升以前由總經(jīng)理直接作出?，F(xiàn)在公司規(guī)模大了，總經(jīng)理已經(jīng)幾乎沒(méi)有時(shí)間來(lái)與基層員工和部門(mén)主管打交道，基層員工和部門(mén)主管的晉升只能根據(jù)部門(mén)經(jīng)理的意見(jiàn)來(lái)作出。而在晉升中，上級(jí)和下屬之間的私人感情成為了決定性的因素，有才干的人往往卻并不能獲得提升。因此，許多優(yōu)秀的員工由于看不到自己未來(lái)的前途，而另尋高就。在激勵(lì)機(jī)制方面，公司缺乏科學(xué)的績(jī)效考核和薪酬制度，考核中的主觀性和隨意性非常嚴(yán)重，員工的報(bào)酬不能體現(xiàn)其價(jià)值與能力，人力資源部經(jīng)?？梢月?tīng)到大家對(duì)薪酬的抱怨和不滿，這也是人才流失的重要原因。
      面對(duì)這樣嚴(yán)峻的形勢(shì)，人力資源部開(kāi)始著手進(jìn)行人力資源管理的變革，變革首先從進(jìn)行職位分析、確定職位價(jià)值開(kāi)始。職位分析、職位評(píng)價(jià)究竟如何開(kāi)展、如何抓住職位分析、職位評(píng)價(jià)過(guò)程中的關(guān)鍵點(diǎn)，為公司本次組織變革提供有效的信息支持和基礎(chǔ)保證，是擺在A公司面前的重要問(wèn)題。通過(guò)本章的學(xué)習(xí)，你應(yīng)能夠?qū)公司的職位分析、職位評(píng)價(jià)面臨的問(wèn)題作出解答。
      2、第七章開(kāi)篇案例
      事倍功半的培訓(xùn)開(kāi)發(fā)
      R集團(tuán)公司是一家生產(chǎn)電動(dòng)控制和通訊設(shè)備的大型企業(yè)，主要由電動(dòng)控制子公司和通訊設(shè)備子公司組成，集團(tuán)公司總部設(shè)在北京。公司共有12000多名員工，其中有大約一半人在總部工作，其他員工則服務(wù)于公司設(shè)在深圳、?？?、煙臺(tái)和丹東的大型工廠。此外，由于部分設(shè)備銷(xiāo)往國(guó)外，該公司在古巴和墨爾本還設(shè)有服務(wù)機(jī)構(gòu)。
      集團(tuán)公司對(duì)員工培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)工作一直很重視。不過(guò)，公司過(guò)去的培訓(xùn)形式較單一，2002年集團(tuán)公司對(duì)員工的培訓(xùn)都以課堂教學(xué)的方式進(jìn)行，主講人員是公司內(nèi)部的12名培訓(xùn)師。公司在培訓(xùn)方面遇到的一個(gè)大問(wèn)題是，不在總部工作的員工很難有機(jī)會(huì)參加這些培訓(xùn)。同年，還有28%的人在報(bào)名參加培訓(xùn)后卻又主要因?yàn)榕嘤?xùn)時(shí)間與業(yè)務(wù)工作任務(wù)發(fā)生了沖突而取消了培訓(xùn)。
      為了能使更多的人接受培訓(xùn)，集團(tuán)公司主要負(fù)責(zé)員工學(xué)習(xí)和發(fā)展的部門(mén)開(kāi)始考慮增加與外界培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的合作，并且在培訓(xùn)方法上進(jìn)行改革。培訓(xùn)部門(mén)通過(guò)考察外企成熟的培訓(xùn)經(jīng)驗(yàn)，建立了自己的培訓(xùn)流程，并借鑒了業(yè)界最流行的培訓(xùn)項(xiàng)目，課程和師資也開(kāi)始正規(guī)化管理。
      一段時(shí)間后，公司的培訓(xùn)投入太大，參訓(xùn)人員普遍感覺(jué)現(xiàn)場(chǎng)培訓(xùn)效果較好，但是實(shí)際能力卻不見(jiàn)提高；也有的員工反應(yīng)培訓(xùn)學(xué)到的東西和業(yè)務(wù)聯(lián)系不大，很少有應(yīng)用的機(jī)會(huì)甚至根本無(wú)處可用；另外，一些員工總是對(duì)公司提供的培訓(xùn)提不起興趣，認(rèn)為公司組織培訓(xùn)完全是出于公司的利益考慮，對(duì)個(gè)人的能力提升和職業(yè)發(fā)展幫助不大。
      那么，R公司的培訓(xùn)開(kāi)發(fā)體系為什么沒(méi)能夠取得所期待的效果？問(wèn)題的根源究竟在哪里？企業(yè)的培訓(xùn)開(kāi)發(fā)體系究竟應(yīng)該建立在怎樣的基礎(chǔ)之上，怎樣與人力資源管理的其他模塊相對(duì)接呢？
      分析：從這個(gè)案例我們可以看出，該公司培訓(xùn)開(kāi)發(fā)體系失敗的關(guān)鍵在于其沒(méi)能夠?qū)⑴嘤?xùn)開(kāi)發(fā)體系建立在對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略的正確理解和對(duì)能力的發(fā)展提升基礎(chǔ)之上，沒(méi)能夠?qū)⑴嘤?xùn)開(kāi)發(fā)項(xiàng)目與日常業(yè)務(wù)和經(jīng)營(yíng)運(yùn)作有效地結(jié)合，造成了培訓(xùn)內(nèi)容缺少針對(duì)性、培訓(xùn)效果不佳、培訓(xùn)流于形式的后果。那么，培訓(xùn)開(kāi)發(fā)體系是否能夠真正成為企業(yè)培養(yǎng)和發(fā)展人才的手段？培訓(xùn)開(kāi)發(fā)對(duì)員工個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展有和幫助？企業(yè)究竟應(yīng)該如何建立有效的培訓(xùn)開(kāi)發(fā)體系？將從何入手去增加員工接受培訓(xùn)的機(jī)會(huì)并且改善培訓(xùn)效果？這就是本章所要解決的主要問(wèn)題。
      七 論述
      1、如何理解人力資源管理的地位和作用？
      現(xiàn)代人力資源管理就是一人獲取，整合，保持，激勵(lì)，控制，調(diào)整和開(kāi)發(fā)企業(yè)人力資源的活動(dòng)過(guò)程。通俗地說(shuō)，現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理主要包括求才，用才，育才，激才，留才等一系列工作任務(wù)。
      a.人力資源管理在現(xiàn)代企業(yè)中的地位
      企業(yè)管理是隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，企業(yè)的不斷進(jìn)步而不斷發(fā)展的，已經(jīng)歷了幾個(gè)不同的歷史發(fā)展階段。在世界性新技術(shù)革命迅速發(fā)展的今天，現(xiàn)代企業(yè)管理較傳統(tǒng)的企業(yè)管理，有了巨大發(fā)展，具有很多新特點(diǎn)，形成一系列新的發(fā)展趨勢(shì)。人們?cè)谘芯科髽I(yè)管理發(fā)生，演變歷史的過(guò)程中，越來(lái)越清楚地認(rèn)識(shí)到：對(duì)人的管理是現(xiàn)代企業(yè)管理的核心?，F(xiàn)代企業(yè)管理的重心已經(jīng)由過(guò)去對(duì)物的管理轉(zhuǎn)移到對(duì)人的管理。這是現(xiàn)代企業(yè)管理發(fā)展的一個(gè)重要趨勢(shì)。b.人力資源管理在現(xiàn)代企業(yè)中的作用
      人力資源管理是現(xiàn)代企業(yè)管理的核心。這一重要地位地確立，取決于人力資源管理在現(xiàn)代企業(yè)中的如下重要作用：
      （1）科學(xué)化的人力資源管理是推動(dòng)企業(yè)發(fā)展的內(nèi)在動(dòng)力（2）現(xiàn)代化的人力資源管理能夠使企業(yè)贏得人才的制高點(diǎn)
      總之，企業(yè)外部環(huán)境和內(nèi)部條件是一個(gè)相輔相成的有機(jī)整體。如果企業(yè)僅有良好的外部環(huán)境，而缺乏內(nèi)部動(dòng)力，在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中不會(huì)“克敵”，也不可能“制勝”，反之亦然。人力資源管理之所以成為現(xiàn)代企業(yè)管理的核心，中心和重心，正是因?yàn)槠髽I(yè)需要充足豐富的動(dòng)力，需要在日益激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中贏得總體發(fā)展戰(zhàn)略的制高點(diǎn)。
      2、什么是職位分析？它有什么意義和作用？
      職位分析是人力資源管理的基礎(chǔ)工作，有時(shí)也稱(chēng)為工作分析或職務(wù)分析。它是指收集和處理與某一特定工作有關(guān)的相關(guān)工作信息，對(duì)該工作的內(nèi)容進(jìn)行描述，進(jìn)一步明確該工作/職位對(duì)員工的素質(zhì)要求的系統(tǒng)過(guò)程。它所要回答的主要是這樣兩個(gè)問(wèn)題：一是該職位應(yīng)該做什么？怎么做？何時(shí)做？為什么要做？二是什么樣的人來(lái)做是最合適的？對(duì)第一個(gè)問(wèn)題的回答稱(chēng)為職位描述（job description），對(duì)第二個(gè)問(wèn)題的回答稱(chēng)為職位規(guī)范（job specification）。職位描述的信息讓我們了解了工作的責(zé)任大小、復(fù)雜程度、工作的自由度和權(quán)力大小等。職位規(guī)范中的信息讓我們了解了對(duì)任職者完成工作所需要的技能的要求、任職者的任職資格、工作環(huán)境條件等信息。只有認(rèn)真做好職位分析，我們才能準(zhǔn)確地了解清楚要聘什么樣的人，做什么樣的事，需要多少知識(shí)技能，工作條件如何，對(duì)組織的價(jià)值幾何。也只有弄清這幾個(gè)問(wèn)題，你才能準(zhǔn)確地進(jìn)行付酬。否則，你的薪酬管理是盲目的。
      3、試著論述人力資源管理培訓(xùn)開(kāi)發(fā)系統(tǒng)與其它人力資源管理子系統(tǒng)之間的關(guān)系。
      培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)同人力資源管理其他職能之間的關(guān)系 作為人力資源管理系統(tǒng)的一個(gè)組成部分，培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)同人力資源 管理的其他各項(xiàng)職能活動(dòng)之間存在著密切的聯(lián)系。培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)指的就是公司通過(guò)某種方式使員工完善知識(shí)，加強(qiáng)技 能，以便以后的工作中提高工作效率來(lái)應(yīng)對(duì)時(shí)刻進(jìn)步的社會(huì)。而培訓(xùn) 與開(kāi)發(fā)與人力資源的職能關(guān)系主要表現(xiàn)在以下五點(diǎn)；
      一：同職位分析的關(guān)系。主要是指培訓(xùn)開(kāi)發(fā)要選擇具有針對(duì)性。因?yàn)?職位之間的差異造就了員工工作性質(zhì)的差異，此時(shí)培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的專(zhuān)業(yè) 性就必須體現(xiàn)出來(lái)。
      二：同人力資源規(guī)劃的關(guān)系。其實(shí)培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)本身就是人力資源規(guī)劃的一部分，在其指導(dǎo) 下，培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)才能更有計(jì)劃，才能更好的發(fā)揮出它的價(jià)值。
      三：同招 聘錄用的關(guān)系。招聘錄用和培訓(xùn)開(kāi)發(fā)的關(guān)系是相互的。培訓(xùn)開(kāi)發(fā)的目的是提 高員工素質(zhì)和工作能力，而如果招聘時(shí)人員的素質(zhì)和能力已經(jīng)很高則 培訓(xùn)開(kāi)發(fā)時(shí)的工作就會(huì)輕松很多，反之則會(huì)麻煩，所以他們之間的關(guān) 系很直接。
      四：同績(jī)效管理的關(guān)系。績(jī)效管理與它的關(guān)系說(shuō)是雙向的不如說(shuō)是一種標(biāo)準(zhǔn)，績(jī)效的 提高就是培訓(xùn)的目的，那么提高到什么程度則是培訓(xùn)開(kāi)發(fā)的力度問(wèn) 題，而檢驗(yàn)培訓(xùn)開(kāi)發(fā)的成果就是績(jī)效。在選擇培訓(xùn)開(kāi)發(fā)的內(nèi)容是，之 前的績(jī)效就是一個(gè)參考，它決定了培訓(xùn)的內(nèi)容，但重要的還是培訓(xùn)之 后的績(jī)效提高程度。
      五：同員工關(guān)系管理的關(guān) 系。員工關(guān)系與之也有很大的關(guān)系，一個(gè)成功的企業(yè)離不開(kāi)齊心 協(xié)力，萬(wàn)眾一心，因此員工之間的關(guān)系很重要，培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)對(duì)此有很 大的作用，而且增加對(duì)企業(yè)的歸屬感。
      第四篇：人力資源管理資料
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      | | jiang zhi qing-ren li zi yuan guan li de xin fang fa.ppt | | | +---HR案例分析題（6部分）
      精品管理資料世界 QQ：20337695 至簡(jiǎn)網(wǎng)絡(luò)服務(wù) 精品管理資料世界 網(wǎng)址 http://zhijian1233.taobao.com/ | | 案例分析題 1人力資源規(guī)劃.doc | | 案例分析題 2招聘與配置.doc | | 案例分析題 3培訓(xùn)與開(kāi)發(fā).doc | | 案例分析題 4績(jī)效管理.doc | | 案例分析題 5薪酬管理.doc | | 案例分析題 6勞動(dòng)關(guān)系管理.doc | | | +---2010人力資源管理師練習(xí)題+答案 | | 2010考試練習(xí)題1 判斷題.doc | | 2010考試練習(xí)題2 簡(jiǎn)答題.doc | | 2010考試練習(xí)題3 綜合題.doc | | 2010考試練習(xí)題4 項(xiàng)目策劃題.doc | | 2010考試練習(xí)題5 改錯(cuò)題.doc | | | +---加里·德斯勒《人力資源管理》(英語(yǔ))| | +---加里·德斯勒《人力資源管理》導(dǎo)師指導(dǎo)(英語(yǔ))| | | hrm10_im01.pdf | | | hrm10_im02.doc | | | hrm10_im03.doc | | | hrm10_im04.doc | | | hrm10_im05.doc | | | hrm10_im06.doc | | | hrm10_im07.doc | | | hrm10_im08.doc | | | hrm10_im09.doc | | | hrm10_im10.doc | | | hrm10_im11.doc | | | hrm10_im12.doc | | | hrm10_im13.doc | | | hrm10_im14.doc | | | hrm10_im15.doc | | | hrm10_im16.doc | | | hrm10_im17.doc 精品管理資料世界 QQ：20337695 至簡(jiǎn)網(wǎng)絡(luò)服務(wù) 精品管理資料世界 網(wǎng)址 http://zhijian1233.taobao.com/ | | | | | +---加里·德斯勒人力資源管理1-8 | | | hrm10_ppt01.ppt | | | hrm10_ppt02.ppt | | | hrm10_ppt03.ppt | | | hrm10_ppt04.ppt | | | hrm10_ppt05.ppt | | | hrm10_ppt06.ppt | | | hrm10_ppt07.ppt | | | hrm10_ppt08.ppt | | | | | +---加里·德斯勒人力資源管理9-12 | | | hrm10_ppt09.ppt | | | hrm10_ppt10.ppt | | | hrm10_ppt11.ppt | | | hrm10_ppt12.ppt | | | | |---加里·德斯勒人力資源管理13-17 | | hrm10_ppt13.ppt | | hrm10_ppt14.ppt | | hrm10_ppt15.ppt | | hrm10_ppt16.ppt | | hrm10_ppt17.ppt | | | +---浙大人力資源管理課件 | | 浙大人力資源管理課件.ppt | | | +---平衡記分卡漫談 | | |平衡記分卡漫談.htm | | | | |---平衡記分卡漫談.files | | big5.gif | | searchbottomlogo.gif 精品管理資料世界 QQ：20337695 至簡(jiǎn)網(wǎng)絡(luò)服務(wù) 精品管理資料世界 網(wǎng)址 http://zhijian1233.taobao.com/ | | topsitemap.gif | | topcontactus.gif | | myhrootbuttom.gif | | blank.gif | | logonew.gif | | sh1128.gif | | new3.gif | | hot2.gif | | mailto.gif | | printfriendly.gif | | yoursay.gif | | barad1128.gif | | shownew.gif | | retain.gif | | commend.gif | | guestbook2.gif | | toolbar1.gif | | toolbar2.gif | | toolbar3.gif | | toolbar4.gif | | hrmvcd.gif | | dashline.gif | | STYLE.css | | | +---人力資源管理概論（18個(gè)文件）| | 14.pdf | | 1-2.pdf | | 2.pdf | | 3.pdf | | 4.pdf | | 5.pdf | | 6.pdf | | 7.pdf 精品管理資料世界 QQ：20337695 至簡(jiǎn)網(wǎng)絡(luò)服務(wù) 精品管理資料世界 網(wǎng)址 http://zhijian1233.taobao.com/ | | 8.pdf | | 9.pdf | | 10.pdf | | 11.pdf | | 13.pdf | | 15.pdf | | 16.pdf | | 17.pdf | | 18.pdf | | 1.doc | | | +---人力資源總監(jiān)學(xué) | | 組織人事導(dǎo)論.doc | | 組織設(shè)計(jì).doc | | 權(quán)力與政策.doc | | 關(guān)于處理問(wèn)題的綜述.doc | | 章主管人員的選拔.doc | | |---人力資源管理：人才戰(zhàn)爭(zhēng) | 人才戰(zhàn)爭(zhēng).pdf | +---組織管理之道
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      | | 關(guān)于小企業(yè)改制的具體形式.htm | | 國(guó)有中小企業(yè)改革重點(diǎn).htm 精品管理資料世界 QQ：20337695 至簡(jiǎn)網(wǎng)絡(luò)服務(wù) 精品管理資料世界 網(wǎng)址 http://zhijian1233.taobao.com/ | | |---集體企業(yè)股份改造的具體途徑 | 企業(yè)集團(tuán)實(shí)行股份制改造的原則.doc | 企業(yè)集團(tuán)實(shí)行股份制改造的程序.doc | 企業(yè)集團(tuán)股份制改造的具體方法.doc | 企業(yè)集團(tuán)股份制改造的法律條件.doc | 企業(yè)集團(tuán)股份制改造的途徑.doc | 集體企業(yè)股份制改造的幾個(gè)注意事項(xiàng).doc | 集體企業(yè)股份改造的具體途徑.doc | +---選育用留
      | | 企業(yè)培訓(xùn)系統(tǒng)解決.ppt | | 在職員工職業(yè)化培訓(xùn)-精通5S(ppt65).ppt | | 寶鋼后備人才培養(yǎng)規(guī)律和實(shí)踐.ppt | | 經(jīng)典實(shí)戰(zhàn)課程《如何選育用留人才》（教材完整版）.pps | | 錄用外國(guó)員工應(yīng)注意的問(wèn)題.doc | | 全面預(yù)算管理培訓(xùn)——畢博（2006）.ppt | | 人員體系-員工晉升渠道建設(shè).doc | | 人員體系-員工培訓(xùn)體系設(shè)計(jì).doc | | 人員體系-員工職業(yè)生涯規(guī)劃.doc | | 選才-育才-用才-留才.doc | | 學(xué)習(xí)人力資源---用友用人案例.doc | | 人力資源難題：國(guó)際化人才的有效管理.doc | | 如何安排增員工作.ppt | | 員工滿意調(diào)查在服務(wù)企業(yè)文化建設(shè)中的應(yīng)用.doc | | 員工資遣辦法.doc | | 中國(guó)國(guó)有企業(yè)員工工作滿意度調(diào)查分析報(bào)告.doc | | | +---在崗人員工作精神訓(xùn)練 | | 在崗人員工作精神訓(xùn)練.ppt | | | +---如何選育用留人才 | | 如何選育用留人才.DOC 精品管理資料世界 QQ：20337695 至簡(jiǎn)網(wǎng)絡(luò)服務(wù) 精品管理資料世界 網(wǎng)址 http://zhijian1233.taobao.com/ | | | +---如何造就高績(jī)效員工 | | 如何造就高績(jī)效員工.ppt | | | +---挖掘潛在的人才價(jià)值(pdf 9)英文版 | | 挖掘潛在的人才價(jià)值.PDF | | | +---萬(wàn)科員工滿意度調(diào)查 | | 萬(wàn)科員工滿意度調(diào)查.ppt | | | +---員工關(guān)系協(xié)調(diào)技巧 | | 員工關(guān)系協(xié)調(diào)技巧.ppt | | | +---員工教育訓(xùn)練程序 | | 員工教育訓(xùn)練程序.doc | | | +---員工培訓(xùn)課程 | | 員工培訓(xùn)課程.ppt | | | +---員工訓(xùn)練與開(kāi)發(fā)
      | | 員工訓(xùn)練與開(kāi)發(fā)-付亞和.ppt | | | +---中富證券有限責(zé)任公司員工問(wèn)卷調(diào)查報(bào)告 | | 北大縱橫-中富證券最終報(bào)告.ppt | | | +---如何選、用、育、留人才 | | 如何選、用、育、留人才.ppt | | | +---如何指導(dǎo)新員工 | | 如何指導(dǎo)新員工1.ppt | | | +---員工必須做到的事 | | 這種事不必領(lǐng)導(dǎo)交代.ppt 精品管理資料世界 QQ：20337695 至簡(jiǎn)網(wǎng)絡(luò)服務(wù) 精品管理資料世界 網(wǎng)址 http://zhijian1233.taobao.com/ | | | +---人事管理的程序與規(guī)則 | | 人事管理的程序與規(guī)則.doc | | |---如何辦理新進(jìn)人員訓(xùn)練 | 如何辦理新進(jìn)人員訓(xùn)練.ppt | +---人力資源案例報(bào)告
      | | 專(zhuān)業(yè)人員績(jī)效評(píng)價(jià)樣表（綜合素質(zhì)）(doc2).doc | | ××集團(tuán)組織優(yōu)化與執(zhí)行力建設(shè)咨詢(xún)項(xiàng)目建議書(shū).ppt | | 999集團(tuán)內(nèi)部控制制度全集(438).doc | | HR管理體系搭建思路—成都浪度家私公司.doc | | 埃森哲－蘇州電力公司人力資源咨詢(xún)項(xiàng)目之KPI和勝任素質(zhì)模型.pdf | | 埃森哲－中國(guó)移動(dòng)人力資源項(xiàng)目薪酬及期權(quán)項(xiàng)目報(bào)告說(shuō)明會(huì).pdf | | 北大縱橫：LNJC電子股份有限公司人力資源診斷報(bào)告.ppt | | 北大縱橫：湖北維一實(shí)業(yè)人力資源管理體系.ppt | | 北大縱橫：洛陽(yáng)銅加工集團(tuán)人力資源戰(zhàn)略.ppt | | 北大縱橫：人力資源規(guī)劃與配套體系.ppt | | 北大縱橫《宜昌國(guó)際大酒店人力資源與成本控制診斷報(bào)告-ppt39頁(yè).ppt | | 北大縱橫給江鉆做的人力資源報(bào)告..ppt | | 北大縱橫-錦州東港電力有限公司人力資源診斷報(bào)告.ppt | | 北大縱橫-錦州東港電力有限公司組織結(jié)構(gòu)梳理報(bào)告.ppt | | 北京大學(xué)光華管理學(xué)院案例研究之萬(wàn)科人力資源管理沖突處理.doc | | 畢博《福建興業(yè)銀行：建立以能力素質(zhì)模型為核心的戰(zhàn)略性人力資源管理體系》116頁(yè).ppt | | 畢博-清華紫光-人力資源管理流程.ppt | | 畢博咨詢(xún)—廣東移動(dòng)未來(lái)流程咨詢(xún)報(bào)告.ppt | | 德隆人力資源管理體系.ppt | | 長(zhǎng)鋼人力資源優(yōu)化整合實(shí)施方案.doc | | 福特汽車(chē)-人力資源實(shí)務(wù)-亞洲最佳雇主專(zhuān)案.ppt | | 國(guó)美集團(tuán)核心骨干人員管理規(guī)劃案.ppt | | 紅星集團(tuán)未來(lái)3~5年人力資源規(guī)劃方案.doc | | 國(guó)家電力公司—火力發(fā)電廠勞動(dòng)定員標(biāo)準(zhǔn).doc | | 華信惠悅-美的HRM系統(tǒng)提升項(xiàng)目建議書(shū).PDF 精品管理資料世界 QQ：20337695 至簡(jiǎn)網(wǎng)絡(luò)服務(wù) 精品管理資料世界 網(wǎng)址 http://zhijian1233.taobao.com/ | | 華信惠悅給民生銀行做的人力資源規(guī)劃.PDF | | 九略-某口腔用品公司-組織及人力資源.ppt | | 朗訊科技的人力資源管理.doc | | 江鉆股份HR診斷及評(píng)估.ppt | | 羅蘭貝格—協(xié)信集團(tuán)定崗定編、核心業(yè)務(wù)流程和激勵(lì)體系咨詢(xún)報(bào)告.ppt | | 麥肯錫廣電--完善組織架構(gòu)、優(yōu)化管理流程.ppt | | 寧波華能55份全套職務(wù)說(shuō)明書(shū)（北大縱橫）.doc | | 企業(yè)內(nèi)控精細(xì)化管理全案.doc | | 人力資源分析指標(biāo)體系.doc | | 人力資源體系優(yōu)化報(bào)告.ppt | | 人力資源戰(zhàn)略案例.pdf | | 中國(guó)電信全面預(yù)算管理流程-Template.ppt | | 山東魯能積成電子股份有限公司工作分析與職務(wù)說(shuō)明書(shū).doc | | 天漢控股集團(tuán)總部薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)及高管中長(zhǎng)期激勵(lì)體系設(shè)計(jì).ppt | | 亞洲XX紙業(yè)集團(tuán)--全套薪資與福利手冊(cè).doc | | 宇通人力資源管理問(wèn)題診斷.ppt | | 宇通人力資源審計(jì)報(bào)告（new).ppt | | | +---北大縱橫—山谷藍(lán)組織變革(多個(gè))| | | 山谷藍(lán)-泰科曼診斷問(wèn)卷.DOC | | | 山谷藍(lán)考評(píng)體系設(shè)計(jì)方案報(bào)告-孫彤版.ppt | | | 山谷藍(lán)銷(xiāo)售管理制度1216.doc | | | 問(wèn)卷錄入和分析.XLS | | | 山谷藍(lán)市場(chǎng)管理制度1216.doc | | | 山谷藍(lán)公司考評(píng)體系方案設(shè)計(jì).DOC | | | | | +---山谷藍(lán)人力資源 | | | application form.xls | | | TRAINING.DOC | | | 入職培訓(xùn)程序.doc | | | 入職培訓(xùn)課程申請(qǐng)表.doc | | | 入職培訓(xùn)課程記錄表.doc | | | 內(nèi)部人員職位變動(dòng)表.doc 精品管理資料世界 QQ：20337695 至簡(jiǎn)網(wǎng)絡(luò)服務(wù) 精品管理資料世界 網(wǎng)址 http://zhijian1233.taobao.com/ | | | 員工需求表.doc | | | 在職人員培訓(xùn)課程申請(qǐng)表.doc | | | 在職人員培訓(xùn)需求表.doc | | | 在職培訓(xùn)記錄表.doc | | | 培訓(xùn)調(diào)查表.doc | | | 新員工入職培訓(xùn)流程圖.doc | | | 系統(tǒng)工程師.doc | | | 面試評(píng)估表.doc | | | 錄取通知書(shū).doc | | | | | +---山谷藍(lán)制度體系
      | | | 山谷藍(lán)人事管理制度（含考評(píng)）.doc | | | 山谷藍(lán)商務(wù)管理制度.doc | | | 山谷藍(lán)市場(chǎng)管理制度.doc | | | 山谷藍(lán)行政制度.doc | | | 山谷藍(lán)財(cái)務(wù)管理制度.doc | | | 山谷藍(lán)銷(xiāo)售管理制度.doc | | | | | +---山谷藍(lán)報(bào)告 | | | | 文件目錄.doc | | | | | | | +---山谷藍(lán)人力資源表格 | | | | 入職培訓(xùn)程序.doc | | | | 入職培訓(xùn)課程申請(qǐng)表.doc | | | | 入職培訓(xùn)課程記錄表.doc | | | | 內(nèi)部人員職位變動(dòng)表.doc | | | | 員工需求表.doc | | | | 在職人員培訓(xùn)課程申請(qǐng)表.doc | | | | 在職人員培訓(xùn)需求表.doc | | | | 在職培訓(xùn)記錄表.doc | | | | 培訓(xùn)流程圖.DOC | | | | 培訓(xùn)調(diào)查表.doc | | | | 報(bào)名表.xls 精品管理資料世界 QQ：20337695 至簡(jiǎn)網(wǎng)絡(luò)服務(wù) 精品管理資料世界 網(wǎng)址 http://zhijian1233.taobao.com/ | | | | 新員工入職培訓(xùn)流程圖.doc | | | | 面試評(píng)估表.doc | | | | | | | +---山谷藍(lán)制度體系
      | | | | 山谷藍(lán)人事管理制度（含考評(píng)）.doc | | | | 山谷藍(lán)商務(wù)管理制度.doc | | | | 山谷藍(lán)市場(chǎng)管理制度.doc | | | | 山谷藍(lán)行政制度.doc | | | | 山谷藍(lán)財(cái)務(wù)管理制度.doc | | | | 山谷藍(lán)銷(xiāo)售管理制度.doc | | | | | | | +---山谷藍(lán)報(bào)告全集 | | | | CRM選型報(bào)告.ppt | | | | 主要業(yè)務(wù)流程021128.ppt | | | | 商務(wù)管理表格.xls | | | | 山谷藍(lán)第一階段報(bào)告.PPT | | | | 山谷藍(lán)第二階段報(bào)告.ppt | | | | 山谷藍(lán)網(wǎng)站建設(shè)規(guī)劃.doc | | | | 山谷藍(lán)職位說(shuō)明書(shū).doc | | | | 山谷藍(lán)部門(mén)職責(zé).doc | | | | 報(bào)銷(xiāo)管理表格.xls | | | | 第一階段實(shí)施報(bào)告021115.ppt | | | | 第三階段實(shí)施報(bào)告030115.doc | | | | 第二階段實(shí)施報(bào)告021216.doc | | | | 維修公司調(diào)整021209.PPT | | | | | | |---山谷藍(lán)考評(píng)制度和標(biāo)準(zhǔn) | | | 山谷藍(lán)考評(píng)制度.doc | | | 評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)類(lèi) 山谷藍(lán)人員.doc | | | 評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)類(lèi) 泰科曼人員.doc | | | 評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)類(lèi) 表格（山谷藍(lán)考評(píng)制度附件）.doc | | | 評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)類(lèi) 附件一（3）后勤人員.doc | | | 評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)類(lèi) 附件一（3）市場(chǎng)技術(shù)人員.doc 精品管理資料世界 QQ：20337695 至簡(jiǎn)網(wǎng)絡(luò)服務(wù) 精品管理資料世界 網(wǎng)址 http://zhijian1233.taobao.com/ | | | | | +---山谷藍(lán)考評(píng)
      | | | 山谷藍(lán)考評(píng)制度.doc | | | 評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)類(lèi) 山谷藍(lán)人員.doc | | | 評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)類(lèi) 山谷藍(lán)人員2（演示）.doc | | | 評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)類(lèi) 泰科曼人員.doc | | | 評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)類(lèi) 表格（山谷藍(lán)考評(píng)制度附件）.doc | | | 評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)類(lèi) 附件一（3）后勤人員.doc | | | 評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)類(lèi) 附件一（3）市場(chǎng)技術(shù)人員.doc | | | | |---考評(píng) | | 考評(píng).doc | | 評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn).doc | | 評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)表格.doc | | | +---北大縱橫某房地產(chǎn)公司人力資源咨詢(xún)報(bào)告全部（11部分）| | ZZ員工培訓(xùn)管理辦法.doc | | ZZ員工手冊(cè).doc | | ZZ員工招聘管理辦法.doc | | ZZ員工考核管理辦法.doc | | ZZ員工職業(yè)發(fā)展管理辦法.doc | | ZZ崗位評(píng)價(jià)報(bào)告.doc | | ZZ考核指標(biāo).doc | | ZZ職務(wù)說(shuō)明書(shū).doc | | ZZ薪酬設(shè)計(jì)方案.doc | | ZZ人力資源診斷與建議..ppt | | Z。Z分公司經(jīng)理經(jīng)營(yíng)考核辦法.doc | | | +---好易通人事行政文件（13個(gè)）| | 出勤管理辦法.doc | | 加班管理辦法.doc | | 獎(jiǎng)懲管理辦法.doc | | 婚喪賀奠金補(bǔ)助辦法.doc 精品管理資料世界 QQ：20337695 至簡(jiǎn)網(wǎng)絡(luò)服務(wù) 精品管理資料世界 網(wǎng)址 http://zhijian1233.taobao.com/ | | 離職管理辦法.doc | | 人事評(píng)議管理辦法.doc | | 公共文件.doc | | 出差管理辦法.doc | | 醫(yī)療費(fèi)報(bào)銷(xiāo)管理辦法.doc | | 庶務(wù)管理辦法.doc | | 節(jié)日加班人員報(bào)備單.doc | | 請(qǐng)假管理辦法.doc | | 雇傭管理辦法.doc | | | +---河南移動(dòng)通信人才素質(zhì)模型 | | 人才素質(zhì)模型.chm | | | +---華信惠悅－LG公司的離職分析報(bào)告 | | lg li zhi fen xi baog.ppt | | | +---李寧體育用品有限公司KPI指標(biāo)庫(kù)(DOC 226頁(yè))| | 李寧體育用品有限公司KPI指標(biāo)庫(kù)(DOC 226頁(yè)).doc | | | +---麥肯錫：平安人力資源（7個(gè)）| | 人員配置.ppt | | 員工發(fā)展.ppt | | 員工培訓(xùn).ppt | | 影響分析.ppt | | 招聘手冊(cè).ppt | | 演示.ppt | | 試點(diǎn)小結(jié).ppt | | | +---新華信--三木集團(tuán)人力資源咨詢(xún)方案(11個(gè))| | 三木集團(tuán)股份有限公司咨詢(xún)項(xiàng)目--崗位評(píng)價(jià)方法培訓(xùn).ppt | | 三木集團(tuán)股份有限公司咨詢(xún)項(xiàng)目--崗位說(shuō)明書(shū)樣本.doc | | 三木集團(tuán)股份有限公司咨詢(xún)項(xiàng)目--總部定崗定編方案.ppt | | 三木集團(tuán)股份有限公司咨詢(xún)項(xiàng)目--總部崗位分析調(diào)查問(wèn)卷.doc 精品管理資料世界 QQ：20337695 至簡(jiǎn)網(wǎng)絡(luò)服務(wù) 精品管理資料世界 網(wǎng)址 http://zhijian1233.taobao.com/ | | 三木集團(tuán)股份有限公司咨詢(xún)項(xiàng)目--總部崗位說(shuō)明書(shū).doc | | 三木集團(tuán)股份有限公司咨詢(xún)項(xiàng)目--總部崗位說(shuō)明書(shū)培訓(xùn)資料.ppt | | 三木集團(tuán)股份有限公司咨詢(xún)項(xiàng)目--總部部門(mén)職責(zé).doc | | 三木集團(tuán)股份有限公司咨詢(xún)項(xiàng)目--績(jī)效管理理論培訓(xùn).ppt | | 三木集團(tuán)股份有限公司咨詢(xún)項(xiàng)目--績(jī)效考核實(shí)務(wù)培訓(xùn).ppt | | 三木集團(tuán)股份有限公司咨詢(xún)項(xiàng)目--薪酬制度.doc | | 三木集團(tuán)股份有限公司咨詢(xún)項(xiàng)目-總部員工崗位工資改革方案.doc | | |---中國(guó)南方航空公司工作手冊(cè)（3大部分）| +---黨工團(tuán)工作手冊(cè) | | +---07離退部工作手冊(cè) | | |---19記錄表
      | | | 11文藝演出及會(huì)議記錄表.doc | | | 12.doc | | | 13文體培訓(xùn)室學(xué)員登記表.doc | | | 14培訓(xùn)班考勤表.doc | | | 15駕駛員培訓(xùn)班聯(lián)系表.doc | | | 16文化中心樂(lè)器保管卡.doc | | | 17文化中心物品租借申請(qǐng)單.doc | | | 18使用文化中心設(shè)施申請(qǐng)單.doc | | | 19文化中心工作任務(wù)通知單.doc | | | 20全民健身體質(zhì)測(cè)定統(tǒng)計(jì)表.doc | | | 21全民健身體質(zhì)測(cè)定評(píng)定表.doc | | | 22體育競(jìng)賽統(tǒng)計(jì)表.doc | | | 23療養(yǎng)登記表.doc | | | | | +---06監(jiān)察工作手冊(cè) | | | | 00目錄.doc | | | | 01手冊(cè)說(shuō)明.doc | | | | 02監(jiān)察部廉政教育.doc | | | | 03監(jiān)察部糾風(fēng)工作.doc | | | | 04監(jiān)察部效能監(jiān)察.doc | | | | 05監(jiān)察部查辦案件.doc 精品管理資料世界 QQ：20337695 至簡(jiǎn)網(wǎng)絡(luò)服務(wù) 精品管理資料世界 網(wǎng)址 http://zhijian1233.taobao.com/ | | | | 06記錄控制表.doc | | | | 封面.doc | | | | | | |---07記錄表格 | | | 01.doc | | | 02.doc | | | 03.doc | | | 04.doc | | | 05.doc | | | | | +---05紀(jì)委辦公室工作手冊(cè) | | | | 01紀(jì)委辦工作手冊(cè)目錄.doc | | | | 02紀(jì)委辦工作手冊(cè)說(shuō)明.doc | | | | 03紀(jì)委辦廉政教育.doc | | | | 04紀(jì)委辦糾風(fēng)工作.doc | | | | 05紀(jì)委辦查辦案件.doc | | | | 06記錄控制表.doc | | | | 紀(jì)委辦工作手冊(cè)封面.doc | | | | | | |---07記錄表格 | | | 01.doc | | | 02.doc | | | 03.doc | | | 04.doc | | | 05.doc | | | | | +---04團(tuán)委工作手冊(cè) | | | | 00工作手冊(cè)封面.doc | | | | 01工作手冊(cè)目錄.doc | | | | 02團(tuán)委手冊(cè)說(shuō)明.doc | | | | 03團(tuán)員管理工作規(guī)范.doc | | | | 04建立基層團(tuán)組織工作程序.doc | | | | 05團(tuán)組織年終考核標(biāo)準(zhǔn).doc 精品管理資料世界 QQ：20337695 至簡(jiǎn)網(wǎng)絡(luò)服務(wù) 精品管理資料世界 網(wǎng)址 http://zhijian1233.taobao.com/ | | | | 06青年文明號(hào)管理規(guī)范.doc | | | | 07團(tuán)委工作管理主流程.doc | | | | 08質(zhì)量記錄控制表.doc | | | | | | |---記錄表格 | | | 01.doc | | | 02.doc | | | 03.doc | | | 04.doc | | | 05.doc | | | 06.doc | | | 07.doc | | | | | +---03工會(huì)工作手冊(cè) | | | |（00）目錄.doc | | | |（01）手冊(cè)說(shuō)明.doc | | | |（02）工會(huì)管理工作主流程.doc | | | |（03）辦公室管理工作規(guī)范.doc | | | |（04）工會(huì)會(huì)員會(huì)籍管理.doc | | | |（05）工會(huì)干部管理工作規(guī)范.doc | | | |（06）工會(huì)會(huì)員代表大會(huì)流程.doc | | | |（07）職工之家.doc | | | |（08）職工代表大會(huì)流程.doc | | | |（09）職工代表大會(huì)民主評(píng)議工作流程.doc | | | |（10）平等協(xié)商簽訂集體合同工作.doc | | | |（11）重大事項(xiàng)經(jīng)職代會(huì)審議.doc | | | |（12）企務(wù)公開(kāi).doc | | | |（13）合理化建議.doc | | | |（14）班組管理工作流程.doc | | | |（15）先進(jìn)、勞動(dòng)模范.doc | | | |（16）職工療養(yǎng)流程.doc | | | |（17）辦理補(bǔ)助管理流程.doc | | | |（18）職工喪葬工作流程.doc 精品管理資料世界 QQ：20337695 至簡(jiǎn)網(wǎng)絡(luò)服務(wù) 精品管理資料世界 網(wǎng)址 http://zhijian1233.taobao.com/ | | | |（19）送溫暖、送涼爽.doc | | | |（20）調(diào)解勞動(dòng)爭(zhēng)議工作流程.doc | | | |（21）工會(huì)財(cái)務(wù).doc | | | |（22）女職工委員會(huì)工作規(guī)范.doc | | | |（23）計(jì)劃生育辦公室工作.doc | | | |（24）質(zhì)量管理體系記錄清單.doc | | | | | | |---25記錄表格 | | | 01.doc | | | 02.doc | | | 03.doc | | | 04.doc | | | 05.doc | | | 06.doc | | | 07.doc | | | 08.doc | | | 09.doc | | | 10.doc | | | 11.doc | | | 12.doc | | | 13.doc | | | 14.doc | | | 15.doc | | | 16.doc | | | 17.doc | | | 18.doc | | | 19.doc | | | 20.doc | | | 21.doc | | | 22.doc | | | | | +---02宣傳部工作手冊(cè) | | | 00目錄.doc 精品管理資料世界 QQ：20337695 至簡(jiǎn)網(wǎng)絡(luò)服務(wù) 精品管理資料世界 網(wǎng)址 http://zhijian1233.taobao.com/ | | | 01手冊(cè)說(shuō)明.doc | | | 02黨委中心組學(xué)習(xí)工作規(guī)范.doc | | | 03理論學(xué)習(xí)思想教育工作規(guī)范.doc | | | 04精神文明建設(shè)工作規(guī)范.doc | | | 05新聞報(bào)道管理工作規(guī)范.doc | | | 06四五普法宣傳教育工作規(guī)范.doc | | | 07報(bào)社記者工作規(guī)范.doc | | | 08報(bào)社編輯工作規(guī)范.doc | | | 封面.doc | | | | |---01組織部工作手冊(cè) | | 00目錄.doc | | 01手冊(cè)說(shuō)明.doc | | 02黨、工、團(tuán)工作管理流程.doc | | 03管理人員.doc | | 04黨費(fèi)規(guī)范.doc | | 05民主生活會(huì).doc | | 06基層黨組織.doc | | 封面.doc | | | +---信息管理
      | | | 00工作手冊(cè)封面.doc | | | 01目錄.doc | | | 02主流程.doc | | | 03信息工作規(guī)劃規(guī)范.doc | | | 04應(yīng)用軟件管理規(guī)范.doc | | | 05系統(tǒng)運(yùn)行管理工作規(guī)范.doc | | | 06設(shè)備管理規(guī)范.doc | | | 07記錄控制表.doc | | | | |---記錄表
      | | 01故障檢修表.doc | | 02運(yùn)行檢查表.doc 精品管理資料世界 QQ：20337695 至簡(jiǎn)網(wǎng)絡(luò)服務(wù) 精品管理資料世界 網(wǎng)址 http://zhijian1233.taobao.com/ | | 03科技項(xiàng)目計(jì)劃表.doc | | 04.doc | | 05科技項(xiàng)目計(jì)劃表.doc | | 06信息化建設(shè)項(xiàng)目驗(yàn)收?qǐng)?bào)告.doc | | 07信息化建設(shè)項(xiàng)目申報(bào)表.doc | | |---人力資源管理工作手冊(cè) | | 01說(shuō)明.doc | | 02-01調(diào)配.doc | | 02-02勞動(dòng)工資管理.doc | | 02-03社會(huì)保險(xiǎn)規(guī)范.doc | | 02-04職稱(chēng).doc | | 02-05勞動(dòng)合同.doc | | 02-06招飛.doc | | 03培訓(xùn)管理流程.doc | | 04績(jī)效考核管理流程.doc | | 05鑒定.doc | | 06培訓(xùn)教學(xué)流程.doc | | 07質(zhì)量記錄控制表.doc | | 封面.doc | | 02-00人力資源管理(新）.doc | | 00目錄.doc | | |---07-01記錄表格 | 02表格.doc | 04表格.doc | 13表格.doc | 14表格.doc | 15表格.doc | 19社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi).doc | 20表格.doc | 42表格.doc | 46表格.doc 精品管理資料世界 QQ：20337695 至簡(jiǎn)網(wǎng)絡(luò)服務(wù) 精品管理資料世界 網(wǎng)址 http://zhijian1233.taobao.com/ | 47表格.doc | 51表格.doc | 57教學(xué)情況反饋表（學(xué)員用）.doc | 58課程表.doc | 59培訓(xùn)登記表.doc | 60設(shè)備使用登記表.doc | 61圖書(shū)資料借閱登記表.doc | +---人資經(jīng)理人修煉 | +---雜談見(jiàn)真知
      | | 自己如何進(jìn)行職業(yè)規(guī)劃.doc | | HR經(jīng)理訪談.doc | | 東莞人才挽留最佳模式.ppt | | 失敗的ERP.doc | | 最高管理層訪談提綱.doc | | HR經(jīng)理人四種角色的切換.doc | | HR要能幫助企業(yè)提高績(jī)效.doc | | 管理沖突.doc | | 案例分析：創(chuàng)業(yè)元老怎么辦？.doc | | 被雇傭的最好方法.doc | | 不要讓家族企業(yè)毀于“面子文化”.doc | | 長(zhǎng)虹的人力資源管理體系.doc | | 成功企業(yè)家的三句半.doc | | 從上屆世界杯看人力資源管理關(guān)鍵詞.doc | | 淡定哥.doc | | 董明珠：用企業(yè)文化留住人.doc | | 奮斗中的腦力、魅力、耐力、體力.doc | | 高端人才薪酬大戰(zhàn)愈演愈烈.doc | | 公司聚會(huì)上不要做的10件事.doc | | 管理是對(duì)人釋放一種力量.doc | | 國(guó)企重組給眾多行業(yè)帶來(lái)機(jī)遇.doc | | 績(jī)效反饋中員工三種典型期望.doc | | 巨人：個(gè)性新人與打江山老人如何融洽相處？.doc 精品管理資料世界 QQ：20337695 至簡(jiǎn)網(wǎng)絡(luò)服務(wù) 精品管理資料世界 網(wǎng)址 http://zhijian1233.taobao.com/ | | 李開(kāi)復(fù)：破解獲取人才之道.doc | | 劉永好首談“接班”：家族企業(yè)如何適度分權(quán).doc | | 馬云：管理的核心在于“抓住人性的本真”.doc | | 面試時(shí)絕不能說(shuō)的7件事.doc | | 民企“空降兵”人才甄選的三種基本策略.doc | | 拿什么留住我的骨干員工.doc | | 企業(yè)薪酬不公引發(fā)的內(nèi)憂外患.doc | | 企業(yè)薪酬管理的七大問(wèn)題.doc | | 企業(yè)用工及薪資報(bào)告.doc | | 企業(yè)中層革命也可以不可怕.doc | | 淺談?wù){(diào)薪.doc | | 人才管理軟件&傳統(tǒng)e-HR軟件：究竟誰(shuí)終結(jié)誰(shuí)？.doc | | 人才流失.doc | | 人才流失反讓企業(yè)更受益.doc | | 人力成本的認(rèn)識(shí)誤區(qū).doc | | 人情世故.doc | | 如何管理好新生代個(gè)性群體.doc | | 如何向新老板做自我介紹.doc | | |---高端修煉
      | | 管理者的管理修練(ppt128).ppt | | 21世紀(jì)成功經(jīng)理啟示錄.ppt | | 出色的經(jīng)理人(ppt113).ppt | | 構(gòu)建領(lǐng)導(dǎo)力.ppt | | 管理的過(guò)程-決策.ppt | | 管理干部如何分析與解決問(wèn)題.ppt | | 管理干部如何領(lǐng)導(dǎo)、教導(dǎo)部屬.ppt | | 管理領(lǐng)導(dǎo)力與激勵(lì)(ppt105).ppt | | 管理人員應(yīng)具備的基本素質(zhì).ppt | | 管理研究方法：當(dāng)前的實(shí)踐，趨勢(shì)和對(duì)未來(lái)研究的影響.ppt | | 換位思考追求雙贏.ppt | | 經(jīng)理（主管）領(lǐng)導(dǎo)技能提升訓(xùn)練.ppt | | 經(jīng)理人基本素質(zhì)培訓(xùn).ppt 精品管理資料世界 QQ：20337695 至簡(jiǎn)網(wǎng)絡(luò)服務(wù) 精品管理資料世界 網(wǎng)址 http://zhijian1233.taobao.com/ | | 開(kāi)發(fā)幽默感,笑著做管理.ppt | | 科學(xué)的管理.ppt | | 領(lǐng)導(dǎo)管理技能訓(xùn)練——辦公室政治.ppt | | 領(lǐng)導(dǎo)能力開(kāi)發(fā)訓(xùn)練.ppt | | 領(lǐng)導(dǎo)能力與溝通管理(ppt37).ppt | | 領(lǐng)導(dǎo)人常見(jiàn)的毛病.ppt | | 領(lǐng)導(dǎo)心理.ppt | | 優(yōu)秀職業(yè)經(jīng)理人.ppt | | 優(yōu)秀經(jīng)理的才干(ppt169).ppt | | 職業(yè)經(jīng)理人12項(xiàng)修煉.ppt | | 職業(yè)經(jīng)理人基本管理技能訓(xùn)練(ppt110).ppt | | 中國(guó)傳統(tǒng)思想和領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù).ppt | | 卓越管理者的為人處世.ppt | | 卓越主管8大基本教練.ppt | | 卓越領(lǐng)導(dǎo)力訓(xùn)練.ppt | | 主管人員建立經(jīng)營(yíng)共識(shí)訓(xùn)練.ppt | | 卓越經(jīng)理人實(shí)戰(zhàn)教程.doc | | 做教練式的經(jīng)理[1].doc | | 做人做事做領(lǐng)導(dǎo).exe | | 職業(yè)經(jīng)理人實(shí)用手冊(cè).doc | | 中高層素質(zhì)培訓(xùn)教材-綜合素質(zhì)提升.ppt | | 新會(huì)議高手(ppt44).ppt | | 新任部門(mén)經(jīng)理上任秘籍認(rèn) 識(shí)自我.doc | | 會(huì)議和決心.ppt | | 會(huì)議主持.doc | | 教練心得.CHM | | 成為更出色的經(jīng)理.doc | | 成功領(lǐng)導(dǎo)者的六種思維方法(ppt101)I.PPT | | 高績(jī)效團(tuán)隊(duì)的管理.ppt | | 高績(jī)效團(tuán)隊(duì)建設(shè).ppt | | 高效的團(tuán)隊(duì)管理.ppt | | 如何塑造高績(jī)效團(tuán)隊(duì).ppt | | 職業(yè)經(jīng)理的團(tuán)隊(duì)管理.ppt 精品管理資料世界 QQ：20337695 至簡(jiǎn)網(wǎng)絡(luò)服務(wù) 精品管理資料世界 網(wǎng)址 http://zhijian1233.taobao.com/ | | HR經(jīng)理的伯樂(lè)技術(shù).ppt | | HR職業(yè)經(jīng)理人修煉.ppt | | 遠(yuǎn)卓 如何進(jìn)行團(tuán)隊(duì)內(nèi)部及團(tuán)隊(duì)與客戶(hù)之間的交流.ppt | | MTP—經(jīng)理人管理才能發(fā)展.ppt | | | +---跳出盒子——領(lǐng)導(dǎo)與自欺的管理寓言 | | 《跳出盒子》.doc | | | +---如何開(kāi)早會(huì) | | 早會(huì)2.ppt | | 早會(huì)3.PPT | | 早會(huì)1.ppt | | |---卓越團(tuán)隊(duì)訓(xùn)練
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      精品管理資料世界 QQ：20337695 至簡(jiǎn)網(wǎng)絡(luò)服務(wù) 精品管理資料世界 網(wǎng)址 http://zhijian1233.taobao.com/ | vssver.scc | 人員試用標(biāo)準(zhǔn).doc | 兼職員工工作合約.doc | 勞動(dòng)合同管理規(guī)定.doc | 新員工試用申請(qǐng)及核定表.doc | 新員工試用考察表.doc | 新員工試用表.doc | 新員工試用表2.doc | 職員試用通知單.doc | 試用保證書(shū).doc | 試用合同書(shū).doc | 試用員工考核表.doc | 試用察看通知單.doc | 試用查看通知.doc | +---管理制度
      | | 薪酬管理制度.doc | | 人員錄用制度(dot2).dot | | 2009企業(yè)新版《企業(yè)管理規(guī)章制度》大全.doc | | 北大縱橫：北京華北光學(xué)儀器有限公司招聘制度.doc | | 部門(mén)管理制度.doc | | 地王集團(tuán)薪酬制度.ppt | | 福建XX集團(tuán)股份有限公司薪酬制度.doc | | 考勤管理制度.doc | | 隆力奇人力資源管理制度.doc | | 人力資源6大模塊的制度和全套表格模版.doc | | 香港企業(yè)集團(tuán)管理制度研究.doc | | 招聘錄用應(yīng)屆畢業(yè)生制度(dot3).dot | | 中小型企業(yè)行政事務(wù)管理制度(doc4).doc | |（廣東）飲用水有限公司上海分公司管理制度匯編.doc | | ××房地產(chǎn)開(kāi)發(fā)有限公司制度匯編.doc | | ××集團(tuán)激勵(lì)制度研究.doc | | 2黑龍江辰能集團(tuán)公司母子公司管理制度.doc 精品管理資料世界 QQ：20337695 至簡(jiǎn)網(wǎng)絡(luò)服務(wù) 精品管理資料世界 網(wǎng)址 http://zhijian1233.taobao.com/ | | 3黑龍江辰能集團(tuán)公司投資管理制度.doc | | 4黑龍江辰能集團(tuán)公司投資收益管理制度.doc | | 5黑龍江辰能集團(tuán)公司運(yùn)營(yíng)監(jiān)控管理制度.doc | | 6黑龍江辰能集團(tuán)公司重大決策制度.doc | | 大型IT企業(yè)組織管理制度.doc | | 福建361體育公司-全套企業(yè)管理制度（全面）.doc | | 管理制度大全.doc | | 管理制度大全（DOC 147頁(yè)）.doc | | 企業(yè)管理制度范本.doc | | 現(xiàn)代汽車(chē)維修企業(yè)管理制度.doc | | 制度范本.doc | | 中國(guó)某發(fā)展總公司企業(yè)管理制度.doc | | | +---德勝員工守則 | | 德勝員工守則.ppt | | 德勝員工守則.doc | | | +---管理制度（7大部分）| | +---企業(yè)設(shè)備管理制度
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      一、出差管理辦法.doc | | |
      三、員工出國(guó)辦法.doc | | |
      二、出差管理規(guī)定.doc | | |
      五、員工出差旅費(fèi)支給辦法.doc | | |
      四、員工出差實(shí)施細(xì)則.doc | | | | | +---第十章 安全保衛(wèi)制度 | | |
      一、防火安全制度.doc | | |
      二、安全保衛(wèi)防范工作規(guī)則.doc | | | | | +---第六章 出入廠管理制度 | | |
      一、出入廠管理規(guī)則.doc | | | | | +---第八章 宿舍食堂管理制度 | | |
      一、宿舍管理辦法.doc | | |
      三、職工宿舍文明守則.doc | | |
      二、鑰匙管理規(guī)定.doc | | |
      四、員工食堂管理規(guī)定.doc | | | | | +---第五章 車(chē)輛管理制度 | | |
      一、車(chē)輛管理辦法.doc | | |
      三、司機(jī)管理規(guī)定.doc | | |
      二、車(chē)輛管理辦法范例.doc 精品管理資料世界 QQ：20337695 至簡(jiǎn)網(wǎng)絡(luò)服務(wù) 精品管理資料世界 網(wǎng)址 http://zhijian1233.taobao.com/ | | |
      四、車(chē)輛肇事處理辦法.doc | | | | | +---第二章 文書(shū)管理制度 | | |
      一、文印室管理規(guī)定.doc | | |
      七、公文管理規(guī)定.doc | | |
      三、公司報(bào)刊、郵件、函電收發(fā)制度.doc | | |
      二、文件收發(fā)規(guī)定.doc | | |
      五、文書(shū)管理規(guī)則.doc | | |
      八、公文處理實(shí)施細(xì)則.doc | | |
      六、公司文件管理制度.doc | | |
      四、公司打字、油印工作制度.doc | | | | | +---第九章 辦公室管理制度 | | |
      一、印信管理制度.doc | | |
      七、公司安全管理準(zhǔn)則.doc | | |
      三、關(guān)于公司制服、工作服和其它勞保用品發(fā)放的規(guī)定.doc | | | 三
      十、公司行政事務(wù)管理制度.doc | | |
      九、值班管理制度.doc | | |
      二、員工著裝管理規(guī)定.doc | | |
      二十、識(shí)別證使用細(xì)則.doc | | | 二
      十一、保險(xiǎn)庫(kù)管理辦法.doc | | | 二
      十七、公司圖書(shū)管理辦法.doc | | | 二
      十三、技術(shù)保密合同書(shū).doc | | | 二
      十九、辦公室主任工作責(zé)任制度.doc | | | 二
      十二、保密制度.doc | | | 二
      十五、員工上下班遵守細(xì)則.doc | | | 二
      十八、辦公室布置要點(diǎn).doc | | | 二
      十六、公司來(lái)賓參觀接待辦法.doc | | | 二
      十四、員工打卡管理規(guī)定.doc | | |
      五、公司警衛(wèi)人員值勤準(zhǔn)則.doc | | |
      八、衛(wèi)生管理準(zhǔn)則.doc | | |
      六、值班室管理制度.doc | | |
      十、總臺(tái)值班管理規(guī)定.doc 精品管理資料世界 QQ：20337695 至簡(jiǎn)網(wǎng)絡(luò)服務(wù) 精品管理資料世界 網(wǎng)址 http://zhijian1233.taobao.com/ | | |
      十一、公司總機(jī)管理制度.doc | | |
      十七、計(jì)算機(jī)安全管理制度.doc | | |
      十三、電話管理規(guī)定.doc | | |
      十九、員工識(shí)別證使用準(zhǔn)則.doc | | |
      十二、公司電話機(jī)線管理制度.doc | | |
      十五、電腦室管理規(guī)定.doc | | |
      十八、員工姓名牌管理辦法.doc | | |
      十六、公司計(jì)算機(jī)管理制度.doc | | |
      十四、長(zhǎng)途電話管理辦法.doc | | |
      四、員工工作服裝制發(fā)及穿著辦法、使用年限.doc | | | | | +---第三章 檔案管理制度
      | | |
      一、文書(shū)檔案立卷歸檔制度.doc | | |
      二、聲像檔案管理辦法.doc | | | | | +---第七章 提案管理制度 | | |
      一、提案管理辦法.doc | | |
      三、員工建議改善辦法.doc | | |
      二、創(chuàng)意提案改善制度.doc | | |
      五、提案建議效益獎(jiǎng)的管理?xiàng)l例.doc | | |
      四、會(huì)議提案改善方案.doc | | | | |---第一章 會(huì)議管理制度 | |
      一、會(huì)議審核表.doc | |
      三、會(huì)議管理要領(lǐng).doc | |
      二、會(huì)議計(jì)劃表.doc | |
      四、公司會(huì)議管理制度.doc | | | +---某美容顧問(wèn)機(jī)構(gòu)人力資源制度及表單（68個(gè)）| | 2003交接清單.doc | | 2003休假申請(qǐng)單.xls | | 2003員工守則.doc | | 2003外出登記表.xls 精品管理資料世界 QQ：20337695 至簡(jiǎn)網(wǎng)絡(luò)服務(wù) 精品管理資料世界 網(wǎng)址 http://zhijian1233.taobao.com/ | | 2003年市場(chǎng)管理部總經(jīng)理考核獎(jiǎng)金發(fā)放管理辦法.doc | | 2003錄用通知書(shū).doc | | 2003招聘申請(qǐng)報(bào)告.doc | | 2003空卡說(shuō)明單.xls | | 2003管理干部守則.doc | | 2003職位申請(qǐng)表.doc | | 2003薪酬管理規(guī)定美容顧問(wèn)2版.DOC | | DE柜管理辦法.doc | | ES休假申請(qǐng)單.doc | | ES入職及人事異動(dòng)通知單.doc | | ES擔(dān)保書(shū).doc | | ES職位申請(qǐng)表.doc | | SZ2100300公文管理規(guī)定.doc | | SZ2100301公司級(jí)文件格式.doc | | SZ2100301公司級(jí)文件模板（用表）.doc | | SZ2100302中心級(jí)文件模板（用表）.doc | | SZ2100302中心部門(mén)級(jí)文件格式.doc | | SZ2100303分支機(jī)構(gòu)級(jí)文件格式.doc | | SZ2100304協(xié)調(diào)便簽格式.doc | | SZ2100304協(xié)調(diào)便簽?zāi)０澹ㄓ帽恚?doc | | SZ2100305對(duì)外公文格式.doc | | SZ2201200招聘管理規(guī)定.doc | | SZ2201203面試考核表.doc | | SZ2201206委托招聘申請(qǐng)報(bào)告.doc | | SZ2201600培訓(xùn)管理規(guī)定（市管部）.doc | | SZ2201601職前培訓(xùn)確認(rèn)書(shū).doc | | SZ2201602外訓(xùn)申請(qǐng)單.doc | | SZ2201603培訓(xùn)合約.doc | | SZ2201604外訓(xùn)調(diào)查表.doc | | SZ2201605個(gè)人培訓(xùn)反饋表(1).doc | | SZ2201605個(gè)人培訓(xùn)反饋表(2).doc | | SZ2201606部門(mén)培訓(xùn)反饋表.doc | | SZ2202000人事異動(dòng)管理規(guī)定.doc 精品管理資料世界 QQ：20337695 至簡(jiǎn)網(wǎng)絡(luò)服務(wù) 精品管理資料世界 網(wǎng)址 http://zhijian1233.taobao.com/ | | SZ2202001轉(zhuǎn)正申請(qǐng)表.doc | | SZ2202002崗位異動(dòng)申請(qǐng)表.doc | | SZ2202003離職申請(qǐng)表.doc | | SZ2202005人事談話筆錄.doc | | SZ2202400勞動(dòng)保障管理規(guī)定.doc | | SZ2202403勞動(dòng)合同管理臺(tái)帳.xls | | SZ2202800考勤管理規(guī)定.doc | | SZ2202801外出登記表.doc | | SZ2202802空卡說(shuō)明單.doc | | SZ2500600退貨管理規(guī)定.doc | | SZ2500601退貨申請(qǐng)表.doc | | SZ3200401職位申請(qǐng)表.doc | | SZ3200402擔(dān)保書(shū).doc | | SZ3200403崗位變動(dòng)通知單.doc | | SZ3200404休假申請(qǐng)單.doc | | SZ3200405交接清單.doc | | 交接清單.xls | | 人C字35號(hào)文件附件.xls | | 人字035 關(guān)于收集城市職工收入信息的通知.doc | | 山東市管部2003年美容護(hù)膚顧問(wèn)薪酬發(fā)放表.xls | | 市管部業(yè)務(wù)代表（修改）.doc | | 市管部終端督導(dǎo)（修改的職責(zé)）.doc | | 招聘申請(qǐng)報(bào)告.xls | | 指導(dǎo)意見(jiàn)書(shū).doc | | 離職申請(qǐng)表.xls | | 組織調(diào)整申請(qǐng).xls | | 績(jī)效管理提升合理化建議表2003.xls | | 美容護(hù)膚顧問(wèn)人事管理規(guī)定2003.doc | | 職級(jí)調(diào)整申請(qǐng)表2003.xls | | 2003擔(dān)保書(shū).doc | | 2003出差申請(qǐng)單.doc | | | +---中海地產(chǎn)總部及北京公司績(jī)效制度(3個(gè))精品管理資料世界 QQ：20337695 至簡(jiǎn)網(wǎng)絡(luò)服務(wù) 精品管理資料世界 網(wǎng)址 http://zhijian1233.taobao.com/ | | 中海地產(chǎn)北京地區(qū)公司考核手冊(cè)-28DOC.doc | | 中海地產(chǎn)總部—員工考核手冊(cè).doc | | 中海地產(chǎn)總部員工考核方案—新華信.doc | | | +---崗位職責(zé)(英)| | 崗位職責(zé)-Great+AC.ppt | | 崗位職責(zé)-Great+Consultant.ppt | | 崗位職責(zé)-ManagerJob1.ppt | | 崗位職責(zé)-ManagerJob1+(1).ppt | | 崗位職責(zé)-ManagerJob1+(2).ppt | | 崗位職責(zé)-ManagerJobs.ppt | | 崗位職責(zé)-ManagerJobw.ppt | | 崗位職責(zé)-ManagerJobz.ppt | | 工作態(tài)度-LivingwithStress.ppt | | | +---完達(dá)山集團(tuán)《人力資源+行政管理》整套管理制度 | | | 完達(dá)山集團(tuán)《ISO9000培訓(xùn)資料》.ppt | | | 完達(dá)山集團(tuán)企業(yè)培訓(xùn)講義《人員管理》員工培訓(xùn)講義.ppt | | | 完達(dá)山哈爾濱乳品有限公司企業(yè)綜合管理制度.doc | | | 完達(dá)山集團(tuán)《“職業(yè)經(jīng)理人”精華訓(xùn)練 》企業(yè)培訓(xùn)講義.ppt | | | | | +---完達(dá)山集團(tuán)《財(cái)務(wù)管理部崗位說(shuō)明大全》 | | | 會(huì)計(jì)主管.doc | | | 保鮮奶會(huì)計(jì).doc | | | 保鮮奶會(huì)計(jì)主管.doc | | | 保鮮奶出納.doc | | | 保鮮奶統(tǒng)計(jì).doc | | | 保鮮奶長(zhǎng)春會(huì)計(jì).doc | | | 信控主管.doc | | | 發(fā)票會(huì)計(jì).doc | | | 學(xué)習(xí)指導(dǎo)1.doc | | | 市場(chǎng)會(huì)計(jì).doc | | | 市場(chǎng)會(huì)計(jì)主管.doc 精品管理資料世界 QQ：20337695 至簡(jiǎn)網(wǎng)絡(luò)服務(wù) 精品管理資料世界 網(wǎng)址 http://zhijian1233.taobao.com/ | | | 往來(lái)會(huì)計(jì).doc | | | 物流運(yùn)營(yíng)會(huì)計(jì)主管.doc | | | 綜合會(huì)計(jì).doc | | | 財(cái)務(wù)會(huì)計(jì).doc | | | 財(cái)務(wù)出納.doc | | | 財(cái)務(wù)及信控經(jīng)理職位說(shuō)明書(shū).doc | | | 財(cái)務(wù)部工作職責(zé).doc | | | 銷(xiāo)售會(huì)計(jì).doc | | | | |---完達(dá)山集團(tuán)《人力資源+行政管理》整套管理制度 | | +---人事福利
      | | | 文摘-將優(yōu)秀企業(yè)文化作為員工的待遇.doc | | | 文摘-職業(yè)疲勞不可忽視.doc | | | 規(guī)定-2003-員工出差.doc | | | 規(guī)定-2003-租房標(biāo)準(zhǔn).doc | | | 規(guī)定-2003-行政管理-駐津.doc | | | 規(guī)定-2003-通訊交通交際應(yīng)酬費(fèi).doc | | | 規(guī)定-2004-假期規(guī)定.doc | | | 規(guī)定-2004-辦事處租房.doc | | | 規(guī)定-2004-員工出差.doc | | | 規(guī)定-2004-通訊交通費(fèi)-上報(bào).doc | | | 規(guī)定-2004-通訊交通費(fèi).doc | | | 規(guī)定-2004-銷(xiāo)售地區(qū)電話費(fèi)、非銷(xiāo)售交通費(fèi)、交際應(yīng)酬費(fèi).doc | | | 規(guī)定-2004-駐外員工租房.doc | | | | | +---人力資源-行政 資料庫(kù) | | | 人力資源職責(zé)描述.doc | | | 公司花名冊(cè).xls | | | 發(fā)展經(jīng)理.doc | | | 各分公司中層以上名單.xls | | | 各分公司管理人員設(shè)置.xls | | | 員工資訊.doc | | | 培訓(xùn)專(zhuān)員.doc 精品管理資料世界 QQ：20337695 至簡(jiǎn)網(wǎng)絡(luò)服務(wù) 精品管理資料世界 網(wǎng)址 http://zhijian1233.taobao.com/ | | | 培訓(xùn)主管.doc | | | 崗位描述-人力經(jīng)理.doc | | | 序號(hào)1.doc | | | 招聘專(zhuān)員.doc | | | 數(shù)據(jù)分析.doc | | | 朗新數(shù)據(jù)庫(kù)(公司)1.xls | | | 經(jīng)理.doc | | | 職位說(shuō)明-馬1.xls | | | 職位說(shuō)明-馬2.xls | | | 職位：人力資源發(fā)展經(jīng)理.doc | | | 薪資主管.doc | | | 行政專(zhuān)員(外）.doc | | | 行政專(zhuān)員.doc | | | 行政專(zhuān)管.doc | | | 行政編制職數(shù)表.doc | | | 補(bǔ)充花名冊(cè).xls | | | 表-2004-職務(wù)說(shuō)明書(shū).doc | | | 集團(tuán)人力資源管理人員.xls | | | 集團(tuán)人力資源預(yù)算2004.xls | | | 集團(tuán)花名冊(cè).xls | | | | |---完達(dá)山職位說(shuō)明-哈乳 | | +---三廠 | | |---一廠
      | | | 職位說(shuō)明1.doc | | | | | +---事業(yè)部 | | | +---上海
      | | | | 上海職位說(shuō)明書(shū).xls | | | | | | | +---發(fā)展中心 | | | | 發(fā)展.doc | | | | 王婷.doc 精品管理資料世界 QQ：20337695 至簡(jiǎn)網(wǎng)絡(luò)服務(wù) 精品管理資料世界 網(wǎng)址 http://zhijian1233.taobao.com/ | | | | | | | +---奶源
      | | | | 業(yè)務(wù)代表.doc | | | | 內(nèi)勤.doc | | | | 副部長(zhǎng).doc | | | | 司機(jī).doc | | | | 奶源職位說(shuō)明書(shū).doc | | | | 收奶員.doc | | | | 收購(gòu)運(yùn)輸隊(duì)長(zhǎng).doc | | | | 核算員.doc | | | | 片區(qū)經(jīng)理.doc | | | | 班長(zhǎng).doc | | | | 督察員.doc | | | | 設(shè)備技術(shù)員.doc | | | | 部長(zhǎng).doc | | | | | | | +---物業(yè) | | | | 物業(yè).doc | | | | | | | +---物流
      | | | | 物流職位說(shuō)明書(shū).xls | | | | | | | +---研發(fā)中心
      | | | | 研發(fā)職位說(shuō)明.doc | | | | | | |---營(yíng)銷(xiāo) | | |---銷(xiāo)售職位 | | | +---人力資源部 | | | | 職位說(shuō)明.doc | | | | | | | +---北西區(qū)域 | | | | 職位說(shuō)明書(shū).doc | | | | 職位說(shuō)明書(shū)——之業(yè)務(wù)篇.doc 精品管理資料世界 QQ：20337695 至簡(jiǎn)網(wǎng)絡(luò)服務(wù) 精品管理資料世界 網(wǎng)址 http://zhijian1233.taobao.com/ | | | | 職位說(shuō)明書(shū)——經(jīng)理篇.doc | | | | | | | +---吉林
      | | | | 職位說(shuō)明書(shū).xls | | | | | | | +---學(xué)生奶
      | | | | 職位說(shuō)明書(shū).doc | | | | | | | +---日配送 | | | | 職位說(shuō)明.xls | | | | | | | +---財(cái)務(wù) | | | | 會(huì)計(jì).doc | | | | 會(huì)計(jì)主管.doc | | | | 劉建偉.doc | | | | 李海燕.doc | | | | 董強(qiáng).doc | | | | 部長(zhǎng).doc | | | | | | | +---運(yùn)營(yíng)部
      | | | | 職位說(shuō)明書(shū).doc | | | | | | |---黑龍江
      | | | 職位說(shuō)明書(shū)1.doc | | | 職位說(shuō)明書(shū)2.doc | | | 職位說(shuō)明書(shū)3.doc | | | 職位說(shuō)明書(shū)4.doc | | | | |---機(jī)關(guān)
      | | +---人力資源部 | | | 杜月明.doc | | | 花葆竹.doc | | | 馬英.doc 精品管理資料世界 QQ：20337695 至簡(jiǎn)網(wǎng)絡(luò)服務(wù) 精品管理資料世界 網(wǎng)址 http://zhijian1233.taobao.com/ | | | 魏國(guó).doc | | | | | +---企管
      | | | 職位說(shuō)明書(shū).doc | | | 說(shuō)明.doc | | | | | +---黨群部
      | | | 職位說(shuō)明書(shū)（部長(zhǎng)）.doc | | | 說(shuō)明.doc | | | 部員.doc | | | | | +---辦公室 | | | 劉麗萍.doc | | | 劉傳麟.doc | | | 周鍇.doc | | | 張艷麗.doc | | | 徐德義.doc | | | 陶源.doc | | | 魏琳.doc | | | | | +---協(xié)理 | | | 何旺盛.doc | | | 劉娟.doc | | | 葉進(jìn)來(lái).doc | | | 王瑞強(qiáng).doc | | | | | +---危機(jī) | | | 劉玉珍.doc | | | 劉莉.doc | | | 包紅艷.doc | | | 吳耀雷.doc | | | 張明言.doc | | | 張鵬.doc 精品管理資料世界 QQ：20337695 至簡(jiǎn)網(wǎng)絡(luò)服務(wù) 精品管理資料世界 網(wǎng)址 http://zhijian1233.taobao.com/ | | | 李麗華.doc | | | 王艷.doc | | | 王蕊.doc | | | 趙非.doc | | | 陳楠.doc | | | | | +---品控部
      | | | 楊郁紅、全部.doc | | | | | +---審計(jì) | | | 審計(jì)部.doc | | | | | +---技術(shù)部
      | | | 說(shuō)明宋淑珍.doc | | | 述職劉懷冬.doc | | | 述職章圣龍.doc | | | 述職譚麗麗.doc | | | | | +---財(cái)務(wù)部 | | | 吳洪濤.doc | | | 曲.doc | | | 曹.doc | | | 李.doc | | | 李寒冰.doc | | | 李江山.doc | | | 梁.doc | | | 王志民1.doc | | | 王志民2.doc | | | 胡.doc | | | 謝陽(yáng).doc | | | 鄒.doc | | | 高.doc | | | 精品管理資料世界 QQ：20337695 至簡(jiǎn)網(wǎng)絡(luò)服務(wù) 精品管理資料世界 網(wǎng)址 http://zhijian1233.taobao.com/ | | +---采購(gòu) | | | 佐麗.doc | | | 徐旭峰.doc | | | 梁玲.doc | | | | | +---投資部 | |---設(shè)備部
      | +---中國(guó)現(xiàn)代企業(yè)管理制度大全 | | 20獎(jiǎng)懲規(guī)定Ａ.doc | | 20獎(jiǎng)懲規(guī)定Ｂ.doc | | 20獎(jiǎng)懲規(guī)定Ｃ.doc | | 22考勤管理規(guī)定.doc | | 01人事管理制度.doc | | 02人事管理工作事項(xiàng)責(zé)權(quán)劃分表.doc | | 04員工守則Ａ.doc | | 04員工守則Ｃ.doc | | 05員工聘用規(guī)定.doc | | 07員工正式聘用合同書(shū).doc | | 08員工短期聘用合同書(shū).doc | | 16離職申請(qǐng)書(shū).doc | | 17離職通知書(shū).doc | | 24請(qǐng)假休假管理規(guī)定.doc | | 26社會(huì)保險(xiǎn)管理規(guī)定.doc | | 27員工醫(yī)療補(bǔ)貼規(guī)定.doc | | 人事考核規(guī)定B.doc | | | +---庫(kù)存量管理制度
      | | 企業(yè)物資消耗定額管理制度.doc | | 庫(kù)存量管理作業(yè)細(xì)則.doc | | 物資計(jì)劃管理制度.doc | | 物資領(lǐng)用制度.doc | | 用料預(yù)算方法.doc | | 精品管理資料世界 QQ：20337695 至簡(jiǎn)網(wǎng)絡(luò)服務(wù) 精品管理資料世界 網(wǎng)址 http://zhijian1233.taobao.com/ | +---企業(yè)全套制度
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      | | 臨時(shí)工程及清理什工管理辦法.doc | | 各種工程承包商覓保暨對(duì)保規(guī)則.doc | | 工程與土地管理.doc | | 工程客戶(hù)變更工程處理準(zhǔn)則.doc | | 工程施工管理細(xì)則.doc 精品管理資料世界 QQ：20337695
      第五篇：人力資源管理資料
      人力資源管理資料大全
      招聘管理資料http:///zqzl_more_page.asp?classid=197&flag=123
      績(jī)效管理資料http:///zqzl_more_page.asp?classid=174&flag=123
      薪酬管理資料http:///zqzl_more_page.asp?classid=191&flag=123
      員工管理資料http:///zqzl_more_page.asp?classid=194&flag=123
      行政管理資料
      培訓(xùn)管理資料
      崗位分析資料
      員工手冊(cè)資料
      人才測(cè)試資料
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