第一篇：人力資源管理成為企業(yè)的戰(zhàn)略合作伙伴需要面臨六個(gè)方面的轉(zhuǎn)型和角色轉(zhuǎn)換

六個(gè)關(guān)鍵的職業(yè)角色與人力資源管理者的工作范疇、工作關(guān)系密切銜接。人力資源專家角色涉及人力資源管理者自身的專業(yè)化技術(shù)能力建設(shè)；戰(zhàn)略伙伴涉及人力資源管理者對企業(yè)管理高層提供人力資源戰(zhàn)略性解決方案的支持性作為；業(yè)務(wù)伙伴涉及人力資源管理者對業(yè)務(wù)部門及直線經(jīng)理提供內(nèi)部人力資源咨詢服務(wù)與問題解決方案的支持性作為；員工服務(wù)者涉及人力資源管理者維護(hù)員工合法權(quán)益、建設(shè)和諧勞動(dòng)關(guān)系的職能作為；知識(shí)管理者涉及人力資源管理者對組織內(nèi)外部知識(shí)和智力資源進(jìn)行整合創(chuàng)新、提升組織學(xué)習(xí)能力的工作作為；變革推動(dòng)者涉及人力資源管理者有效傳導(dǎo)變革文化、建設(shè)變革流程、進(jìn)行變革溝通，促進(jìn)組織成功變革并維護(hù)組織管理系統(tǒng)彈性和動(dòng)態(tài)化的工作角色。這六個(gè)角色，既具有人力資源管理者的專業(yè)化特征，也具有人力資源管理工作關(guān)系上的全面性特點(diǎn)；既保證了人力資源管理職能內(nèi)容的系統(tǒng)穩(wěn)定性，又強(qiáng)調(diào)了人力資源管理者維護(hù)管理機(jī)制動(dòng)態(tài)性的作為。

人力資源管理成為企業(yè)的戰(zhàn)略合作伙伴需要面臨六個(gè)方面的轉(zhuǎn)型和角色轉(zhuǎn)換。角色差距

1、工作重心偏離角色要求

人力資源部目前的角色更多的表現(xiàn)為行政事務(wù)處理者，其基本職能是支持與服務(wù)，關(guān)注的核心是任務(wù)。整天忙于考核考勤，薪資福利的日常發(fā)放，檔案與合同管理，員工的常規(guī)培訓(xùn)、招聘與調(diào)動(dòng)、退休等事務(wù)性工作。根本沒有考慮公司的發(fā)展戰(zhàn)略、行業(yè)環(huán)境、核心競爭力、業(yè)務(wù)和技術(shù)現(xiàn)狀以及老板的戰(zhàn)略意圖，甚至無暇顧及公司的人力資源規(guī)劃及年度計(jì)劃的制定。從六種角色模型來看，充其量只是一個(gè)日常工作的戰(zhàn)術(shù)者。

2、工作方式背離角色要求

通常情況下，HR部門接到老板和直線經(jīng)理的任務(wù)后都會(huì)不加思索地在去執(zhí)行。例如，銷售經(jīng)理向人力資源部反映最近銷售人員的士氣不高，銷售業(yè)績大副下降，希望給銷售人員漲工資以激勵(lì)大家的斗志。通常情況下HR經(jīng)理會(huì)在工資總額允許的前提下開始履行工資晉升的程序，填寫表格，通知財(cái)務(wù)部等照章辦事。在其中，人力資源部并沒有履行“主治大夫”的職能，而僅僅充當(dāng)了一個(gè)“大藥房”的角色，即按直線經(jīng)理的處方“賣藥”而已。這種被動(dòng)式的做法與可信任的實(shí)踐者和直線經(jīng)理的業(yè)務(wù)聯(lián)盟這兩種角色定位相差太遠(yuǎn)。

3、知識(shí)、能力遠(yuǎn)離角色要求

要成為了履行以上六種角色，成為公司的戰(zhàn)略合作伙伴，不僅需要人力資源管理者深諳人力資源領(lǐng)域的專業(yè)知識(shí)、方法和工具，更重要的是還要懂戰(zhàn)略、業(yè)務(wù)和技術(shù)、行業(yè)動(dòng)態(tài)、組織變革等相關(guān)知識(shí)。在我國大量HR從業(yè)者當(dāng)中，有一部分既缺乏專業(yè)知識(shí)，同時(shí)又不懂業(yè)務(wù)和戰(zhàn)略；有一部分具有專業(yè)知識(shí)，但缺乏對企業(yè)和行業(yè)的了解；另一些由業(yè)務(wù)部門優(yōu)秀者轉(zhuǎn)入HR部門的人士雖然對業(yè)務(wù)、對行業(yè)和企業(yè)經(jīng)營理解和熟悉方高出一籌，但缺乏專業(yè)知識(shí)；只有極少量的HR管理者或者由業(yè)務(wù)出身但意識(shí)到HR工作的專業(yè)性或者由HR開始但有高層接觸企業(yè)運(yùn)作的經(jīng)驗(yàn)，使他們有能力成為公司真正的戰(zhàn)略合作伙伴。

如何彌補(bǔ)差距

1、轉(zhuǎn)變觀念，回歸角色

目前制約HR部門成為企業(yè)戰(zhàn)略合作伙伴的首要障礙便是觀念問題。首先，許多企業(yè)老板還沒有想到將HR部門當(dāng)作戰(zhàn)略合作伙伴，人力資源總監(jiān)往往不是總經(jīng)理辦公會(huì)或董事會(huì)的成員，在這種情況下HR們不但很少有機(jī)會(huì)從人力資源角度評價(jià)企業(yè)戰(zhàn)略的可行性，而且由于缺乏對企業(yè)戰(zhàn)略意圖和目標(biāo)的準(zhǔn)確理解直接影響了人力資源規(guī)劃的科學(xué)

性。其次，HR部門將自己的職能僅僅定位于HR角色，對公司的業(yè)務(wù)流程、生命周期、運(yùn)營模式以及整個(gè)的行業(yè)特點(diǎn)缺乏明確的了解，企圖用通用的人力資源模式去解決企業(yè)的人力資源問題，缺乏系統(tǒng)觀和大局觀。從以上分析可以看出，HR部門要真正成為企業(yè)的戰(zhàn)略合作伙伴，需要老板和HR們首先要轉(zhuǎn)變觀念，即從戰(zhàn)略、文化和組織建設(shè)的高度認(rèn)識(shí)企業(yè)人力資源部門的重要作用。也只有這樣，才能真正縮短角色轉(zhuǎn)變的進(jìn)程。

2、調(diào)整重心，準(zhǔn)備轉(zhuǎn)變

在許多人的印象中，HR部門大部分時(shí)間用于日常性事務(wù)的協(xié)調(diào)和處理，根本沒有時(shí)間來研究和預(yù)測、分析、制定計(jì)劃來解決企業(yè)的根本問題，好象戰(zhàn)略、業(yè)務(wù)和技術(shù)跟他們沒有關(guān)系似的。正因?yàn)槿绱耸沟肏R部門背離了戰(zhàn)略合作伙伴的軌道。要真正實(shí)現(xiàn)角色的轉(zhuǎn)變，要求HR部門本身要懂得重點(diǎn)管理的原則，對日常事件能授權(quán)則授權(quán)，而把大部精力放在了解企業(yè)的經(jīng)營狀況、影響業(yè)績的原因研究、人力資源規(guī)劃制定等重點(diǎn)工作之上。從目前的趨勢來看，越來越多的行政事務(wù)將由專業(yè)化的公司來運(yùn)作，比如說員工的招聘、各種培訓(xùn)、薪酬調(diào)研、素質(zhì)測評等，這些渠道的出現(xiàn)也為HR部門的角色轉(zhuǎn)變提供了有利機(jī)遇，作為公司的HR部門關(guān)鍵是要能夠有效地駕馭這些資源，從公司發(fā)展戰(zhàn)略的高度，選擇有利的資源提供商，提高效率。

3、找準(zhǔn)客戶，滿足需求

如果老板和HR們均克服了觀念障礙，那么HR如何做才能滿足角色轉(zhuǎn)變的要求呢？筆者認(rèn)為，HR們有必要從市場營銷的角度思考這一問題，那就是準(zhǔn)確定位自己的客戶，把握他們的真正需求，選擇適合他們的產(chǎn)品來滿足他們。一般來說，人力資源部門的顧客有三類：首先是公司的老板，他們期望得到思想、領(lǐng)導(dǎo)能力以及戰(zhàn)略的支持與配合，最重要的是科學(xué)的人力資源規(guī)劃。例如美國大陸航空公司總裁提出了四角戰(zhàn)略建議：快速搶占市場（在行業(yè)市場上所占據(jù)的份額位居排名最前的四分之一公司之列）、積累未來發(fā)展資金（減少負(fù)債）、獲得可靠地位（占據(jù)某個(gè)行業(yè)主導(dǎo)產(chǎn)品）以及共同努力工作（建成一個(gè)雇員每天都高高興興來上班的公司）。隨后公司人力資源副總裁便制定了確保上述戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的HR戰(zhàn)略。如在工資方面，一方面將基本工資降低到比競爭者低一些的水平上（贏得勞動(dòng)力成本優(yōu)勢），另一方面卻把浮動(dòng)工資大幅度提高，從而為雇員提供一個(gè)獲得高于行業(yè)平均水平工資的機(jī)會(huì)，但前提是公司績效必須有所改善。這種浮動(dòng)工資由以下兩個(gè)部分組成：①準(zhǔn)點(diǎn)資金。如果公司的航班準(zhǔn)點(diǎn)到達(dá)率位居行業(yè)前三名，那么所有雇員在當(dāng)月均可獲得一張65美元的獎(jiǎng)金支票；②利潤分享計(jì)劃。如果公司重新恢復(fù)盈利，則利潤分享計(jì)劃開始實(shí)施。事實(shí)證明，這些激勵(lì)措施對于公司在準(zhǔn)點(diǎn)性和營利性方面擠身于航空業(yè)一流公司的行列起了關(guān)鍵性的作用；

第二類顧客是公司的直線經(jīng)理，他們希望獲得高績效的員工和團(tuán)隊(duì)，需要的是參謀和顧問。HR們需要了解他們的業(yè)務(wù)特點(diǎn)、業(yè)務(wù)結(jié)構(gòu)及所處的環(huán)境、背景，提供有針對性的服務(wù)；理解直線經(jīng)理需求的本質(zhì)，設(shè)計(jì)出相應(yīng)的管理工具，如為了提高直線經(jīng)理的招聘效率，可以通過建立員工的素質(zhì)能力模型并將其行為化為其提供便于操作的標(biāo)準(zhǔn)；傾聽他們心中的積怨，采用科學(xué)的方法及文化疏導(dǎo)等方法來解決；參與到具體的業(yè)務(wù)部門中去，分析人力資源管理狀況，指導(dǎo)開展人力匹配等工作?？傊?，通過人力資源理念、工具、方法、制度等提升直線經(jīng)理的業(yè)績水平，成為其真正的合作伙伴。

第三類顧客是公司的員工，他們期望得到和諧的工作氛圍、具有競爭力的、相對公平的報(bào)酬、公平的晉升機(jī)會(huì)、良好的職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)以及在發(fā)展方面的專業(yè)化和系統(tǒng)化的服務(wù)。HR部門只有在正確識(shí)別客戶和需求的基礎(chǔ)上，才能選擇合適的人力資源技術(shù)或工具來滿足他們的需求。

4、強(qiáng)化能力，彌補(bǔ)差距

根據(jù)前面分析可以看出，人力資源部門要發(fā)揮其戰(zhàn)略合作伙伴的作用，不僅要掌握具體的人力資源管理操作技術(shù)，諸如招聘、培訓(xùn)與開發(fā)、薪酬福利、績效管理等；而且關(guān)鍵在于如何把這些具體技術(shù)、方法與組織的戰(zhàn)略制定和實(shí)現(xiàn)有機(jī)結(jié)合起來，或者從組織戰(zhàn)略的角度來組織和實(shí)施這些工作。HR部門只有通過學(xué)習(xí)和實(shí)踐盡快彌補(bǔ)自己在以上兩個(gè)方面的不足，才能準(zhǔn)確了解或解讀客戶的需求，知道客戶的問題發(fā)生在哪里，然后運(yùn)用專業(yè)知識(shí)提供解決方案或者給他們提供專業(yè)建議。

5、改變工作方式，實(shí)現(xiàn)轉(zhuǎn)變

長期以來，人力資源部門總是在充當(dāng)一個(gè)被動(dòng)反應(yīng)的角色，諸如人力資源管理變革由高層向人力資源部門提出、員工培訓(xùn)需求由直線經(jīng)理向人力資源部提出。要成為上至老板，下到員工的戰(zhàn)略合作伙伴，就需要變被動(dòng)為主動(dòng)，在實(shí)際的工作當(dāng)中，不僅要充當(dāng)“藥房”的角色，更重要的是要充當(dāng)“大夫”的角色為客戶“開處方”，而且還要與客戶一起進(jìn)行“專家會(huì)診”。在前面銷售經(jīng)理的例子當(dāng)中，當(dāng)接到銷售經(jīng)理反饋的信息后，首先要與銷售經(jīng)理一起分析士氣不高的根本原因，比如有可能是最近公司產(chǎn)品或品牌競爭力下降導(dǎo)致員工壓力加大又無力解決造成業(yè)績下降所致；有可能是公司產(chǎn)品不能滿足客戶要求，而銷售人員反映之后得不到技術(shù)部門的改進(jìn)心存怨氣所致；有可能是新上任的銷售經(jīng)理管理下屬的能力不佳，使員工感覺部門氣氛不適；也有可能是公司新實(shí)行的業(yè)績工資政策側(cè)重于激勵(lì)團(tuán)隊(duì)績效，使個(gè)人業(yè)績優(yōu)秀的員工感覺不公平等，通過全面的調(diào)查和診斷之后，不僅可以找出其中屬于人力資源范疇的原因，而且還可以向高層管理者提出包括企業(yè)競爭力、銷售模式、產(chǎn)品改進(jìn)、售后服務(wù)、員工激勵(lì)等諸多方面的建議，通過管理層協(xié)調(diào)將問題攻克，在這一過程中體現(xiàn)戰(zhàn)略合作伙伴的重要作用。

HR部門要真正成為企業(yè)的戰(zhàn)略合作伙伴，必須從六種角色定位中找到創(chuàng)新點(diǎn)，以此來指導(dǎo)自己的思維模式、業(yè)務(wù)定位、能力提升，逐步實(shí)現(xiàn)轉(zhuǎn)型。知行合一，知是行動(dòng)的指南，相信HR們能夠在此理論的指導(dǎo)下，一步步在行動(dòng)中成長。隨著HR從業(yè)者素質(zhì)者的提升，必然帶來企業(yè)組織能力和整體績效的提升。

一、人力資源管理要服務(wù)于企業(yè)的管理

可能很多同行都會(huì)有同感，就是在很多企業(yè)中，人力資源管理工作經(jīng)常和行政后勤部門工作聯(lián)在一起，安置一個(gè)名稱為“人力行政管理部”，所以，有很多的人力資源經(jīng)理其實(shí)就是在做行政經(jīng)理。當(dāng)然，從性質(zhì)上來看，人力資源和行政管理都屬于服務(wù)部門，企業(yè)的老總第一重視銷售，第二重視供應(yīng)，第三重視財(cái)務(wù)，第四重視生產(chǎn)，而到第五、第六才重視人力資源，已是我們見怪不怪的事情。正因如此，人力資源管理要充分發(fā)揮管理的職能，服務(wù)于企業(yè)管理的需要，是成就人力資源部門在企業(yè)老總心目中第一地位的一個(gè)重要步驟。

如果從人力資源的角度看，人力資源部門的“權(quán)力”在于如何用人、如何留人、如何用好人、如何評價(jià)人（在人力資源的模塊中就是招聘、培訓(xùn)、考核、職業(yè)規(guī)劃等內(nèi)容），但幾乎所有企業(yè)中，不少的老總都親自把持了這方面的工作，這是因?yàn)樗械钠髽I(yè)都在提倡“以人為本”，要知道，GE的首席執(zhí)行官韋爾奇先生就是親自接見及面試通用公司的幾千個(gè)管理層人員的。老總們希望找到或培養(yǎng)更多的得力助手，為企業(yè)的發(fā)展添磚加瓦，是每個(gè)成功企業(yè)家的夢想。企業(yè)家希望桃李滿天下，培養(yǎng)左臂右膀，培養(yǎng)接班人，目的也無非于延續(xù)自己的理想或理念，這跟我們希望生育后代以傳宗接代一樣無可厚非。

所以，人力資源管理工作其實(shí)是處于夾縫之中，做得好是左右逢源，做得不好，則是進(jìn)退兩難。另外，人力資源部門也是處于老總統(tǒng)領(lǐng)之下的一個(gè)部門，你部門開展工作需要的資源，也是老總調(diào)撥給你，如果在企業(yè)里一個(gè)部門沒有資源，我相信神仙也無法開展工作；所以，作為人力資源經(jīng)理的你，一定要千方百計(jì)去跟老總打好關(guān)系，爭取更

多的資源調(diào)撥，但又不能給老總認(rèn)為你是在跟他“爭權(quán)”，這是人力資源部門能不能在企業(yè)之中造就自己戰(zhàn)略地位的藝術(shù)。

打個(gè)不是很恰當(dāng)?shù)谋扔?，如果把企業(yè)老總們比喻成“皇帝”，筆者認(rèn)為，人力資源經(jīng)理能不能把自己塑造成“帝師”則是人力資源部門能不能成就戰(zhàn)略地位的關(guān)鍵。為什么這樣說呢，在資訊高度發(fā)達(dá)的現(xiàn)代社會(huì)，老總們之所以能成為老總，肯定都有一些過人之處，不是“通”就是“專”，或者是又“通”又“專”，所以，作為人力資源部門領(lǐng)導(dǎo)人，你的專業(yè)水平或管理能力是可以給予老總“指點(diǎn)迷津”呢，還是要老總來給你“指導(dǎo)”，這種角色的不同，形成人力資源部門地位的不同。如果以市場化運(yùn)作的思維的考量，企業(yè)請一家咨詢顧問公司做咨詢顧問，費(fèi)用少說也有百來萬，但如果企業(yè)的人力資源部門能扮演起這種“帝師”的咨詢顧問角色，對于老總們來說，又何樂而不為，把人力資源部門的地位擺在第一位又有什么損失呢？！

二、要明確戰(zhàn)略

戰(zhàn)略之所以不同于戰(zhàn)術(shù)或戰(zhàn)役，在于戰(zhàn)略有一定的前瞻性和系統(tǒng)性，所以，人力資源部門要在企業(yè)中形成“戰(zhàn)略地位”，起點(diǎn)要高，因?yàn)橹挥懈咂瘘c(diǎn)，才有高標(biāo)準(zhǔn)。筆者認(rèn)為，人力資源經(jīng)理如果自己不能成為企業(yè)的總裁助理或人力資源總監(jiān)，那么最好是“邀請”企業(yè)的總經(jīng)理或至少是副總經(jīng)理來擔(dān)當(dāng)這個(gè)職務(wù)，這樣，可以從企業(yè)的組織架構(gòu)上滿足和確定了人力資源部門的地位，這個(gè)地位，應(yīng)該是已經(jīng)達(dá)到戰(zhàn)略的目標(biāo)。而如果不設(shè)人力資源總監(jiān)，讓人力資源經(jīng)理只是和行政部經(jīng)理或其他部門經(jīng)理同級(jí)，那么，人力資源部門想成就所謂戰(zhàn)略地位可能只是鏡花水月，可望而不可及。

而特別是在一些比較大的企業(yè)中，部門比較齊備，人力資源部門的設(shè)置可能已由不得人力資源經(jīng)理來設(shè)定，那么，人力資源經(jīng)理如何去確立戰(zhàn)略地位，這則需要花費(fèi)一定的時(shí)間，人力資源經(jīng)理需要一定的耐性和目光來運(yùn)作。以筆者淺見，在這樣的情況下，人力資源部門要采取“有為”的策略，即企業(yè)中的什么事情都可以做，最好是把人力資源管理的六大模塊都給做齊了。因?yàn)橹挥羞@樣，人力資源部門才可能在企業(yè)中爭得一個(gè)“不可或缺”的地位，也才能成就戰(zhàn)略地位。雖然這種操作，有些“爭權(quán)”的味道，但企業(yè)中組織架構(gòu)的調(diào)整其實(shí)也是權(quán)力重新分配的過程，所以，只要操作手法圓熟一些，并非不可行。

三、人力資源部門也要?jiǎng)?chuàng)造利潤

負(fù)責(zé)任一點(diǎn)的說，人力資源部門之所以比較難于造就戰(zhàn)略地位，和人力資源部門是一個(gè)“花錢”部門有莫大關(guān)系，因?yàn)樾枰ㄥX，所以企業(yè)老總從經(jīng)濟(jì)效益方面考量，貫徹開源節(jié)流的方針，無可非議，人力資源部門也不能怨天尤人。但如果能夠改變這種先天不足，把人力資源部門也變成創(chuàng)造利潤的部門，那么人力資源部門的地位肯定可以另當(dāng)別論。

在企業(yè)管理中，如果人力資源部門能夠把考核模塊做精做透，也是一個(gè)可以衡量利潤創(chuàng)造的標(biāo)尺。會(huì)計(jì)學(xué)上有一道公式“利潤=（資產(chǎn)+收益）—（負(fù)債+費(fèi)用）”，人力資源的考核模塊如果做得好，可以真實(shí)地貫徹“多勞多得，少勞少得，不勞不得”的公平分配機(jī)制，減少無效浪費(fèi)，這是可以立竿見影知道利潤創(chuàng)造的一個(gè)重要方面。而至于上述提到積極參與管理、提供咨詢等內(nèi)容，也屬于利潤創(chuàng)造的內(nèi)容，只是在衡量時(shí)比較難于量化而已。

相信，人力資源經(jīng)理們也都認(rèn)識(shí)到，考核模塊在人力資源管理的六大模塊中，是屬于比較精深的一項(xiàng)內(nèi)容，而考核其實(shí)也已經(jīng)牽涉了企業(yè)的組織架構(gòu)、權(quán)力分配等多項(xiàng)重大內(nèi)容，做得好，人力資源部門的地位或?qū)哟危隙ú粫?huì)低的。

水無常形，兵無常勢，”人力資源管理作為企業(yè)管理的一個(gè)重要組成部分，也是沒有一成不變的規(guī)律，“水可載舟，也能覆舟”，墨守成規(guī)肯定是不行的，而如何敏銳地捕捉到不同企業(yè)的不同特色，因勢利導(dǎo)，才是成功之源，人力資源部門的戰(zhàn)略地位能不能造就，也在于此。

第二篇：人力資源管理角色的轉(zhuǎn)換與自我超越

人力資源經(jīng)理經(jīng)常提出創(chuàng)新性的觀點(diǎn)和想法，但高管層卻不理解，不能很好地落實(shí)；即使公司決定的一些工作，在推動(dòng)時(shí)其他業(yè)務(wù)部門配合不夠；甚至有的企業(yè)人力資源部門還未能得到高管人員的重視......同時(shí)高層管理者總感覺人力資源管理工作不能達(dá)到自己的期望，有些企業(yè)內(nèi)業(yè)務(wù)部門把人力資源部門看做是矛盾的制造者，尤其是在績效管理、薪酬改革、培訓(xùn)安排等方面，雖然他們認(rèn)為在某些情況下人力部門的安排存在不妥，但又得不到有效溝通，只好被動(dòng)執(zhí)行，甚至直接反對或抵觸，使人力資源管理工作出現(xiàn)很大阻力。

因此，人力資源經(jīng)理經(jīng)常會(huì)把自己比喻成“三明治”，上下受氣，人力資源部也經(jīng)常會(huì)成為公司內(nèi)部矛盾的焦點(diǎn)。

其實(shí)，如果我們靜思一下我們到底做了什么？我們的所作所為為企業(yè)真正帶來了什么？自己到底應(yīng)該承擔(dān)什么角色？......也許會(huì)發(fā)現(xiàn)，通過超越自我，轉(zhuǎn)換在企業(yè)中的角色，可以在一定程度上化解上述的問題，使我們的工作得心應(yīng)手。

在此，我想分享一些自己的看法，供大家參考。

首先，人力資源管理工作給企業(yè)帶來的是成本，還是幫助企業(yè)增值。企業(yè)的任何一個(gè)部門，任何一個(gè)員工都應(yīng)該考慮如何為企業(yè)增值，尤其是作為對企業(yè)經(jīng)營發(fā)展起著重要作用的部門，更要時(shí)時(shí)考慮我們是不是站在公司業(yè)務(wù)發(fā)展伙伴的位置，人力資源工作是否有助于企業(yè)業(yè)務(wù)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。之所以有時(shí)候人力資源部門提出很好的建議和思路，但高層管理并沒有給予重視和支持，此時(shí)我們要做的不是處處抱怨，而應(yīng)該反思一下，我們的方案會(huì)給企業(yè)價(jià)值，還是會(huì)成為成本和負(fù)擔(dān)。

其次，人力資源管理者是把自己當(dāng)作行政指揮角色，成為問題和矛盾的制造者，還是幫助其他業(yè)務(wù)部門解決問題，成為內(nèi)部咨詢專家和合作伙伴。作為內(nèi)部變革的推動(dòng)者和外部管理資源的引進(jìn)者，如果我們經(jīng)?？紤]如何能夠使自己作為業(yè)務(wù)部門的合作伙伴，通過真正幫助他們解決工作中的實(shí)際問題，讓他們感覺到人力資源部的價(jià)值所在，愿意協(xié)助、配合、甚至是主動(dòng)向人力資源部門提出管理變革的要求，相信人力資源管理部門不但可以很好地發(fā)揮其職能作用，而且還能夠創(chuàng)造一種企業(yè)良性的團(tuán)隊(duì)合作文化和員工關(guān)系。

第三，人力資源管理者成為企業(yè)的變革創(chuàng)新推動(dòng)者，只是坐等、照搬，還是創(chuàng)新，優(yōu)化管理方法。各企業(yè)人力資源部門實(shí)質(zhì)上是企業(yè)知識(shí)管理的整合者，經(jīng)常外出學(xué)習(xí)或引入企業(yè)很多新的管理方法和技術(shù)，但是要反思的是我們是否將所學(xué)習(xí)的管理方法和技術(shù)在企業(yè)內(nèi)進(jìn)行了創(chuàng)新性推廣和落實(shí)，更重要的是我們是否經(jīng)過和其他業(yè)務(wù)部門進(jìn)行充分溝通了解，使這些管理方法更加適用于本企業(yè)。但目前很多企業(yè)的人力資源管理者普遍存在兩個(gè)誤區(qū)，要么被動(dòng)工作，雖然自己掌握到可以在企業(yè)推行的先進(jìn)管理方法，但沒有與上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)溝通，嘗試在企業(yè)內(nèi)部推廣；要么就是拿來其他企業(yè)的一些經(jīng)驗(yàn)，沒有經(jīng)過充分的溝通和調(diào)研就強(qiáng)行推

廣，這些都會(huì)影響到人力管理者自身的工作開展。

第四，自身的學(xué)習(xí)能力是否已經(jīng)足夠。人力資源管理者欲幫助企業(yè)的業(yè)務(wù)發(fā)展、成為企業(yè)內(nèi)業(yè)務(wù)部門的咨詢專家和合作伙伴、成為企業(yè)變革創(chuàng)新的推動(dòng)者，專業(yè)技能是必不可少的基礎(chǔ)，更主要的是創(chuàng)新性思維和資源整合能力。

總之，企業(yè)人力資源管理者必須調(diào)整自己的價(jià)值觀和信念，轉(zhuǎn)換自己的角色，立足于成為企業(yè)業(yè)務(wù)發(fā)展的伙伴，成為業(yè)務(wù)部門的咨詢專家，成為變革創(chuàng)新的推動(dòng)者，成為知識(shí)管理的帶頭人和資源的整合者。這樣不但能夠真正幫助企業(yè)發(fā)展，使自己成為企業(yè)中舉足輕重的角色，更能夠得到領(lǐng)導(dǎo)和其他業(yè)務(wù)部門的支持和配合，為自身的工作創(chuàng)造一個(gè)良性

第三篇：論人力資源管理角色的轉(zhuǎn)換——從命令的執(zhí)行者到企業(yè)經(jīng)營發(fā)展的戰(zhàn)略

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《 濟(jì) 問題 探 索￣ ０ ２年 第 １ 經(jīng) ２０ ０期

論 人 力 姿 源 管 理 角 色 帕 轉(zhuǎn) 換

從 命 令 的 執(zhí) 行 者 到 企 業(yè) 經(jīng) 營 發(fā) 展 的 戰(zhàn) 略 伙 伴

凌云

（南 省 石 油 公 司 昆明 公 司）云

“ 力 資 源 ” 詞 是 舶 來 品，文 全 稱 為 “ ｍａｅｏ ｒｅ，內(nèi) 的 企 業(yè)，別 是 大 中 型 企 業(yè) 為人 一 英 Ｈｕ ｎ Ｒ ｓ ｕｓ ” 國 特 了學(xué)習(xí)跨 國 公 司，微 軟、托 羅 拉、孚 等 公 司 的 先 進(jìn) 人 力 資 源 管 理 模 式，紛 改 頭 換 面，原如 摩 美 紛 將 “ 事 部、事 處 ” 上 了 “ 力 資 源 管 理 部 ” 牌 子。其 實(shí) 中 國 企 業(yè) 要 做 的 不 僅 是 換 “ ”，重人 人 換 人 的 湯 更 要 的 是 換 “ ” 應(yīng) 首 先 真 正 了 解 和 學(xué)習(xí)這 些 公 司 先 進(jìn) 的 人 力 資 源 管 理 職 能 和 定 位，是 做 好 一藥，才 個(gè)企 業(yè)人 力 資源 管理 工 作 的前 提。一、傳 統(tǒng) 的 人 力 資 源 管 理

我 國國有 企業(yè) 現(xiàn) 有 的人 事管 理，多還 是 大 體 沿 用 計(jì) 劃 經(jīng) 濟(jì) 體 制 下 那 套 人 事 管 理模 式，很 這種 管 理 與 企 業(yè) 發(fā) 展 戰(zhàn) 略 相 脫 節(jié)，調(diào) 人 事 管 理 本 身 管 理 功 能 的 發(fā) 揮，重 規(guī) 章 制 度 管 理，解 決強(qiáng) 著 只 企 業(yè) 當(dāng) 前 問 題 和 執(zhí) 行 交 辦 事 項(xiàng)，能 多 為 工 資 分 配、員 調(diào) 動(dòng)、工 招 聘 等 行 政 事 務(wù) 性 工 作。由職 人 員 于 傳 統(tǒng) 的 人 事 管 理 工 作 附 加 值 低，離 企 業(yè) 戰(zhàn) 略 性 事 務(wù)，而 處 于 一 種 非 核 心 的地 位，作 方 式偏 因 工

也 以 被 動(dòng) 執(zhí) 行 為 主。在 很 多 人 眼 里，事 工 作 很 容 易 被 理 解 為 “ 人 都 能 做 的 工 作 ” 是 既 不 需人 人，要 懂 技 術(shù)，不 需 要 懂 管 理 的 “ 缺 ”，而 在 任 命 人 事 部 門 人 員 時(shí)，者 隨 便 安 排 一 位 非 技 術(shù) 人又 肥 因 或 員，者 將 不 適 應(yīng) 某 一 崗 位 的 人 暫 時(shí) 調(diào) 動(dòng) 到 人 事 部 門，的 將 人 事 部 門 的 職 能 政 治 化，如 在 聘或 有 比

用 人 事 部 門 負(fù) 責(zé) 人 時(shí)，治 面 貌 的 權(quán) 重 大 于 能 力 與 資 格 的 權(quán) 重。人 事 部 門 給 人 們 造 成 的 印 象 往政

往 是 “ 浮 于 事、事 拖 沓，度 惡 劣、ｔ ／ 報(bào) 告 等 ” 繼 而 在 紛 至 沓 來 的 減 員 大 潮 中，的 企 業(yè)人 辦 態(tài) 愛 ｙＪ，有的人 力資 源部 門或 從 業(yè)人 員成 為 “ 先 士卒，身 以身 作 則 ” 精 減 對 象。的由于傳 統(tǒng) 人力 資 源 管 理 職 能 的錯(cuò) 位 以 及 運(yùn) 作 水平的 低 層 次，企 業(yè) 造 成 的 直 接 后 果 是 ： 給（）性 的工 資 分 配 制 度 ；二）才 大 量 流 失、秀 員 工 紛 紛 跳 槽 ；三）力 資 源 素 質(zhì) 低 下 ； 一 鋼（人 優(yōu)（人（）力 資源 開發(fā) —— 培訓(xùn) 投 資 比例小 ；五）員 眾多，工成 本 不堪 重 負(fù)。

四 人（人 人

二、力 資 源 管 理 角 色 轉(zhuǎn) 換 的 背 景人

企 業(yè) 的經(jīng) 營 管 理 說 到 底 是 資 源 的 爭 奪、新 組 織 和 利 用。我 們

面 對 的 是 全 球 一 體 化、度重 高 整 合、烈 競 爭 的 知 識(shí) 經(jīng) 濟(jì) 時(shí) 代，人 力 資 源 是 第 一 資 源 ” “ 最 寶 貴 的 資 源 ” 越 來越 多 的 政 府激 “，是 被 及 企 業(yè) 管 理 者 所 接 受。任 何 企 業(yè) 的 發(fā) 展 都 離 不 開 優(yōu) 秀 人 力 資 源 和 人 力 資 源 的 有 效 配 置，對 于相 傳統(tǒng) 的人 力 資源 管理 來說，業(yè)人 力 資源 管理 的職 責(zé) 已逐 漸 從 作 業(yè) 性、政 性 事務(wù) 中解 放 出來，企 行更 多 從 事 戰(zhàn) 略 性 人 力 資 源 管 理 工 作。人 力 資 源 管 理 部 門 也 逐 漸 由 原 來 的 非 主 流 功 能 部 門，變轉(zhuǎn)

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成 為企 業(yè) 經(jīng) 營業(yè)務(wù) 部 門 的戰(zhàn) 略伙伴。企 業(yè) 重組、構(gòu)再 造 以及 大規(guī) 模 的減 員 變革 大 潮 都要 求 人結(jié) 力 資 源 管 理 部 門 成 為 首 席 執(zhí) 行 官 的 戰(zhàn) 略 伙 伴 來 實(shí) 施 組 織 變 革。許 多 外 國 企 業(yè) 由 副 總 直 接 負(fù) 責(zé)人 力 資 源 管 理，便 提 高 人 力 資 源 在 公 司 中 的 戰(zhàn) 略 價(jià) 值，證 公 司 人 力 資 源 政 策 與 公 司 發(fā) 展 戰(zhàn)以 保

略 相 適 應(yīng)。人 力 資 源 管 理 角 色 的 轉(zhuǎn) 換 主 要 是 基 于 對 中 國 加 入 世 貿(mào) 后，內(nèi)企 業(yè) 參 與 國 際 競 爭 在國

人力 資源 管理方 面 的不適 應(yīng) 性 的理性 分 析。中 國 加 入 世 貿(mào) 之 后，內(nèi)企 業(yè) 將 更 真 切 地 感 受 到 商 業(yè) 環(huán) 境 的 瞬 息 萬 變 與 捉 摸 不 定，這 激國 在 烈 變化 的 商業(yè) 環(huán)境 中，何 獲得 與 保 持 競爭 優(yōu) 勢 成 為一 個(gè) 企 業(yè) 求 得 生 存 與 發(fā) 展 的關(guān) 鍵 問題，如 西方 最新 的企 業(yè)研 究 資料表 明 ： 來 越 多 的西 方 企 業(yè) 將 組 織 與 管 理 作 為 獲 得 競 爭 優(yōu) 勢 的手 段，越 尤其 是 人 力 資 源 管 理。加 入 ＷＴ Ｏ對 人 力 資 源 的 影 響，的來 說 有 以 下 幾 個(gè) 方 面 ： 總Ｉ ．就 業(yè) 結(jié) 構(gòu) 矛 盾 突 出，力 資 源 短 缺 矛 盾 進(jìn) 一 步 加 劇人 金融、險(xiǎn)、保 電信、銷 服 務(wù) 及 部 分 高 新 技 術(shù) 行 業(yè) 會(huì) 有 較 快 的 發(fā) 展，會(huì) 帶 動(dòng) 就 業(yè) 明 顯 增 長 ； 分 并

紡 織、裝、筑、材 等 勞 動(dòng) 密 集 型 行 業(yè) 也 有 望 增 加 就 業(yè)，相 當(dāng)

一 部 分 以 進(jìn) 口替 代 為 目標(biāo) 發(fā)服 建 建 但

展 起 來 的 資 本、術(shù) 密 集 型 行 業(yè) 如 汽 車、金、械、藥、工 等，明 顯 缺 乏 國 際 競 爭 力，能技 冶 機(jī) 醫(yī) 化 因 可

出 現(xiàn) 大 量 失 業(yè) ； 地 區(qū) 和 所 有 制 上 說，工 業(yè) 基 地、西 部 小 城 市、有 企 業(yè) 失 業(yè) 問 題 可 能 會(huì) 相從 老 中 國

當(dāng)嚴(yán) 重。

就 宏 觀 層 次 來 講，國 目前 短 缺 的關(guān) 鍵 性 人 才 主 要 為 四 大 類 ： 一 類 是 高 層 次 人 才 ； 二 類我 第 第是 高新 技 術(shù)人 才 ； 三類 是 高素 質(zhì)、合 型 的企業(yè) 高 層 經(jīng) 營管 理人 才 ； 四類 是 高 級(jí)金 融 保 險(xiǎn)人第 復(fù) 第才。這 些 緊 缺 人 才 的 培 養(yǎng) 顯 得 非 常 緊 迫。

２ 跨 國公 司搶 灘 中 國 人 才 市 場 給 企 業(yè) 發(fā) 展 帶 來 巨 大 壓 力． 從 總 體 來 說，入 ＷＴ 以后，個(gè) 國 家 都 可 以采 取 關(guān) 稅 壁 壘 和 非 關(guān) 稅 壁 壘 的 手 段，制 各 種進(jìn) Ｏ 各 限

生 產(chǎn) 要 素 的 流 動(dòng)，一 沒 有 辦 法 控 制 的 就 是 人 才 流 動(dòng)。當(dāng) 今 世 界 科 學(xué) 技 術(shù) 突 飛 猛 進(jìn)，識(shí) 經(jīng) 濟(jì)唯 知 已見 端 倪，際 競 爭 １ 激 烈。各 國 之 間 以 經(jīng) 濟(jì)、技、防 實(shí) 力 為 主 要 內(nèi) 容 的 綜 合 國 力 的 競國 ３趨 科 國 爭，根到 底都 是人 才 的競 爭。自 ２ 歸 Ｏ世 紀(jì) ９ Ｏ年 代 以來，界

范 圍 內(nèi) 沒 有 硝 煙 的 人 才 爭 奪 戰(zhàn) 此 起世 彼 伏，綿 不 斷，演 愈 烈，這 些 戰(zhàn) 爭 中，國 人 才 流 向 國 外 的 情 況 已 相 當(dāng) 嚴(yán) 重，于 人 才 頻 頻連 愈 在 我 由 跳 槽 而 導(dǎo) 致 經(jīng) 營 失 敗、業(yè) 破 產(chǎn) 的 也 不 乏 其 例。據(jù) 觀 察，國 公 司 人 才 本 土 化（ｏａｔｌｎｓ 的 傾企 跨 １ｃ ｌ ｅ ｔ）ａ 向 １ 益 明 顯。他 們 在 中 國 國 內(nèi)設(shè) 置 “ 究 中 心 ” “ 理 學(xué) 院 ” “ 訓(xùn) 中 心 ” 吸 引 大 批 中 國 優(yōu) 秀３ 研、管、培 等

人 才。１９ ９ ９年 初，界 十 大 石 油 公 司 之 一 的 雪 佛 龍 公 司 甚 至 將 其 亞 州 總 部 遷 至 北 京，便 對 中世 以 國 及 亞 太 地 區(qū) 業(yè) 務(wù) 提 供 人 力 方 面 的支 持 ； 國 公 司 還 通 過 獵 頭 公 司 尋 找 中 國 人 才，牌 勘 探（跨 殼 中國）限 公 司 人 力 資 源 每 年 有 ５～１ 職 位 需 要 委 托 獵 頭 來 完 成，整 個(gè) 殼 牌 中 國 公 司 職 位 數(shù) 字有 ０個(gè) 而

大約 ３ Ｏ～３ ５個(gè)，待 遇 豐 厚，對 于 本 來 就 人 才 短 缺 的 中 國 企 業(yè) 來 講 無 疑 于 雪 上 加 霜。且 這３． 力 資 源 整 體 素 質(zhì) 亟 待 提 高人 我 國人 力資源 數(shù)量 多但 素 質(zhì)低，入世 貿(mào)后，人 力資 源 的素 質(zhì) 將 會(huì) 提 出更 新 更 高 的要 求，加 對

中 國企業(yè) 在 未來 的時(shí)代 里，不 能 從 容 走 向世 界，來 越 取 決 于人 的 素 質(zhì) 的提 高。中國人 口 占 能 越世 界 的 ２ ％，力 資 源 極 其 豐 富，勞 務(wù) 出 口僅 占世 界 勞 務(wù) 出 口 貿(mào) 易 額 的 ０ Ｉ，且 是 以 低 技ｌ 人 但 ．％ 而

術(shù) 含 量 的臟、、工種 居多。累 險(xiǎn)

隨 著 外 部 環(huán) 境 的 不 斷 改 善，力 資 源 管 理 職 業(yè) 化 已 慢 慢 進(jìn) 入 中 國 企 業(yè) 的 視 野。外 企 的 進(jìn) 入人

及 各 種 軟 件 的不 斷 開 發(fā)、理 培 訓(xùn) 的 升 溫、格 證 書 的 出 臺(tái)，人 事 管 理 是 一 種 萬 金 油 式 的 工 作 ” 管 資 “觀念 正逐 步得 以改 變，力 資源 管理 正 向?qū)I(yè) 化、度 化、性 化、學(xué) 化 的方 向發(fā) 展。據(jù) 了解，人 制 人 科目前 國 外 許 多 大 學(xué) 開 設(shè) 了人 力 資 源 管 理 專 業(yè)，僅 有 學(xué) 士、士、有 博 士 學(xué) 位 ； 府 在 資 格 認(rèn)不 碩 還 政 證 方 面 也 制 定 了 多 項(xiàng) 措 施。全 國人 力 資 源 專 業(yè) 正 式 納 入 職 業(yè) 資 源 考 試 范 圍?？?以 預(yù) 見，久 的不

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將 來，個(gè) 人力 資 源管 理職 業(yè)化 的時(shí) 代 即將 來臨，是人 力 資源 角 色轉(zhuǎn)換 的 前提。一 這

三、力 資 源 管 理 的 前 景人

由 于 技 術(shù) 水平的 不 斷 提 高，本 觀 念 的 確 立，工 在 企 業(yè) 中 的 地 位 越 來 越 重 要，足 員 工 工人 員 滿

作、活 質(zhì) 量 的 要 求 將 成 為 ２ 世 紀(jì) 人 力 資 源 開 發(fā) 管 理 核 心 目標(biāo) 之 一，就 是 說，業(yè) 終 將 會(huì) 意 識(shí)生 ｌ 也 企

到 員 工 需 要 的 不 是 工 作 而 是 職 業(yè)，力 資 源 管 理 角 色 再 定 位 成 為 必 然，力 資 源 開 發(fā) 與 管 理 會(huì)人 人 越 來 越 受 到 人 們 重 視，力 資 源 管 理 模 式 和 方 法 也 在 發(fā) 生 重 大 改 變，體 表 現(xiàn) 在 以下 幾 個(gè) 方 面 ： 人 具（）力 資 源 管 理 在 企 業(yè) 減 員、組 和 企 業(yè) 整 合 中 越 來 越 發(fā) 揮 著 重 要 作 用一 人 重 １ ．在 減 員 過 程 中，力 資 源 管 理 者 在 員 工、業(yè) 管 理 者、會(huì) 及 勞 動(dòng) 部 門 之 間 起 著 重 要 的 協(xié)人 企 工 調(diào) 作 用，員的 成 功 與 否取 決 于 人 力 資 源 管 理 者 對 各 方 不 同 期 望 的平衡 能 力，法 律、規(guī) 變 化減 對 法的了解 和運(yùn) 用 的能力。

２ 在 重 組 過 程 中，力 資 源 管 理 者 承 擔(dān) 了將 勞 動(dòng) 隊(duì) 伍 從 職 務(wù) 到 業(yè) 績 的 思 維 轉(zhuǎn) 換 及 建 立 團(tuán) 隊(duì)． 人 的 重 要 任 務(wù)，時(shí) 的 人 力 資 源 管 理 是 舊體 制 向 新 體 制 轉(zhuǎn) 變 過 程 中 的一 個(gè) 橋 梁。此３ 在 企業(yè) 整合 中，力資 源 管理將 貫穿 從 戰(zhàn)略 制定 到 實(shí)施 的 整個(gè) 過程。． 人（）來 的 人 力 資 源 管 理 的 角 色 定 位二 未 １ 人 際 交 往 角 色 ： 力 資 源 管 理 者 是 企 業(yè) 的 核 心 人 物，要 使 用 正 確 的 激 勵(lì) 方 法，勵(lì) 部 下． 人 他 激 以 高 昂 的 士 氣 去 達(dá) 到 企 業(yè) 已 設(shè) 定 的 目標(biāo)。必 須 向員 工 明 確 指 出 目標(biāo)，時(shí) 告 訴 員 工 如 何 達(dá) 到 目 同標(biāo)，使 員 工 達(dá) 到 目標(biāo) 而 設(shè) 立 科 學(xué)、理 的 工 作 制 度，在 此 過 程 中充 當(dāng) 一 名 出 色 的 聯(lián) 絡(luò) 者 和 協(xié)為 合 并

調(diào)者。

２ ．情 報(bào) 收 集 與 分 析 角 色 ： 力 資 源 管 理 者 在 實(shí) 施 管 理 過 程 中 要 處 處 收 集 信 息，分 析 信 息，人 并以供企 業(yè) 決 策。３ ．規(guī) 劃 與 決 策 角 色 ： 力 資 源 管 理 者 的 任 務(wù) 就 是 設(shè) 法 將 價(jià) 值 觀 不 同 的 員 工 用 工 作 目標(biāo) 將 他人 們 擰 在 一 起，對 企 業(yè) 人 力 資 源 進(jìn) 行 合 理 配 置，決 由 于 價(jià) 值 觀 不 同 所 引 起 的 矛 盾 與 沖 突，導(dǎo)并 解 引 員 工 將 個(gè) 人 發(fā) 展 與 企 業(yè) 目標(biāo) 融 合 在 一 起。４． 心 競 爭 力 的 角 色 ： 力 資 源 作 為 蘊(yùn) 含 在 企 業(yè) 競 爭 優(yōu) 勢 中 的 一 種 難 以 模 仿 和 交 易 的 特 定核 人 的 資 源 和 能 力，企 業(yè) 保 持 競 爭 優(yōu) 勢 的 源 泉，然 能 為 企 業(yè) 創(chuàng) 造 價(jià) 值，這 種 競 爭優(yōu) 勢 越 來 越 容是 雖 但 易 為 企 業(yè) 競 爭 對 手 模 仿。在 未 來 的 市 場 競 爭 中，業(yè) 能 夠 通 過 對 人 力 資 源 的 管 理 與 開 發(fā)，得企 獲

比其 他 物 質(zhì) 資 源 更 高 的 收 益，而且 能 通 過 保 持 自 身 的 核 心 能 力 — — 人 力 資 源 管 理 來 獲 取 持 續(xù) 的競 爭 優(yōu) 勢。在 過 去，財(cái) 務(wù) 資 源 決 定 企 業(yè) 的 價(jià) 值，如 今，量 企 業(yè) 的 價(jià) 值 更 重 要 的 是 看 公 司 人是 而 衡 員。在 西 方，力 資 本 已成 為 證 券 分 析 家 分 析 企 業(yè) 投 資 價(jià) 值 的 主 要 指 標(biāo)。人

總之，唯一 不變 的 就是變 化 的本 身” “。從 企 業(yè) 的 戰(zhàn) 略、化 和 政 策 來 看，力 資 源 部 門 將 由 文 人過 去那 種 行政、務(wù)、利 委員 會(huì)角 色轉(zhuǎn) 變 為學(xué)習(xí)型組 織、育 的推 動(dòng)者、層 主 管的 資 源顧 問、總 福 教 高戰(zhàn) 略 業(yè) 務(wù) 伙 伴、理 職 能 專 家 和 變 革 的 倡 導(dǎo) 者 等，力 資 源 的 職 能 也 從 行 政 事 務(wù) 的 被 動(dòng) 執(zhí) 行 轉(zhuǎn)管 人

變 為 主 動(dòng) 出 擊 的企 業(yè) 經(jīng) 營合 作 伙 伴，種 新 型 的 職 能 與 角 色 的 定 位，一 企 業(yè) 可 持 續(xù) 性 發(fā) 展 至這 對

關(guān) 重要。

（編輯 校 對 ： 曉 南）趙

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