第一篇：淺析蘇寧人力資源管理

淺析蘇寧人力資源管理

【摘要】進入二十一世紀以來，企業(yè)競爭日趨激烈，管理信息化趨勢明顯，在新的形勢下，企業(yè)需要更高素質(zhì)的人才來滿足自身發(fā)展的需要，同時人才流動性也大大加強，企業(yè)人力資源管理如何應對新形勢，發(fā)揮自己的重要作用成為一個重要課題。文章以蘇寧人力資源管理為例，通過回顧蘇寧發(fā)展的四個重要階段，探討了人力資源管理如何能夠適應新的形勢，適應企業(yè)的發(fā)展，如何與企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)文化和企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境相適應的問題，其中的經(jīng)驗對很多企業(yè)，特別是民營企業(yè)有很好的啟示和借鑒意義。【關(guān)鍵詞】人力資源 1200工程人力資源管理是企業(yè)管理中非常重要的一部分，進入21世紀以來，伴隨著經(jīng)濟全球化的進程不斷發(fā)展，企業(yè)競爭異常激烈。企業(yè)管理處在更復雜也更不確定的環(huán)境之中，這樣的信息化時代中，管理的一個重要的趨勢就是管理的信息化，利用信息化手段輔助管理可以大大提高管理的效率，而這一切也給人力資源管理提出了新的課題——在競爭激烈的時代如何搞好人力資源管理，以便為企業(yè)提供所需的人才。作為全國知名的零售連鎖企業(yè)，蘇寧近年來高速發(fā)展，迅速成為行業(yè)的領(lǐng)先企業(yè)，在輝煌成就的背后可以知道的是蘇寧必定有出色的人力資源管理來滿足自身發(fā)展的需要。綜合蘇寧的發(fā)展歷程，蘇寧的人力資源管理可以分為幾個階段，其中每一個階段都體現(xiàn)出蘇寧的人力資源管理與企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境、企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)文化的很好的結(jié)合，也見證了蘇寧由小到大、由弱到強的過程。

一、第一個階段

蘇寧在競爭中嶄露頭角。在這一時期，蘇寧的管理層主要是張近東及其親屬。1993年，年輕的蘇寧被國有商場這些主流渠道聯(lián)合打壓，爆發(fā)了價格戰(zhàn)。面對嚴峻的競爭形勢，蘇寧的決策者沒有直接的正面迎敵，損失自己的利潤，而是采用了減少自身采購成本的方法來和國有商場競爭。空調(diào)企業(yè)的銷售有很強的季節(jié)性，在每年的9月到次年的4月是銷售淡季，這時空調(diào)企業(yè)的資金比較緊張，蘇寧正是看到了這一點，在淡季時就提前預訂下個銷售季度的貨，有效緩解了空調(diào)企業(yè)的資金緊張，從而獲得了較低的進價，再加上良好的售后服務，使蘇寧在激烈的市場競爭中站穩(wěn)了腳跟，在這場“圍剿”中勝出。在此之后，蘇寧迎來了發(fā)展過程中的第一次轉(zhuǎn)折，20世紀90年代中期，蘇寧與家電廠商矛盾比較突出，主要是因為家電廠商也看到了零售這個市場，想砍掉商家自己開店來做銷售，這個時候蘇寧又采取了一系列戰(zhàn)略措施，提出了在品類上要豐富，品牌上要多樣，就在這時蘇寧開始有要多開店的初步戰(zhàn)略構(gòu)想，同時開始了與廠商的博弈。

二、第二個階段

從1999年開始，張近東的家族成員開始逐漸淡出管理層，蘇寧家族企業(yè)的色彩慢慢減弱，一批高學歷、有現(xiàn)代管理經(jīng)驗的管理人員比如孫為民、孟祥勝、金明、任俊等這些現(xiàn)在蘇寧的高管開始脫穎而出。這主要是由于行業(yè)競爭日趨激烈，信息化時代業(yè)已來臨，加上蘇寧已經(jīng)擴張到全國范圍，需要建立現(xiàn)代企業(yè)組織結(jié)構(gòu)并配之相應的人力資源管理，原有家族式的管理已不能適應新的形勢，需要建立現(xiàn)代的人力資源管理制度。值得一提的是，蘇寧高層的學歷均為本科以及本科以上，這也是蘇寧發(fā)展的強大動力，領(lǐng)導層善于學習，素質(zhì)較高。領(lǐng)導層的分工明確，其中孫為民分管宣傳和日常工作，孟祥勝分管組織、人事和服務體系，金明分管營銷體系、任俊分管財務、信息系統(tǒng)以及資本運作，這也提高了蘇寧的管理效率，避免出現(xiàn)一人多職的現(xiàn)象。正是領(lǐng)導層的構(gòu)成造就了蘇寧善于學習的文化，始終站在行業(yè)發(fā)展前沿，這也對蘇寧學習型組織的形成起到了至關(guān)重要的推動作用。

三、第三個階段

從2001年開始，蘇寧決定在全國開展連鎖經(jīng)營，實行穩(wěn)健擴張的戰(zhàn)略。這期間蘇寧的人力資源管理主要服從公司的這一戰(zhàn)略。蘇寧要擴張，沒有大量的人才做不到。為了適應穩(wěn)健擴張的戰(zhàn)略，蘇寧開始了在人力資源上的一個意義深遠的戰(zhàn)略舉措——“1200工程”，即每年招收1200名應屆大學畢業(yè)生。談到“1200”工程，蘇寧的高層對此還有過爭議，他們在開會時對董事長張近東的這個決定迷惑不解，認為應屆大學畢業(yè)生沒有實戰(zhàn)經(jīng)驗，而且培養(yǎng)成本較高。據(jù)蘇寧內(nèi)部統(tǒng)計，現(xiàn)在一名大學生的培養(yǎng)成本從進入企業(yè)到成為一名副部長大概在5到6萬元之間。在會上，張近東就短短一句話：“社會上沒有我們要的人。”現(xiàn)在看來，這個決策是相當具有戰(zhàn)略眼光的，雖然應屆大學生沒有經(jīng)驗，培養(yǎng)成本高，但是他們學習能力強，富有干勁，比社會招聘的人員更有忠誠度，也更容易認同并融入企業(yè)。有了好的理論背景，再加以鍛煉，很容易成為企業(yè)所需的人才?，F(xiàn)在蘇寧主管以上的員工中大學生就有四五千人，只北京蘇寧的營業(yè)員中大專比例就高達48.7%?，F(xiàn)在蘇寧的管理人員中很多都是“1200工程”招收的大學生。在蘇寧看來，學歷高能反映一個人的學習能力，能在思想上，理念上和公司保持一致，跟得上形勢的變化。蘇寧實施“1200”工程標志著蘇寧吹響了向全國進軍的號角，蘇寧的這一舉措為蘇寧迎接后來的激烈的競爭和信息化時代儲備了大量的人才。

四、第四個階段

從2004到2005年，這期間人力資源體系、績效考核體系、企業(yè)文化及相關(guān)制度建立完全，為蘇寧將來的發(fā)展提供了強大的動力。這期間蘇寧的人力資源管理經(jīng)歷了考驗，新的形勢下企業(yè)文化的形成、員工跳槽等問題的解決體現(xiàn)了蘇寧人力資源管理的特色。蘇寧組織結(jié)構(gòu)的正式形成是在2004年，是以顧客為中心的直線職能型和矩陣式相結(jié)合的組織結(jié)構(gòu)。這種組織結(jié)構(gòu)的目的就是實現(xiàn)蘇寧又快又穩(wěn)的發(fā)展。為適應這一組織結(jié)構(gòu)，蘇寧的員工總共分為6個等級，即文員、主管、部長、經(jīng)理、總監(jiān)、總裁，每個等級之間有明確的分工和隸屬關(guān)系。蘇寧的績效考核體系分為兩個層面，一個是業(yè)務考核，營銷部門主要考察銷售量和銷售額；采購和結(jié)算部門主要考察毛利率，即進貨價和售價的差額；店面主要考察銷售額。另一個層面是軟性考核，即全方位的考核，考察員工的道德、勤奮和技能，還要從領(lǐng)導、同事、下屬等處獲得綜合的評價，最終得出一位員工的績效表現(xiàn)。然后在年終根據(jù)績效考核結(jié)果給予員工不同等級的獎勵，每年的獲獎比例大概在20%左右，獎金額度在1000到上萬元不等。以績效為導向的激勵體系的建立為蘇寧企業(yè)績效的提高提供了強大動力，這也是蘇寧解決跳槽問題的法寶。雖然基本工資并不多，但是如果賣出的產(chǎn)品多，就會有比加班費更多的提成，如果賣出的是蘇寧的主推品牌，那么提成會是加班費的好幾倍，甚至可以達到每件產(chǎn)品上百元的提成，如果干得出色還會有月、季、年獎，這就是蘇寧激勵的特色所在，這當然會促使員工為企業(yè)更加努力的工作，有利于提高企業(yè)效率。值得一提的事，當部門負責人拿到獎金后通常不會自己全拿，而會把其中的一部分分給下屬，而且這樣的分配不會是平均的，核心層的下屬會分得多一些，而這些都是由部門負責人自己決定的，是不透明的。這和集團向員工發(fā)獎金不同，集團發(fā)獎金是透明的，而發(fā)到手的獎金分給下屬就讓部門負責人自己決定了。這會造成兩個后果，一個是員工認為這樣不公平，出現(xiàn)不滿意，工作不積極的現(xiàn)象；另一個是員工會認為自己拿得少是因為還干得不夠出色，在下一年度會更加努力的工作，這也就是蘇寧的企業(yè)文化“執(zhí)著拼搏、永不言敗”的體現(xiàn)。在蘇寧，領(lǐng)導經(jīng)常下到基層與員工同甘共苦，了解員工的問題，真正關(guān)心員工，讓員工有家的感覺，只有讓員工認同了蘇寧的這一文化，才會更加好地融入蘇寧這個大家庭。另一個原因是蘇寧員工的主流構(gòu)成發(fā)生了巨大的變化，以前的員工大都文化層次比較低，工作中遇到加班多，工資少的問題時不能夠

從企業(yè)文化的高度上想問題，所以離職問題比較多。但是當員工大多是大學生時，比較容易接受企業(yè)文化，知道自己這樣能使企業(yè)更好，企業(yè)更好自己也就更好，所以能更加主動地融入企業(yè)，形成較大的工作動力和較高的忠誠度。最后一個原因是蘇寧員工待遇的不斷提高。綜上，蘇寧是從企業(yè)文化的形成、員工主流構(gòu)成的變化和薪金待遇的提高三方面解決了員工離職率高的問題?？梢哉f在解決跳槽問題的同時，蘇寧的人力資源管理為企業(yè)的發(fā)展提供了一大批高素質(zhì)的人才，這也將成為蘇寧爭做行業(yè)第一的目標的強大保障。

蘇寧人力資源管理是和自身企業(yè)戰(zhàn)略和文化緊密相連的，是在蘇寧這塊土壤上形成的，也是蘇寧在長期的管理實踐中探索出來的具有蘇寧特色的人力資源管理模式。正是蘇寧優(yōu)秀的人力資源，雄厚的人才儲備才支撐著蘇寧快速的連鎖擴張，可以預見人的因素將會在蘇寧越來越重要。而蘇寧的人力資源管理將會在企業(yè)的發(fā)展過程中展現(xiàn)出越來越重要的作用。通過蘇寧我們可以看出民營企業(yè)的人力資源管理的一些方法和經(jīng)驗，這也為其他的企業(yè)提供了寶貴的經(jīng)驗和范式。

【參考文獻】

[1]約翰M·伊萬切維奇、趙曙明：人力資源管理[M]，機械工業(yè)出版社.

第二篇：蘇寧易購人力資源管理

蘇寧易購 人力資源管理

目錄

第一章 總則 第二章 招聘

第三章 試用期員工管理 第四章 臨時用工管理 第五章 考勤管理 第六章 培訓 第七章 任職資格評審

第八章 崗位調(diào)動與行政級別調(diào)整 第九章 人事獎勵與處分 第十章 績效考評

第十一章 薪酬管理 第十二章 員工福利 第十三章 待崗與離職管理 第十四章 人事申訴

第十五章 勞動爭議與勞動訴訟 第十六章 項目人員及工資管理 第十七章 附則

第一章 總則

第一條

為保證公司人力資源工作順利開展，為公司業(yè)務的發(fā)展提供人力支持，制定本制度。

第二條

本制度各個章節(jié)分別適用于所有某某公司正式員工、試用期員工和臨時用工。

第二章 招聘

2.1.招聘目的與范圍

第三條

為完善規(guī)范員工招聘錄用程序，充分體現(xiàn)公開、公平、公正的原則，不拘一格選拔人才，制定本制度。本制度適用于公司所有崗位。

第四條

人力資源部應確保招聘活動符合國家法律法規(guī)和公司有關(guān)制度，并 不斷拓寬招聘渠道，改進測試評價手段，降低招聘成本，提高招聘效率。

第五條

人力資源部負責對內(nèi)和對外招聘信息的發(fā)布形式和內(nèi)容。

第六條

公司招聘分為內(nèi)部招聘和外部招聘。內(nèi)部招聘是指根據(jù)機會均等的原則，公司內(nèi)部員工在得知招聘信息后，按規(guī)定程序

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應征，公司在內(nèi)部員工中選拔人員的過程。外部招聘是指在出現(xiàn)職位空缺時，公司從社會中選拔人員的過程。

第七條

招聘范圍原則上以招聘具有拉薩市行政區(qū)域內(nèi)（城鎮(zhèn)）常住戶口、大專以上文化程度、有經(jīng)驗的各類人才為主，包括錄用正規(guī)院校的應屆畢業(yè)生，特殊崗位可面對國內(nèi)外公開選聘。

第八條

招聘渠道主要有各地人才市場、勞動力市場、大中專院校的需求見面會及媒體廣告招聘等。

2.2.招聘原則和標準

第九條

公司的招聘遵循以下原則和標準：

1)機會均等原則：在公司出現(xiàn)職位空缺時，公司員工享有和外部應征者一樣的應征機會，具體程序見內(nèi)部招聘有關(guān)條款。

2)雙重考查原則：所以招聘都需經(jīng)過業(yè)務部門和人力資源部的雙重考查，經(jīng)總經(jīng)理批準后由人力資源部發(fā)錄用通知。

第十條

所有成功的應征者應具備良好的職業(yè)操守，無不良記錄，身體健康，具有大學?？埔陨蠈W歷（含），特殊崗位和經(jīng)驗特別豐富的應征者可以適當放寬要求。

2.3.招聘申請程序

第十一條

各部門經(jīng)理應在每年做次年工作計劃的同時擬訂的

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人員需求計劃，填寫《人員需求計劃表》經(jīng)人力資源經(jīng)理和總經(jīng)理批準后留在人力資源部備案，作為招聘的依據(jù)。

第十二條

如果有計劃外的人員需求或因員工離職需補充人員，部門經(jīng)理應填寫《用人需求申請表》，并附新的組織結(jié)構(gòu)圖，經(jīng)總經(jīng)理批準后交人力資源部。

2.4.招聘組織程序

第十三條

內(nèi)部招聘按下列步驟進行：

1)人力資源部根據(jù)人員需求計劃或《用人需求申請表》，人力資源部發(fā)布內(nèi)部招聘信息。

2)應征員工填寫《內(nèi)部應聘登記表》，和自己的部門經(jīng)理做正式的溝通，并由部門經(jīng)理和總經(jīng)理簽批后交人力資源部。

3)人力資源部接到《內(nèi)部應聘登記表》安排和該員工面談，并在《內(nèi)部應聘登記表》填寫相應的內(nèi)容，簽署意見。

4)人力資源部安排應征員工和空缺崗位的部門經(jīng)理或相關(guān)總監(jiān)面談，必要時進行其它方式的測試。

5)人力資源部和招聘部門溝通應征員工的情況，達成錄用的一致意見后重新核定工資水平，報總經(jīng)理審批。

6)人力資源部將員工的調(diào)動信息通知員工本人、調(diào)入、調(diào)出的部

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門經(jīng)理，同時抄送人力資源部其他成員。

7)人力資源部在調(diào)動信息發(fā)出后督促員工進行工作交接，并給予必要的支持。

8)人力資源部在員工正式調(diào)入新崗位前更新員工檔案。9)如應征未成功，由人力資源部負責將結(jié)果通知應征員工。第十四條

在沒有職位空缺情況下員工調(diào)換崗位的申請參照以上步驟執(zhí)行。

第十五條

外部招聘按下列步驟進行：

1)公司各部門根據(jù)工作需要和崗位設(shè)置填寫《增加人員申請表》反映部門缺員情況及增人要求及理由，上報人力資源部審核后，報總經(jīng)理批準。人力資源部根據(jù)批準后的申請表制定人員招聘計劃，并負責聯(lián)系有關(guān)部門進行招聘事宜。

2)人力資源部選擇適當?shù)恼衅盖腊l(fā)布招聘信息，收集人員資料（應聘人員填寫《求職申請表》）收到應聘資料后，進行初步的篩選，然后交部門經(jīng)理，由部門經(jīng)理根據(jù)崗位任職資格確定需面試的人選。人力資源部負責通知初選合格人員來公司進行面試、筆試。

3)人力資源部與需求部門協(xié)同組織應聘人員的面試工作，由人力資源部、空缺崗位的部門經(jīng)理或相關(guān)總監(jiān)面試應聘者，填寫《面試記

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錄表》，也可結(jié)合具體情況組織考核，填寫考核成績記錄。必要的時候也可進行其它方式的測試。

4)面試/測試后人力資源部和業(yè)務部門對應聘者的情況進行討論，如必要提請總經(jīng)理面試應聘者。

5)人力資源部將《面試記錄表》及考核成績上報總經(jīng)理，由總經(jīng)理在《面試記錄/評價表》上簽署意見，確定試用員工名單，人力資源部按名單向應聘者發(fā)出初步錄用意向，通知提體檢事宜，同時會通有關(guān)部門經(jīng)理確定試用員工的薪酬水平。

6)人力資源部確認應聘者體檢合格后，發(fā)出正式的錄用通知，并確認具體的上班報到時間，同時將上班報道時間通知部門經(jīng)理，并抄送人力資源部其他成員。

2.5.招聘費用管理

第十六條

人力資源部負責每年末制定招聘費用預算，并安排次年的使用，招聘費用的申請和報銷需經(jīng)過財務部批準。

2.6.招聘文件或表格

第十七條

有關(guān)招聘的文件和表格清單如下,具體見附錄。1)《增加人員申請表》 2)《求職申請表及附表》

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3)《面試記錄表》 4)《招聘人員試用審批表》 5)《職員報到登記表》 6)《職員轉(zhuǎn)正申請表》 7)《試用人員轉(zhuǎn)正審批表》

第三章 試用期員工管理

3.1 目的與適用范圍

第十八條

為使新員工盡快熟悉工作，融入所屬團隊和公司文化，同時明確新員

工在試用期期間，人力資源部、所在部門和新員工本人的職責，加強試用期管理，制定本制度。

第十九條

所有通過外部招聘加入公司和通過內(nèi)部招聘到達新崗位的員工都要進行新崗位試用期考察。外聘員工的試用期一般為2個月，內(nèi)聘員工的試用期為1個月，部門經(jīng)理和人力資源部經(jīng)理可以根據(jù)試用員工的具體表現(xiàn)共同決定試用期，但最長不超過6個月，最短不少于1個月。

第二十條

由公司提出的進行崗位調(diào)動的員工不需要新崗位的試用期考察。

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3.2 試用期管理程序

第二十一條

員工的試用期管理按下列步驟進行：

1)外聘新員工的入職當日人力資源部將為新員工安排一小時左右的入職培訓，同時組織簽定勞動合同；

2)有關(guān)需求部門經(jīng)理為新入職員工確定試用期培訓計劃和目標；

3)在員工入職一個月后，由人力資源部和部門經(jīng)理分別與之談話，評價新員工的工作業(yè)績，并給予指導，了解新員工需要的支持；

4)新員工轉(zhuǎn)正日的前一周，應完成述職報告，部門經(jīng)理和新員工做轉(zhuǎn)正面談，向公司人力資源部提交應聘人員的述職報告、《試用人員轉(zhuǎn)正審批表》、《試用人員情況報告》，并簽署意見。

5)人力資源部將應聘人員的述職報告、《試用人員轉(zhuǎn)正審批表》、《試用人員情況報告》轉(zhuǎn)報公司總經(jīng)理審批。

6)總經(jīng)理批準轉(zhuǎn)正的由人力資源部向該員工發(fā)轉(zhuǎn)正通知，并抄送員工部門經(jīng)理，同時和轉(zhuǎn)正員工進行轉(zhuǎn)正面談。

7)總經(jīng)理沒有批準轉(zhuǎn)正的，由人力資源部安排延長試用期、調(diào)職或辦理辭退手續(xù)。

第二十二條

試用期的員工由人力資源部及需求部門共同負責

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培訓、考查。

3.3 試用期薪酬福利

第二十三條

試用期工資按公司有關(guān)規(guī)定執(zhí)行，試用期期間不發(fā)放各種補貼和獎金，不享受其公司福利；進公司工作不滿6個月者，不發(fā)放當年終獎金，滿6個月以上者按實際工作天數(shù)計發(fā)。

第四章 臨時用工管理

第二十四條

本制度所指臨時用工是指不在公司正式和試用編制內(nèi)的由公司支付勞動報酬的短期雇傭人員。

第二十五條

部門因業(yè)務需要增加臨時用工的，由部門經(jīng)理提出書面申請計劃，交人力資源部審核后報總經(jīng)理審批。

第二十六條

臨時用工申請計劃應寫明用工事由、用工期限、用工人數(shù)、用工來源、是否需要公司提供食宿和建議工資水平。

第二十七條

總經(jīng)理批準部門用工計劃后由人力資源部會同用工部門核定臨時用工量、用工時間和用工工資預算，報財務部和總經(jīng)理審批。

第二十八條

總經(jīng)理批準用工工資預算后由臨時用工部門按計劃組織招募臨時用工人員，用工部門組織簽定臨時用工合同，交人力

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資源部審核后交行政部存檔。用工部門負責組織臨時工工作和生活管理。

第二十九條

人力資源部按臨時用工合同規(guī)定時間核定臨時用工工作完成情況，并根據(jù)臨時用工合同和實際臨時工工作表現(xiàn)制作臨時用工工資單，通知財務部發(fā)放臨時用工工資。

第三十條

對因臨時用工發(fā)生的其他開支，由用工部門制作預算并根據(jù)實際支出的票據(jù)進行報銷。

第三十一條

公司不負責臨時用工除用工合同規(guī)定的工資和開支以外的費用開 支。

第三十二條

對臨時用工工作期間所發(fā)生的事故或其他因素造成的臨時工傷

殘、死亡或財產(chǎn)損失，公司只承擔國家法律規(guī)定的必要義務。

第三十三條

對臨時用工因意外給公司財產(chǎn)、聲譽或正常工作延誤造成的損失，由用工部門負責追索賠償，賠償額度視事件大小由用工部門、財務部或總經(jīng)理決定。

第三十四條

對臨時用工給公司因盜竊、故意損壞公司財物而造成的公司財產(chǎn)、聲譽或正常工作延誤的損失，公司將嚴厲處罰，同時追究用工部門有關(guān)人員和部門經(jīng)理的責任。

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第三十五條

各工程項目部，臨時用工條件，必須符合《某某公司項目管理辦法》要求實施。

第五章 考勤管理

第三十六條

公司各部門必須嚴格執(zhí)行考勤制度，設(shè)專人負責，公司行政部按時對考勤記錄進行檢查。月末對全月考勤匯總核對并由部門負責人簽字后，由部門于次月一日報公司行政部。

第三十七條

工傷考勤：職工發(fā)生工傷，必須在24小時內(nèi)，由所在部門寫出工傷報告，需要休息治療時，須有縣以上醫(yī)院出具證明，報行政部核查后進行工傷考勤。

第三十八條

病假考勤：員工病假須持有縣級以上醫(yī)院出具的健康證明，由各部門負責人簽字后進行病假考勤。

第三十九條

員工請事假需填寫請假條，二天以內(nèi)由各部門負責人批準，二天以上報公司分管總監(jiān)或總經(jīng)理批準，請假條存行政部作為考勤憑證。

第四十條

產(chǎn)假（計劃生育假）：員工休產(chǎn)假（計劃生育假）須有醫(yī)院出具的證明，經(jīng)行政部審核后，按國家和公司的有關(guān)規(guī)定執(zhí)行?；榧?、喪假、探親假均報公司總經(jīng)理批準。

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第四十一條

員工上班未簽到或遲到、早退二小時以上以及外出不請假等均按曠工處理。

第四十二條

工資基金由人力資源部管理，財務部監(jiān)督，對每月實發(fā)工資總額，須經(jīng)總經(jīng)理審核后支付。具體見《薪酬管理制度》。

第四十三條

公司實行月工資制和職級工資標準，每月工作日按21天換算，每月8日發(fā)放上月工資。

第四十四條

員工按規(guī)定境內(nèi)、外探親，休計劃生育假、婚假、喪假期間工資、補貼（交通補貼除外）照發(fā)，獎金按實際出勤天數(shù)計發(fā)。

第四十五條

女職工休產(chǎn)假和產(chǎn)假工資按生育保險的有關(guān)規(guī)定和待遇執(zhí)行，不發(fā)放獎金。

第四十六條

員工因工負傷休養(yǎng)期間，工資按工傷保險的醫(yī)療期和工傷待遇規(guī)定執(zhí)行，不發(fā)放獎金。

第四十七條

全年累計病假20天以內(nèi)者不扣發(fā)年終獎金；累計病假20天（含20天）～60天者，按實際出勤天數(shù)計發(fā)年終獎金；累計病假超過60天（含60天）者，不發(fā)放年終獎金；患大病、重病住院治療者酌情處理。

第四十八條

員工休事假一律按天數(shù)扣發(fā)基本工資和交通補貼。

218

全年累計事假15天者（含15天），扣發(fā)年終獎金10%；累計事假25天者（含25天），扣發(fā)年終獎金30%；累計事假30天者（含30天）扣發(fā)年終獎50%；累計事假超過30天以上者不發(fā)放年終獎金，在法定節(jié)假日值班人員,按每人每天50元的標準發(fā)放值班補貼。

第四十九條

員工上班遲到，一次扣罰20元，全年累計遲到5次者（含5次），一次扣罰200元；全年累計遲到10次者（含10次），一次扣罰500元，全年累計10次以上者公司通報批評，并酌情扣發(fā)當月工資。

第五十條

員工無故缺勤，一律按曠工論處，曠工一天扣發(fā)當月20%的工資，并扣發(fā)全年10%獎金；無故連續(xù)曠工5日或全月累計無故曠工8日或一年曠工達15日者，公司將予以辭退。

第六章 培訓

6.1 目的、宗旨與原則

第五十一條

在職培訓內(nèi)容：企業(yè)管理知識、企業(yè)文化宣灌、法律法規(guī)學習、理論研討會、崗位技能和業(yè)務知識學習、崗位證書培訓及外送培訓等。

第五十二條

公司員工每年必須參加在職培訓，培訓時間一般不

219

少于20課時，包括公司組織的內(nèi)部培訓和外送參加各類培訓班。

第五十三條

員工參加培訓的考核成績，由人力資源部記入員工培訓檔案，作為其調(diào)職、晉升職務、調(diào)整工資的重要依據(jù)。

第五十四條

公司培訓的目的主要有以下幾點：

1)通過培訓，充實員工的專業(yè)知識和崗位技能，提高工作質(zhì)量和績效。

2)提升公司全員的素質(zhì)，適應公司不斷向前發(fā)展的要求。3)培訓的開展結(jié)合員工職業(yè)發(fā)展計劃，實現(xiàn)公司發(fā)展和個人成長的結(jié)合。

4)構(gòu)建符合公司策略和發(fā)展方向的培訓體系，形成“學習型組織”，提升公司整體的績效及競爭力。

第五十五條

公司培訓的宗旨，是為提升公司業(yè)績服務，為提高員工素質(zhì)服務，為公司人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃與發(fā)展提供有力的支持。

第五十六條

公司對員工的培訓遵循以下原則：

1)全員參與原則：公司培訓是針對全體員工開展的培訓。2)系統(tǒng)性原則：培訓內(nèi)容的設(shè)置是結(jié)合公司人力資源規(guī)劃系統(tǒng)設(shè)置的，是配合員工職業(yè)發(fā)展計劃的系統(tǒng)工程。

220

3)全面性原則：員工培訓的內(nèi)容包括知識、工作技能和工作態(tài)度等的內(nèi)容。

6.2 培訓對象、師資與組織者

第五十七條

培訓的對象為公司的全體員工，包括中高層管理人員和基層員工。

第五十八條

公司可使用的培訓師資有公司內(nèi)部和公司外部兩類。

第五十九條

公司內(nèi)部培訓師資，指公司內(nèi)部在某些特定領(lǐng)域方面有專長、具備一定講解能力的員工，可以擔任部分內(nèi)容的講師。

第六十條

公司外部培訓師資，指公司外部專業(yè)公司的可擔任特定內(nèi)容講解的專業(yè)講師。

第六十一條

人力資源部主要負責公司整體培訓活動的統(tǒng)籌規(guī)劃、組織協(xié)調(diào)、具體實施和控制等工作。

第六十二條

各部門經(jīng)理及相關(guān)人員負責協(xié)助人力資源部進行培訓的實施、控制及異常情況的追蹤，同時負責組織部門內(nèi)部的培訓。

6.3 培訓分類 6.3.1.新員工培訓

第六十三條

新員工培訓是指對新入職的員工進行的培訓，主要

221

內(nèi)容包括公司企業(yè)文化、公司組織結(jié)構(gòu)、基本產(chǎn)品知識、相關(guān)人事制度以及職業(yè)發(fā)展教育等方面。

第六十四條

新員工培訓是由人力資源部利用公司內(nèi)部培訓師資，統(tǒng)一組織、實施和評估。

6.3.2.部門內(nèi)部培訓

第六十五條

部門內(nèi)部培訓是指各部門根據(jù)實際工作需要，利用內(nèi)部培訓師資對員工開展的有關(guān)業(yè)務知識和崗位技能的交流與經(jīng)驗分享。

第六十六條

部門內(nèi)部培訓由各部門定期或不定期自行組織實施，定期向人力資源部匯報。

6.3.3.部門交叉培訓

第六十七條

部門交叉培訓是指利用公司內(nèi)部培訓師資，在相關(guān)業(yè)務部門之間開展的與工作內(nèi)容相關(guān)的知識、技能的交流培訓。

第六十八條

部門交叉培訓由人力資源部負責協(xié)調(diào)相關(guān)部門資源，統(tǒng)一組織、實施、控制和評估。

6.3.4.通用類外部培訓

第六十九條

通用類外部培訓是指利用外部培訓師資組織開展的全員適用的通用類知識、技能和態(tài)度培訓，如電腦使用、時間管理、222

溝通技巧、團隊建設(shè)等。

第七十條

通用類外部培訓是由人力資源部負責統(tǒng)籌策劃、內(nèi)容設(shè)置、組織實施和評估工作。

6.3.5.專業(yè)類外部培訓

第七十一條

專業(yè)類外部培訓是指利用外部培訓師資開展的與業(yè)務、技術(shù)相關(guān)的知識和技能培訓，包括企業(yè)管理、招投標、工程施工、項目管理、新產(chǎn)品開發(fā)知識等。

第七十二條

專業(yè)類外部培訓是由人力資源部負責計劃制定、實施和評估工作。

6.3.6.短期教育

第七十三條

短期教育指員工參加的企業(yè)外部的高等院校、行業(yè)協(xié)會或?qū)I(yè)公司等單位組織的不超過三個月的短期學習。短期教育適用于少數(shù)員工快速學習專業(yè)知識，是公司培訓的補充形式之一，也是對員工很好的激勵方式之一。

第七十四條

短期教育分公司派出學習和個人自修兩種。本規(guī)定主要指公司派出學習，關(guān)于個人自修由公司另行規(guī)定。

6.3.7.長期教育

第七十五條

長期教育指員工參加的企業(yè)外部的高等院校、行業(yè)

223

協(xié)會或?qū)I(yè)公司等單位組織的超過（包含）三個月的長期學習。通過外部資源實施的長期教育，適用于少數(shù)員工系統(tǒng)學習專業(yè)和管理知識，是公司培訓的補充形式之一，也是對員工很好的激勵方式之一。

第七十六條

長期教育分公司派出學習和個人自修兩種。本規(guī)定主要指公司派出學習，關(guān)于個人自修由公司另行規(guī)定。

6.4 培訓組織程序 6.4.1.新員工培訓組織程序

第七十七條

凡新入職的員工，都要參加人力資源部組織的新員工培訓，從而對公司的運作有整體的了解，適應公司的企業(yè)文化和人際關(guān)系，盡快適應工作環(huán)境以提高工作績效。

第七十八條

新員工入職前一周，人力資源部組織適當內(nèi)部培訓師資，制定不少于8學時的新員工培訓計劃。新員工培訓一般安排在新員工入職時或入職后一個月內(nèi)。

第七十九條

人力資源部根據(jù)培訓計劃，填寫《培訓安排通知單》，發(fā)放至各部門經(jīng)理，要求部門經(jīng)理安排新員工按照規(guī)定的時間和地點準時參加培訓。

第八十條

人力資源部負責培訓實施過程的協(xié)調(diào)、組織和控制工作，并對每位新員工的表現(xiàn)情況做下記錄。

224

第八十一條

培訓結(jié)束時，人力資源部將綜合評估新員工的培訓效果，成績合格者準許回部門參加工作，人力資源部將其《培訓成績單》提交各部門，同時為新員工建立培訓檔案，并留存此次培訓記錄。

第八十二條

因任何原因未能參加新員工培訓的員工，不得轉(zhuǎn)正。

第八十三條

未參加新員工培訓的員工，不得參加公司組織的其他培訓。

6.4.2.新員工培訓的目的和內(nèi)容

第八十四條

入職培訓的目的是要使新進人員了解公司概況、發(fā)展前景、企業(yè)文化、員工福利待遇及相關(guān)規(guī)章制度等，便于新進人員更快勝任工作。

第八十五條

入職培訓的內(nèi)容包括：公司歷史、發(fā)展規(guī)劃、企業(yè)文化建設(shè)、公司經(jīng)營狀況、組織結(jié)構(gòu)、管理制度、相關(guān)崗位（職務）的業(yè)務知識和工作責任制等。

第八十六條

凡新進人員的入職培訓一般不少于8課時，有特殊情況，可報人力資源部適當延長或縮短。

第八十七條

由公司總監(jiān)職務以上人員主持講解公司經(jīng)營歷史、企業(yè)文化和發(fā)展目標、目前經(jīng)營狀況、公司組織結(jié)構(gòu)等，使上崗人員

225

對公司有較為具體的認識。

第八十八條

根據(jù)應聘崗位由專業(yè)對口的業(yè)務部門負責人講解相關(guān)崗位（職務）的業(yè)務知識。

第八十九條

由增員部門主管負責向新員工介紹其崗位工作職責、崗位特征、工作技能及與其它各部門的配合等詳細工作環(huán)節(jié)。

第九十條

由人力資源部負責講解員工守則、職業(yè)道德、公司有關(guān)規(guī)章制度和員工福利待遇，使新員工明確自己的權(quán)利和義務。

6.4.3.部門內(nèi)培訓組織程序

第九十一條

公司各部門根據(jù)工作的實際需要，由部門經(jīng)理制定定期或不定期的內(nèi)部培訓計劃，并于季度初5日前，提交人力資源部備案。

第九十二條

部門內(nèi)部培訓的內(nèi)容，可以由部門經(jīng)理直接安排的與工作相關(guān)中的業(yè)務知識和崗位技能的交流分享，也可由員工向部門經(jīng)理提出培訓需求申請。

第九十三條

部門內(nèi)部培訓的形式，可以是小規(guī)模、靈活實用的，例如部門例會、業(yè)務小組溝通等。

第九十四條

部門內(nèi)部培訓的實施者，可以是部門經(jīng)理，也可以是在業(yè)務方面有專長或經(jīng)驗的員工。

226

第九十五條

部門經(jīng)理負責內(nèi)部培訓計劃的組織實施。第九十六條

部門經(jīng)理或指定員工填寫《培訓報告單》，每季度結(jié)束時3天內(nèi)匯總至人力資源部。

6.4.4.部門交叉培訓組織程序

第九十七條

每年10月份，人力資源部向各部門下發(fā)《培訓需求調(diào)查問卷》。

第九十八條

公司各部門可根據(jù)工作的實際需要，由部門經(jīng)理在調(diào)查問卷中填寫對部門交叉培訓的需求申請。

第九十九條

當工作中遇到部門內(nèi)部難以解決的問題時，各部門也可以隨時向人力資源部提交臨時培訓需求申請，填寫《臨時培訓申請單》。

第一百條

人力資源部根據(jù)各部門提出的培訓申請，并充分考慮加強相關(guān)部門的業(yè)務溝通和配合，結(jié)合公司經(jīng)營的工作重點，制定適當?shù)牟块T交叉培訓計劃。

第一百零一條

根據(jù)培訓計劃，人力資源部負責協(xié)調(diào)相關(guān)業(yè)務部門，整合公司內(nèi)部培訓師資，組織落實交叉培訓計劃。

6.4.5.通用類外部培訓組織程序

第一百零二條

每年10月份，人力資源部向各部門下發(fā)《培訓

227

需求調(diào)查問卷》。

第一百零三條

員工可根據(jù)個人工作需要，在調(diào)查問卷中填寫相應的需求申請。

第一百零四條

人力資源部，在考慮公司培訓的整體性和系統(tǒng)性的前提下，匯總員工提出的培訓申請，制定培訓計劃，實現(xiàn)通用類外部培訓在全員范圍內(nèi)逐級、逐步實施。

第一百零五條

根據(jù)培訓計劃，人力資源部負責選擇外部資源、安排培訓實施，各部門要積極配合，確保效果。

6.4.6.專業(yè)類外部培訓組織程序

第一百零六條

每年10月份，人力資源部向各部門下發(fā)《培訓需求調(diào)查問卷》。

第一百零七條

部門或員工可根據(jù)工作的實際需要，在調(diào)查問卷中提出對專業(yè)類外部培訓的需求申請。

第一百零八條

當經(jīng)營環(huán)境、工作內(nèi)容發(fā)生變化等情況時，各部門也可以隨時向人力資源部提交臨時培訓需求申請，填寫《臨時培訓申請單》。

第一百零九條

人力資源部根據(jù)部門和員工提出的培訓申請，經(jīng)實際情況分析，以提升專業(yè)領(lǐng)域的知識和技能為目標，制定適當?shù)呐?/p>

228

訓計劃。

第一百一十條

根據(jù)培訓計劃，人力資源部負責選擇公司外部培訓師資，組織落實專業(yè)類外部培訓計劃，接受培訓的部門或員工要積極配合培訓的實施工作。

第一百一十一條

外送培訓和崗位證書培訓的員工，除特殊情況外，一般以業(yè)余學習為主，經(jīng)培訓考核獲得合格證者，由公司報銷費用；未能獲得合格證者，其培訓費用由個人自負。

6.4.7.短期教育組織程序

第一百一十二條

人力資源部負責收集短期教育的信息，制定初步的培養(yǎng)計劃，上報總經(jīng)理審批。

第一百一十三條

經(jīng)批準的培養(yǎng)計劃，人力資源部公開或非公開的征求部門意見，將確定的培養(yǎng)名單上報總經(jīng)理審批。

第一百一十四條

人力資源部負責實施審批后的培養(yǎng)計劃，通知相關(guān)人員，簽定《培訓協(xié)議》，辦理相關(guān)手續(xù)等。

6.4.8.長期教育組織程序

第一百一十五條

人力資源部負責收集長期教育的信息，定期上報總經(jīng)理。

第一百一十六條

公司高層根據(jù)需要，確定長期教育培養(yǎng)計劃，229

總經(jīng)理將計劃下達至人力資源部。

第一百一十七條

人力資源部負責落實計劃，通知相關(guān)人員簽定《培訓協(xié)議》，協(xié)助辦理入學相關(guān)手續(xù)等。

6.5 培訓評估標準 6.5.1.新員工培訓評估標準

第一百一十八條

對新員工培訓實施的評估項目，主要有內(nèi)容準備、講解技巧、生動趣味、實際效果四方面；評估結(jié)果采用百分制，每一項占25分，評分級差為10分。具體參見《培訓評估表》。

第一百一十九條

對新員工的培訓成果評估，通過考試形式采用百分制評分，成績70分以上為合格。

第一百二十條

以上相關(guān)資料，人力資源部歸檔保存。6.5.2.部門內(nèi)部培訓評估標準

第一百二十一條

對部門內(nèi)部培訓的評估項目，主要有《培訓報告單》和抽查結(jié)果兩項。

第一百二十二條

《培訓報告單》項目，要求各部門每季度結(jié)束日3天內(nèi)提交兩份以上《培訓報告單》，簡要記錄部門培訓的內(nèi)容、參加人員等基本狀況。

第一百二十三條

部門內(nèi)部培訓抽查，由人力資源部不定期進行

230

檢查，根據(jù)現(xiàn)場組織情況進行打分。評分采用百分制，成績70分以上為合格。

第一百二十四條

人力資源部將相關(guān)資料歸檔保存。6.5.3.部門交叉培訓評估標準

第一百二十五條

對培訓實施的評估項目，主要有《培訓效果調(diào)查問卷》和《培訓評估表》兩項。

1)《培訓效果調(diào)查問卷》由被培訓者填寫，采用評分標準參見《培訓效果調(diào)查問卷》。

2)《培訓評估表》主要是對內(nèi)容準備、講解技巧、生動有趣、實際效果四方面評分，由人力資源部檢查后填寫。評分結(jié)果采用百分制，每一項占25分，級差為10分，要求70分以上為合格。

第一百二十六條

對被培訓部門的評估，通過考試或總結(jié)形式采用百分制評分，成績70分以上為合格。

第一百二十七條

以上相關(guān)資料在人力資源部歸檔保存。6.5.4.通用類外部培訓評估標準

第一百二十八條

同《部門交叉培訓評估標準》。

231

6.5.5.專業(yè)類外部培訓評估標準

第一百二十九條

同《部門交叉培訓評估標準》。6.5.6.短期教育評估標準

第一百三十條

對短期教育實施的評估項目，主要有講解內(nèi)容、實際運用兩方面。評估形式以與被培訓者及其上級訪談為主。

第一百三十一條

對被培訓者的評估項目，是培訓結(jié)束后提交的培訓總結(jié)，人力資源部以百分制評分，成績70分以上為合格。

第一百三十二條

以上相關(guān)資料在人力資源部歸檔保存。6.5.7.長期教育評估標準

第一百三十三條

同《短期教育評估標準》。

第一百三十四條

對培訓實施的評估工作，主要由被培訓者和人力資源部實施。

第一百三十五條

對被培訓者的評估，主要由人力資源部實施。6.6 培訓評估程序 6.6.1.新員工培訓評估程序

第一百三十六條

對培訓實施的評估程序：

1)培訓結(jié)束后，人力資源部組織新員工填寫《培訓評估表》。

232

2)人力資源部負責收集、分析《培訓評估表》，得到評估成績。第一百三十七條

對新員工的評估：

1)在培訓內(nèi)容結(jié)束后，人力資源部組織新員工進行簡單的考試，主要涉及培訓內(nèi)容中一些重要的知識點。

2)人力資源部收集考試卷，對其進行評分。3)人力資源部將考試成績通知本人和主管上級。

第一百三十八條

以上培訓評估結(jié)果，人力資源部歸檔保存，并季度結(jié)束5日內(nèi)在培訓實施總結(jié)報告中向上級匯報。

6.6.2.部門內(nèi)部培訓評估程序

第一百三十九條

對培訓實施的評估程序：

1)季度結(jié)束3日內(nèi)，各部門向人力資源部提交《培訓報告單》。2)人力資源部整理抽查記錄，結(jié)合《培訓報告單》，得到評估成績。

第一百四十條

以上培訓評估結(jié)果，人力資源部通知部門，并歸檔保存，于季度結(jié)束5日內(nèi)在培訓實施總結(jié)報告中向上級匯報。

6.6.3.部門交叉培訓評估程序

第一百四十一條

對培訓實施的評估程序：

233

1)培訓結(jié)束后，人力資源部組織被培訓員工填寫《培訓效果調(diào)查問卷》。

2)人力資源部負責收集、分析《培訓效果調(diào)查問卷》，得到員工評估成績。

3)按照《培訓評估表》，人力資源部對培訓實施過程打分。第一百四十二條

對被培訓員工的評估：

1)在培訓內(nèi)容結(jié)束后，人力資源部組織新員工進行簡單的考試，主要涉及培訓內(nèi)容中一些重要的知識點；或者要求員工按時提交培訓總結(jié)。

2)人力資源部收集考試卷，對其進行評分。3)人力資源部將培訓成績通知本人和主管上級。

第一百四十三條

以上培訓評估結(jié)果，人力資源部歸檔保存，并季度結(jié)束5日內(nèi)在培訓實施總結(jié)報告中向上級匯報。

6.6.4.通用類外部培訓評估程序

第一百四十四條

評估程序同《部門交叉培訓評估程序》。6.6.5.專業(yè)類外部培訓評估程序

第一百四十五條

評估程序同《部門交叉培訓評估程序》。

234

6.6.6.短期教育評估程序

第一百四十六條

對短期教育實施的評估，人力資源部將與被培訓者訪談記錄和抽查結(jié)果，作為對短期教育的評估結(jié)果，保存于工作記錄中。

第一百四十七條

參加培者，在培訓結(jié)束7日內(nèi)，向人力資源部提交培訓總結(jié)。

第一百四十八條

人力資源部對培訓總結(jié)給予評分，并將結(jié)果反饋給本人及其上級主管。

第一百四十九條

評估結(jié)果歸檔保存，并于培訓總結(jié)中作出匯報。

6.6.7.長期教育評估程序

第一百五十條

評估程序同《短期教育評估程序》。6.7 培訓考勤規(guī)定

第一百五十一條

學員應按時參加培訓，如有事不能參加者，應提前三天以上填寫《員工請假單》向部門經(jīng)理請假，經(jīng)批準報人力資源部備案；如有特殊原因，不能提前請假者，必需及時向人力資源部申明，并及時補辦請假手續(xù)。

235

第一百五十二條

培訓期間，遲到、早退、缺勤等情況，參照《考勤管理制度》中的處理辦法處理。

第一百五十三條

員工在職培訓嚴格執(zhí)行考勤制度，無故不參加培訓或缺課者，按曠工對待，并記入員工個人考核檔案，扣減年終考核評分。

6.8 培訓獎懲規(guī)定

第一百五十四條

公司內(nèi)部培訓師資的獎懲由公司另行規(guī)定。第一百五十五條

被培訓者成績不合格，必須自學重修，直至成績合格。

第一百五十六條

人力資源部在年末，將員工培訓檔案提交有關(guān)部門，參與其績效評估，獎懲辦法參閱《績效考核手冊》。

6.9 培訓檔案管理

第一百五十七條

人力資源部負責將全體員工所有參加培訓的名稱、表現(xiàn)及成績等內(nèi) 容，記錄匯總成員工培訓檔案。

第一百五十八條

員工培訓檔案由人力資源部保管，允許個人和上級領(lǐng)導查閱，對其余人員保密。

6.10 培訓費用

第一百五十九條

按照公司培訓預算，不超過預算額度的費

236

用使用由人力資源部經(jīng)理審批。

第一百六十條

超出預算額度及臨時培訓項目費用的支出，需上報總經(jīng)理審批。

6.11 相關(guān)表格與文件

第一百六十一條

有關(guān)招聘的文件和表格清單如下,具體見附錄。

1)《培訓計劃》 2)《員工培訓檔案》 3)《員工培訓記錄》 4)《員工培訓小結(jié)表》

5)《公司培訓體系與培訓流程》

第七章 任職資格評審

7.1.目的與原則

第一百六十二條

崗位任職資格評定的目的在于評定任職人員與崗位所需能力的匹配程度，提升各崗位員工的任職能力，保證公司整體經(jīng)營目標的實現(xiàn)。

237

第一百六十三條

公司對員工的任職資格評定遵循以下原則： 1)公正性原則：公司對員工任職資格的評定針對員工個人特質(zhì)與崗位所需素質(zhì)的做出評定，評定不受任何非客觀因素的影響；

2)公開性原則：任職資格評定在被評定人知曉并參與的前提下進行；

3)公平性原則：任職資格評定是對被評定人針對評定崗位所需能力進行，而非與其他被評定人對比進行。

4)客觀性原則：用事實說話，切忌主觀武斷，缺乏事實依據(jù) 7.2.評定者與組織者

第一百六十四條

任職資格評定者

1)新應聘者、轉(zhuǎn)正員工任職資格由人力資源部協(xié)同用人部門經(jīng)理共同完成；

2)基層員工由其直接業(yè)務主管或部門經(jīng)理進行資格評定； 3)業(yè)務主管任職資格由部門經(jīng)理進行資格評定； 4)部門經(jīng)理任職資格由總經(jīng)理進行評定； 5)總經(jīng)理任職資格由董事會進行評定。

第一百六十五條

任職資格評定的組織者為公司人力資源部

238

7.3.崗位任職資格評審標準 7.3.1.新聘員工任職資格標準

第一百六十六條

參見《招聘管理規(guī)定》 第一百六十七條

參見《轉(zhuǎn)正管理規(guī)定》 7.3.2.正式員工任職資格標準

第一百六十八條

公司規(guī)定的工作業(yè)績指標和態(tài)度考評指標、能力考評指標標準

7.4.任職資格定期評定程序 7.4.1.公司員工任職資格評定程序

第一百六十九條

人力資源部將組織各部門對各崗位的任職資格進行評定。

第一百七十條

人力資源部在每年12月30號將崗位任職資格評定表下發(fā)給各部門經(jīng)理；

第一百七十一條

任職資格的評定將以各崗位工作業(yè)績及態(tài)度與能力的考核為基礎(chǔ)進行（工作業(yè)績及態(tài)度能力的考核參見《績效考核手冊》）；

第一百七十二條

各崗位員工任職資格由其直接主管或經(jīng)理評 239

定；

第一百七十三條

評定人在完成評定后，將評定結(jié)果交于被評定人確認，如有部門內(nèi)不能解決的問題提交人力資源部進入復議程序；

第一百七十四條

崗位任職資格的評定在次年2月10號前完成并提交人力資源部；

第一百七十五條

人力資源部對各部門提交的評定進行整理 第一百七十六條

人力資源部將調(diào)研其間接上級、同部門員工、業(yè)務關(guān)聯(lián)部門以及評定人對評定結(jié)果進行重新審核；

第一百七十七條

重新審核的結(jié)果如與初次評定結(jié)果不符者交由公司考核委員會處理；

第一百七十八條

整個復議過程將在2周內(nèi)結(jié)束。

第一百七十九條

各崗位具體任職資格由各部門在職位說明書的基礎(chǔ)上制定；

第一百八十條

各部門制定的任職資格標準在人力資源部統(tǒng)一審核的基礎(chǔ)上確定

240

7.5.任職資格不定期評定程序 7.5.1.新聘員工的資格評定程序

第一百八十一條

在新進員工的招聘過程中，由人力資源部和用人部門主管或經(jīng)理對應聘人員的資格能力進行審核測試，參見《招聘管理規(guī)定》。

7.5.2.轉(zhuǎn)正員工的資格評定程序

第一百八十二條

在試用期（公司規(guī)定為2月）結(jié)束的前1周，部門主管或經(jīng)理與申請轉(zhuǎn)正人進行談話，部門經(jīng)理填寫試用期評定，申請人填寫轉(zhuǎn)正申請并提交轉(zhuǎn)正報告。參見員工《轉(zhuǎn)正管理規(guī)定》。

第八章 崗位調(diào)動與行政級別調(diào)整

8.1 目的與范圍

第一百八十三條

為鼓勵先進，保證人盡其才，提高公司效率，制定本制度。本制度適用于公司所有正式員工。

8.2 崗位調(diào)動程序

第一百八十四條

崗位調(diào)動分為臨時借調(diào)和長期調(diào)動。臨時借調(diào)是指部門因為臨時工作需要向其他部門借用人員，工作完成后借用人員需要返回原部門工作；長期調(diào)動是指部門因工作需要從其他部門調(diào)

241

入人員長期工作。

第一百八十五條

公司崗位調(diào)動程序如下：

1)調(diào)入部門經(jīng)理書面提出調(diào)用或借調(diào)申請，總經(jīng)理和人力資源部批準；

2)總經(jīng)理或人力資源部也可以直接提出調(diào)用或借調(diào)建議； 3)人力資源部通知調(diào)動員工所在的部門經(jīng)理，征求意見； 4)部門經(jīng)理書面同意后，將意見反饋給人力資源部； 5)部門經(jīng)理和人力資源部與調(diào)動員工本人交流，征求意見； 6)員工本人同意后，相關(guān)部門和人力資源部為其辦理相應離職和新入職手續(xù)；

7)人力資源部核定員工在新崗位上的工資和福利。

第一百八十六條

借調(diào)人員一般待遇不變，長期調(diào)動人員一般按照新的崗位工資福利標準進行調(diào)整；

第一百八十七條

臨時借調(diào)期滿后，一般情況下員工應回到原崗位工作，特殊情況需要繼續(xù)借調(diào)或轉(zhuǎn)為長期調(diào)動的，由人力資源部、調(diào)入部門經(jīng)理和原部門經(jīng)理一起協(xié)商，并報總經(jīng)理批準。

242

8.3 行政級別調(diào)整程序

第一百八十八條

行政級別調(diào)整包行政職務晉升和降級，根據(jù)具體情況可以分為不定期調(diào)整和定期調(diào)整。

第一百八十九條

公司行政級別定期調(diào)整程序如下： 1)人力資源部匯總考評成績；

2)人力資源部根據(jù)考評成績與部門經(jīng)理一同對本部門員工進行勝任度評估，總經(jīng)理和人力資源部對部門經(jīng)理、總監(jiān)、總經(jīng)理助理的勝任度進行評估；

3)人力資源部根據(jù)評估結(jié)果和公司來年崗位空缺進行調(diào)整的可行性分析，并給出調(diào)整意見，制定調(diào)整方案，交總經(jīng)理審批；

4)總經(jīng)理審批通過的調(diào)整方案由人力資源部分別通知部門經(jīng)理和個人；

5)部門經(jīng)理與被調(diào)整的個人進行調(diào)整溝通?？偨?jīng)理與被調(diào)整的部門經(jīng)理和總監(jiān)、總經(jīng)理助理進行調(diào)整溝通；

6)人力資源部根據(jù)調(diào)整方案核定被調(diào)整人的新的崗位工資級別 7)被調(diào)整員工在原部門內(nèi)辦理交接手續(xù)，然后到新部門辦理交接手續(xù)

8)人力資源部更新員工檔案。

243

第一百九十條

行政級別不定期調(diào)整程序如下：

1)部門經(jīng)理或人力資源部根據(jù)季度考評結(jié)果對部門員工提出調(diào)整建議，總經(jīng)理和人力資源部對部門經(jīng)理、總監(jiān)、總經(jīng)理助理提出調(diào)整建議；

2)人力資源部根據(jù)評估結(jié)果和公司當時崗位空缺進行調(diào)整的可行性分析，并給出調(diào)整意見，制定調(diào)整方案，交總經(jīng)理審批；

3)總經(jīng)理審批通過的調(diào)整方案由人力資源部分別通知部門經(jīng)理和個人；

4)部門經(jīng)理與被調(diào)整的個人進行調(diào)整溝通?？偨?jīng)理與被調(diào)整的部門經(jīng)理和總監(jiān)、總經(jīng)理助理進行調(diào)整溝通；

5)人力資源部根據(jù)調(diào)整方案核定被調(diào)整人的新的崗位工資級別 6)被調(diào)整員工在原部門內(nèi)辦理交接手續(xù)，然后到新部門辦理交接手續(xù)

7)人力資源部更新員工檔案。

第一百九十一條

行政級別調(diào)整后，工資及福利依照新的崗位標準確定，被調(diào)整對象從調(diào)整實施后當月享受調(diào)整后的行政級別工資和福利，具體標準見《薪酬管理制度》和本制度《第十二章 員工福利》。

244

第九章 人事獎勵與處分

9.1 目的與范圍

第一百九十二條

為維護公司勞動紀律和各項制度的有效貫徹執(zhí)行，保障公司工作的正常進行，制定本制度。

第一百九十三條

本制度涉及的人事獎勵和處分不包括因績效考評引起的獎勵和懲罰。有關(guān)績效考評結(jié)果的獎勵和懲罰見《績效考評手冊》和《薪酬管理制度》。

9.2 人事獎勵

第一百九十四條

獎勵分為：嘉獎、記功、記大功三種和年終評獎。特設(shè)總經(jīng)理特別獎，獎勵對公司有特殊貢獻者

第一百九十五條

員工有下列情形之一者，予以嘉獎： 1)積極維護公司榮譽，在客戶中樹立良好公司形象和口碑。2)認真勤奮、承辦、執(zhí)行、或督導工作得力者。3)工作勤奮，超額完成工作任務者，被評為優(yōu)秀員工者。4)連續(xù)兩年績效考核優(yōu)秀者

第一百九十六條

職工有下列情形之一者，予以記功。1)對工作流程或管理制度積極提出合理化建議，被確認采納者。2)積極研究改善工作方法提高工作效率或減低成本確有成效者。3)檢舉揭發(fā)違反規(guī)定或損害公司利益事件者。

4)對可能發(fā)生的意外事故能防患于未然，確保公司及財物安全者。

5)策劃、承辦、執(zhí)行重要事務成績顯著者。6)廉潔奉公，事跡突出，影響較大者。

245

7)其它應給于記功事跡者。

第一百九十七條

職工有下列情形之一者，予以記大功。1)在工作或技術(shù)上大膽創(chuàng)新，并為公司帶來顯著經(jīng)濟效益者。2)同壞人壞事作斗爭，對維護正常的工作秩序有顯著功績者。3)對公司發(fā)展有重大貢獻，應記大功之事跡者。

第一百九十八條

員工年終被評為優(yōu)秀工作者，公司將給予一定獎勵。

第一百九十九條

員工獎懲經(jīng)批準生效后，每嘉獎一次，當月獎勵300元，記功獎勵1000元，記大功獎勵3000元。

9.3 人事處分

第二百條

人事處分分為：警告、記過、記大過、除名四種。第二百零一條

職工有下列情形者，予以警告。1)因過失導致工作發(fā)生錯誤但情節(jié)輕微者。2)防礙工作秩序或違反破壞安全，環(huán)境衛(wèi)生制度者。3)初次不聽部門負責人合理安排指揮者。

4)經(jīng)查實在一個月內(nèi)兩次（含）以上未按規(guī)定著裝或配戴工作卡者。

5)不遵守考勤規(guī)定，一個月內(nèi)無故遲到早退累計三次者。6)同事之間相互謾罵吵架情節(jié)尚輕者。

7)一個月內(nèi)兩次未完成工作任務，但未造成重大影響者。8)對各級負責人的批示或有限期命令，無正當理由而未如期完成或處理不當者。

9)在工作場所防礙他人工作者。

10)在工作時間內(nèi)睡覺或擅離工作崗位者。11)工作時間，非招待客戶或業(yè)務關(guān)系飲酒者。第二百零二條

職工有下列情形之一者，予以記過。1)因玩忽職守造成公司損失但不大者。2)對同事惡意攻擊，造成傷害但不大者。3)檢查值班人員未按規(guī)定執(zhí)行勤務者。4)捏造事實騙取休假者。

246

5)季度內(nèi)累計三次未完成工作任務，但未造成重大影響者。6)一個月內(nèi)遲到早退累計五次（含）以上者。7)一個月內(nèi)上班期間非工作需要飲酒三次以上者。第二百零三條

職工有下列情形之一者，予以記大過： 1)在工作時間睡覺或擅離職守，導致公司蒙受損失者。2)攜帶危險或違禁物品進入工作場所者。3)虛報工作成績或領(lǐng)先偽造工作記錄者。4)對同事惡意攻擊，造成較大傷害者。

5)遺失重要公文者（物品）者或故意泄漏商業(yè)秘密者。6)職務范圍內(nèi)所保管的公司財物短少、損壞、私用或擅送他人使用，造成損失較小者。

7)違反安全規(guī)定，使公司蒙受重大損失者。8)一個月內(nèi)遲到、早退累計超過六次（含）以上者。9)未完成工作任務，造成重大影響或損失者。

10)工作時間，非招待客戶或業(yè)務關(guān)系飲酒五次以上者。第二百零四條

職工有下列情形之一者，予以除名。1)拒不聽從部門負責人指揮監(jiān)督，與主管發(fā)生沖突者。2)在公司內(nèi)酗酒滋事造成惡劣影響者。3)在公司內(nèi)聚眾賭博。4)故意毀壞公物，金額較大者。5)聚眾鬧事妨害正常工作秩序者。

6)違反勞動合同或公司管理規(guī)定，情節(jié)嚴重者。7)對同仁施以暴力或有重大侮辱威脅行為者。

8)嚴重違反各種安全制度，導致重大人身或設(shè)備事故者。9)連續(xù)曠工5天或一個月內(nèi)累計礦工8天或一年內(nèi)累計曠工15天以上者。

10)盜竊同事或公司財物者。

11)利用公司名義招搖撞騙，使公司蒙受損失者。12)利用職權(quán)受賄或以不正當手段謀取私利者。

247

13)內(nèi)累計二次記大過行為者。

14)經(jīng)公檢法部門給予拘留、勞教、叛刑處理者。15)其它應給予除名。

第二百零五條

員工懲罰處分經(jīng)批準生效后，記過罰扣500元，記大過罰扣1000元，主要責任者或部門主管以上者應加倍處罰。

9.4 人事獎勵與處分程序

第二百零六條

獎懲事件在記功（記過）以下者，由部門經(jīng)理簽發(fā)《職工獎懲審批表》并經(jīng)人力資源部經(jīng)理批準后生效。獎罰事件在記功（記過）以上者，由總經(jīng)理在調(diào)查核實后，簽批《職工獎懲審批表》生效。

第二百零七條

《職工獎懲審批表》生效后，由人力資源部登記在《職工獎懲記錄表》中，以備存查，大功或大過以上者在公司公告欄中張貼告示。

第十章 績效考評

第二百零八條

有關(guān)績效考評的規(guī)定參見《績效考評管理辦法》。

第十一章 薪酬管理

第二百零九條

有關(guān)薪酬管理的規(guī)定參見《薪酬管理規(guī)定》。

248

第十二章 員工福利

12.1 目的與范圍

第二百一十條

為規(guī)范公司員工福利管理，保證員工應有享受福利的權(quán)利，有效控制福利開支，制定本制度。

第二百一十一條

本制度只適用于公司員工，所有外聘和兼職人員、臨時工、離退休返聘人員均不在全部享受范圍之內(nèi)。

第二百一十二條

本制度所系的員工本公司工齡，由公司經(jīng)理辦公會研究后統(tǒng)一確定。

12．2員工福利分類 12．2．

1、社會保險

第二百一十三條

《勞動法》規(guī)定，用人單位和勞動者必須依法參加社會保險，繳納社會保險費。我公司依據(jù)《勞動法》和《ABC自治區(qū)統(tǒng)一養(yǎng)老保險制度和養(yǎng)老保險自治區(qū)級統(tǒng)籌方案》、《ABC自治區(qū)失業(yè)保險的規(guī)定》、《ABC自治區(qū)醫(yī)療保險拉薩地區(qū)試點方案實施細則》規(guī)定公司依法給每個員工參加了養(yǎng)老、失業(yè)、醫(yī)療等各種社會保險，并每月按時足額交納社會保險費,使公司員工依法享受社會保險待遇。

249

人力資源部作為社會保險業(yè)務經(jīng)辦部門對公司下屬的各分公司及各項目部具體業(yè)務經(jīng)辦人員進行業(yè)務指導、檢查、督促等工作，并具體做好公司機關(guān)和項目部員工的社會保險業(yè)務。12、2、2、福利

第二百一十四條

根據(jù)公司發(fā)展和經(jīng)濟效益情況，向公司決策層提出建議，為員工積極創(chuàng)造條件，改善集體福利設(shè)施提高公司員工的福利待遇。

（一）休假制度

根據(jù)我國憲法和勞動法規(guī)定，勞動者有為身體健康和提高勞動效率而休養(yǎng)的權(quán)利，這是國家的一項基本國策。休假指勞動者享有保留工資、職務的休息假期。根據(jù)我區(qū)的實際情況和自治區(qū)有關(guān)部門文件規(guī)定結(jié)合公司實際情況建立休假制度。

1、區(qū)內(nèi)一般職工連續(xù)工作一年，可享受休假期1個月，股份公司領(lǐng)導高級管理人員、高級職稱人員假期為45天。

2、區(qū)外一般職工，每連續(xù)工作一年半可以享受假期3個月，股份公司領(lǐng)導、高級管理人員、高級職稱人員假期為4個月。

3、休假期間，發(fā)給全額檔案工資，交通費按股份公司制定的休假費用包干的有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

250

（二）、事假

1、員工請事假，按公司《公司差旅費管理辦法》中“事假報銷規(guī)定”執(zhí)行。

2、員工本人結(jié)婚請假按事假處理，假期10天內(nèi)，工資按檔案工資計發(fā)。

（三）產(chǎn)假

員工休產(chǎn)假按ABC自治區(qū)有關(guān)計劃生育文件規(guī)定執(zhí)行。

（四）病假

1、因病經(jīng)醫(yī)院證明，確需住院治療者，3個月內(nèi)發(fā)給100%的檔案工資，超過3個月者發(fā)給60%的檔案工資，醫(yī)療費用按自治區(qū)醫(yī)療保險制度執(zhí)行。

2、因工傷住院者，住院期間享受一切工資福利待遇。

（五）脫產(chǎn)學習規(guī)定

員工考入?yún)^(qū)內(nèi)外成人大專院校經(jīng)公司同意脫產(chǎn)學習者，按交通廳有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

（六）撫恤制度

根據(jù)《中華人民共和國勞動保險條例實施細則修正草案》和我區(qū) 251 的文件規(guī)定：

1、職工在下列情況下負傷、殘廢或死亡時應享受因工負傷、殘廢或死亡待遇。

（1）在日常工作中，執(zhí)行公司方面指定或同意工作的；（2）在緊急情況下，雖未經(jīng)領(lǐng)導同意，但從事與企業(yè)有關(guān)的工作。

2、供養(yǎng)直系親屬

（1）祖父、父、夫年滿60歲未從事有報酬工作的。（2）祖母、母、妻未從事有報酬工作的。（3）子、女年未滿16周歲。12、2，3．職工死亡待遇規(guī)定 第二百一十五條

職工死亡待遇規(guī)定

（1）職工因病死亡、非因工死亡的，有勞動保險基金項下付給300元作為喪葬補助費，并按下列規(guī)定有勞動保險基金項下一次性付給供養(yǎng)直系親屬救濟費，供養(yǎng)直系親屬1人者，為死者本人檔案工資的6個月；2人者為9個月；3人或3人以上者為12個月。

（2）職工因工死亡時，有勞動保險基金項下付給4500元作為 252

喪葬補助費，并按下列規(guī)定有勞動保險基金項下每月付給供養(yǎng)直系親屬撫恤費；供養(yǎng)直親屬1人者為死者本人檔案工資的25%；2人者為40%；3人或3人以上者為50%，此撫恤費付至供養(yǎng)者失去供養(yǎng)條件時止。

12.3.員工教育進修

第二百一十六條

公司員工享有免費參加教育培訓及進修的機會，專業(yè)技術(shù)人員每年應參加專業(yè)培訓或進修班學習一次。其他管理人員根據(jù)工作安排每年將輪流選派參加培訓或進修班學習。

第二百一十七條

鼓勵公司員工自學成才，員工業(yè)余時間參加各類成人高校繼續(xù)教育學習，成績合格，取得國家承認學歷的，公司給予一次性獎學金，碩士研究生人民幣8000元，大學本科人民幣4000元。

12.4.賀儀和奠儀

第二百一十八條

員工結(jié)婚，公司提供員工結(jié)婚禮金人民幣500元。

第二百一十九條

員工按計劃生育政策規(guī)定生育，子女出生時，公司提供禮金人民幣200元。

253

第二百二十條

員工生日時，公司將贈送生日蛋糕和生日賀卡。第二百二十一條

員工直系親屬(父母子女)去世，公司發(fā)放喪亡補助金人民幣600元。

.12.5.其他

第二百二十二條

為保證員工身體健康，公司每年組織中層以上人員免費查體一次,員工每兩年輪流免費查體一次。

第二百二十三條

凡在公司工作的員工，因工作需要加班的，可免費提供工作餐。

第十三章 待崗與離職管理

13．1目的與范圍

第二百二十四條

為規(guī)范公司人事管理制度，保證勞動合同的有效執(zhí)行，維護公司和職工的合法權(quán)益，制定本制度。

第二百二十五條

本制度適用于公司正式員工。13.2.待崗管理

第二百二十六條

公司機構(gòu)改革中，暫未進入管理人員崗位和工人崗位，也未進入項目部的人員為待崗人員，由人力資源部管理。

254

第二百二十七條

待崗人員的日常管理：

1、人力資源部編制待崗人員花名冊。

2、組織待崗人員學習、培訓。

3、定期到人力資源部指定的地點報到，嚴格考勤制度。第二百二十八條

待崗期間的工資待遇：

待崗期間工資按本人檔案工資發(fā)放到進入新的項目為止或者是新的崗位上崗為止。

13．3．干部、工人離崗退養(yǎng)制度

鑒于我司系以公路橋梁施工為主，汽車銷售、建材制造、公路貨運為輔的股份制企業(yè)，廣大員工常年在海拔4500米以上的高山高原露天地區(qū)施工、作業(yè)、勞動強度大，工作、生活條件十分艱苦。

對于部分常年從事瀝青工、爆破工、風鉆工、石工、水泥磨工、水泥裝包工、推土機工、大型貨車司機等有毒有害、特別繁重體力勞動、高空、高溫、攝氏零度以下低溫場所工作，由于年齡和體力關(guān)系基本喪失勞動能力的，并距自治區(qū)規(guī)定退休年齡相差不足五年的干部、工人，經(jīng)本人申請，分公司及各項目部同意，某某公司批準，可實行離崗退養(yǎng)。待符合法定退休條件時，再填表上報退休手續(xù)。為

255

第三篇：蘇寧的人力資源管理

蘇寧的人力資源管理

蘇寧電器采取“總部－大區(qū)－子公司”的組織架構(gòu)，在總部設(shè)立規(guī)劃發(fā)展、財務、服務、營銷、人力資源五大中心，共2000余員工（全國合計約12萬員工）。在全國5個大組設(shè)立人事秘書部，在全國35個大區(qū)設(shè)立人力資源部，在各個子公司有專門從事行政人事工作的人員；此外，在總裁辦公室下設(shè)組織部，與集團人力資源中心平行，專門管理干部?？偛咳肆Y源中心負責制訂各項人力資源規(guī)章制度，所有子公司統(tǒng)一適用（不允許自行制訂），用人權(quán)相對比較集中，子公司的人員招聘均需報大區(qū)審批。目前全集團內(nèi)約有700人直接從事人力資源管理工作，此外，在各銷售終端從事與人力資源管理相關(guān)工作的人員500余人。

蘇寧電器于2000后開始推行全國電器連鎖經(jīng)營戰(zhàn)略，大范圍的人員補充計劃開始實施，2002年底推出“1200工程”，從高等院校應屆畢業(yè)生中大規(guī)模招聘優(yōu)秀人才，通過“簡歷自動篩選（計算機）－面試－書面測試－無領(lǐng)導小組討論－背景調(diào)查”等環(huán)節(jié)擇優(yōu)錄用，經(jīng)培養(yǎng)后充實到各體系、業(yè)務單元。在人才選拔上，堅持“人品優(yōu)先，能力適度，敬業(yè)為本，團隊第一”的標準，基本不接受“空降兵”和職業(yè)經(jīng)理人。

蘇寧電器的員工培訓機構(gòu)包括大區(qū)基層培訓中心、蘇寧大學（面相中高層）、物流基地培訓中心（建設(shè)中，全國預計60個）。每年“1200工程”在全國各地招聘的應屆生分批到總部接受企業(yè)文化、業(yè)務知識、管理技能等方面的集中培訓，并在總部相關(guān)部門工作一段時間，之后再經(jīng)過終端輪崗、在崗學習、開業(yè)籌建與旺季支援等一系列培訓科目，并在整個培訓過程中為每一位大學生指定一個管理人員擔任指導老師，負責其日常培訓管理工作，通過 “傳、幫、帶”幫助新人快速成長。在新員工入職的第一年，每3個月進行一次定崗評議，及時了解和掌握新員工的工作情況，表現(xiàn)優(yōu)秀的可提前轉(zhuǎn)正。員工入職后，公司會為他建立1-5年的考核計劃，確定各階段的目標，目前正在編制各類員工的發(fā)展路線圖。公司的崗位層級體系為：文員－主管－副部長（相當于小公司部門經(jīng)理）－部長（相當于大公司部門經(jīng)理）－副經(jīng)理－經(jīng)理－副總監(jiān)－總監(jiān)－副總裁－總裁。

在人才使用方面，蘇寧電器堅持“自主培養(yǎng)、內(nèi)部提拔，面向未來，注重潛力，大膽提拔”，在公司內(nèi)部逐步建立了總經(jīng)理梯隊、百名店長工程、中層干部梯隊、銷售突擊隊、千名藍領(lǐng)工程等人才隊伍（梯隊），持續(xù)培養(yǎng)，擇機提拔。隨著公司的不斷擴張，對終端管理者的要求與日俱增，公司采取“老人開新店、新人守老店”的方式進行內(nèi)部調(diào)配，一方面從現(xiàn)有店面調(diào)配經(jīng)驗豐富的管理者，另一方面從采購等體系抽調(diào)人員經(jīng)培訓后充實到新的業(yè)務終端。

蘇寧電器采取“工資+基本福利+短期獎勵+長期激勵”的薪酬結(jié)構(gòu)。工資與個人業(yè)績掛鉤，一般每年有兩次調(diào)薪機會，平均增長10％左右；基本福利分為5大類22種；長期激勵包括股權(quán)、汽車、住房等等（股權(quán)主要在部長級以上干部中評選）。

蘇寧電器對員工實行崗位考核，由各體系分別進行對口考核。業(yè)績不佳的，工資、獎金都會及時下調(diào)，個人的職業(yè)發(fā)展機會也會受到很大影響。

為了促進企業(yè)的長期健康發(fā)展，蘇寧電器探索建立了“蘇寧人”的七條標準，目前正在建立蘇寧領(lǐng)導者行為準則。通過思想教育、各種儀式（授旗、宣誓、晚會、表彰等）、員工活動、員工關(guān)愛等方式體現(xiàn)出企業(yè)文化的導向和激勵作用。

第四篇：人力資源管理

試述優(yōu)化我國公共部門人力資源生態(tài)環(huán)境的對策。

1、逐步縮小地區(qū)經(jīng)濟差距。地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展的差距，使得經(jīng)濟發(fā)達的地區(qū)高素質(zhì)人力供給量過剩，而地區(qū)欠發(fā)達的地方則供給量不足，這樣就無法使人力資源得到合理的配置，也不利于國家經(jīng)濟和社會的協(xié)調(diào)平衡發(fā)展。所以，國家近年來提出了中部崛起、西部大開發(fā)等一系列經(jīng)濟政策，目的也是為了逐步縮小地區(qū)經(jīng)濟差距。只有優(yōu)化了地區(qū)經(jīng)濟結(jié)構(gòu)，才能發(fā)揮各地區(qū)的特點和優(yōu)勢，充分利用各地區(qū)的自然資源、人力資源和物質(zhì)技術(shù)條件，加速地區(qū)經(jīng)濟的均衡發(fā)展，才能促進整個國民經(jīng)濟的發(fā)展。而且，地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展好了，可以使各地更好地互相補充和協(xié)作，也有利于勞動力的自由均衡流動。加快中西部地區(qū)的經(jīng)濟發(fā)展是我國消滅貧困，最終實現(xiàn)共同富裕的必要條件。也是優(yōu)化人力資源生態(tài)環(huán)境必不可少的前提條件。因此，只有加快中西部地區(qū)發(fā)展，引導地區(qū)經(jīng)濟合理布局，積極推進地區(qū)間的橫向聯(lián)合、協(xié)作，實行優(yōu)勢互補，逐步實現(xiàn)在全國范圍內(nèi)的資源合理利用和優(yōu)化配置，才能保證人力資源生態(tài)環(huán)境的平衡，才能保證國民經(jīng)濟健康、協(xié)調(diào)地發(fā)展。

2、改善育人環(huán)境，著重培養(yǎng)高層次人力資源。開發(fā)人力資源的基礎(chǔ)性工作就是要對人力進行教育培訓。在知識經(jīng)濟時代，知識更新太快，因此，我國舊的教育體制必須進行變革。首先就是要拓寬培訓渠道。在進一步強化黨校和行政學院陣地建設(shè)，充分發(fā)揮其干部教育培訓主渠道作用的同時，按照“縱向抓延伸、橫向求拓展、國內(nèi)挖潛力、國外建基地”的思路，拓寬培訓渠道?！八^縱向抓延伸，就是黨校和行政學院在系統(tǒng)內(nèi)，上對中央（上級）黨校和國家（下級）行政學院，下對基層黨校，按照計劃安排，分層次、分類別抓好各級各類別干部的培訓；所謂橫向求拓展，就是面向國內(nèi)名牌高校，充分利用國民教育領(lǐng)域豐厚的教學資源、對在職干部進行教育和專業(yè)培訓；所謂國內(nèi)挖潛力，就是把干部送到沿海發(fā)述地區(qū)實地考察學習，送到香港和澳門特別行政區(qū)集中教育培訓，還可以送到中央和國家機關(guān)掛職學習鍛煉等；所謂國外建基地，就是有選擇地在發(fā)達國家如美國、日本、新加坡及西歐國家建立干部教育培訓基地，以培養(yǎng)適應經(jīng)濟全球化和知識經(jīng)濟時代需要的高層次人才?！?經(jīng)濟社會發(fā)展需要大批優(yōu)秀人力，特別是高層次人才，而中、西部地區(qū)又最缺高層次人才。因此在客觀上要求我們把培養(yǎng)重點放在高層次人才的培養(yǎng)上。同時，要加大培訓的投入，保證人才培訓經(jīng)費，是改善育人環(huán)境的物質(zhì)基礎(chǔ)。此外，國家在高層次人才的流向上要進行宏觀指引，避免人才流動的盲目聚集效應，從而最終導致人才的浪費。

3、優(yōu)化人力資源戰(zhàn)略和政策環(huán)境，引進適用人才。黨的十三屆四中全會以后，江澤民同志面對新的國際國內(nèi)形勢，從推進現(xiàn)代化建設(shè),實現(xiàn)中華民族偉大復興的戰(zhàn)略高度出發(fā)，對搞好人才資源開發(fā)，建設(shè)高素質(zhì)干部隊伍作了一系列重要論述，提出了明確要求。他指出“人才是第一資源”、“當今和未來世界的競爭，從根本上說是人才的競爭”，“要抓緊做好培養(yǎng)、吸引和用好各方面人才的工作”。以江澤民同志為核心的黨中央提出并實施了科教興國戰(zhàn)略、人才戰(zhàn)略，在加強各級領(lǐng)導人才隊伍建設(shè)，加強干部的教育培訓和監(jiān)督工作，深化干部人事制度改革，做好各類人才的培養(yǎng)、吸引和使用等方面，做出了一系列重大部署，將中國人才資源開發(fā)和人才隊伍建設(shè)工作推向了一個新階段。實施人才強國戰(zhàn)略，就是要努力造就數(shù)以億計的高素質(zhì)勞動者、數(shù)以千萬計的專門人才和一大批拔尖人才，建設(shè)規(guī)模宏大、結(jié)構(gòu)合理、素質(zhì)較高的人才隊伍，充分發(fā)揮各類人才的積極性、主動性和創(chuàng)造性，開創(chuàng)人才輩出、人盡其才的新局面，為全面建設(shè)小康社會和實現(xiàn)中華民族的偉大復興提供重要保障。在長期的人才隊伍建設(shè)和人才工作實踐中，我們黨非常重視政策法規(guī)的研究和制定，及時發(fā)現(xiàn)和總結(jié)各地區(qū)各部門在人才工作中的有益經(jīng)驗和做法，使之上升為政策法規(guī)，先后研究制定了一系列干部人才工作的政策法規(guī)。改革開放以來，中國已初步形成了具有中國特色的人才政策法規(guī)體系，政策范圍涵蓋了人才培養(yǎng)、引進、使用等人才開發(fā)的各個環(huán)節(jié)，人才政策的開放度不斷擴大，與國際慣例接軌開始成為人才工作決策者的主動選擇，人才政策的發(fā)展層次從部門和地區(qū)的政策體系向國家政策體系升華，并不斷在實踐中發(fā)展和完善。中國的人才政策在促進經(jīng)濟社會發(fā)展，促進干部人事制度改革，促進人的全面發(fā)展等方面，發(fā)揮了積極作用。引進人才是當今世界各國特別是發(fā)達國家爭奪人才的主要形式，其有效手段就是用優(yōu)惠的政策吸引人才。這些年來，各地在優(yōu)化引人環(huán)境方面做了大量工作，對有關(guān)引人政策做了明確規(guī)定，取得了顯著成效。但要進一步優(yōu)化引人環(huán)境，辦法應該更多一些，落實應該到位一些。比如，建立博士后流動站和企業(yè)博士后工作站。實現(xiàn)人才柔性流動，或變戶籍管理為身份證管理，變?nèi)藛T引進為智力引進等等，制定一系列的人力自由流動政策，創(chuàng)造一流的人力軟環(huán)境，規(guī)范政府管理，為外來人才提供快捷優(yōu)質(zhì)的服務。在引進人才方面，還要注意它的適用性，各地區(qū)應該根據(jù)自身的發(fā)展特色及發(fā)展現(xiàn)狀，有選擇地引進人才，而不是“人云亦云”的盲目被動跟進。

4、創(chuàng)造良好的勞動力市場競爭環(huán)境，選拔優(yōu)秀人才。我國勞動力市場體系已初步形成，市場機制在人力資源配置中的主導地位也已初步確立。具體表現(xiàn)在：以政府所屬勞動力市場服務機構(gòu)為基礎(chǔ)的人力市場體系已經(jīng)形成；單位自主用人、人才自主擇業(yè)的雙向選擇機制基本建立；勞動力市場的法規(guī)建設(shè)和規(guī)范管理受到重視，法制化管理初見成效；勞動力市場的社會化服務功能和公共人事服務體系日趨完善。但是我國還需進一步規(guī)范人力市場，扶持民營勞動力市場中介機構(gòu)。使人才市場中介的投資與經(jīng)營主體逐步走向多元化，經(jīng)營模式出現(xiàn)企業(yè)化和產(chǎn)業(yè)化的發(fā)展趨勢。而且很多中介機構(gòu)，已經(jīng)打通了中外合作渠道，可以促進我國引進國外優(yōu)秀人才。目前，我國人力市場服務功能還不夠完善。因此我國要加強人力市場的功能擴展。在服務內(nèi)容和服務方式的上要采用多樣化和現(xiàn)代化的方式。交流配置、綜合服務、人事代理、信息疏導、社會保險、咨詢指導、遠程交流等服務功能都要逐步建立起來，特別是要加快在信息網(wǎng)絡化基礎(chǔ)上的無形人力市場的發(fā)展步伐。同時，要加強全國區(qū)域性勞動力市場的接軌。以經(jīng)濟區(qū)劃為重心，打破行政區(qū)劃的跨省市勞動力市場一體化趨勢，不斷促進專業(yè)性人力市場建設(shè)和高層次人才市場的發(fā)展，不斷提高沿海開放城市勞動力市場的國際化程度。

5、提高人力資源安全環(huán)境，防止人才流失。在社會跨入知識經(jīng)濟時代的今天，人力資本主要以無形的知識形態(tài)存在于人們的頭腦中，而增加的人力資源開發(fā)投入也大都轉(zhuǎn)化成人頭腦中的知識或能力。隨著人才流動進一步加劇，當事主體的資本、財富流失的風險也大幅度增加。以信息技術(shù)為核心，以因特網(wǎng)為載體的新科技革命，使地球日益成為一個“村”，人才流動與交流越來越方便，愈演愈烈的人才爭奪戰(zhàn)也使人才流失的風險大幅度上升。在這種環(huán)境下，如果缺乏安全保密意識，將使國家、企業(yè)等利益主體遭受重大損失。在這一背景下，人才流失已經(jīng)危及一個國家的科技、經(jīng)濟、國防等各方面的安全。人才安全及其風險防范，已成為各個國家和地區(qū)共同面臨的世界性課題。因此，世界各國尤其是發(fā)達國家從保護自身利益和長遠安全出發(fā)，紛紛制定了人才發(fā)展戰(zhàn)略及人才安全的法律與制度保障體系.

第五篇：人力資源管理

一第1題:勞動合同可以約定試用期，試用期的期限()。D最長不超過。

第2題:《勞動法》規(guī)定，勞動合同當事人可以在合同中約定()B 保守用人單位商業(yè)秘密的有關(guān)事項。

第3題:小張和單位簽訂了一個二年期勞動合同，單位要求試用期限為三個月，這個規(guī)定

()。B是對的第4題:當員工的勞動合同時間低于1年而多于6個月時，試用期最長不得超過()。C一個月

第5題:勞動合同的履行一般只能向?qū)Ψ疆斒氯寺男辛x務，但在(法律充許)的特殊情況下，可以向第三人履行

第6題:勞動合同的成立必須以雙方當事人就勞動合同的條款達成一致意見為前提。如對具體條款意見不一致，勞動合同不能成立。這體現(xiàn)了勞動合同訂立的(協(xié)商一致的原則)。第7題:勞動合同的履行應遵循的原則不包括(協(xié)商一致的原則)。

第8題:對勞動合同中內(nèi)容不明確的條款，下列處理方式不恰當?shù)氖?拒不履行。。。)。第9題:勞動者或用人單位向?qū)Ψ教岢鲇喠趧雍贤慕ㄗh稱為(要約)。

第10題:勞動者通過求職信、求職登記等形式向用人單位提出工作申請，此種情形可以說勞動者是(要約方)。

第11題:無效勞動合同從訂立時起就沒有法律約束力。如果合同屬于部分條款無效，部分仍然有效（法院或勞動。。）

第12題:提出勞動合同續(xù)訂要求的一方應在合同到期前(30日)書面通知對方

第13題:關(guān)于勞動合同的續(xù)訂與變更，下列說法錯誤的是(提出勞動合同續(xù)定。。)。第14題:有固定期限的勞動合同期限屆滿既未終止又未續(xù)訂。勞動者與用人單位仍存在勞動關(guān)系的，用人單位(應當)與勞動者續(xù)訂勞動合同。

第15題:(勞動合同續(xù)定)是指有固定期限的勞動合同到期，雙方當事人就勞動合同的有效期限進行商談，經(jīng)平等協(xié)商一致而續(xù)延勞動合同期限的法律行為。

第16題:勞動合同期滿前(30日)，用人單位應將《續(xù)訂(終止)勞動合同意向通知書》送達勞動者。

第17題:勞動者在同一用人單位工作滿(10年)以上，當事人雙方同意續(xù)延勞動合同的，勞動者提出訂立無固定期限的勞動合同，用人單位應當與之訂立。

第18題:下列各項對勞動合同的變更表述不正確的是(可以變更合同的主體)。

第19題:勞動合同的變更僅限于勞動合同(內(nèi)容)的變更。

第20題:訂立勞動合同所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，應變更相關(guān)的內(nèi)容。下列屬于可以變更勞動合同的客觀情況的是(企業(yè)調(diào)整生產(chǎn)任務)。

第21題:勞動合同的變更指雙方當事人就已訂立的勞動合同和(合同條款)達成修改或補充的法律行為。

第22題:用人單位單方解除勞動合同需要承擔經(jīng)濟補償?shù)那闆r是(勞動者在實用期滿。。)。

第23題:當勞動者平均工資高于企業(yè)平均工資時，解除勞動合同的補償金應按(勞動者平均工資)發(fā)放。

第24題:勞動者可以隨時解除勞動合同的情況不包括(勞動合同正常履行時間)。

第25題:由用人單位提出、協(xié)議解除勞動合同的經(jīng)濟補償金的發(fā)放，應按照(就高不就低的原則)確定。

第26題:用人單位隨時提出解除勞動合同、不承擔經(jīng)濟補償?shù)那闆r不包括(勞動者不能勝任工作。。。)。

第27題:根據(jù)罪由法定原則，勞動者涉嫌違法犯罪未被法院做出終審判決期間，(不能)解

除勞動合同。

第28題:勞動者以辭職的形式解除勞動合同必須提前(30)天通知。

第29題:王齊在單位工作了16年，該單位提出雙方協(xié)議解除勞動合同，按規(guī)定經(jīng)濟補償金應發(fā)放(12個月)

第30題:勞動者單方解除勞動合同，不用賠償?shù)膿p失是(對生產(chǎn)經(jīng)營。。)。

第31題:2001年5月，小王與某公司簽訂了4年期的勞動合同，2003年6月，小王因出國留學主動提出解除勞動合同，某公司(可不)支付小王經(jīng)濟補償金。

第32題:王紅于2002年8月與某企業(yè)簽訂了3年的勞動合同，2003年6月，企業(yè)因工作需要與王紅協(xié)商解除勞動合同，王紅表示同意。則其可以得到相當于其工資金額(1個月)的經(jīng)濟補償金。

第33題:某企業(yè)招用張某為職員，雙方簽有勞動合同。在(張某不能勝任工作。。)的情況下，該企業(yè)可以提前30日以書面形式通知張某解除勞動合同，且不承擔經(jīng)濟補償責任。第34題:解除勞動合同應符合法律規(guī)定，下列各項中符合規(guī)定的是(小張不能勝任目前的工作。)。

第35題:在某企業(yè)工作15個月(其中試用期5個月)的員工趙某，與企業(yè)就變更勞動合同不能達成一致意見，企業(yè)解除與趙某的勞動合同，解除勞動合同的前一年該企業(yè)的月平均工資為600元，趙某的月平均工資為500元，該企業(yè)應向趙某支付的經(jīng)濟補償金為(1200元)。第36題:關(guān)于勞動合同的解除與中止，表述錯誤的是(由用人單位。。)。

第37題:用人單位招用尚未解除勞動合同的勞動者，對原用人單位造成經(jīng)濟損失的，應按以下方式（用人單位承擔連帶賠償責任）

第38題:下列情形下，用人單位應向勞動者支付經(jīng)濟補償金的是(勞動合同因合同雙方協(xié)商。。)。

第39題:根據(jù)有關(guān)規(guī)定，用人單位支付給勞動者的經(jīng)濟補償金根據(jù)勞動者在本單位的工作年限確定，每滿1年發(fā)給1個月工資的經(jīng)濟補償金，最多不得超過(12個月。)。

第40題:下列不屬于勞動者隨時可以解除勞動合同的條件是(用人單位按照合同約定繳納社會保險金)。

第41題:王女士懷孕三個月，但她近期在工作中嚴重失職，給企業(yè)利益造成重大損害，則企業(yè)依法(不得。。)。

第42題:勞動者患病，(醫(yī)療期滿后)不能從事原工作也不能從事用人單位另行安排工作的，用人單位可以解除

第43題:2000年6月，李先生與某企業(yè)簽訂了5年期的勞動合同，2004年6月，企業(yè)因工作需要與李先生協(xié)商一致，同意解除勞動合同，李先生可以得到(4個月)工資的經(jīng)濟補償金。

第44題:實際工作年限10年以上，本單位工作年限10～15年的勞動者患病，其醫(yī)療期期限為(12)個月

第45題:《勞動法》規(guī)定：用人單位瀕臨破產(chǎn)進行法定整頓期間或者生產(chǎn)經(jīng)營狀況發(fā)生嚴重困難，確需裁減人員的，應當提前()日向工會或者全體職下說明情況，聽取工會或者職工的意見，經(jīng)向勞動行政部門報告后，可以裁減人員。用人單位依據(jù)本條規(guī)定裁減人員，在(30：

6)個月內(nèi)錄用人員的，應當優(yōu)

第46題:職工王某1988年4月1日在甲公司參加工作，2000年4月1日調(diào)入乙公司工作；2001年5月1日王某患重病需住院治療，他的醫(yī)療期應該是(6個月)。

第47題:依據(jù)《勞動法》的規(guī)定，經(jīng)(當事人協(xié)商一致)，勞動合同可以解除。

第48題:勞動合同期限屆滿或勞動者已達到退休年齡，屬于(自然終止條件)。

第49題:下列屬于勞動合同自然終止條件的是(勞動者退休)。

第50題:勞動合同(鑒定)是勞動行政管理部門對勞動合同的內(nèi)容、訂立程序的合法性、真實性進行審查

第51題:(工作性質(zhì))是一種職業(yè)區(qū)別于另一種職業(yè)的根本屬性或標準，一般是通過職業(yè)活動的對象、職業(yè)活

第52題:傷亡事故報告和處理制度是對勞動者在勞動生產(chǎn)過程中發(fā)生和生產(chǎn)有關(guān)的傷亡事故(報告 登記 調(diào)查 處理 統(tǒng)計 分析)的規(guī)

第53題:(防止有毒。。)不是礦山安全規(guī)程的內(nèi)容。

第54題:企業(yè)在勞動安全衛(wèi)生保護方面的根本任務是(執(zhí)行國家標準)。

第55題:企業(yè)的勞動安全技術(shù)規(guī)程的主要內(nèi)容包括三個方面，即工廠技術(shù)安全規(guī)程、礦山安全規(guī)程和(建筑安裝。。)。

第56題:勞動監(jiān)督檢查時，(縣級)以上各級人民政府勞動行政部門依法對用人單位遵守勞動法律法規(guī)的情況進行監(jiān)督檢查，對違反勞動法律、法規(guī)的行為有權(quán)制止，并責令改正。第57題:工廠安全技術(shù)規(guī)程的主要內(nèi)容包括了廠房、建筑物和(道路)的安全措施，以及堅固安全，符合第58題:國家為了保護勞動者在勞動中的安全健康，規(guī)定了9類企業(yè)必須執(zhí)行的安全生產(chǎn)管理制度，下面的選項不屬于這9類的是(勞動能力培訓。)。

第59題:行國家特殊崗位資格證書制度，其主要形式包括(職業(yè)資質(zhì)。。)。

第60題:(安全技術(shù)。。)是企業(yè)在編制生產(chǎn)、技術(shù)、財務計劃同時，必須編制以改善勞動條件，防止和消除傷亡事故和職業(yè)病為目的的技術(shù)措施計劃的管理制度。

第61題:國家的勞動安全法律規(guī)范一般屬于(強制性)法律范圍，以絕對肯定的形式予以規(guī)定。

第62題:(勞動技術(shù)安全規(guī)程)是國家為了防止和消除在生產(chǎn)過程中的傷亡事故，保障勞動者的生命安全和減輕繁重體力勞動，以及防止生產(chǎn)設(shè)備遭到破壞而制定的法律規(guī)范。

第63題:(勞動衛(wèi)生規(guī)程)是國家為了保護勞動者在生產(chǎn)過程中的健康，防止和消除職業(yè)危害而制定的各種法律規(guī)

第64題:根據(jù)國家職業(yè)安全衛(wèi)生標準，企業(yè)應該做好工作場所的防暑降溫和防凍取暖工作。工作場所在(5以下35以上)應該采取相應的措施。

第65題:(勞動者健康。)不屬于勞動衛(wèi)生規(guī)程的內(nèi)容。

第66題:勞動衛(wèi)生規(guī)程不包括(傳染。。)。

第67題:執(zhí)行女職工生理機能變化過程中的特殊保護不包括(生病。。)。

第68題:(收入)是員工所獲得的全部有形報酬，包括薪資、獎金等項目的總和。

第69題:(薪。)是員工提供勞動而得到的各種貨幣與實物報酬的總和。

第70題:企業(yè)薪酬管理的目標不包括(減少。。)。

第71題:企業(yè)薪酬管理與(其它。。)無關(guān)。

第72題:薪酬作為一種交換或交易，它必須服從市場的交換和(交易規(guī)律)。

第73題:(工作崗位。。)是科學制定企業(yè)薪酬制度的前提和依據(jù)。

第74題:工資結(jié)構(gòu)線愈陡，各等級之間薪酬差距(愈大)

第75題:單位勞動時間的最低工資數(shù)額叫(最低工資率)。

第76題:根據(jù)國家法律規(guī)定，企業(yè)支付勞動者的工資不得低于(最低。。)

第77題:小王在某企業(yè)正式工作已滿一年，企業(yè)每月付給他300元的工資，假設(shè)該企業(yè)所在地區(qū)的最低工資標準是370元／月，按法律規(guī)定，小王可得到的賠償金為(840元)。第78題:分解工資即(結(jié)構(gòu)。。)。

第79題:企業(yè)選擇的薪酬政策必須和(企業(yè)總體人力。。)一致。

第80題:工資總額的項目不包括(符合國家。。)。

第81題:因勞動者本人原因給用人單位造成經(jīng)濟損失的，每月扣除經(jīng)濟損失的賠償部分不得超過勞動者當月工資的(20%)。

第82題:某企業(yè)規(guī)定員工每天售出200份產(chǎn)品就能得到底薪80元，若業(yè)績超過200份，則超出部分每份可得0.5元，小李今天共售出產(chǎn)品320份。則他今天的收人為(140元)。第83題:津貼和補貼是員工工資的一種補充形式，其特點不包括(具有多樣性)。

第84題:在“五一”期間工作的員工得到的加班工資屬于(補貼)。

第85題:下列各項不包括在工資總額范圍內(nèi)的是(出差伙食補助費)。

第86題:在核算企業(yè)工資總額中以下不應包括在內(nèi)的是(稿費講課費)。

第87題:根據(jù)國家的有關(guān)規(guī)定，(保健性。。)的費用應列人工資總額中。

第88題:在編制工資表時，要求(反映應發(fā)工資，實發(fā)工資，應扣款項目)。

第89題:用人單位必須書面記錄支付勞動者工資的數(shù)額、時間、領(lǐng)取者的姓名以及簽字，并將記錄（二年）

第90題:如果某員工在企業(yè)工作了15年，被企業(yè)解除了勞動合同，那么企業(yè)應支付(12個月)的工資。

第91題:工資統(tǒng)計指標中，除工資總額外的另一項指標是(平均工資)。

第92題:如果企業(yè)安排勞動者在休息日工作又不能安排補休的，應支付不低于(200%)的工資報酬。

第93題:津貼分配的依據(jù)是(勞動所處。。)。

第94題:某崗位的小時工資標準為48元／小時，該崗位小時產(chǎn)量定額為3個／小時，那么，其產(chǎn)品的（16）

第95題:(福利費)屬于個人所得，但可以免納個人所得稅。

第96題:變電站安排劉剛10月3日加班，變電站應(300%)。

第97題:如果用人單位安排勞動者延長工作時間，需支付員工不低于本人日工資(150%)的報酬。

第98題:用人單位無故拖欠勞動者工資的，用人單位需按規(guī)定給予勞動者工資報酬(25%)的經(jīng)濟補償金

第99題:某企業(yè)中員工小張的每月收入為2400元，那么他每個月需要繳納的個人所得稅為(80元)。

第100題:在個人所得稅計算中，應繳納所得稅超過5000至20000的部分，應繳納稅率為(20%)。

第101題:(定期支付一次性支付一次性支付和定期支付相結(jié)合)是養(yǎng)老金的支付形式。第102題:下列哪些項目可以作為確定可給予社會保險待遇的法定依據(jù)？(無意外事故)第103題:根據(jù)我國有關(guān)法律法規(guī)規(guī)定，下列哪些項目實行社會統(tǒng)籌與個人賬戶相結(jié)合制度？(基本醫(yī)療保險基本養(yǎng)老保險)

第104題:根據(jù)《工傷保險條例》的規(guī)定，職工因工致殘被鑒定為七至十級傷殘的，享受以下待遇：(一次性傷殘補助金一次性工傷醫(yī)療工傷補助金傷殘就業(yè)補助金)。

第105題:根據(jù)我國有關(guān)法律、法規(guī)規(guī)定，勞動者不必繳納下列哪些保險費用？(工傷生育)

第106題:企業(yè)繳費申報經(jīng)核準后，可以采取下列(無企業(yè)到社會保險期經(jīng)辦構(gòu)構(gòu)以實務的形式交納)方式繳納社會保險費。

第107題:對勞動關(guān)系的正確表述是(勞動關(guān)系是用人單位。。勞動關(guān)系是勞動法所調(diào)。。。勞動關(guān)系發(fā)生的原因。。)。

第108題:勞動關(guān)系具有(無國家意志性)特點。

第109題:勞動法律關(guān)系的特點包括(無協(xié)商性)。

第110題:勞動合同的特點在于(雙務合同主體的特征性法定要式合同)。

第111題:對勞動法律關(guān)系主體表述正確的是(勞動法律關(guān)系主體是勞動者。。勞動法律關(guān)系主體是勞動法。。勞動法律關(guān)系主體是勞動權(quán)利和義務。。)。

第112題:勞動法律關(guān)系有三個方面組成，它們是(客體內(nèi)容主體)。

第113題:法人機關(guān)通常分為(無行為機關(guān))。

第114題:下列各項中，屬于勞動關(guān)系的是(無因勞動面產(chǎn)生。。)

第115題:關(guān)于勞動合同，下列表述正確的是(無勞動合同。。)。

第116題:我國職工參與管理的形式有(平等協(xié)調(diào)制度職工代表大會)。

第117題:訂立勞動合同的程序包括(無合同。)。

第118題:根據(jù)我國勞動立法的規(guī)定，勞動合同的法定條款包括(工作同容合同期限勞動紀律)。

第119題:根據(jù)《勞動法》規(guī)定，勞動合同必須具備(勞動保護勞動紀律)條款。

第120題:勞動合同的約定條款只要內(nèi)容合法，就對當事人具有法律約束力，它的常見內(nèi)容包括(保密事項補充保險試用期限)。

第121題:勞動合同期限是勞動合同規(guī)定的雙方當事人權(quán)利義務的有效時間，它分為(無固定。。。有固定。。以完成一定。。)。

第122題:按勞動法有關(guān)規(guī)定，勞動合同無效的情形包括(無勞動合同由他人代簦)。

第123題:某企業(yè)采取欺騙的手段與某勞動者訂立了勞動合同。根據(jù)勞動法，該合同為無效勞動合同（人民法院勞動爭議仲裁委員會）

第124題:不得解除勞動合同的情況是(無員工不能勝任工作)。

第125題:勞動者如果違反勞動合同的約定解除勞動合同，對用人單位造成損失的，應賠償用人單位（無支付工資和津貼）

第126題:勞動者在(無辭職)時，依法享受社會保險待遇。

第127題:經(jīng)濟性裁員的條件主要有(用人單位生產(chǎn)經(jīng)營。。用人單位 臨。。)。第128題:屬于勞動合同的因故終止的情形包括(勞動關(guān)系主體。。勞動者辭職勞動合同)等。

第129題:勞動合同終止是指勞動合同關(guān)系消滅，即勞動關(guān)系雙方權(quán)利義務的失效，(以完成一定。。。定期。。勞動者。)屬于勞動合同自然終止。

第130題:勞動合同變更的條件包括(企業(yè)。。訂立勞動。。發(fā)生自然。。)。第131題:勞動合同鑒證應提交的材料包括(無稅務機關(guān)。。)。

第132題:職業(yè)分類的特征包括(全)。

第133題:(無勞動者。。)的情況下，勞動者可隨時單方解除勞動合同。

第134題:我國規(guī)定，禁止安排女職工從事不利于身體健康的工作，具體包括(全)。

第135題:工廠安全技術(shù)規(guī)程的主要內(nèi)容包括(無液化設(shè)備)的安全措施和動力鍋爐、壓力容器的安全裝置。

第136題:勞動衛(wèi)生規(guī)程的主要內(nèi)容包括(全)。

第137題:勞動衛(wèi)生一般包括(無個人 生)。

第138題:傷亡事故報告和處理制度包括的內(nèi)容有(無傷亡預測報告)。

第139題:礦山勞動安全規(guī)程的主要內(nèi)容包括(礦山開采作業(yè)場所礦山設(shè)計)的安全要求

第140題:(全)是企業(yè)必須執(zhí)行的安全生產(chǎn)管理制度。