第一篇：人力資源管理到底應(yīng)該分為幾個模塊

人力資源管理到底應(yīng)該分為幾個模塊

一、人力資源管理3P系統(tǒng)：

1、崗位分析系統(tǒng)，關(guān)注的核心問題是責(zé)任機制問題；

2、薪酬系統(tǒng),關(guān)注的核心問題是分配機制問題；

3、目標(biāo)績效系統(tǒng)，關(guān)注的核心問題是激勵機制問題。

二、人力資源管理四模塊：

選人、用人、育人、留人。

三、人力資源管理五模塊：

1、招聘；

2、培訓(xùn)；

3、績效；

4、薪酬；

5、員工關(guān)系。

四、人力資源管理六模塊：

1、人力資源規(guī)劃；

2、招聘與配置；

3、培訓(xùn)與開發(fā)；

4、考核與評價；

5、薪酬與福利管理；

6、勞動關(guān)系。

五、人力資源管理八模塊：

1、人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃；

2、工作分析；

3、素質(zhì)模型；

4、招聘；

5、培訓(xùn)；

6、績效管理；

7、薪酬；

8、職業(yè)生涯。

六、人力資源管理的8個領(lǐng)域：

1、企業(yè)文化與價值觀念；

2、組織開發(fā)與戰(zhàn)略；

3、招聘；

4、薪酬與福利；

5、人事管理；

6、員工培訓(xùn)；

7、員工技能階梯；

8、公司工作環(huán)境。

七、人力資源管理九模塊：

1、人力資源規(guī)劃；

2、人員測評；

3、員工任用；

4、企業(yè)培訓(xùn)；

5、績效管理；

6、薪酬與福利管理；

7、勞動關(guān)系管理；

8、職業(yè)生涯管理；

9、人力資源信息化管理。

管理學(xué)是自然科學(xué)，很難確定唯一答案，以上的分類從人們對事物理解的角度看，其實都是一個意思，只是表達(dá)的方式不同，日常工作中，只要我們明白殊途同歸就行了。

第二篇：人力資源管理分為六大模塊

陜西天洋節(jié)能建材有限公司人力資源工作簡介

人力資源管理分為六大模塊，是通過模塊劃分的方式對公司的人力資源管理工作所涵蓋的內(nèi)容進(jìn)行的一種總結(jié)。分別為規(guī)劃.績效.薪酬.招聘.培訓(xùn).員工關(guān)系。

HR規(guī)劃 一：天洋公司組織機構(gòu)結(jié)構(gòu)圖

二：天洋公司組織結(jié)構(gòu)的權(quán)利與義務(wù)

三：天洋公司人員需要分析

四：天洋公司人力資源的制度

五：（月度）人員流失比值

目的：使用人單位能保持一定數(shù)量具備特定技能，知識結(jié)構(gòu)和能力的人員；確保能及時預(yù)測單位中潛在人員過?；蛉肆Σ蛔?；建設(shè)一支有素質(zhì)，有激情，能使用公司發(fā)展環(huán)境的人才。

HR招聘與配置

一：用人部門根據(jù)崗位需要，以書面形式向人事部提出人員招聘需求

二：人事部根據(jù)用人部門的崗位能力需求制定招聘計劃

三：人事部選擇招聘途徑并制作招聘宣傳海報

四：招聘工作的實施與展開

五：入職手續(xù)的辦理（試用期合同），轉(zhuǎn)正評定及轉(zhuǎn)正合同的辦理

六：特殊情況下的臨時應(yīng)變方案

七：離職手續(xù)的辦理（解除勞動合同），新員工招聘

目的：及時補充適合公司發(fā)展的新鮮血液，能夠相對長期穩(wěn)定工作的員工 HR培訓(xùn)

一：新入職員工的素質(zhì)培訓(xùn)

二：新入職員工對公司制度及企業(yè)文化的學(xué)習(xí)

三：崗位技能的基本培訓(xùn)

四：職業(yè)發(fā)展規(guī)劃

五：培訓(xùn)的結(jié)果

目的：引導(dǎo)新員工如何做事，如何溝通，如何向企業(yè)負(fù)責(zé)；讓新員工了解公司的發(fā)展及文化，學(xué)習(xí)公司的規(guī)章制度；建立員工和公司情感，提升員工的工作自信心。

HR績效管理

一：績效管理方案的準(zhǔn)備

二：績效管理的實施

三：績效管理的評定

四：績效管理的核定與計算

五：實施過程中的改進(jìn)

目的：建立“共贏”的績效考核制度，有利于企業(yè)贏得管理與效益，員工贏得對自我的認(rèn)可和改進(jìn)以及較高的勞動報酬。

HR薪酬福利

陜西天洋節(jié)能建材有限公司人力資源工作簡介

一：構(gòu)建全面的薪酬體系（崗位.等級.調(diào)查.結(jié)構(gòu).調(diào)整.核算）

二：福利和其他薪酬問題（社保.提成.獎金等）

三：績效考核的評估結(jié)果

目的：對內(nèi)公平，對外具有競爭性的薪酬福利制度，具有維護公司自身利益及遠(yuǎn)景發(fā)展，保護員工利益分配合理。

HR勞動關(guān)系

一：《勞動法》

二：勞動關(guān)系和公司

三：勞資談判

四：解決企業(yè)勞資糾紛。

目的：為企業(yè)規(guī)避在用工過程中的風(fēng)險，承上啟下，保護企業(yè)及員工的利益。

陜西天洋節(jié)能建材有限公司

呂創(chuàng)

2014年5月16日

人力資源崗位工作：

負(fù)責(zé)公司各種制度規(guī)范化管理（文字）；

負(fù)責(zé)各部門量化考核的監(jiān)督管理工作；

負(fù)責(zé)人力資源管理，編制員工能力要求和崗位職責(zé)，負(fù)責(zé)人員的招聘、安排和考評工作；

負(fù)責(zé)編制實施員工培訓(xùn)計劃、組織培訓(xùn)和效果評估，建立員工檔案；

負(fù)責(zé)公司人員社保的辦理及增減

負(fù)責(zé)起草公司各項人事管理制度

負(fù)責(zé)人員入職，離職手續(xù)的辦理及在崗期間的所出現(xiàn)的意外事件的臨時解決 負(fù)責(zé)公司人員勞資關(guān)系的處理

第三篇：人力資源管理應(yīng)該應(yīng)該如何與企業(yè)戰(zhàn)略結(jié)合

1、公司下一步發(fā)展目標(biāo)是什么，人力資源應(yīng)提供什么支持？

2、公司今年的銷售額是多少，比去年同期增長多少？人均銷售額多少？

3、公司目前面對的最大困難是什么，人力資源部為此能夠做什么？

4、公司組織結(jié)構(gòu)如何設(shè)置更合理，為什么？

5、目前人力資源部的崗位設(shè)置和人員編制是否合理，如何調(diào)整？

6、公司現(xiàn)有多少員工，人員流動率是多少？和去年相比有何變化？

7、目前公司隊伍管理存在什么問題，如何解決？

8、現(xiàn)有績效管理方法有何優(yōu)缺點，如何改進(jìn)？

年末人力資源盤點的重要工作

一、現(xiàn)有的人力資源數(shù)量，其中也包括性別數(shù)量、比例，不同級別的人員比例等等。進(jìn)行歷史分析，同類子公司之間數(shù)量分析。

二、年初到年末人力資源流動的數(shù)量及其比例，同時對流動原因有個分析。尤其對流動率大的公司要做更進(jìn)一步的數(shù)學(xué)分析。

三、員工在本企業(yè)工作年限進(jìn)行分析。因為我研究的對象主要是民營企業(yè)，而民營企業(yè)人員流動率都比較大，所以我一般對員工工作年限進(jìn)行分析，從中發(fā)現(xiàn)一些問題。

四、盤點一下員工收入。進(jìn)行歷史分析，研究一下物價漲幅與員工收入的關(guān)系，作為薪酬調(diào)整的基礎(chǔ)；進(jìn)行同類公司橫向的分析，為了解決內(nèi)部不公平的問題提供數(shù)據(jù)。

五、盤點一下核心員工的數(shù)量，收入，以及研究一下，看那些核心員工在新的一年可以提拔。

六、盤點高級管理人員的各項費用，所在企業(yè)的收入，利潤，以及之間的關(guān)系，做好年末考核兌現(xiàn)的準(zhǔn)備（因為多數(shù)公司對高管的激勵是年末有一定的績效激勵）。

七、盤點一下企業(yè)核心業(yè)務(wù)的員工基本情況?？傇谶@里說的企業(yè)的核心業(yè)務(wù)是指企業(yè)的盈利核心點工作的員工，比如銷售類企業(yè)銷售顧問就是核心業(yè)務(wù)員工，服務(wù)類企業(yè)就是指在一線直接與客戶接觸的員工。

八、盤點一下人力資源專職管理人員的情況。打鐵還需自身硬，盤點好本身的情況，有利于在新的一年里，加強自身建設(shè)，促進(jìn)人力資源管理工作的深度化開展。

九、年終考核、各類預(yù)算（招聘、培訓(xùn)費用、人員編制等）、培訓(xùn)需求調(diào)查、培訓(xùn)計劃編制等

第四篇：人力資源管理

《摩登時代》觀后感

學(xué)號：10902010116 姓名:李小平

卓別林的《摩登時代》，雖然是一部輕松幽默的喜劇電影，但其內(nèi)涵絕不是其表面所表達(dá)的那樣。這部電影的意旨在于從一個批判者的角度，揭露資本家瘋狂剝削工人以更大限度地獲取剩余價值以及這樣一種生產(chǎn)方式對人性的壓抑和摧殘。

一、影片背景

20世紀(jì)初期，也就是所謂的“摩登時代”是一個十份特殊的時期，兩次工業(yè)革命的相繼發(fā)生完成，工業(yè)社會徹底取代了農(nóng)業(yè)社會，人類從農(nóng)耕文明邁向工業(yè)文明，社會化大生產(chǎn)成為生產(chǎn)的主要方式。在這一系列的重大變化中，工作條件、勞動分工等方面也發(fā)生了重大變化。資本主義逐漸走向壟斷的時代，那個時代對于資本主義國家的低層階級而言是苦不堪言的，面對機器時代的來臨，他們只能感到無所適從。從管理科學(xué)的角度來看，《摩登時代》十分生動而真實地再現(xiàn)了當(dāng)時社會生產(chǎn)中科學(xué)管理的濃重痕跡：工人有了極為細(xì)致的專業(yè)化分工，從事每個工種的工人都具備極其熟練的技能，工人在流水線上工作的動作、工作量等都被規(guī)范化標(biāo)準(zhǔn)化的規(guī)定安排，在管理者的嚴(yán)密監(jiān)視下進(jìn)行每天的生產(chǎn)工作。我們看到一群排排站的工人以制式化的動作工作著，這其實就是資本家將人視為機械的慘忍手法，人和機械對他們而言是同質(zhì)的，不需要有任何差別的待遇，其中卓別林的那個角色，以工作中出錯、詼諧的舞蹈與動作、欲認(rèn)真做事卻適得其反的狀況等等，來反諷機械化后人易失去人性的種種狀況，當(dāng)然他是夸大了許多，但是那種會使人變成神經(jīng)病的制式化在卓別林詼諧的手法呈現(xiàn)后，反而讓人油然而生一股憐憫之情，任何物種都不應(yīng)該受到這樣的待遇，何況是人。

二、影片內(nèi)容

（1）影片描寫的是人和機器的沖突。當(dāng)時的美國工業(yè)因為轉(zhuǎn)用機器而大量解雇工人所造成的失業(yè)浪潮，而主角查理是這個時代的悲劇代表人物：他在不斷加快的傳送帶式的作業(yè)線上被弄得精神失常、被卷入巨大的機器齒輪中、被出了毛病的吃飯機器在他悲戚驚恐的臉上不住扇打??。這些影像無不反映了機器時代所帶來的恐懼與打擊。最后他失業(yè)了，于是加入了找工作的巨大洪流之中；甚至無意中領(lǐng)導(dǎo)了示威運動的群眾，然而最后仍是改變不了他可憐的命運。唯一不用為生活操心的最好地方是監(jiān)獄，所以為了進(jìn)監(jiān)獄，他不惜主動替人頂罪。然而事與愿違，監(jiān)獄進(jìn)不去，不過卻因禍得福得到了受他幫助的那個女孩的愛?，F(xiàn)實生活雖然困苦，但要懷抱希望的去生活。

（2）影片當(dāng)中讓我覺得最可怕的一個橋段，就是卓別林被迫使用“自動喂食機”，那一幕幕把人當(dāng)作實驗品般的操弄，即使機械出問題或故障仍繼續(xù)執(zhí)行，完全將人的尊嚴(yán)貶至最低，好像只要有錢雇用人就可以任意宰割似的可怕霸權(quán)。這樣可怕的議題在幽默詼諧的手法呈現(xiàn)下更顯諷刺與無奈，諷刺的是要述說的事件雖然嚴(yán)重且可怕，但卻可以用輕松的方式讓觀眾接受，顯示出那種強威式(資本家的蠻橫)的控制手法根本是多余的。另一個片段是卓別林掉入大型機具的齒輪中仍繼續(xù)工作著，而在制式化的工作下，其動作變成了一個不經(jīng)大腦思索的直接反射動作，因此即便他滾入齒輪、遇到穿有兩顆鈕扣的婦人都直接反射性的執(zhí)行他的工作，完整的呈現(xiàn)制式工業(yè)化下員工的思考必須完全屏除，只要向機械般工作就好。而對于雇主和雇主賜予的工作則要以尊敬的心來面對，絕不可怠忽職守，就像卓別林在逃避警察追緝時還不忘打卡，或是桌別林開始瘋癲后，其身旁的友人一方面要制止他，但在機器開始運轉(zhuǎn)時仍反射性的回到崗位上等等，太多例子是在描寫當(dāng)時體制下的人們，一舉一動皆不需思考，只要像機器一樣就好。因為這是一個資本主義社會，是聽不見低階人民的聲音的，但路還是要走，只要活著就還有希望，恐怕是影片最后要給人的一點小小的激勵吧！

三、觀后反思

資本家需要獲取更多的利益，工人要求更多的報酬，勞資雙方都要求獲得更多的生產(chǎn)收益，于是，提高勞動生產(chǎn)率增加盈余便成為了極佳的選擇。由于這一時期社會化大生產(chǎn)取代了傳統(tǒng)的手工作坊，生產(chǎn)過程中的每一個環(huán)節(jié)的分解、專業(yè)分工的細(xì)化以及制訂相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)成為可能。因此，科學(xué)管理在這個時期成為生產(chǎn)管理領(lǐng)域的主要管理模式。科學(xué)管理集中進(jìn)行定額研究以及人與勞動手段的匹配：強調(diào)工作制度化、標(biāo)準(zhǔn)化、科學(xué)化，以此作為提高勞動生產(chǎn)率的主要手段；同時對工人進(jìn)行培訓(xùn)，使其掌握最佳操作方法，實行生產(chǎn)的定額標(biāo)準(zhǔn)；與此同時，采取計件工資制作為對工人的激勵手段。伴隨標(biāo)準(zhǔn)化生產(chǎn)和流水生產(chǎn)線的出現(xiàn)，工人的專業(yè)化分工被無限度細(xì)化有了實現(xiàn)的可能；同時，為了適應(yīng)流水線生產(chǎn)的方式，專業(yè)化分工的進(jìn)一步細(xì)化也成為一種必須。此時，管理科學(xué)在生產(chǎn)上的應(yīng)用達(dá)到了極致，工人被緊密地結(jié)合在機器周圍，高度熟練的進(jìn)行單調(diào)乏味的簡單勞動。機器成為整個生產(chǎn)過程的核心，人僅僅作為機器的附屬而存在，在這樣的氛圍下，工人作為社會人的屬性被企業(yè)主或管理人員壓制到了最低限度，人的尊嚴(yán)和能動性被嚴(yán)重忽視，工人僅僅作為機器零件被使用。工人的工作積極性乃至身心都遭到了嚴(yán)重的挫傷。

總體來講，以泰勒的科學(xué)管理為主導(dǎo)管理方式，工人簡單勞動與機器緊密結(jié)合是當(dāng)時典型的生產(chǎn)方式。這種生產(chǎn)方式作為社會化大生產(chǎn)早期的主要生產(chǎn)方式一方面緩解了勞資雙方的緊張矛盾，提高了勞動生產(chǎn)率，積累了豐厚的社會財富；另一方面，也存在著嚴(yán)重忽視工人人格，工人士氣低下的問題從而導(dǎo)致了新的勞資矛盾。

隨著中國社會經(jīng)濟的發(fā)展，出生于計劃生育政策實行后的“新生代農(nóng)民工”與他們的父輩相比，受教育程度高，崇尚自由，對生活有更高的追求和向往。而大部分代工企業(yè)卻是標(biāo)準(zhǔn)化流水線作業(yè)，員工像機器一樣按照一定的操作方法，在規(guī)定的時間內(nèi)完成一定的工作量，采用軍事化或準(zhǔn)軍事化管理模式，嚴(yán)格的層級制和紀(jì)律性，高壓力、高服從使得員工的工作行為嚴(yán)重缺乏“自由和個性”，與新生代員工的特性產(chǎn)生強烈的沖突，近年來屢屢發(fā)生的農(nóng)民工群體性突發(fā)事件，就是這些矛盾和問題的突出反映。在勞資矛盾頻頻爆發(fā)、人工成本不斷上漲、避稅之門逐年收緊、產(chǎn)品利潤越削越薄，以及人民幣升值預(yù)期等等內(nèi)外壓力之下，中國勞動密集型企業(yè)舉步維艱，亟待轉(zhuǎn)型。

第五篇：人力資源管理

一、多選題

下列屬于面試中應(yīng)聘者目標(biāo)的是（）（創(chuàng)造融洽的會談氣氛；充分了解自己所關(guān)心的問題；有充分的時間向考官說明自己具備的條件；決定是否愿意到該單位工作；希望被公平對待）下列屬于簡歷中客觀內(nèi)容的是()（工作業(yè)績；教育經(jīng)歷；個人信息；工作經(jīng)歷）

下列符合筆試描述的是()（可以對大規(guī)模的應(yīng)聘者同時進(jìn)行篩選；不能全面考察應(yīng)聘者的工作態(tài)度?；由于考試題目較多，可以增加對知識?；筆試往往作為應(yīng)聘者的初次競爭?）下列屬于網(wǎng)絡(luò)招聘優(yōu)點的是()（使求職申請書、簡歷等重要資料?；方便快捷；選擇余地大，涉及范疇廣；成本較低；不受地點和時間的限制）

關(guān)于借助中介，下列說法正確的是()（中介機構(gòu)承擔(dān)?；各類人才交流中心、?；借助中介機構(gòu)，單位與求職者均可?；是外部招聘的方法之一；中介機構(gòu)通過定期?）

外部招募的不足有()（篩選難度大；招募成本大；影響內(nèi)部員工的積極性；決策風(fēng)險大；進(jìn)入角色慢）

內(nèi)部選拔的缺點有()（容易抑制創(chuàng)新；容易出現(xiàn)不公正現(xiàn)象）

人力資源費用支出控制的原則包括()。（節(jié)約性；權(quán)責(zé)利相結(jié)合；適應(yīng)性；及時性）

審核人工成本預(yù)算時，應(yīng)做到()（關(guān)注有關(guān)政策的變化；關(guān)注消費者物價指數(shù)；關(guān)注政府有關(guān)部門發(fā)布的?；保證企業(yè)支付?；定期進(jìn)行勞動力工資?）

編制定員標(biāo)準(zhǔn)的原則有()（依據(jù)科學(xué)；計算統(tǒng)一；方法先進(jìn)；內(nèi)容協(xié)調(diào)；形式簡化）按照定員標(biāo)準(zhǔn)的綜合程度，企業(yè)定員標(biāo)準(zhǔn)可分為()（綜合定員標(biāo)準(zhǔn)；單項定員標(biāo)準(zhǔn)）工作崗位設(shè)計的基本原則包括()。（合理分工協(xié)作；明確任務(wù)、責(zé)權(quán)利相對應(yīng)；因事設(shè)崗）工作說明書的內(nèi)容主要包括()。（崗位編號；工作時間；工作崗位評價與分級；崗位名稱）崗位規(guī)范的內(nèi)容包括()（崗位員工規(guī)范；定員定額標(biāo)準(zhǔn)；崗位培訓(xùn)規(guī)范；崗位勞動規(guī)則）為了使崗位工作豐富化，應(yīng)該考慮的重要因素有()。（任務(wù)的意義；多樣化；任務(wù)整體性；自主權(quán)）

工作崗位分析信息主要來源于()。（同事報告；訪談；書面資料；工作日志；直接觀察）企業(yè)人力資源規(guī)劃從內(nèi)容上看，可以區(qū)分為()。（戰(zhàn)略規(guī)劃；人力資源費用規(guī)劃；人員規(guī)劃；組織規(guī)劃）

假文憑的識別方法有()。（提問法；核實法；網(wǎng)上查詢；觀察法）

背景調(diào)查的內(nèi)容包括()。（應(yīng)聘者的工作經(jīng)歷；教育狀況；個人興趣；個人品質(zhì)；工作能力）

企業(yè)人員選拔的意義()。（為員工提供公平競爭的機會；保證組織得到高額回報；降低員工的辭退率與辭職率）

屬于編寫公司簡介原則的是()。（可信性；詳細(xì)性；真實性；全面性；感召性）

公司簡介的作用()。（讓應(yīng)聘者對未來工作有心理準(zhǔn)備；使應(yīng)聘者感到可以依賴；傳達(dá)公司的價值觀；讓應(yīng)聘者明確期望）

招聘申請表的特點是()（節(jié)省時間；提供后續(xù)選擇的參考；準(zhǔn)確了解）

撰寫招聘廣告應(yīng)該注意()。（簡潔；合法；內(nèi)容真實）

招聘廣告的設(shè)計原則()。（激發(fā)讀者的興趣；促使求職的行動；創(chuàng)造求職的愿望；引起讀者的注意）

人員招聘信息包括()。（任職資格；空缺崗位；工作描述）

內(nèi)部招募來源有()。（工作輪換；工作調(diào)換；內(nèi)部提拔；重新聘用）

企業(yè)員工分類方式包括()。（按職業(yè)；按專業(yè)；按性別；按學(xué)歷）

工作崗位研究的原則包括()(標(biāo)準(zhǔn)化；最優(yōu)化；能級；系統(tǒng))

崗位調(diào)查的目的是()。(為工作崗位評價與?；收集有關(guān)信息，?；為制定各種人事?；為改進(jìn)工作崗位的設(shè)計提供信息)

崗位調(diào)查的內(nèi)容主要包括()。（本崗位的工作地點；擔(dān)任本崗位所需要的體力；本崗位工作任務(wù)的性質(zhì)；本崗位的責(zé)任）

崗位調(diào)查的方式主要有()。（現(xiàn)場觀測；面談；書面調(diào)查）

企業(yè)組織信息的采集方法有()。（檔案記錄法；問卷調(diào)查法；電話調(diào)查法；觀察法）組織結(jié)構(gòu)設(shè)計后的實施要則包括()。（管理系統(tǒng)一元化；分配職責(zé)；明確責(zé)任和權(quán)限）35在信息收集過程中，屬于詢問法的方法有()。（郵寄調(diào)查法；會議調(diào)查詢問法；電話調(diào)查法；當(dāng)面調(diào)查詢問法）

企業(yè)信息采集和處理的基本原則包括()。（準(zhǔn)確性；經(jīng)濟性；系統(tǒng)性；及時性）

從內(nèi)容上看，企業(yè)人力資源規(guī)劃可以區(qū)分為()。（戰(zhàn)略規(guī)劃；人力資源費用規(guī)劃；人員規(guī)劃；組織規(guī)劃）

二、單選題

下列不屬于面試考官在面試中的目標(biāo)的是()（決定應(yīng)聘者是否被錄用）

面試不能夠考察()。（內(nèi)在潛質(zhì)）

校園招聘亦稱上門招聘，即由企業(yè)單位的招聘人員通過到學(xué)校招聘、參加畢業(yè)生交流會等形式()招募人員。（直接）

對于高級人才和尖端人才，比較適合的招聘渠道是()（獵頭公司）

下列不屬于借助中介的是()。（校園招聘）

關(guān)于發(fā)布廣告，下列描述不正確的是()。（廣告是內(nèi)部招聘最常用的方法之一）下列屬于外部招募方法的是()。（熟人推薦）

參加招聘會的主要步驟有：①準(zhǔn)備展位；②招聘會后的工作；③招聘人員的準(zhǔn)備；④與協(xié)作方溝通聯(lián)系；⑤招聘會的宣傳工作；⑥準(zhǔn)備資料和設(shè)備。下列排序正確的是()。（163452）選擇招聘渠道的主要步驟有：①選擇適合的招聘方法；②分析潛在應(yīng)聘人員的特點；③確定適合的招聘來源；④分析單位的招聘要求。下列排序正確的是()。（4231）下列不屬于內(nèi)部招募優(yōu)點的是()。（費用較高）

(內(nèi)因)是指導(dǎo)致行為或事件的行為者本身可以控制的因素，包括行為者的人格、品質(zhì)、情緒、心境、能力、需要和努力程度等。

(歸因)就是利用有關(guān)的信息資料對人的行為進(jìn)行分析，從而推論其原因的過程。

(光環(huán)效應(yīng))是指當(dāng)對一個人的某些特性形成好或壞的印象之后，人們就傾向于據(jù)此推論其他方面

(首因效應(yīng))是指最先的印象對人的知覺所產(chǎn)生的強烈影響

(社會知覺)是指個體對其他個體的知覺。

(組織承諾)與缺勤率和流動率成負(fù)相關(guān)。

最早提出組織承諾的是()。（貝克爾）

(工作滿意度)是指員工對自己的工作所抱有的一般性的滿足與否的態(tài)度。

(態(tài)度)是人對某種事物或特定對象所持有的一種肯定或否定的心理傾向。

不屬于審核人力資源費用預(yù)算基本要求的是()。（確保人力資源費用預(yù)算的收益性）

()是企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃的基本原則。（共同發(fā)展原則）

()被稱為是企業(yè)的“憲法”。（企業(yè)基本制度）

根據(jù)生產(chǎn)總量核算定員人數(shù)屬于()。（按勞動效率定員）

設(shè)置崗位的基本原則是()。（因事設(shè)崗）

人力資源管理的基礎(chǔ)是()。（工作分析）

崗位設(shè)計工作的人手點不包括()。（勞動關(guān)系的改善）

()能使員工完成任務(wù)的內(nèi)容、形式和手段發(fā)生變化。（工作擴大化）

崗位分析的最終成果是制作出崗位說明書和()。（崗位規(guī)范）

崗位分析為企業(yè)員工的考核、晉升提供了()。（基本依據(jù)）

人力資源規(guī)劃在整個人力資源管理活動中占有()。（重要地位）

狹義的人力資源規(guī)劃實質(zhì)上是()。（企業(yè)各類人員需求的補充規(guī)劃）

()是根據(jù)企業(yè)過去的統(tǒng)計資料，或者由社會權(quán)威機構(gòu)對應(yīng)聘者的條件，按照重要程度確定相應(yīng)的權(quán)數(shù)，從而對應(yīng)聘者自身條件進(jìn)行綜合評價分析的一種表格形式。（加權(quán)招聘申請表）下列描述不正確的是()。（同一單位招聘申請表項目是相同的）

選擇報紙刊登廣告的好處是()。（為公司做了廣泛宣傳）

準(zhǔn)備在北京地區(qū)招聘90名超市收銀員，最合適的招聘信息發(fā)布渠道是()。（報紙）所謂()，就是在招聘廣告中不出現(xiàn)招聘企業(yè)的名稱。（遮蔽廣告）

校園招聘的優(yōu)點是()。（學(xué)生的可塑性強）

()不屬于現(xiàn)代人力資源管理的三大基石。（員工的引進(jìn)與培養(yǎng)）

企業(yè)管理的核心是()。（人的管理）

在管理層次上，現(xiàn)代人力資源管理部門()。（處于決策層）

在管理手段上，現(xiàn)代人力資源管理()。（以計算機為主）

在管理體制上，現(xiàn)代人力資源管理屬于()。（主動開發(fā)型）

在管理技術(shù)上，現(xiàn)代人力資源管理()。（追求科學(xué)性和藝術(shù)性）

在管理策略上，現(xiàn)代人力資源管理是()。（戰(zhàn)略與戰(zhàn)術(shù)相結(jié)合的）

在管理方式上，現(xiàn)代人力資源管理采取()。（人性化管理）

在管理形式上，現(xiàn)代人力資源管理是()。（動態(tài)管理）

在管理內(nèi)容上，現(xiàn)代人力資源管理()。（以人為中心）

()不屬于人力資源管理開發(fā)的手段。（科技手段）

()不屬于人力資源組織開發(fā)的方法。（美國模式）

()不屬于人力資源創(chuàng)新能力運營體系。（創(chuàng)新能力結(jié)構(gòu)體系）

()是人力資源開發(fā)的最高目標(biāo)。（人的發(fā)展）

受派遣勞動者的工資和社會保險是由()支付。（勞動者派遣機構(gòu)）

勞動者實際勞動給付的對象是（）。（接受單位）

工作崗位分析與評價的目的在于明確每個崗位的()。（相對價值）

關(guān)于分類法的不正確描述是()。（對精度要求高）

崗位評價方法中成本相對較低的是()。（排列法）

崗位評價的結(jié)果可以是分值形式、等級形式，也可以是排序形式，但是我們最為關(guān)心的是

()。（崗位與薪酬的對應(yīng)關(guān)系）

法定休假日安排勞動者工作的，應(yīng)支付不低于工資()%的工資報酬。（300）直線制是一種最簡單的集權(quán)式組織結(jié)構(gòu)形式，又稱()。（軍隊式結(jié)構(gòu)）

在企業(yè)中，()是一種集權(quán)和分權(quán)相結(jié)合的組織結(jié)構(gòu)形式。（直線職能制）

長期的人力資源規(guī)劃一般在()以上。（五年）

廣義的人力資源規(guī)劃實質(zhì)上是()。（所有人力資源規(guī)劃的總稱

()不屬于人力資本投資支出的形式。（管理費用）

()不屬于人力資源開發(fā)目標(biāo)的特性。（針對性）