第一篇：高效人力資源管理技能

高效人力資源管理技能

當(dāng)代經(jīng)理人深諳管“事”，管“業(yè)務(wù)”，但不懂得管人。所以對(duì)于經(jīng)理人來(lái)講提高 人力資源管理的技能非常的重要。企業(yè)中各部門(mén)經(jīng)理對(duì)人力資源管理認(rèn)識(shí)不足，認(rèn)為這些都是人力資源部門(mén)的事情，非人力資源經(jīng)理的經(jīng)理缺乏必備的人力資源管理知識(shí)，認(rèn)識(shí)和操作落后，對(duì)人力資源開(kāi)發(fā)和經(jīng)營(yíng)認(rèn)識(shí)不足，人力資源管理沒(méi)有形成模式，和業(yè)務(wù)、組織、戰(zhàn)略不是環(huán)環(huán)相扣，職位設(shè)置和職務(wù)序列設(shè)計(jì)不合理，導(dǎo)致生涯管理、績(jī)效管理、薪酬管理缺乏依據(jù)，難以產(chǎn)生激勵(lì)作用。

企業(yè)中高層經(jīng)理是企業(yè)的核心脊梁。經(jīng)理人的核心任務(wù)是管理、激勵(lì)下屬團(tuán)隊(duì)向明確的目標(biāo)努力，并執(zhí)行完成本部門(mén)的任務(wù)?！瓿扇蝿?wù)的關(guān)鍵就是實(shí)現(xiàn)對(duì)人的良性管理，這就要求所有中高層經(jīng)理需要了解人力資源管理的基本流程和理念。

優(yōu)秀的經(jīng)理人除了應(yīng)該具備影響力、左右下屬的能力之外，必須能夠明確地了解本部門(mén)每一個(gè)崗位所必需的任職資格，清晰地把握每一個(gè)團(tuán)隊(duì)成員的工作能力及其優(yōu)缺點(diǎn)，包括工作心態(tài)是否穩(wěn)定，才能夠有效掌控整個(gè)團(tuán)隊(duì)的工作效率，確保完成工作目標(biāo)。

現(xiàn)代企業(yè)管理的實(shí)踐證明，了解并熟悉人力資源管理的核心內(nèi)容是任何一個(gè)優(yōu)秀經(jīng)理必備的素質(zhì)。人力資源管理不只是人力資源部門(mén)或人力資源專(zhuān)業(yè)人員的職責(zé)，而是任何一位經(jīng)理人日常工作的重要組成部分。每一位經(jīng)理人都必須有意識(shí)地去觀察、記錄、指導(dǎo)、支持以及合理評(píng)價(jià)下屬人員的績(jī)效改善和職業(yè)成長(zhǎng)。

在一個(gè)成熟的現(xiàn)代企業(yè)中，下屬人員的能力提高、績(jī)效好壞以及工作滿意度與組織承諾的高低是決定一位經(jīng)理的人事升遷以及其他各種待遇的一個(gè)重要因素。

每一位經(jīng)理人對(duì)待下屬的態(tài)度，尤其是他們創(chuàng)造出的期望愿景，他們所提供的反饋，他們所營(yíng)造出的信任，以及他們所代表的責(zé)任，都比任何人事政策或者制度更能塑造和重塑員工與公司之間的關(guān)系。

第二篇：銀行如何實(shí)現(xiàn)高效人力資源管理

銀行如何實(shí)現(xiàn)高效人力資源管理

銀行業(yè)坐收高利的日子將一去不復(fù)返。近日，多位經(jīng)濟(jì)學(xué)家預(yù)測(cè)2014年中國(guó)銀行業(yè)凈利增速不到10%。我們看到，2013年商業(yè)銀行利潤(rùn)增長(zhǎng)率呈下降趨勢(shì)。外部因素看，民營(yíng)銀行、存款保險(xiǎn)制度以及互聯(lián)網(wǎng)金融的發(fā)展，讓商業(yè)銀行的發(fā)展環(huán)境更加惡劣。內(nèi)部因素看，銀行自身的資產(chǎn)質(zhì)量和經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)控制有待提升。因此，銀行比以往更加關(guān)注開(kāi)源節(jié)流，降低運(yùn)營(yíng)成本、提高運(yùn)營(yíng)效率。某銀行系中國(guó)大陸12家全國(guó)性股份制商業(yè)銀行之一，總資產(chǎn)近1.37萬(wàn)億元。該銀行非常重視運(yùn)營(yíng)成本、運(yùn)營(yíng)效率。近幾年來(lái)該銀行與AMT合作，通過(guò)人力資源外包降低企業(yè)人力成本、運(yùn)營(yíng)成本、用工風(fēng)險(xiǎn)，提高運(yùn)營(yíng)效率及員工滿意度。

AMT首先對(duì)銀行相關(guān)部門(mén)人力資源現(xiàn)狀進(jìn)行了調(diào)研分析，建議采用項(xiàng)目外包的模式，即銀行只需關(guān)注員工績(jī)效、業(yè)務(wù)培訓(xùn)，其余與員工相關(guān)的工作，如招聘、勞動(dòng)關(guān)系、薪資福利等都交給AMT負(fù)責(zé)，達(dá)到只用人、不養(yǎng)人的目的。通過(guò)整體項(xiàng)目推動(dòng)，AMT幫助該銀行實(shí)現(xiàn)了：

? 降低企業(yè)成本：

1、通過(guò)標(biāo)準(zhǔn)化的人力資源管理流程提升流程效率，降低運(yùn)營(yíng)成本；

2、通過(guò)專(zhuān)業(yè)的人力資源事務(wù)處理能力減少用工風(fēng)險(xiǎn)，降低風(fēng)險(xiǎn)成本；

3、通過(guò)靈活專(zhuān)業(yè)的薪酬體系設(shè)計(jì)，既提高員工滿意度又控制人力成本；

4、分享AMT外包規(guī)模效應(yīng)，降低服務(wù)成本。

? 提升人力資源管理水平：

1、AMT專(zhuān)業(yè)人力資源顧問(wèn)與該銀行HR組成項(xiàng)目組合作，提升人力資源管理水平；

2、AMT將專(zhuān)業(yè)的人力資源管理工具及流程整合進(jìn)銀行的人力資源管理體系，完善

銀行人力資源管理體系。

第三篇：創(chuàng)建高效團(tuán)隊(duì)(人力資源管理)

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創(chuàng)建高效團(tuán)隊(duì)

摘要：在當(dāng)今風(fēng)云變幻的市場(chǎng)環(huán)境下，企業(yè)的生存環(huán)境越來(lái)越復(fù)雜。一方面國(guó)際化競(jìng)爭(zhēng)、本地市場(chǎng)的開(kāi)放、跨國(guó)家和地域的交流與合作等等對(duì)龐大且行動(dòng)緩慢的企業(yè)提出了嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)，信息、通訊等行業(yè)技術(shù)日新月異，企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)手段越來(lái)越多，游戲規(guī)則變得愈加難以把握。另一方面信息、通訊技術(shù)及管理科學(xué)的發(fā)展又為企業(yè)嘗試新的組織結(jié)構(gòu)提供了技術(shù)和管理方法的保障。在此背景下，越來(lái)越多的公司采用了一種靈活的組織形式-----團(tuán)隊(duì)。隨著團(tuán)隊(duì)組織在公司中的大量出現(xiàn)，團(tuán)隊(duì)管理逐漸成為一個(gè)研究的一個(gè)熱點(diǎn)和焦點(diǎn)。這要求我們認(rèn)識(shí)到高績(jī)效的團(tuán)隊(duì)的重要性。

關(guān)鍵詞：高績(jī)效 團(tuán)隊(duì) 創(chuàng)建

一、高績(jī)效團(tuán)隊(duì)的內(nèi)涵

所謂團(tuán)隊(duì)就是一群人以項(xiàng)目或任務(wù)為導(dǎo)向，成員之間同心協(xié)力，用群體的智慧結(jié)合成巨大的創(chuàng)造力，高效地實(shí)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)共同的目標(biāo)。提到團(tuán)隊(duì)，我們一般指的是高績(jī)效的團(tuán)隊(duì)，而非一般意義上普通的團(tuán)隊(duì)。因此高績(jī)效的團(tuán)隊(duì)?wèi)?yīng)該具備以下的特征：

①、清晰的目標(biāo)。②、相關(guān)的技能。③、高度的忠誠(chéng)、承諾、活力。④、相互的信任。⑤、良好的溝通。⑥、適當(dāng)?shù)念I(lǐng)導(dǎo)。⑦、最佳績(jī)效。⑧、肯定與欣賞。⑨、士氣。

二、高績(jī)效團(tuán)隊(duì)建設(shè)的必要性

市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈，企業(yè)中各項(xiàng)工作的復(fù)雜和綜合程度不斷提高，問(wèn)題的難度亦不斷加大，靠單個(gè)部門(mén)或個(gè)人的單打獨(dú)斗已經(jīng)無(wú)法適應(yīng)客觀環(huán)境的變化和要求，無(wú)法適應(yīng)市場(chǎng)環(huán)境的要求。團(tuán)隊(duì)，是在沒(méi)有改變整個(gè)組織框架的情況下，構(gòu)建起的“行動(dòng)小分隊(duì)”，它既可保證整個(gè)組織的穩(wěn)定性，又可靈活應(yīng)對(duì)市場(chǎng)環(huán)境的各種變化。因而，對(duì)一個(gè)組織而言，有目標(biāo)各異的各種高績(jī)效團(tuán)隊(duì)存在，將大大提高組織對(duì)市場(chǎng)環(huán)境的反應(yīng)能力和適應(yīng)能力，促進(jìn)組織在瞬息萬(wàn)變的市場(chǎng)環(huán)境中生存和發(fā)展。

團(tuán)隊(duì)是由具有不同知識(shí)、技術(shù)、技能、技巧，擁有不同信息的人所組成的群體，每個(gè)人所擅長(zhǎng)的領(lǐng)域不同，可以匯集解決實(shí)際問(wèn)題所需的各種智慧、經(jīng)驗(yàn)和創(chuàng)造力，可以快速解決具有復(fù)雜性特征的各種實(shí)際問(wèn)題。因此，構(gòu)建協(xié)同作戰(zhàn)、聯(lián)合進(jìn)攻的團(tuán)隊(duì)已成為競(jìng)爭(zhēng)制勝的關(guān)鍵之所在。

良好的團(tuán)隊(duì)氛圍，可以提供個(gè)體之間相知、相識(shí)的平臺(tái)，促進(jìn)個(gè)體間感情的交融，消除精品講座下載網(wǎng):.海量管理資源下載,40000多講培訓(xùn)視頻，最新最全！聯(lián)系QQ：8152502

51相互之間的提防心理，從而促進(jìn)成員相互間伙伴式的協(xié)作、支持和信賴(lài)。團(tuán)隊(duì)可以根據(jù)市場(chǎng)環(huán)境的變化，自己確定目標(biāo)、制定計(jì)劃、整合資源，實(shí)行自我管理和自我控制，滿足團(tuán)隊(duì)整體及團(tuán)隊(duì)成員自我實(shí)現(xiàn)的需求。同時(shí)，通過(guò)團(tuán)隊(duì)組織模式進(jìn)行決策，可以集思廣益，降低決策環(huán)境的不確定性程度，消除信息的不對(duì)稱(chēng)，提高決策的速度和正確性。

團(tuán)隊(duì)對(duì)組織學(xué)習(xí)也有很大的促進(jìn)，表現(xiàn)為兩個(gè)層而：一是個(gè)體層面。團(tuán)隊(duì)是由在同一產(chǎn)品價(jià)值鏈上，擁有不同知識(shí)、技術(shù)、技能、技巧和信息的人所組成的群體，一般而言，陌生而又相關(guān)的環(huán)境條件，更能刺激學(xué)習(xí)，更能調(diào)動(dòng)學(xué)習(xí)的熱情。一個(gè)好的團(tuán)隊(duì)的重要特征之一，是具有充分交流溝通的體系，它能夠促進(jìn)個(gè)體知識(shí)的共享，從而有效地改進(jìn)整個(gè)組織的學(xué)習(xí)，促使學(xué)習(xí)型組織的形成。

三、團(tuán)隊(duì)建設(shè)中普遍存在的問(wèn)題和誤區(qū)

(一)誤認(rèn)為團(tuán)隊(duì)利益高于一切，將團(tuán)隊(duì)等同于一般群體

很多企業(yè)認(rèn)為培育團(tuán)隊(duì)精神就是要求團(tuán)隊(duì)的每個(gè)成員都要犧牲小我，換取大我，否則就有違團(tuán)隊(duì)精神，就是個(gè)人主義在作祟。這使許多企業(yè)重整體優(yōu)勢(shì)，遠(yuǎn)離個(gè)人英雄主義，但追求趨同的結(jié)果必然導(dǎo)致團(tuán)隊(duì)成員的個(gè)性創(chuàng)造和個(gè)性發(fā)揮被扭曲和湮沒(méi)。而沒(méi)有個(gè)性就意味著沒(méi)有創(chuàng)造，這樣的團(tuán)隊(duì)只有簡(jiǎn)單的復(fù)制功能，而不具備持續(xù)創(chuàng)新能力。其實(shí)團(tuán)隊(duì)不僅僅是人的集合，更是能力的有機(jī)結(jié)合。團(tuán)隊(duì)精神的實(shí)質(zhì)不是要團(tuán)隊(duì)成員犧牲自我去完成一項(xiàng)工作，而是要充分利用和發(fā)揮團(tuán)隊(duì)所有成員的個(gè)體優(yōu)勢(shì)。

(二)重人情，輕紀(jì)律，害怕沖突

不少企業(yè)在團(tuán)隊(duì)建設(shè)過(guò)程中過(guò)于追求團(tuán)隊(duì)的親和力和人情味，認(rèn)為“團(tuán)隊(duì)之內(nèi)皆兄弟”，嚴(yán)明的團(tuán)隊(duì)紀(jì)律是有礙團(tuán)結(jié)的。這就直接導(dǎo)致了管理制度的不完善，或雖有制度但執(zhí)行不力，使制度形同虛設(shè)。紀(jì)律是勝利的保證，只有做到令行禁止，團(tuán)隊(duì)才會(huì)戰(zhàn)無(wú)不勝，否則充其量只是一群烏合之眾。很多人認(rèn)為團(tuán)隊(duì)合作就是要保證內(nèi)部和諧，任何爭(zhēng)吵或者與團(tuán)隊(duì)意志不和諧的聲音都有害于團(tuán)隊(duì)團(tuán)結(jié)，不利于提高團(tuán)隊(duì)凝聚力。

(三)逃避責(zé)任，缺少投入，不公平的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境

在團(tuán)隊(duì)協(xié)作中，逃避責(zé)任是指團(tuán)隊(duì)成員在看到同事的表現(xiàn)或行為有礙于團(tuán)隊(duì)集體利益的時(shí)候，不能夠給予提醒。團(tuán)隊(duì)成員逃避責(zé)任的主要原因是不愿在指出別人不妥的行為之后造成人際關(guān)系的緊張，或者傾向于有意避免不愉快的談話，盡管對(duì)同事的表現(xiàn)心懷不滿或怨恨，他們會(huì)把責(zé)任層層推卸或壓在團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)身上，而置企業(yè)整體利益于不顧。優(yōu)秀的團(tuán)隊(duì)則能夠克服這些顧慮。

四、創(chuàng)建高績(jī)效團(tuán)隊(duì)的思路

(一)建立共同的愿景，形成強(qiáng)烈的團(tuán)隊(duì)意識(shí)。領(lǐng)導(dǎo)者要制定出共同的目標(biāo)，還要使這一目標(biāo)具有一定的吸引力，以得到其他成員的認(rèn)同，從而成為他們的動(dòng)力。共同的目標(biāo)能夠發(fā)揮團(tuán)隊(duì)成員所有的潛能，鼓勵(lì)大家在可行性前提下超越眼前的條件限制，激發(fā)大家的斗志，讓大家心甘情愿地為團(tuán)隊(duì)做事，從而取得高績(jī)效。

(二)謀求正確的領(lǐng)導(dǎo)力，建立和諧的溝通渠道。企業(yè)未來(lái)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)不能僅依靠企業(yè)家個(gè)人的能力，必須有一支有遠(yuǎn)大抱負(fù)和共同追求的管理團(tuán)隊(duì)，要靠高素質(zhì)的企業(yè)家群體來(lái)完成，而這群人最基本的特質(zhì)就是具有正確的領(lǐng)導(dǎo)力。要謀求正確有效的領(lǐng)導(dǎo)力，授權(quán)是必然要面對(duì)的問(wèn)題。在團(tuán)隊(duì)建設(shè)中有效授權(quán)對(duì)領(lǐng)導(dǎo)、員工及公司等多方面都有利。在領(lǐng)導(dǎo)方面，授權(quán)可以讓他們空出較多的時(shí)間作策略性思考；在員工方面，授權(quán)可以使他們學(xué)習(xí)新的技巧和專(zhuān)長(zhǎng)，讓他們有機(jī)會(huì)發(fā)揮自己的能力；在公司方面，授權(quán)可以增進(jìn)整體團(tuán)隊(duì)的工作績(jī)效和凝聚力。

(三)建立有效的激勵(lì)機(jī)制。美國(guó)哈佛商學(xué)院詹姆斯教授的一項(xiàng)研究表明，一個(gè)人如果受到激勵(lì)，就會(huì)發(fā)揮他全部潛能的80%，沒(méi)有受到激勵(lì)，其潛能只能發(fā)揮出20%，可見(jiàn)激勵(lì)對(duì)于團(tuán)隊(duì)工作而言是不可或缺的條件。團(tuán)隊(duì)管理者可根據(jù)團(tuán)隊(duì)成員的不同需要制定和實(shí)施不同的激勵(lì)機(jī)制。例如，對(duì)于團(tuán)隊(duì)中高成就需要者來(lái)說(shuō)，從努力到個(gè)人目標(biāo)的飛躍就是最好的獎(jiǎng)勵(lì)，只要他們從事的工作能給他們提供個(gè)人責(zé)任、信息反饋和適度冒險(xiǎn)，他們就能從內(nèi)部得到激勵(lì)。通用電器公司總裁杰克·韋爾奇曾對(duì)GE的領(lǐng)導(dǎo)者們說(shuō)：“你們是一個(gè)不斷獲勝的隊(duì)伍中的一員，最佳團(tuán)隊(duì)中的一員，全世界最推崇的團(tuán)隊(duì)一員。你們必須熱愛(ài)你的員工，擁抱你的員工，獎(jiǎng)勵(lì)你的員工，激勵(lì)你最好的員工。如果失去最好的20%員工，是你們的失職，如果留下最差的10%員工，同樣也是你們的極大錯(cuò)誤?！边@說(shuō)明了建立有效的激勵(lì)機(jī)制十分必要。

(四)發(fā)揮團(tuán)隊(duì)核心人物的作用，解決信任的問(wèn)題。大量的事實(shí)證明，團(tuán)隊(duì)核心人物的存在與否、質(zhì)量如何，對(duì)團(tuán)隊(duì)的形成和績(jī)效的取得，具有重要的影響。但對(duì)團(tuán)隊(duì)核心人物有特殊要求：第一，團(tuán)隊(duì)核心人物不應(yīng)是組織指定的。這是由團(tuán)隊(duì)的自組織性質(zhì)所決定的，團(tuán)隊(duì)核心人物的形成，不是取決于行政組織的認(rèn)可，而是決定于成員對(duì)其作為“核心”的認(rèn)同。第二，團(tuán)隊(duì)核心人物需要組織的培養(yǎng)和打造。組織在團(tuán)隊(duì)核心人物形成過(guò)程中，不是無(wú)所作為的。自組織的過(guò)程，畢竟是緩慢的過(guò)程。組織要想快速建立團(tuán)隊(duì)，適度的干預(yù)是必須的。在這一過(guò)程中，尤其要注重團(tuán)隊(duì)核心人物的培養(yǎng)和打造，通過(guò)他組織過(guò)程，達(dá)到自組織的目的。

(五)培養(yǎng)強(qiáng)烈的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，提高團(tuán)隊(duì)成員的責(zé)任感。談及團(tuán)隊(duì)精神，很多人認(rèn)為團(tuán)隊(duì)內(nèi)部不能有競(jìng)爭(zhēng)，避免“內(nèi)斗”。但如果一個(gè)團(tuán)隊(duì)內(nèi)部沒(méi)有競(jìng)爭(zhēng)，在開(kāi)始的時(shí)候，團(tuán)隊(duì)成員也許會(huì)憑著一股激情努力工作，但時(shí)間一長(zhǎng)，他會(huì)發(fā)現(xiàn)無(wú)論是干多干少，干好干壞，結(jié)果都一樣，那么他的熱情就會(huì)減退。競(jìng)爭(zhēng)是人類(lèi)生存和發(fā)展中普遍存在的實(shí)踐活動(dòng)，它是促進(jìn)生產(chǎn)力提高、科學(xué)昌盛、文化繁榮的一種力量，也是促進(jìn)人們創(chuàng)新能力發(fā)展的重要推動(dòng)力。在團(tuán)隊(duì)中，既存在著競(jìng)爭(zhēng)又存著協(xié)作，團(tuán)隊(duì)的成功就是凝聚力和競(jìng)爭(zhēng)力相互協(xié)調(diào)的結(jié)果。礙于人際關(guān)系和激烈的競(jìng)爭(zhēng)，人們對(duì)他人的錯(cuò)誤視而不見(jiàn)，即使這會(huì)影響整個(gè)團(tuán)隊(duì)。具有諷刺意味的是，當(dāng)團(tuán)隊(duì)成員由于逃避責(zé)任導(dǎo)致整體效益下降而影響個(gè)人利益時(shí)，成員們則會(huì)相互怪罪。而優(yōu)秀的團(tuán)隊(duì)的成員是通過(guò)積極擔(dān)負(fù)責(zé)任來(lái)促進(jìn)彼此的關(guān)系，表現(xiàn)出相互的尊重和期待，當(dāng)然，也有共同的良好收益。

團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)要解決這個(gè)問(wèn)題，主要任務(wù)是為團(tuán)隊(duì)建立整體的責(zé)任機(jī)制和監(jiān)督機(jī)制，通過(guò)公布工作目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)，定期進(jìn)行簡(jiǎn)要成果回顧，嚴(yán)明獎(jiǎng)罰制度等來(lái)敦促成員負(fù)擔(dān)責(zé)任，指派一些個(gè)人能力較強(qiáng)的人為主要責(zé)任人，并使其責(zé)權(quán)利相結(jié)合，起到表率作用，適時(shí)進(jìn)行團(tuán)隊(duì)嘉獎(jiǎng)，來(lái)培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)成員負(fù)責(zé)任的習(xí)慣等等。

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第四篇：人力資源管理與開(kāi)發(fā)(管理技能)=。=

人力資源管理與開(kāi)發(fā)管理技能

田寶男首都師范大學(xué)副教授，碩導(dǎo)，博士

河北大學(xué)學(xué)校教育專(zhuān)業(yè)學(xué)士，武漢體育學(xué)院運(yùn)動(dòng)心理學(xué)專(zhuān)業(yè)碩士，首都師范大學(xué)教科院心理系發(fā)展與教育心理學(xué)專(zhuān)業(yè)博士，中國(guó)科學(xué)院心理研究所人力資源開(kāi)發(fā)與管理專(zhuān)業(yè)博士后。現(xiàn)為首都師范大學(xué)教育科學(xué)學(xué)院心理系副教授，碩士研究生導(dǎo)師。

研究方向：動(dòng)機(jī)和情緒，人力資源開(kāi)發(fā)與管理。

任孝鵬男中國(guó)科學(xué)院心理所博士后 副教授

1990~1995 山東省濟(jì)寧醫(yī)學(xué)院 獲醫(yī)學(xué)學(xué)士

1995~1998中南大學(xué)獲心理學(xué)碩士，研究方向?yàn)樾睦頊y(cè)量和咨詢(xún)

1998~2001 中南大學(xué)獲心理學(xué)博士，研究方向?yàn)樾睦頊y(cè)量和咨詢(xún)

2001~ 中國(guó)科學(xué)院心理所 博士后，研究方向?yàn)槿肆Y源管理和組織行為

曾經(jīng)在《中國(guó)臨床心理學(xué)雜志》上發(fā)表“雙相情感障礙患者人格特征的初步研究”，“非文字智力測(cè)驗(yàn)中老年常?！眱善恼隆?dān)任過(guò)中國(guó)科學(xué)院研究生院、中國(guó)人民大學(xué)、北京郵電大學(xué)MBA班的組織行為和人力資源管理的授課老師?，F(xiàn)主要從事職業(yè)興趣的發(fā)展、心理測(cè)評(píng)技術(shù)的研究。

人力資源管理的主要授課內(nèi)容包括雇員與配置、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)、績(jī)效管理、薪酬設(shè)計(jì)、就業(yè)安全和健康以及戰(zhàn)略性人力資源管理七個(gè)部分。在講課過(guò)程中會(huì)介紹結(jié)構(gòu)化面試、360度反饋、三元工資和職業(yè)生涯設(shè)計(jì)等具體操作性技術(shù)。

薪酬與期權(quán)設(shè)計(jì)

王二平男中國(guó)科學(xué)院心理所博士，研究員

王二平博士，男，1953年生。1982年西北師范大學(xué)教育系本科生畢業(yè)。1985年北京師范大學(xué)心理系碩士學(xué)位研究生畢業(yè)，1985年7月至1988年12月任北京經(jīng)濟(jì)學(xué)院勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)系講師。1991年于中國(guó)科學(xué)院心理研究所獲博士學(xué)位，遂留所從事研究工作，主要研究方向?yàn)槿耸滦睦怼?991年以來(lái)，王二平博士共承擔(dān)國(guó)家自然科學(xué)基金資助項(xiàng)目5個(gè)，在其中的3個(gè)項(xiàng)目擔(dān)任主持人，他還主持過(guò)多項(xiàng)政府部門(mén)和企業(yè)委托的應(yīng)用項(xiàng)目。1997年，王二平博士作為高級(jí)訪問(wèn)學(xué)者在柏林技術(shù)大學(xué)心理系工作。王二平現(xiàn)任中國(guó)科學(xué)院心理研究所研究員，博士生導(dǎo)師；所學(xué)術(shù)委員會(huì)委員，所職稱(chēng)評(píng)定委員會(huì)委員；

2、中國(guó)心理學(xué)會(huì)會(huì)員，中國(guó)心理學(xué)會(huì)工業(yè)心理專(zhuān)業(yè)委員會(huì)委員兼秘書(shū)。

3、國(guó)際應(yīng)用心理學(xué)聯(lián)合會(huì)會(huì)員。

4、美國(guó)管理科學(xué)院外籍會(huì)員。

自1985年起，王二平博士一直致力于人事心理學(xué)的教學(xué)與研究。其研究工作主要集中在兩個(gè)領(lǐng)域。

1、組織的內(nèi)部分配。主要研究：內(nèi)部分配的形式及其激勵(lì)作用；影響分配公平感的社會(huì)心理因素；制定工資標(biāo)準(zhǔn)及確定職務(wù)間差異比例、制定職務(wù)等級(jí)的職務(wù)評(píng)價(jià)方法。

2、計(jì)效與效標(biāo)測(cè)量。主要研究：效標(biāo)測(cè)量的多維結(jié)構(gòu)；作業(yè)績(jī)效與關(guān)系績(jī)效的內(nèi)容；判斷性與非判斷性績(jī)效測(cè)量的意義；人格因素對(duì)作中的應(yīng)用；知曉結(jié)果和喜愛(ài)對(duì)績(jī)效評(píng)定的影響。目前，王二平博士正在開(kāi)拓新的研究領(lǐng)域：復(fù)雜社會(huì)技術(shù)系統(tǒng)中人的績(jī)效。業(yè)績(jī)效與關(guān)系績(jī)效的意義；績(jī)效評(píng)定誤差及多質(zhì)-多評(píng)定者程序在分析評(píng)定誤差

主講課程：心理學(xué)研究方法（含個(gè)案研究與民意調(diào)查）、內(nèi)部分配管 理與職務(wù)評(píng)價(jià) 內(nèi)部分配管理與職務(wù)評(píng)

價(jià)

工資、獎(jiǎng)金的分配是職工最敏感的管理問(wèn)題。按勞分配說(shuō)來(lái)容易，但當(dāng)

同質(zhì)的勞動(dòng)難以度量和比較，市場(chǎng)機(jī)制又不健全時(shí)，內(nèi)部分配也可能是主觀性最大的管理問(wèn)題，于是會(huì)影

響到職工的公平感，從而降低分配的激勵(lì)成效。職務(wù)評(píng)價(jià)是心理學(xué)關(guān)于制定工資標(biāo)準(zhǔn)的研究，也可以用來(lái)

評(píng)價(jià)組織內(nèi)部分配政策的得失。近一個(gè)世紀(jì)來(lái)，國(guó)內(nèi)外心理學(xué)家開(kāi)發(fā)出許多制定工資標(biāo)準(zhǔn)的職務(wù)評(píng)價(jià)方法。

本課程介紹內(nèi)部分配的心理學(xué)理論，比較不同質(zhì)勞動(dòng)的心理測(cè)量方法，制定或評(píng)價(jià)不同類(lèi)型組織的工資標(biāo)

準(zhǔn)的職務(wù)評(píng)價(jià)方法。

近年來(lái)，國(guó)內(nèi)企業(yè)紛紛效法國(guó)外，采取給職工內(nèi)部認(rèn)股權(quán)，以期激勵(lì)職工、保留理和業(yè)務(wù)骨干。內(nèi)部認(rèn)股

權(quán)也是分配中的一種期權(quán)。本課程還分析內(nèi)部認(rèn)股權(quán)的利弊，介紹應(yīng)用內(nèi)部認(rèn)股權(quán)的策略。

心理學(xué)在人力資源管理中的應(yīng)用

尹文剛男中國(guó)科學(xué)院心理研究所研究員、博士生導(dǎo)師

1978年畢業(yè)于首都醫(yī)科大學(xué)醫(yī)療系。1983年獲中國(guó)科技大學(xué)研究生院理學(xué)碩士學(xué)位。

1981年獲英國(guó)倫敦大學(xué)神經(jīng)心理學(xué)博士學(xué)位。曾任英國(guó)倫敦大學(xué)高級(jí)講師，參與和主持過(guò)

多項(xiàng)國(guó)際性大腦科研項(xiàng)目。現(xiàn)為中國(guó)科學(xué)院心理研究所研究員、博士生導(dǎo)師。

尹文剛長(zhǎng)期從事人類(lèi)大腦功能的研究，特別關(guān)注兒童大腦潛能的開(kāi)發(fā)。他通過(guò)大量實(shí)驗(yàn)

總結(jié)出來(lái)的開(kāi)發(fā)大腦的原理和許多具體的操作方法，已被應(yīng)用到全國(guó)各地眾多的幼兒園和中

小學(xué)校的教育實(shí)踐中，并且取得了顯著的效果。

高級(jí)資深培訓(xùn)師。英國(guó)倫敦大學(xué)心理學(xué)博士學(xué)位。曾任英國(guó)倫敦大學(xué)高級(jí)講師，中國(guó)科

學(xué)院心理研究所教授，兼任加拿大阿爾伯特大學(xué)客座教授，北京光華管理研修中心高級(jí)培訓(xùn)

師，中外管理學(xué)院、途錦管理學(xué)院客座教授，以及鄭州大學(xué)心理系客座教授。尹文剛博士多

年來(lái)從管理心理和管理行為的角度探討企業(yè)運(yùn)營(yíng)的問(wèn)題。對(duì)現(xiàn)代組織行為學(xué)理論在企業(yè)活動(dòng)

中的應(yīng)用頗有研究。除學(xué)術(shù)研究與教學(xué)外，尹博士亦在一些跨國(guó)企業(yè)任職，先后擔(dān)任過(guò)捷利

康醫(yī)藥公司醫(yī)學(xué)部經(jīng)理，奧美健康發(fā)展公司高級(jí)顧問(wèn)，并開(kāi)辦過(guò)管理咨詢(xún)公司專(zhuān)門(mén)從事人力

資源、CIS等領(lǐng)域的咨詢(xún)和培訓(xùn)工作。從管理行為的角度將理論與實(shí)踐緊密結(jié)合是尹文剛博

士進(jìn)行管理培訓(xùn)的主要特長(zhǎng)。在咨詢(xún)和培訓(xùn)工作的同時(shí)，將理論與實(shí)踐緊密結(jié)合，在國(guó)內(nèi)外

學(xué)術(shù)刊物上發(fā)表多篇有關(guān)組織行為、人力資源開(kāi)發(fā)和跨文化管理的論文。目前正在撰寫(xiě)有關(guān)

方面的專(zhuān)著。尹文剛博士培訓(xùn)或咨詢(xún)的客戶有：國(guó)家計(jì)委、聯(lián)想集團(tuán)、中國(guó)興發(fā)集團(tuán)、中國(guó)

電信（深圳）、倍肯集團(tuán)、招商銀行、北京清華紫光軟件公司、大連港務(wù)局、無(wú)錫小天鵝、全聚德集團(tuán)、法國(guó)波坦、阿姆斯壯世界工業(yè)（中國(guó)）有限公司、SERVICEMASTER、聯(lián)合利華、北方制藥、新亞藥業(yè)、歐萊雅公司等等。

組織行為學(xué)

裴利芳北京科技大學(xué)管理學(xué)院副教授，碩士生導(dǎo)師

1982年考入山西大學(xué)教育系學(xué)校教育專(zhuān)業(yè)，1986年畢業(yè)，獲學(xué)士學(xué)位。1986年考入天津師

范大學(xué)教育系發(fā)展心理學(xué)專(zhuān)業(yè)，1989年6月畢業(yè)，獲碩士學(xué)位。1989年至1993年在天津

師范大學(xué)教育系從事教學(xué)和科研工作。1993年9月考入中國(guó)科學(xué)院心理研究所，攻讀博士

學(xué)位。1996年6月畢業(yè)獲博士學(xué)位。1996年7月進(jìn)入北京科技大學(xué)管理學(xué)院任教。現(xiàn)為管

理學(xué)院工商管理系副教授，碩士生導(dǎo)師。

研究方向：組織管理、人力資源管理，企業(yè)文化，消費(fèi)者行為等

林春中國(guó)科學(xué)院心理研究所副教授博士、碩士生導(dǎo)師

多次以心理學(xué)專(zhuān)家身份應(yīng)邀參加《新京報(bào)》、《南方周末》、《北京青年報(bào)》、中央電視臺(tái)等

國(guó)內(nèi)重要媒體的采訪和咨詢(xún)。在應(yīng)用心理學(xué)方面有很深的造詣，2006年上半年命題副組長(zhǎng)。

王青中國(guó)人民大學(xué)博士，副教授

中國(guó)人民大學(xué)勞動(dòng)人事學(xué)院教師，心理學(xué)博士。主講組織行為學(xué)、人力資源管理、人才

測(cè)評(píng)，社會(huì)心理學(xué)等。曾參與多家企業(yè)管理人員測(cè)評(píng)，人力資源管理制度設(shè)計(jì)、管理人員培

訓(xùn)等。

企業(yè)形象設(shè)計(jì)與組織文化建設(shè)

王詠男中國(guó)科學(xué)院心理研究所博士，副教授，碩導(dǎo)

1996年畢業(yè)于北京大學(xué)心理學(xué)系，2001年獲得博士學(xué)位。現(xiàn)為中國(guó)科學(xué)院心理研究所“社

會(huì)與經(jīng)濟(jì)行為”研究中心副研究員、碩士生導(dǎo)師、中國(guó)科學(xué)院心理研究所繼續(xù)教育中心副教

授；兼任中國(guó)管理科學(xué)學(xué)會(huì)咨詢(xún)委員會(huì)理事、中國(guó)廣告協(xié)會(huì)學(xué)術(shù)委員會(huì)委員。普參與多項(xiàng)國(guó)

家自然科學(xué)基金研究項(xiàng)目及企業(yè)合作研究課題。目前，主持承擔(dān)國(guó)家自然科學(xué)基金項(xiàng)目：“品

牌特質(zhì)、品類(lèi)關(guān)注特性與消費(fèi)者的品牌選擇決策”研究。

企業(yè)人力資源變革

王東暉男旺德行商業(yè)投資咨詢(xún)公司執(zhí)行總裁博士，副教授

清華大學(xué)本科畢業(yè)，法國(guó)高等工藝學(xué)院(ENSAM)碩士、博士。旺德行商業(yè)投

資咨詢(xún)公司執(zhí)行總裁。二十年著名跨國(guó)公司的職業(yè)經(jīng)歷，長(zhǎng)期為海外地區(qū)、政府、商會(huì)及企業(yè)服務(wù)，多次組織并主持政府級(jí)商務(wù)、技術(shù)等各項(xiàng)交流活動(dòng)??在商業(yè)

項(xiàng)目的組織、管理、資源整合和信息交流方面具有豐富經(jīng)驗(yàn)。兼任世界法語(yǔ)國(guó)家

及地區(qū)商會(huì)（FFA）中國(guó)區(qū)專(zhuān)員。擅長(zhǎng)商業(yè)地產(chǎn)資源整合及本地化運(yùn)作。為中國(guó)

本土十余個(gè)大型商業(yè)項(xiàng)目的投資、開(kāi)發(fā)、招商和運(yùn)營(yíng)管理提供咨詢(xún)服務(wù)。主持中

關(guān)村廣場(chǎng)、中關(guān)村商業(yè)街、楓藍(lán)國(guó)際中心、河南建業(yè)、北宮門(mén)皇家園林等多個(gè)大

型商業(yè)地產(chǎn)項(xiàng)目的融資、商業(yè)市場(chǎng)調(diào)研、商業(yè)定位、商業(yè)規(guī)劃及招商工作。

人力資源管理講座

時(shí)勘男中國(guó)科學(xué)院心理研究所博士，教授，博士生導(dǎo)師我國(guó)著名心理學(xué)家、人力資源管理專(zhuān)家

1987年北京師范大學(xué)心理學(xué)系教育心理學(xué)碩士畢業(yè)，1990年在中國(guó)科學(xué)院心理研究所獲

心理學(xué)理學(xué)博士學(xué)位?，F(xiàn)任中國(guó)科學(xué)院心理研究所研究員、博士生導(dǎo)師、工業(yè)與經(jīng)濟(jì)心理研

究室主任、心理所學(xué)術(shù)委員會(huì)副主任。兼任清華大學(xué)現(xiàn)代管理理論研究中心教授、中國(guó)人民

大學(xué)人力資源開(kāi)發(fā)研究中心教授。時(shí)勘博士是中國(guó)心理學(xué)會(huì)工業(yè)心理專(zhuān)業(yè)委員會(huì)副主任、北

京心理學(xué)會(huì)常務(wù)理事、北京社會(huì)心理學(xué)會(huì)常務(wù)理事、中國(guó)宇航學(xué)會(huì)航天醫(yī)學(xué)專(zhuān)業(yè)委員會(huì)委員，國(guó)家勞動(dòng)和社會(huì)保障部職業(yè)技能鑒定中心專(zhuān)家組成員。時(shí)勘博士主要從事人力資源開(kāi)發(fā)的心

理學(xué)研究，目前，承擔(dān)著國(guó)家自然科學(xué)重點(diǎn)基金“企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)的理論基礎(chǔ)及對(duì)策”、“高層管理者勝任特征模型的評(píng)價(jià)研究”、國(guó)家科技部軟科學(xué)項(xiàng)目“科技創(chuàng)新中的人力資源

管理”、國(guó)家教育部項(xiàng)目“智力優(yōu)異學(xué)生培養(yǎng)模式的研究”、中央組織部和國(guó)家人事部“高層

管理者勝任特征模型評(píng)價(jià)研究”和“航天員心理選拔和訓(xùn)練模式研究”等重大科研項(xiàng)目。時(shí)

勘博士提出的“智能模擬培訓(xùn)法”被亞太經(jīng)合組織推薦為“亞洲地區(qū)樣板培訓(xùn)模式”，所研

制開(kāi)發(fā)的人力資源管理計(jì)算機(jī)輔助評(píng)價(jià)系統(tǒng)和職業(yè)心理測(cè)試系統(tǒng)在企事業(yè)和學(xué)校得到了廣

泛的應(yīng)用。目前，時(shí)勘博士已正式發(fā)表學(xué)術(shù)論文、論著100余篇，并榮獲國(guó)務(wù)院特殊貢獻(xiàn)津

貼，獲得多項(xiàng)國(guó)家部委級(jí)和中國(guó)人民解放軍總裝備部科技進(jìn)步獎(jiǎng)。時(shí)勘博士多次應(yīng)邀在中央

各部委、著名公司、高級(jí)論壇做人力資源管理和開(kāi)發(fā)的講座。

他具有一個(gè)從博士后、博士到碩士的高素質(zhì)的研究開(kāi)發(fā)隊(duì)伍。目前，與國(guó)外著名人

力資源管理和組織行為研究機(jī)構(gòu)和咨詢(xún)公司有良好的合作關(guān)系，通過(guò)承擔(dān)人力資源管理和開(kāi)

發(fā)的咨詢(xún)工作，為我國(guó)政府社會(huì)調(diào)查、高層人員招聘和培訓(xùn)、企業(yè)重組和市場(chǎng)發(fā)展戰(zhàn)略、科

研單位的績(jī)效評(píng)價(jià)提供了有效的咨詢(xún)和指導(dǎo)。

時(shí)勘博士課題組的管理咨詢(xún)和培訓(xùn)內(nèi)容包括：組織發(fā)展戰(zhàn)略、領(lǐng)導(dǎo)者的選拔和管理技能

培訓(xùn)、職位分析、薪酬設(shè)計(jì)、績(jī)效管理、員工培訓(xùn)、職業(yè)生涯管理、組織變革管理、科技創(chuàng)

新管理、360度反饋評(píng)價(jià)、時(shí)間管理、團(tuán)隊(duì)建設(shè)和跨文化沖突管理等。

第五篇：萬(wàn)達(dá)--MBA高效人力資源管理案例

萬(wàn)達(dá)--MBA高效人力資源管理案例

形成統(tǒng)一的行為規(guī)范和制度規(guī)范，有助于實(shí)現(xiàn)統(tǒng)一的規(guī)范管理。萬(wàn)達(dá)集團(tuán)不斷完善工作流程和規(guī)章制度，并且制定并發(fā)放萬(wàn)達(dá)人修養(yǎng)手冊(cè)，幫助不同的員工融入共同的萬(wàn)達(dá)管理體系。創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織是萬(wàn)達(dá)集團(tuán)的目標(biāo)，引導(dǎo)員工學(xué)習(xí)是企業(yè)的責(zé)任。集團(tuán)每年會(huì)推薦一些書(shū)籍，并統(tǒng)一采購(gòu)后發(fā)給每一位員工，鼓勵(lì)員工自己學(xué)習(xí)。同時(shí)來(lái)通過(guò)專(zhuān)家輔導(dǎo)、組織征文、研討、演講比賽等活動(dòng)引導(dǎo)員工系統(tǒng)學(xué)習(xí)。每年還在內(nèi)部收集個(gè)人或團(tuán)隊(duì)的先進(jìn)事跡，匯編成萬(wàn)達(dá)故事集，發(fā)給每位員工，并組織員工一起討論，學(xué)習(xí)身邊真實(shí)的例子。企業(yè)用各種方法激發(fā)員工的學(xué)習(xí)熱情，并幫助、指導(dǎo)員工通過(guò)知識(shí)積累不斷成長(zhǎng)。萬(wàn)達(dá)集團(tuán)每年投入數(shù)百萬(wàn)元進(jìn)行員工培訓(xùn)，聘請(qǐng)國(guó)內(nèi)一流專(zhuān)家、學(xué)者、企業(yè)家授課，全面提升員工綜合素質(zhì)。對(duì)中高層管理人員，還提供MBA、工商管理培訓(xùn)。對(duì)高級(jí)人才，通過(guò)與清華大學(xué)、同濟(jì)大學(xué)、北京林業(yè)大學(xué)等國(guó)內(nèi)著名高校合作，簽署長(zhǎng)期合作委托培養(yǎng)碩士、博士研究生的協(xié)議，提供不斷深造的機(jī)會(huì)。對(duì)女性員工，還根據(jù)她們感興趣專(zhuān)題邀請(qǐng)全國(guó)知名的專(zhuān)家和培訓(xùn)師授課，如美容、營(yíng)養(yǎng)、健康、權(quán)益等內(nèi)容都很受女性員工歡迎。

在職業(yè)通道上，男女員工享有同樣的機(jī)會(huì)，堅(jiān)持男女平等，萬(wàn)達(dá)集團(tuán)的多位高層領(lǐng)導(dǎo)都是女性?！芭e賢避親”是公司的用人原則，不能通過(guò)職位便利為自己的親朋好友謀求職位，目前沒(méi)有一位高管親屬在公司內(nèi)任職。

關(guān)心員工的企業(yè)，才能讓員工關(guān)心工作。萬(wàn)達(dá)集團(tuán)把對(duì)員工的關(guān)心放在了實(shí)處，通過(guò)具體的措施關(guān)心員工的安全和健康。在安全方面，定期派出安全檢查專(zhuān)項(xiàng)小組到全國(guó)各地分公司進(jìn)行安全檢查，消除可能存在的安全隱患，創(chuàng)造安全的工作環(huán)境。對(duì)于一些特殊的工種，還專(zhuān)門(mén)提供安全保障裝備，增加工作的安全性。在健康方面，定期請(qǐng)專(zhuān)家進(jìn)行健康培訓(xùn)，指導(dǎo)員工健康工作、健康生活。每年醫(yī)務(wù)室還會(huì)對(duì)員工的體檢報(bào)告進(jìn)行分析，有針對(duì)性地提出健康改善建議。女性員工在月經(jīng)期間和懷孕期間，可以得到特殊照顧，如臨時(shí)轉(zhuǎn)崗、減少工時(shí)和帶薪休假等措施。萬(wàn)達(dá)集團(tuán)還通過(guò)舉辦各種活動(dòng)增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力。萬(wàn)達(dá)年會(huì)是萬(wàn)達(dá)的盛大節(jié)日，每年年底舉辦，頒發(fā)各種獎(jiǎng)項(xiàng)，職工參加文藝演出，企業(yè)與員工共同慶賀一年來(lái)的收獲。每年舉辦三次各種形式的戶外娛樂(lè)活動(dòng)，以放松員工身心、促進(jìn)員工交流、增進(jìn)員工感情為目的，并且以制度的形式規(guī)定下來(lái)。為了了解員工的真實(shí)想法，公司人力資源部每年組織專(zhuān)門(mén)小組到全國(guó)各地的公司，與員工充分溝通，專(zhuān)門(mén)對(duì)員工的滿意度進(jìn)行調(diào)查，收集相關(guān)意見(jiàn)，以便改進(jìn)。

“共創(chuàng)財(cái)富、公益社會(huì)”是萬(wàn)達(dá)堅(jiān)定的信念，并為之不懈努力，17年中萬(wàn)達(dá)集團(tuán)投入公益事業(yè)的資金已累計(jì)超過(guò)8億元。萬(wàn)達(dá)集團(tuán)不但以實(shí)際行動(dòng)回報(bào)社會(huì)，還號(hào)召全體員工參與公益事業(yè)。2006年10月21日，大連市慈善總會(huì)義工分會(huì)萬(wàn)達(dá)集團(tuán)義工站宣告成立，萬(wàn)達(dá)是全國(guó)第一個(gè)成立義工站的企業(yè)。萬(wàn)達(dá)集團(tuán)總部300多名員工宣誓成為義工，與此同時(shí)，分布在全國(guó)近30個(gè)城市的分公司也正式宣布成立義工站，5000多名萬(wàn)達(dá)員工一起加入義工行列。在“共創(chuàng)財(cái)富、公益社會(huì)”的倡導(dǎo)下，很多員工自愿參加公司的訪貧問(wèn)苦活動(dòng)，每年都到周邊困難的地區(qū)進(jìn)行考察，并以實(shí)際行動(dòng)給予幫助。在公司的影響下，三年中，員工自發(fā)捐助錢(qián)物累計(jì)達(dá)200多萬(wàn)元，員工自發(fā)資助失學(xué)兒童52人。有愛(ài)心的企業(yè)，才能凝聚有愛(ài)心的員工。

問(wèn)題：

1、非正式學(xué)習(xí)和正式學(xué)習(xí)都是創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織的重要途徑，兩者可以互補(bǔ)，但也存在一定的替代作用。您認(rèn)為哪些內(nèi)容適合非正式學(xué)習(xí)？哪些內(nèi)容適合正式學(xué)習(xí)？

2、投入高昂的培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)，聘請(qǐng)一流的專(zhuān)家、學(xué)者、企業(yè)家，雖然可以幫助員工提高績(jī)效，但是不是培訓(xùn)費(fèi)用越高、培訓(xùn)師資力量越強(qiáng)，收效就越顯著呢？您對(duì)此有何看法？

3、萬(wàn)達(dá)集團(tuán)在用人方面采用“舉賢避親”原則，而中國(guó)有祁奚“舉賢不避親”的典故。您

認(rèn)為企業(yè)在選用人才時(shí)，應(yīng)采取“舉賢避親”原則，還是應(yīng)采取“舉賢不避親”原則？請(qǐng)說(shuō)明原因。

4、“有愛(ài)心的企業(yè)，才能凝聚有愛(ài)心的員工”，您認(rèn)同這個(gè)觀點(diǎn)嗎？為什么？