第一篇：探究如何加強電力人力資源管理

探究如何加強電力人力資源管理

【摘要】人力資源是企業(yè)發(fā)展的重要資源，因此在電力企業(yè)中加強人力資源的管理就顯得尤為重要。本文從電力人力資源管理的意義出發(fā)，分析了電力人力資源管理中存在的一系列問題，并提出了解決這些問題的對策和方法。

【關(guān)鍵詞】電力；人力資源管理；加強

1引言

人力資源管理是指通過一系列管理方式如招聘、培訓、勞資管理、薪酬管理等，有效配置一定組織范圍內(nèi)的人力資源，從而滿足當下及一定發(fā)展階段內(nèi)所需的人才，進一步實現(xiàn)成員的自身價值以及組織目標。電力人力資源管理有著非常重要的作用，必須引起足夠的重視。

2電力人力資源管理的意義

2.1是時代發(fā)展的需要

目前，電力系統(tǒng)的深入變革主要體現(xiàn)在電力管理的信息化、規(guī)范化、國際化、系統(tǒng)化。電力管理的改革離不開龐大的高素質(zhì)人才隊伍，因此，時代的高速發(fā)展造就了許多優(yōu)秀的人才，在這樣的時代背景下，電力人力資源管理顯得越來越重要。

2.2促進電力管理的現(xiàn)代化

人才的培養(yǎng)是電力企業(yè)的發(fā)展的關(guān)鍵。很多優(yōu)秀的人才在電力行業(yè)體制改革過程中涌現(xiàn)了出來，正是他們的艱苦奮斗推動了我國電力事業(yè)的蓬勃發(fā)展。電力人力資源管理對高素質(zhì)人才有一定要求，通過優(yōu)化人才配置，有力保證了現(xiàn)代化電力管理的發(fā)展。

2.3能極大提高員工的工作積極性，降低人力資源成本

人才競爭在知識經(jīng)濟時代是企業(yè)競爭的關(guān)鍵。一方面，電力人力資源管理很好的展現(xiàn)了“以人為本”的管理理念，在有效的激勵機制和完備的崗位設(shè)置下，促進了員工積極性的大大提高，管理模式從之前的剛性管理轉(zhuǎn)變?yōu)槿嵝怨芾?，使員工的個人價值充分發(fā)揮出來，促進了電力企業(yè)的蓬勃發(fā)展。另一方面，通過對人力資源配置的優(yōu)化，使員工最大限度的發(fā)揮了其優(yōu)勢和特長，大大激發(fā)了其工作熱情，減少了人力資源的成本。

3電力人力資源管理的現(xiàn)狀及存在的問題

在我國，人力資源管理是一門新興的學科其應(yīng)用時間并不長，在電力行業(yè)中的應(yīng)用時間就更短。同時，在傳統(tǒng)管理理念的影響之下，電力行業(yè)人力資源管理存在著一系列的問題，對我國電力事業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生著不利的影響。電力行業(yè)人力資源管理應(yīng)該著重關(guān)注問題，如：對人才的開發(fā)和利用，以及如何提高員工的工作積極性。

3.1理念陳舊，缺乏現(xiàn)代人力資源管理知識

電力企業(yè)所有資源中最關(guān)鍵的資源是人力資源，由于人力資源管理自身具有專業(yè)性和系統(tǒng)性的特征，這就需要一個相對強有力的、有針對性的機構(gòu)來開展高效科學的管理。然而縱觀當下的實際狀況，我國電力企業(yè)不重視人力資源管理的現(xiàn)象普遍存在，其重要性并沒有上升到機構(gòu)發(fā)展的戰(zhàn)略性，同時缺乏較為專業(yè)的人力資源管理人員和系統(tǒng)性的機構(gòu)。在開展的實際工作中，通常把人力資源看的較為事務(wù)性，各部門的政策措施經(jīng)常難以達到一致，管理雜亂無章?！耙匀藶楸尽钡睦砟钤陔娏ζ髽I(yè)中遭受了嚴重的影響，無法很好的培養(yǎng)員工的責任心和歸屬感，也難以充分調(diào)動員工的工作積極性，對電力企業(yè)的健康發(fā)展帶來了不利的影響。

3.2身兼數(shù)職，權(quán)責不明晰

電力企業(yè)中存在著一些不規(guī)范的狀況。人力資源管理中缺乏一套系統(tǒng)、清晰的獎懲制度和工作范圍，且管理人員通常一人身兼數(shù)職。由于缺乏完備的問責體系，當工作產(chǎn)生問題和紕漏時，責任歸屬很難明確，經(jīng)常發(fā)生相互推脫責任的現(xiàn)象，很多新近職工就會被冤枉。

3.3績效考核流于形式

現(xiàn)在的績效考核指標具有很大的彈性發(fā)揮，考察德、績、能、廉四個方面，而且很多不同的崗位采用相同的考核指標，無法使職工的實際工作能力和貢獻完全體現(xiàn)，也不能體現(xiàn)職工之間實際工作的績效差別。且考核中有人情成分，使評價指標形同虛設(shè)。同時，電力企業(yè)把所有精力都放在完成單位工作任務(wù)上，并不重視績效考核。再者，作為現(xiàn)在普遍的考核模式：年底績效考核，僅僅流于形式，并不包括職工的日常工作業(yè)績，考核只依據(jù)職工年底的工作表現(xiàn)和業(yè)績，其實用性和信服度遭受到嚴重的質(zhì)疑。

3.4缺乏有效激勵機制

業(yè)績考核、職務(wù)的升遷、工資福利等組成了我國電力企業(yè)的激勵機制。在一定的工資水平下，國家往往會統(tǒng)一制定工資組成，各個地方會根據(jù)實際情況作出相應(yīng)的調(diào)整。但目前的績效考核存在著這樣的問題，趨向形式化和簡單化，很難對職工的績效和工資產(chǎn)生相應(yīng)的影響。在統(tǒng)一的工資福利制度下，難以調(diào)動職工的工作積極性，相互推諉的情況非常嚴重。同時，電力企業(yè)缺乏完善的培訓體系，阻礙了職工事業(yè)的進一步發(fā)展。

4加強電力人力資源管理的措施

電力人力資源管理的關(guān)鍵是能夠把不同特質(zhì)和群體的人轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)最重要的資源，同時對其進行開發(fā)、利用以及保護，從而達到價值最大化。針對當下電力人力資源管理的狀況和一系列問題，可以采取如下的管理措施：

4.1明確部門人員分工，完善責任問責體系

在人力資源管理中，必須嚴格制定清晰的部門人員日常工作范疇和公平的獎懲制度。當工作出現(xiàn)紕漏時，先分析產(chǎn)生問題的原因，使追究相關(guān)人員責任時方便且有理有據(jù)。只有完善了問責體系和工作流程，才能使工作責任明晰。同時，必須建立相應(yīng)完善的人力資源機構(gòu)，使其管理科學化、規(guī)范化，把人力資源管理的職責充分發(fā)揮出來，促進人力資源積極有效的開發(fā)。

4.2深化理念認識，樹立以人為本理念

我國電力企業(yè)必須在思想的高度上重視人力資源管理，才能轉(zhuǎn)變和深化其管理理念。要把以人為本的人才發(fā)展理念深深貫徹在實踐工作中，并且不斷強化。以人為本的理念，其管理的基礎(chǔ)和核心是人，必須尊重人的本性和需求，才能使人才的真正價值充分發(fā)揮出來。留著人才在人力資源管理的工作中非常重要，要盡力減少人才的惡性流失。

4.3完善績效考核體制

績效考核深刻影響著職工的工作積極性和工作效率。進行績效考核時，首先要使考核的內(nèi)容清晰明確，嚴格規(guī)定考核指標，以確?？冃Э己丝茖W、高效。制定考核指標必須要根據(jù)各個崗位的實際情況，同時，要重視平時的考核，使平時考核和年終考核達到有效的結(jié)合。當考核時，要對職工的整體素質(zhì)進行多角度考核，高度重視民主測評和評議，認真吸取單位其他職工的不同意見，從而實現(xiàn)績效考核的全面性和客觀性。

4.4完善單位激勵機制

電力企業(yè)的激勵機制和績效考核緊緊聯(lián)系在一起。在一定程度上，完善績效考核能夠大大促進職工的工作積極性和自覺性。同工同酬符合社會主義經(jīng)濟體制的基本要求，但相應(yīng)的差別才會產(chǎn)生足夠的動力，吃大鍋飯只會降低單位的整體效率。薪資福利待遇和職工的切身利益相關(guān)，有效發(fā)揮績效考核的作用，產(chǎn)生一定的差別，才能使電力企業(yè)的激勵機制進一步完善。

4.5健全培訓體系，增強職工的素質(zhì)

在電力企業(yè)的體制改革中，許多員工的工作時間長，年齡大，知識結(jié)構(gòu)跟不上時代的要求，與社會嚴重脫軌。因此，日常的工作中，必須優(yōu)化單位的培訓體系，定期進行符合單位職工要求的培訓，從而提高職工的職業(yè)素質(zhì)，使其與社會發(fā)展的需要相一致。

5結(jié)束語

在實際工作中，電力系統(tǒng)的人力資源管理工作系統(tǒng)性較強，不但應(yīng)涵蓋人員培訓、職位配置、績效考核、組織目標等多方面內(nèi)容，還需要從電力系統(tǒng)的發(fā)展出發(fā)，制定科學系統(tǒng)的人才培養(yǎng)方案，從而加快電力系統(tǒng)的健康發(fā)展。同時，在思想上加大對人力資源管理的重視，極力倡導以人為本的人才發(fā)展理念，健全員工的激勵機制，優(yōu)化培訓體系，這些都大大激發(fā)了職工的工作積極性，從而使電力企業(yè)的工作效率不斷提高。

【參考文獻】

[1]周鳳珍,馬全中,王乙杰等.電力企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀及創(chuàng)新方法研究[J].價值工程,2012,31(23):141-142.[2] 王宇峰.人力資源管理視閾下的電力培訓管理研究[J].甘肅科技,2011,27(21):100-101.[3]郭華.電力設(shè)計企業(yè)優(yōu)化人力資源管理探討[J].赤子,2012,(6):89.

第二篇：大唐電力人力資源管理記錄和表單

人力資源管理記錄和表單 員工配置管理

1.1 花名冊 1.2 入職通知表 1.3 入職登記表 1.4 崗位異動調(diào)查表 1.5 需要異動的崗位清單 1.6 崗位異動記錄表 1.7 人員異動臺帳 2 培訓管理

2.1 需求調(diào)查表 2.2 培訓課程計劃 2.3 人員培訓審批表 2.4 內(nèi)部培訓考勤表 2.5 培訓簽到表 2.6 培訓現(xiàn)場記錄表 2.7 學員評價表 2.8 培訓效果評估表 2.9 內(nèi)部培訓反饋意見表 2.10 外出培訓申請表 2.11 預算外培訓申請表 3 績效管理

3.1 績效輔導計劃 3.2 績效面談記錄表 3.3 績效考評表 3.4 績效考評匯總表 3.5 績效面談記錄表 3.6 申訴表

三茅人力資源網(wǎng)：http://004km.cn HR找資料上三茅資料：http://zl.hrloo.com/

3.7 個人績效考評臺帳 3.8 部門績效考評臺帳 3.9 基層企業(yè)業(yè)績臺帳 3.10 月度（季度）考核臺帳 薪酬管理

4.1 薪點表 4.2 考勤表 4.3 績效考評匯總表 4.4 個人收入臺帳 4.5 部門收入臺帳 4.6 基層企業(yè)收入臺帳 4.7 薪酬調(diào)查表 4.8 薪酬調(diào)查分析報告 4.9 薪酬調(diào)整記錄表

三茅人力資源網(wǎng)：http://004km.cn HR找資料上三茅資料： http://zl.hrloo.com/ 4

第三篇：人力資源管理

《摩登時代》觀后感

學號：10902010116 姓名:李小平

卓別林的《摩登時代》，雖然是一部輕松幽默的喜劇電影，但其內(nèi)涵絕不是其表面所表達的那樣。這部電影的意旨在于從一個批判者的角度，揭露資本家瘋狂剝削工人以更大限度地獲取剩余價值以及這樣一種生產(chǎn)方式對人性的壓抑和摧殘。

一、影片背景

20世紀初期，也就是所謂的“摩登時代”是一個十份特殊的時期，兩次工業(yè)革命的相繼發(fā)生完成，工業(yè)社會徹底取代了農(nóng)業(yè)社會，人類從農(nóng)耕文明邁向工業(yè)文明，社會化大生產(chǎn)成為生產(chǎn)的主要方式。在這一系列的重大變化中，工作條件、勞動分工等方面也發(fā)生了重大變化。資本主義逐漸走向壟斷的時代，那個時代對于資本主義國家的低層階級而言是苦不堪言的，面對機器時代的來臨，他們只能感到無所適從。從管理科學的角度來看，《摩登時代》十分生動而真實地再現(xiàn)了當時社會生產(chǎn)中科學管理的濃重痕跡：工人有了極為細致的專業(yè)化分工，從事每個工種的工人都具備極其熟練的技能，工人在流水線上工作的動作、工作量等都被規(guī)范化標準化的規(guī)定安排，在管理者的嚴密監(jiān)視下進行每天的生產(chǎn)工作。我們看到一群排排站的工人以制式化的動作工作著，這其實就是資本家將人視為機械的慘忍手法，人和機械對他們而言是同質(zhì)的，不需要有任何差別的待遇，其中卓別林的那個角色，以工作中出錯、詼諧的舞蹈與動作、欲認真做事卻適得其反的狀況等等，來反諷機械化后人易失去人性的種種狀況，當然他是夸大了許多，但是那種會使人變成神經(jīng)病的制式化在卓別林詼諧的手法呈現(xiàn)后，反而讓人油然而生一股憐憫之情，任何物種都不應(yīng)該受到這樣的待遇，何況是人。

二、影片內(nèi)容

（1）影片描寫的是人和機器的沖突。當時的美國工業(yè)因為轉(zhuǎn)用機器而大量解雇工人所造成的失業(yè)浪潮，而主角查理是這個時代的悲劇代表人物：他在不斷加快的傳送帶式的作業(yè)線上被弄得精神失常、被卷入巨大的機器齒輪中、被出了毛病的吃飯機器在他悲戚驚恐的臉上不住扇打??。這些影像無不反映了機器時代所帶來的恐懼與打擊。最后他失業(yè)了，于是加入了找工作的巨大洪流之中；甚至無意中領(lǐng)導了示威運動的群眾，然而最后仍是改變不了他可憐的命運。唯一不用為生活操心的最好地方是監(jiān)獄，所以為了進監(jiān)獄，他不惜主動替人頂罪。然而事與愿違，監(jiān)獄進不去，不過卻因禍得福得到了受他幫助的那個女孩的愛。現(xiàn)實生活雖然困苦，但要懷抱希望的去生活。

（2）影片當中讓我覺得最可怕的一個橋段，就是卓別林被迫使用“自動喂食機”，那一幕幕把人當作實驗品般的操弄，即使機械出問題或故障仍繼續(xù)執(zhí)行，完全將人的尊嚴貶至最低，好像只要有錢雇用人就可以任意宰割似的可怕霸權(quán)。這樣可怕的議題在幽默詼諧的手法呈現(xiàn)下更顯諷刺與無奈，諷刺的是要述說的事件雖然嚴重且可怕，但卻可以用輕松的方式讓觀眾接受，顯示出那種強威式(資本家的蠻橫)的控制手法根本是多余的。另一個片段是卓別林掉入大型機具的齒輪中仍繼續(xù)工作著，而在制式化的工作下，其動作變成了一個不經(jīng)大腦思索的直接反射動作，因此即便他滾入齒輪、遇到穿有兩顆鈕扣的婦人都直接反射性的執(zhí)行他的工作，完整的呈現(xiàn)制式工業(yè)化下員工的思考必須完全屏除，只要向機械般工作就好。而對于雇主和雇主賜予的工作則要以尊敬的心來面對，絕不可怠忽職守，就像卓別林在逃避警察追緝時還不忘打卡，或是桌別林開始瘋癲后，其身旁的友人一方面要制止他，但在機器開始運轉(zhuǎn)時仍反射性的回到崗位上等等，太多例子是在描寫當時體制下的人們，一舉一動皆不需思考，只要像機器一樣就好。因為這是一個資本主義社會，是聽不見低階人民的聲音的，但路還是要走，只要活著就還有希望，恐怕是影片最后要給人的一點小小的激勵吧！

三、觀后反思

資本家需要獲取更多的利益，工人要求更多的報酬，勞資雙方都要求獲得更多的生產(chǎn)收益，于是，提高勞動生產(chǎn)率增加盈余便成為了極佳的選擇。由于這一時期社會化大生產(chǎn)取代了傳統(tǒng)的手工作坊，生產(chǎn)過程中的每一個環(huán)節(jié)的分解、專業(yè)分工的細化以及制訂相應(yīng)的標準成為可能。因此，科學管理在這個時期成為生產(chǎn)管理領(lǐng)域的主要管理模式?？茖W管理集中進行定額研究以及人與勞動手段的匹配：強調(diào)工作制度化、標準化、科學化，以此作為提高勞動生產(chǎn)率的主要手段；同時對工人進行培訓，使其掌握最佳操作方法，實行生產(chǎn)的定額標準；與此同時，采取計件工資制作為對工人的激勵手段。伴隨標準化生產(chǎn)和流水生產(chǎn)線的出現(xiàn)，工人的專業(yè)化分工被無限度細化有了實現(xiàn)的可能；同時，為了適應(yīng)流水線生產(chǎn)的方式，專業(yè)化分工的進一步細化也成為一種必須。此時，管理科學在生產(chǎn)上的應(yīng)用達到了極致，工人被緊密地結(jié)合在機器周圍，高度熟練的進行單調(diào)乏味的簡單勞動。機器成為整個生產(chǎn)過程的核心，人僅僅作為機器的附屬而存在，在這樣的氛圍下，工人作為社會人的屬性被企業(yè)主或管理人員壓制到了最低限度，人的尊嚴和能動性被嚴重忽視，工人僅僅作為機器零件被使用。工人的工作積極性乃至身心都遭到了嚴重的挫傷。

總體來講，以泰勒的科學管理為主導管理方式，工人簡單勞動與機器緊密結(jié)合是當時典型的生產(chǎn)方式。這種生產(chǎn)方式作為社會化大生產(chǎn)早期的主要生產(chǎn)方式一方面緩解了勞資雙方的緊張矛盾，提高了勞動生產(chǎn)率，積累了豐厚的社會財富；另一方面，也存在著嚴重忽視工人人格，工人士氣低下的問題從而導致了新的勞資矛盾。

隨著中國社會經(jīng)濟的發(fā)展，出生于計劃生育政策實行后的“新生代農(nóng)民工”與他們的父輩相比，受教育程度高，崇尚自由，對生活有更高的追求和向往。而大部分代工企業(yè)卻是標準化流水線作業(yè)，員工像機器一樣按照一定的操作方法，在規(guī)定的時間內(nèi)完成一定的工作量，采用軍事化或準軍事化管理模式，嚴格的層級制和紀律性，高壓力、高服從使得員工的工作行為嚴重缺乏“自由和個性”，與新生代員工的特性產(chǎn)生強烈的沖突，近年來屢屢發(fā)生的農(nóng)民工群體性突發(fā)事件，就是這些矛盾和問題的突出反映。在勞資矛盾頻頻爆發(fā)、人工成本不斷上漲、避稅之門逐年收緊、產(chǎn)品利潤越削越薄，以及人民幣升值預期等等內(nèi)外壓力之下，中國勞動密集型企業(yè)舉步維艱，亟待轉(zhuǎn)型。

第四篇：人力資源管理

一、多選題

下列屬于面試中應(yīng)聘者目標的是（）（創(chuàng)造融洽的會談氣氛；充分了解自己所關(guān)心的問題；有充分的時間向考官說明自己具備的條件；決定是否愿意到該單位工作；希望被公平對待）下列屬于簡歷中客觀內(nèi)容的是()（工作業(yè)績；教育經(jīng)歷；個人信息；工作經(jīng)歷）

下列符合筆試描述的是()（可以對大規(guī)模的應(yīng)聘者同時進行篩選；不能全面考察應(yīng)聘者的工作態(tài)度?；由于考試題目較多，可以增加對知識?；筆試往往作為應(yīng)聘者的初次競爭?）下列屬于網(wǎng)絡(luò)招聘優(yōu)點的是()（使求職申請書、簡歷等重要資料?；方便快捷；選擇余地大，涉及范疇廣；成本較低；不受地點和時間的限制）

關(guān)于借助中介，下列說法正確的是()（中介機構(gòu)承擔?；各類人才交流中心、?；借助中介機構(gòu)，單位與求職者均可?；是外部招聘的方法之一；中介機構(gòu)通過定期?）

外部招募的不足有()（篩選難度大；招募成本大；影響內(nèi)部員工的積極性；決策風險大；進入角色慢）

內(nèi)部選拔的缺點有()（容易抑制創(chuàng)新；容易出現(xiàn)不公正現(xiàn)象）

人力資源費用支出控制的原則包括()。（節(jié)約性；權(quán)責利相結(jié)合；適應(yīng)性；及時性）

審核人工成本預算時，應(yīng)做到()（關(guān)注有關(guān)政策的變化；關(guān)注消費者物價指數(shù)；關(guān)注政府有關(guān)部門發(fā)布的?；保證企業(yè)支付?；定期進行勞動力工資?）

編制定員標準的原則有()（依據(jù)科學；計算統(tǒng)一；方法先進；內(nèi)容協(xié)調(diào)；形式簡化）按照定員標準的綜合程度，企業(yè)定員標準可分為()（綜合定員標準；單項定員標準）工作崗位設(shè)計的基本原則包括()。（合理分工協(xié)作；明確任務(wù)、責權(quán)利相對應(yīng)；因事設(shè)崗）工作說明書的內(nèi)容主要包括()。（崗位編號；工作時間；工作崗位評價與分級；崗位名稱）崗位規(guī)范的內(nèi)容包括()（崗位員工規(guī)范；定員定額標準；崗位培訓規(guī)范；崗位勞動規(guī)則）為了使崗位工作豐富化，應(yīng)該考慮的重要因素有()。（任務(wù)的意義；多樣化；任務(wù)整體性；自主權(quán)）

工作崗位分析信息主要來源于()。（同事報告；訪談；書面資料；工作日志；直接觀察）企業(yè)人力資源規(guī)劃從內(nèi)容上看，可以區(qū)分為()。（戰(zhàn)略規(guī)劃；人力資源費用規(guī)劃；人員規(guī)劃；組織規(guī)劃）

假文憑的識別方法有()。（提問法；核實法；網(wǎng)上查詢；觀察法）

背景調(diào)查的內(nèi)容包括()。（應(yīng)聘者的工作經(jīng)歷；教育狀況；個人興趣；個人品質(zhì)；工作能力）

企業(yè)人員選拔的意義()。（為員工提供公平競爭的機會；保證組織得到高額回報；降低員工的辭退率與辭職率）

屬于編寫公司簡介原則的是()。（可信性；詳細性；真實性；全面性；感召性）

公司簡介的作用()。（讓應(yīng)聘者對未來工作有心理準備；使應(yīng)聘者感到可以依賴；傳達公司的價值觀；讓應(yīng)聘者明確期望）

招聘申請表的特點是()（節(jié)省時間；提供后續(xù)選擇的參考；準確了解）

撰寫招聘廣告應(yīng)該注意()。（簡潔；合法；內(nèi)容真實）

招聘廣告的設(shè)計原則()。（激發(fā)讀者的興趣；促使求職的行動；創(chuàng)造求職的愿望；引起讀者的注意）

人員招聘信息包括()。（任職資格；空缺崗位；工作描述）

內(nèi)部招募來源有()。（工作輪換；工作調(diào)換；內(nèi)部提拔；重新聘用）

企業(yè)員工分類方式包括()。（按職業(yè)；按專業(yè)；按性別；按學歷）

工作崗位研究的原則包括()(標準化；最優(yōu)化；能級；系統(tǒng))

崗位調(diào)查的目的是()。(為工作崗位評價與?；收集有關(guān)信息，?；為制定各種人事?；為改進工作崗位的設(shè)計提供信息)

崗位調(diào)查的內(nèi)容主要包括()。（本崗位的工作地點；擔任本崗位所需要的體力；本崗位工作任務(wù)的性質(zhì)；本崗位的責任）

崗位調(diào)查的方式主要有()。（現(xiàn)場觀測；面談；書面調(diào)查）

企業(yè)組織信息的采集方法有()。（檔案記錄法；問卷調(diào)查法；電話調(diào)查法；觀察法）組織結(jié)構(gòu)設(shè)計后的實施要則包括()。（管理系統(tǒng)一元化；分配職責；明確責任和權(quán)限）35在信息收集過程中，屬于詢問法的方法有()。（郵寄調(diào)查法；會議調(diào)查詢問法；電話調(diào)查法；當面調(diào)查詢問法）

企業(yè)信息采集和處理的基本原則包括()。（準確性；經(jīng)濟性；系統(tǒng)性；及時性）

從內(nèi)容上看，企業(yè)人力資源規(guī)劃可以區(qū)分為()。（戰(zhàn)略規(guī)劃；人力資源費用規(guī)劃；人員規(guī)劃；組織規(guī)劃）

二、單選題

下列不屬于面試考官在面試中的目標的是()（決定應(yīng)聘者是否被錄用）

面試不能夠考察()。（內(nèi)在潛質(zhì)）

校園招聘亦稱上門招聘，即由企業(yè)單位的招聘人員通過到學校招聘、參加畢業(yè)生交流會等形式()招募人員。（直接）

對于高級人才和尖端人才，比較適合的招聘渠道是()（獵頭公司）

下列不屬于借助中介的是()。（校園招聘）

關(guān)于發(fā)布廣告，下列描述不正確的是()。（廣告是內(nèi)部招聘最常用的方法之一）下列屬于外部招募方法的是()。（熟人推薦）

參加招聘會的主要步驟有：①準備展位；②招聘會后的工作；③招聘人員的準備；④與協(xié)作方溝通聯(lián)系；⑤招聘會的宣傳工作；⑥準備資料和設(shè)備。下列排序正確的是()。（163452）選擇招聘渠道的主要步驟有：①選擇適合的招聘方法；②分析潛在應(yīng)聘人員的特點；③確定適合的招聘來源；④分析單位的招聘要求。下列排序正確的是()。（4231）下列不屬于內(nèi)部招募優(yōu)點的是()。（費用較高）

(內(nèi)因)是指導致行為或事件的行為者本身可以控制的因素，包括行為者的人格、品質(zhì)、情緒、心境、能力、需要和努力程度等。

(歸因)就是利用有關(guān)的信息資料對人的行為進行分析，從而推論其原因的過程。

(光環(huán)效應(yīng))是指當對一個人的某些特性形成好或壞的印象之后，人們就傾向于據(jù)此推論其他方面

(首因效應(yīng))是指最先的印象對人的知覺所產(chǎn)生的強烈影響

(社會知覺)是指個體對其他個體的知覺。

(組織承諾)與缺勤率和流動率成負相關(guān)。

最早提出組織承諾的是()。（貝克爾）

(工作滿意度)是指員工對自己的工作所抱有的一般性的滿足與否的態(tài)度。

(態(tài)度)是人對某種事物或特定對象所持有的一種肯定或否定的心理傾向。

不屬于審核人力資源費用預算基本要求的是()。（確保人力資源費用預算的收益性）

()是企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃的基本原則。（共同發(fā)展原則）

()被稱為是企業(yè)的“憲法”。（企業(yè)基本制度）

根據(jù)生產(chǎn)總量核算定員人數(shù)屬于()。（按勞動效率定員）

設(shè)置崗位的基本原則是()。（因事設(shè)崗）

人力資源管理的基礎(chǔ)是()。（工作分析）

崗位設(shè)計工作的人手點不包括()。（勞動關(guān)系的改善）

()能使員工完成任務(wù)的內(nèi)容、形式和手段發(fā)生變化。（工作擴大化）

崗位分析的最終成果是制作出崗位說明書和()。（崗位規(guī)范）

崗位分析為企業(yè)員工的考核、晉升提供了()。（基本依據(jù)）

人力資源規(guī)劃在整個人力資源管理活動中占有()。（重要地位）

狹義的人力資源規(guī)劃實質(zhì)上是()。（企業(yè)各類人員需求的補充規(guī)劃）

()是根據(jù)企業(yè)過去的統(tǒng)計資料，或者由社會權(quán)威機構(gòu)對應(yīng)聘者的條件，按照重要程度確定相應(yīng)的權(quán)數(shù)，從而對應(yīng)聘者自身條件進行綜合評價分析的一種表格形式。（加權(quán)招聘申請表）下列描述不正確的是()。（同一單位招聘申請表項目是相同的）

選擇報紙刊登廣告的好處是()。（為公司做了廣泛宣傳）

準備在北京地區(qū)招聘90名超市收銀員，最合適的招聘信息發(fā)布渠道是()。（報紙）所謂()，就是在招聘廣告中不出現(xiàn)招聘企業(yè)的名稱。（遮蔽廣告）

校園招聘的優(yōu)點是()。（學生的可塑性強）

()不屬于現(xiàn)代人力資源管理的三大基石。（員工的引進與培養(yǎng)）

企業(yè)管理的核心是()。（人的管理）

在管理層次上，現(xiàn)代人力資源管理部門()。（處于決策層）

在管理手段上，現(xiàn)代人力資源管理()。（以計算機為主）

在管理體制上，現(xiàn)代人力資源管理屬于()。（主動開發(fā)型）

在管理技術(shù)上，現(xiàn)代人力資源管理()。（追求科學性和藝術(shù)性）

在管理策略上，現(xiàn)代人力資源管理是()。（戰(zhàn)略與戰(zhàn)術(shù)相結(jié)合的）

在管理方式上，現(xiàn)代人力資源管理采取()。（人性化管理）

在管理形式上，現(xiàn)代人力資源管理是()。（動態(tài)管理）

在管理內(nèi)容上，現(xiàn)代人力資源管理()。（以人為中心）

()不屬于人力資源管理開發(fā)的手段。（科技手段）

()不屬于人力資源組織開發(fā)的方法。（美國模式）

()不屬于人力資源創(chuàng)新能力運營體系。（創(chuàng)新能力結(jié)構(gòu)體系）

()是人力資源開發(fā)的最高目標。（人的發(fā)展）

受派遣勞動者的工資和社會保險是由()支付。（勞動者派遣機構(gòu)）

勞動者實際勞動給付的對象是（）。（接受單位）

工作崗位分析與評價的目的在于明確每個崗位的()。（相對價值）

關(guān)于分類法的不正確描述是()。（對精度要求高）

崗位評價方法中成本相對較低的是()。（排列法）

崗位評價的結(jié)果可以是分值形式、等級形式，也可以是排序形式，但是我們最為關(guān)心的是

()。（崗位與薪酬的對應(yīng)關(guān)系）

法定休假日安排勞動者工作的，應(yīng)支付不低于工資()%的工資報酬。（300）直線制是一種最簡單的集權(quán)式組織結(jié)構(gòu)形式，又稱()。（軍隊式結(jié)構(gòu)）

在企業(yè)中，()是一種集權(quán)和分權(quán)相結(jié)合的組織結(jié)構(gòu)形式。（直線職能制）

長期的人力資源規(guī)劃一般在()以上。（五年）

廣義的人力資源規(guī)劃實質(zhì)上是()。（所有人力資源規(guī)劃的總稱

()不屬于人力資本投資支出的形式。（管理費用）

()不屬于人力資源開發(fā)目標的特性。（針對性）

第五篇：人力資源管理

馮氏超級市場

斯蒂芬，《管理學》（人力資源管理）P31

1蘇珊·查普曼是美國西部一連鎖店企業(yè)——馮氏超級市場（VBLL’SSUPER－MARKET）的南方地區(qū)分部經(jīng)理。蘇珊手下有5位片區(qū)主管人員向她匯報工作，而每個片區(qū)主管人員分別監(jiān)管8家～12家商店的營業(yè)。

有一個春季的早上，蘇珊正在查看送來的早晨工作報告，內(nèi)部通信聯(lián)絡(luò)系統(tǒng)傳來了她秘書的聲音：“查普曼女士，你看過今天晨報的商務(wù)版了嗎？”蘇珊應(yīng)答：“沒有，什么事??？”“嗅，報上說查克·巴利已經(jīng)接受了安途公司亞利桑那地區(qū)經(jīng)理的職位?！碧K珊馬上站起來去看與她有關(guān)的這篇文章。

蘇珊的關(guān)心并不是沒有根據(jù)的。查克·巴利是她屬下的一位片區(qū)主管，他已為馮氏公司在目前職務(wù)上干了4年。馮氏是從阿爾法·貝塔商業(yè)中心將他聘過來的，他那時是個商店經(jīng)理。蘇珊從報紙上得知查克離職的消息，覺得內(nèi)心受到了傷害，但她知道自己需要盡快恢復過來。對她更重要的是，查克是位很有成效的監(jiān)管人員——他管轄的片區(qū)一直超過其他4個片區(qū)的績效。蘇珊該到哪兒去找這樣一位能干的頂替者？

幾天過去了。蘇珊同查克談了一次話，誠懇地祝愿他在新工作崗位上順利。她也同他談到了頂替者的問題。最后，蘇珊決定將她屬下的一個小片區(qū)的主管人員調(diào)換到查克分管的片區(qū)，同時她也立即著手尋找合適的人選填補該小片區(qū)主管的空缺。

蘇珊翻閱了她的案卷，找出片區(qū)主管人員職位的職務(wù)說明書（沒有職務(wù)規(guī)范）。該項職務(wù)的職責包括：確保達到公司訂立的整潔、服務(wù)和產(chǎn)品質(zhì)量的標準；監(jiān)管商店經(jīng)理的工作并評價其績效；提供片區(qū)的月份、季度和收入和成本預估；為總部或下屬商店經(jīng)理提出節(jié)約開支建議；協(xié)調(diào)進貨；與供應(yīng)商協(xié)商廣告宣傳合作方案；以及參與同工會的談判。問題：

1．你建議蘇珊采用哪一種招聘渠道？為什么？

2．確定該片區(qū)主管工作成功的決定因素。

3．你建議蘇珊使用何種人員甄選手段甄別應(yīng)聘者？為什么？

4．從職業(yè)發(fā)展角度看，蘇珊為確保查克繼續(xù)為馮氏公司工作應(yīng)已采取了什么措施？