第一篇：人力資源管理多選

()是崗位分析的方法A觀察法B面談法D問(wèn)卷調(diào)查法()屬于企業(yè)福利B交通補(bǔ)貼C帶薪休假D伙食補(bǔ)助“技能”一詞是（）。A從事勞動(dòng)的自動(dòng)化的動(dòng)作系列B勞動(dòng)能力水平的重要部分E分為一般技能和特殊技能

360度考核是運(yùn)用多種方式，多層次多角度地進(jìn)行考核，考核人包括（）。A直線管理人員B同事C下屬D員工自己 A 按考核主體劃分，績(jī)效考核包括：（）A上級(jí)考核B下級(jí)考核C相互評(píng)估D外部評(píng)價(jià)E專業(yè)機(jī)構(gòu)人員考核

C 常見的工資形式有（）項(xiàng)目。A獎(jiǎng)金B(yǎng)津貼C崗位工資E計(jì)件工資 C 常見的工資形式有（）項(xiàng)目。A獎(jiǎng)金B(yǎng)津貼D計(jì)時(shí)工資E計(jì)件工資 C 常用的收集工作分析信息的方法有（）。A觀察法B現(xiàn)場(chǎng)訪談法C問(wèn)卷調(diào)查法D典型事例法E C 成就需要理論（）。A分為三個(gè)部分C與馬斯洛的自我實(shí)現(xiàn)需求相似E由麥克利蘭提出的C 成就需要理論把人的需要分為（）A生理需要B權(quán)力需要C成就需要D友誼需要E尊重需要

C 傳統(tǒng)薪酬制度類型主要有()ABCDA以績(jī)效為導(dǎo)向的薪酬制度B以工作為導(dǎo)向薪酬制度C以能力為導(dǎo)向薪酬制度D組合薪酬制度

C 傳統(tǒng)薪酬制度類型主要有()A以績(jī)效為導(dǎo)向的薪酬制度B以工作為導(dǎo)向的薪酬制度C以能力為導(dǎo)向的薪酬制度D組合薪酬制度

C 從人力資源所具備的能力及其應(yīng)用的角度看，知識(shí)可以分為（）。B工作知識(shí)C專業(yè)理論知識(shí)E一般知識(shí)

C 從現(xiàn)實(shí)應(yīng)用的形態(tài)看，能力要素包括（）部分。其不同的組合，形成人力資源多樣化的豐富內(nèi)容。A技能C智力D知識(shí)E體力 D 德爾菲法的特點(diǎn)是（）C專家參與D多輪反饋E匿名進(jìn)行 D 對(duì)同行企業(yè)進(jìn)行工資調(diào)查的方式主要有以下幾種（）。A統(tǒng)計(jì)部門或?qū)I(yè)機(jī)構(gòu)提供B通過(guò)問(wèn)卷和訪問(wèn)方式收集有關(guān)資料D電話詢問(wèn)E對(duì)應(yīng)聘人員詢問(wèn)或通過(guò)非正式討論方式

G 工作分析的流程包括（）A計(jì)劃B結(jié)果表達(dá)C信息收集D設(shè)計(jì)E結(jié)果運(yùn)用

G 工作分析結(jié)果運(yùn)用階段是對(duì)工作分析的驗(yàn)證，此階段的工作主要有()。C培訓(xùn)工作分析的運(yùn)用人員D制定各種具體的應(yīng)用文件 G 工作分析中的訪談法包括：（）A個(gè)別員工訪談B群體訪談C主管人員訪談

G 工作說(shuō)明書的編寫要求包括（）。A清晰B具體C簡(jiǎn)單E組織保證 G 工作說(shuō)明書中工作識(shí)別的主要內(nèi)容包括（）B工作部門D工作代碼E工作名稱

G 公司員工申訴系統(tǒng)的主要功能是()。A允許員工對(duì)績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)提出異議,就自己關(guān)心的事件發(fā)表看法C給考評(píng)者一定約束和壓力,使他們慎重從事D減少矛盾和沖突,防患于未然

G 骨干員工技能培訓(xùn)要求強(qiáng)調(diào)（）A專業(yè)性C適應(yīng)性D前瞻性E實(shí)踐性

J 基本組織結(jié)構(gòu)形式包括（）C矩陣制D事業(yè)部制E直線制

J 績(jī)效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)的基本原則有（）A公開與開放原則B反饋與修改原則C定期化與制度化原則D可靠性與正確性原則E可行性與實(shí)用性原則轉(zhuǎn)

J 績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)一般包括三大類：（）A任職資格標(biāo)準(zhǔn)C績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)E行為標(biāo)準(zhǔn)

J 績(jī)效考核的方法主要有（）選項(xiàng)。B工作記錄法C關(guān)鍵事件法D行為錨定E要素評(píng)定法

J 績(jī)效考核工作中常見的問(wèn)題，其中與考核標(biāo)準(zhǔn)有關(guān)的問(wèn)題有（）。B考核標(biāo)準(zhǔn)不嚴(yán)謹(jǐn)E考核內(nèi)容不完整

J 績(jī)效考核計(jì)劃的制定一般包括以下內(nèi)容：（）A明確目標(biāo)和對(duì)象B選擇考核內(nèi)容C選擇考核方法E確定考核時(shí)間

J 績(jī)效考核是一項(xiàng)細(xì)致的工作，應(yīng)按以下環(huán)節(jié)進(jìn)行（）A選拔考核人員B考核分析評(píng)價(jià)C進(jìn)行技術(shù)準(zhǔn)備D收集信息資料E制定考核計(jì)劃 J 績(jī)效考評(píng)過(guò)程中，考評(píng)形式可以為（）A上級(jí)考評(píng)B自我考評(píng)C同級(jí)考評(píng)D下級(jí)考評(píng)E客戶考評(píng)

J 績(jī)效受以下因素影響（）A技能B激勵(lì)D機(jī)會(huì)E環(huán)境

J 經(jīng)理人的年薪由下面的（）幾個(gè)部分組成。A業(yè)績(jī)工資C基本年薪 K 考核申述是指（）。B認(rèn)為考核結(jié)果不正確和不公平而提出的申訴C從制度上促進(jìn)績(jī)效考核工作的合理化D認(rèn)為考核結(jié)果的運(yùn)用不當(dāng)而提出的申訴E處理考核申訴，一般是由人力資源部門負(fù)責(zé)

K 可以用來(lái)預(yù)測(cè)人員需求的方法有（）C比率分析法D回歸分析法E勞動(dòng)定額法

L 勞動(dòng)合同的主要內(nèi)容包括（）A合同期限B勞動(dòng)保護(hù)和勞動(dòng)條件C勞動(dòng)報(bào)酬D合同終止條件 M 馬斯洛提出的需求層次理論（）A把人的需要分為七個(gè)層次B認(rèn)為人的需要有物質(zhì)層面的和精神層面的D未滿足的需要將成為行為的誘因E七種需要存在著遞進(jìn)關(guān)系

M 馬斯洛提出的需求層次理論，包括（）選項(xiàng)。A自尊需求B行為需求D生理需求E歸屬感方面的需求

M 馬斯洛提出的需求層次理論，包括（）選項(xiàng)。A自尊需求C自我實(shí)現(xiàn)需求D生理需求E歸屬感方面的需求

M 面試的特點(diǎn)主要有（）B內(nèi)容的靈活性C信息的復(fù)合性D判斷的直覺(jué)性E交流的互動(dòng)性

M 目標(biāo)管理的具體實(shí)施步驟有確定員工的工作職責(zé)范圍（）。A確定具體的目標(biāo)值B審閱確定目標(biāo)C實(shí)施目標(biāo)D運(yùn)用目標(biāo)管理方法考核 N 內(nèi)部招聘的優(yōu)點(diǎn)有（）。A對(duì)組織員工產(chǎn)生激勵(lì)作用B較節(jié)約時(shí)間和費(fèi)用C不需要一般性的職前培訓(xùn)D所獲得人員的素質(zhì)比較可靠 N 年薪制是（）。A根據(jù)年度經(jīng)濟(jì)效益水平而發(fā)放的經(jīng)營(yíng)者薪酬制度B年薪一般分為基本薪金業(yè)績(jī)工資兩部分C包括特殊獎(jiǎng)勵(lì)部分D有利于企業(yè)對(duì)于高層管理人員的科學(xué)管理

P 培訓(xùn)的直接成本包括()A培訓(xùn)材料B培訓(xùn)設(shè)備C培訓(xùn)師的師資費(fèi)D教室的租金E學(xué)員的差旅費(fèi) P 培訓(xùn)績(jī)效評(píng)估的指標(biāo)主要有：（）A學(xué)習(xí)指標(biāo)B行為指標(biāo)D反應(yīng)指標(biāo)E成果指標(biāo)

P 培訓(xùn)需求層次有（）。A組織層次B工作層次E個(gè)人層次

P 培訓(xùn)與開發(fā)的需求分析層次主要有（）A組織分析B工作分析C個(gè)體分析

P 培訓(xùn)責(zé)任評(píng)估的內(nèi)容主要包括（）A計(jì)劃評(píng)估B教材評(píng)估C設(shè)施評(píng)估D成果評(píng)估E

Q 企業(yè)人工成本總額包括()A社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用B福利費(fèi)用C住房費(fèi)用D從業(yè)人員勞動(dòng)報(bào)酬總額

Q 確定培訓(xùn)需求和培訓(xùn)對(duì)象的方法主要有（）A績(jī)效分析法B任務(wù)分析法

Q 確定員工的薪酬水平時(shí)要做到保持一個(gè)合理的度，對(duì)內(nèi)要做到公正性，對(duì)外做到競(jìng)爭(zhēng)性，所以企業(yè)必須進(jìn)行()A薪酬市場(chǎng)調(diào)查B薪酬調(diào)整D企業(yè)員工薪酬滿意度調(diào)查E崗位評(píng)價(jià) R 人力資源的經(jīng)濟(jì)運(yùn)動(dòng)過(guò)程包括（）。A使用B生產(chǎn)C配置E發(fā)掘 R 人力資源的配置，包括（）三個(gè)層次。A宏觀配置C微觀配置E個(gè)人配置

R 人力資源的質(zhì)量（）。A包括精神質(zhì)量和能力質(zhì)量B有對(duì)數(shù)量的較強(qiáng)替代性D即人力資源素質(zhì)

R 人力資源管理活動(dòng)及其結(jié)果受（）等外部環(huán)境因素的彤響（D）勞動(dòng)力市場(chǎng)（E）法律法規(guī)

R 人力資源規(guī)劃應(yīng)堅(jiān)持（）原則。A目標(biāo)性C兼顧性E動(dòng)態(tài)性 R 人力資源規(guī)劃作為人力資源管理的一項(xiàng)基礎(chǔ)性活動(dòng)，其核心部分包括（）A人力資源需求預(yù)測(cè)B人力資源供給預(yù)測(cè)C供需綜合平衡 R 人力資源規(guī)劃作為人力資源管理的一項(xiàng)基礎(chǔ)性活動(dòng)，其核心部分包括三個(gè)方面，它們是（）。A人力資源需求預(yù)測(cè)B供需綜合平衡D人力資源供給預(yù)測(cè)

R 人力資源配置應(yīng)遵循（）基本原則。A充分投入B合理運(yùn)用C良性結(jié)構(gòu)E提高效益

R 人力資源思想的演進(jìn)有以下幾個(gè)階段（）。A傳統(tǒng)勞動(dòng)管理時(shí)期C泰羅制科學(xué)管理時(shí)期

R 人力資源思想的演進(jìn)有以下幾個(gè)階段（）。C泰羅制科學(xué)管理時(shí)期D人際關(guān)系與行為科學(xué)管理時(shí)期E新人際關(guān)系與泛人力資源管理時(shí)期 R 人力資源外部征聘方式有就業(yè)市場(chǎng)招聘廣告，還有（）。A校園招聘B獵頭代理C自薦D他人推薦

R 人力資源薪酬制度設(shè)計(jì)的步驟有（）。B進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)C市場(chǎng)薪資調(diào)查D繪制工資等級(jí)表E薪酬水平的比較與確定 R 人力資源需求分析兩個(gè)基本方法（）。A統(tǒng)計(jì)法

R 人力資源招聘的基本流程大致分為（）階段。A招募C錄用D評(píng)估E甄選

R 人力資源招聘的基礎(chǔ)是（）C人力資源規(guī)劃D工作分析

R 人力資源招聘的意義在于（）A補(bǔ)充組織人力資源B創(chuàng)造組織的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)C有助于組織形象的傳播D有助于組織文化的建設(shè)

R 人力資源招聘應(yīng)遵循的原則（）A遵紀(jì)守法B效率優(yōu)先C公平競(jìng)爭(zhēng)D全面考察E結(jié)構(gòu)合理

R 人員選擇常用的方法有（A）面試（B）心理測(cè)試（C）筆試（E）背景調(diào)查

R 人員招聘的前提有兩個(gè)：（），這兩個(gè)前提是招聘計(jì)劃的主要依據(jù)。C人力資源規(guī)劃E工作分析

R 日本勞動(dòng)問(wèn)題專家保谷六郎認(rèn)為職業(yè)具有以下特性（）A技術(shù)性 R 日本勞動(dòng)問(wèn)題專家保谷六郎認(rèn)為職業(yè)具有以下特性（）A技術(shù)性B經(jīng)濟(jì)性C倫理性D社會(huì)性

S 失業(yè)保險(xiǎn)基金的主要支出項(xiàng)目有（）B失業(yè)保險(xiǎn)金C領(lǐng)取失業(yè)保險(xiǎn)基金期間的醫(yī)療補(bǔ)助金D領(lǐng)取失業(yè)保險(xiǎn)金期間死亡的失業(yè)人員的喪葬補(bǔ)助金和其供養(yǎng)的配偶直系親屬的撫恤金E領(lǐng)取失業(yè)保險(xiǎn)金期間接受職業(yè)培訓(xùn)職業(yè)介紹的補(bǔ)貼。W 外在報(bào)酬（）。B是經(jīng)濟(jì)性待遇C包括直接報(bào)酬間接報(bào)酬和非財(cái)務(wù)報(bào)酬

W 我國(guó)的社會(huì)保障項(xiàng)目包括（）A社會(huì)保險(xiǎn)C社會(huì)福利D社會(huì)救濟(jì)E社會(huì)優(yōu)撫

W 我國(guó)的醫(yī)療保險(xiǎn)制度主要內(nèi)容包括：（）。B統(tǒng)籌基金與個(gè)人帳戶相結(jié)合D基本醫(yī)療保險(xiǎn)基金的統(tǒng)籌 W 我國(guó)社會(huì)保險(xiǎn)的內(nèi)容包括（）。A失業(yè)保險(xiǎn)B生育保險(xiǎn)C工傷保險(xiǎn)D醫(yī)療保險(xiǎn)E養(yǎng)老保險(xiǎn)

X 下列屬于員工獲得的內(nèi)在報(bào)酬的有：（）A工作自主性D自我成就感 判斷

C 創(chuàng)造力強(qiáng)的人整個(gè)職業(yè)生涯的核心是追求某一單位中的高職位。如：總裁常務(wù)副總裁等。()錯(cuò)誤 C 從培訓(xùn)對(duì)象的需求調(diào)查出發(fā)，設(shè)計(jì)出合適的培訓(xùn)手段時(shí)，需要考慮培訓(xùn)對(duì)象的差異性。（）正確

F 福利一般是低差異高剛性的()正確 G 管理的最終目的在于提高工作效率。（）錯(cuò)誤

J 績(jī)效考核項(xiàng)目總體來(lái)說(shuō)可分為工作內(nèi)容工作行為和工作結(jié)果三大方面。（）錯(cuò)誤

J 績(jī)效考評(píng)和績(jī)效管理的含義完全相同（）錯(cuò)誤 L 勞動(dòng)法律關(guān)系由三個(gè)要素構(gòu)成：主體內(nèi)容客體。（）正確 Q 期望理論認(rèn)為激勵(lì)水平與效價(jià)和期望值成正比。（）正確

Q 企業(yè)提供給員工的福利一般包括基本醫(yī)療保險(xiǎn)經(jīng)濟(jì)性福利和非經(jīng)濟(jì)性福利()錯(cuò)誤

R 人的一生在職業(yè)方面的發(fā)展歷程就是職業(yè)生涯。（）正確

R 人力資源的動(dòng)力性體現(xiàn)在“發(fā)揮動(dòng)力”和“自我強(qiáng)化”兩個(gè)方面。（）X 下面屬于統(tǒng)計(jì)分析方法的是（）。A趨勢(shì)分析法 X 現(xiàn)代組織變化的特征表現(xiàn)為（）Ａ扁平化Ｂ柔性化Ｃ可塑性Ｄ靈活性Ｅ虛擬化 X 校園招聘（）。A是外部招聘的一種方式B主要招聘專業(yè)技術(shù)人員和管理人員C能對(duì)未來(lái)員工進(jìn)行組織文化的滲透D往往能夠幫助用人單位進(jìn)行公共關(guān)系宣傳和擴(kuò)大自身影響的良好作用E X 心理契約是（）。A人力資本含量高的知識(shí)型員工更加注重的B員工個(gè)人與用人單位雙方對(duì)彼此權(quán)利與義務(wù)的主觀期望和承諾C不具備法律效力的E比一般的工作合同契約更加重要的契約，對(duì)雙方來(lái)說(shuō)都是自覺(jué)的X 心理學(xué)家在分析智力結(jié)構(gòu)時(shí)，一般都承認(rèn)包括（）幾個(gè)方面。A感知力B思維力C記憶力E想像力

X 薪酬是用人單位以現(xiàn)金或現(xiàn)金等值品的任何方式付出的報(bào)酬，包括（）這幾部分。A獎(jiǎng)金B(yǎng)員工從事勞動(dòng)所得到的工資C提成D津貼E X 薪酬制度設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)是()A崗位分析與評(píng)價(jià)B薪酬調(diào)查

X 薪酬制度中必須明確的內(nèi)容有()A薪酬分配政策B工資標(biāo)準(zhǔn)D薪酬等級(jí)及級(jí)差

Y 一個(gè)合理的組合薪酬結(jié)構(gòu)應(yīng)該是既有固定薪酬部分，又有浮動(dòng)薪酬部分。其中()是固定薪酬部分A基本工資C能力工資D崗位工資 Y 以提高培訓(xùn)對(duì)象的綜合性能力為目的，充分發(fā)揮培訓(xùn)對(duì)象的創(chuàng)造力想象力的培訓(xùn)方法主要有()B角色扮演法E拓展訓(xùn)練法 Y 以下情況下，用人單位可即時(shí)辭退勞動(dòng)者。（）A試用期間被證明不符合錄用條件的B嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律或者用人單位規(guī)章制度C嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，對(duì)用人單位利益造成重大損害的E被依法追究刑事責(zé)任的Y 影響人力資源開發(fā)與管理的環(huán)境因素包括（）項(xiàng)目。A技術(shù)環(huán)境B經(jīng)濟(jì)環(huán)境D政治環(huán)境

Y 影響人力資源招聘的內(nèi)部因素主要有：（）。A職位性質(zhì)B招聘預(yù)算D組織形象

Y 影響人力資源招聘的外部因素包括（）A國(guó)家法律法規(guī)E勞動(dòng)力市場(chǎng)

Y 影響職業(yè)生涯的因素主要有（）A教育背景B心理動(dòng)機(jī)C機(jī)會(huì)D社會(huì)環(huán)境E

Z 在人力資源的構(gòu)成中，（）屬于處潛在形態(tài)的人力資源。A就學(xué)人口B服役軍人

Z 在人力資源的構(gòu)成中，（）屬于已經(jīng)開發(fā)的人力資源。C求業(yè)人口D適齡就業(yè)人口E未成年就業(yè)人口 Z 招聘的原則有（）。A效率優(yōu)先的原則

Z 甄選的方法主要有（）A工作申請(qǐng)表C背景調(diào)查D筆試E面試 Z 直接傳授培訓(xùn)方式的主要特征是（）。（A）信息交流的單向性（D）培訓(xùn)對(duì)象的被動(dòng)性

Z 職業(yè)生涯具有以下性質(zhì)（）。A終生性B發(fā)展性C階段性 Z 職業(yè)生涯系留點(diǎn)的內(nèi)容有（）。A技術(shù)性能力 Z 職業(yè)適應(yīng)可概括為（）。C完成職業(yè)崗位的適應(yīng)D完成組織文化的適應(yīng)E完成職業(yè)心理的轉(zhuǎn)換

Z 中期職業(yè)生涯所關(guān)心的問(wèn)題主要有（）A選擇專業(yè)B決定承擔(dān)義務(wù)的程度C確定生涯發(fā)展的形成和目標(biāo)

Z 著名管理學(xué)家法約爾認(rèn)為管理的職能包括（）。A計(jì)劃C協(xié)調(diào)E控制 Z 組織培訓(xùn)流程的內(nèi)容分為（）。A培訓(xùn)需求分析B培訓(xùn)規(guī)劃設(shè)計(jì)C培訓(xùn)工作的實(shí)施D培訓(xùn)評(píng)估 Z 組織戰(zhàn)略的基本特征包括：（）A長(zhǎng)遠(yuǎn)性B綱領(lǐng)性C風(fēng)險(xiǎn)性E全局性

正確

R 人力資源需求預(yù)測(cè)的方法分為德爾菲技術(shù)和時(shí)間序列分析法兩大類。（）錯(cuò)誤

R 人力資源招聘是建立在兩項(xiàng)工作基礎(chǔ)之上的：一是組織的人力資源規(guī)劃；二是組織戰(zhàn)略。（）錯(cuò)誤

S 事業(yè)部制最大的特點(diǎn)是雙道命令系統(tǒng)()錯(cuò)誤

Y 用人單位瀕臨破產(chǎn)進(jìn)行法定整頓期間或因生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)發(fā)生嚴(yán)重困難確需裁減人員的，應(yīng)當(dāng)提前30日向工會(huì)或者全體職工說(shuō)明情況，聽取工會(huì)或者職工的意見，經(jīng)向勞動(dòng)生產(chǎn)部門報(bào)告后，可以裁減人員。（）正確

第二篇：公共部門人力資源管理2多選

（二）多項(xiàng)選擇題 共部門人才測(cè)評(píng)中探索并使用的一種新的適用于集體測(cè)調(diào)任C.轉(zhuǎn)任D.掛職鍛煉 C（AB）采用的是品位分類方法。A英國(guó)B法國(guó) 試的方法B.討論中的問(wèn)題通常是以書面形式給出，最后的X下列關(guān)于《中華人民共和國(guó)公務(wù)員法》說(shuō)法正確的是C懲罰的最好時(shí)機(jī)一般是（ABCD）。A.錯(cuò)誤事實(shí)已搞清楚小組意見也要求以書面形式報(bào)告，并要應(yīng)試者簽名承認(rèn)C.（ABD）。A是我國(guó)第一部屬于干部人事管理總章程性質(zhì)的B.領(lǐng)導(dǎo)的過(guò)激情緒已經(jīng)消失C.錯(cuò)誤影響尚未擴(kuò)D.員工記主要測(cè)應(yīng)試者的組織協(xié)調(diào)能力、口頭表達(dá)能力、辯論能力、重要法律B標(biāo)志著我國(guó)公務(wù)員制度建設(shè)進(jìn)入了新的階段D憶猶新之時(shí) 處理人際關(guān)系能力和解決問(wèn)題的能力 在我國(guó)干部人事制度發(fā)展史上具有里程碑意義 C傳統(tǒng)公共部門人力資源管理主要特點(diǎn)是（ABCD）A.是一H和筆試相比，面試具有（ABCDE）特點(diǎn)。A測(cè)評(píng)素質(zhì)更全X下列屬于過(guò)程型激勵(lì)理論的是（ABC）。A.期望理論B.公種以控制為導(dǎo)向消極的管理 B.強(qiáng)調(diào)效率價(jià)值優(yōu)先性C.強(qiáng)面B測(cè)評(píng)內(nèi)容的不固定性C主觀性強(qiáng)D考官與考生交流的平理論C.目標(biāo)設(shè)置理論 調(diào)公務(wù)員工具角色，強(qiáng)調(diào)嚴(yán)格規(guī)劃和程D.重視監(jiān)督的控互動(dòng)性E測(cè)評(píng)手段的靈活性與針對(duì)性 X現(xiàn)代人力資源開發(fā)與管理理論的發(fā)展表明，傳統(tǒng)的人事制，強(qiáng)調(diào)集中性的管理 H赫茲伯格提出的雙因素論認(rèn)為物質(zhì)和精神上的激勵(lì)都屬管理中一些剛性約束正在逐漸減少，取而代之的是上級(jí)與C從1993年10月1日起，國(guó)家行政機(jī)關(guān)結(jié)合公務(wù)員制度于（B），它對(duì)人的激勵(lì)作用是有限的，而人們“對(duì)工作本下級(jí)，或雇主與雇員之間雙向溝通，即(D)。D.柔性約束 的推行，建立了適合公務(wù)員職業(yè)特點(diǎn)的(B)B.職務(wù)級(jí)別身的興趣以及從中得到的快樂(lè)”才對(duì)人具有根本性的激勵(lì)X薪酬，就是組織成員向其所在的組織或單位提供勞動(dòng)而工資制 作用。B.外在激勵(lì) 獲得的所有直接的和間接的經(jīng)濟(jì)收入，包括（ABCD）A工C從規(guī)劃的性質(zhì)看，公共部門人力資源規(guī)劃可分為（AB）。H互聯(lián)網(wǎng)招募是一種新型的網(wǎng)上職業(yè)中介機(jī)構(gòu)，目前我國(guó)資B獎(jiǎng)金C津貼D各種福利保健收入

A戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃B戰(zhàn)術(shù)性人力資源規(guī)劃互聯(lián)網(wǎng)招聘中存在一些不足之處，主要體現(xiàn)在（ABCD）。X薪酬的基本功能有(ACD)A.補(bǔ)償功能C.維持功能D.調(diào)節(jié)C從規(guī)劃范圍看，公共部門人力資源規(guī)劃包括（ABCD）A.全國(guó)性人力資源規(guī)劃B.地區(qū)性人力資源規(guī)劃C.部門人力資源規(guī)劃D.某項(xiàng)任務(wù)或具體工作的人力資源規(guī)劃 C從規(guī)劃范圍看，公共部門人力資源規(guī)劃有（ABCD）A全國(guó)性人力資源規(guī)劃B地區(qū)性人力資源規(guī)C部門人力資源規(guī)劃D某項(xiàng)任務(wù)或具體工作的人力資源規(guī)劃 C從激勵(lì)內(nèi)容角度，可以將激勵(lì)劃分為（AC）。A物質(zhì)激勵(lì)C精神激勵(lì) C從總的趨勢(shì)看，西方各國(guó)公共部門人力資源監(jiān)控與約束呈現(xiàn)出（BCD）的特征。B注重法律建設(shè)，規(guī)范行政行為 C監(jiān)督與約束的主體獨(dú)立性強(qiáng)D約束與監(jiān)督以“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)為前提，與公共部門公職人員的利益相結(jié)合 D（D）的完善程度決定了人力資源流動(dòng)的規(guī)模、質(zhì)量和效益。D.人力資源市場(chǎng) D（B）的創(chuàng)始人，美國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家，諾貝爾獎(jiǎng)金獲得者舒爾茨提出：人類未來(lái)不是由耕地、空間、能源所決定，人類未來(lái)是由人類智慧決定。B.人力資本理論D（D）的基本思想是找出過(guò)去人事變動(dòng)規(guī)律，用定量方法預(yù)測(cè)具有相等間隔時(shí)刻點(diǎn)上各類人員人數(shù)，以此推測(cè)未來(lái)的人員變動(dòng)趨勢(shì)。D.馬爾可夫鏈預(yù)測(cè)分析方法 D當(dāng)今各國(guó)公職人員任用形式各種各樣，采用較多的是(ABCD)。A.選任制 B.委任制C.考任制D.聘任制 D當(dāng)今各國(guó)公職人員任用形式各種各樣，采用較多的是（ABCD）。A選任制B委任制C考任制D聘任制 D第一個(gè)公認(rèn)的現(xiàn)代人事管理部門──1902年在（B）現(xiàn)金出納公司設(shè)立的勞工部門，它的工作內(nèi)容包括工資行政、訴怨、雇用工作情況和工作改善等。B.美國(guó) D對(duì)于公共部門人才所要測(cè)評(píng)的要素來(lái)說(shuō)，（A）仍然是最基本的測(cè)評(píng)方式，具有重要的把關(guān)作用。A.筆試E20世紀(jì)80年代，尤其是80年代后期，人力資本理論研究的勢(shì)頭更加猛烈，其主要代表有（ABC）。A羅默的經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)—收益遞增型的增長(zhǎng)模式B盧卡斯的專業(yè)化人力資本積累增長(zhǎng)模式C斯科特的資本投資決定技術(shù)進(jìn)步模式 F法定休假日安排公職人員工作的，需給付不低于正常工資(D)的報(bào)酬。D.300% F非正式的行政人事制度安排就是人們對(duì)原發(fā)性規(guī)則的尊重，依靠（ACD），這些規(guī)則人們構(gòu)建了整個(gè)人事行政秩序。A道德 C意識(shí)形態(tài) D風(fēng)俗習(xí)慣 G各國(guó)公共人事制度的發(fā)展有其共同趨向，這一趨向反映在（ABCD）。A在發(fā)展方向上都指向現(xiàn)代的功績(jī)制B在發(fā)展路徑上都是由封建制而官僚制，繼而為民主型開放制C在對(duì)公務(wù)人員素質(zhì)要求上，由傳統(tǒng)的通才模式向?qū)２拍Ｊ竭^(guò)渡D在人事價(jià)值觀上由重視個(gè)人權(quán)威及特權(quán)觀念向?qū)κ虏粚?duì)人平等價(jià)值觀過(guò)渡G根據(jù)規(guī)劃的內(nèi)容，公共部門人力資源規(guī)劃可分為（ABCD）。A錄用規(guī)劃B培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃C使用規(guī)劃D績(jī)效評(píng)估與激勵(lì)規(guī)劃 G根據(jù)流動(dòng)的范圍，可將公共部門人力資源流動(dòng)分為（ABC）。A公共組織內(nèi)部人力資源流動(dòng)B公共組織之間的人力資源流動(dòng)C公共組織與非公共組織之間的人力資源流動(dòng) G根據(jù)人力資源理論，“人力”是指人的勞動(dòng)能力，包括（ABCD）。A智力B技能C知識(shí)D體力 G工作分析的方法包括有（BCD）。B訪談法C問(wèn)卷法D工作實(shí)踐法 G工作評(píng)估的非量化評(píng)估方法是（AB）。A排序法B分類法 G工作評(píng)估的基本方法包括（ABCD）。A排序法B分類法C因素比較法D點(diǎn)數(shù)法 G工作設(shè)計(jì)是對(duì)組織內(nèi)的（BCD）進(jìn)行的設(shè)計(jì)，以提高工作績(jī)效和實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。B工作內(nèi)容C工作職責(zé)D工作關(guān)系 G公共部門包括“純粹”的政府組織，還包括“準(zhǔn)”公共部門即（ABC）。A公益企業(yè)B公共事業(yè)C非政府公共機(jī)構(gòu) G公共部門的外部生態(tài)環(huán)境主要包括（ABCD）A.政治制度、經(jīng)濟(jì)與技術(shù)環(huán)境B.市場(chǎng)體制C.勞動(dòng)力與人口素質(zhì)D.物價(jià)指數(shù)、生活水準(zhǔn)及人口的多樣性 G公共部門監(jiān)控的對(duì)象是指國(guó)家機(jī)關(guān)與第三部門中從事公職的人員。其內(nèi)容包括(ABCD)。A.對(duì)公職人員守法的監(jiān)控 B.對(duì)公職人員執(zhí)法的監(jiān)控C.對(duì)公職人員廉政的監(jiān)控D.對(duì)公職人員勤政的監(jiān)控 G公共部門內(nèi)部監(jiān)督是指行政系統(tǒng)內(nèi)部一種自我監(jiān)督活動(dòng)，其監(jiān)督的主要內(nèi)容包括（ABC）。A.自上而下的監(jiān)督B.行政監(jiān)察C.審計(jì)監(jiān)督 G公共部門人才筆試具有（ABCD）的特點(diǎn)。A經(jīng)濟(jì)高效B測(cè)評(píng)面寬C誤差易控D督導(dǎo)力強(qiáng) G公共部門人力在制定人力資源規(guī)劃時(shí)，必須圍繞著公共利益的實(shí)現(xiàn)，回答（ABCD）這些基本問(wèn)題。A我們所處的環(huán)境怎么樣B我們的使命和目標(biāo)是什么C我們?cè)鯓硬拍軐?shí)現(xiàn)目標(biāo)D我們做得如何 G公共部門人力資本產(chǎn)權(quán)的性質(zhì)有（ABCD）。A強(qiáng)外部性B相對(duì)殘缺性C收益遞增性D交易的非最優(yōu)性 G公共部門人力資源部?jī)?nèi)培訓(xùn)的最大優(yōu)點(diǎn)在于(B)B.針對(duì)性較強(qiáng)、容易實(shí)施，也比較容易取得實(shí)效 G公共部門人力資源的損耗包括了（ABD）。A 制度性損耗B管理?yè)p耗D后續(xù)投資損耗 G公共部門人力資源管理必需的基本功能是（ABCD）A人力資源規(guī)劃B人力資源獲取C人力資源開發(fā)D人力資源紀(jì)律與懲戒 G公共部門人力資源規(guī)劃與私人企業(yè)組織人力資源規(guī)劃的根本區(qū)別在于，它是以（D）為導(dǎo)向。D.公共利益 G公共部門人力資源合理流動(dòng)，必須遵循的原則是（ABCD）。A用人所長(zhǎng)的原則B人事相宜的原則C依法流動(dòng)的原則D個(gè)人自主與服從組織相結(jié)合的原則 G公共部門人力資源流動(dòng)的內(nèi)在動(dòng)因主要表現(xiàn)為（ABC）。A.物質(zhì)生活環(huán)境的需求B.社會(huì)關(guān)系的需C.發(fā)展的需求 G公共部門人力資源流動(dòng)的形式包括（ABC）。A 調(diào)任B轉(zhuǎn)任C掛職鍛煉 G公共部門人力資源流動(dòng)內(nèi)在動(dòng)因是（ABC）A物質(zhì)生活環(huán)境需求B社會(huì)關(guān)系需求C發(fā)展需求 G公共部門人力資源流動(dòng)意義是（ABCD）。A合理的人力資源流動(dòng)有利于提高公職人員素質(zhì)和能力 B合理人力資源流動(dòng)有利于優(yōu)化公共部門人才隊(duì)伍結(jié)構(gòu)C合理人力資源流動(dòng)有利于促進(jìn)用人與治事統(tǒng)一D合理的人力資源流動(dòng)有利于改善組織的人際關(guān)系 G公共部門人力資源培訓(xùn)和常規(guī)教育區(qū)別主要體現(xiàn)在（ABCD）。A性質(zhì)不同B目的不同C內(nèi)容不同D形式不同 G公共部門人力資源損耗依據(jù)損耗發(fā)生的原因，可以分為（BCD）。B制度性損耗C管理?yè)p耗D后續(xù)投資損耗 G公共部門人力資源損耗主表現(xiàn)在（ABC）。A.制度性損耗B.人事管理?yè)p耗C.后續(xù)投資損耗 G公共部門人力資源通用的培訓(xùn)形式包括（ABCD）A部?jī)?nèi)培訓(xùn)B交流培訓(xùn)C工作培訓(xùn)D學(xué)校培訓(xùn)G公共部門人力資源招募與選錄工作只有在（B）分析基礎(chǔ)上，才能確定公共職位空缺數(shù)量、結(jié)構(gòu)、任職資格條件、具體招募途徑以及甄選方法等。B.內(nèi)部環(huán)境 G公共部門外部生態(tài)環(huán)境包括（ABCD）。A.政治制度B.市場(chǎng)體制C.勞動(dòng)力與人口素質(zhì)D.經(jīng)濟(jì)與技術(shù)環(huán)境 G公共組織從外部招募公職人員主要包括（ABC）。A.應(yīng)聘者自薦B.員工推薦C.獵頭公司 G關(guān)于我國(guó)公務(wù)員降職，下列說(shuō)法正確的是（ABD）A.是指由原來(lái)的職務(wù)調(diào)整到另一個(gè)職責(zé)更輕的職務(wù)，是由高的職務(wù)向低的職務(wù)的調(diào)整B.它意味著公務(wù)員所處地位的降低、職權(quán)和責(zé)任范圍的縮小、待遇的減少D.它是讓由于各種原因不勝任現(xiàn)職又不宜轉(zhuǎn)任同級(jí)其他職務(wù)的公務(wù)員改任較低職務(wù)的任用行為 G關(guān)于無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論，下列說(shuō)法正確的是（ABC）A.是公

A.信息可信度不高 B.保密性不好C.信息更新緩慢、網(wǎng)站相互復(fù)制D.雙方缺乏感性認(rèn)識(shí) J績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)主要由（ABC）構(gòu)成。A工作數(shù)量B工作質(zhì)量C工作適應(yīng)能力 K開發(fā)人力資源基礎(chǔ)性工作是（D）D.對(duì)人力進(jìn)行教育和培訓(xùn) L勞動(dòng)者心理素質(zhì)是指勞動(dòng)者心理特征的總體狀況，包括勞動(dòng)者的（AD），它是人力資源質(zhì)量的心理基礎(chǔ)A人格素D心理功能素質(zhì) L理性經(jīng)濟(jì)人性觀和封閉性的環(huán)境觀的代表人物有（ABC）。A韋伯B泰勒 C法約爾 M美國(guó)哈佛大學(xué)威廉·詹姆斯教授，在實(shí)地調(diào)查中發(fā)現(xiàn)一個(gè)人平常表現(xiàn)的能力水平，與經(jīng)過(guò)激發(fā)可能達(dá)到的能力水平之間存在著大約（A）左右的差距。A.60％ M面試和筆試相比突出的特點(diǎn)表現(xiàn)為（ABCD）。A.測(cè)評(píng)的素質(zhì)更全面 B.測(cè)評(píng)內(nèi)容的不固定性C.考官與考生交流的互動(dòng)性D.測(cè)評(píng)手段的靈活性與針對(duì)性 M目前，大多數(shù)公共管理部門所采取的考評(píng)模式均屬于（B）的類型。B.判斷型評(píng)估 N內(nèi)部招募的人員來(lái)源渠道主要有（ABCD）。A 公開招募B工作輪換C工作調(diào)換D內(nèi)部晉升 N諾貝爾獎(jiǎng)金的獲得者盧卡斯認(rèn)為，技術(shù)進(jìn)步與（D）結(jié)合所形成的資本積累才是經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的真正源泉。D.人力資本 P評(píng)價(jià)中心不同于我們傳統(tǒng)的紙筆測(cè)驗(yàn)、面試等測(cè)試工具，它主要通過(guò)（ABD）等情景模擬技術(shù)，加上一些傳統(tǒng)的測(cè)試方法，對(duì)人的知識(shí)、能力、個(gè)性、動(dòng)機(jī)進(jìn)行測(cè)量。A.無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論B.公文筐D.角色扮演 Q確定公務(wù)員薪酬制度基本原則是（ABD）。A依法分配原則B平等原則D平衡比較機(jī)制原則 R人才測(cè)評(píng)的方法包括（ABCD）。A筆試B心理測(cè)驗(yàn)C面試D評(píng)價(jià)中心技術(shù) R人才測(cè)評(píng)的方法主要包括（ABCD）。A.筆試B.心理測(cè)驗(yàn) C.評(píng)價(jià)中心技D.面試 R人才測(cè)評(píng)的內(nèi)容包括（ABC）。A.能力因素B.動(dòng)力因素C.個(gè)人風(fēng)格因素 R人力資本理論認(rèn)為(B)是人力資本的核心。B.教育 R人力資本性質(zhì)主體現(xiàn)在（ABCD）。A人力資本生產(chǎn)性B人力資本稀缺C人力資本可變性D人力資本功利性 R人力資源可再生性主要體現(xiàn)在(ABD)。A.對(duì)人力資源使用或消費(fèi)實(shí)際上是對(duì)知識(shí)資源的消費(fèi)，知識(shí)資源可被反復(fù)利用B.人力資源具有主動(dòng)補(bǔ)充和更新知識(shí)資源的天性D.意味著人力資源是一種低投入高產(chǎn)出、并能使擁有者長(zhǎng)期受益的特殊資源 R人力資源市場(chǎng)的功能有（ABCD）。A 調(diào)配功能B管理功能C教育培訓(xùn)功能D信息儲(chǔ)存和反饋功能 R人力資源市場(chǎng)具有的功能是（ABCD）。A調(diào)配功能B信息儲(chǔ)存和反饋功能C教育培訓(xùn)功能D管理功能 R人力資源數(shù)量層次規(guī)劃主要研究的基本問(wèn)題包括（ABC）。A分析人力資源的需求B分析人力資源供給C協(xié)調(diào)人力資源供需缺口 R人力資源研究勞工管理階段的核心思想是（BCD）B人天生是懶惰的C人的天性就是厭惡勞動(dòng)而貪圖安逸D 主張采用物質(zhì)引誘的辦法引誘人與事結(jié)合 R人力資源質(zhì)量，指人力資源所具有的（ABCD）。A 知識(shí)和技能的水平B智C勞動(dòng)者的勞動(dòng)態(tài)度D體質(zhì) S(B)是公職人員職業(yè)生涯開始時(shí)或任新職時(shí)所經(jīng)歷的第一種類型的培訓(xùn)。B.初任培訓(xùn)S(B)是指從員工自己、上司、直接部屬、同事甚至客戶等各個(gè)角度來(lái)了解員工個(gè)人的績(jī)效溝通技巧、人際關(guān)系、領(lǐng)導(dǎo)能力、行政能力等。B.360度績(jī)效評(píng)估 S(B)是對(duì)以人為本管理的提升，是公共部門人力使用的根本所在。B.以能力為本 S(C)是我國(guó)公務(wù)員交流中最為常見的方式。C.轉(zhuǎn)任 S（A）是績(jī)效管理的重要環(huán)節(jié)，也是傳統(tǒng)的績(jī)效管理模式與現(xiàn)代模式的本質(zhì)區(qū)別之一。A.持續(xù)溝通 S（B）是一種以工作為中心的工作分析方法，是對(duì)管理工作進(jìn)行定量化測(cè)試的方法，適用于不同組織內(nèi)管理層次以上職位的分析。B.管理職位描述問(wèn)卷 S（C）是目前公共部門人力資源培訓(xùn)中普遍采用的方法.C.案例分析培訓(xùn)法 S（D）是組織人力資源戰(zhàn)略和規(guī)劃的核心內(nèi)容，是制定人力資源計(jì)劃，進(jìn)行人力資源開發(fā)管理的基礎(chǔ)。D.人力資源需求預(yù)測(cè) S、（D）是公共部門根據(jù)一定時(shí)期組織發(fā)展戰(zhàn)略需要，在對(duì)外部環(huán)境和本部門人力資源需求狀況進(jìn)行分析預(yù)測(cè)基礎(chǔ)上，為確保組織對(duì)人力資源數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)上需求，制定本部門人力資源管理的行動(dòng)方針的過(guò)程。D.公共部門人力資源規(guī)劃 S實(shí)踐證明，采用（B）的考核方法，很難區(qū)分不同部門之間公務(wù)員業(yè)績(jī)的差別和同一部門內(nèi)工作性質(zhì)差別不太大的公務(wù)員工作業(yè)績(jī)的高下，也很難根據(jù)考核結(jié)果客觀、完整地評(píng)價(jià)一個(gè)公務(wù)員。B.定性分析 S世界上大多數(shù)國(guó)家和地區(qū)都實(shí)行了公務(wù)員制度，盡管由于各國(guó)的國(guó)情不同，經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平不同，公務(wù)員薪酬制度存在著一定的差別，但一般來(lái)說(shuō)都遵循（ABD）。A.依法分配原則 B.平衡比較原則 D.平等原則 S市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下人力資源生態(tài)環(huán)境的特點(diǎn)是（ABC）A.系統(tǒng)性和復(fù)雜性B.動(dòng)態(tài)性和穩(wěn)定性C.相關(guān)性和獨(dú)立性 S市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下人力資源生態(tài)環(huán)境具有（ABC）的特點(diǎn)。A.系統(tǒng)性和復(fù)雜性 B.動(dòng)態(tài)性和穩(wěn)定性C.相關(guān)性和獨(dú)立性 S市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)下人力資源生態(tài)環(huán)境的特點(diǎn)有（ABCD）。A 動(dòng)態(tài)性B穩(wěn)定性C相關(guān)性D獨(dú)立性 S舒爾茨對(duì)人力資本理論的貢獻(xiàn)主要有（ABC）。A.明確了人力資本的概念B.概括了人力資本投資的范圍和內(nèi)容C.建立了系統(tǒng)的人力資本理論體系 S所謂薪酬，是組織成員向其所在組織單位提供勞動(dòng)而獲得所有直接和間接經(jīng)濟(jì)收入，主要包括（ABCD）。A.工資 B.獎(jiǎng)金C.津貼D.其他福利保健收入 T通過(guò)引入(A)，可以在公務(wù)員考核中加入“顧客”即公務(wù)員服務(wù)對(duì)象對(duì)該公務(wù)員的評(píng)價(jià)，并影響考核的結(jié)果，從而增強(qiáng)公務(wù)員的服務(wù)意識(shí)和對(duì)社會(huì)公眾負(fù)責(zé)的精神，提高公眾對(duì)公共部門公共服務(wù)的滿意程度。A.績(jī)效評(píng)估 W外部監(jiān)控與約束是社會(huì)對(duì)公職人員形成一種外在約束與控制。它包括(ABC)。A.法律監(jiān)控與約束B.道德約束C社會(huì)群團(tuán)和媒體監(jiān)控與約束 W外附激勵(lì)方式包括（ABCD）。A贊許與獎(jiǎng)賞B競(jìng)賽C考試D評(píng)定職稱 W外附激勵(lì)是指掌握在管理者手中，由管理者運(yùn)用，作用于管理對(duì)象，對(duì)被激勵(lì)者來(lái)說(shuō)是外附的一種激勵(lì)。其方式主要包括(ABCD)。A.贊許B.獎(jiǎng)賞C.競(jìng)賽和考試 D.評(píng)定職稱 W微觀的人力群體生態(tài)環(huán)境具體可以表現(xiàn)為（ABCD）A人力政策法規(guī)環(huán)境B人力管理環(huán)境C人力市場(chǎng)環(huán)D人力戰(zhàn)略環(huán)境 W我國(guó)公共部門人力資源培訓(xùn)的原則，是基于我國(guó)自身的現(xiàn)實(shí)并汲取他國(guó)的經(jīng)驗(yàn)而總結(jié)出來(lái)的。其中最基本的原則是(D)。D.理論聯(lián)系實(shí)際的原則W我國(guó)公務(wù)員職務(wù)晉升必須堅(jiān)持(ABC)。A.德才兼?zhèn)洹⒆⒅貙?shí)績(jī)B.鼓勵(lì)競(jìng)爭(zhēng)原則C.堅(jiān)持公開、平等 W我國(guó)古代社會(huì)中按官職高低授予不同政治待遇以表明官員等級(jí)尊卑制度是（B）。B.品秩 W我國(guó)勞動(dòng)力市場(chǎng)體系已初步形成，（B）在人力資源配置中的主導(dǎo)地位也已初步確立。B.市場(chǎng)機(jī)制 W我國(guó)現(xiàn)行的公務(wù)員流動(dòng)是公務(wù)員制度的重要組成部分，根據(jù)我國(guó)《公務(wù)員法》規(guī)定，交流的方式包括（ACD）。A.功能 Y業(yè)務(wù)規(guī)劃的類型包括（ABCD）。A人員補(bǔ)充規(guī)劃B培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃C職業(yè)規(guī)劃D晉升規(guī)劃 Y一般而言，適用于對(duì)公共部門人員比較嚴(yán)重的違紀(jì)行為和考績(jī)“較劣”者的懲戒是（ABC）。A減薪B停薪 C停升 Y一般來(lái)講，公共部門在發(fā)布人員甄選與錄用信息時(shí)應(yīng)遵循（BCD）。B地域原則C面廣原則D及時(shí)原則 Y英國(guó)2003年對(duì)高級(jí)公務(wù)員薪酬制度改革時(shí)，引入了(C)績(jī)效工資，突出獎(jiǎng)勵(lì)成績(jī)顯著，工作出色的公務(wù)員，取得了明顯的效果。C.績(jī)效工資 Y影響人力資源數(shù)量的因素有多種，其主要因素有（ABC）。A人口總量及其變動(dòng)狀況B人口的年齡構(gòu)成狀況C勞動(dòng)力的參與率 Y用于人力資源內(nèi)部供給預(yù)測(cè)的方法是（AC）。A.人員繼承法C.馬爾可夫鏈預(yù)測(cè)分析 Y用于人力資源需求預(yù)測(cè)定量預(yù)測(cè)法有（CD）。C.回歸分析D.比率分析法 Y用于人力資源需求預(yù)測(cè)定性預(yù)測(cè)法有（AB）A德爾菲法B自上而下預(yù)測(cè)法 Y由于公共部門人力資本產(chǎn)權(quán)是一種“特殊市場(chǎng)合約”，致使其存在著不同于一般人力資本產(chǎn)權(quán)更為復(fù)雜的特殊性質(zhì)即（ABCD）。A產(chǎn)權(quán)交易非最優(yōu)性B產(chǎn)權(quán)收益遞增性C產(chǎn)權(quán)的強(qiáng)外部性D產(chǎn)權(quán)的相對(duì)殘缺性 Y與工商界的績(jī)效特征相比較，公共部門的績(jī)效明顯呈現(xiàn)出（ABC）的特征。A公共部門績(jī)效目標(biāo)的復(fù)雜性B公共部門績(jī)效形態(tài)的特殊性C公共部門績(jī)效的評(píng)價(jià)機(jī)制不健全 Y員工（AB）是最有效提高勞動(dòng)生產(chǎn)率途徑，也是人力資本增值的重要途徑。A 培訓(xùn)B教育 Z(A)在對(duì)整個(gè)公職人員監(jiān)控系統(tǒng)中居于最高的層次。A.國(guó)家權(quán)力機(jī)關(guān)的監(jiān)控與約束 Z《中華人民共和國(guó)公務(wù)員法》經(jīng)全國(guó)人大常委會(huì)通過(guò)，并于（B）開始施行。B.2006年1月1日Z(yǔ)《中華人民共和國(guó)公務(wù)員法》與《國(guó)家公務(wù)員暫行條例》在基本內(nèi)容上相比較，進(jìn)一步健全了干部人事管理的（ABCD）。A新陳代謝機(jī)制B競(jìng)爭(zhēng)擇優(yōu)機(jī)制C權(quán)益保障機(jī)制D監(jiān)督約束機(jī)制 Z為了保證公共部門人力資源招募和錄用工作的質(zhì)量，在招募與選錄過(guò)程中，必須遵循(ABCD)。A.能崗匹配原則、因事?lián)袢嗽瓌t B.德才兼?zhèn)湓瓌tC.公平競(jìng)爭(zhēng)原則D.信息公開原則、合法原則 Z在編寫工作說(shuō)明書的過(guò)程中，必須遵循（ABC）的準(zhǔn)則。A清楚B準(zhǔn)確C專門化 Z在工作分析的各個(gè)環(huán)節(jié)中，（D）是整個(gè)工作分析過(guò)程中最關(guān)鍵的環(huán)節(jié)。D.工作分析信息的搜集 Z在實(shí)際運(yùn)用中，直接觀察法必須貫徹（ABCD）原則。A觀察工作相對(duì)穩(wěn)定B適用于大量標(biāo)準(zhǔn)化的、周期短的以體力活動(dòng)為主的工作C盡可能在自然狀態(tài)下進(jìn)行觀察，不要干擾被觀察者的工作D觀察前應(yīng)擬定觀察提綱和行為標(biāo)準(zhǔn) Z在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，（D）是實(shí)現(xiàn)人力資源優(yōu)化配置的根本途徑。D.人力資源流動(dòng) Z在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，公共部門人力資本產(chǎn)權(quán)的運(yùn)作必得以（ACD）為基礎(chǔ)。A市場(chǎng)機(jī)制C契約機(jī)制和D保障機(jī)制 Z在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，公共部門人力資本產(chǎn)權(quán)的運(yùn)作必須以（ACD）為基礎(chǔ)。A市場(chǎng)機(jī)制C契約機(jī)制和D保障機(jī)制 Z在我國(guó)，(B)是監(jiān)督體系中最重要、最經(jīng)常、最全面的監(jiān)督。A.行政機(jī)關(guān)的監(jiān)督 B.權(quán)力機(jī)關(guān)的監(jiān)督 C司法機(jī)關(guān)的監(jiān)督 D.政黨的監(jiān)督 Z在我國(guó)，（A）在人員招募中發(fā)揮主體作用。A.公共就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu) Z在學(xué)校培訓(xùn)中，（D）培訓(xùn)是政府部門公務(wù)員最基本的培訓(xùn)形式。D.行政學(xué)院 Z政府在人力資源開發(fā)與管理的過(guò)程中，必須堅(jiān)定的確立起（D）的管理理念和戰(zhàn)略指導(dǎo)原則。D.以人為本 Z職位分類的優(yōu)點(diǎn)在于(ABC)。A.因事設(shè)人而避免了因人設(shè)事濫竽充數(shù)現(xiàn)象B.可以使考試和考核標(biāo)準(zhǔn)客觀，有利于事得其人，人盡其才C.便于實(shí)行公平合理的工資待遇和制定工作人員的培訓(xùn)計(jì)劃 Z職位分析問(wèn)卷是常用的一種以（D）為中心的工作分析方法，是一種結(jié)構(gòu)嚴(yán)密的、定量化的工作分析問(wèn)卷。D.人 Z制度合法性的內(nèi)涵說(shuō)到根本處就是（BC）。B公平C正義 Z中國(guó)古代的“臥薪嘗膽”、“破釜沉舟”的故事充分說(shuō)明了(B)的重大作用。B.危機(jī)激勵(lì)Z中國(guó)人力資源生態(tài)環(huán)境的不平衡性主要表現(xiàn)在（ABC）。A高素質(zhì)的人力資源都主要集中在東部沿海B中部和西部留不住人C東部地區(qū)出現(xiàn)了人力資源飽和現(xiàn)象 Z轉(zhuǎn)任的主要特點(diǎn)是（ABC）。A是公務(wù)員在機(jī)關(guān)系統(tǒng)內(nèi)部的流動(dòng)活動(dòng)B不涉及到公務(wù)員身份問(wèn)題C只能是平級(jí)調(diào)動(dòng)，不涉及公務(wù)員職務(wù)的升降 Z作為一個(gè)完整的理論體系，人力資本理論的興起始自（B），但作為一種經(jīng)濟(jì)學(xué)思想，對(duì)這一范疇的研究卻早已有之。B.20世紀(jì)60年代Z作為一種常規(guī)性工具，（D）在人力資源管理和整個(gè)組織管理系統(tǒng)中發(fā)揮著基礎(chǔ)性作用D.工作分析

第三篇：中央電大《公共部門人力資源管理》多選判斷題復(fù)習(xí)題

選擇題（每題至少有一個(gè)答案是正確的，多選或者少選均不能得分）C

2、傳統(tǒng)公共部門人力資源管理的主要特點(diǎn)是（ABCD）。A.是一種以控制為導(dǎo)向的消極的管理

B.強(qiáng)調(diào)效率價(jià)值的優(yōu)先性 C.強(qiáng)調(diào)公務(wù)員的工具角色，強(qiáng)調(diào)嚴(yán)格的規(guī)劃和程序 D.重視監(jiān)督的控制，強(qiáng)調(diào)集中性的管理

23、從規(guī)劃的性質(zhì)看，公共部門人力資源規(guī)劃可分為（AB）。A.戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃

B.戰(zhàn)術(shù)性人力資源規(guī)劃 D

5、（B）的創(chuàng)始人，美國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家，諾貝爾獎(jiǎng)金獲得者舒爾茨提出：人類的未來(lái)不是由耕地、空間、能源所決定的，人類的未來(lái)是由人類的智慧所決定的。B.人力資本理論

25、（D）的基本思想是找出過(guò)去人事變動(dòng)的規(guī)律，用定量方法預(yù)測(cè)具有相等間隔的時(shí)刻點(diǎn)上各類人員的人數(shù)，以此推測(cè)未來(lái)的人員變動(dòng)趨勢(shì)。D.馬爾可夫鏈預(yù)測(cè)分析方法

6、第一個(gè)公認(rèn)的現(xiàn)代人事管理部門──1902年在（B）現(xiàn)金出納公司設(shè)立的勞工部門，它的工作內(nèi)容包括工資行政、訴怨、雇用工作情況和工作改善等。B.美國(guó) 30、（D）的完善程度決定了人力資源流動(dòng)的規(guī)模、質(zhì)量和效益。.D.人力資源市場(chǎng)

37、對(duì)于公共部門人才所要測(cè)評(píng)的要素來(lái)說(shuō)，（A）仍然是最基本的測(cè)評(píng)方式，具有重要的把關(guān)作用。A.筆試

53、當(dāng)今各國(guó)公職人員的任用形式各種各樣，采用較多的是(ABCD)。A.選任制

B.委任制

C.考任制

D.聘任制 F 69、法定休假日安排公職人員工作的，需給付不低于正常工資（D)的報(bào)酬。D.300% G

1、公共部門人力資源損耗主要表現(xiàn)在（ABC）。A.制度性損耗

B.人事管理?yè)p耗

C.后續(xù)投資損耗

11、公共部門外部生態(tài)環(huán)境包括（ABCD）。A.政治制度B.市場(chǎng)體制C.勞動(dòng)力與人口素質(zhì)D.經(jīng)濟(jì)與技術(shù)環(huán)境

22、公共部門人力資源規(guī)劃與私人企業(yè)組織人力資源規(guī)劃的根本區(qū)別在于，它是以（D）為導(dǎo)向。D.公共利益

26、公共部門人力資源流動(dòng)的內(nèi)在動(dòng)因主要表現(xiàn)為（ABC）。A.物質(zhì)生活環(huán)境的需求

B.社會(huì)關(guān)系的需求

C.發(fā)展的需求 40、關(guān)于無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論，下列說(shuō)法正確的是（ABC）。

A.是公共部門人才測(cè)評(píng)中探索并使用的一種新的適用于集體測(cè)試的方法

B.討論中的問(wèn)題通常是以書面形式給出，最后的小組意見也要求以書面形式報(bào)告，并要應(yīng)試者簽名承認(rèn)

C.主要測(cè)應(yīng)試者的組織協(xié)調(diào)能力、口頭表達(dá)能力、辯論能力、處理人際關(guān)系能力和解決問(wèn)題的能力

42、公共部門人力資源招募與選錄工作只有在（B）分析的基礎(chǔ)上，才能確定公共職位空缺的數(shù)量、結(jié)構(gòu)、任職資格條件、具體的招募途徑以及甄選方法等。B.內(nèi)部環(huán)境

43、公共組織從外部招募公職人員的方法主要包括（ABC）。A.應(yīng)聘者自薦

B.員工推薦

C.獵頭公司

48、公共部門人力資源部?jī)?nèi)培訓(xùn)的最大優(yōu)點(diǎn)在于(B)。B.針對(duì)性較強(qiáng)、容易實(shí)施，也比較容易取得實(shí)效

55、關(guān)于我國(guó)公務(wù)員降職，下列說(shuō)法正確的是（ABD）。

A.是指由原來(lái)的職務(wù)調(diào)整到另一個(gè)職責(zé)更輕的職務(wù)，是由高的職務(wù)向低的職務(wù)的調(diào)整 B.它意味著公務(wù)員所處地位的降低、職權(quán)和責(zé)任范圍的縮小、待遇的減少

D.它是讓由于各種原因不勝任現(xiàn)職又不宜轉(zhuǎn)任同級(jí)其他職務(wù)的公務(wù)員改任較低職務(wù)的任用行為

71、公共部門監(jiān)控的對(duì)象是指國(guó)家機(jī)關(guān)與第三部門中從事公職的人員。其內(nèi)容包括（ABCD)。

A.對(duì)公職人員守法的監(jiān)控

B.對(duì)公職人員執(zhí)法的監(jiān)控 C.對(duì)公職人員廉政的監(jiān)控

D.對(duì)公職人員勤政的監(jiān)控 H

45、互聯(lián)網(wǎng)招募是一種新型的網(wǎng)上職業(yè)中介機(jī)構(gòu)，目前我國(guó)互聯(lián)網(wǎng)招聘中存在一些不足之處，主要體現(xiàn)在（ABCD）。

A.信息可信度不高

B.保密性不好

C.信息更新緩慢、網(wǎng)站相互復(fù)制

D.雙方缺乏感性認(rèn)識(shí)

57、赫茲伯格提出的雙因素論認(rèn)為物質(zhì)和精神上的激勵(lì)都屬于（B），它對(duì)人的激勵(lì)作用是有限的，而人們“對(duì)工作本身的興趣以及從中得到的快樂(lè)”才對(duì)人具有根本性的激勵(lì)作用。B.外在激勵(lì) K

14、開發(fā)人力資源的基礎(chǔ)性工作是（D）。D.對(duì)人力進(jìn)行教育和培訓(xùn) M

38、面試和筆試相比突出的特點(diǎn)表現(xiàn)為（ABCD）。A.測(cè)評(píng)的素質(zhì)更全面

B.測(cè)評(píng)內(nèi)容的不固定性

C.考官與考生交流的互動(dòng)性

D.測(cè)評(píng)手段的靈活性與針對(duì)性

56、美國(guó)哈佛大學(xué)威廉·詹姆斯教授，在實(shí)地調(diào)查中發(fā)現(xiàn)一個(gè)人平常表現(xiàn)的能力水平，與經(jīng)過(guò)激發(fā)可能達(dá)到的能力水平之間存在著大約（A）左右的差距。A.60％

61、目前，大多數(shù)公共管理部門所采取的考評(píng)模式均屬于（B）的類型B.判斷型評(píng)估 P

39、評(píng)價(jià)中心不同于我們傳統(tǒng)的紙筆測(cè)驗(yàn)、面試等測(cè)試工具，它主要通過(guò)（ABD）等情景模擬技術(shù)，加上一些傳統(tǒng)的測(cè)試方法，對(duì)人的知識(shí)、能力、個(gè)性、動(dòng)機(jī)進(jìn)行測(cè)量。A.無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論B.公文筐D.角色扮演 R

3、人力資源的可再生性主要體現(xiàn)在（ABD)。

A.對(duì)人力資源的使用或消費(fèi)實(shí)際上是對(duì)知識(shí)資源的消費(fèi)，知識(shí)資源可被反復(fù)利用 B.人力資源具有主動(dòng)補(bǔ)充和更新知識(shí)資源的天性

D.意味著人力資源是一種低投入高產(chǎn)出、并能使擁有者長(zhǎng)期受益的特殊資源

8、人力資源研究勞工管理階段的核心思想是（BCD）。B 人天生是懶惰的

C人的天性就是厭惡勞動(dòng)而貪圖安逸

D 主張采用物質(zhì)引誘的辦法引誘人與事結(jié)合

18、人力資本理論認(rèn)為(B)是人力資本的核心。B.教育

36、人才測(cè)評(píng)的方法主要包括（ABCD）。

A.筆試

B.心理測(cè)驗(yàn)

C.評(píng)價(jià)中心技術(shù)

D.面試

51、諾貝爾獎(jiǎng)金的獲得者盧卡斯認(rèn)為，技術(shù)進(jìn)步與（D）結(jié)合所形成的資本積累才是經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的真正源泉。D.人力資本 S

12、市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下人力資源生態(tài)環(huán)境具有（ABC）的特點(diǎn)。A.系統(tǒng)性和復(fù)雜性

B.動(dòng)態(tài)性和穩(wěn)定性

C.相關(guān)性和獨(dú)立性

17、舒爾茨對(duì)人力資本理論的貢獻(xiàn)主要有（ABC）。A.明確了人力資本的概念B.概括了人力資本投資的范圍和內(nèi)容C.建立了系統(tǒng)的人力資本理論體系

21、（D）是公共部門根據(jù)一定時(shí)期組織發(fā)展戰(zhàn)略需要，在對(duì)外部環(huán)境和本部門人力資源需求狀況進(jìn)行分析預(yù)測(cè)的基礎(chǔ)上，為確保組織對(duì)人力資源數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)上的需求，制定本部門人力資源管理的行動(dòng)方針的過(guò)程。D.公共部門人力資源規(guī)劃

24、（D）是組織人力資源戰(zhàn)略和規(guī)劃的核心內(nèi)容，是制定人力資源計(jì)劃，進(jìn)行人力資源開發(fā)管理的基礎(chǔ)。D.人力資源需求預(yù)測(cè)

29、（C)是我國(guó)公務(wù)員交流中最為常見的方式。C.轉(zhuǎn)任

33、（B）是一種以工作為中心的工作分析方法，是對(duì)管理工作進(jìn)行定量化測(cè)試的方法，適用于不同組織內(nèi)管理層次以上職位的分析。B.管理職位描述問(wèn)卷

47、（B)是公職人員職業(yè)生涯開始時(shí)或任新職時(shí)所經(jīng)歷的第一種類型的培訓(xùn)。B.初任培訓(xùn) 50、（C）是目前公共部門人力資源培訓(xùn)中普遍采用的方法.C.案例分析培訓(xùn)法

52、（B)是對(duì)以人為本管理的提升，是公共部門人力使用的根本所在。B.以能力為本62、（A）是績(jī)效管理的重要環(huán)節(jié)，也是傳統(tǒng)的績(jī)效管理模式與現(xiàn)代模式的本質(zhì)區(qū)別之一。A.持續(xù)溝通

63、(B)是指從員工自己、上司、直接部屬、同事甚至客戶等各個(gè)角度來(lái)了解員工個(gè)人的績(jī)效溝通技巧、人際關(guān)系、領(lǐng)導(dǎo)能力、行政能力等。B.360度績(jī)效評(píng)估

65、實(shí)踐證明，采用（B）的考核方法，很難區(qū)分不同部門之間公務(wù)員業(yè)績(jī)的差別和同一部門內(nèi)工作性質(zhì)差別不太大的公務(wù)員工作業(yè)績(jī)的高下，也很難根據(jù)考核結(jié)果客觀、完整地評(píng)價(jià)一個(gè)公務(wù)員。B.定性分析 66、所謂薪酬，就是組織成員向其所在的組織或單位提供勞動(dòng)而獲得的所有直接的和間接的經(jīng)濟(jì)收入，主要包括（ABCD）。A.工資B.獎(jiǎng)金C.津貼D.其他各種福利保健收入

67、世界上大多數(shù)國(guó)家和地區(qū)都實(shí)行了公務(wù)員制度，盡管由于各國(guó)的國(guó)情不同，經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平不同，公務(wù)員薪酬制度存在著一定的差別，但一般來(lái)說(shuō)都遵循（ABD）。A.依法分配原則B.平衡比較原則D.平等原則

68、從1993年10月1日起，國(guó)家行政機(jī)關(guān)結(jié)合公務(wù)員制度的推行，建立了適合公務(wù)員職業(yè)特點(diǎn)的（B)。B.職務(wù)級(jí)別工資制 T 64、通過(guò)引入（A)，可以在公務(wù)員考核中加入“顧客”即公務(wù)員服務(wù)對(duì)象對(duì)該公務(wù)員的評(píng)價(jià)，并影響考核的結(jié)果，從而增強(qiáng)公務(wù)員的服務(wù)意識(shí)和對(duì)社會(huì)公眾負(fù)責(zé)的精神，提高公眾對(duì)公共部門公共服務(wù)的滿意程度。.A績(jī)效評(píng)估 W

9、我國(guó)古代社會(huì)中按官職高低授予不同政治待遇以表明官員等級(jí)尊卑的制度是（B）。B.品秩

15、我國(guó)勞動(dòng)力市場(chǎng)體系已初步形成，（B）在人力資源配置中的主導(dǎo)地位也已初步確立。B.市場(chǎng)機(jī)制

28、我國(guó)現(xiàn)行的公務(wù)員流動(dòng)是公務(wù)員制度的重要組成部分，根據(jù)我國(guó)《公務(wù)員法》規(guī)定，交流的方式包括（ACD）。A.調(diào)任

C.轉(zhuǎn)任

D.掛職鍛煉

41、為了保證公共部門人力資源招募和錄用工作的質(zhì)量，在招募與選錄過(guò)程中，必須遵循(ABCD)。A.能崗匹配原則、因事?lián)袢嗽瓌tB.德才兼?zhèn)湓瓌tC.公平競(jìng)爭(zhēng)原則

D.信息公開原則、合法原則

46、我國(guó)公共部門人力資源培訓(xùn)的原則，是基于我國(guó)自身的現(xiàn)實(shí)并汲取他國(guó)的經(jīng)驗(yàn)而總結(jié)出來(lái)的。其中最基本的原則是(D)。

A.講求實(shí)效的原則

B.學(xué)用一致的原則

C.按需施教的原則

D.理論聯(lián)系實(shí)際的原則

54、我國(guó)公務(wù)員職務(wù)晉升必須堅(jiān)持(ABC)。A.德才兼?zhèn)?、注重?shí)績(jī)

B.鼓勵(lì)競(jìng)爭(zhēng)原則

C.堅(jiān)持公開、平等

D.群眾公認(rèn)、領(lǐng)導(dǎo)確認(rèn)原則

58、外附激勵(lì)是指掌握在管理者手中，由管理者運(yùn)用，作用于管理對(duì)象，對(duì)被激勵(lì)者來(lái)說(shuō)是外附的一種激勵(lì)。其方式主要包括（ABCD)。A.贊許

B.獎(jiǎng)賞

C.競(jìng)賽和考試

D.評(píng)定職稱 74、外部監(jiān)控與約束是社會(huì)對(duì)公職人員形成的一種外在約束與控制。它包括（ABC)。A.法律監(jiān)控與約束

B.道德約束

C社會(huì)群團(tuán)和媒體監(jiān)控與約束 D.政黨的監(jiān)控與約束 X

7、下列關(guān)于《中華人民共和國(guó)公務(wù)員法》說(shuō)法正確的是（ABD）。A是我國(guó)第一部屬于干部人事管理總章程性質(zhì)的重要法律 B標(biāo)志著我國(guó)公務(wù)員制度建設(shè)進(jìn)入了新的階段

C完善了我國(guó)的人事管理制度，使我國(guó)的公務(wù)員法律體系完整、成熟 D在我國(guó)干部人事制度發(fā)展史上具有里程碑意義

59、下列屬于過(guò)程型激勵(lì)理論的是（ABC）。

A.期望理論

B.公平理論

C.目標(biāo)設(shè)置理論

D.需要層次理論 72、現(xiàn)代人力資源開發(fā)與管理理論的發(fā)展表明，傳統(tǒng)的人事管理中一些剛性約束正在逐漸減少，取而代之的是上級(jí)與下級(jí)，或雇主與雇員之間的雙向溝通，即(D)。A.資格約束

B.剛性約束

C法紀(jì)約束

D.柔性約束 Y 70、英國(guó)2003年對(duì)高級(jí)公務(wù)員薪酬制度改革時(shí)，引入了(C)績(jī)效工資，突出獎(jiǎng)勵(lì)成績(jī)顯著，工作出色的公務(wù)員，取得了明顯的效果。

A.職務(wù)工資

B.等級(jí)工資

C.績(jī)效工資

D.結(jié)構(gòu)工資 Z

4、政府在人力資源開發(fā)與管理的過(guò)程中，必須堅(jiān)定的確立起（D）的管理理念和戰(zhàn)略指導(dǎo)原則。

A.科學(xué)發(fā)展

B.和諧發(fā)展

C.持續(xù)發(fā)展

D.以人為本

10、《中華人民共和國(guó)公務(wù)員法》經(jīng)全國(guó)人大常委會(huì)通過(guò)，并于（B）開始施行。A.2007年7月1日

B.2006年1月1日 C.2006年7月1日

D.2007年1月1日

13、中國(guó)人力資源生態(tài)環(huán)境的不平衡性主要表現(xiàn)在（ABC）。

A高素質(zhì)的人力資源都主要集中在東部沿海

B中部和西部留不住人才

C東部地區(qū)出現(xiàn)了人力資源飽和現(xiàn)象

D中西部人力資源政策體制環(huán)境還不完善

16、作為一個(gè)完整的理論體系，人力資本理論的興起始自（B），但作為一種經(jīng)濟(jì)學(xué)思想，對(duì)這一范疇的研究卻早已有之。

A.20世紀(jì)50年代

B.20世紀(jì)60年代

C.20世紀(jì)70年代

D.20世紀(jì)80年代 20、在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，公共部門人力資本產(chǎn)權(quán)的運(yùn)作必須以（ACD）為基礎(chǔ)。A市場(chǎng)機(jī)制

B競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制

C契約機(jī)制和

D保障機(jī)制

27、在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，（D）是實(shí)現(xiàn)人力資源優(yōu)化配置的根本途徑。A.人力資源考核

B.人力資源招募

C.人力資源培訓(xùn)

D.人力資源流動(dòng)

31、作為一種常規(guī)性工具，（D）在人力資源管理和整個(gè)組織管理系統(tǒng)中發(fā)揮著基礎(chǔ)性作用。

A.人員招聘與錄用

B.員工培訓(xùn)與開發(fā)

C.員工激勵(lì)

D.工作分析

32、在工作分析的各個(gè)環(huán)節(jié)中，（D）是整個(gè)工作分析過(guò)程中最關(guān)鍵的環(huán)節(jié)。A.工作分析的目的B.確定工作分析的執(zhí)行者 C.編寫工作說(shuō)明書和職位規(guī)范書

D.工作分析信息的搜集

34、職位分析問(wèn)卷是常用的一種以（D）為中心的工作分析方法，是一種結(jié)構(gòu)嚴(yán)密的、定量化的工作分析問(wèn)卷。

A.職位

B.工作

C.工作條件

D.人

35、職位分類的優(yōu)點(diǎn)在于（ABC)。A.因事設(shè)人而避免了因人設(shè)事濫竽充數(shù)現(xiàn)象

B.可以使考試和考核標(biāo)準(zhǔn)客觀，有利于事得其人，人盡其才 C.便于實(shí)行公平合理的工資待遇和制定工作人員的培訓(xùn)計(jì)劃 D.結(jié)構(gòu)富有彈性，適應(yīng)性強(qiáng)，應(yīng)用范圍廣

44、在我國(guó)，（A）在人員招募中發(fā)揮主體作用。

A.公共就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)

B.私營(yíng)就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)

C.獵頭公司

D.互聯(lián)網(wǎng)

49、在學(xué)校培訓(xùn)中，（D）的培訓(xùn)是政府部門公務(wù)員最基本的培訓(xùn)形式。A.高等院校

B.中等學(xué)校

C.職業(yè)學(xué)院

D.行政學(xué)院 75、在我國(guó)，(B)是監(jiān)督體系中最重要、最經(jīng)常、最全面的監(jiān)督。A.行政機(jī)關(guān)的監(jiān)督

B.權(quán)力機(jī)關(guān)的監(jiān)督

C司法機(jī)關(guān)的監(jiān)督

D.政黨的監(jiān)督 60、中國(guó)古代的“臥薪嘗膽”、“破釜沉舟”的故事充分說(shuō)明了(B)的重大作用。A.情感激勵(lì)

B.危機(jī)激勵(lì)

C.榮譽(yù)激勵(lì)

D.目標(biāo)激勵(lì) 73、(A)在對(duì)整個(gè)公職人員監(jiān)控系統(tǒng)中居于最高的層次。A.國(guó)家權(quán)力機(jī)關(guān)的監(jiān)控與約束

B.國(guó)家司法機(jī)關(guān)的監(jiān)控約束 C.國(guó)家行政機(jī)關(guān)的監(jiān)控約束

D.政黨的監(jiān)控約束 19、20世紀(jì)80年代，尤其是80年代后期，人力資本理論研究的勢(shì)頭更加猛烈，其主要代表有（ABC）。

A羅默的經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)—收益遞增型的增長(zhǎng)模式 B盧卡斯的專業(yè)化人力資本積累增長(zhǎng)模式 C斯科特的資本投資決定技術(shù)進(jìn)步模式 D貝克爾的微觀進(jìn)步模式

判斷題（對(duì)的在括號(hào)中打√，錯(cuò)誤的在括號(hào)中打×）A 99、案例分析法的優(yōu)點(diǎn)在于，它提供了具體、復(fù)雜的管理情景，讓學(xué)員進(jìn)行有針對(duì)性地分析。（√）B

34、貝克爾構(gòu)建了人力資本理論的微觀經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)，并被視為現(xiàn)代人力資本理論最終確立的標(biāo)志。（√）

73、筆試作為公共部門人才測(cè)評(píng)的一種測(cè)評(píng)方式，是現(xiàn)代公共部門的新創(chuàng)。（X）97、部?jī)?nèi)培訓(xùn)的最大優(yōu)點(diǎn)在于針對(duì)性較強(qiáng)、容易實(shí)施，也比較容易取得實(shí)效。（√）C

8、傳統(tǒng)的公共部門人力資源管理，是一種以“授能”為導(dǎo)向的積極的管理。（X）答案：以控制為導(dǎo)向的消極的管理 74、從人才測(cè)評(píng)的發(fā)展史上看，面試的產(chǎn)生遠(yuǎn)早于筆試。（√）

129、采用定性分析的考核方法，很難區(qū)分不同部門之間公務(wù)員業(yè)績(jī)的差別和同一部門內(nèi)工作性質(zhì)差別不太大的公務(wù)員工作業(yè)績(jī)的高下，也很難根據(jù)考核結(jié)果客觀、完整地評(píng)價(jià)一個(gè)公務(wù)員。（√）

113、傳統(tǒng)的激勵(lì)辦法是以各種物質(zhì)刺激和精神刺激為手段，根據(jù)員工的績(jī)效給予一定的工資、獎(jiǎng)金、福利、提升機(jī)會(huì)、以及各種形式的表?yè)P(yáng)、認(rèn)可和榮譽(yù)等。這些激勵(lì)都與工作本身并不直接相關(guān)，只是作為對(duì)于員工付出勞動(dòng)的補(bǔ)償，因而稱為外在激勵(lì)。（√）D

29、到了資本主義生產(chǎn)關(guān)系確立時(shí)期，由于社會(huì)分工、分層的發(fā)展，人們的社會(huì)關(guān)系和社會(huì)生活也日趨復(fù)雜。開始形成真正的獨(dú)立的人力市場(chǎng)和全面完整的人才觀。（X）

42、德爾菲法主要適合于對(duì)人力資源需求的宏觀的長(zhǎng)期趨勢(shì)預(yù)測(cè)，特別是對(duì)于那些缺乏資料的預(yù)測(cè)有較好的效果。（√）

66、到20世紀(jì)70年代，工作分析已被西方發(fā)達(dá)國(guó)家視為人力資源管理現(xiàn)代化的標(biāo)志之一，并被認(rèn)為是人力資源管理最基本的職能。（√）68、對(duì)公共部門的工作人員進(jìn)行分類管理是各個(gè)國(guó)家的通例，美國(guó)主要是采取是品位分類的方法。（X）

89、當(dāng)組織的關(guān)鍵職位和高級(jí)職位出現(xiàn)空缺時(shí)，往往采用內(nèi)部招募的方式。（X）124、大多數(shù)公共管理部門所采取的考評(píng)模式均屬于判斷型評(píng)估的類型。（√）

128、對(duì)公共部門來(lái)講，通過(guò)360度績(jī)效評(píng)估可以解決那些績(jī)效難以量化的專業(yè)人才的績(jī)效考核問(wèn)題。（√）145、道德約束對(duì)公職人員隊(duì)伍中的所有成員都是一樣的，是公務(wù)員所“共有”的約束。（√）F 63、訪談工作分心法不能單獨(dú)使用，只適合與其他方法結(jié)合使用。（√）

64、分類法的優(yōu)點(diǎn)在于操作簡(jiǎn)單、速度快、花費(fèi)少，缺點(diǎn)在于其評(píng)估結(jié)果主要依賴于評(píng)估人員的主觀判斷能力，因此只適合于規(guī)模較小的組織。（X）125、發(fā)展型的評(píng)估是現(xiàn)代組織進(jìn)行業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估的發(fā)展方向。（√）133、福利津貼一般以現(xiàn)金形式提供，是公職人員工資收入以外的收入，它涉及衣、食、住、行、樂(lè)，可以多種形式存在、以多種名目出現(xiàn)，而且稱謂不一樣。（√）

134、凡在公共部門工作滿3年以上，與配偶不住在一起，并且不能在公休假日?qǐng)F(tuán)聚的，可以享受探望配偶的待遇。（X）

139、福利往往采取實(shí)物或延期支付的形式，因?yàn)榕c勞動(dòng)能力、績(jī)效和工作時(shí)間的變動(dòng)無(wú)直接關(guān)系，所以有固定成本的特征。（√）G

7、公共部門人力資源的政治性和道德品質(zhì)要高于國(guó)家人力資源整體的平均水平。（√）

116、公平理論的基本觀點(diǎn)是：當(dāng)一個(gè)人做出成績(jī)并取得了報(bào)酬以后，他不僅關(guān)心自己所得報(bào)酬的絕對(duì)量，而且關(guān)心自己所得報(bào)酬的相對(duì)量。（√）

14、公共部門的管理活動(dòng)服從于其決策層的意志，無(wú)須對(duì)社會(huì)公眾公開，其操作過(guò)程也是經(jīng)常隱蔽不公開的。（X）

30、公共部門內(nèi)部的生態(tài)環(huán)境決定和制約著人力資源開發(fā)和管理的活動(dòng)。（X）

38、公共部門人力資本的產(chǎn)權(quán)和成本與公共部門密切相關(guān)，因此不具備私人性質(zhì)。（X）

39、公共部門對(duì)人力資本的再投資也應(yīng)遵循“誰(shuí)投資，誰(shuí)收益”的原則，分享人力資本的收益權(quán)。（√）

40、根據(jù)新增長(zhǎng)理論，經(jīng)濟(jì)長(zhǎng)期增長(zhǎng)的關(guān)鍵因素是技術(shù)和知識(shí)的增長(zhǎng)。（X）

52、公共部門人力資源流動(dòng)很大程度上不僅取決于個(gè)人意愿，而且更取決于外在環(huán)境的要求。（√）

54、掛職鍛煉不涉及公務(wù)員行政隸屬關(guān)系的改變，它不改變單位的編制，不需要辦理公務(wù)員的調(diào)動(dòng)手續(xù)，只在一定時(shí)間內(nèi)改變掛職鍛煉公務(wù)員的工作關(guān)系。（√）

57、改革開放前，我國(guó)公職人員的流動(dòng)更多的是因個(gè)人意愿；現(xiàn)在工作需要在流動(dòng)中所起的作用越來(lái)越大。（X）

61、工作分析是人力資源管理乃至整個(gè)組織管理的基礎(chǔ)。（√）62、工作分析的思想來(lái)源于以泰勒為代表的科學(xué)管理理論。（√）67、工作分析是展開工作評(píng)估的前提和基礎(chǔ)，而工作評(píng)估則可被看作是工作分析活動(dòng)的進(jìn)一步延伸。（√）78、管理游戲與無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論相同的地方在于通常既包括可見行為（如一定的體力活動(dòng)），同時(shí)也包括不可見的更為復(fù)雜的決策過(guò)程。（X）

142、公共部門人力資源監(jiān)控與約束的差別主要在各自的側(cè)重點(diǎn)不同。（X）83、工作分析是制定人力資源招募計(jì)劃的前提和依據(jù)。（X）

103、古代的孔子對(duì)賞罰的論述在中國(guó)古代思想家中是最具特色的，他從人性善出發(fā)，得出結(jié)論：“人情者，有好惡，故賞罰可用”。（X）

105、公務(wù)員降職的目的是為了合理地使用公務(wù)員，充分發(fā)揮公務(wù)員的作用，為行政機(jī)關(guān)的各個(gè)職位選擇配備適宜的人才。降低公務(wù)員的職務(wù)，一般一次只降低一級(jí)。（X）121、《公務(wù)員法》要求對(duì)公務(wù)員的考核內(nèi)容包括德、能、勤、績(jī)、廉五個(gè)方面，考核的重點(diǎn)是工作勝任能力。（X）

123、公共部門產(chǎn)品或服務(wù)交易的特殊性導(dǎo)致了公共部門的績(jī)效難以考評(píng)和評(píng)定。（√）137、公務(wù)員的薪酬結(jié)構(gòu)應(yīng)以工資收入為主體，而以津貼為補(bǔ)充。（√）

138、公共部門人才資源福利一般是通過(guò)舉辦集體福利設(shè)施、發(fā)放各種補(bǔ)貼等方式滿足本單位、本部門員工某些普遍性和共同性的消費(fèi)需求，并且以低費(fèi)形式提供。（X）143、國(guó)家司法機(jī)關(guān)的監(jiān)控約束是一種“被動(dòng)”的監(jiān)控與約束。（√）H 98、合作研究培訓(xùn)法一般是在公職人員培訓(xùn)的前期采用。（X）J

10、經(jīng)濟(jì)學(xué)家經(jīng)測(cè)算后認(rèn)為高等教育的投資收益率以及個(gè)人投資的收益率均遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于國(guó)家平均經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)率。（√）

25、加快中西部地區(qū)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展是我國(guó)優(yōu)化人力資源生態(tài)環(huán)境必不可少的前提條件。（√）79、角色扮演適用于較低層級(jí)的管理者。（√）

110、降低公務(wù)員的職務(wù)，一般一次只降低一級(jí)。（√）

118、精神獎(jiǎng)勵(lì)是最古老和傳統(tǒng)的激勵(lì)方式之一，我國(guó)古代就有“重賞之下，必有勇夫”之說(shuō)。（X）

122、績(jī)效評(píng)估是人力資源管理考核中的一項(xiàng)重要內(nèi)容，它是部門考核的全部。（X）K

24、開發(fā)人才是當(dāng)今世界各國(guó)特別是發(fā)達(dá)國(guó)家爭(zhēng)奪人才的主要形式。（X）L

6、勞動(dòng)者的文化技術(shù)素質(zhì)是人力資源質(zhì)量的核心部分。（√）

12、理性官僚制的弊端在企業(yè)組織比在行政組織體現(xiàn)得更加明顯，帕金森效應(yīng)更容易在企業(yè)組織中發(fā)揮作用。（X）

85、錄用比值越小，相對(duì)來(lái)說(shuō)意味著錄用者的素質(zhì)就可能越高；反之，錄用者的素質(zhì)則可能越低。（√）86、錄用人員的人數(shù)多，就意味著招聘效率高。（X）93、理論聯(lián)系實(shí)際是公共部門人力資源培訓(xùn)的基本原則。（√）M

46、馬爾可夫鏈預(yù)測(cè)分析方法強(qiáng)調(diào)運(yùn)用統(tǒng)計(jì)技術(shù)來(lái)預(yù)測(cè)未來(lái)人力資源變化趨勢(shì)。使用這種方法得到的內(nèi)部勞動(dòng)力供給預(yù)測(cè)的結(jié)果非常精確。（X）

114、美國(guó)哈佛大學(xué)威廉·詹姆斯教授，在實(shí)地調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，按時(shí)計(jì)酬的人員一般情況下只發(fā)揮了20％～30％的能力。（√）N

49、內(nèi)部供給分析的對(duì)象是在組織按照以往方式吸引和遴選時(shí)，計(jì)劃從外部加入組織的勞動(dòng)力。（X）

81、能崗匹配原則是任何組織進(jìn)行人力資源招募與選錄過(guò)程中必須遵循的黃金法則。（√）50、內(nèi)部勞動(dòng)力供給預(yù)測(cè)比外部勞動(dòng)力供給預(yù)測(cè)較為精確。（√）87、內(nèi)部招募的主要優(yōu)點(diǎn)在于了解全面，準(zhǔn)確性高。（√）

112、內(nèi)滋激勵(lì)是一種高層次的激勵(lì)，它產(chǎn)生的力量是最大、最有效的。（√）P 65、品位分類的最大特點(diǎn)是“因事設(shè)人”。（X）77、評(píng)價(jià)中心的核心技術(shù)是情境模擬測(cè)試。（√）

127、平衡記分卡是把戰(zhàn)略放在了組織管理過(guò)程的核心地位，以一種深刻而一致的方法描述了戰(zhàn)略在公司各個(gè)層面的具體體現(xiàn),從而具有獨(dú)特的貢獻(xiàn)和意義。（√）Q 117、權(quán)力是公共部門進(jìn)行激勵(lì)的有效方法。權(quán)力激勵(lì)就是要向公務(wù)人員適當(dāng)分權(quán)，而不能對(duì)權(quán)力進(jìn)行制約。（X）R

3、人力資本的積累主要是通過(guò)人力資源管理來(lái)實(shí)現(xiàn)的。（X）

5、人力資源規(guī)劃是現(xiàn)代公共部門人事管理的重點(diǎn)和核心。（X）

13、人類歷史上約定俗成的“選賢任能”的程序就是人類人事制度的最初萌芽。（√）

17、人們把建立在“社會(huì)人性觀”假設(shè)基礎(chǔ)上的新型人事管理稱為人力資源管理，把此之前的人事管理稱為傳統(tǒng)人事管理。（√）

22、人才環(huán)境的質(zhì)量與社會(huì)經(jīng)濟(jì)文化的狀況是正相關(guān)的關(guān)系。（X）

28、人類在原始社會(huì)時(shí)期就已經(jīng)存在人才觀念。（X）

31、人力資本理論的思想淵源向上可以追溯到具有現(xiàn)代意義的經(jīng)濟(jì)學(xué)創(chuàng)始之前。（√）

32、人力資本思想在英國(guó)古典政治經(jīng)濟(jì)學(xué)創(chuàng)始人亞當(dāng)·斯密那里得到萌芽式的闡述，他提出的“土地是財(cái)富之母，勞動(dòng)是財(cái)富之父”的著名論斷具有極強(qiáng)的人力資本含義。（X）答案：人力資本思想在英國(guó)古典政治思想家創(chuàng)始人威廉·配地那里得到萌芽式的闡述

33、人力資本理論認(rèn)為，人力資本包括人力資源的數(shù)量和質(zhì)量，但提高人口質(zhì)量是關(guān)鍵。（√）

35、人力資本理論形成的標(biāo)志是馬歇爾在1960年美國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)會(huì)年會(huì)上所發(fā)表的題為“人力資本的投資”的著名演講。（X）

36、人力資本的稀缺性是人力資本最本質(zhì)的性質(zhì)。（X）

37、人力資本理論認(rèn)為人力資本投資是生產(chǎn)支出而非簡(jiǎn)單的消費(fèi)支出。（√）

41、人力資源需求預(yù)測(cè)是組織人力資源戰(zhàn)略和規(guī)劃的核心內(nèi)容，是制定人力資源計(jì)劃，進(jìn)行人力資源開發(fā)管理的基礎(chǔ)。（√）

44、人力資源需求預(yù)測(cè)就是預(yù)測(cè)未來(lái)對(duì)員工個(gè)人的需要。（X）

48、人員繼承法為國(guó)內(nèi)外許多組織所采用，我國(guó)黨政機(jī)關(guān)實(shí)施的后備干部選擇和培養(yǎng)計(jì)劃就是一種比較典型人員繼承法。（X）94、任職培訓(xùn)是公職人員職業(yè)生涯開始時(shí)或任新職時(shí)所經(jīng)歷的第一種類型的培訓(xùn)。（X）95、任職培訓(xùn)一般采用脫產(chǎn)培訓(xùn)，培訓(xùn)時(shí)間相對(duì)較長(zhǎng)，培訓(xùn)時(shí)間不少于10天。（√）

120、人力資源管理中運(yùn)用側(cè)激進(jìn)行激勵(lì)的方法有：用危機(jī)感激發(fā)人們的斗志，增加壓力，變壓力為動(dòng)力等。（X）S

4、舒爾茨早在20世紀(jì)60年代就指出并論證了人力資本投資對(duì)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的貢獻(xiàn)遠(yuǎn)比物質(zhì)資本的增加重要得多。（√）

115、雙因素該理論最重要的貢獻(xiàn)，在于要求管理者必須充分注意工作本身對(duì)員工的價(jià)值和激勵(lì)作用。（√）T

51、調(diào)配功能是人力資源市場(chǎng)的基本功能。（√）

59、身份的改變是調(diào)任與轉(zhuǎn)任共同的特點(diǎn)。（X）

84、通常，公務(wù)員職位傾向于在全國(guó)范圍內(nèi)進(jìn)行招考；專業(yè)技術(shù)職位通常在跨地區(qū)的人才市場(chǎng)上進(jìn)行招募；操作人員和辦事員往往在組織所在的勞動(dòng)力市場(chǎng)上進(jìn)行招募。（√）W

9、我國(guó)目前還沒(méi)有關(guān)于公務(wù)員倫理的法律法規(guī)，維持公務(wù)員的職業(yè)倫理還主要停留在靠黨規(guī)黨紀(jì)和說(shuō)服教育的層面。（√）

16、我國(guó)尚沒(méi)有對(duì)政府公務(wù)活動(dòng)進(jìn)行全面系統(tǒng)的工作分析，沒(méi)有制定出科學(xué)、規(guī)范的職位說(shuō)明書。（√）

19、韋伯認(rèn)為，社會(huì)主義制度會(huì)要求更高的官僚化體制以保證安定的經(jīng)濟(jì)生活。（√）

23、我國(guó)的國(guó)情決定了我們應(yīng)該把人才培養(yǎng)的重點(diǎn)放在高層次人才的培養(yǎng)上。（√）

26、我國(guó)在人才的考核評(píng)價(jià)方面，無(wú)論是對(duì)黨政領(lǐng)導(dǎo)干部，還是對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理人才，都還缺乏一套科學(xué)規(guī)范的考核評(píng)價(jià)體系，因此導(dǎo)致考核失真的情況時(shí)有發(fā)生。（√）

109、我國(guó)公務(wù)員晉升職務(wù)，應(yīng)當(dāng)逐級(jí)晉升。特別優(yōu)秀的或者工作特殊需要的，可以按照規(guī)定破格或者越一級(jí)晉升職務(wù)。（√）

53、委任是我國(guó)公務(wù)員交流中最為常見的方式。（X）

56、我國(guó)現(xiàn)行的戶籍制度是為限制人員流動(dòng)設(shè)計(jì)的，附著其上的功能太多，已不合市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的要求。（√）

70、我國(guó)現(xiàn)行的公務(wù)員職位分類制度兼具品位分類和職位分類之長(zhǎng)。（√）71、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論，是公共部門人才測(cè)評(píng)中探索并使用的一種新的適用于集體測(cè)試的方法。（√）

72、文件筐作業(yè)又稱公文處理，它是一種效度高、而又能為多數(shù)參加者所接受的一種面試方法。（√）82、我國(guó)擔(dān)任主任科員以下及其他相當(dāng)職務(wù)層次的非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)公務(wù)員的招募與錄用應(yīng)采取社會(huì)公開招考和平等競(jìng)爭(zhēng)的方式獲取高素質(zhì)的任職人選。（√）

100、我國(guó)公共部門經(jīng)常舉辦各種實(shí)地考察學(xué)習(xí)等均屬于部際培訓(xùn)。（X）

101、我國(guó)公務(wù)員法所規(guī)定的降職是一種任用形式和任用行為，是一種正常的人事調(diào)動(dòng)，不是對(duì)公務(wù)員的懲戒與處分。（√）

88、外部招聘的缺陷在于內(nèi)部員工得不到機(jī)會(huì)，積極性可能受到影響。（√）

135、我國(guó)現(xiàn)行的公務(wù)員福利制度是在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下建立起來(lái)的，福利項(xiàng)目的設(shè)置都帶有“供給制”的色彩，社會(huì)屬性體現(xiàn)較多，勞動(dòng)屬性和分配屬性則體現(xiàn)較少。（√）141、我國(guó)行政機(jī)關(guān)有權(quán)對(duì)公共部門及其工作人員進(jìn)行監(jiān)督，這種監(jiān)督是監(jiān)督體系中最重要、最經(jīng)常、最全面的監(jiān)督。（X）146、我國(guó)的群眾監(jiān)控是一種獨(dú)立的重要監(jiān)控形式，通過(guò)各種人民團(tuán)體對(duì)政府的監(jiān)督來(lái)實(shí)現(xiàn)，而西方不存在獨(dú)立的群眾監(jiān)控。（√）

149、我國(guó)目前對(duì)公務(wù)員的監(jiān)控側(cè)重于事后監(jiān)控。（√）X

1、狹義的公共部門人力資源開發(fā)指的是公職人員培訓(xùn)。（√）

60、現(xiàn)代市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，人力資源流動(dòng)主要依賴于人力資源市場(chǎng)，人力資源市場(chǎng)的完善程度決定了人力資源流動(dòng)的規(guī)模、質(zhì)量和效益。（√）

15、相對(duì)而言，公共部門在人力資源管理中比較關(guān)注人力資源選取環(huán)節(jié)，而私人部門則更重視人力資源的開發(fā)環(huán)節(jié)。（√）

47、相比人力資源的需求預(yù)測(cè)，供給預(yù)測(cè)涉及的范圍更廣，更富有前瞻性。（√）75、相對(duì)于筆試而言，面試由于方法的多樣，對(duì)考生素質(zhì)的測(cè)評(píng)更為全面。（√）76、現(xiàn)代人才測(cè)評(píng)理論認(rèn)為，人的行為和工作績(jī)效都是在一定情境中產(chǎn)生和形成的。（√）90、校園招募的弊端表現(xiàn)在錄用后易產(chǎn)生較高的流失率，士氣也比較低。（√）107、新制度主義理論認(rèn)為制度是生產(chǎn)力諸多要素中最積極、最活躍和最具有能動(dòng)性的因素。（X）

108、選任制的優(yōu)點(diǎn)在于體現(xiàn)了治事與用人相統(tǒng)一，權(quán)力集中，指揮統(tǒng)一。（X）

131、薪酬主要由直接薪酬和間接薪酬這兩大部分構(gòu)成。其中，直接薪酬是薪酬的核心部分。（√）

148、西方的行政監(jiān)察部門隸屬于政府，屬于行政系統(tǒng)內(nèi)監(jiān)督。（X）Y

11、一般來(lái)說(shuō),公共部門尤其是政府部門的管理方法與私營(yíng)機(jī)構(gòu)是沒(méi)有質(zhì)的區(qū)別的。（X）

21、一般來(lái)說(shuō)，社會(huì)整體環(huán)境的優(yōu)劣，主要取決于生產(chǎn)力發(fā)展水平和經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平。（√）

27、由于缺乏有效的預(yù)見，致使中國(guó)的人力政策缺乏穩(wěn)定性，變化太快，這不利于政策的有效實(shí)施，不利于充分發(fā)揮政策的公信作用。（√）

43、一般來(lái)說(shuō)，規(guī)模較小的組織不適于制定詳細(xì)的人力資源規(guī)劃。（√）

92、一般來(lái)講，培訓(xùn)是公共部門人力資源開發(fā)的主要手段，也是是唯一的手段。（X）104、用人的目的是“激活”人，而非“管住”“管死”人。要做到人盡其才，必須鼓勵(lì)競(jìng)爭(zhēng)，優(yōu)勝劣汰。（√）

130、與工商界的績(jī)效特征相比較，公共部門的績(jī)效明顯要相對(duì)復(fù)雜的多，社會(huì)目標(biāo)、無(wú)形目標(biāo)和長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)等具有更根本的意義。（√）

140、一般而言，公務(wù)員的工資水平往往處在社會(huì)平均工資的中等偏下水平。（X）144、法治是公共部門人力資源約束機(jī)制運(yùn)行的基本前提和保障。（√）147、由于長(zhǎng)期以來(lái)受“官本位”、“上智下愚”等傳統(tǒng)文化觀念的影響，由此造成了中國(guó)的行政監(jiān)控基本是“封閉”活動(dòng)，對(duì)公務(wù)員的監(jiān)控缺乏公開性。（√）

150、輿論對(duì)公職人員的約束監(jiān)督，主要是通過(guò)批評(píng)、建議、申訴、控告和檢舉等形式來(lái)實(shí)現(xiàn)的。（X）Z

2、著名經(jīng)濟(jì)學(xué)家亞當(dāng)、斯密認(rèn)為人力資源不僅是自然性資源，更重要的是一種資本性資源，人通過(guò)思想意識(shí)、思維方法的創(chuàng)新，可以整合其他資源而創(chuàng)造價(jià)值。（X）

18、在公共部門員工任職資格的要求中，能力素質(zhì)始終排在首位。（X）20、職位分類首創(chuàng)于英國(guó)，是以英國(guó)為代表的許多發(fā)達(dá)國(guó)家普遍采用的一種適應(yīng)現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的需要而產(chǎn)生的科學(xué)人事管理方式和人事分類制度。（X）

45、自上而下預(yù)測(cè)方法是，先由最高層次的部門開始，各部門依次預(yù)測(cè)本部門的人力資源需求，最終匯總得出人員需求的預(yù)測(cè)總數(shù)。（X）

55、政府對(duì)人力資源市場(chǎng)的監(jiān)管，主要以行政手段為主，輔以經(jīng)濟(jì)手段和法律手段。（X）

58、在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，人力資源激勵(lì)是實(shí)現(xiàn)人力資源優(yōu)化配置的根本途徑。（X）69、職位分類在考核方面過(guò)于注重公開化和量化指標(biāo)，使人感到繁瑣、死板、不易推行。（√）80、在人類測(cè)評(píng)手段不斷創(chuàng)新的現(xiàn)階段，評(píng)價(jià)中心技術(shù)、網(wǎng)絡(luò)在線測(cè)試、資質(zhì)評(píng)價(jià)等測(cè)評(píng)方式日趨時(shí)興，筆試已經(jīng)過(guò)時(shí)。（X）

91、在我國(guó)，根據(jù)規(guī)定公共部門每人每年參加知識(shí)更新培訓(xùn)的時(shí)間累計(jì)不得少于5天，以公職人員補(bǔ)充、更新知識(shí)和拓寬相關(guān)知識(shí)面為目的。（X）96、專業(yè)培訓(xùn)的對(duì)象是有一定工作經(jīng)驗(yàn)的工作人員。（X）102、《中華人民共和國(guó)公務(wù)員法》規(guī)定，公務(wù)員因工作需要在機(jī)關(guān)外兼職，應(yīng)當(dāng)經(jīng)有關(guān)機(jī)關(guān)批準(zhǔn)，并可以適當(dāng)領(lǐng)取兼職報(bào)酬。（X）

106、在建設(shè)社會(huì)主義事業(yè)中，唯才是舉不能照搬古人作法，在選人時(shí)，要以德為先。（√）111、在通常情況下，對(duì)員工進(jìn)行正向激勵(lì)的效果要遠(yuǎn)遠(yuǎn)好于負(fù)向激勵(lì)的效果，而且越是素質(zhì)高的員工，負(fù)向激勵(lì)對(duì)其產(chǎn)生的負(fù)作用就越大。（√）119、中國(guó)古代的“臥薪嘗膽”、“破釜沉舟”的故事充分說(shuō)明了榮譽(yù)激勵(lì)的重大作用。（X）126、制定績(jī)效計(jì)劃是績(jī)效管理的核心環(huán)節(jié)。（X）

136、在英、美、澳等發(fā)達(dá)國(guó)家，公務(wù)員的福利待遇水平效益好的部門與差的部門大概在三倍到兩倍之間。（X）

第四篇：人力資源管理

《摩登時(shí)代》觀后感

學(xué)號(hào)：10902010116 姓名:李小平

卓別林的《摩登時(shí)代》，雖然是一部輕松幽默的喜劇電影，但其內(nèi)涵絕不是其表面所表達(dá)的那樣。這部電影的意旨在于從一個(gè)批判者的角度，揭露資本家瘋狂剝削工人以更大限度地獲取剩余價(jià)值以及這樣一種生產(chǎn)方式對(duì)人性的壓抑和摧殘。

一、影片背景

20世紀(jì)初期，也就是所謂的“摩登時(shí)代”是一個(gè)十份特殊的時(shí)期，兩次工業(yè)革命的相繼發(fā)生完成，工業(yè)社會(huì)徹底取代了農(nóng)業(yè)社會(huì)，人類從農(nóng)耕文明邁向工業(yè)文明，社會(huì)化大生產(chǎn)成為生產(chǎn)的主要方式。在這一系列的重大變化中，工作條件、勞動(dòng)分工等方面也發(fā)生了重大變化。資本主義逐漸走向壟斷的時(shí)代，那個(gè)時(shí)代對(duì)于資本主義國(guó)家的低層階級(jí)而言是苦不堪言的，面對(duì)機(jī)器時(shí)代的來(lái)臨，他們只能感到無(wú)所適從。從管理科學(xué)的角度來(lái)看，《摩登時(shí)代》十分生動(dòng)而真實(shí)地再現(xiàn)了當(dāng)時(shí)社會(huì)生產(chǎn)中科學(xué)管理的濃重痕跡：工人有了極為細(xì)致的專業(yè)化分工，從事每個(gè)工種的工人都具備極其熟練的技能，工人在流水線上工作的動(dòng)作、工作量等都被規(guī)范化標(biāo)準(zhǔn)化的規(guī)定安排，在管理者的嚴(yán)密監(jiān)視下進(jìn)行每天的生產(chǎn)工作。我們看到一群排排站的工人以制式化的動(dòng)作工作著，這其實(shí)就是資本家將人視為機(jī)械的慘忍手法，人和機(jī)械對(duì)他們而言是同質(zhì)的，不需要有任何差別的待遇，其中卓別林的那個(gè)角色，以工作中出錯(cuò)、詼諧的舞蹈與動(dòng)作、欲認(rèn)真做事卻適得其反的狀況等等，來(lái)反諷機(jī)械化后人易失去人性的種種狀況，當(dāng)然他是夸大了許多，但是那種會(huì)使人變成神經(jīng)病的制式化在卓別林詼諧的手法呈現(xiàn)后，反而讓人油然而生一股憐憫之情，任何物種都不應(yīng)該受到這樣的待遇，何況是人。

二、影片內(nèi)容

（1）影片描寫的是人和機(jī)器的沖突。當(dāng)時(shí)的美國(guó)工業(yè)因?yàn)檗D(zhuǎn)用機(jī)器而大量解雇工人所造成的失業(yè)浪潮，而主角查理是這個(gè)時(shí)代的悲劇代表人物：他在不斷加快的傳送帶式的作業(yè)線上被弄得精神失常、被卷入巨大的機(jī)器齒輪中、被出了毛病的吃飯機(jī)器在他悲戚驚恐的臉上不住扇打??。這些影像無(wú)不反映了機(jī)器時(shí)代所帶來(lái)的恐懼與打擊。最后他失業(yè)了，于是加入了找工作的巨大洪流之中；甚至無(wú)意中領(lǐng)導(dǎo)了示威運(yùn)動(dòng)的群眾，然而最后仍是改變不了他可憐的命運(yùn)。唯一不用為生活操心的最好地方是監(jiān)獄，所以為了進(jìn)監(jiān)獄，他不惜主動(dòng)替人頂罪。然而事與愿違，監(jiān)獄進(jìn)不去，不過(guò)卻因禍得福得到了受他幫助的那個(gè)女孩的愛(ài)?，F(xiàn)實(shí)生活雖然困苦，但要懷抱希望的去生活。

（2）影片當(dāng)中讓我覺(jué)得最可怕的一個(gè)橋段，就是卓別林被迫使用“自動(dòng)喂食機(jī)”，那一幕幕把人當(dāng)作實(shí)驗(yàn)品般的操弄，即使機(jī)械出問(wèn)題或故障仍繼續(xù)執(zhí)行，完全將人的尊嚴(yán)貶至最低，好像只要有錢雇用人就可以任意宰割似的可怕霸權(quán)。這樣可怕的議題在幽默詼諧的手法呈現(xiàn)下更顯諷刺與無(wú)奈，諷刺的是要述說(shuō)的事件雖然嚴(yán)重且可怕，但卻可以用輕松的方式讓觀眾接受，顯示出那種強(qiáng)威式(資本家的蠻橫)的控制手法根本是多余的。另一個(gè)片段是卓別林掉入大型機(jī)具的齒輪中仍繼續(xù)工作著，而在制式化的工作下，其動(dòng)作變成了一個(gè)不經(jīng)大腦思索的直接反射動(dòng)作，因此即便他滾入齒輪、遇到穿有兩顆鈕扣的婦人都直接反射性的執(zhí)行他的工作，完整的呈現(xiàn)制式工業(yè)化下員工的思考必須完全屏除，只要向機(jī)械般工作就好。而對(duì)于雇主和雇主賜予的工作則要以尊敬的心來(lái)面對(duì)，絕不可怠忽職守，就像卓別林在逃避警察追緝時(shí)還不忘打卡，或是桌別林開始瘋癲后，其身旁的友人一方面要制止他，但在機(jī)器開始運(yùn)轉(zhuǎn)時(shí)仍反射性的回到崗位上等等，太多例子是在描寫當(dāng)時(shí)體制下的人們，一舉一動(dòng)皆不需思考，只要像機(jī)器一樣就好。因?yàn)檫@是一個(gè)資本主義社會(huì)，是聽不見低階人民的聲音的，但路還是要走，只要活著就還有希望，恐怕是影片最后要給人的一點(diǎn)小小的激勵(lì)吧！

三、觀后反思

資本家需要獲取更多的利益，工人要求更多的報(bào)酬，勞資雙方都要求獲得更多的生產(chǎn)收益，于是，提高勞動(dòng)生產(chǎn)率增加盈余便成為了極佳的選擇。由于這一時(shí)期社會(huì)化大生產(chǎn)取代了傳統(tǒng)的手工作坊，生產(chǎn)過(guò)程中的每一個(gè)環(huán)節(jié)的分解、專業(yè)分工的細(xì)化以及制訂相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)成為可能。因此，科學(xué)管理在這個(gè)時(shí)期成為生產(chǎn)管理領(lǐng)域的主要管理模式?？茖W(xué)管理集中進(jìn)行定額研究以及人與勞動(dòng)手段的匹配：強(qiáng)調(diào)工作制度化、標(biāo)準(zhǔn)化、科學(xué)化，以此作為提高勞動(dòng)生產(chǎn)率的主要手段；同時(shí)對(duì)工人進(jìn)行培訓(xùn)，使其掌握最佳操作方法，實(shí)行生產(chǎn)的定額標(biāo)準(zhǔn)；與此同時(shí)，采取計(jì)件工資制作為對(duì)工人的激勵(lì)手段。伴隨標(biāo)準(zhǔn)化生產(chǎn)和流水生產(chǎn)線的出現(xiàn)，工人的專業(yè)化分工被無(wú)限度細(xì)化有了實(shí)現(xiàn)的可能；同時(shí)，為了適應(yīng)流水線生產(chǎn)的方式，專業(yè)化分工的進(jìn)一步細(xì)化也成為一種必須。此時(shí)，管理科學(xué)在生產(chǎn)上的應(yīng)用達(dá)到了極致，工人被緊密地結(jié)合在機(jī)器周圍，高度熟練的進(jìn)行單調(diào)乏味的簡(jiǎn)單勞動(dòng)。機(jī)器成為整個(gè)生產(chǎn)過(guò)程的核心，人僅僅作為機(jī)器的附屬而存在，在這樣的氛圍下，工人作為社會(huì)人的屬性被企業(yè)主或管理人員壓制到了最低限度，人的尊嚴(yán)和能動(dòng)性被嚴(yán)重忽視，工人僅僅作為機(jī)器零件被使用。工人的工作積極性乃至身心都遭到了嚴(yán)重的挫傷。

總體來(lái)講，以泰勒的科學(xué)管理為主導(dǎo)管理方式，工人簡(jiǎn)單勞動(dòng)與機(jī)器緊密結(jié)合是當(dāng)時(shí)典型的生產(chǎn)方式。這種生產(chǎn)方式作為社會(huì)化大生產(chǎn)早期的主要生產(chǎn)方式一方面緩解了勞資雙方的緊張矛盾，提高了勞動(dòng)生產(chǎn)率，積累了豐厚的社會(huì)財(cái)富；另一方面，也存在著嚴(yán)重忽視工人人格，工人士氣低下的問(wèn)題從而導(dǎo)致了新的勞資矛盾。

隨著中國(guó)社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，出生于計(jì)劃生育政策實(shí)行后的“新生代農(nóng)民工”與他們的父輩相比，受教育程度高，崇尚自由，對(duì)生活有更高的追求和向往。而大部分代工企業(yè)卻是標(biāo)準(zhǔn)化流水線作業(yè)，員工像機(jī)器一樣按照一定的操作方法，在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)完成一定的工作量，采用軍事化或準(zhǔn)軍事化管理模式，嚴(yán)格的層級(jí)制和紀(jì)律性，高壓力、高服從使得員工的工作行為嚴(yán)重缺乏“自由和個(gè)性”，與新生代員工的特性產(chǎn)生強(qiáng)烈的沖突，近年來(lái)屢屢發(fā)生的農(nóng)民工群體性突發(fā)事件，就是這些矛盾和問(wèn)題的突出反映。在勞資矛盾頻頻爆發(fā)、人工成本不斷上漲、避稅之門逐年收緊、產(chǎn)品利潤(rùn)越削越薄，以及人民幣升值預(yù)期等等內(nèi)外壓力之下，中國(guó)勞動(dòng)密集型企業(yè)舉步維艱，亟待轉(zhuǎn)型。

第五篇：人力資源管理

一、多選題

下列屬于面試中應(yīng)聘者目標(biāo)的是（）（創(chuàng)造融洽的會(huì)談氣氛；充分了解自己所關(guān)心的問(wèn)題；有充分的時(shí)間向考官說(shuō)明自己具備的條件；決定是否愿意到該單位工作；希望被公平對(duì)待）下列屬于簡(jiǎn)歷中客觀內(nèi)容的是()（工作業(yè)績(jī)；教育經(jīng)歷；個(gè)人信息；工作經(jīng)歷）

下列符合筆試描述的是()（可以對(duì)大規(guī)模的應(yīng)聘者同時(shí)進(jìn)行篩選；不能全面考察應(yīng)聘者的工作態(tài)度?；由于考試題目較多，可以增加對(duì)知識(shí)?；筆試往往作為應(yīng)聘者的初次競(jìng)爭(zhēng)?）下列屬于網(wǎng)絡(luò)招聘優(yōu)點(diǎn)的是()（使求職申請(qǐng)書、簡(jiǎn)歷等重要資料?；方便快捷；選擇余地大，涉及范疇廣；成本較低；不受地點(diǎn)和時(shí)間的限制）

關(guān)于借助中介，下列說(shuō)法正確的是()（中介機(jī)構(gòu)承擔(dān)?；各類人才交流中心、?；借助中介機(jī)構(gòu)，單位與求職者均可?；是外部招聘的方法之一；中介機(jī)構(gòu)通過(guò)定期?）

外部招募的不足有()（篩選難度大；招募成本大；影響內(nèi)部員工的積極性；決策風(fēng)險(xiǎn)大；進(jìn)入角色慢）

內(nèi)部選拔的缺點(diǎn)有()（容易抑制創(chuàng)新；容易出現(xiàn)不公正現(xiàn)象）

人力資源費(fèi)用支出控制的原則包括()。（節(jié)約性；權(quán)責(zé)利相結(jié)合；適應(yīng)性；及時(shí)性）

審核人工成本預(yù)算時(shí)，應(yīng)做到()（關(guān)注有關(guān)政策的變化；關(guān)注消費(fèi)者物價(jià)指數(shù)；關(guān)注政府有關(guān)部門發(fā)布的?；保證企業(yè)支付?；定期進(jìn)行勞動(dòng)力工資?）

編制定員標(biāo)準(zhǔn)的原則有()（依據(jù)科學(xué)；計(jì)算統(tǒng)一；方法先進(jìn)；內(nèi)容協(xié)調(diào)；形式簡(jiǎn)化）按照定員標(biāo)準(zhǔn)的綜合程度，企業(yè)定員標(biāo)準(zhǔn)可分為()（綜合定員標(biāo)準(zhǔn)；單項(xiàng)定員標(biāo)準(zhǔn)）工作崗位設(shè)計(jì)的基本原則包括()。（合理分工協(xié)作；明確任務(wù)、責(zé)權(quán)利相對(duì)應(yīng)；因事設(shè)崗）工作說(shuō)明書的內(nèi)容主要包括()。（崗位編號(hào)；工作時(shí)間；工作崗位評(píng)價(jià)與分級(jí)；崗位名稱）崗位規(guī)范的內(nèi)容包括()（崗位員工規(guī)范；定員定額標(biāo)準(zhǔn)；崗位培訓(xùn)規(guī)范；崗位勞動(dòng)規(guī)則）為了使崗位工作豐富化，應(yīng)該考慮的重要因素有()。（任務(wù)的意義；多樣化；任務(wù)整體性；自主權(quán)）

工作崗位分析信息主要來(lái)源于()。（同事報(bào)告；訪談；書面資料；工作日志；直接觀察）企業(yè)人力資源規(guī)劃從內(nèi)容上看，可以區(qū)分為()。（戰(zhàn)略規(guī)劃；人力資源費(fèi)用規(guī)劃；人員規(guī)劃；組織規(guī)劃）

假文憑的識(shí)別方法有()。（提問(wèn)法；核實(shí)法；網(wǎng)上查詢；觀察法）

背景調(diào)查的內(nèi)容包括()。（應(yīng)聘者的工作經(jīng)歷；教育狀況；個(gè)人興趣；個(gè)人品質(zhì)；工作能力）

企業(yè)人員選拔的意義()。（為員工提供公平競(jìng)爭(zhēng)的機(jī)會(huì)；保證組織得到高額回報(bào)；降低員工的辭退率與辭職率）

屬于編寫公司簡(jiǎn)介原則的是()。（可信性；詳細(xì)性；真實(shí)性；全面性；感召性）

公司簡(jiǎn)介的作用()。（讓應(yīng)聘者對(duì)未來(lái)工作有心理準(zhǔn)備；使應(yīng)聘者感到可以依賴；傳達(dá)公司的價(jià)值觀；讓應(yīng)聘者明確期望）

招聘申請(qǐng)表的特點(diǎn)是()（節(jié)省時(shí)間；提供后續(xù)選擇的參考；準(zhǔn)確了解）

撰寫招聘廣告應(yīng)該注意()。（簡(jiǎn)潔；合法；內(nèi)容真實(shí)）

招聘廣告的設(shè)計(jì)原則()。（激發(fā)讀者的興趣；促使求職的行動(dòng)；創(chuàng)造求職的愿望；引起讀者的注意）

人員招聘信息包括()。（任職資格；空缺崗位；工作描述）

內(nèi)部招募來(lái)源有()。（工作輪換；工作調(diào)換；內(nèi)部提拔；重新聘用）

企業(yè)員工分類方式包括()。（按職業(yè)；按專業(yè)；按性別；按學(xué)歷）

工作崗位研究的原則包括()(標(biāo)準(zhǔn)化；最優(yōu)化；能級(jí)；系統(tǒng))

崗位調(diào)查的目的是()。(為工作崗位評(píng)價(jià)與?；收集有關(guān)信息，?；為制定各種人事?；為改進(jìn)工作崗位的設(shè)計(jì)提供信息)

崗位調(diào)查的內(nèi)容主要包括()。（本崗位的工作地點(diǎn)；擔(dān)任本崗位所需要的體力；本崗位工作任務(wù)的性質(zhì)；本崗位的責(zé)任）

崗位調(diào)查的方式主要有()。（現(xiàn)場(chǎng)觀測(cè)；面談；書面調(diào)查）

企業(yè)組織信息的采集方法有()。（檔案記錄法；問(wèn)卷調(diào)查法；電話調(diào)查法；觀察法）組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)后的實(shí)施要?jiǎng)t包括()。（管理系統(tǒng)一元化；分配職責(zé)；明確責(zé)任和權(quán)限）35在信息收集過(guò)程中，屬于詢問(wèn)法的方法有()。（郵寄調(diào)查法；會(huì)議調(diào)查詢問(wèn)法；電話調(diào)查法；當(dāng)面調(diào)查詢問(wèn)法）

企業(yè)信息采集和處理的基本原則包括()。（準(zhǔn)確性；經(jīng)濟(jì)性；系統(tǒng)性；及時(shí)性）

從內(nèi)容上看，企業(yè)人力資源規(guī)劃可以區(qū)分為()。（戰(zhàn)略規(guī)劃；人力資源費(fèi)用規(guī)劃；人員規(guī)劃；組織規(guī)劃）

二、單選題

下列不屬于面試考官在面試中的目標(biāo)的是()（決定應(yīng)聘者是否被錄用）

面試不能夠考察()。（內(nèi)在潛質(zhì)）

校園招聘亦稱上門招聘，即由企業(yè)單位的招聘人員通過(guò)到學(xué)校招聘、參加畢業(yè)生交流會(huì)等形式()招募人員。（直接）

對(duì)于高級(jí)人才和尖端人才，比較適合的招聘渠道是()（獵頭公司）

下列不屬于借助中介的是()。（校園招聘）

關(guān)于發(fā)布廣告，下列描述不正確的是()。（廣告是內(nèi)部招聘最常用的方法之一）下列屬于外部招募方法的是()。（熟人推薦）

參加招聘會(huì)的主要步驟有：①準(zhǔn)備展位；②招聘會(huì)后的工作；③招聘人員的準(zhǔn)備；④與協(xié)作方溝通聯(lián)系；⑤招聘會(huì)的宣傳工作；⑥準(zhǔn)備資料和設(shè)備。下列排序正確的是()。（163452）選擇招聘渠道的主要步驟有：①選擇適合的招聘方法；②分析潛在應(yīng)聘人員的特點(diǎn)；③確定適合的招聘來(lái)源；④分析單位的招聘要求。下列排序正確的是()。（4231）下列不屬于內(nèi)部招募優(yōu)點(diǎn)的是()。（費(fèi)用較高）

(內(nèi)因)是指導(dǎo)致行為或事件的行為者本身可以控制的因素，包括行為者的人格、品質(zhì)、情緒、心境、能力、需要和努力程度等。

(歸因)就是利用有關(guān)的信息資料對(duì)人的行為進(jìn)行分析，從而推論其原因的過(guò)程。

(光環(huán)效應(yīng))是指當(dāng)對(duì)一個(gè)人的某些特性形成好或壞的印象之后，人們就傾向于據(jù)此推論其他方面

(首因效應(yīng))是指最先的印象對(duì)人的知覺(jué)所產(chǎn)生的強(qiáng)烈影響

(社會(huì)知覺(jué))是指?jìng)€(gè)體對(duì)其他個(gè)體的知覺(jué)。

(組織承諾)與缺勤率和流動(dòng)率成負(fù)相關(guān)。

最早提出組織承諾的是()。（貝克爾）

(工作滿意度)是指員工對(duì)自己的工作所抱有的一般性的滿足與否的態(tài)度。

(態(tài)度)是人對(duì)某種事物或特定對(duì)象所持有的一種肯定或否定的心理傾向。

不屬于審核人力資源費(fèi)用預(yù)算基本要求的是()。（確保人力資源費(fèi)用預(yù)算的收益性）

()是企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃的基本原則。（共同發(fā)展原則）

()被稱為是企業(yè)的“憲法”。（企業(yè)基本制度）

根據(jù)生產(chǎn)總量核算定員人數(shù)屬于()。（按勞動(dòng)效率定員）

設(shè)置崗位的基本原則是()。（因事設(shè)崗）

人力資源管理的基礎(chǔ)是()。（工作分析）

崗位設(shè)計(jì)工作的人手點(diǎn)不包括()。（勞動(dòng)關(guān)系的改善）

()能使員工完成任務(wù)的內(nèi)容、形式和手段發(fā)生變化。（工作擴(kuò)大化）

崗位分析的最終成果是制作出崗位說(shuō)明書和()。（崗位規(guī)范）

崗位分析為企業(yè)員工的考核、晉升提供了()。（基本依據(jù)）

人力資源規(guī)劃在整個(gè)人力資源管理活動(dòng)中占有()。（重要地位）

狹義的人力資源規(guī)劃實(shí)質(zhì)上是()。（企業(yè)各類人員需求的補(bǔ)充規(guī)劃）

()是根據(jù)企業(yè)過(guò)去的統(tǒng)計(jì)資料，或者由社會(huì)權(quán)威機(jī)構(gòu)對(duì)應(yīng)聘者的條件，按照重要程度確定相應(yīng)的權(quán)數(shù)，從而對(duì)應(yīng)聘者自身?xiàng)l件進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)分析的一種表格形式。（加權(quán)招聘申請(qǐng)表）下列描述不正確的是()。（同一單位招聘申請(qǐng)表項(xiàng)目是相同的）

選擇報(bào)紙刊登廣告的好處是()。（為公司做了廣泛宣傳）

準(zhǔn)備在北京地區(qū)招聘90名超市收銀員，最合適的招聘信息發(fā)布渠道是()。（報(bào)紙）所謂()，就是在招聘廣告中不出現(xiàn)招聘企業(yè)的名稱。（遮蔽廣告）

校園招聘的優(yōu)點(diǎn)是()。（學(xué)生的可塑性強(qiáng)）

()不屬于現(xiàn)代人力資源管理的三大基石。（員工的引進(jìn)與培養(yǎng)）

企業(yè)管理的核心是()。（人的管理）

在管理層次上，現(xiàn)代人力資源管理部門()。（處于決策層）

在管理手段上，現(xiàn)代人力資源管理()。（以計(jì)算機(jī)為主）

在管理體制上，現(xiàn)代人力資源管理屬于()。（主動(dòng)開發(fā)型）

在管理技術(shù)上，現(xiàn)代人力資源管理()。（追求科學(xué)性和藝術(shù)性）

在管理策略上，現(xiàn)代人力資源管理是()。（戰(zhàn)略與戰(zhàn)術(shù)相結(jié)合的）

在管理方式上，現(xiàn)代人力資源管理采取()。（人性化管理）

在管理形式上，現(xiàn)代人力資源管理是()。（動(dòng)態(tài)管理）

在管理內(nèi)容上，現(xiàn)代人力資源管理()。（以人為中心）

()不屬于人力資源管理開發(fā)的手段。（科技手段）

()不屬于人力資源組織開發(fā)的方法。（美國(guó)模式）

()不屬于人力資源創(chuàng)新能力運(yùn)營(yíng)體系。（創(chuàng)新能力結(jié)構(gòu)體系）

()是人力資源開發(fā)的最高目標(biāo)。（人的發(fā)展）

受派遣勞動(dòng)者的工資和社會(huì)保險(xiǎn)是由()支付。（勞動(dòng)者派遣機(jī)構(gòu)）

勞動(dòng)者實(shí)際勞動(dòng)給付的對(duì)象是（）。（接受單位）

工作崗位分析與評(píng)價(jià)的目的在于明確每個(gè)崗位的()。（相對(duì)價(jià)值）

關(guān)于分類法的不正確描述是()。（對(duì)精度要求高）

崗位評(píng)價(jià)方法中成本相對(duì)較低的是()。（排列法）

崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果可以是分值形式、等級(jí)形式，也可以是排序形式，但是我們最為關(guān)心的是

()。（崗位與薪酬的對(duì)應(yīng)關(guān)系）

法定休假日安排勞動(dòng)者工作的，應(yīng)支付不低于工資()%的工資報(bào)酬。（300）直線制是一種最簡(jiǎn)單的集權(quán)式組織結(jié)構(gòu)形式，又稱()。（軍隊(duì)式結(jié)構(gòu)）

在企業(yè)中，()是一種集權(quán)和分權(quán)相結(jié)合的組織結(jié)構(gòu)形式。（直線職能制）

長(zhǎng)期的人力資源規(guī)劃一般在()以上。（五年）

廣義的人力資源規(guī)劃實(shí)質(zhì)上是()。（所有人力資源規(guī)劃的總稱

()不屬于人力資本投資支出的形式。（管理費(fèi)用）

()不屬于人力資源開發(fā)目標(biāo)的特性。（針對(duì)性）