第一篇：分享：人力資源管理戰(zhàn)略有什么重要意義

分享：人力資源管理戰(zhàn)略有什么重要意義

人力資源管理戰(zhàn)略問題總是讓企業(yè)頭疼，這個“麻煩”甚至還是“與時俱進”的：人力資源管理數(shù)據(jù)日新月異，員工年齡參差不齊，全球人才流動日益加劇，員工離職率要么太高，要么太低。許多企業(yè)都很困惑，不知道下一步該怎么走。如果你對這些情景感到很熟悉，這說明你并沒有在“孤軍奮戰(zhàn)”。正如這些情景中的管理者一樣，全球大大小小的組織都很關(guān)注人才的輸入與輸出問題。

一家大型企業(yè)管組織發(fā)展的副總裁被迫要面對以下難題——在三到五年內(nèi)，公司將要面臨沒有領(lǐng)導(dǎo)人才的窘境，情況已經(jīng)嚴(yán)重到公司目前甚至都沒有足夠的領(lǐng)導(dǎo)人才來發(fā)展業(yè)務(wù)。同時，負責(zé)招聘的主管想知道為什么公司高層會為了應(yīng)對金融危機而凍結(jié)招聘計劃。她明白公司此時確實要控制勞動力成本，但是她也發(fā)現(xiàn)，在這么一個低迷的市場里很有可能可以招募到頂尖人才。當(dāng)然，更首要的任務(wù)是要按照生產(chǎn)線主管們的要求招到人填補上那些空缺的位置。

企業(yè)管理在全球范圍內(nèi)流動的人才不是一件容易的事情，所以企業(yè)需要采用一種更具人力資源管理戰(zhàn)略意義的人力規(guī)劃辦法。人力資源管理戰(zhàn)略規(guī)劃流程是指在當(dāng)前業(yè)務(wù)戰(zhàn)略要求的水平下，認準(zhǔn)當(dāng)下需求，預(yù)計未來需求，處理好人才供需缺口的一個過程。戰(zhàn)略人力規(guī)劃將長期戰(zhàn)略人才規(guī)劃和短期人力數(shù)量規(guī)劃結(jié)合在了一起。有不少企業(yè)都是先從規(guī)劃后者開始，這種規(guī)劃方式被稱為“人力規(guī)劃”，是為了解決眼前迫在眉睫的人才缺口的。

從根本上來說，人力資源管理戰(zhàn)略規(guī)劃是否有效對企業(yè)盈虧會有很大的影響。企業(yè)的不作為，或者作為不夠，結(jié)果都是“致命”的。常見的后果有生產(chǎn)率下降、新產(chǎn)品上市延誤、質(zhì)量監(jiān)管不能、業(yè)務(wù)發(fā)展遭遇瓶頸、新市場開發(fā)困難、人才浪費、領(lǐng)導(dǎo)才能和技能退步等，這里面的種種都不是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者愿意看到的。

與業(yè)務(wù)計劃聯(lián)系在一起。領(lǐng)先企業(yè)努力將人力資源管理規(guī)劃與企業(yè)的業(yè)務(wù)計劃聯(lián)系在一起。因此，人力資源管理規(guī)劃能得到高管層的支持，與組織的整體業(yè)務(wù)計劃相契合。它不僅為企業(yè)解決組織層面上的人才問題，也為各個部門解決人才問題。有遠見的企業(yè)都明白戰(zhàn)略人力規(guī)劃的重要性，也在其中投入了足夠的時間和資源。現(xiàn)在，許多領(lǐng)先企業(yè)都已經(jīng)有所行動了。

從供應(yīng)鏈的角度思考人才的管理。領(lǐng)先企業(yè)正將供應(yīng)鏈的概念應(yīng)用于人力資源管理戰(zhàn)略中，以便對那些“最合時宜”的人才進行更高效的管理。關(guān)注眼前，更要著眼未來，多預(yù)測、多模擬。領(lǐng)先企業(yè)正往這個“交叉分析”的人才數(shù)據(jù)庫中加入許多高級預(yù)測分析和情景模擬的成份，來中和人力規(guī)劃自身的不確定因素。人力供需預(yù)測會因經(jīng)濟、商業(yè)和人才市場的情況有很大的波動，基于這點，他們測試了這些模擬情景可能帶來的影響，做到了未雨綢繆。

采用先進技術(shù)。領(lǐng)先企業(yè)會用技術(shù)來將人才和業(yè)務(wù)成果聯(lián)系在一起，對人才空缺進行自下而上、自上而下的透徹分析；控制模擬測試；郝澤霖——思維管理專家。原西門子高級講師。10余年中外企業(yè)管理實戰(zhàn)經(jīng)歷，曾在中國人保、西門子、加多寶、大田、茹夢等多家中外知名企業(yè)擔(dān)當(dāng)HR經(jīng)理、營銷總監(jiān)、大區(qū)經(jīng)理、高級講師等不同職位。精通思維分析、心理學(xué)及各種營銷工具，能夠?qū)⑴嘤?xùn)方法落地，讓企業(yè)能夠順利實施。個人管理經(jīng)驗豐富，管理團隊數(shù)千人，培訓(xùn)學(xué)員上萬人。現(xiàn)任天下伐謀咨詢獨家簽約講師，思維管理學(xué)院院長。

分析現(xiàn)在和未來的人力資源可獲得性；提供內(nèi)置評測工具，讓人力規(guī)劃得以實現(xiàn)“永葆活力”。

著眼實際。在考慮如何才能最好地填補關(guān)鍵位置的人才空缺時，企業(yè)難免要做出選擇。領(lǐng)先企業(yè)會根據(jù)客觀標(biāo)準(zhǔn)來處理這個問題。為了實施穩(wěn)健的人力規(guī)劃，他們也會對人力資源管理措施做出有針對性的、實事求是的改變。

第二篇：淺談人力資源管理對企業(yè)發(fā)展的重要意義

淺談人力資源管理對企業(yè)發(fā)展的重要意義

論文關(guān)鍵詞：人力資源管理；目標(biāo)；內(nèi)容；意義

論文摘要：一個企業(yè)要想生存、發(fā)展、壯大，必須重視人力資源，這對企業(yè)的長遠發(fā)展有著重要的意義。人力資源管理的含義

所謂人力資源，簡單地說就是指能夠推動整個企業(yè)發(fā)展的勞動者的能力的總稱。人力資源管理是一個科學(xué)、系統(tǒng)的工作，要運用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，不僅對人力資源進行量的管理——對與一定物力相結(jié)合的人力進行合理的培訓(xùn)、組織和調(diào)配，使二者經(jīng)常保持最佳比例和有機的結(jié)合，使人和物都充分發(fā)揮出最佳效應(yīng)，而且還要對人力資源進行質(zhì)的管理——主要是指采用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對人的思想、心理和行為進行有效的管理，充分發(fā)揮人的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，最終達到組織目標(biāo)?，F(xiàn)代化人力資源管理工作的主要目標(biāo)

“人是第一生產(chǎn)力”，如何充分發(fā)揮人的主觀能動性是人力資源管理的大事，是企業(yè)文化的核心。人力資源管理工作的主要目標(biāo)是：

2.1 吸引、保留企業(yè)所需的人力資源

在現(xiàn)代社會激烈的競爭當(dāng)中，“人”是一個企業(yè)中最重要的一種財產(chǎn)和資源。無論銷售、生產(chǎn)，還是財務(wù)管理都離不開人，人力資源管理關(guān)系到企業(yè)的生死存亡。所以人力資源管理的首要目標(biāo)就是把企業(yè)所需的人力資源吸引、保留到企業(yè)中來。

2.2 充分調(diào)動員工的積極性

調(diào)查研究發(fā)現(xiàn)，在自然狀態(tài)下，員工只能發(fā)揮20% ～30%的能力，如果充分調(diào)動員工的積極性，其潛力可發(fā)揮到80%～90%。所以，為了充分有效地開發(fā)人力資源，調(diào)動員工的積極性就成了實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的有效手段。而員工的積極性常受到員工在企業(yè)中的發(fā)展空間、自我實現(xiàn)機會、薪酬福利狀況和人際關(guān)系等因素的影響，企業(yè)應(yīng)盡力對這些因素進行調(diào)整，使之有利于充分調(diào)動員工的積極性，實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)。

2.3 擴大企業(yè)的人力資本

企業(yè)擁有三大資源，即人力資源、物質(zhì)資源和財力資源，資源被使用在生產(chǎn)過程中就轉(zhuǎn)化為企業(yè)的資本，即人力資本、物質(zhì)資本、財力資本。而物質(zhì)資源和財力資源的利用是通過與人力資源的結(jié)合實現(xiàn)的，實現(xiàn)的程度受企業(yè)人力資源中人力資本的數(shù)量、利用程度以及人力資源管理的優(yōu)劣的影響。所以企業(yè)要實現(xiàn)各種資源充分、有效的利用，擴展企業(yè)人力資本、增加人力資本的存量，就成為人力資源管理的一大目標(biāo)。

2.4 實現(xiàn)企業(yè)利潤最大化

在企業(yè)的日常管理中，人的最大使用價值就是最大限度地發(fā)揮人的有效技能，而人的有效技能=人的勞動技能×適用率×發(fā)揮率×有效率，人力資源管理就是通過提高人的技能的適用率、發(fā)揮率和有效率，達到人盡其才、人盡其能，最大限度地發(fā)揮人的潛能，最終實現(xiàn)企業(yè)利潤最大化的目標(biāo)。人力資源管理的主要內(nèi)容

在現(xiàn)代企業(yè)中，人力資源比其它資源更為寶貴，人力資源規(guī)劃成為企業(yè)的戰(zhàn)略性規(guī)劃，如何使員工自動的把企業(yè)看成是實現(xiàn)自身利益和價值的一種平臺，就需要人力資源管理發(fā)揮重要的作用。除了管理工資檔案、人員調(diào)動、招聘與選擇、薪酬發(fā)放等簡單的執(zhí)行性工作外，其主要工作內(nèi)容有以下幾方面：

①人力資源規(guī)劃。通過制定規(guī)劃，保證人力資源管理活動與企業(yè)的戰(zhàn)略方向和目標(biāo)相一致，保證人力資源管理活動的各個環(huán)節(jié)互相協(xié)調(diào)，避免沖突。

②崗位設(shè)計與分析。通過對工作任務(wù)的分解，根據(jù)不同的工作，設(shè)計為不同的崗位，規(guī)定每個崗位應(yīng)承擔(dān)的職責(zé)和工作條件、工作要求等，這樣可使每一位員工配置在最合適的位置上，以最低的成本實現(xiàn)人力資源效用的最優(yōu)發(fā)揮。

③制定員工職業(yè)生涯計劃。這是根據(jù)員工個人性格、能力、興趣、價值觀等特點，結(jié)合組織的需要，為員工制定一個事業(yè)發(fā)展的計劃，并為之不斷開發(fā)員工的潛能。隨著經(jīng)濟全球化的到來，“哪個組織學(xué)習(xí)的快，哪個組織就能生存，哪個組織就能贏得競爭優(yōu)勢?！蔽磥碜畛晒Φ钠髽I(yè)將是學(xué)習(xí)型組織，因為未來唯一持久的優(yōu)勢是比你的競爭對手學(xué)得更快的能力。只有把企業(yè)建成學(xué)習(xí)型組織，充分體現(xiàn)“以人為本”的管理理念，提高員工創(chuàng)新能力，為員工發(fā)展自我提供廣闊的空間，實現(xiàn)知識共享，提高企業(yè)的整體人力資源管理水平。

④ 績效評價。通過考核員工工作績效，及時作出信息反饋，獎優(yōu)罰劣，進一步提高和改善員工的工作績效?？冃Э己耸侨肆Y源的核心，是通過對員工的工作能力、崗位適應(yīng)性、工作責(zé)任性、完成工作的質(zhì)與量和效率等目標(biāo)的考核，來科學(xué)的評估每個員工對崗位的勝任性，通過考核可以發(fā)掘企業(yè)內(nèi)部人才，將競爭和激勵機制引入企業(yè)內(nèi)部。

⑤培訓(xùn)與開發(fā)。通過培訓(xùn)提高員工個人、群體和整個企業(yè)的工作績效，進一步開發(fā)員工的智力潛能。培訓(xùn)活動主要包括企業(yè)文化、方針、行為規(guī)范、專業(yè)技能、對工作責(zé)任感的培訓(xùn)等。培訓(xùn)目的是使企業(yè)保持旺盛的發(fā)展勢頭，為企業(yè)的發(fā)展輸送合格的人力資源，人力資源管理對企業(yè)發(fā)展的重要意義

“科教興國”、“全面提高勞動者的素質(zhì)”、“創(chuàng)新型社會”等國家的方針政策，實際上，談的是一個國家、一個民族的人力資源開發(fā)管理。在一個組織中，只有求得有用人才、合理使用人才、科學(xué)管理人才、有效開發(fā)人才等，才能促進組織目標(biāo)的達成和個人價值的實現(xiàn)，這都有賴于人力資源的管理?，F(xiàn)代管理理論認為，對人的管理是現(xiàn)代企業(yè)管理的核心?，F(xiàn)代人力資源管理對企業(yè)的意義，至少體現(xiàn)在以下幾方面：

第一，有利于促進生產(chǎn)經(jīng)營的順利進行。企業(yè)擁有三大資源，即人力資源、物質(zhì)資源和財力資源，而物質(zhì)資源和財力資源的利用是通過與人力資源的結(jié)合實現(xiàn)的，只有通過合理組織勞動力，不斷協(xié)調(diào)勞動力之間、勞動力與勞動資料和勞動對象之間的關(guān)系，才能充分利用現(xiàn)有的生產(chǎn)資料和勞動力資源，使它們在生產(chǎn)經(jīng)營過程中最大限度地發(fā)揮其作用，形成最優(yōu)的配置，從而保證生產(chǎn)經(jīng)營活動有條不紊地進行。

第二，有利于調(diào)動企業(yè)員工的積極性，提高勞動生產(chǎn)率。企業(yè)中的員工，他們有思想、有感情、有尊嚴(yán)，這就決定了企業(yè)人力資源管理必須設(shè)法為勞動者創(chuàng)造一個適合他們所需要的勞動環(huán)境，使他們樂于工作，并能積極主動地把個人勞動潛力和智慧發(fā)揮出來，為企業(yè)創(chuàng)造出更有效的生產(chǎn)經(jīng)營成果。因此，企業(yè)必須善于處理好物質(zhì)獎勵、行為激勵以及思想教育工作三方面的關(guān)系，使企業(yè)員工始終保持旺盛的工作熱情，充分發(fā)揮自己的專長，努力學(xué)習(xí)技術(shù)和鉆研業(yè)務(wù)，不斷改進工作，從而達到提高勞動生產(chǎn)率的目的。

第三，有利于減少勞動耗費，提高經(jīng)濟效益并使企業(yè)的資產(chǎn)保值。經(jīng)濟效益是指進行經(jīng)濟活動中所獲得的與所耗費的差額。減少勞動耗費的過程，就是提高經(jīng)濟效益的過程。所以，合理組織勞動力，科學(xué)配置人力資源，可以促使企業(yè)以最小的勞動消耗取得最大的經(jīng)濟成果。在市場經(jīng)濟條件下，企業(yè)的資產(chǎn)要保值增值，爭取企業(yè)利潤最大化，價值最大化，就需要加強人力資源管理。

第四，有利于現(xiàn)代企業(yè)制度的建立?？茖W(xué)的企業(yè)管理制度是現(xiàn)代企業(yè)制度的重要內(nèi)容，而人力資源的管理又是企業(yè)管理中最為重要的組成部分。一個企業(yè)只有擁有第一流的人才，才能充分而有效地掌握和應(yīng)用第一流現(xiàn)代化技術(shù)，創(chuàng)造出第一流的產(chǎn)品。不具備優(yōu)秀的管理者和勞動者，企業(yè)的先進設(shè)備和技術(shù)只會付諸東流。提高企業(yè)現(xiàn)代化管理水平，最重要的是提高企業(yè)員工的素質(zhì)。可見，注重和加強對企業(yè)人力資源的開發(fā)和利用，搞好員工培訓(xùn)教育工作，是實現(xiàn)企業(yè)管理由傳統(tǒng)管理向科學(xué)管理和現(xiàn)代管理轉(zhuǎn)變不可缺少的一個環(huán)節(jié)。第五，有利于建立和加強企業(yè)文化建設(shè)。企業(yè)文化是企業(yè)發(fā)展的凝聚劑和催化劑，對員工具有導(dǎo)向、凝聚和激勵作用。優(yōu)秀的企業(yè)文化可以增進企業(yè)員工的團結(jié)和友愛；減少教育和培訓(xùn)經(jīng)費；降低管理成本和運營風(fēng)險；并最終使企業(yè)獲取巨額利潤。

參考文獻

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第三篇：樓梯市場營銷戰(zhàn)略有哪些

樓梯市場營銷戰(zhàn)略有哪些？

市場是雜亂多變的，對于出售終端樓梯經(jīng)銷商來說局面更是難以掌控，每天不僅要面對“形色各異”消費者，更要從廣大的樓梯經(jīng)銷商中脫穎而出，占領(lǐng)更多市場。而一個經(jīng)銷商的市場營銷戰(zhàn)略是關(guān)鍵，關(guān)系到樓梯經(jīng)銷商是否能在優(yōu)勝劣汰的環(huán)境中生存下來以及一個樓梯企業(yè)的發(fā)展。那么樓梯市場營銷有哪些戰(zhàn)略可以促進成功呢？

1、消費者的“傳、幫、帶”

有過銷售經(jīng)歷的人都明白這樣一個道理，那就是消費者的口碑營銷。無論一個銷售人員的專業(yè)知識和銷售手段及語言技巧如何精湛，有時都比不上消費者身邊的朋友、家人、親戚等的推薦更有效。

營銷當(dāng)中存在這樣的現(xiàn)象是可以理解的，很多原因在于消費者都存在先入為主的觀念，他們因為你在和他講解或是推行產(chǎn)品時，你是為了獲利而為他服務(wù)的，對消費者來說，他是不會對營銷人員的說詞完全相信的。而消費者親朋好友某產(chǎn)品好，他們對這個產(chǎn)品的可信度也會增加，很多時候朋友的意見往往是達成交易的關(guān)鍵。

所以，關(guān)鍵是要抓住消費者，提高消費者的滿意度，讓更多消費者幫你推廣，那么產(chǎn)品銷售和企業(yè)的發(fā)展就不用愁了。

2、事實勝于雄辯

很少有消費者對一種商品有專業(yè)的認知，大多抱著一種試試看的心態(tài)。作為經(jīng)銷商，當(dāng)消費者有疑慮或是不能肯定的下單/購買時，我們可以為消費者提供關(guān)于產(chǎn)品的各個資質(zhì)證明及公司的相關(guān)實力及技能證書、榮譽資質(zhì)，以及老顧客的回饋信息等。這些都可以成為消費者判斷的依據(jù)，也能促進交易的達成，或防止顧客被競爭對手搶走。

3、欲迎還拒

消費者都有一種逆反思想，即是你把個人的商品說得越好越完滿，他反而覺得水分多，不可信。

因而，不如退而求其次，鼓舞消費者去另外賣場走走，看看其他的品牌，鼓舞消費者貨比三家。這樣會給消費者一種心思暗示：勇于這么說的產(chǎn)品一定有其獨特之處，是其他相同產(chǎn)品無法比擬的，從而在消費者心中發(fā)生心理優(yōu)勢。這樣做的同時要講究一定的技巧，不然讓消費者覺得你是在趕他走，那么很可能斷送了一個市場。

第四篇：現(xiàn)代化人力資源管理的重要意義

現(xiàn)代化人力資源管理的重要意義 知識經(jīng)濟的興起和信息技術(shù)的日新月異，消除了人類知識、信息傳遞的障礙，也帶來了經(jīng)營意識、管理觀念的巨大轉(zhuǎn)變。隨著西方先進管理思想的引進，現(xiàn)代人力資源管理對我國現(xiàn)有的勞動人事管理制度形成了沖擊，并將最終取而代之。同傳統(tǒng)的勞動人事管理相比，人力資源管理在我國企業(yè)的應(yīng)用剛剛起步，對國外有關(guān)理論的認識還停留在“點”的階段，遠未做到系統(tǒng)引進，消化吸收，實現(xiàn)真正意義上的“從勞動人事管理向人力資源管理”的功能性轉(zhuǎn)變。因此，企業(yè)管理人員應(yīng)對這種轉(zhuǎn)變所面臨的挑戰(zhàn)和機遇有一個全面的、清醒的認識，努力探索一條適合中國國情的人力資源管理之路。

一、人力資源管理與傳統(tǒng)勞動人事管理的區(qū)別

人力資源管理是管理學(xué)中的一個嶄新和重要的領(lǐng)域，是研究如何對人力資源生產(chǎn)、開發(fā)、配置和利用的，是一個企業(yè)為實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)，提高效率，運用心理學(xué)、社會學(xué)、管理學(xué)和人類學(xué)等相關(guān)的科學(xué)知識和原理，對企業(yè)中的人力資源進行規(guī)劃、培訓(xùn)、選拔錄用、考核激勵的計劃、組織、控制和協(xié)調(diào)的活動過程?，F(xiàn)代人力資源管理是以傳統(tǒng)勞動人事管理為基礎(chǔ)發(fā)展起來的，但二者卻有諸多不同。

(一)對人的認識不同

傳統(tǒng)的勞動人事管理將人視為成本，視為生產(chǎn)過程的支出和消耗，同物質(zhì)資源一樣，生產(chǎn)過程中盡量降低人力成本，以提高產(chǎn)出率。中石化集團公司最近幾年實施的“減員增效”工作，其目的就是要通過減少員工，降低人工成本來提高企業(yè)生產(chǎn)率。

人力資源管理認為人力不僅是一種資源，更重要的是一種特殊的資本性資源。各個國家、組織和個人都在這個資本上大做文章，紛紛通過教育培訓(xùn)對人力資本進行投資，以期獲得高額回報。近十年來，各國一再加大對人力資本的投資力度，美國近幾年用于教育的經(jīng)費屢次超過國防經(jīng)費。亞洲的日本、新加坡和韓國用于人力資源投資的經(jīng)費也僅次于國防開支。同樣，對于微觀層次的人力資源管理，許多企業(yè)也不再一味削減有關(guān)部門員工的開支，而是每年都要從總利潤中撥出大量的資金，用于員工的培訓(xùn)。如美國的摩托羅拉公司每年用于員工的培訓(xùn)開支都超過10 億美元，通用電氣公司投入3 億多美元用于員工通過“6 希格瑪”培訓(xùn)計劃。這些企業(yè)看重的是人力資源蘊藏的巨大潛能，而這種潛能使人力資本投資收益率高于其它一切資本的投資收益率。

(二)重視程度不同

傳統(tǒng)的勞動人事管理在企業(yè)中被當(dāng)作事務(wù)性的管理，與企業(yè)的高層規(guī)劃決策毫不粘邊，勞動人事管理人員的工作范圍僅限于管理工資檔案、人員調(diào)動等執(zhí)行性的工作。在現(xiàn)代企業(yè)中，人力資源管理被視為比其它資源更為寶貴的資源，人力資源管理被提升到戰(zhàn)略決策的高度，人力資源規(guī)劃成為企業(yè)的戰(zhàn)略性規(guī)劃，人力資源管理部門從無到有，直至上升到企業(yè)的決策層，人力資源的管理人員在企業(yè)中的地位得到大幅度提高。

(三)管理方法不同

傳統(tǒng)的勞動人事管理是被動、靜態(tài)、孤立的管理。在這種觀念下，員工從開始工作起，便被被動地分配到某個崗位，直至退休。員工進來不容易，想出去也比較難。有關(guān)部門人事管理中的招聘、錄用、工資管理、獎懲、退休等環(huán)節(jié)的工作被人為地分開，由各部門孤立地進行管理，各單位、各部門只重視本單位本部門擁有的人力資源數(shù)量，而不管是否有效利用，更談不上對人力資源的開發(fā)，人力資源的浪費、閑置現(xiàn)象極為嚴(yán)重。這種對人力資源進行靜態(tài)、孤立、被動的人事管理阻礙了人力資源的流動、開發(fā)和合理有效的利用，違背了以市場實現(xiàn)對資源合理配置的市場經(jīng)濟法則。

現(xiàn)代人力資源管理是建立在市場經(jīng)濟基礎(chǔ)之上，按照市場經(jīng)濟法則，對人力資源的招聘錄用、績效考評和培訓(xùn)發(fā)展等進行全過程的、主動的、動態(tài)的管理，其各個環(huán)節(jié)緊密結(jié)合，主動地對人力資源的各個方面進行開發(fā)利用。人力資源各個時期的管理規(guī)劃、培訓(xùn)開發(fā)總是與企業(yè)各個階段的人力資源狀況和目標(biāo)緊密相連。人才市場體系的建立，使得人力資源流動渠道暢通，員工進出變得容易，辭職或被辭退

變得正常，企業(yè)能不斷地吐故納新，保持活力。全過程的、態(tài)的、主動的人力資源管理符合市場經(jīng)濟以市場實現(xiàn)對資源進行有效配置的原則。

(四)基本職能不同

眾所周知，傳統(tǒng)的勞動人事管理是行政事務(wù)性的管理，強調(diào)具體操作，如人員招聘錄用、檔案管理、人員調(diào)動、工資獎金發(fā)放等?，F(xiàn)代人力資源管理在傳統(tǒng)勞動人事管理的基礎(chǔ)上增加了人力資源規(guī)劃、人力資源開發(fā)、崗位與組織設(shè)計、行為管理和員工終身教育培訓(xùn)等內(nèi)容，使現(xiàn)代人力資源的管理更具計劃性、戰(zhàn)略性、整體性和未來性。這是現(xiàn)代人力資源管理的精髓，也是現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)勞動人事管理的最大區(qū)別。

二、人力資源管理的內(nèi)容和目標(biāo)

現(xiàn)代人力資源的內(nèi)容十分豐富，涉及到人力資源的諸多方面，其主要內(nèi)容有: 人力資源規(guī)劃和選拔、培訓(xùn)和發(fā)展、激勵、績效考評、薪酬管理、安全與福利等方面。人力資源管

理始終是圍繞著如何充分開發(fā)人力資源這一核心目標(biāo)展開活動。人力資源管理的主要目標(biāo)有:

(一)充分調(diào)動員工的積極性

據(jù)調(diào)查研究發(fā)現(xiàn)，在自然狀態(tài)下，員工只能發(fā)揮20% ～30%的能力，如果充分調(diào)動員工的積極性，其潛力可發(fā)揮到80%～90%。所以，為了充分、全面、有效地開發(fā)人力資源，調(diào)動員工的積極性就成了實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的有效手段。而員工的積極性常受到員工在企業(yè)中的發(fā)展空間、自我實現(xiàn)機會、薪酬福利狀況和人際關(guān)系等因素的影響，企業(yè)應(yīng)盡力對這些因素進行調(diào)整，使之有利于充分調(diào)動員工的積極性，實現(xiàn)

企業(yè)目標(biāo)。

(二)擴展企業(yè)的人力資本

企業(yè)擁有三大資源，即人力資源、物質(zhì)資源和財力資源。其中，物質(zhì)資源和財力資源的利用歸根結(jié)底是通過與人力資源的結(jié)合實現(xiàn)的，實現(xiàn)的程度受企業(yè)人力資源中人力資本的數(shù)量、利用程度以及人力資源管理的優(yōu)劣的影響。擴展企業(yè)人力資本、增加人力資本的存量，成為人力資源管理的一大目標(biāo)。美國通用電氣公司堪稱實現(xiàn)這一目標(biāo)的典范。該公司有一套專門負責(zé)培訓(xùn)，增加企業(yè)的人力資本形成初級班人才開發(fā)、高級班人才開發(fā)等一系列完善的擴展人力資本的體系，為企業(yè)的技術(shù)開發(fā)、營銷管理奠定了堅實的人才基礎(chǔ)。因此，美國通用電氣公司1998 年名列全球500 強中第9 位，純利潤突破100 億美元，資本利潤率高達25%。這些成績與其先進的人力資源管理是分不開的。

(三)實現(xiàn)企業(yè)利潤最大化

在企業(yè)的日常管理中，只有使人力資源的使用效率最大化才能實現(xiàn)企業(yè)利潤的最大化?？杀硎鰹?人的最大使用價值=最大限度地發(fā)揮人的有效技能人的有效技能=人的勞動技能×適用率×發(fā)揮率×有效率

人力資源管理就是通過提高人的技能的適用率、發(fā)揮率和有效率，達到人盡其才、人盡其能，最大限度地發(fā)揮人的潛能，最終實現(xiàn)企業(yè)利潤最大化的目標(biāo)。

三、管理創(chuàng)新，加快實現(xiàn)勞動人事管理向人力資源管理的轉(zhuǎn)變

面對洶涌而來的經(jīng)濟全球化浪潮，如何有效提升大中型國有企業(yè)的競爭力，是我們加入WTO 后在新世紀(jì)里亟待解決的大問題。美國人力資源管理學(xué)者科運斯·麥吉阿指出，企業(yè)慎重地使用人力資源，可以幫助企業(yè)獲取和維持其競爭優(yōu)勢，它是經(jīng)營上所采用的一個計劃和方法，并通過員工的有效活動來實現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)。毫無疑問，科學(xué)的人力資源開發(fā)和管理是保持國有企業(yè)旺盛生命力的關(guān)鍵之一。但是，現(xiàn)代人力資源管理取代計劃經(jīng)濟模

式下的勞動人事管理不是簡單的名詞置換，而是從思想理論到方法運用的根本轉(zhuǎn)變。筆者認為要盡快實現(xiàn)這個轉(zhuǎn)變，至少應(yīng)做好以下幾項工作:

(一)轉(zhuǎn)變觀念，更新管理理念

要從傳統(tǒng)的人事管理觀念、方式、方法轉(zhuǎn)變到現(xiàn)代人力資源管理與開發(fā)上來，從傳統(tǒng)的注重事務(wù)管理向“人本主義”管理轉(zhuǎn)變，從傳統(tǒng)的對人事分散性、事務(wù)性管理向現(xiàn)代的系統(tǒng)性、戰(zhàn)略性人力資源開發(fā)與管理轉(zhuǎn)變?，F(xiàn)代人力資源管理不僅強調(diào)人是投入到生產(chǎn)中的一種要素，而對其進行控制和使用，更強調(diào)人是企業(yè)擁有的一種寶貴資源，個別員工所擁有的專長可能是企業(yè)核心競爭力的組成部分，企業(yè)應(yīng)把主要工作轉(zhuǎn)移到對員工的激勵和培訓(xùn)上來，以提高員工適應(yīng)現(xiàn)代市場競爭所需要的主動性和創(chuàng)造性。

(二)構(gòu)建多元化薪酬分配機制，發(fā)揮薪酬的激勵調(diào)節(jié)作用

目前，企業(yè)的薪酬體系過于單一，過分強調(diào)了其保障能，導(dǎo)致其激勵性、調(diào)節(jié)性減弱，致使對企業(yè)作出重大貢獻的經(jīng)營管理者、專業(yè)技術(shù)人員的積極性得不到充分發(fā)揮，導(dǎo)致人才流失。在現(xiàn)代人力資源管理體系中，要強化薪酬的激勵和調(diào)節(jié)職能，構(gòu)建多元化薪酬分配體系。在薪酬分配上要向?qū)ζ髽I(yè)發(fā)展起到關(guān)鍵作用的經(jīng)營管理者、專業(yè)技術(shù)人員和科技人才傾斜，將管理、技術(shù)、知識等人力資本作為重要的生產(chǎn)要素納入薪酬分配體制，以建立有效的分配激勵機制。

(三)建立科學(xué)有效的人力資源配置機制，實現(xiàn)人力資源資本價值的最大化

企業(yè)在選人、用人等人力資源配置方面應(yīng)打破人員身份、地域界限，實現(xiàn)人力資源市場化配置。特別是對企業(yè)發(fā)展急需的高級經(jīng)營管理人才和高級技術(shù)人才，應(yīng)不拘一格，大膽引進，同時采取竟聘上崗等方式對企業(yè)內(nèi)部人力資源進行優(yōu)化配置。

(四)建立科學(xué)的人力資源開發(fā)和員工工作績效考核評價體系，對員工進行有效激勵 現(xiàn)代企業(yè)應(yīng)探索建立企業(yè)文化、經(jīng)營理念和知識技能培訓(xùn)協(xié)調(diào)統(tǒng)一的培訓(xùn)開發(fā)機制，采取靈活多樣的培訓(xùn)方式，加強和開展不同層次的員工培訓(xùn)，注重培訓(xùn)效果。在員工工作績效考核評價方面，探索建立科學(xué)的具有目的、內(nèi)容、方法、程序、標(biāo)準(zhǔn)和要求的量化考核體系、評價方式和方法，運用正強化和負強化手段把員工的績效考評與獎懲結(jié)合起來，真正做到依據(jù)員工的工作績效決定員工的崗位、薪酬、晉升和培訓(xùn)，有效激勵員工提高工作效率。

(五)建立學(xué)習(xí)型組織，開展個人職業(yè)生涯規(guī)劃

隨著經(jīng)濟全球化的到來，“哪個組織學(xué)習(xí)的快，哪個組織就能生存，哪個組織就能贏得競爭優(yōu)勢?！泵绹鴮W(xué)者指出，未來最成功的企業(yè)將是學(xué)習(xí)型組織，因為未來唯一持久的優(yōu)勢是比你的競爭對手學(xué)得更快的能力。只有把企業(yè)建成學(xué)習(xí)型組織，才能充分體現(xiàn)“以人為本”的管理理念;提高員工創(chuàng)新能力，為員工發(fā)展自我提供廣闊的空間，實現(xiàn)知識共享，提高企業(yè)的整體人力資源管理水平。

第五篇：人力資源管理

《摩登時代》觀后感

學(xué)號：10902010116 姓名:李小平

卓別林的《摩登時代》，雖然是一部輕松幽默的喜劇電影，但其內(nèi)涵絕不是其表面所表達的那樣。這部電影的意旨在于從一個批判者的角度，揭露資本家瘋狂剝削工人以更大限度地獲取剩余價值以及這樣一種生產(chǎn)方式對人性的壓抑和摧殘。

一、影片背景

20世紀(jì)初期，也就是所謂的“摩登時代”是一個十份特殊的時期，兩次工業(yè)革命的相繼發(fā)生完成，工業(yè)社會徹底取代了農(nóng)業(yè)社會，人類從農(nóng)耕文明邁向工業(yè)文明，社會化大生產(chǎn)成為生產(chǎn)的主要方式。在這一系列的重大變化中，工作條件、勞動分工等方面也發(fā)生了重大變化。資本主義逐漸走向壟斷的時代，那個時代對于資本主義國家的低層階級而言是苦不堪言的，面對機器時代的來臨，他們只能感到無所適從。從管理科學(xué)的角度來看，《摩登時代》十分生動而真實地再現(xiàn)了當(dāng)時社會生產(chǎn)中科學(xué)管理的濃重痕跡：工人有了極為細致的專業(yè)化分工，從事每個工種的工人都具備極其熟練的技能，工人在流水線上工作的動作、工作量等都被規(guī)范化標(biāo)準(zhǔn)化的規(guī)定安排，在管理者的嚴(yán)密監(jiān)視下進行每天的生產(chǎn)工作。我們看到一群排排站的工人以制式化的動作工作著，這其實就是資本家將人視為機械的慘忍手法，人和機械對他們而言是同質(zhì)的，不需要有任何差別的待遇，其中卓別林的那個角色，以工作中出錯、詼諧的舞蹈與動作、欲認真做事卻適得其反的狀況等等，來反諷機械化后人易失去人性的種種狀況，當(dāng)然他是夸大了許多，但是那種會使人變成神經(jīng)病的制式化在卓別林詼諧的手法呈現(xiàn)后，反而讓人油然而生一股憐憫之情，任何物種都不應(yīng)該受到這樣的待遇，何況是人。

二、影片內(nèi)容

（1）影片描寫的是人和機器的沖突。當(dāng)時的美國工業(yè)因為轉(zhuǎn)用機器而大量解雇工人所造成的失業(yè)浪潮，而主角查理是這個時代的悲劇代表人物：他在不斷加快的傳送帶式的作業(yè)線上被弄得精神失常、被卷入巨大的機器齒輪中、被出了毛病的吃飯機器在他悲戚驚恐的臉上不住扇打??。這些影像無不反映了機器時代所帶來的恐懼與打擊。最后他失業(yè)了，于是加入了找工作的巨大洪流之中；甚至無意中領(lǐng)導(dǎo)了示威運動的群眾，然而最后仍是改變不了他可憐的命運。唯一不用為生活操心的最好地方是監(jiān)獄，所以為了進監(jiān)獄，他不惜主動替人頂罪。然而事與愿違，監(jiān)獄進不去，不過卻因禍得福得到了受他幫助的那個女孩的愛?，F(xiàn)實生活雖然困苦，但要懷抱希望的去生活。

（2）影片當(dāng)中讓我覺得最可怕的一個橋段，就是卓別林被迫使用“自動喂食機”，那一幕幕把人當(dāng)作實驗品般的操弄，即使機械出問題或故障仍繼續(xù)執(zhí)行，完全將人的尊嚴(yán)貶至最低，好像只要有錢雇用人就可以任意宰割似的可怕霸權(quán)。這樣可怕的議題在幽默詼諧的手法呈現(xiàn)下更顯諷刺與無奈，諷刺的是要述說的事件雖然嚴(yán)重且可怕，但卻可以用輕松的方式讓觀眾接受，顯示出那種強威式(資本家的蠻橫)的控制手法根本是多余的。另一個片段是卓別林掉入大型機具的齒輪中仍繼續(xù)工作著，而在制式化的工作下，其動作變成了一個不經(jīng)大腦思索的直接反射動作，因此即便他滾入齒輪、遇到穿有兩顆鈕扣的婦人都直接反射性的執(zhí)行他的工作，完整的呈現(xiàn)制式工業(yè)化下員工的思考必須完全屏除，只要向機械般工作就好。而對于雇主和雇主賜予的工作則要以尊敬的心來面對，絕不可怠忽職守，就像卓別林在逃避警察追緝時還不忘打卡，或是桌別林開始瘋癲后，其身旁的友人一方面要制止他，但在機器開始運轉(zhuǎn)時仍反射性的回到崗位上等等，太多例子是在描寫當(dāng)時體制下的人們，一舉一動皆不需思考，只要像機器一樣就好。因為這是一個資本主義社會，是聽不見低階人民的聲音的，但路還是要走，只要活著就還有希望，恐怕是影片最后要給人的一點小小的激勵吧！

三、觀后反思

資本家需要獲取更多的利益，工人要求更多的報酬，勞資雙方都要求獲得更多的生產(chǎn)收益，于是，提高勞動生產(chǎn)率增加盈余便成為了極佳的選擇。由于這一時期社會化大生產(chǎn)取代了傳統(tǒng)的手工作坊，生產(chǎn)過程中的每一個環(huán)節(jié)的分解、專業(yè)分工的細化以及制訂相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)成為可能。因此，科學(xué)管理在這個時期成為生產(chǎn)管理領(lǐng)域的主要管理模式?？茖W(xué)管理集中進行定額研究以及人與勞動手段的匹配：強調(diào)工作制度化、標(biāo)準(zhǔn)化、科學(xué)化，以此作為提高勞動生產(chǎn)率的主要手段；同時對工人進行培訓(xùn)，使其掌握最佳操作方法，實行生產(chǎn)的定額標(biāo)準(zhǔn)；與此同時，采取計件工資制作為對工人的激勵手段。伴隨標(biāo)準(zhǔn)化生產(chǎn)和流水生產(chǎn)線的出現(xiàn)，工人的專業(yè)化分工被無限度細化有了實現(xiàn)的可能；同時，為了適應(yīng)流水線生產(chǎn)的方式，專業(yè)化分工的進一步細化也成為一種必須。此時，管理科學(xué)在生產(chǎn)上的應(yīng)用達到了極致，工人被緊密地結(jié)合在機器周圍，高度熟練的進行單調(diào)乏味的簡單勞動。機器成為整個生產(chǎn)過程的核心，人僅僅作為機器的附屬而存在，在這樣的氛圍下，工人作為社會人的屬性被企業(yè)主或管理人員壓制到了最低限度，人的尊嚴(yán)和能動性被嚴(yán)重忽視，工人僅僅作為機器零件被使用。工人的工作積極性乃至身心都遭到了嚴(yán)重的挫傷。

總體來講，以泰勒的科學(xué)管理為主導(dǎo)管理方式，工人簡單勞動與機器緊密結(jié)合是當(dāng)時典型的生產(chǎn)方式。這種生產(chǎn)方式作為社會化大生產(chǎn)早期的主要生產(chǎn)方式一方面緩解了勞資雙方的緊張矛盾，提高了勞動生產(chǎn)率，積累了豐厚的社會財富；另一方面，也存在著嚴(yán)重忽視工人人格，工人士氣低下的問題從而導(dǎo)致了新的勞資矛盾。

隨著中國社會經(jīng)濟的發(fā)展，出生于計劃生育政策實行后的“新生代農(nóng)民工”與他們的父輩相比，受教育程度高，崇尚自由，對生活有更高的追求和向往。而大部分代工企業(yè)卻是標(biāo)準(zhǔn)化流水線作業(yè)，員工像機器一樣按照一定的操作方法，在規(guī)定的時間內(nèi)完成一定的工作量，采用軍事化或準(zhǔn)軍事化管理模式，嚴(yán)格的層級制和紀(jì)律性，高壓力、高服從使得員工的工作行為嚴(yán)重缺乏“自由和個性”，與新生代員工的特性產(chǎn)生強烈的沖突，近年來屢屢發(fā)生的農(nóng)民工群體性突發(fā)事件，就是這些矛盾和問題的突出反映。在勞資矛盾頻頻爆發(fā)、人工成本不斷上漲、避稅之門逐年收緊、產(chǎn)品利潤越削越薄，以及人民幣升值預(yù)期等等內(nèi)外壓力之下，中國勞動密集型企業(yè)舉步維艱，亟待轉(zhuǎn)型。