第一篇：富士康企業(yè)為何員工流失 為何仍然是工時縮薪水減呢

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富士康企業(yè)為何員工流失 為何仍然是工時縮薪水減呢

多位深圳和成都富士康廠區(qū)的員工昨日對《第一財經(jīng)日報》暗示，今朝事情時間確切有所削減，求職面試靠的不只是努力，在煙臺招聘信息信息繁多，如何從這些招聘信息里面篩選出好的職位也是有竅門的?？墒怯捎诠芸丶影鄶?shù)，他們拿得手的人為愈來愈少。有員工乃至是以而告退?！案皇靠得鎸χ鴨T工盼望的挑釁，不言而喻的是，不少員工到深圳打工的目的便是短期內(nèi)掙到盡量多的錢，對他們而言，加班時間是很是緊張的”。此前責怪富士康存在事情超時、面試投遞簡歷或者發(fā)布人才招聘信息臨沂人才都是一個不錯的選擇。違背休息律例等問題的美國公允勞工協(xié)會FLA克日公布了最新希望陳述。

陳述稱，富士康在中國大陸的3家工場已改進了勞工事情狀態(tài)。不外，該陳述還指出，雖然今朝富士康已將事情時長節(jié)制在60小時之內(nèi)，但距離每周事情不跨越49個小時(包含加班不跨越9小時)仍有差距。按照FLA此前公布的首份陳述，富士康三家工場呈現(xiàn)的問題包含，加班時間太長，均勻每位受查詢拜訪的員工每周事情時間跨越60個小時，拖欠員工人為大概報酬太低，投遞了很多簡歷都沒有消息。后來在東營招聘網(wǎng)網(wǎng)上面投完簡歷的當天就收到了很都面試通知?？缭搅蓡T工暗示薪酬滿意不了其根本請求。隨后蘋果和富士康擔當了FLA提出的整改請求，并訂定了長達15個月的改進籌劃和實現(xiàn)方針日期。

“2350元的底薪，扣社保190元，住房公積金120元，留宿費110元，再加之用飯的錢，日子其實其實不好于。”一名富士康龍華廠區(qū)的員工報告記者，事情量是富士康出產(chǎn)線的工人人為的緊張稽核目標，如今大大都人的心態(tài)都是甘心費力些，也想多加班。成都富士康廠區(qū)的工人黃婷報告記者，今朝的支出和曩昔比擬有所削減，由于曩昔每個月加班不受管控，如果你在威海招聘信息上投遞過簡歷，你會發(fā)現(xiàn)上面的信息量很多?？墒侨缃衩恐苤炼嗍虑?0個小時?！薄霸诔啥嫉男逻M員工每個月根本人為本來1350元，如今1550元，原本說本年5月份會繼承下跌，可是由于FLA來查詢拜訪后說富士康加班鋒利，就沒有調(diào)成。富士康CEO郭臺銘特別助理胡國輝此前擔當媒體采訪時暗示，固然擴充員工加班時數(shù)是高興方針，有時間可以去青島招聘逛逛，看有沒有適合自己的工作。但也有很多人但愿借由加班多賺些錢，是以將與員工溝通糊口品格的緊張。FLA總裁兼CEO奧瑞特·范·希爾登指出：“富士康面對著員工盼望的挑釁，不言而喻的是，不少員工到深圳打工的目的便是短期內(nèi)掙到盡量多的錢，對他們而言，加班時間是很是緊張的。咱們發(fā)明不少人都非常存眷富士康加班時間收縮后是否會致使工人人為的縮水?！?/p>

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第二篇：酒店員工為何流失

酒店員工流失管理

摘要：我國酒店企業(yè)面臨的競爭越來越激烈，企業(yè)提高競爭力的關(guān)鍵是對人的管理?！拔镌谌嗽欤?/p>

在人為”，人才是酒店最寶貴的財富。眾所周知，酒店業(yè)是勞動密集型產(chǎn)業(yè)，酒店的產(chǎn)品大部分是無形的服務(wù)產(chǎn)品，而服務(wù)性的產(chǎn)品是靠人操作生產(chǎn)的。因此，如何留住優(yōu)秀員工，穩(wěn)定

員工隊伍，充分調(diào)動和發(fā)揮員工的主觀能動性，是酒店管理者必須重視的工作，也關(guān)系到酒店長遠發(fā)展。本文對當前酒店企業(yè)人才流失的現(xiàn)狀、原因和對酒店的影響進行分析，提出減少人才流失的幾點對策。

關(guān)鍵詞：酒店；員工流失；對策；影響

在酒店業(yè)市場競爭日趨激烈的今天，酒店業(yè)經(jīng)歷了從硬件設(shè)施的競爭到價格的競爭再到服務(wù)品牌的競爭，最后都歸結(jié)在酒店業(yè)人才的競爭。這固然是由其自身勞動密集型的本質(zhì)特點所決定的。在市場經(jīng)濟條件下，人才流動是絕對的。在其他行業(yè)，正常的人員的流動率一般應(yīng)該在5%～10%左右，作為勞動密集型

企業(yè)，酒店的流動率也不應(yīng)超過15%。但據(jù)中國旅游協(xié)會人力資源開發(fā)培訓中心對國內(nèi)23個城市33 家2～5 星級酒店人力資源的一項調(diào)查顯示，近5 年酒店業(yè)員工流動率高達23.95%。隨著酒店業(yè)競爭的日趨激烈，員工流失率一直居高不下。有的酒店員工流動率甚至

超過40%，這無疑對酒店的正常經(jīng)營運轉(zhuǎn)有不

小的影響。面對這樣的現(xiàn)實狀況，如何吸引和

留住優(yōu)秀人才越來越成為每個酒店最為關(guān)心的問題。

一、酒店企業(yè)員工流失原因分析

導致酒店員工流失的原因往往是多方面的，歸結(jié)起來，員工個人因素導致離職的主要有以下幾方面：酒店員工流失管理

（一）員工對高薪酬水平的追求。在對員工

辭職率的分析中發(fā)現(xiàn)，決定員工辭職的所有要素中，最重要的影響因素就是相對工資水平。據(jù)筆者統(tǒng)計的石家莊某酒店中，從業(yè)人員平均工資為1，200 元/月；但一些臨時工、學徒工就更低，只有500～600 元，薪酬水平的相對偏低是高素質(zhì)酒店人才大量流失到業(yè)外的直接原

因。金錢是促使人們工作的重要原因之一。工作為人們帶來吃的、穿的、住的；它能給人們帶

來安全感、社會地位、個人價值感。不論其從事的是計時工作或管理工作，金錢都是主要的激

勵物。薪酬水平的高低無疑是企業(yè)吸引、保留以及激勵人才非常重要的手段。

現(xiàn)階段，酒店業(yè)的工資報酬與其他行業(yè)相比較，存在一定的差距，與10 年之前甚至更早的八十年代相比，酒店行業(yè)員工的收入增幅水平呈逐年遞減趨勢，與此同時，一些高新產(chǎn)業(yè)、流通領(lǐng)域員工的收入增幅水平則反呈上升趨勢，而員工往往把酒店支付給自己的薪水作為衡量自身價值的標尺，因此一遇到提供更高薪酬的企業(yè)就有可能選擇跳槽而離開酒店。

（二）員工對更優(yōu)發(fā)展機會的追求。心理學

家亞伯拉罕·馬斯洛的需求層次理論指出，人類是有需求的高等動物，他們的種種行為都是為了滿足自身的需求。一旦某個需求得到了滿足，就會有另外的需求出現(xiàn)。除了報酬以外，在取得安全需求和生理需求的滿足外，每個人還有獲得社會承認其價值的渴望，即滿足其社交需求、自我實現(xiàn)的需求。在競爭激烈的現(xiàn)代社會，酒店員工擇業(yè)的機會越來越多，尤其是一些資深的員工往往會跳槽到那些能給他們更廣闊發(fā)展空間的酒店去，以實現(xiàn)自我價值。

（三）員工對更舒適工作環(huán)境的追求。酒店

屬服務(wù)性行業(yè)，在中國傳統(tǒng)觀念的影響下，全社會對酒店人職業(yè)的理解存在偏見，從事酒店業(yè)常被認為是“伺候人”的工作，低人一等，被人瞧不起，做酒店缺乏榮譽感。酒店員工，尤其是一線的服務(wù)人員，工作量大且辛苦，有時還要遭受少數(shù)客人的侮辱，而管理層缺少對員工必要的關(guān)愛和尊重。因此，當時機成熟，這些酒店人才就毫不猶豫地辭職，進入其他公司或

企業(yè)。

二、員工流失對酒店的影響

員工流失對酒店有積極的影響，也有其消

極的影響。綜合起來看：

（一）員工的流失會給酒店造成成本損失

1、人員流失增加企業(yè)經(jīng)營成本。酒店為了維護正常的經(jīng)營活動，在原有員工流失后，需要重新招聘和培訓合適的人才來填補空缺職位，從而需要支付一定的更替成本。這些投資會隨著員工的流失而流出酒店，而流入到其他酒店或其他行業(yè)。

2、人員流失造成企業(yè)核心機密泄露的成本。這些核心機密泄露包括技術(shù)的泄密、客戶資源的流失、經(jīng)營管理思想的再利用等等。如果這些離職員工帶走的資料和信息流入到競爭對手，后果將更加嚴重，可能直接威脅到企業(yè)的生存。比如，一個關(guān)鍵技術(shù)職位上人員流失的同時也帶走了關(guān)鍵技術(shù)，這個關(guān)鍵技術(shù)就是企業(yè)的核心競爭力，這樣很可能會使企業(yè)一蹶不振。

3、人員流失造成企業(yè)名聲被破壞的成本。

如果一個企業(yè)的員工流動頻繁，一方面離開企業(yè)的員工，自然會對企業(yè)存在的問題指指點點，并且大部分是對企業(yè)負面的評價；另一方面企業(yè)內(nèi)外人員會對企業(yè)的這種現(xiàn)象有些猜忌和傳言。這些評價、猜忌和傳言會逐漸破壞企業(yè)名聲。人們在選擇加入企業(yè)時，總能會打聽到關(guān)于企業(yè)的一些情況，這使企業(yè)面臨著很難再次招聘到合適人才的尷尬局面。

（二）員工的流失直接影響酒店的服務(wù)質(zhì)

量。經(jīng)過酒店培訓并有工作經(jīng)驗的專業(yè)人員，具有熟練的服務(wù)技能和自覺為客人服務(wù)的意識，這些都是在日積月累的工作中慢慢形成的，如果他們離開酒店，而新員工又無法達到老員工的水平和酒店服務(wù)質(zhì)量的要求，必然引起整個服務(wù)質(zhì)量的下降。

（三）員工流失會造成酒店客源流失。酒店

銷售部門的員工，在接受了酒店的培訓和一段時間的工作后，都有了很多固定的客源，一旦這些員工流失，就可能意味著帶走酒店的部分客源，必然給酒店經(jīng)營帶來極大的競爭威脅。

（四）員工的流動也會給酒店注入活力。適

度的人員流動，可優(yōu)化酒店內(nèi)部人員結(jié)構(gòu)，使酒店充滿生機和活力。把握好員工流動往往能給酒店注入新的血液，新的管理人員也會帶來更新的觀念和理念，有利于酒店內(nèi)部持續(xù)不斷地改進和提高，使得酒店管理工作得到進一步創(chuàng)新和發(fā)展。

三、減少員工流失的對策

（一）制定合理的薪酬策略。薪酬不是激勵員工的唯一手段，但是薪酬激勵卻是一個非常重要、最容易被管理者運用的激勵手段。使用得當能夠吸引、留住最好的人才，而使用不當則給企業(yè)帶來危機。不合理的薪酬制度會使員工產(chǎn)生不公平感，甚至放棄對酒店的信任。因此，酒店應(yīng)在以人為本的基礎(chǔ)上建立科學的薪

酬制度，要與員工的能力和工作績效掛鉤，以達到激勵員工的目的。酒店在設(shè)計薪酬策略時要將人才的個人報酬、前途與發(fā)展與酒店的經(jīng)營業(yè)績與發(fā)展緊密結(jié)合起來，使人才的個人目標與酒店目標保持一致，達到雙贏。

（二）完善各項酒店管理機制

1、制定合理的用工機制。當前，我國大多

數(shù)酒店采用了以中短期為主的人才雇傭制。這樣固然減少了酒店與人才相互依賴程度，增加酒店選才、用才和人才流動的自由度，但如果大部分人才都是中短期雇傭，必然影響到人才隊伍的穩(wěn)定性和忠誠感，人心不穩(wěn)的結(jié)果不但影響其工作的熱情而且增大了流失可能性。酒店對于某些特定職位的人才盡量地傾向于采用中期或長期雇傭。采用中長期雇傭制度，不但有助于增強人才的歸屬感、穩(wěn)定人才隊伍，而且有助于人才的職業(yè)生涯發(fā)展，有利于工作成果的涌現(xiàn)，從而實現(xiàn)人才個人與酒店的雙贏結(jié)果，有效地減少不必要的人才流失和酒店人才成本支出。

2、健全法律約束。很多員工，特別是銷售

部門的員工，在酒店中接受了培訓、鍛煉之后，有了一定的工作經(jīng)驗或客戶群，就跳槽另謀高就或自立門戶。為避免這種情況的發(fā)生，酒店可與相關(guān)的員工簽訂長期《勞動合同》，如違約自然要承擔沉重的違約責任。

3、加強人才的培訓工作。酒店應(yīng)重視對員

工開展各項培訓工作，尤其是對酒店文化的培訓。酒店文化具有較強的凝聚功能，它對穩(wěn)定員工起著重要的作用。它所追求的目標是個人集體的認同，希望在員工和酒店之間，建立起一種互動相依的關(guān)系，最終使員工依戀并熱愛自己的酒店。出色的企業(yè)文化所營造的人文環(huán)境對員工的吸引力是其他吸引物無法比擬 論文網(wǎng)的，因為它弘揚的是一種精神，它打動的是一顆心。

4、鼓勵內(nèi)部“跳槽”。當一個人做某項工作一段時間以后，就容易麻木僵化，看什么都習以為常，反應(yīng)也會越來越遲鈍，到最后甚至會產(chǎn)生厭煩情緒。作為勞動密集型企業(yè)，酒店的崗位是比較多的，因此，作為酒店的人力資源提要代理關(guān)系分析發(fā)現(xiàn)，由于信息不

對稱，雙方交易中易出現(xiàn)誘導需求、過度醫(yī)療等不良現(xiàn)象，提出通過激勵機制設(shè)計、信號系設(shè)計等機制，構(gòu)建和諧醫(yī)患關(guān)系，最大限度地提高顧客滿意度，推動醫(yī)院健康和諧發(fā)展。關(guān)管理人員，要改變那種讓員工長期在一個崗位

工作的舊觀念，創(chuàng)造條件讓員工有機會跨崗

位、跨部門工作和發(fā)展。內(nèi)部“跳槽”對提高員工綜合素質(zhì)、留住員工將大有好處，同時對酒店改善各部門之間的溝通與協(xié)調(diào)，提高酒店整

體效益也是一劑不錯的良方。

5、營造支持性的工作環(huán)境。積極的工作氛

圍是一種使置身于其中的員工能夠并且愿意更有效地工作的氛圍———他們能夠在工作中做出自己的最佳表現(xiàn)，發(fā)揮最大的自身潛力。

酒店為員工構(gòu)建一個和諧、健康、團結(jié)、心情舒暢的工作環(huán)境，特別是具有良好的人際關(guān)系的環(huán)境可以使員工安心。

第三篇：企業(yè)員工培訓為何成為負擔

企業(yè)員工培訓為何成為負擔

為防止員工培訓完就離職，公司決定與所有員工簽訂培訓協(xié)議。然而規(guī)定一出，員工就炸開了鍋，他們認為公司的培訓不僅對自己的工作毫無幫助，反倒影響正常工作進展。一邊是員工拒簽培訓協(xié)議，一邊是董事長強硬要求。培訓為何變成了負擔?

導讀：為防止員工培訓完就離職，公司決定與所有員工簽訂培訓協(xié)議。然而規(guī)定一出，員工就炸開了鍋，他們認為公司的培訓不僅對自己的工作毫無幫助，反倒影響正常工作進展。一邊是員工拒簽培訓協(xié)議，一邊是董事長強硬要求。培訓為何變成了負擔?

我是一家公司的人力資源總監(jiān)，公司董事長非常注重培訓工作，并經(jīng)常組織員工參加培訓，這些培訓要么是請外部講師到公司講課，要么是派員工外出學習。為了防止員工培訓完就離職，董事長決定對所有的員工簽訂一個培訓協(xié)議。協(xié)議規(guī)定：

員工接受培訓的第一年離職的，賠償培訓費用的80%，第二年離職的賠償培訓費用的60%，第三年離職的賠償培訓費用的40%，第四年賠償20%，第五年則不需要賠償了。任何人如不簽訂培訓協(xié)議，一律不得享有晉升、加薪等權(quán)利。

此規(guī)定一出，員工炸開了鍋，不少員工紛紛抗議，認為公司培訓的很多內(nèi)容都是虛無縹緲的人生心態(tài)之類的東西，不僅對自己的工作毫無幫助，反倒影響正常工作進展，現(xiàn)在竟然還要用這樣的培訓綁住自己。他們拒簽協(xié)議。董事長要求人力資源部找這些不聽話的員工談話，并想辦法讓他們簽署協(xié)議，不然就清理出公司。面對這樣的情況，我該怎么辦?—趙麗麗 廣州拓安公司人力資源總監(jiān)

補上&;感情&;這一關(guān)

該公司與員工簽訂培訓協(xié)議既合法也合理，為什么會引起員工的劇烈反彈呢?顯然，在中國人心里，擺在&;法&;與&;理&;之前還有個&;情&;，該公司要做的事是補上&;感情&;這關(guān)。首先，公司支持員工培訓，是要鼓勵員工不斷提升自己從而提升業(yè)績，促進公司發(fā)展。這個良好的出發(fā)點，要跟大家明確，宣導到位，讓大家充分感覺到公司是為員工著想的，在公司是有奔頭的。

其次，要建立信任的氛圍。我相信，員工反對的一大理由是：感覺不被公司信任。不被信任，員工就會計較，會計算自己服務(wù)一年為公司賺多少。一計算，員工的心就跑了。所以公司在訂規(guī)矩時，要多征詢員工意見，講明白公司的期望。同時也要明確表示，培訓協(xié)議表面看似對員工不利，但實際上能使公司在員工培訓上毫無后顧之憂，從而加大對培訓的投資，更有利于員工的發(fā)展，是一件雙贏的事。這樣的協(xié)議，并不是為了約束那些與公司共同成長的人，而是規(guī)避一小部分人鉆空子的風險。

再次，要讓員工感受到培訓的價值，培訓后能將所學用于工作中，感到自己能力的提升與效率的提高，甚至體現(xiàn)在績效上。

此外，公司也要明確什么樣的培訓才需要訂立培訓協(xié)議，讓員工權(quán)益與責任相當。如果是崗前培訓、安全培訓等本屬公司責任的職業(yè)培訓，或者小金額的培訓，則不宜簽訂培訓協(xié)議。

總之，對員工的管理既要合理合法，還要把感情工作做到位，讓員工真正參與到管理規(guī)范中來，體會到自己就是企業(yè)的一員，與企業(yè)共同成長是自己的權(quán)利也是義務(wù)。—嚴正 和邦咨詢首席顧問

正向傳遞培訓激勵的能量

激勵要達到效果，本質(zhì)是從受眾的內(nèi)在需求和動機出發(fā)，并適當制造其價值或感受上的稀缺性，使受眾期望獲得該激勵。實施激勵的一個有效重要手段是：正面?zhèn)鬟f。建議該公司如下操作：

其一，明確員工真正的內(nèi)在需求。既然員工認為公司提供的是虛無縹緲的培訓，浪費時間，還要他們付費，那么，HR應(yīng)該充分進行詳細的需求調(diào)查，并結(jié)合公司發(fā)展規(guī)劃進行培訓采購。事實上，大多數(shù)員工在培訓上很難提出相對具體的需求，但我的經(jīng)驗顯示，那些根據(jù)&;那么，按照剛才您說的，我可以概括為：XX技能的培訓是您目前想要的，是嗎&;最后確定的培訓內(nèi)容，會讓員工積極參與。因為他們感覺到自己的意見受到重視，甚至感覺培訓是為他們定做的。

其二，充分宣講實施該培訓規(guī)劃，和公司的戰(zhàn)略有何關(guān)系，與員工未來發(fā)展的結(jié)合點在哪里。

其三，制造一定的稀缺性。即使是全員參與的培訓，也要變成&;今年只有這一次&;、&;這個講師在本城市今年只講這一次&;等等。

其四，正面?zhèn)鬟f。為感謝員工勤于學習，并為公司做出貢獻，&;本次培訓費用由公司先行統(tǒng)一墊付，并且自培訓實施起，公司為培訓后工作滿1年的員工支付20%培訓費„„工作滿4年的支付80%，工作滿5年的，培訓費用全額由公司承擔。&;如此一來，培訓協(xié)議就由賠償性內(nèi)容轉(zhuǎn)變?yōu)檎娴母＠詢?nèi)容。

其五，正向激勵。這是正面?zhèn)鬟f的具體落實。將&;參與培訓并獲得良好成績，可獲得晉升、加薪的權(quán)利，且是本公司晉升和加薪的核心條件&;寫進關(guān)聯(lián)績效考核，遠比&;任何人如不簽訂培訓協(xié)議，一律不得享有晉升、加薪等權(quán)利&;有效得多。本案例就是將獎勵在感受上變成了處罰，自然引起員工的巨大抵觸。

—張錦喜 嶺南創(chuàng)業(yè)管理學院院長

兼顧戰(zhàn)略目標與工作績效

建議人力資源總監(jiān)先找出一個折中方案，與董事長和員工分別進行深入溝通，使他們正確認識培訓的作用，打破公司目前的僵局。

在知識經(jīng)濟時代，培訓是實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標所不可或缺的重要手段。本案例中，董事長只關(guān)注是否進行了培訓、培訓成本支出，卻并未真正關(guān)注培訓的效果、培訓對公司戰(zhàn)略目標實現(xiàn)的支撐程度。而員工只關(guān)心培訓內(nèi)容是否與自己的工作對口，認為人生心態(tài)、企業(yè)文化等方面的培訓沒有實際意義，浪費時間，其實，這也是不正確的。人生心態(tài)與企業(yè)文化等方面的培訓會影響員工對待工作的態(tài)度、對企業(yè)的認同度和忠誠度，進而間接影響工作績效的提升。因此，培訓內(nèi)容的確定需要綜合考慮員工實際工作，以及企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的需要。緊接著，考慮長遠的發(fā)展需要，人力資源總監(jiān)應(yīng)著手考慮在公司內(nèi)部建立完善的培訓體系。這樣做的目的是：確保培訓既能滿足公司戰(zhàn)略發(fā)展需要，又能保證員工業(yè)務(wù)技能與工作績效不斷提升。

此外，鼓勵員工參加培訓應(yīng)多采用正面的激勵方式，這體現(xiàn)在培訓效果評估的應(yīng)用方面。比如，員工經(jīng)過培訓，工作業(yè)績顯著提高后，可得到升職、加薪、更多的年假、參與本專業(yè)更多的培訓機會等，從而提高他們參加培訓的主動性與積極性。

—袁燕華北京仁達方略管理咨詢有限公司高級咨詢顧問

第四篇：企業(yè)品牌管理為何加強重視員工培訓

企業(yè)品牌管理為何加強重視員工培訓

企業(yè)發(fā)展建設(shè)中離不開品牌的管理，企業(yè)品牌管理是一個系統(tǒng)工程，任何企業(yè)的的品牌管理體系，都是將企業(yè)管理的各個層面從品牌視角進行規(guī)范整合。員工行為的規(guī)范在品牌管理體系中的表現(xiàn)意義有多大呢？

通常來講，企業(yè)的品牌建設(shè)與企業(yè)品牌管理二者之間相輔相成，密不可分。企業(yè)的品牌管理是對&;品牌&;建設(shè)有效促進。一個企業(yè)的品牌離不開員工的行為規(guī)范，一個企業(yè)對員工行為規(guī)范的重視程度離不開員工的整體培訓。

舉個例子來說，假如你在購物中心里售貨員不搭理你，你不感到懊惱嗎？

當你打電話給航空公司詢問去某地的機票價格，而辦事人員卻極不耐煩地答復你，你不生氣嗎？

作為顧客，你在酒店里拒絕了服務(wù)員極力推薦的葡萄酒而遭到白眼和冷遇時，你的胃口還能好得了嗎？

顯而易見，這些都是低劣的管理導致的問題。如果你致電聯(lián)想或海爾的售后服務(wù)部門，感覺會大不一樣。

企業(yè)品牌管理，請不要忽視員工。

放眼商界，管理有方的&;老店&;蒸蒸日上，如同仁堂、招商局，&;新秀&;也聲名鵲起，如海爾、邯鋼。而那些管理不善的組織則江河日下，有的已經(jīng)銷聲匿跡了。企業(yè)品牌管理建設(shè)以企業(yè)員工為基本出發(fā)點，在重視企業(yè)員工的利益下，將企業(yè)員工與企業(yè)品牌建設(shè)相輔相成，這無疑是很好的品牌營銷手段。

員工作為企業(yè)行為的執(zhí)行者，其在工作中的言談舉止、接人待物直接代表和影響著企業(yè)的形象，是企業(yè)品牌管理的一面旗幟。因此，員工的工作行為是企業(yè)品牌系統(tǒng)中至為關(guān)鍵的一部分。尤其是在服務(wù)行業(yè)，員工行為不規(guī)范不僅會導致企業(yè)形象受損、聲譽劇跌，還常常直接造成了客戶資源的流失。長此以往，此問題若不能及時覺察和糾正，企業(yè)的末日也就不太遙遠了。這絕非危言聳聽，古今中外的商家因&;店大欺客&;導致門可羅雀最后關(guān)門大吉的案例比比皆是。希望在服務(wù)行業(yè)的企業(yè)能夠完善相關(guān)的行為規(guī)劃，提高服務(wù)意識，完善企業(yè)員工的行為規(guī)劃建設(shè)。

所以員工行為是否規(guī)范決非小事或是員工個人的私事，企業(yè)品牌管理建設(shè)者必須將之作為謀生存求發(fā)展樹品牌的大事常抓不懈。

首先，企業(yè)應(yīng)當建立起一套適合自身發(fā)展、適應(yīng)市場競爭需要的人性化的員工行為規(guī)范標準，做到&;有法可依&;。但此標準要隨著組織內(nèi)部及外部環(huán)境的變化而定期調(diào)整和修正。

其次，企業(yè)應(yīng)不遺余力地在全組織上下貫徹實施已定的行為規(guī)范，包括招聘員工時嚴格把關(guān)，新進員工培訓及員工日常的工作中的落實，做到&;有法必依&;。

第三，極為重要的是，企業(yè)品牌管理建設(shè)層必須在以身作則的前提下做好監(jiān)督工作，有獎有懲，做到&;執(zhí)法必嚴，違法必究&;。相關(guān)的獎懲制度可以作為員工行為規(guī)范的附件。

需要特別指出的一個關(guān)鍵問題是：管理層在組織中實施員工行為規(guī)范時必須使員工從思想上認識、理解其重要性和必要性，從而真正接受，才能轉(zhuǎn)化為自覺的行動并且能夠長期保持。更嚴格的說，應(yīng)當將行為規(guī)范作為組織文化建設(shè)的重要組成部分來看待。否則的話，行為規(guī)范的實施極有可能流于形式。員工當面會&;演戲&;給管理者看，而背后行為照舊甚至會因心理因素產(chǎn)生&;惡性反彈&;現(xiàn)象，行為比以前更肆無忌憚。這樣的后果就很可怕了。

還有一點要得到足夠的注意。常言道&;江山易改，本性難移&;，這用在企業(yè)品牌管理戰(zhàn)略發(fā)展上面就有些絕對。而真實的情況是，管理者剛開始貫徹執(zhí)行員工行為規(guī)范的時候往往會產(chǎn)生這種錯覺。但愿大家不要為其所迷惑，發(fā)揚&;愚公移山&;的精神，堅持不懈地去做下去，建設(shè)一流團隊和卓越品牌就不是夢想。

企業(yè)品牌管理，千萬不要忽視員工。

第五篇：管理閱讀：聘平庸員工為何造就非凡企業(yè)

&;平庸&;員工憑什么成就非凡企業(yè)？

在蘇州，有這樣一家建筑公司：老實敬業(yè)的人最受尊重；平庸被認為是一種美德；沒有人想著發(fā)財；職工經(jīng)常默念的一句話是—&;我實在沒有大的本事，我只有認真工作的態(tài)度&;；員工可以每月預先支取生活費；不用領(lǐng)導簽字就可以隨時報銷；每年還有機會出國旅游；甚至公司會為&;終身員工&;養(yǎng)老送終。這家企業(yè)，就是德勝（蘇州）洋樓有限公司。德勝成立于1992年，專門從事美式木制別墅建造，是國內(nèi)唯一具有現(xiàn)代輕型木結(jié)構(gòu)住宅施工資質(zhì)的企業(yè)。目前，員工人數(shù)逾千人，銷售額達4—5億元。公司成立19年來，連續(xù)在企業(yè)工作10年以上的員工達60%。公司董事長聶圣哲曾經(jīng)留學、工作美國，對西方企業(yè)管理和職業(yè)精神有著自己的體會和理解。1992年回國成立德勝（蘇州）洋樓有限公司時，他結(jié)合中國傳統(tǒng)文化給企業(yè)定下了這樣的價值觀：&;誠實、勤勞、有愛心、不走捷徑。&;德勝大部分的員工都來自農(nóng)村。應(yīng)用這樣的價值觀，德勝將他們轉(zhuǎn)變成為專業(yè)的產(chǎn)業(yè)工人，并使他們成為出色的&;好&;員工。所謂的&;好&;員工，在德勝就是做好本職工作，不傷害別人和公司的利益。聶圣哲曾說：&;我不認為一個平庸的博士比一個敬業(yè)出色的木匠對社會更有貢獻。&;

精細管理造就&;負責任&;的員工

德勝管理的核心體現(xiàn)在一本書上—《德勝公司員工讀本》，270頁的內(nèi)容，包括職工守則、獎懲條例等16個管理細則。小到個人衛(wèi)生，大到工程流程、質(zhì)量監(jiān)督都一一做了明確規(guī)定。

從表面看，這個《讀本》與其他企業(yè)的員工手冊沒有多少區(qū)別，它之所以能真正成為員工行動的指南，是因為它對員工行為方式、工作流程和獎罰標準等，都規(guī)定到了細枝末節(jié)。比如規(guī)定員工要&;講究衛(wèi)生，勤洗澡（爭取每天一次）、刷牙（每天至少一次）、理發(fā)（每月至少一次）&;，&;工作時談?wù)撆c工作無關(guān)的話題或哼小曲、吹口哨，第一次罰款100元&;等等。

這種將管理對象逐一分解、量化為具體的數(shù)字、程序和責任的精細化管理模式，使每一項工作內(nèi)容都能看得見、摸得著、說得準，使每一個問題都有專人負責，而不是打亂仗，既強調(diào)全員管理，又涵蓋全過程管理。

比如，在工程管理中，德勝通過制定施工工序流程使工藝規(guī)范化，讓員工有標準可循，&;釘是釘，鉚是鉚&;。旋空調(diào)塑料螺釘時，就不能用旋鐵螺釘?shù)姆椒▉硇?。工地上，一棟房子計劃?個3寸L型彎頭，如果用了5個，員工就一定要寫出理由來。

德勝遍布全國各地的1,000多名員工，就是按照這樣的規(guī)章流程在做事。負責監(jiān)督流程運轉(zhuǎn)的是德勝程序中心。此外，他們只有12個高管。

精簡的組織架構(gòu)避免了人浮于事，也使高管能夠集中精力處理主要事務(wù)，難怪董事長聶圣哲一年有三分之一的時間都不用呆在公司。

再教育塑造&;君子&;員工

與制度這一&;硬&;實力相比，德勝洋樓的教育舉措就是企業(yè)的&;軟&;力量。制度枯燥，時間長了容易讓人感覺冷漠，怎樣通過內(nèi)心文化的滲透來提升員工素質(zhì)和修養(yǎng)呢？2003年德勝成立魯班（休寧）木工學校，每年都會從周邊農(nóng)村選錄一批農(nóng)民子弟，通過家訪的形式對學生的道德品質(zhì)進行評估，以決定是否錄用。

德勝將&;德&;放在選用人才的首要條件。不誠實的人得不到信任和重用。但一旦任用，就用人不疑。在德勝，員工報銷時，只須寫上原因、地址、時間，簽上姓名即可，無須領(lǐng)導簽字。公司的財務(wù)部總共也只有三個人，在財務(wù)人員宣讀《聲明》之后，整個程序就完成，員工就能領(lǐng)走錢了。德勝的信任邏輯是，如果報銷要領(lǐng)導簽字那就是把責任推給上級，個人報銷應(yīng)該靠的是個人信用。為此，德勝建立了&;個人信用計算機輔助系統(tǒng)&;，用來分析職工報銷行為真實性。每位職工的守信與不守信行為都記錄在案。公司可以從該系統(tǒng)給出的數(shù)據(jù)了解每一位職工的信用參數(shù)。信用參數(shù)低的職工不僅得不到重用，還將面臨被辭退的危險。德勝信任員工，員工同樣會回報以對公司更深的忠誠和對工作的盡職盡責。這種良性循環(huán)在很多中國企業(yè)都很難看到。

19年來德勝從未發(fā)生過債務(wù)糾紛，或染身官司。這歸功于德勝從內(nèi)而外的&;廉潔&;修養(yǎng)。在公司內(nèi)部，德勝提倡君子之交淡如水，&;每個月與同事聚餐不超過一次&;。因為經(jīng)常性的聚餐會形成群體，對別的員工造成&;孤立、排斥&;，使同事關(guān)系變得復雜。對外，員工不得接受客戶20元以上的禮品或吃請。每個月公司都會在網(wǎng)站上登出員工上交收到禮品的簡報，有香煙、沐浴液，甚至還有&;壓歲錢&;，其實也不過100元。這些禮品或捐給平民教育基金會，或在公司內(nèi)部拍賣，拍賣所得也捐獻給失學兒童和民辦教師，支持教育事業(yè)。公平理念培育&;企業(yè)公民&;

知識產(chǎn)權(quán)部經(jīng)理趙雷，是德勝最早一批員工。從國企跳槽過來的他感受很深的一點是：公平的理念滲透企業(yè)管理。德勝的管理員工大多數(shù)都是從一線做起來的，尤其是技工。全國銷售經(jīng)理王中亞初入德勝時，在工地上蹲點半個多月（木制房屋建造周期40天），從做防潮層到結(jié)構(gòu)封頂，全程了解木制別墅建造的施工流程，不懂就問老工人，記在本子上。在學習3年之后，深入了解了德勝文化、木結(jié)構(gòu)知識、商務(wù)合同知識后，才開始真正獨立工作。

公司領(lǐng)導的手機、郵箱都是公開的，任何職工對公司的看法都可以以短信、郵件形式發(fā)給公司決策層。公司對此會召開專門會議討論，給反映情況的職工滿意的答復。

此外，德勝還創(chuàng)造性地建立聽證會制度。當職工之間為工作發(fā)生了矛盾，關(guān)系得不到協(xié)調(diào)時，任何一方有權(quán)利申請召開聽證會。聽證會由當事人（辯方）、主持人、調(diào)查人員（控方）、證人、聽證團成員（陪審團）、旁聽人員組成。雖然當事人是公司級別較高的管理人員，但主持人、調(diào)查人員、聽證團成員都是最普通的公司職員。在聽證會之后的2天內(nèi)，聽證團各成員將自己的書面意見匯總整理會審后，依據(jù)公司制度，給公司決策層提交一份聽證報告和處理意見。公司決策層將幾乎完全依據(jù)該份報告作出最后處理決定。公司所有成員在公開、公平、公正的氛圍中體驗了宛如民主國家陪審團一樣的民主、法治等公民文化。在德勝，公司對員工強調(diào)的是一種契約關(guān)系，一種健康的雇傭關(guān)系。在《德勝員工守則》中明確寫道：&;公司始終不認為員工是企業(yè)的主人。公司認為，企業(yè)主和員工之間永遠是一種雇用和被雇用的關(guān)系，是一種健康文明的勞資關(guān)系，否則，企業(yè)就應(yīng)該放棄對職工的解雇權(quán)。&;德勝的這種提法似乎與我們熟悉的&;職工是企業(yè)的主人&;背道而馳，但卻是用最真誠的態(tài)度明確了企業(yè)與員工各自的權(quán)利與義務(wù)。德勝反對用血緣、親情、義氣來混淆企業(yè)的契約關(guān)系，樹立了現(xiàn)代公民意識。

人文關(guān)懷下的&;忠誠&;員工

現(xiàn)在已經(jīng)是&;終身員工&;的趙雷可以享受公司&;養(yǎng)老送終&;的待遇。在德勝19年，趙雷對公司溫暖的愛心氛圍感受頗深。趙雷有兩個孩子，老大已經(jīng)上大學，但他們從小學開始每年都會收到德勝公司送的禮物，雖然價值只有兩百元左右，但這份溫情帶給趙雷家庭強烈的歸屬感。趙雷說：&;我真是不好意思再讓孩子要這些禮物，我已經(jīng)享受了太多待遇了。&;將心比心，德勝點點滴滴的小做法將員工與企業(yè)從感情上緊緊聯(lián)系在一起，長期的以誠相待終會換來員工的忠誠。

德勝的免費職工公寓設(shè)施齊全，空調(diào)、電視、洗衣機一應(yīng)俱全。如果員工結(jié)婚搬出來租房子，公司還會報銷50%的房租。除此之外，職工食堂每天為員工提供肉、蛋、魚、蔬菜等多個品種，而每餐的價格只有2元。在《員工讀本》上關(guān)于食品采購、加工、管理的條例寫明：&;水產(chǎn)品只采購海產(chǎn)品，最好是深海產(chǎn)品；淡水魚、河蝦要在沒有被污染的清水河地區(qū)采購；廚房常備西紅柿、牛肉、洋蔥、黑木耳、豆類制品等等。&;甚至，連鹽也規(guī)定一定要買無碘鹽。因為我們常吃的食物中碘的含量已經(jīng)足夠人體需求，過量的含碘鹽可能會給人們的健康帶來一些隱患。

每逢西方的&;感恩節(jié)&;，德勝全體員工都會抽出一個下午的時間歡度節(jié)日。平時，德勝員工都有各自的情感慰問對象，通過談心等方式幫助對方解決心理或情緒問題。在臨近感恩

節(jié)時，那些被幫助過的員工都會為平時給予他們情感慰問的同事購買一份禮物，價值60-80元，這些費用可在公司隨時報銷。在感恩節(jié)這天，大家互贈禮品表達感謝之情。

對于那些有夢想，想出去創(chuàng)業(yè)的員工，德勝不僅接受他們辦理1-3年的長假申請，而且保留公職和工齡，甚至可以為他們提供去新地方、新單位的路費。如果在3年內(nèi)，該員工想重回德勝，公司還可以提供相應(yīng)的崗位。當然，員工想來就來想走就走是要付出代價和需要條件的。重返的員工必須接受德勝對其價值觀的檢驗，寫下&;復職后自己會更加努力工作&;的承諾書，并接受復訓后才能正式回歸。

在《德勝員工讀本》的最后總結(jié)中有&;我愛德勝的58條理由&;，其中最與眾不同的就是，提到德勝帶給員工的&;尊嚴和榮耀感&;。聶圣哲認為對員工：&;就是要讓他們有自豪感，做人的尊嚴感，對自己職業(yè)的榮耀感！&;德勝說到也做到了。無論是給客戶做維修，還是例行檢查，德勝的員工都向顧客傳遞著由內(nèi)而外的自信和負責。這是19年細節(jié)中錘煉的結(jié)果，也是德勝不可被復制的競爭力所在的。德勝的成功，還在繼續(xù)著。

討論：&;平庸&;員工憑什么造就成功企業(yè)？

&;生猛&;員工成就&;生猛&;企業(yè)，&;平庸&;員工成就&;平庸&;企業(yè)。這是一般人對員工與企業(yè)關(guān)系的理解，但事實果然如此嗎？本文中的企業(yè)為我們提出了反例。一群&;沒多大本事，但盡職盡責的平庸老實人&;，不但獲得了職業(yè)榮耀感，還幫助企業(yè)獲得了成功。

為什么&;平庸&;的員工可以造就成功的企業(yè)呢？所謂的&;平庸&;蘊含著怎樣不平庸的特質(zhì)？你的企業(yè)有胸懷來擔待所謂的&;平庸&;員工嗎？請在下面的評論框里發(fā)辮您的觀點。