第一篇：用人單位可以解除“泡病假”職工嗎？【案例--劉小根】

用人單位可以解除“泡病假”的職工嗎？

劉小根

《勞動合同法》第四十二條規(guī)定，勞動者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的，用人單位不得依據(jù)本法第四十條、第四十一條的規(guī)定解除勞動合同。這是法律對于勞動者因病就醫(yī)權(quán)的充分保障。這是否意味著，勞動者通過專業(yè)診療機(jī)構(gòu)開具病假單，并據(jù)此向用人單位申請病假后，用人單位無論如何都不得解除勞動合同呢？細(xì)讀該條，我們發(fā)現(xiàn)，該條僅是限制用人單位依據(jù)《勞動合同法》第四十條、第四十一條規(guī)定解除勞動合同，并未限制用人單位依據(jù)《勞動合同法》第三十九條以勞動者嚴(yán)重違紀(jì)為由解除勞動合同。我們來看一則案例：

【案情簡介】小杜在一家貿(mào)易公司已經(jīng)工作9年，工作上一直兢兢業(yè)業(yè)。最近，小杜想與家人一同前往法國旅游，請事假怕公司不同意，于是想到通過熟人醫(yī)生開假單。為了玩得盡興，小杜向公司連續(xù)遞交了3次病假單，申請共計13天病假。病假期間，公司因人手不足，主管通過短信詢問小杜能不能來上班？小杜以身體不適為由予以拒絕。后公司員工又電話聯(lián)系小杜，電話傳來泰語及英語的“暫時無法接聽，請稍候聯(lián)系”的提示音。公司派人前往小杜居住小區(qū)，從保安及鄰居處得知小杜一家已外出旅游。公司又設(shè)法通過出入境管理局查詢獲知小杜2012年3月3日由上海東口岸出境前往法國，2012年3月13日由上海東口岸入境。由于出入境管理局僅向公檢法機(jī)關(guān)提供相關(guān)出入境記錄，因此公司未能獲得書面證據(jù)。

【爭議焦點】庭審中，小杜知道單位無直接證據(jù)，便矢口否認(rèn)其去法國旅游的事實。小杜主張，其病假期間從未出境，公司解除行為違法，應(yīng)支付賠償金。公司則主張，囿于取證限制，公司無法直接獲得小杜出國旅游的證據(jù)。但只要小杜提供護(hù)照，事實就可以很清楚?！秵T工手冊》規(guī)定，用不正當(dāng)手段騙取、涂改、偽造休假證明的為曠工或視作曠工。員工連續(xù)曠工三天以上的，公司可以予以辭退。公司 1

據(jù)此認(rèn)為，小杜虛開病假出游法國，嚴(yán)重缺乏誠信，根據(jù)規(guī)章制度其行為構(gòu)成曠工，故公司作出解除行為，解除行為合法。

庭審中，仲裁委要求小杜庭后提供其護(hù)照，并詢問其是否愿意配合本會前往出入境管理局就其病假期間是否均在境內(nèi)的事實予以核實。小杜當(dāng)庭以涉及個人隱私為由拒不提供護(hù)照，以單位虛構(gòu)莫須有的事實為由拒絕配合仲裁委核實。

【裁決結(jié)果】對小杜的請求不予支持。

【案件評析】肯定有讀者對此裁決結(jié)果產(chǎn)生質(zhì)疑，因為《關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第13條規(guī)定，因用人單位解除勞動合同而發(fā)生的勞動爭議，由用人單位負(fù)舉證責(zé)任?！睹袷伦C據(jù)規(guī)定》第2條規(guī)定，當(dāng)事人對自己提出的訴訟請求所依據(jù)的事實有責(zé)任提供證據(jù)加以證明；沒有證據(jù)或者證據(jù)不足以證明當(dāng)事人的事實主張的，由負(fù)有舉證責(zé)任的當(dāng)事人承擔(dān)不利后果。本案中公司以小杜連續(xù)曠工構(gòu)成嚴(yán)重違紀(jì)為由解除雙方勞動合同，應(yīng)當(dāng)就解除行為的制度依據(jù)及事實依據(jù)提供證據(jù)。在本案中，公司僅就其制度依據(jù)，即《員工手冊》進(jìn)行了證明，但并未提供證據(jù)證明小杜存在曠工的事實，應(yīng)當(dāng)依法承擔(dān)舉證不能的法律后果。為何，仲裁委會裁決小杜敗訴呢？

首先，對于出入境記錄，因涉及個人隱私，出入管理局僅向公檢法機(jī)關(guān)提供公民出入境記錄。因此，即使仲裁委依公司申請亦無法向出入境管理局調(diào)取小杜的出入境記錄。但作為本人，小杜系可以憑借身份證調(diào)取自己的出入境記錄。仲裁委詢問小杜是否愿意配合前往出入境管理局就相關(guān)事實進(jìn)行核實時，若小杜主張為真，小杜至少應(yīng)當(dāng)予以配合，這是小杜能夠自證其清白的機(jī)會，但小杜予以拒絕。小杜的拒絕與常理相悖。

其次，《民事證據(jù)規(guī)定》第75條規(guī)定，有證據(jù)證明一方當(dāng)事人持有證據(jù)無正當(dāng)理由拒不提供如果對方當(dāng)事人主張該證據(jù)的內(nèi)容不利于證據(jù)持有人可以推定該主張成立。小杜自認(rèn)其有護(hù)照，公司已無必要證明其持有護(hù)照。在公司要求其提供護(hù)照時，其拒不提供。仲裁委要求小杜提供其護(hù)照印證其病假期間一直在境內(nèi)的主張，小杜亦拒不

提供。按照該條規(guī)定，可以直接推定公司的主張成立。仲裁委不采納其病假期間一直在境內(nèi)的主張，采信公司有關(guān)小杜2012年3月3至13日構(gòu)成連續(xù)曠工的主張。公司《員工手冊》規(guī)定，用不正當(dāng)手段騙取休假證明的為曠工，員工連續(xù)曠工三天以上的，公司可以予以辭退。故對小杜違法解除勞動合同賠償金的請求，仲裁委不予支持。

第二篇：勞動者可以如此應(yīng)對部門主管的不當(dāng)管理行為嗎(案例分析——劉小根)

勞動者可以如此應(yīng)對部門主管的不當(dāng)管理行為嗎

墨 之

【基本案情】小李大學(xué)畢業(yè)后，在本市一家著名電器銷售公司尋得一份手機(jī)銷售工作，雙方簽訂了三年期勞動合同，約定月工資實行底薪加提成方式，小方對該份工作還是較為滿意的。2011年9月5日上午工作時間，小方因感覺有點疲勞，便趴在柜臺上休息。其店長孫某見后在其腦后抽了一巴掌，并告知其不可在上班時間睡覺。小李覺得非常委屈，店長為何如此粗暴，況且自己并未睡覺，僅僅是趴在柜臺休息。小李越想越氣憤，隨后，尾隨店長至衛(wèi)生間理論，并開始出手推搡店長孫某，進(jìn)而用拳重?fù)魧O某。孫某覺得一個年輕下屬對自己如此粗暴，感覺很沒面子。最終，雙方升級為嚴(yán)重肢體沖突，導(dǎo)致雙方均有不同程度的受傷。由于系營業(yè)時間，很多顧客和同事都圍觀過來，小李覺得事態(tài)發(fā)展已大大超出自己能力控制范圍，隨即報警。警方認(rèn)定為雙方扭打，除此外，警方對該事件雙方過錯與責(zé)任未作出進(jìn)一步處理認(rèn)定。2011年9月21日，公司約小李談話，并制作談話筆錄，小李在筆錄中對打架事實表示認(rèn)可，并表示知曉公司可根據(jù)打架事實解除員工。2011年9月26日，公司以小李嚴(yán)重違紀(jì)為由解除雙方勞動合同。店長因系總公司任命，人事關(guān)系均在總公司，孫某暫被公司停職，等待后續(xù)處理。

庭審中，公司認(rèn)為，員工之間因工作問題發(fā)生爭論，應(yīng)向雙方共同上一級反映，不應(yīng)采取打架這種非理性的處理方式，小李暴力行為被同事特別是公司客戶看到，對公司聲譽(yù)造成不良影響。對此，提供記錄申請人先出手打人的《錄像光盤》、載明雙方為扭打的上海市公安局黃埔分局《接報回執(zhí)單》、載明被申請人陳述的談話內(nèi)容且有申請人簽字的《談話筆錄》及載明員工打架斗毆造成嚴(yán)重后果公司可解除勞動合同的《基本人事制度》等證據(jù)。小李認(rèn)可該組證據(jù)真實性，但主張《錄像光盤》不完整，不能反映整個過程的真實情況，實際是店長先動手；認(rèn)可員工之間發(fā)生爭執(zhí)，理應(yīng)向領(lǐng)導(dǎo)反映和平解決糾紛； 1

但主張雙方打架系店長過錯在先，系自己被店長重?fù)暨^頭部后，因神智不清才會通過與店長打架這種非理性方式解決爭執(zhí)。且公安部門僅認(rèn)定雙方打架性質(zhì)為“扭打”，并未進(jìn)一步作出系本人行為性質(zhì)嚴(yán)重的認(rèn)定，因此，公司解除行為違法，應(yīng)當(dāng)恢復(fù)勞動關(guān)系，繼續(xù)履行勞動合同。

【處理結(jié)果】對小李要求恢復(fù)勞動關(guān)系，繼續(xù)履行勞動合同的請求，不予支持。

【案件評析】作為滬上一家著名電器銷售公司，應(yīng)該說，該門店店長的管理行為確有不當(dāng)之處，甚至可以算得上粗暴。若店長都是如此管理下屬員工，必然影響員工之間的不和諧，甚至導(dǎo)致勞資關(guān)系緊張。該公司應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)對公司店長級別員工管理行為的規(guī)范。既然店長行為有不妥之處，為何仲裁委員會不支持小李請求呢？主要基于以下幾點：

首先，小李上班時間身體不適，直接趴在柜臺休息肯定不妥。一來其他員工可能誤認(rèn)為小李消極怠工，店長覺得是在挑戰(zhàn)公司管理，不管恐怕人效仿；二來小李趴在柜臺時間正是門店營業(yè)時間，有大量客戶看見，肯定會影響客戶對公司特別是對公司服務(wù)質(zhì)量的質(zhì)疑，進(jìn)而影響公司的客戶群及銷售業(yè)績。因此，小李應(yīng)當(dāng)根據(jù)公司的相關(guān)請假制度，向公司有關(guān)部門及人員請假或反饋，而不能采取在上班時間逕行趴在營業(yè)柜臺的方式休息。

其次，小李認(rèn)可員工之間發(fā)生爭執(zhí)，應(yīng)通過向上一級部門及人員反映和平解決雙方爭執(zhí)。但在其認(rèn)為店長的管理方式過于粗暴，對其造成傷害時，卻通過尾隨店長至衛(wèi)生間理論并推搡店長進(jìn)而發(fā)生雙方扭打方式解決。應(yīng)當(dāng)說，在公司制度給予其合法解決糾紛通道的同時，小李選擇了一個極其不理智的方式，不僅對己也對他人甚至對公司都造成了一定負(fù)面影響。

最后，小李認(rèn)可的《基本人事制度》載明員工打架斗毆造成嚴(yán)重后果公司可解除勞動合同，小李在《談話筆錄》中已明確表示知曉打架會導(dǎo)致被解除勞動合同的法律后果。由于雙方扭打時間發(fā)生在營業(yè)時間，公司認(rèn)為，小李在工作時間打架，其暴力行為被同事特別是客

戶看到，對公司聲譽(yù)造成不良影響，公司可以據(jù)此解除雙方勞動合同，該主張具有一定可采性。鑒于此，仲裁委對小李要求恢復(fù)勞動關(guān)系，繼續(xù)履行勞動合同的請求不予支持。

【案件啟示】或許公安部門對雙方的扭打行為并未定性，但這并不影響公司對此行為作出相依處理。這就好比，雖然某一行為未構(gòu)成犯罪，但不影響公安機(jī)關(guān)依據(jù)治安管理處罰等相關(guān)規(guī)定進(jìn)行行政處罰?？v觀該案件，我們不難得出一個結(jié)論，即在勞資關(guān)系中，切不可以“人若犯我我必犯人”為信條解決相互之間的糾紛或者沖突。因為，這可能導(dǎo)致公司管理秩序或者生產(chǎn)秩序的破壞，導(dǎo)致更大的損失。此外，在一個法治社會環(huán)境下，如果允許任何人通過私力救濟(jì)解決糾紛的話，必然導(dǎo)致法治環(huán)境的破壞與社會的倒退。因此，本文旨在提醒勞動者和公司在發(fā)生類似情形時一定選擇和平理性方式解決糾紛。