第一篇：工作內(nèi)容發(fā)生重大改變是否屬于調(diào)換工作崗位

工作內(nèi)容發(fā)生重大改變是否屬于調(diào)換工作崗位

——換崗調(diào)資案例實解

（二）俞翔

《勞動合同法》規(guī)定，勞動合同一經(jīng)合法確立，所約定的諸如崗位、工資等內(nèi)容，非經(jīng)合法程序不得變更。這在很大程度上維護(hù)了員工的權(quán)益。

但是，如果員工不勝任現(xiàn)在的工作，企業(yè)也不得不作出調(diào)換崗位、調(diào)整工資的決定。這就要求企業(yè)必須轉(zhuǎn)換思維方式，嚴(yán)格按照勞動法規(guī)操作。為了給企業(yè)和員工提供實用的法律建議，本報政策法律版編輯邀請杭州下城區(qū)法院的王偉法官、浙江浙聯(lián)律師事務(wù)所的陳鐘律師，專門就企業(yè)調(diào)換員工崗位、調(diào)整員工工資等事項，結(jié)合具體案例一一作出剖析（9月17日本報政策法律版已刊登案例實解之一）。

案例二

員工小薄應(yīng)聘到一家化工企業(yè)工作，培訓(xùn)結(jié)束后，被分配到企業(yè)下屬的熱電廠做操作工。企業(yè)與小薄簽訂了勞動合同，約定崗位為操作工，還特別約定：企業(yè)按考評標(biāo)準(zhǔn)對小薄進(jìn)行年度考評，如考評結(jié)果表明小薄不勝任當(dāng)時所在崗位的工作，企業(yè)可以調(diào)換小薄的崗位。2007年底，熱電廠對小薄進(jìn)行了年度考評，考評結(jié)果按評分排名，小薄在熱電廠的同崗位員工中列最后一名。為此，企業(yè)于2008年1月向小薄發(fā)出了“換崗?fù)ㄖ獑巍?，要求小薄到配料倉庫去工作，具體工作內(nèi)容發(fā)生重大改變，工資待遇也相應(yīng)調(diào)低，但崗位仍為操作工。小薄對考評結(jié)果有異議，拒不服從企業(yè)的換崗決定，沒有到配料倉庫去報到上班。企業(yè)以曠工為由解除了與小薄的勞動合同。小薄為此與企業(yè)發(fā)生勞動爭議。

陳鐘：企業(yè)與小薄在勞動合同中只是籠統(tǒng)地約定崗位為操作工，并沒有具體列明具體工作內(nèi)容。熱電廠的操作工與配料倉庫的操作工，雖然具體工作內(nèi)容大為不同，卻都稱為操作工。相對于勞動合同的約定，從表面上看企業(yè)似乎并沒有調(diào)換小薄的崗位。但企業(yè)發(fā)出了“換崗?fù)ㄖ獑巍?，要求小薄換崗，實際上是承認(rèn)了“工作內(nèi)容大為不同的操作工崗位是不同的崗位”這一事實。

王偉：具體的工作內(nèi)容發(fā)生重大改變，就是調(diào)換崗位。而調(diào)換崗位實際上就是變更勞動合同，雖然企業(yè)在與小薄簽訂的勞動合同中對調(diào)換崗位作了約定，但也不能草率地直接發(fā)出“換崗?fù)ㄖ獑巍?，而?yīng)該先與小薄協(xié)商。

陳鐘：企業(yè)要求小薄換崗所依據(jù)的考評結(jié)果不具有說服力。即使小薄的考評結(jié)果排名最后，也不能說明其不勝任現(xiàn)在崗位。企業(yè)與小薄在勞動合同中約定，只有在小薄不勝任現(xiàn)在崗位的前提下，才能調(diào)換小薄的崗位。證明小薄不勝任崗位的責(zé)任應(yīng)由企業(yè)承擔(dān)，而企業(yè)顯然不能舉出充分的證據(jù)。

王偉：這就是說，如果進(jìn)入勞動爭議仲裁和審判的程序，企業(yè)將處于舉證不力的尷尬境地。因此，建議廣大企業(yè)完善考評機(jī)制，不要簡單而草率地采用“打分排名”、“末尾淘汰”的考評方式，并以此作依據(jù)調(diào)換員工的崗位。考評的程序和方法應(yīng)與工會協(xié)商，并通過民主形式征求員工意見，定下來后，應(yīng)明確告知員工。

陳鐘：當(dāng)然，企業(yè)可以根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營需要，對相關(guān)崗位的具體工作內(nèi)容作適當(dāng)?shù)恼{(diào)整。只要不是發(fā)生重大改變，且沒有影響與崗位相關(guān)的工資待遇，員工應(yīng)該服從企業(yè)的安排，不應(yīng)認(rèn)為企業(yè)調(diào)換了自己的崗位。

王偉：因此，企業(yè)與員工在簽訂的勞動合同中約定崗位時，應(yīng)列明崗位的具體工作內(nèi)容。也可在員工手冊或企業(yè)內(nèi)部崗位職責(zé)規(guī)章中列明，并明確告知員工。這樣，有助于判斷崗位是否有變化。如果企業(yè)僅僅對員工的具體工作內(nèi)容作“微調(diào)”，其對應(yīng)的崗位并沒有變，不

能認(rèn)為是調(diào)換了崗位；但如果企業(yè)對員工的具體工作內(nèi)容作重大調(diào)整，其對應(yīng)的崗位也必然發(fā)生變化，也就是調(diào)換了崗位。

第二篇：在校大學(xué)生工作發(fā)生事故,是否認(rèn)定工傷

在校大學(xué)生工作發(fā)生事故，是否認(rèn)定工傷

作者： 劉亞晶律師

案例：

2008年4月，王某以技師學(xué)院學(xué)生的身份到機(jī)械公司實習(xí)，校方與公司簽訂了書面用工協(xié)議，雙方約定如實習(xí)學(xué)生在公司實習(xí)考核合格并取得畢業(yè)證書后，可作為公司正式員工并另行簽訂勞動合同。3個月后，王某實習(xí)期滿，但公司卻遲遲未與其簽訂勞動合同。

2009年8月，王某在工作中意外遭遇了工傷，經(jīng)勞動保障部門認(rèn)定為十級傷殘。此后，其多次向公司主張工傷保險，公司均置之不理。王某無奈提起了勞動仲裁，濱湖區(qū)勞動仲裁委員作出仲裁裁決，確認(rèn)雙方存在事實勞動關(guān)系，要求機(jī)械公司作出工傷和雙倍工資差額的賠償。

機(jī)械公司對此不服，以王某受傷時仍是在校學(xué)生，且一直未向其提供畢業(yè)證書，導(dǎo)致雙方未簽訂勞動合同為由否認(rèn)存在勞動關(guān)系，并起訴至法院要求撤銷仲裁裁決。

法院經(jīng)審理后認(rèn)為，王某在工作時受傷，并經(jīng)勞動部門鑒定為十級傷殘，公司未按規(guī)定支付工傷保險待遇，侵害了其合法權(quán)益。公司以王某未提交畢業(yè)證書導(dǎo)致雙方未簽訂勞動合同的抗辯意見不能對抗《中華人民共和國勞動合同法》第十條“建立勞動關(guān)系，應(yīng)訂立書面勞動合同”的強(qiáng)行性規(guī)定，法院不予采信，判令公司作出工傷賠償及未簽訂勞動合同雙倍工資差額。

評析：

本案爭議焦點(diǎn)：

1、在校大學(xué)生能否與用人單位建立勞動關(guān)系。

依據(jù)《勞動法》第十五條、《勞動合同法》及《勞動合同法實施條例》等相關(guān)規(guī)定看來，法律僅禁止用人單位招用未滿16歲的未成年人。因而凡年滿16周歲，且未享受基本養(yǎng)老保險待遇，或者男未年滿60周歲、女未滿50周歲的都屬于勞動者。而未畢業(yè)大學(xué)生在年齡段上不屬相關(guān)法律禁止對象，因此可以認(rèn)為屬于建立勞動關(guān)系的適格主體。

大學(xué)期間大學(xué)生到單位實習(xí)，屬于根據(jù)法律規(guī)定建立的特別法律關(guān)系，不在勞動法調(diào)整范疇。但需要雙方通過書面的形式確定實習(xí)內(nèi)容、實習(xí)期限、權(quán)利義務(wù)等事項，一般是通過學(xué)校的實習(xí)協(xié)議明確實習(xí)關(guān)系。否則，如未對上述作出明確的約定，實際用工過程中雙方的權(quán)利義務(wù)與勞動關(guān)系無異的，同樣應(yīng)當(dāng)認(rèn)定為勞動關(guān)系。

本案中，王某實習(xí)期滿后，實習(xí)法律關(guān)系已經(jīng)終結(jié)，在無其他約定的情況下，雙方之間的法律關(guān)系只能是勞動關(guān)系，因此，無論王某是否取得大學(xué)畢業(yè)證書，只要王某事實上提供了勞動服務(wù)，并接受機(jī)械公司管理，即與機(jī)械公司建立事實勞動關(guān)系。

2、勞動合同關(guān)系與勞動關(guān)系的區(qū)分。

需說明的是我國《勞動合同法》有關(guān)規(guī)定已明確，勞動關(guān)系與勞動合同關(guān)系是法律性質(zhì)不同的兩種關(guān)系。雖然，校方與機(jī)械公司約定：如實習(xí)學(xué)生在公司實習(xí)考核合格并取得畢業(yè)證書后，可作為公司正式員工并另行簽訂勞動合同。但該約定，僅是校方（代表實習(xí)生）與機(jī)械公司約定的實習(xí)生與機(jī)械公司建立勞動合同關(guān)系所附的條件。即使該條件未達(dá)到，只要王某實習(xí)期滿后，仍然為機(jī)械公司提供勞動，機(jī)械公司接受其勞動并對其進(jìn)行用工管理，雙方間就構(gòu)成事實勞動關(guān)系。

而在事實勞動關(guān)系情形下，王某在工作過程中發(fā)生的傷害事故屬于工傷，應(yīng)當(dāng)享受工傷保險待遇。

建議：

現(xiàn)實社會中，企業(yè)為降低用工成本、解決臨時用工問題，存在接受在校大學(xué)生實習(xí)的情況，但對于該用工情況，企業(yè)應(yīng)清楚的明確在不同用工階段，企業(yè)與學(xué)生間的具體用工性質(zhì)，及相互間的權(quán)利義務(wù)。

首先，在校實習(xí)生與實習(xí)單位之間不屬勞動關(guān)系。依據(jù)《關(guān)于貫徹執(zhí)行<勞動法>若干問題的意見》(勞部發(fā)[1995]309號)第12條規(guī)定，在校生利用業(yè)余時間勤工助學(xué)不視為就業(yè)，未建立勞動關(guān)系，可以不簽訂勞動合同。因為，在校生實習(xí)，是學(xué)校教學(xué)活動的組成部分，是一種培訓(xùn)性質(zhì)的學(xué)習(xí)，因此實習(xí)生和實習(xí)單位之間不屬于勞動關(guān)系。

其次，如實習(xí)期滿后，在校生仍在用人單位繼續(xù)工作，其雙方間的用工關(guān)系性質(zhì)即發(fā)生了變化，即無論在校生是否取得畢業(yè)證書，雙方間是否簽訂正式勞動合同，均由一般的勞務(wù)關(guān)系，轉(zhuǎn)變?yōu)閯趧雨P(guān)系。因而，此時用人單位應(yīng)分清不同階段的用工性質(zhì)，盡快與勞動者按照勞動關(guān)系辦理相關(guān)手續(xù)，繳納社保。以免出現(xiàn)未簽訂勞動合同出現(xiàn)雙倍賠償以及工傷賠償。

第三篇：員工為過年主動延時完成工作是否屬于加班（模版）

員工為過年主動延時完成工作是否屬于加班

汪玉萍所在公司實行的是計件制，即只要員工每天完成規(guī)定數(shù)量的合格產(chǎn)品，公司便按照勞動合同的約定，向員工支付當(dāng)月工資。從半個月前起，出于為能提早回家過年，而又不耽誤自己的工作、影響公司生產(chǎn)，汪玉萍便主動延長下班時間，甚至雙休日也照常上班，希望能盡快完成生產(chǎn)任務(wù)，以便“擠出”更多的時間提前回家過年。

公司雖然對此表示認(rèn)同，但又明確表示，因公司并沒有要求汪玉萍加班，也沒有增加任何產(chǎn)量，故汪玉萍的情況不屬加班，無權(quán)要求支付加班費(fèi)用。汪玉萍遂咨詢：該說法對嗎？

筆者認(rèn)為，公司的說法是正確的。《勞動合同法》第31條第二款規(guī)定：“用人單位安排加班的，應(yīng)當(dāng)按照國家有關(guān)規(guī)定向勞動者支付加班費(fèi)?！薄豆べY支付暫行規(guī)定》第13條第二款也指出：“實行計件工資的勞動者，在完成計件定額任務(wù)后，由用人單位安排延長工作時間的，應(yīng)根據(jù)上述規(guī)定的原則，分別按照不低于其本人法定工作時間計件單價的150%、200%、300%支付其工資?！奔磳嵭杏嫾べY的勞動者，雖然和其它用工形式的勞動者一樣，可以成為加班的主體，并獲得對應(yīng)的加班工資，但其必須同時具備兩個條件：一是“在完成計件定額任務(wù)后”；二是屬于“用人單位安排加班”或“延長工作時間”。

據(jù)此可知，本案情形并不在上述規(guī)定之列。首先，汪玉萍的延時等行為，只是為了提前完成自己全月的核定任務(wù)數(shù)額，而沒有超額，也即汪玉萍并沒有增加額外的勞動總量，也沒有為公司帶來更多的效益。

其次，汪玉萍在規(guī)定的每天工作時間之外，乃至雙休日也照常上班，并非來自公司的意愿，公司也沒有要求汪玉萍這樣做，更沒有強(qiáng)制汪玉萍必須這樣做，而完全是出自汪玉萍自己的主動和自愿，即不屬于公司安排加班或延長汪玉萍的工作時間，甚至完全與公司的安排無關(guān)。更何況汪玉萍所花出的時間，實際上也將通過此后工作時間的縮減，在其提前回家過年時得到了補(bǔ)償。

（顏東岳）

來源： 《勞動午報》