第一篇：人力資源管理_習(xí)題集(含答案)

《人力資源管理》課程習(xí)題集

西南科技大學(xué)成人、網(wǎng)絡(luò)教育學(xué)院 版權(quán)所有

習(xí)題

【說明】：本課程《人力資源管理》（編號為02024）共有單選題,名詞解釋題,論述題,簡答題等多種試題類型，其中，本習(xí)題集中有[論述題]等試題類型未進(jìn)入。

一、單選題

1.西方公認(rèn)的人力資本理論之父是（）

A、泰勒B、歐文C、梅奧D、舒爾茨

2.最早創(chuàng)建了績效評價系統(tǒng)，被譽(yù)為“人事管理的先驅(qū)”的是（）。

A、泰勒B、歐文C、梅奧D、舒爾茨

3.（）等人1927—1932進(jìn)行了著名的“霍桑實(shí)驗(yàn)”。

A、泰勒B、歐文C、梅奧D、舒爾茨

4.科學(xué)管理的代表人物是（）。

A、泰勒B、歐文C、梅奧D、舒爾茨

5.依靠專家的知識、經(jīng)驗(yàn)與判斷能力對未來發(fā)展趨勢作出定性估測，然后將定性資料轉(zhuǎn)換為定量的估計(jì)值的人力資源需求預(yù)測方法叫做：（）

A、現(xiàn)狀預(yù)測法B、經(jīng)驗(yàn)預(yù)測法C、微觀集成法D、德爾菲法

6.以下哪一個不是德爾菲法的基本特點(diǎn)：（）

A、匿名性B、反饋性C、統(tǒng)計(jì)性D、經(jīng)驗(yàn)性

7.工作分析人員親自從事需要研究的工作由此獲得工作要求的第一手資料的工作分析方法是：（）。

A、問卷法B、工作實(shí)踐法

C、關(guān)鍵實(shí)踐法D、面談法

8.通過與有關(guān)工作人員面對面的談話來收集職務(wù)信息資料的方法稱為：（）

A、問卷法B、工作實(shí)踐法C、關(guān)鍵實(shí)踐法D、面談法

9.下面哪一條屬于非結(jié)構(gòu)化面試的特點(diǎn)：（）

A、在面試前已有一個固定的框架B、有較大隨意性

C、對應(yīng)聘者按同一標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行D、根據(jù)預(yù)先設(shè)定的問題清單控制整個面試

10.下面哪一條不屬于結(jié)構(gòu)化面試的特點(diǎn)：（）

A、在面試前已有一個固定的框架B、對應(yīng)聘者按同一標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行

C、有較大隨意性D、根據(jù)預(yù)先設(shè)定的問題清單控制整個面試

11.需要層次論是由（）提出。

A、馬斯洛B、赫茲伯格C、奧爾德弗D、麥克利蘭

12.ERG理論是由（）提出。

A、馬斯洛B、赫茲伯格C、奧爾德弗D、麥克利蘭

13.雙因素理論是由（）提出。

A、馬斯洛B、赫茲伯格C、奧爾德弗D、麥克利蘭

14.讓受訓(xùn)者閱讀一則完整的涉及某個重要問題的真實(shí)管理情景的描述，然后要求受訓(xùn)者找出一個適當(dāng)?shù)慕鉀Q方案的人員培訓(xùn)方法稱為（）

A、視聽教學(xué)法B、案例教學(xué)法C、專題研究法D、討論教學(xué)法

15.由受訓(xùn)者（10人左右）組成研究小組，承擔(dān)某個研究課題，經(jīng)過資料準(zhǔn)備和情況調(diào)查后寫出研究報告的人員培訓(xùn)方法稱為（）

A、視聽教學(xué)法B、案例教學(xué)法C、專題研究法D、討論教學(xué)法

16.由教師提出問題，受訓(xùn)者根據(jù)問題閱讀有關(guān)材料，在教師指導(dǎo)下討論交流，找出解決問題的方法的人員培訓(xùn)方法稱為（）

A、視聽教學(xué)法B、案例教學(xué)法C、專題研究法D、討論教學(xué)法

17.運(yùn)用電視，錄象機(jī)，幻燈機(jī)，收錄機(jī)等想受訓(xùn)者呈現(xiàn)有關(guān)資料、信息的人員培訓(xùn)方法稱為（）

A、視聽教學(xué)法B、案例教學(xué)法C、專題研究法D、討論教學(xué)法

18.評估者對評價對象工作行為中特別有效和特別無效的行為加以記錄，并形成一種書面評估資料的績效評估方法稱為（）

A、配比比較法B、排序法C、強(qiáng)制分布法D、關(guān)鍵事件法

19.要求考核者從許多成對的陳述中選擇與被考核者的特征最相近的陳述的績效評估方法稱為（）

A、配比比較法B、排序法C、強(qiáng)制分布法D、關(guān)鍵事件法

20.把團(tuán)隊(duì)的工作結(jié)果與組織目標(biāo)聯(lián)系起來，確定團(tuán)體所要完成的目標(biāo)并使之成為測評的依據(jù)的績效評估方法稱為（）

A、團(tuán)隊(duì)績效評價法B、排序法C、強(qiáng)制分布法D、關(guān)鍵事件法

21.針對某項(xiàng)要素將被評價的所有員工從績效最好的人到最差的人進(jìn)行排序的績效評估方法稱為（）

A、配比比較法B、排序法C、強(qiáng)制分布法D、關(guān)鍵事件法

22.下面哪項(xiàng)不是績效評估可能帶來的負(fù)面影響（）

A、增加員工負(fù)擔(dān)B、員工主動比較各自優(yōu)劣C、形成人際關(guān)系新問題D、影響組織內(nèi)部溝通 23.下列哪個不屬于溝通中傳送者的障礙（）

A、目的不明B、語言表達(dá)障礙C、選擇失誤D、過濾的障礙

24.下列哪個不屬于溝通中接受者的障礙（）

A、目的不明B、知覺偏差C、心理障礙D、過濾的障礙

25.下面哪個因素不屬于確定工作報酬的基礎(chǔ)（）

A、工作時間B、生產(chǎn)產(chǎn)品的數(shù)量C、工作職責(zé)與工作環(huán)境D、人員數(shù)量

26.獎勵形式有多樣化特點(diǎn)，下面哪種形式不屬于個人獎勵形式（）

A、計(jì)件工資制B、傭金C、年度紅利D、利潤分享計(jì)劃

27.讓被試者通過一定的媒介建立起自己的想象世界，在無拘束的環(huán)境中暴露出個性特征的一種測試方法是（）。

A紙筆測試B投射法C心理實(shí)驗(yàn)法D儀器測試法

28.一般來說，專業(yè)知識考試往往采用（）的方式。

A面試B情景模擬C筆試D心理測驗(yàn)

29.哪種面試是指面試人員所提出的問題都是與工作有關(guān)的問題，且事先已確定應(yīng)聘者可能有的答案。面試人員依據(jù)應(yīng)聘者的答復(fù)，當(dāng)場作出不理想、普通、良好的結(jié)果評價。（）

A、非引導(dǎo)式面試B、結(jié)構(gòu)式面試C、壓力面試D、定型式面試

30.主要測試應(yīng)聘者的思維能力、想象力、記憶力、推理能力、分析能力、數(shù)字能力、空間關(guān)系能力及語言能力等的人員甄選方法是（）

A、成就測試B、特殊能力測試C、個性測試D、普通能力測試

二、名詞解釋題

31.人力資源32.人力資本33.工作分析

34.結(jié)構(gòu)化面試35.績效考核（內(nèi)涵和外延）36.效度

37.人力資源規(guī)劃38.暈輪效應(yīng)39.溝通

40.技能工資41.人力資源開發(fā)42.管理中的激勵

43.沖突44.心理強(qiáng)化45.人力資源管理

46.企業(yè)文化47.信度48.認(rèn)同心理

49.工作說明書50.3S模式

三、簡答題

51.人力資源管理與人事管理有何區(qū)別和聯(lián)系？

52.人力資源與人力資本有何區(qū)別和聯(lián)系？

53.什么是人力資源，與其他資源相比它有什么特征?

54.簡述人力資源管理的目標(biāo)和內(nèi)容

55.什么是人力資源開發(fā)？

56.什么是人力資源管理？

57.人力資源規(guī)劃的必要性是什么？

58.人力資源規(guī)劃的程序

59.列舉2—3條面試的技巧

60.簡述人員培訓(xùn)的重要意義

61.簡述人員培訓(xùn)的原則

62.評估者的選擇對于評估的客觀性有重要影響，請列舉5—6個可供選擇的評估者類型。

63.簡述績效評估的流程

64.簡述怎樣進(jìn)行有效的進(jìn)行反饋面談？

65.簡述溝通的作用

66.克服溝通障礙的策略有哪些？

67.簡述沖突的積極作用和消極作用。

68.簡述企業(yè)文化的顯性和隱性內(nèi)容。

69.簡述日本企業(yè)文化的特征。

70.簡述美國企業(yè)文化的特征。

71.簡述怎樣建立企業(yè)文化的心理機(jī)制。

72.列舉10種主要的福利類型。

73.工作分析的程序是什么？

74.績效評估在人力資源管理中有什么意義？

75.簡述現(xiàn)代薪酬管理新思想。

四、論述題

（略）??

答案

一、單選題

1.D2.B3.C4.A5.D

6.D7.B8.D9.B10.C

11.A12.C13.B14.B15.C

16.D17.A18.D19.C20.A

21.B22.B23.D24.A25.D

26.D27.B28.C29.B30.D

二、名詞解釋題

31.人力資源是指：包含在人體內(nèi)的一種生產(chǎn)能力，是表現(xiàn)在勞動者身上以勞動者的數(shù)量和質(zhì)量表示的資源。

32.人力資本是指人們以某種代價獲得并能在勞動力市場上具有一種價格的能力或技能。

33.工作分析是確定關(guān)于某種特定工作的性質(zhì)和所需技能的一種程序。

34.結(jié)構(gòu)化面試：在面試前已有一個固定的框架，主試根據(jù)預(yù)先設(shè)定的問題清單（同一標(biāo)準(zhǔn)）控制整個面試的進(jìn)行。

35.績效考核是指：對人和事的評價（內(nèi)涵）；有目的有組織的對日常工作中的人進(jìn)行觀察，記錄，分析和評價（外延）

36.效度是指：有效性。指用人單位對應(yīng)聘真正測到的品質(zhì)、特點(diǎn)與其想要測的品質(zhì)、特點(diǎn)的符合程度。37.人力資源規(guī)劃—也稱人力資源計(jì)劃，是企業(yè)在不斷的環(huán)境中為實(shí)現(xiàn)其發(fā)展戰(zhàn)略、實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)對所屬人力資源進(jìn)行預(yù)測，并為滿足這些需求而預(yù)先進(jìn)行系統(tǒng)安排的過程。

38.暈輪效應(yīng)：評價者因?yàn)槭茉u價對象某一明顯特征的影響而在其他項(xiàng)目上給予過高或過低的評價。39.溝通：是人際之間或群體之間傳達(dá)思想、觀念或交換信息，完成組織目標(biāo)的過程。

40.組織是根據(jù)員工所掌握的能夠在工作中使用的技能和知識量，而不是員工目前所處的職位來支付工資。

41.人力資源開發(fā)是：國家或企業(yè)對涉及范圍內(nèi)的所有人員進(jìn)行正規(guī)教育、智力開發(fā)、職業(yè)培訓(xùn)和全社會性的啟智服務(wù)。側(cè)重點(diǎn)在于組織一切力量和資源，運(yùn)用一切可以運(yùn)用的措施，有效地開發(fā)全社會的智力。42.管理中激勵是指：個體通過高水平的努力去實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的意愿，而這種努力以能夠滿足個體的某些需要為條件。

43.沖突是指：兩種或兩種以上目標(biāo)的互不相容或互相排斥。

44.通過對一種行為的肯定或否定（獎勵或懲罰），從而使該行為得到重復(fù)或制止的過程。

45.人力資源管理指對全社會或企業(yè)的各階層、各類型人員的從業(yè)人員從招聘-錄取-培訓(xùn)-使用-升遷-調(diào)動-退休的全過程的管理。

46.企業(yè)文化是指：企業(yè)作為一個特殊社會群體的存在樣式，它的生存和發(fā)展的方式，具體表現(xiàn)為企業(yè)整體的思想、心理和行為方式，通過企業(yè)的生產(chǎn)、經(jīng)營、組織生活的運(yùn)營表現(xiàn)出來，其中，企業(yè)觀念居于主導(dǎo)地位。

47.信度是：可靠性程度，指通過某項(xiàng)測試所得到的結(jié)果的穩(wěn)定性和一致性。

48.個體將自己和另一個對象視為等同，引為同類，從而產(chǎn)生彼此密不可分的整體性感覺。

49.工作說明書是描寫某一職位的工作內(nèi)容、職責(zé)、工作環(huán)境及任職條件的書面文本。

50.“3S模式”是指：戰(zhàn)略、結(jié)構(gòu)和制度。

三、簡答題

51.兩者的聯(lián)系：都是與人有關(guān)，代表了在人的管理方面不同的歷史階段的不同特點(diǎn)。

兩者的區(qū)別：

比較項(xiàng)目

管理視角

管理活動

管理內(nèi)容

管理地位

管理重點(diǎn)

處理抱怨的方式

涉及部門

人事管理 以事為中心 多為被動反應(yīng) 簡單 處執(zhí)行層 把人管住 救火型，事后處理 人事部門 人力資源管理 以人為中心 多為主動開發(fā) 豐富 處決策層 開發(fā)激活人能力 防患于未然，預(yù)防為主 全員動員

52.兩者的聯(lián)系都是以人為研究對象?，F(xiàn)代人力資源理論以人力資本理論為根據(jù)，人力資本理論是人力資源理論的重點(diǎn)內(nèi)容和基礎(chǔ)，人力資源經(jīng)濟(jì)活動及其收益的核算基于人力資本理論。兩者的區(qū)別：

比較項(xiàng)目

理論視角人力資本人力資源

研究內(nèi)容

歸屬學(xué)科趨勢

強(qiáng)調(diào)以某種代價所獲得的強(qiáng)調(diào)人在生產(chǎn)過程中的生能力的價值，并且可獲得更產(chǎn)、創(chuàng)造能力 大收益 投資付出的代價和如何收更廣泛。分析人力資源形成，回 開發(fā)，使用，管理等規(guī)律 經(jīng)濟(jì)分析，投入產(chǎn)出分析 效益分析，作為生產(chǎn)要素的經(jīng)濟(jì)分析

53.人力資源是指：包含在人體內(nèi)的一種生產(chǎn)能力，是表現(xiàn)在勞動者身上以勞動者的數(shù)量和質(zhì)量表示的資源。人力資源的特征有：生物性、社會性、能動性、智力性、和再生性五個方面。

54.人力資源管理的目標(biāo)：實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)。達(dá)到“人事相宜”，“人人和諧”

人力資源管理的內(nèi)容：人力資源的獲得（面試、選拔、招聘），選人；人力資源的發(fā)展（開發(fā)、教育、培訓(xùn)），育人；人力資源的鼓勵（績效評價、薪酬管理），用人；人力資源的維護(hù)（怎樣留住人才），留人。55.人力資源開發(fā)：國家或企業(yè)對涉及范圍內(nèi)的所有人員進(jìn)行正規(guī)教育、智力開發(fā)、職業(yè)培訓(xùn)和全社會性的啟智服務(wù)。側(cè)重點(diǎn)在于組織一切力量和資源，運(yùn)用一切可以運(yùn)用的措施，有效地開發(fā)全社會的智力。56.人力資源管理：指對全社會或企業(yè)的各階層、各類型人員的從業(yè)人員從招聘-錄取-培訓(xùn)-使用-升遷-調(diào)動-退休的全過程的管理。

57.（1）不斷變動的環(huán)境和戰(zhàn)略需要人力資源結(jié)構(gòu)的相應(yīng)調(diào)整；

（2）企業(yè)員工隊(duì)伍本身的不斷變動；

（3）企業(yè)現(xiàn)有人力資源分布可能存在的不合理。

58.明確目標(biāo)和環(huán)境；弄清現(xiàn)有人力資源狀況（人員數(shù)量，分布，流動比率等）；需求與供給預(yù)測；制訂總規(guī)劃和因?yàn)槲镉?jì)劃；控制和評價執(zhí)行狀況。

59.a 不要問帶有提問者本人傾向的問題；比如“你一定…”

b 盡可能提問與過去行為有關(guān)的問題；一個人過去的行為最能預(yù)示其將來的行為。

c 提出行為性問題，讓應(yīng)聘者必須用其實(shí)例來回答；

比如：“舉一個當(dāng)你…的例子。”、“你有過…的經(jīng)歷嗎？請講述一下。”

d 避免提出引導(dǎo)性問題，如“你不介意加班，是嗎？”

60.提高人的素質(zhì)；提高企業(yè)效益；有利于人員的職業(yè)生涯的設(shè)計(jì)與發(fā)展；是建立優(yōu)秀企業(yè)文化的重要手段.61.學(xué)用一致，理論聯(lián)系實(shí)際；按需施教；嚴(yán)格考核和擇優(yōu)獎勵；成本效益原則。

62.（1）、直接主管人員（2）、員工的同事（3）、工作績效評價小組（4）、自我評價（5）、直接下屬（6）、顧客（7）、全方位評價

63.（1）、動員、教育員工認(rèn)識考核的重要性（2）、進(jìn)行職崗分析（3）、制定評估原則，比如：定期性，制度化，可行性等（4）、明確限制性因素，比如：法律，組織內(nèi)部特點(diǎn)等（5）、明確考核內(nèi)容（6）、選用考核方法（7）、考評結(jié)果的統(tǒng)計(jì)分析和公布（8）、總結(jié)、改進(jìn)和強(qiáng)化。

64.（1）、事先作好面談準(zhǔn)備工作（2）、對優(yōu)點(diǎn)表示贊賞（3）、應(yīng)解釋評估結(jié)果（4）、避免指責(zé)，注重解決問題（5）、改變行為而非個性（6）、重點(diǎn)在于如何改進(jìn)未來的工作績效。

65.（1）、信息網(wǎng)絡(luò)中的地位決定了個體在組織中的權(quán)利；個人在組織中的權(quán)利實(shí)質(zhì)上取決于他在組織信息溝通中的地位以及其所處理信息的重要程度。（2）、激勵員工；（3）、滿足個體的心理需求，改善人際關(guān)系；（4）、為個體與組織決策提供必需的信息。

66.（1）、完善表達(dá)能力，深入了解溝通對象。（2）、主動傾聽意見，建立有效的傾聽習(xí)慣。（3）、建立坦率和信任的人際關(guān)系。（4）、調(diào)整信息溝通的網(wǎng)絡(luò)和控制信息流程。

67.沖突的積極作用：提高決策的質(zhì)量；創(chuàng)建競爭氛圍提高效率。

沖突的消極作用：消耗資源；影響員工的心理健康和人際關(guān)系。

68.企業(yè)文化的顯性內(nèi)容：（?。┢髽I(yè)標(biāo)志（2）、企業(yè)環(huán)境（3）、規(guī)章制度（4）、產(chǎn)品、服務(wù)文化； 企業(yè)文化的隱性內(nèi)容（1）、企業(yè)哲學(xué)（2）、企業(yè)價值觀（3）、企業(yè)精神

69.日本企業(yè)文化的特征：

（1）、以“人”為中心，強(qiáng)調(diào)尊重人、關(guān)心人?！昂陀H一致”；團(tuán)體主義；以“人”為中心的經(jīng)營模式：建立終身雇傭制、年幼序列制和企業(yè)工齡制。

（2）、經(jīng)營即教育。

（3）、重視組織風(fēng)土建設(shè)。

（4）、稟議制

70.美國企業(yè)文化的特征：

（1）、以個人主義為核心

（2）、利潤第一

（3）、傾向于“管理硬件”；

（4）、契約和競爭的人際關(guān)系

（5）、個人決策作用大。

71.運(yùn)用心理定勢；重視心理強(qiáng)化；利用從眾心理；培養(yǎng)認(rèn)同心理；激發(fā)模仿心理；化解挫折心理。72.（1）、養(yǎng)老保險（2）、醫(yī)療保險計(jì)劃（3）、人壽保險（4）、意外保險（5）、住院現(xiàn)金及手術(shù)費(fèi)保險（6）、政府醫(yī)療計(jì)劃（7）、企業(yè)醫(yī)療計(jì)劃（8）、生育費(fèi)用（9）、住房公積金（10）、失業(yè)保險（11）、經(jīng)理醫(yī)療保?。?2）、學(xué)費(fèi)報銷（13）、休假制度（14）、員工服務(wù)

73.一般來講，工作分析的程序有以下幾個步驟：

（1）、確定工作分析的目標(biāo)。也就是確定工作分析資料的用途。

（2）、確定工作分析的執(zhí)行者。工作分析者應(yīng)有人力資源管理專家、管理層、員工三方面的人員組成，并經(jīng)過相關(guān)知識的培訓(xùn)才能進(jìn)行。

（3）、選擇有代表性的職位來進(jìn)行分析。

（4）、收集工作分析所需的資料。這是工作分析的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，需要收集的資料包括員工的在職活動、員工行為、工作狀況、必備條件等

（5）、讓任職者及其直接上司認(rèn)可所收集的資料。

（6）、編寫工作說明書和工作規(guī)范。工作說明書以書面的形式描述工作中的活動、職責(zé)以及與工作有關(guān)的重要因素。

74.（1）人員績效管理是人力資源發(fā)展的競爭和激勵機(jī)制。

（2）組織通過人員的績效管理，可以與公務(wù)人員進(jìn)行不斷的溝通管理的目標(biāo)和目的。

（3）人員績效管理有助于促進(jìn)組織成員的發(fā)展。首先，績效評估可以發(fā)掘公務(wù)人員的潛能。其次，可以加強(qiáng)公務(wù)人員的自我管理能力。

（4）人員績效管理是人事決策制定的重要基礎(chǔ)。

總之，在績效管理中，我們重視的是，績效管理既是一種獎懲分配機(jī)制，也是一種極有效的溝通和反饋機(jī)制。

75.（1）、薪酬的管理，最根本是對勞動效率的管理；

（2）、金錢的作用是有限的；

（3）、不要忽視員工自我激勵的能動性；

（4）、薪酬管理與績效考核密切相關(guān)；

（5）、薪酬管理應(yīng)隨行業(yè)而變，隨企業(yè)而變；

（6）、薪酬管理與企業(yè)文化相得益彰；

（7）、競爭使薪酬管理充滿活力。

四、論述題

（略）??

第二篇：人力資源管理試題含答案

現(xiàn)代人力資源管理考試試題

一、辨析題。

1、人力資源和人力資本是同一個意思的兩種說法，人力資本就是人力資源。（錯）答：人力資源是指人所具有的對價值創(chuàng)造起貢獻(xiàn)作用，并且能夠被組織所利用的體力和腦力的總和。對人力資本的解釋

（1）人們以某種代價獲得并能在勞動力市場上具有一種價格的能力或技能。（2）對人力資源進(jìn)行開發(fā)性投資所形成的可以帶來財富增殖的資本形式。（3）人力資本指凝聚在勞動者身上的知識、技能及其表現(xiàn)出來的能力。人力資源與人力資本比較：

人力資源和人力資本都是以人為基礎(chǔ)而產(chǎn)生的概念，研究的對象都是人所具有的腦力和體力，這一點(diǎn)是一致的。不同點(diǎn)：

(1)、社會財富和社會價值關(guān)系上，人力資本是由投資形成的，人力資源是勞動者本身所擁有的。

(2)、角度和關(guān)注重點(diǎn)不同。人力資本是從成本收益角度研究的，人力資源將人本身作為財富，從投入產(chǎn)出角度研究人對經(jīng)濟(jì)發(fā)展的作用。

(3)、計(jì)量形式不同，人力資源是存量概念，人力資本是流量和存量的結(jié)合。(4)、人力資源包括現(xiàn)實(shí)的和潛在的勞動能力，人力資本則是能夠直接創(chuàng)造價值的勞動能力。

2、人才屬于人力資源，人力資源屬于人口資源。（錯）

答：人力資源是指人所具有的對價值創(chuàng)造起貢獻(xiàn)作用，并且能夠被組織所利用的體力和腦力的總和。

人口資源：一個國家或地區(qū)所擁有的人口的總量，它是一個最基本的底數(shù)，一切人力資源、人才資源皆產(chǎn)生于這個最基本的資源中。

人才資源：一個國家或地區(qū)中具有較多科學(xué)知識、較強(qiáng)勞動技能，在價值創(chuàng)造過程中

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共 13 頁 起關(guān)鍵或重要作用的那部分人。人才資源是人力資源的一部分，即優(yōu)質(zhì)的人力資源。在本質(zhì)上，人口資源和人才資源是人，人力資源是能力，完全不同。從數(shù)量上，人口資源>人力資源>人才資源

3、職位分析是人力資源其他幾個職能的基礎(chǔ)。（對）

答：人力資源管理的基本職能：人力資源規(guī)劃、職位分析、招聘錄用、績效管理、薪酬管理、培訓(xùn)與開發(fā)、員工關(guān)系管理。

職位分析是現(xiàn)代人力資源管理所有職能工作的基礎(chǔ)和前提。只有做好了職位分析與設(shè)計(jì)工作，才能據(jù)此完成以下具體的現(xiàn)代人力資源管理工作：（1）制定企業(yè)人力資源規(guī)劃（2）核定人力資源成本，并提出相關(guān)的管理決策（3）讓企業(yè)及所有員工明確各自的工作職責(zé)和工作范圍（4）組織招聘、選拔、使用所需要的人員（5）制定合理的員工培訓(xùn)、發(fā)展規(guī)劃（6）制定考核標(biāo)準(zhǔn)及方案，科學(xué)開展績效考核工作（7）設(shè)計(jì)出公平合理的薪酬福利及獎勵制度方案（8）為員工提供科學(xué)的職業(yè)生涯發(fā)展咨詢（9）設(shè)計(jì)、制定高效運(yùn)行的企業(yè)組織結(jié)構(gòu)（10）提供開展人力資源管理自我診斷的科學(xué)依據(jù)。

4、績效管理是人力資源管理各個職能的核心。（對）

答：定義：是指制定員工的績效目標(biāo)并收集與績效有關(guān)的信息，定期對員工的績效目標(biāo)完成情況做出評價和反饋，以確保員工的工作活動和工作產(chǎn)出與組織保持一致，進(jìn)而保證組織目標(biāo)完成的管理手段與過程?？冃Ч芾淼囊饬x：

1、有助于提升企業(yè)的績效

2、有助于保證員工行為和企業(yè)目標(biāo)的一致

3、有助于提高員工的滿意度

4、有助于實(shí)現(xiàn)人力資源管理的其他決策的科學(xué)合理

績效管理在人力資源管理中處于核心地位。首先組織的績效目標(biāo)是由公司的發(fā)展戰(zhàn)略決定的，績效目標(biāo)要體現(xiàn)公司發(fā)展戰(zhàn)略導(dǎo)向，組織結(jié)構(gòu)和管理控制是部門績效管理的基礎(chǔ)，工作分析是個人績效管理的基礎(chǔ)；

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其次，績效考核結(jié)果在人員配置、培訓(xùn)開發(fā)、薪酬管理等方面都有非常重要的作用，如果績效考核缺乏公平公正性，上述各個環(huán)節(jié)工作都會受到影響，而績效管理落到實(shí)處將對上述各個環(huán)節(jié)工作起到促進(jìn)作用；

5、在人力資源規(guī)劃中，當(dāng)人力資源的需求預(yù)測數(shù)量等于供給預(yù)測數(shù)量時，說明人力資源的供需已經(jīng)平衡。（錯）

答：供給和需求總量平衡，結(jié)構(gòu)不匹配

1、進(jìn)行人員內(nèi)部的重新配置，包括晉升、調(diào)動、降職等，來彌補(bǔ)那些空缺的職位，滿足這部分的人力資源需求。

2、對人員進(jìn)行有針對性的專門培訓(xùn)，使他們能夠從事空缺職位的工作。

3、進(jìn)行人員的置換，釋放那些企業(yè)不需要的人員，補(bǔ)充企業(yè)需要的人員，以調(diào)整人員的結(jié)構(gòu)。

6、在人力資源培訓(xùn)的需求分析時，老員工與新員工采用同樣的方式。（錯）答：分析培訓(xùn)需求 針對新員工：任務(wù)分析

主要任務(wù)是要確定有關(guān)工作職責(zé)并將它分解成一些子任務(wù)，然后教新雇員如何執(zhí)行每項(xiàng)子任務(wù)。

針對老員工：工作績效分析

確定任務(wù)外，還要確定培訓(xùn)是不是解決問題的關(guān)鍵，如果由于工作標(biāo)準(zhǔn)不清楚或人員未被激發(fā)起來，工作績效也會下降

7、在招聘錄用過程中，招聘環(huán)節(jié)吸引來的應(yīng)聘者越多越好。（錯）

答：招聘的程序確定職位空缺、選擇招聘渠道、制定招聘計(jì)劃、選擇招聘來源和方法、回收應(yīng)聘資料、評估招聘效果 招聘吸引的人數(shù)不應(yīng)太多也不應(yīng)太少，應(yīng)該控制在一個合適的規(guī)模。企業(yè)可以通過招聘錄用的“金字塔”來確定招聘的規(guī)模。確定企業(yè)招聘規(guī)模，取決于兩個因素：一是企業(yè)招聘錄用的階段，階段越多，招聘的規(guī)模越大；二是各個階段通過比例，比較確定需要參考企業(yè)以往的歷史數(shù)據(jù)和同類企業(yè)經(jīng)驗(yàn)，每一階段的比例越高，招聘的規(guī)模就要越大。

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共 13 頁 按從上到下的順序來進(jìn)行，企業(yè)空缺10個，面試與錄用的比例3：1，筆試與面試的比例為10：3，應(yīng)聘者與參加筆試的比例為10：1，所以企業(yè)企要吸引1000名應(yīng)聘者。從而確定吸引人數(shù)。

8、面試的過程就是面試者向被面試者提問的一個過程。（錯）答：面試是一個雙向溝通的過程

應(yīng)試者也可以通過主考官的行為來判斷主考官的價值判斷標(biāo)準(zhǔn)、態(tài)度偏好、對自己面試表現(xiàn)的滿意度等，來調(diào)節(jié)自己在面試中的行為表現(xiàn)。同時，應(yīng)試者也可借此機(jī)會了解除自己應(yīng)聘的單位、職位情況等，以此決定自己是否可以接受這一工作等。

9、在對員工進(jìn)行培訓(xùn)之前，應(yīng)先對培訓(xùn)師本人進(jìn)行培訓(xùn)。（對）

10、績效管理的目的是確定員工薪酬。（錯）答:績效管理的目的：

1、戰(zhàn)略方面：將員工的努力與組織戰(zhàn)略目標(biāo)聯(lián)系在一起，通過提高員工個人績效從而實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略

2、管理方面：對員工行為和績效進(jìn)行評估，以便適時給予獎懲以激勵員工，是薪酬管理及人員晉升和解雇的重要依據(jù)

3、開發(fā)方面：實(shí)施績效管理可以發(fā)現(xiàn)員工不足，進(jìn)行培訓(xùn)和開發(fā)，從而提高員工的素質(zhì)

二、簡答題。

1、簡述人力資源管理的職能有哪些？

答：（1）人力資源規(guī)劃 ：預(yù)測和計(jì)算人力資源的供給和需求、制定平衡供給需求的計(jì)劃

（2職位分析 ：界定組織內(nèi)各職位所要從事的工作內(nèi)容和工作職責(zé)、確定各職位所要注的任職資格（學(xué)歷、專業(yè)、年齡、技能

（3）招聘錄用 ：通過各種途徑發(fā)布招聘信息吸引應(yīng)聘者從應(yīng)聘者中挑選出符合要求的人選

（4）績效管理 ：制定績效計(jì)劃、進(jìn)行績效考核、實(shí)施績效溝通

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共 13 頁（5）薪酬管理 ：確定薪酬的結(jié)構(gòu)和水平、實(shí)施職位評價、制定福利和其他待遇的標(biāo)準(zhǔn)、進(jìn)行薪酬測算和發(fā)放等

（6）培訓(xùn)與開發(fā)：建立培訓(xùn)的體系、確定培訓(xùn)的需求和計(jì)劃、組織實(shí)施培訓(xùn)（對組織急需人才進(jìn)行針對性培訓(xùn)〔開發(fā)〕、對培訓(xùn)效果進(jìn)行反饋總結(jié)等活動

（7）員工關(guān)系管理 ：協(xié)調(diào)勞動關(guān)系，進(jìn)行企業(yè)文化建設(shè)、對員工進(jìn)行職業(yè)生涯設(shè)計(jì)和規(guī)劃

2、簡述企業(yè)進(jìn)行績效管理的目的。答：績效管理的目的：

1、戰(zhàn)略方面：將員工的努力與組織戰(zhàn)略目標(biāo)聯(lián)系在一起，通過提高員工個人績效從而實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略

2、管理方面：對員工行為和績效進(jìn)行評估，以便適時給予獎懲以激勵員工，是薪酬管理及人員晉升和解雇的重要依據(jù)

3、開發(fā)方面：實(shí)施績效管理可以發(fā)現(xiàn)員工不足，進(jìn)行培訓(xùn)和開發(fā)，從而提高員工的素質(zhì)

3、簡述人力資源規(guī)劃的作用。P37 答：

1、人力資源規(guī)劃有助于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的制定

3、人力資源規(guī)劃有助于企業(yè)降低人工成本的開支

2、人力資源規(guī)劃有助于企業(yè)保持人員狀況的穩(wěn)定

4、人力資源規(guī)劃還對人力資源管理的其們職能具有指導(dǎo)意義

4、簡述人力資源職位分析的過程。答：職位分析的步驟

步驟1確定所要收集的職位分析信息的使用目的。（編寫職位說明書、確定員工薪酬獎金等）

步驟2了解有關(guān)的背景信息，比如組織圖、工作流程圖以及職位說明書。（下工作流程圖）

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共 13 頁 步驟3選擇有代表性的職位。（在分析10個職位樣本就足夠的情況下，沒有必要對200個裝配工的職位都做分析。）

步驟4通過收集有關(guān)職位活動、職位對雇員行為的要求、工作條件、職位對任職者個人品性及能力的要點(diǎn)等方面的信息，來進(jìn)行實(shí)際的職位分析。

步驟5與實(shí)際任職者及其直接上級主管一起核實(shí)所得到的職位分析信息，確定信息的準(zhǔn)確性。

步驟6編寫職位說明書和任職資格說明書。（職位分析的兩個有形產(chǎn)品，可以分開寫也可以合寫一份）

5、簡述績效反饋應(yīng)注意的問題。

答：

1、績效反饋應(yīng)當(dāng)及時

2、績效反饋要指出具體的問題

3、績效反饋要指出問題出現(xiàn)的原因

4、績效反饋不能針對人

5、注意績效反饋時說話的技巧

三、案例分析 案例1 案情簡介：

李強(qiáng)打開公司發(fā)給他的《勞動合同續(xù)訂意向書》，見上面寫道：“公司與你之間的勞動合同將于下月底期限屆滿。公司希望與你再續(xù)訂為期3年的勞動合同，不知你意下如何？請慎重考慮后，告知人事部?！?/p>

李強(qiáng)作為某中外合資企業(yè)的華東區(qū)銷售經(jīng)理，年輕有為，工作能力極強(qiáng)，其個人的銷售額占華東區(qū)銷售收入的50%，因此，公司領(lǐng)導(dǎo)對他十分賞識，很希望與李強(qiáng)續(xù)訂勞動合同?？墒?，李強(qiáng)由于另一公司已經(jīng)向他發(fā)出正式邀請，因此不想繼續(xù)續(xù)約。于是李強(qiáng)撥通了公司人事經(jīng)理的電話：“非常感謝公司對我的好意，但我已決定不與公司再續(xù)勞動合同了，請?jiān)谖液贤狡谥埃瑸槲肄k理離職手續(xù)?！比耸陆?jīng)理一聽，第 6 頁

共 13 頁 李強(qiáng)的口氣很堅(jiān)決，也就沒說挽留的話，立即安排有關(guān)人員，開始為李強(qiáng)辦理工作交接。

總經(jīng)理要求李強(qiáng)在走之前的最后一個月，將他的銷售客戶中對公司尚有欠款的廠家列出清單，并盡可能再去催要，爭取收回這些欠款。根據(jù)總經(jīng)理這一要求，李強(qiáng)經(jīng)過30多天的努力，收回了大部分欠款，只有一筆2.5萬元的欠款沒有收回，原因是：這筆欠款來自是山東省濟(jì)寧市的一個企業(yè)，該企業(yè)的營業(yè)場所已經(jīng)搬遷，李強(qiáng)在濟(jì)寧反復(fù)尋找，也沒找到這個企業(yè)的新地址。無奈之下李強(qiáng)只好回來，將該企業(yè)的欠款情況及相關(guān)證據(jù)交給了公司總經(jīng)理，同時建議，以后可以派人再去尋找并催要欠款?？偨?jīng)理聽完李強(qiáng)的匯報，說道：“因?yàn)槭悄阆蜻@家企業(yè)銷售了產(chǎn)品，但最終卻沒把貨款收回來，公司準(zhǔn)備扣發(fā)你最后一個月的工資”。

李強(qiáng)解釋說：“可我是因?yàn)閯趧雍贤狡诮K止，不在公司繼續(xù)工作了，才無法繼續(xù)做這個收款工作，而且，我已經(jīng)將詳細(xì)的資料提供給公司，公司完全可以讓其他人接替我的工作。”“但是從現(xiàn)在的情況看，將來找到這家企業(yè)并收回2.5萬元欠款是將來的事情。收不回這筆欠款，就是公司的損失，而這個損失，就應(yīng)該由你來賠償。所以公司決定扣發(fā)你這月的工資。你不要覺得委屈，其實(shí)，只扣你一個月工資，沒讓你賠款，已經(jīng)是便宜你了?！崩顝?qiáng)離開公司那天，公司果然扣發(fā)了他的當(dāng)月工資。

問題：你認(rèn)為該公司扣發(fā)李強(qiáng)公司的作為做法妥當(dāng)嗎？為什么？ 參考答案：

1、公司的做法不妥當(dāng)。（4分）

2、原因：（18分）

（1）工資是勞動者通過勞動而依法獲得的勞動報酬，企業(yè)不得克扣或者無故拖欠勞動者的工資。凡是需要停發(fā)或扣發(fā)勞動者工資時，都必須有可靠的法律依據(jù)才行。否則，就是對勞動者工資權(quán)益的侵犯，就應(yīng)承擔(dān)違法責(zé)任。（4分）

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共 13 頁（2）市場上大部分產(chǎn)品都是供大于求，總體上說是買方市場。對于生產(chǎn)型企業(yè)來說，銷售自己的產(chǎn)品因此成了一大難題。為了促銷，許多企業(yè)采取了先發(fā)貨，后收款的辦法。本案中的公司，就是采取了這種辦法，因此，才出現(xiàn)了李強(qiáng)在離開公司之前，尚有他銷出的產(chǎn)品未收回貨款的現(xiàn)象。顯然，這主要是公司經(jīng)營策略造成的后果，不應(yīng)由李強(qiáng)一人單獨(dú)來承擔(dān)責(zé)任。（6分）

（3）李強(qiáng)與公司的勞動合同到期自然終止，李強(qiáng)在離職前盡職盡責(zé)的完成了追款的工作。（4分）

（4）綜上，可以看出，公司以李強(qiáng)造成了2.5萬元的損失為理由，來扣發(fā)他的當(dāng)月工資，既沒有事實(shí)依據(jù)，也沒有法律依據(jù)。完全是一種侵犯李強(qiáng)合法權(quán)益的行為。案例2： 案情簡介：

李娜是滬上一家醫(yī)療器械公司的人力資源部經(jīng)理，公司最近招了一名銷售員李勇，在經(jīng)過面談后，李娜認(rèn)為李勇在銷售方面具有很大的潛力，具備公司要找的銷售人員條件。可是，兩星期后銷售部經(jīng)理卻告訴她，李勇提出離開公司。李娜把李勇叫到辦公室，就他提出辭職一事進(jìn)行面談。

李娜：李勇，我想和你談?wù)?。希望你能改變你的主意。李勇：我不這樣認(rèn)為。

李娜：那么請你告訴我，為什么你想走，是別的企業(yè)給你的薪水更高嗎？ 李勇：不是。實(shí)際上我還沒有其他工作。李娜：你沒有新工作就提出辭職？

李勇：是的，我不想在這里呆了，我覺得這里不適合我。李娜：能夠告訴我為什么？

李勇：在我上班的第一天，別人告訴我，正式的產(chǎn)品培訓(xùn)要一個月后才進(jìn)行，他們給我一本銷售手冊，讓我在這段時間里閱讀學(xué)習(xí)。

第二天，有人告訴我在徐匯區(qū)有一個展覽，要我去公關(guān)部幫忙一周。第三周，又讓我第 8 頁

共 13 頁 整理公司的圖書。在產(chǎn)品培訓(xùn)課程開課的前一天，有人通知我說，由于某些原因課程推遲半個月，安慰我不要著急，說先安排公司的銷售骨干胡斌先給我做一些在職培訓(xùn)，并讓我陪胡斌一起訪問客戶。所以我覺得這里不適合我。

李娜：李勇，在我們這種行業(yè)里，每個新員工前幾個月都是這樣的，其他地方也一樣。問題：

1、你認(rèn)為這家公司新員工培訓(xùn)存在哪些問題？

2、針對此案例，結(jié)合相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)，就如何避免上述問題提出你的建議。參考答案

1、這家公司的培訓(xùn)工作沒有做好。（2分）新員工上崗培訓(xùn)工作管理混亂，沒有計(jì)劃性。（2分）培訓(xùn)方式不科學(xué)，培訓(xùn)內(nèi)容不完善，應(yīng)包括企業(yè)文化、公司管理制度、相關(guān)政策、員工行為守則等內(nèi)容。（2分）

2、設(shè)立相應(yīng)的員工培訓(xùn)部門或培訓(xùn)專員，負(fù)責(zé)員工的培訓(xùn)工作。（2分）

制定科學(xué)的新員工上崗培訓(xùn)方案，內(nèi)容全面：包括產(chǎn)品介紹、公司相關(guān)政策、企業(yè)文化、公司管理制度、員工行為守則；產(chǎn)品推銷要點(diǎn)、行業(yè)與競爭對手情況、銷售技巧、人際關(guān)系技巧、自我激勵等。（4分）

培訓(xùn)方式要科學(xué)合理。采用分散與集中相結(jié)合，課堂學(xué)習(xí)與在職實(shí)踐相結(jié)合?？梢圆捎脠蟾?、研討、授課、在崗實(shí)習(xí)，集訓(xùn)等方式對員工進(jìn)行上崗培訓(xùn)。（2分）特別是銷售技巧，重點(diǎn)應(yīng)該是對行為的反復(fù)練習(xí)；銷售培訓(xùn)的內(nèi)容應(yīng)包括公司企業(yè)文化、公司產(chǎn)品與設(shè)備及生產(chǎn)流程、銷售政策、產(chǎn)品推銷要點(diǎn)、行業(yè)與競爭對手情況、銷售技巧、人際關(guān)系技巧、自我激勵等。（2分）培訓(xùn)結(jié)束后，由受訓(xùn)員工的上司督促受訓(xùn)員工，固化他們在培訓(xùn)中學(xué)到的技巧，是銷售培訓(xùn)成敗的關(guān)鍵。（2分）采取角色模擬、考試、競賽等手段抓好培訓(xùn)質(zhì)量，對培訓(xùn)效果進(jìn)行評估、培訓(xùn)過程進(jìn)行改進(jìn)。（2分）案例3： 案情簡介：

金某是浙江信息工程學(xué)校的在冊學(xué)生，由該學(xué)校組織，不滿１８周歲的第 9 頁

共 13 頁 金某到湖州大廈酒店有限公司實(shí)習(xí)。按照多年的慣例，校方僅是與湖州大廈口頭說一下，即讓學(xué)生到湖州大廈實(shí)習(xí)了，雙方對學(xué)生實(shí)習(xí)期間的管理及權(quán)利義務(wù)未作明確的界定。某日，金某在湖州大廈點(diǎn)心房獨(dú)自一個人上班，這時其他人員還未到崗。金某在加工面粉過程中，因操作不慎，右前臂被機(jī)器纏絞軋傷，經(jīng)法醫(yī)學(xué)鑒定，金某前臂之損傷屬５級傷殘。金某將浙江信息工程學(xué)校和湖州大廈告上法庭。

問題：如果你是湖州市吳興區(qū)法院法官，你會如何處理此案件？為什么？ 案情分析：

湖州市吳興區(qū)法院認(rèn)為，金某應(yīng)遵守學(xué)校有關(guān)實(shí)習(xí)的規(guī)定，亦應(yīng)遵守實(shí)習(xí)單位有關(guān)安全操作的規(guī)程。她所受的損害是由于自己在實(shí)習(xí)操作中的失誤所引起，應(yīng)由其監(jiān)護(hù)人承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任。浙江信息工程學(xué)校與湖州大廈在金某的損害事故中存在疏于管理的責(zé)任，未能妥善落實(shí)對她在實(shí)習(xí)期間的管理，任由未滿１８歲的金某獨(dú)自一個人操作，而發(fā)生事故，也應(yīng)擔(dān)負(fù)起相應(yīng)的責(zé)任，法院為此判決浙江信息工程學(xué)校和湖州大廈各賠償金某31105元。

律師點(diǎn)評：

每逢暑期，都有大量未成年學(xué)生以勤工儉學(xué)的名義進(jìn)入企業(yè)實(shí)習(xí)，由于實(shí)習(xí)學(xué)生工資較低、工期短、不易發(fā)生勞動爭議等原因，部分企業(yè)對聘用未成年學(xué)生做暑期工持歡迎態(tài)度。但是，聘用未成年學(xué)生會給企業(yè)埋下一個重大法律隱患，即，萬一實(shí)習(xí)期間學(xué)生的人身受到損害（不僅僅是工傷），企業(yè)有可能承擔(dān)較重的賠償責(zé)任。

一、由于實(shí)習(xí)學(xué)生與企業(yè)未建立勞動關(guān)系，企業(yè)無法通過社保轉(zhuǎn)移工傷的風(fēng)險。

實(shí)習(xí)學(xué)生的特點(diǎn)是有干勁但缺乏經(jīng)驗(yàn)，這樣的特點(diǎn)使實(shí)習(xí)學(xué)生在工作中很容易發(fā)生意外，無可否認(rèn)，實(shí)習(xí)學(xué)生是潛在的工傷高發(fā)人群。對于員工的工傷風(fēng)險，企業(yè)通常以購買社保的方式將其轉(zhuǎn)移給社會保險機(jī)構(gòu)，但對于實(shí)習(xí)學(xué)生，企業(yè)卻無法轉(zhuǎn)移工傷風(fēng)險。

廣東省工傷保險條例第二條規(guī)定，企業(yè)應(yīng)當(dāng)為與之建立勞動關(guān)系的職工或者雇工繳納工傷保險費(fèi)。據(jù)此，企業(yè)只能為與自己建立了勞動關(guān)系的人購買工傷保險，否則社保關(guān)

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共 13 頁 系不成立。而根據(jù)勞動部《關(guān)于貫徹執(zhí)行勞動法若干問題的意見》第12條，在校生利用業(yè)余時間勤工助學(xué)，不視為就業(yè)，未建立勞動關(guān)系，因此，企業(yè)如果為實(shí)習(xí)學(xué)生購買工傷保險，社保機(jī)構(gòu)有權(quán)不受理，即使受理也有權(quán)拒絕賠付。

既然社保不為實(shí)習(xí)學(xué)生的工傷進(jìn)行賠付，那么最終的責(zé)任承擔(dān)人就只能是企業(yè)。本案之所以判決由企業(yè)和學(xué)校共同承擔(dān)責(zé)任，是由于學(xué)生的實(shí)習(xí)是由企業(yè)與學(xué)校共同協(xié)商確定，所以企業(yè)與學(xué)校共同為學(xué)生實(shí)習(xí)承擔(dān)風(fēng)險。假如企業(yè)未與學(xué)校協(xié)商，只根據(jù)學(xué)生本人的實(shí)習(xí)申請就接納其進(jìn)行勤工儉學(xué)，則企業(yè)不能要求學(xué)校分擔(dān)責(zé)任。

二、如果實(shí)習(xí)學(xué)生的人身被第三人侵害，企業(yè)可能被追究監(jiān)護(hù)不力的責(zé)任。由于社會環(huán)境的原因，實(shí)習(xí)學(xué)生的人身傷害遠(yuǎn)不止工傷一種原因，可能發(fā)生交通意外、被壞人傷害，實(shí)踐中甚至發(fā)生被拐賣的情況。通常情況下，企業(yè)與員工之間只有勞動關(guān)系，沒有人身保護(hù)關(guān)系，企業(yè)是雇主而不是保姆，因此無須為工傷之外的員工人身損害承擔(dān)責(zé)任（對員工的撫恤除外）。但當(dāng)實(shí)習(xí)學(xué)生是未成年人時，情況就復(fù)雜了。

根據(jù)民法通則的規(guī)定，未成年人應(yīng)受到監(jiān)護(hù)人的監(jiān)護(hù)，監(jiān)護(hù)人有義務(wù)保護(hù)未成年人的身體和財產(chǎn)安全。通常情況下，未成年人的監(jiān)護(hù)人是其父母，在某些情況下，監(jiān)護(hù)人可以把監(jiān)護(hù)義務(wù)臨時轉(zhuǎn)移給其他人。監(jiān)護(hù)義務(wù)轉(zhuǎn)移的最典型例子就是學(xué)校對學(xué)生人身安全的保護(hù)義務(wù)，對未成年人依法負(fù)有教育、管理、保護(hù)義務(wù)的學(xué)校、幼兒園或者其他教育機(jī)構(gòu)，未盡職責(zé)范圍內(nèi)的相關(guān)義務(wù)致使未成年人遭受人身損害，或者未成年人致他人人身損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)與其過錯相應(yīng)的賠償責(zé)任。外地來深的未成年學(xué)生進(jìn)入企業(yè)勤工儉學(xué)，其人身已脫離了家長和學(xué)校的監(jiān)護(hù)，處于監(jiān)護(hù)缺失狀態(tài)。雖然法律并未明確要求企業(yè)此時承擔(dān)監(jiān)護(hù)義務(wù)，但出于保護(hù)未成年人的考慮，法律不可能放任未成年人處于監(jiān)護(hù)缺失狀態(tài)，此時最有能力履行監(jiān)護(hù)義務(wù)的就是企業(yè)，于是出了意外最有可能被追究責(zé)任的也就是企業(yè)。

當(dāng)然，企業(yè)即便承擔(dān)責(zé)任，也要以“未盡職責(zé)范圍內(nèi)的相關(guān)義務(wù)”為前提，并非只要出問題就由企業(yè)承擔(dān)責(zé)任。舉例來說，前述案例中企業(yè)的過錯就是沒有合理安排實(shí)習(xí)學(xué)生的工作，法院因此才追究了企業(yè)的賠償責(zé)任。遺憾的是，企業(yè)的“職責(zé)范圍內(nèi)的相關(guān)義務(wù)”具體是什么并無明確規(guī)定，即使企業(yè)全力防范，一旦學(xué)生出現(xiàn)人身傷害，其家長仍會

第 11 頁

共 13 頁 找企業(yè)要求賠償——這也很自然，肇事者不是逃脫了就是沒經(jīng)濟(jì)能力，作為家長也只有找企業(yè)了.案例4 案情簡介：

李某在一家網(wǎng)絡(luò)公司編輯部已經(jīng)工作了7年，最近一次簽訂的合同將于2011年12月31日到期。2011年春節(jié)過后，由于之前的平面雜志入不敷出，公司決定?？Ｕ麄€部門逐漸轉(zhuǎn)型，李某和其他同事將被陸續(xù)轉(zhuǎn)崗到公司市場部。在協(xié)商過程中，李某提出自己從事的是編輯崗位，市場部崗

李某在一家網(wǎng)絡(luò)公司編輯部已經(jīng)工作了7年，最近一次簽訂的合同將于2011年12月31日到期。2011年春節(jié)過后，由于之前的平面雜志入不敷出，公司決定?？?。整個部門逐漸轉(zhuǎn)型，李某和其他同事將被陸續(xù)轉(zhuǎn)崗到公司市場部。在協(xié)商過程中，李某提出自己從事的是編輯崗位，市場部崗位與自己的專業(yè)不對口，自己很難適應(yīng)，并且即使調(diào)崗的話，也不同意降低工資待遇。但公司以崗位設(shè)置有限、經(jīng)濟(jì)效益不好為由，不同意李某所提要求，并且要求李某馬上到市場部報到。李某一氣之下，拒絕到新崗位上班。

不久，李某就收到了公司下發(fā)的解除合同通知書，理由是李某連續(xù)曠工超過5天，根據(jù)公司制度，從即日起解除雙方的勞動合同，并且不支付任何補(bǔ)償。李某認(rèn)為，自己不能提供正常勞動的直接原因是市場變化帶來的公司結(jié)構(gòu)調(diào)整，并且所在的部門已經(jīng)被取消，新的部門不適合自己也不能保證自己的工資待遇，因此自己不來上班的責(zé)任應(yīng)當(dāng)由公司承擔(dān)。公司認(rèn)為，調(diào)整李某的工作崗位以及工資待遇，既是企業(yè)用人自主權(quán)的體現(xiàn)，也是《勞動合同法》賦予企業(yè)的權(quán)利，李某在單位沒有對其作出解除勞動合同處理的情況下就不來上班，屬曠工行為。

問題：如果你是該地法院法官，你會如何處理此案件？為什么？

案情分析：

《勞動合同法》第40條第3款規(guī)定，勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，第 12 頁

共 13 頁 致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的，用人單位提前30日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者１個月工資后，可以解除勞動合同。據(jù)此，因雜志停刊、效益不好致使李某崗位取消、工資待遇也不能保證，顯然屬于客觀情況發(fā)生重大變化。在此情況下，公司有權(quán)就工作崗位及工資待遇調(diào)整問題與李某協(xié)商。李某提出不接受新的工作崗位或不能降低工資待遇，公司不同意李某所提要求，說明雙方就勞動合同的變更沒有達(dá)成一致意見。據(jù)此，公司可以根據(jù)上述規(guī)定，解除勞動合同，并支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

但問題的關(guān)鍵是，李某不同意變更合同，單位也不作出解除合同決定怎么辦？李某能否拒絕到新的崗位上班？根據(jù)勞辦發(fā)[1996]100號 《關(guān)于職工因崗位變更與企業(yè)發(fā)生爭議等有關(guān)問題的復(fù)函》的規(guī)定，因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動合同無法履行而變更勞動合同，須經(jīng)雙方當(dāng)事人協(xié)商一致。既然協(xié)商不一致，單位也不提出解除，李某有權(quán)拒絕調(diào)動，其不到新崗位上班的行為自然也不屬于曠工。因此，公司作出的解除勞動合同的決定是錯誤的，應(yīng)予撤銷。

本案提醒企業(yè)，在客觀情況發(fā)生重大變化又不能就變更合同達(dá)成一致意見時，靠拖延戰(zhàn)術(shù)逃避法律責(zé)任是不現(xiàn)實(shí)的，依法解除勞動合同才是上策。

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第三篇：2014年春人力資源管理概論課程習(xí)題集

2014年春《人力資源管理概論》課程習(xí)題集

一、判斷題

1、中國企業(yè)要想在與跨國公司的競爭中勝出，并持續(xù)發(fā)展，就必須高度重視管理，尤其是財務(wù)管理。

2、人力資源是企業(yè)的首要資源。

3、人力資本理論產(chǎn)生于20世紀(jì)60年代。

4、人力資源管理視員工為負(fù)擔(dān)、成本，重使用輕開發(fā)。

5、人力資源的本質(zhì)是人所具有的腦力和體力的總和，可以統(tǒng)稱為勞動能力。

6、人力資源管理視員工為第一資源，重視培訓(xùn)開發(fā)。

7、各國現(xiàn)行的勞動年齡規(guī)定是，男性16-60歲，女性16-55歲。

8、被稱為“人力資源管理之父”的是西奧多·舒爾茨。

9、人力資源管理者和管理部門必須扮演好四種角色：戰(zhàn)略伙伴、變革推動者、管理專家、員工支持者。

10、人力資源管理的內(nèi)部環(huán)境是指在企業(yè)系統(tǒng)之外能夠?qū)θ肆Y源管理活動產(chǎn)生影響的各種因素。11、1916年，亨利·法約爾在《工業(yè)管理和一般管理》一書中將管理分為計(jì)劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)、控制和激勵職能。

12、馬斯洛提出的需要層次理論屬于過程型的激勵理論。

13、美國行為科學(xué)家埃德加·H·沙因在其1965年出版的《組織心理學(xué)》一書中提出了著名的“X理論-Y理論”。

14、“社會人”人性理論假設(shè)的基礎(chǔ)是梅奧的人際關(guān)系理論。

15、“好吃懶做、唯利是圖”是““自我實(shí)現(xiàn)的人””人性思想假設(shè)。

16、“主張集體獎，而不主張個人獎”是社會人假設(shè)的思想。

17、由于人力資源管理者的工作具有一定的特殊性，因此他們還要具備一些特殊的知識和能力。

18、人力資源管理的外部環(huán)境是指在企業(yè)系統(tǒng)之內(nèi)能夠?qū)θ肆Y源管理活動產(chǎn)生影響的各種因素。

19、職業(yè)是指由某人在某一方面承擔(dān)的一項(xiàng)或多項(xiàng)任務(wù)組成的相關(guān)任務(wù)集合。20、職位分析的方法主要有定性的方法和量化的方法兩大類。

21、職位分析是現(xiàn)代人力資源管理所有職能的基礎(chǔ)和前提。

22、工作分析、職位評價的思想源于以F.W.泰勒為代表人物的“科學(xué)管理”理論，該理論 在動作研究的基礎(chǔ)上提出了“工作分析”和“職位評價”制度。

23、為了完成某項(xiàng)特定工作所必須具備的知識、技能、能力所應(yīng)具備的最低條件的書面說明書為工作說明書。

24、“凡事預(yù)則立，不預(yù)則廢”是說明人力資源規(guī)劃重要性的。

25、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是各種人力資源的具體計(jì)劃的核心。

26、德爾菲法主要用于人力資源的供給預(yù)測。

27、“你能否經(jīng)常出差？”這是面試引入階段可提的問題。

28、面試是企業(yè)綜合了解應(yīng)聘者、從中選拔優(yōu)秀人才的過程。

29、在職業(yè)生涯中期，員工更關(guān)注自己在組織中的成長、發(fā)展和晉升，他們開始慢慢尋求更大的職責(zé)與權(quán)力。

30、一項(xiàng)培訓(xùn)工作能否成功，起決定性作用的在于培訓(xùn)需求分析是否有效。

31、績效考核的主要方法可分為比較法、量表法和混合標(biāo)準(zhǔn)測評法。

32、企業(yè)的薪酬制度反映了該企業(yè)的價值觀，企業(yè)價值觀對企業(yè)的薪酬管理有著重大的影響作用。

33、績效管理具有循環(huán)性，它的每一次循環(huán)，都將使企業(yè)、組織邁上一個新的臺階，有所提高和發(fā)展，并有所創(chuàng)造和前進(jìn)。

34、我國目前的情況是，進(jìn)行薪酬調(diào)查非常困難，因?yàn)槎鄶?shù)企業(yè)不愿意公開自己的薪酬?duì)顩r。

35、職工因公致殘被鑒定為一至四級的，應(yīng)當(dāng)退出生產(chǎn)、工作崗位，終止勞動關(guān)系，發(fā)給工傷傷殘撫恤金證件。

36、如果某一職責(zé)大量時間都分配給了非常簡單的職責(zé)，就說明它的工作量是不飽滿的，相反，如果一些本來應(yīng)該占很多時間的職責(zé)，在某一職責(zé)那里被分配很少時間，就說明這一職位的工作量有些超負(fù)荷。

二、選擇題

1、處于潛在形態(tài)的人力資源是（）。

A．未成年就業(yè)人口 B．老年就業(yè)人口 C．求業(yè)人口 D．求學(xué)人口

2、“人力資本之父”指的是（）。

A．德魯克 B．舒爾茨 C．丹尼森 D．明塞爾

3、下列不屬于人力資源性質(zhì)的是（）A．能動性 B．時效性

C．社會性

D．不變性

4、現(xiàn)代人力資源管理把人看成什么?（）

A．資源 B．成本 C．工具 D．物體

5、影響人力資源質(zhì)量的因素不包括（）。

A．人口遷移 B．教育培訓(xùn)因素 C．經(jīng)濟(jì)與社會發(fā)展?fàn)顩r D．營養(yǎng)因素

6、不屬于衡量一國或地區(qū)的人口質(zhì)量的因素是（）。A．體質(zhì)水平B．文化水平

C．心理素質(zhì)和道德情操 D．實(shí)際參加工作的人力資源數(shù)量

7、“一人之身，才有長短，取其長而不問其短?！边@句話是強(qiáng)調(diào)（）。A．用人所長 B．不論出身 C．人有優(yōu)劣勢 D．身高很重要

8、X理論相當(dāng)于我國古代（）的“性惡論”，在這一理論指導(dǎo)下，形成的管理方式是以金錢激勵為主要手段，對消極怠工嚴(yán)厲懲罰的控制管理，以權(quán)力或控制體系保護(hù)組織本身和引導(dǎo)員工。

A．荀子 B．孟子 C．告子（告不害）D．梁啟超

9、不屬于奧爾德弗ERG理論的是（）。

A．審美需要 B．生存需要 C．成長需要 D．關(guān)系需要

10、斯金納的強(qiáng)化理論屬于（）。

A．行為改造型激勵理論 B．綜合性激勵理論 C．過程性激勵理論 D．內(nèi)容性激勵理論

11、華為公司把它人力資源管理目標(biāo)概括為：“人力資源管理的基本目標(biāo)是建立一支宏大的、高素質(zhì)、高境界和高度團(tuán)結(jié)的隊(duì)伍，以及創(chuàng)造一種自我激勵、自我約束和促進(jìn)人才脫穎而出的機(jī)制，為公司的快速發(fā)展和高效運(yùn)作提供保障?！边@個管理目標(biāo)中（）目標(biāo)沒有包括進(jìn)去。

A．保證價值源泉中人力資源的質(zhì)量 B．為價值創(chuàng)造營造良好的人力資源環(huán)境 C．保證員工價值評價的準(zhǔn)確有效 D．保證價值源泉中人力資源的數(shù)量

12、要正確地履行自己的職責(zé)，管理者必須了解自己所扮演的角色。在這方面進(jìn)行研究的人很多，其中最具有代表性的是（）。

A．亨利·明茨伯格 B．斯蒂芬·P·羅賓斯 C．羅伯特·L·卡茨 D．埃爾頓·梅奧

13、不屬于企業(yè)人力資源規(guī)劃解決的問題是（）。

A．企業(yè)在一定的時期對人力資源的需求成分、需要多少、素質(zhì)構(gòu)成是什么 B．企業(yè)在相同時間內(nèi)能夠得到多少與需求的層次和類別相對應(yīng)的人力資源供給 C．企業(yè)人力資源供需比較結(jié)果是什么，應(yīng)通過什么樣方式來達(dá)到人力資源平衡 D．通過企業(yè)人力資源供求比較，實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營規(guī)劃的調(diào)整

14、人力資源總體規(guī)劃的內(nèi)容不包括（）。A．供需的比較結(jié)果

B．闡述在規(guī)劃期內(nèi)對各種人力資源需求和配備的總體框架 C．確定人力資源投資預(yù)算 D．實(shí)現(xiàn)組織發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)

15、不屬于內(nèi)部招聘來源的是（）。A．下級職位的人員通過晉升方式來填補(bǔ)空缺職位 B．同級職位上的人員通過工作調(diào)換或輪換來填補(bǔ)空缺職位 C．上級職位上的人員通過降職的方式來填補(bǔ)空缺職位 D．從其他單位或部門調(diào)劑人員來填補(bǔ)空缺職位

16、內(nèi)部招聘人員利弊很明顯，但（）不是其范圍。A．有利于調(diào)動員工的積極性，幫助其個人發(fā)展 B．有利于員工掌握多種技能，提高其積極性

C．容易形成“近親繁殖”，影響新的思維模式和思維方法

D．不利于員工掌握職位的深度技能，影響員工的專業(yè)性，降低對組織的忠誠度

17、不屬于內(nèi)部招聘的方法是（）。A．工作公告法，通過公告讓員工申報空缺職位 B．工作檔案記錄法，確定符合崗位的人員

C．實(shí)行內(nèi)部晉升，崗位輪換，臨時人員轉(zhuǎn)正，滿足空缺職位的需要 D．通過企業(yè)員工、客戶或合作伙伴推薦來解決職位空缺

18、不屬于麥吉和賽耶提出確定培訓(xùn)需求方法的是（）。A．組織分析 B．任務(wù)分析 C．人員分析 D．關(guān)系分析

19、培訓(xùn)目標(biāo)的內(nèi)容要素可以分為三大類，不屬于這三大類的要素是（）。A．知識的傳授 B．技能的培養(yǎng) C．態(tài)度的轉(zhuǎn)變 D．協(xié)作的增強(qiáng) 20、不屬于在職培訓(xùn)方法的是（）。

A．學(xué)徒培訓(xùn) B．輔導(dǎo)培訓(xùn) C．工作輪換 D．案例分析法

21、不屬于績效特征的是（）。

A．多因性 B．多維性 C．動態(tài)性 D．長期性

22、不是薪酬的組成部分的是（）。A．基本薪酬 B．間接薪酬 C．激勵薪酬 D．內(nèi)在收獲

23、不包括在薪酬管理的內(nèi)容中的是（）。

A．財務(wù)報酬 B．薪酬結(jié)構(gòu) C．薪酬調(diào)整 D．薪酬控制

24、（）不屬于影響員工薪酬的個人因素。A．員工所處的職位 B．員工的績效表現(xiàn) C．員工的工作年限 D．員工的社會關(guān)系

25、不屬于個人激勵薪酬的是（）。A．計(jì)件制 B．工時制 C．績效工資 D．利潤分享計(jì)劃

26、工作分析，是（）組織某個工作有關(guān)的信息的過程，是整個工作分析過程的核心部分。

A．收集、整理、綜合、分析 B．收集、分析、綜合、整理 C．收集、分析、整理、綜合 D．收集、綜合、整理、分析

27、以下關(guān)于招聘申請表設(shè)計(jì)的說法中，不正確的是（）。A．招聘申請表是由應(yīng)聘者填寫的單位統(tǒng)一設(shè)計(jì)的表格 B．大多數(shù)單位對任何人員都使用一種統(tǒng)一的招聘申請表 C．不同單位設(shè)計(jì)招聘申請表的項(xiàng)目是不同的 D．招聘申請表必須符合當(dāng)?shù)赜嘘P(guān)法律和政策規(guī)定

28、在職業(yè)生涯各個階段中，員工愿意變動自己工作，“跳槽”現(xiàn)象較嚴(yán)重的是（）。A．職業(yè)探索階段 B．職業(yè)發(fā)展階段 C．職業(yè)穩(wěn)定階段 D．職業(yè)后期階段

29、福利發(fā)展的趨勢是（）。

A．彈性福利 B．實(shí)物福利 C．現(xiàn)金福利 D．精神福利

30、我國《勞動法》規(guī)定：“國家實(shí)行帶薪年休假制度。勞動者連續(xù)工作（）年以上的，享受帶薪年休假”。

A．1 B．2 C．3 D．4

31、把“職工視為活動主體、單位主人”是哪一種人力資源管理模式()。A．自我中心式、非理性化家族管理 B．以人為中心、非理性化家族管理 C．以人為中心、理性化團(tuán)隊(duì)管理 D．自我中心式、理性化團(tuán)隊(duì)管理

32、內(nèi)部招聘的最大弊端在于()。A．員工缺乏創(chuàng)新性C．對員工缺乏深入的了解

B．合格員工數(shù)量不足 D．近親繁殖的問題

33、在P=F（SOME）模式中的函數(shù)指的是哪個變量？（）A．機(jī)會與環(huán)境 B．技能 C．激勵 D．績效

34、《中華人民共和國勞動法》頒布于（）。A．1994年7月5日

B．1995年1月1日

C．1995年7月5日

D．1994年1月1日

35、工作時間的基本種類不包括（）。A．標(biāo)準(zhǔn)工作日

C．法定工作日

B．彈性工作日 D．綜合計(jì)算工作日

36、學(xué)會處理相關(guān)問題，及時調(diào)整態(tài)度，盡快熟悉組織文化，建立與組織的“心理契約”，勝任現(xiàn)時工作屬（）。

A．職業(yè)早期階段 B．職業(yè)探索階段 C．職業(yè)中期階段 D．職業(yè)晚期階段

37、[題干]李某與廣州某公司簽訂了勞動合同，合同為期5年。該合同規(guī)定，李某無權(quán)組織或加入工會，無權(quán)參加企業(yè)決策；企業(yè)有權(quán)依照公司的經(jīng)營狀況決定是否為其支付勞動報酬和福利，有權(quán)單方面變更和解除勞動法律關(guān)系。根據(jù)材料，請回答李某與該公司建立勞動關(guān)系的基石是（）。

A、雙方意愿 B、勞動合同 C、勞動法 D、公司意愿 E、勞動規(guī)章制度

39、王某是某著名電腦公司的電腦程序設(shè)計(jì)員，他不僅擁有精湛的電腦程序技術(shù)，還擁有良好的經(jīng)營管理能力。最近他想調(diào)任銷售或財務(wù)經(jīng)理的職位，然而公司的人力資源部經(jīng)理卻不認(rèn)可他的想法，最后他辭了職，自己開了一家小型電腦公司。根據(jù)材料，請王某的辭職說明該公司未做好（）方面的工作。

A、招聘與錄用 B、薪酬設(shè)計(jì) C、職業(yè)生涯管理規(guī)劃 D、員工的社會保險

三、簡答論述題

1、人力資源的性質(zhì)有哪些？

2、人力資源管理的基本職能有哪些？

3、四種人性假設(shè)理論是由誰在哪一年提出的，分別是什么？

4、闡釋激勵理論。

5、簡述人力資源管理的內(nèi)外環(huán)境。

6、人力資源管理者和部門要承擔(dān)哪些活動？

7、人力資源管理者應(yīng)該具備什么樣的素質(zhì)？

8、簡述職位分析的方法。

9、簡述職位說明書的主要內(nèi)容。如何編寫職位說明書？

10、人力資源需求與供給預(yù)測。

11、如何實(shí)現(xiàn)人力資源供求平衡。

12、簡述德爾菲法。

13、簡述外部招募的渠道與方法。

14、比較內(nèi)部招募和外部招募。

15、簡述面試的類型。

16、簡述評價中心。

17、簡述職業(yè)生涯規(guī)劃與管理的基本理論。

18、簡述職業(yè)發(fā)展階段理論。

19、簡述培訓(xùn)與開發(fā)的分類。20、簡述培訓(xùn)與開發(fā)的新趨勢。

21、培訓(xùn)與開發(fā)的主要方法。

22、簡述績效管理及其內(nèi)容。

23、簡述績效考核過程中的關(guān)鍵點(diǎn)。

24、簡述績效考核的主要方法。

25、簡述績效考核的誤區(qū)。

26、簡述薪酬的功能。

27、影響薪酬管理的主要因素。

28、簡述職位評價的主要方法。

29、簡述可變薪酬。

30、簡述法定福利和自主福利。

31、簡述勞動合同的管理。

四、案例分析題

省略。

第四篇：2014.02.21人力資源管理基本技能測試(含答案)

人力資源管理基本技能測試

一、不定項(xiàng)選擇題（10*3=30）

1．若進(jìn)行組織人員配置狀況分析后顯示出工作負(fù)荷過重時，應(yīng)采取的對策是（B)。A減輕其工作負(fù)擔(dān)或增加該崗位的休息日

B減輕其工作負(fù)擔(dān)或新設(shè)一個崗位來分擔(dān)崗位工作

C減輕其工作負(fù)擔(dān)或縱向細(xì)分該崗位工作

D減輕其工作負(fù)擔(dān)或橫向細(xì)分該崗位工作

2．編寫工作規(guī)范的內(nèi)容包括（D)。

(A)有關(guān)工作職責(zé)、工作活動、工作特性方面信息的書面描述

(B)有關(guān)工作條件、工作對人身安全危害程度等方面的書面描述

(C)有關(guān)工作績效、工作權(quán)限方面的書面描述

(D)有關(guān)從業(yè)人員應(yīng)具備的基本資格和條件方面的書面描述

3．津貼分配的唯一依據(jù)是(B）

A．有效勞動時間

B．勞動所處的環(huán)境和條件的優(yōu)劣

C．勞動者的技術(shù)業(yè)務(wù)水平

D．勞動者的勞動成果

4．基本工資的計(jì)量形式有（B)

A、基本工資和輔助工資B、計(jì)時工資和計(jì)件工資

C、崗位工資和技能工資D、定額工資和提成工資

5．具有下列特點(diǎn)的企業(yè)中，適宜采取計(jì)時工資的是(C)

A、領(lǐng)先體力勞動和手工操作進(jìn)行生產(chǎn)B、勞動成果容易用數(shù)量衡量

C、產(chǎn)品數(shù)量主要取決于機(jī)械設(shè)備的性能D、自動化、機(jī)械化程度較低

6．勞動合同的法定內(nèi)容不包括(A)。

A．試用期限B．勞動合同期限C．勞動保護(hù)和勞動條件D．勞動報酬

7．在應(yīng)聘人員較多的情況下，為了在短時間內(nèi)篩選一部分人員，最好采用(A)A筆試B面試C情景模擬D心理測試

8．評價中心法主要用來招聘管理人員，常用的方式主要有(ABC)。

A．公文處理B．無領(lǐng)導(dǎo)小組討論C．角色扮演D．智力測驗(yàn)E．性向測驗(yàn)

9．績效管理的準(zhǔn)備階段需要解決的基本問題有(ACDE)

A選擇考評方法B收集考評資料C明確績效管理對象D提出考評要素和標(biāo)準(zhǔn)體系 E對運(yùn)行程序、實(shí)施步驟提出具體要求

10．下列計(jì)入工資總額的是(ABCD)

A計(jì)時工資B計(jì)件工資C獎金D津貼和補(bǔ)貼E醫(yī)療費(fèi)

二、填空題（10*3=30）

1.勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過

（一）個月；勞動合同期限（一年以上不滿三年的），試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過

（六）個月。

2.用人單位應(yīng)當(dāng)自用工之日起（三十）日內(nèi)為其職工向社會保險經(jīng)辦機(jī)構(gòu)申請辦理社會保險登記。本市用人單位應(yīng)當(dāng)按照國家規(guī)定的本單位職工工資總額的（）比例繳納基本養(yǎng)老保險。職工應(yīng)當(dāng)按照國家規(guī)定的本人工資的（）比例繳納基本養(yǎng)老保險費(fèi)，記入個人賬戶。

4.因工傷發(fā)生的治療工傷的醫(yī)療費(fèi)用和康復(fù)費(fèi)用費(fèi)用，按照國家規(guī)定從（工傷保險基金）中支付；治療工傷期間的工資福利按照國家規(guī)定（由用人單位）支付。

5.工資總額由下列六個部分組成：計(jì)時工資；計(jì)件工資；獎金；（津貼和補(bǔ)貼）；（加班加點(diǎn)工資）；特殊情況下支付的工資。

三、案例分析題（40分）

李某是某公司人力資源主管，該部門有20多名員工，其中既有生產(chǎn)人員又有管理人員。該部門采用的考評方法是排隊(duì)法，每年對員工考評一次。具體做法是：根據(jù)員工的實(shí)際表現(xiàn) 給其打分，每個員工最高分為100分，上級打分占30%，同事打分占70%。在考評時，20 多人互相打分，以此確定員工的位置。李某平時很少與員工就工作中的問題進(jìn)行交流，只是 到了獎金分配時才對所屬員工進(jìn)行打分排序。

試分析：

（l)該部門在考評中存在哪些問題？

(2)產(chǎn)生問題的原因是什么？

該部門在考評中存在的問題有：(1)考評方法不合理，缺乏客觀標(biāo)準(zhǔn)。對于生產(chǎn)人員和 管理人員的考評，應(yīng)首先將員工的工作表現(xiàn)與客觀標(biāo)準(zhǔn)相比較，而不能僅僅采用排隊(duì)法這一 員工之間主觀比較的方法。(2)考評方式不合理。生產(chǎn)人員和管理人員的工作性質(zhì)、工作過 程和結(jié)果有著本質(zhì)的不同，因此，應(yīng)采用不同的標(biāo)準(zhǔn)分別進(jìn)行考評，而不能混在一起互相打 分。(3)對生產(chǎn)人員和管理人員進(jìn)行考評時，都應(yīng)以上級考評為主，而不能以同級考評為主，這樣會影響考評的客觀公正性。C4)主管平時缺少與員工的溝通，很少對員工進(jìn)行指導(dǎo)，遮 影響了考評結(jié)果的客觀性。(5)績效考評應(yīng)按步驟進(jìn)行，這樣才能有效發(fā)揮績效考評的作用。

(6)考評周期不合理。生產(chǎn)人員和管理人員的考評周期不應(yīng)都為一年，生產(chǎn)人員應(yīng)相對短 一些。

產(chǎn)生問題的原因是：(1)主管李某缺乏績效管理的相關(guān)知識，不能科學(xué)有效地在本部門 實(shí)施績效管理。(2)績效管理目的不明確?？冃Ч芾淼母灸康氖谴龠M(jìn)企業(yè)和員工的共同發(fā) 展，而不僅僅是為了發(fā)放獎金。

第五篇：公共部門人力資源管理歷年試題含答案分類匯總

選擇填空

一、選擇填空(請將適當(dāng)?shù)倪x項(xiàng)填入對應(yīng)的空中。每空2分。共10分)職務(wù)工資 激勵 人才測評 人力資源獲取 監(jiān)察機(jī)關(guān)

工作分析 薪級工資 司法機(jī)關(guān) 教育和培訓(xùn) 紀(jì)律與懲戒 1．對員工的教育和培訓(xùn)是最有效的提高勞動生產(chǎn)率的途徑，也是人力資本增值的重要途徑。2．紀(jì)律與懲戒是人事管理四個核心功能中最重要的功能，其過程體現(xiàn)了行政效率、個人權(quán)利與有關(guān)組織正義的合理作用的沖突。

3．工作分析的結(jié)果形成職位說明書和職位規(guī)范書。

4．工作人員的職務(wù)工資以職務(wù)高低、責(zé)任大小、工作繁簡和業(yè)務(wù)水平為依據(jù)，按照其所擔(dān)任的實(shí)際職務(wù)加以確定，并隨職務(wù)的變動而變動。

5．司法機(jī)關(guān)在公職人員監(jiān)控與約束的系統(tǒng)中具有比較獨(dú)特的地位，它的獨(dú)特體現(xiàn)在它的監(jiān)控與約束是一種“被動”的監(jiān)控與約束，這一“被動”的特點(diǎn)決定了它的監(jiān)控與約束是有限的。

一、選擇填空(請將適當(dāng)?shù)倪x項(xiàng)填入對應(yīng)的空中。每空2分。共10分)公共部門人力資源的規(guī)劃 工作分析 薪酬制度 價值 需求分析福利制度 公共部門人力資源的獲取 制度 內(nèi)容 激勵

1．可以認(rèn)為，工作分析是人力資源管理乃至整個組織管理的基礎(chǔ)。2．我國現(xiàn)行的公務(wù)員福利制度，項(xiàng)目的設(shè)置都帶有“供給制”的色彩，社會屬性體現(xiàn)較多?勞動屬性和分配屬性則體現(xiàn)較少。

3．價值是公共部門人力資源管理范式架構(gòu)的核心。

4．培訓(xùn)需求分析是組織人力資源培訓(xùn)和開發(fā)系統(tǒng)的首要和必經(jīng)環(huán)節(jié)，也是其他培訓(xùn)與開發(fā)活動的前提和基礎(chǔ)。

5．公共部門人力資源的獲取是系統(tǒng)性人力資源管理活動的基礎(chǔ)性環(huán)節(jié)，是促進(jìn)人力資源形成并增值的前提。

名詞解釋

1．自我實(shí)現(xiàn)人：是根據(jù)心理學(xué)家馬斯羅的自我實(shí)現(xiàn)理論提出的。它假設(shè)人性是扇的，只要能充分發(fā)揮人性的優(yōu)點(diǎn)，就可以把工作搞好的一種人性理論。

2.離職成本：是由于員工離開組織而產(chǎn)生的成本，包括離職補(bǔ)償成本、離職低效成本、空職成本等

3.失業(yè)保險制度: 按照國際勞動局社會保障專家的解釋：失業(yè)保險的目標(biāo)，是給予失去工作的員工以補(bǔ)貼，且這種失去工作不是自愿的，由于員工失去了工作，也因此喪失了領(lǐng)取工資報酬的可能。

也就是說，失業(yè)保險的目標(biāo)是使失去工作的員工在失業(yè)期間獲得一定的收入補(bǔ)償。4．勞動合同: 所謂勞動合同，就是員工與組織確立勞動關(guān)系、明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議，是組織和員工之間確立勞動關(guān)系的法律憑證。

5．職業(yè)生涯：職業(yè)生涯是這樣一個動態(tài)過程，它指一個人一生在職業(yè)崗位上所度過的、與工作活動相關(guān)的連續(xù)經(jīng)歷，并不包含在職業(yè)上成功與失敗或進(jìn)步快與慢的含義。

1．績效：績效是指某一組織或員工在一定時間與條件下完成某一工作任務(wù)所表現(xiàn)出來的工作行為和所取得的工作結(jié)果，對組織而言，績效的表現(xiàn)形式主要體現(xiàn)在三個方面：工作效率、工作數(shù)量與質(zhì)量、工作效益。2．角色扮演：角色扮演即讓候選人成對地扮演各種角色并討論各種相關(guān)的問題，主要是用以測評人際關(guān)系處理能力的情景模擬活動。在這種活動中，評價者設(shè)置了一系列尖銳的人際矛盾和人際沖突，要求候選人扮演某一角色并進(jìn)入角色情景，去處理各種問題和矛盾。評價者通過對候選人在不同人員角色的情景中表現(xiàn)出來的行為進(jìn)行觀察和記錄，測評其素質(zhì)潛能。

3．公共部門人力資本：公共部門人力資本指的是公共部門工作人員為了實(shí)現(xiàn)公共服務(wù)的目標(biāo)，后天獲得的具有經(jīng)濟(jì)價值和社會價值的知識、技術(shù)、能力和健康等因素之整和。4．公共部門人力資源開發(fā)與管理：公共部門人力資源開發(fā)與管理是指以國家行政組織和相關(guān)的國有企事業(yè)單位人力資源為主要分析對象，研究管理機(jī)關(guān)以社會公正和工作效率為目的、依據(jù)法律規(guī)定對其所屬的人力資源進(jìn)行規(guī)劃、錄用、任用、使用、工資、保障等管理活動的過程的總和。

1．選任制：選任制是以選舉的方式任用公職人員，即由法定選舉人投票，經(jīng)多數(shù)通過，決定公務(wù)員職務(wù)的任免。

2．工作培訓(xùn)：工作培訓(xùn)是指在實(shí)際工作中對公職人員所進(jìn)行的訓(xùn)練，通過政府高層領(lǐng)導(dǎo)或公共部門中經(jīng)驗(yàn)豐富的人員的言傳身教和具體幫助指導(dǎo)，使新進(jìn)人員、下級工作人員或一些有培養(yǎng)前途的年輕人接受鍛煉，在實(shí)際工作中獲得經(jīng)驗(yàn)，增長才干。

3．管理游戲：管理游戲亦稱商業(yè)游戲，是評價中心常用的方法之一，它以游戲或共同完成某種任務(wù)的方式，考察小組內(nèi)每個被試者的管理技巧、合作能力、團(tuán)隊(duì)精神等方面的素質(zhì)。4．職位分類：職位分類是以職位為對象，以職位的工作性質(zhì)、難以程度、責(zé)任大小及所需資格條件為評價因素，把職位劃分成不同的類別和級別，作為人事管理基礎(chǔ)的一種人事分類制度。

2．品位分類：品位分類是以國家公務(wù)員所具有的資格條件為主要依據(jù)，并以其地位高低來分類和確定待遇的公務(wù)員分類制度。

4．績效評價：績效評價指的是按照一定的標(biāo)準(zhǔn)采用科學(xué)的方法檢查和評定組織內(nèi)部公務(wù)員對職位所規(guī)定的職責(zé)的履行程度，以確定其工作成績的管理方法。

1．薪酬：薪酬指的是組織成員向其所在的組織或單位提供勞動而獲得的所有直接的和間接的經(jīng)濟(jì)收入，包括工資，獎金，津貼以及其他各種福利保健收入。

2．公共部門工作分析：公共部門的工作分析指的是通過收集和分析公共組織中某職務(wù)或工作的目的、職責(zé)、隸屬關(guān)系、工作環(huán)境以及任職資格條件等相關(guān)信息，對該職務(wù)或工作的性質(zhì)以及完成該工作所需的知識、技能、經(jīng)驗(yàn)等資格條件做出明確的規(guī)定的過程。

3．降職：降職是指由原來的職務(wù)調(diào)整到另一個職責(zé)更輕的職務(wù)，是由高的職務(wù)向低的職務(wù)的調(diào)整，它意味著公務(wù)員所處地位的降低、職權(quán)和責(zé)任范圍的縮小、待遇的減少。

4．人力資源管理：人力資源管理是指對與一定物力相結(jié)合的人力進(jìn)組織和調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例，同時對其思想、心理和行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人力的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。

1．全方位評估：全方位評估又稱為360度績效評估，它是指從員工自己、上司、直接部屬、同事甚至客戶等各個角度來了解員工個人的績效，包括溝通技巧、人際關(guān)系、領(lǐng)導(dǎo)能力、行政能力等。

2．掛職鍛煉：掛職鍛煉是指機(jī)關(guān)培養(yǎng)鍛煉公務(wù)員的需要，有計(jì)劃地選派公務(wù)員在一定時間內(nèi)到上級、下級或者其他地區(qū)的機(jī)關(guān)，以及國有企業(yè)、事業(yè)單位擔(dān)任一定的職務(wù)，經(jīng)受鍛煉，豐富經(jīng)驗(yàn)，增長才干的人事交流活動。

3．文件筐作業(yè)：文件筐作業(yè)又稱公文處理，它是一種效度高、而又能為多數(shù)參加者所接受的一種面試方法。其操作方法是提供一定數(shù)量的備忘錄、信函、報告等文字性資料，讓應(yīng)試者閱讀完這些資料后，決定處理意見。4．人力資源：人力資源是指一個國家或地區(qū)在一定時期內(nèi)，能夠推動整個國民經(jīng)濟(jì)和社會發(fā)展的具有智力勞動和體力勞動能力的人們的總稱。

19．公共部門人力資源福利：公共部門人力資源福利指的是通過舉辦集體福利設(shè)施、發(fā)放各種補(bǔ)貼等方式滿足本單位、本部門員工某些普遍性和共同性的消費(fèi)需求，并且以低費(fèi)或免費(fèi)形式提供。

16．公共部門人力資源管理：公共部門人力資源管理是指以國家行政組織和相關(guān)的國有企事業(yè)單位人力資源為主要分析對象，研究管理機(jī)關(guān)以社會公正和工作效率為目的、依據(jù)法律規(guī)定對其所屬的人力資源進(jìn)行規(guī)劃、錄用、任用、使用、工資、保障等管理活動的過程的總和。

17．交流培訓(xùn)：交流培訓(xùn)是指通過部門之間、地區(qū)之間人員的交流對公職人員實(shí)施的培訓(xùn)，有時也表現(xiàn)在公共部門和私營部門之間的相互調(diào)任或借調(diào)，目的在于幫助公職人員擴(kuò)大知識面，增強(qiáng)在各種環(huán)境中處理問題的能力。

18.公共部門人力資源獲?。汗膊块T人力資源獲取是指以科學(xué)的測評手段和方法為工具，通過招募、甄選、錄用和評估等程序，從組織內(nèi)外獲取合適的人員填補(bǔ)職位空缺，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的過程。

19．公共部門人力資源流動：公共部門人力資源流動是指根據(jù)工作需要或個人意愿，按照一定的標(biāo)準(zhǔn)和程序，變換公職人員工作崗位，從而產(chǎn)生、變更或消滅職務(wù)關(guān)系或工作關(guān)系的一種人事管理活動與過程。

17．負(fù)向激勵：負(fù)向激勵就是當(dāng)一個人的行為不符合社會的需要時，通過制裁的方式來抑制這種行為，以達(dá)到減少或消除這種行為的目的。

選擇題

1．在我國，()是監(jiān)督體系中最重要、最經(jīng)常、最全面的監(jiān)督。A．行政機(jī)關(guān)的監(jiān)督

B．權(quán)力機(jī)關(guān)的監(jiān)督 C．司法機(jī)關(guān)的監(jiān)督 D．政黨的監(jiān)督

2．法定休假日安排公職人員工作的，需給付不低于正常工資()的報酬。A.150% B．200% C．400% D．300% 3．()是績效管理的重要環(huán)節(jié)，也是傳統(tǒng)的績效管理模式與現(xiàn)代模式的本質(zhì)區(qū)別之一。

A．持續(xù)溝通 B．實(shí)施績效評價 C．提供績效反饋 D．績效改進(jìn)指導(dǎo) 4．作為一種常規(guī)性工具，（}在人力資源管理和整個組織管理系統(tǒng)中發(fā)揮著基 礎(chǔ)性作用。

A．招聘與錄用 B．培訓(xùn) C．激勵 D．工作分析

5．我國人力資源生態(tài)環(huán)境的不平衡性主要表現(xiàn)在()A.高素質(zhì)的人力資源都主要集中在東部沿海 B．中部和西部留不住人才

C．東部地區(qū)出現(xiàn)了人力資源飽和現(xiàn)象 D．中西部人力資源政策體制環(huán)境比較完善

1．世界上大多數(shù)國家和地區(qū)都實(shí)行了公務(wù)員制度，盡管由于各國的國情不同，經(jīng)濟(jì)發(fā)展 水平不同，公務(wù)員薪酬制度存在著一定的差別，但一般來說都遵循()。

A．依法分配原則 B．平衡比較原則 C．公開透明原則 D．平等原則

2．公共部門人力資源部內(nèi)培訓(xùn)的最大優(yōu)點(diǎn)在予()。

A．有助于增進(jìn)部門之間的相互聯(lián)系和信息交流，并有助于節(jié)省培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)

B．針對性較強(qiáng)、容易實(shí)施，也比較容易取得實(shí)效

C．有助于人們開闊視野，增強(qiáng)應(yīng)對所面對的現(xiàn)實(shí)問題的能力

D．有利于部門工作經(jīng)驗(yàn)的傳授和良好人際關(guān)系的維系，也有利于保持部門的優(yōu)良傳

統(tǒng)和工作的連續(xù)性

3．職位分類的優(yōu)點(diǎn)在于()。

A．因事設(shè)人從而避免了因人設(shè)事濫竽充數(shù)現(xiàn)象

B．可以使考試和考核標(biāo)準(zhǔn)客觀，有利于事得其人，人盡其才 C．便于實(shí)行公平合理的工資待遇和制定工作人員的培訓(xùn)計(jì)劃 D．結(jié)構(gòu)富有彈性，適應(yīng)性強(qiáng)，應(yīng)用范圍廣

4．公共部門人力資源流動的內(nèi)在動因主要表現(xiàn)為()。

A．物質(zhì)生活環(huán)境的需求 B．社會關(guān)系的需求 C．發(fā)展的需求 D．組織的需求

5．公共部門人力資源規(guī)劃與私人企業(yè)組織人力資源規(guī)劃的根本區(qū)別在于，它是以()為導(dǎo)向。

A．公共服務(wù) B．公共價值 C．公共產(chǎn)品 D．公共利益

1．市場經(jīng)濟(jì)條件下人力資源生態(tài)環(huán)境的特點(diǎn)是()。

A．系統(tǒng)性和復(fù)雜性 B．動態(tài)性和穩(wěn)定性 C．相關(guān)性和獨(dú)立性 D．競爭性和法制性

2．用于人力資源需求預(yù)測的定性預(yù)測法有()。

A．德爾菲法 B．自上而下預(yù)測法 C．回歸分析法 D．比率分析法 3．人才測評的方法包括()。

A．筆試 B．心理測驗(yàn) C．面試 D．評價中心技術(shù)

4．我國公務(wù)員工資制度面臨的問題有()。A.公務(wù)員工資結(jié)構(gòu)不夠合理

B．公務(wù)員工資總體水平偏低，難以體現(xiàn)公平原則 C．工資調(diào)整不及時、增長機(jī)制不完善 D．津貼制度不完善，補(bǔ)充功能難發(fā)揮作用

5．從總的趨勢看，西方各國公共部門人力資源監(jiān)控與約束呈現(xiàn)出()的特征。A．約束與監(jiān)督以“道德人”假設(shè)為前提，與公共部門公職人員的利益相結(jié)合 B．注重法律建設(shè)，規(guī)范行政行為 C．監(jiān)督與約束的主體獨(dú)立性強(qiáng)

D．約束與監(jiān)督以“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)為前提，與公共部門公職人員的利益相結(jié)合 1．當(dāng)今各國公職人員的任用形式中()是公務(wù)員職務(wù)的主要任用方式，絕大多數(shù)公務(wù)員是通過這幾種方式予以任用的。

A．選任制 B．委任制C．考任制 D．聘任制 2．對人員招募與選錄的評估內(nèi)容主要包括()。

A．?dāng)?shù)量評估 B．收益評估C．質(zhì)量評估 D．成本評估 3．從規(guī)劃的性質(zhì)看，公共部門人力資源規(guī)劃可分為()。

A.戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃 B．戰(zhàn)術(shù)性人力資源規(guī)劃C．指令性規(guī)劃 D．指導(dǎo)性規(guī)劃 4．公共部門人力資源的特殊性質(zhì)表現(xiàn)在，公共部門人力資源的()要高于國家人力資源整體的平均水平。

A.文化技術(shù)素質(zhì) B．政治素質(zhì) C．心理素質(zhì) D．道德品質(zhì)素質(zhì)

5．根據(jù)人力資源理論，“人力”是指人的勞動能力，其最基本的組成部分是()。A．智力 B．技能 C．知識 D．體力

1．在我國，法定休假日安排公職人員工作的，需給付不低于正常工資()的報酬。A．100% B．200% C．250% D．300% 2．在我國，對于公務(wù)員的任職，必須同時具備的前提條件是()。

A．有編制 B．有職數(shù)

C．并有相應(yīng)的職位空缺 D．有相關(guān)的資質(zhì)

3．柯克帕特里克的培訓(xùn)效果模型是全球范圍內(nèi)最具有影響力，并被廣泛采用的培訓(xùn)評估模型，它從()方面來評估培訓(xùn)的效果。

A．受訓(xùn)者的反應(yīng) B．學(xué)習(xí)成果 C．工作行為 D．工作結(jié)果

4．內(nèi)部環(huán)境分析是制定招募計(jì)劃過程中一項(xiàng)十分重要的基礎(chǔ)性工作，主要內(nèi)容包括()A．人力資源規(guī)劃 B．人力資源供給預(yù)測

C．工作分析

D．人力資源需求預(yù)測

5．()的核心技術(shù)是情境模擬測試，即通過創(chuàng)設(shè)一種逼真的模擬管理情境或工作情境，將候選人放人情境中，要求其完成各種各樣的工作。A．筆試 B．心理測驗(yàn)

C．評價中心 D．面試

1．我國公共部門人力資源培訓(xùn)的原則，是基于我國自身的現(xiàn)實(shí)并汲取他國的經(jīng)驗(yàn)而總結(jié)出來的。其中最基本的原則是()。

A．講求實(shí)效的原則B．學(xué)用一致的原則 C．按需施教的原則D．理論聯(lián)系實(shí)際的原則

2．-般來講，公共部門在發(fā)布人員甄選與錄用信息時應(yīng)遵循()。A．面廣原則 B．及時原則 C．充分原則 D．地域原則

3．評價中心不同于我們傳統(tǒng)的紙筆測驗(yàn)、面試等測試工具，它主要通過()等情景模擬技術(shù)，加上一些傳統(tǒng)的測試方法，對人的知識、能力、個性、動機(jī)進(jìn)行測量。

A．無領(lǐng)導(dǎo)小組討論B．公文筐 C．心理測驗(yàn)D．角色扮演

4．公共部門人力資源規(guī)劃的作用主要表現(xiàn)在()。A.維持政治穩(wěn)定，促進(jìn)行政發(fā)展 B．提高人力資本使用效率 C．實(shí)現(xiàn)人事管理技術(shù)科學(xué)化 D．幫助員工實(shí)現(xiàn)個人價值

5．我國勞動力市場體系已初步形成，（）在人力資源配置中的主導(dǎo)地位也已初步確立。

A．第三部門B．政府部門C．三資企業(yè)D．市場機(jī)制

1．外部監(jiān)控與約束是社會對公職人員形成的一種外在約束與控制，它包括()。A．法律監(jiān)控與約束 B．道德約束

C．社會群團(tuán)和媒體監(jiān)控與約束 D．政黨的監(jiān)控與約束

2．法定休假日安排公職人員工作的，需給付不低于正常工資()的報酬。A．100％ B．200％ C．250％ D．300％+ 3．為了保證公共部門人力資源招募和錄用工作的質(zhì)量，在招募與選錄過程中，必須遵循()A．能崗匹配原則、因事?lián)袢嗽瓌tB．德才兼?zhèn)湓瓌t C．公平競爭原則

D．信息公開原則、合法原則

4．公共部門的外部生態(tài)環(huán)境主要包括()。A．政治制度、經(jīng)濟(jì)與技術(shù)環(huán)境 B．市場體制

C．勞動力與人口素質(zhì)

D．物價指數(shù)、生活水準(zhǔn)及人口的多樣性

5．傳統(tǒng)公共部門人力資源管理的主要特點(diǎn)是()。A．是一種以控制為導(dǎo)向的消極的管理 B．強(qiáng)調(diào)效率價值的優(yōu)先性

C．強(qiáng)調(diào)公務(wù)員的工具角色；強(qiáng)調(diào)嚴(yán)格的規(guī)劃和程序 D．重視監(jiān)督的控制，強(qiáng)調(diào)集中性的管理

1．確定公務(wù)員薪酬制度的基本原則是(．)。

A．依法分配原則 B．平等原則 C．激勵原則

D．平衡比較機(jī)制原則

2．用于人力資源內(nèi)部供給預(yù)測的方法是()。A．人員繼承法 B．德爾菲法

C．馬爾可夫鏈預(yù)測分析 D．管理者經(jīng)驗(yàn)預(yù)測法

3．人才測評的內(nèi)容包括()。

A．能力因素 B．動力因素 C．個人風(fēng)格因素D．心理因素

4．與工商界的績效特征相比較，公共部門的績效明顯呈現(xiàn)出()的特征。

A．公共部門績效目標(biāo)的復(fù)雜性 B．公共部門績效形態(tài)的特殊性

C．公共部門績效的評價機(jī)制不健全 D．公共部門績效測量的困難性

5．公共部門的內(nèi)部監(jiān)督是指行政系統(tǒng)內(nèi)部的一種自我監(jiān)督活動，其監(jiān)督的主要內(nèi)容包括()A．自上而下的監(jiān)督 B．行政監(jiān)察 C．審計(jì)監(jiān)督

D．自下而上的監(jiān)督

1．薪酬的基本功能有()。

A．補(bǔ)償功能 B．維持功能C．激勵功能 D．調(diào)節(jié)功能 2．當(dāng)今各國公職人員的任用形式各種各樣，采用較多的是()A．選任制 B．黍任制 C．考任制 D．聘任制

3．一般來講，公共部門在發(fā)布人員甄選與錄用信息時應(yīng)遵循()A．權(quán)威原則 B．地域原則 C．面廣原則D．及時原則

4．從規(guī)劃范圍看，公共部門人力資源規(guī)劃包括()A．全國性人力資源規(guī)劃

B．地區(qū)性人力資源規(guī)劃C．部門人力資源規(guī)劃 D．某項(xiàng)任務(wù)或具體工作的人力資源規(guī)劃

5．市場經(jīng)濟(jì)條件下人力資源生態(tài)環(huán)境的特點(diǎn)是()A．系統(tǒng)性和復(fù)雜性

B．動態(tài)性和穩(wěn)定性C．相關(guān)性和獨(dú)立性D．競爭性和法制性 1．人力資源與人力資本在（）這一點(diǎn)上有相似之處 A、價值

B、內(nèi)涵 C、形式

D、人員素質(zhì)

2．把“員工視為活動主體、公司主人”是哪一種人力資源管理模式()A.自我中心式、非理性化家族管理 B.以人為中心、非理性化家庭管理

C.以人為中心、理性化團(tuán)隊(duì)管理 D.自我中心式、理性化團(tuán)隊(duì)管理

3．以“任務(wù)管理”為主要內(nèi)容的泰勒的“科學(xué)管理原理”，是在哪種人性假設(shè)基礎(chǔ)上提出來的?()A.經(jīng)濟(jì)人 B．社會人 C.自我實(shí)現(xiàn)人 D.復(fù)雜人

4．以人性為核心的人本管理的主體是何種要素?()A.職工 B.環(huán)境 C.文化 D．價值觀 5．管理人員定員的方法是()A.設(shè)備定員法 B．效率定員法 C.職責(zé)定員法 D．利益定員法

6．“人盡其才，才盡其用”主要表現(xiàn)了職務(wù)分析哪一方面的內(nèi)容，()A.組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì) B．人力資源規(guī)劃的制定

C.人員的甄選與使用 D.培訓(xùn)計(jì)劃的制定

7．企業(yè)對新錄用的員工進(jìn)行集中的培訓(xùn)，這種方式叫做()A．崗前培訓(xùn) B.在崗培訓(xùn) C．離崗培訓(xùn) D.業(yè)余自學(xué)

8.下列方法中不屬于考評指標(biāo)量化的方法是()A.加權(quán)

B．標(biāo)度劃分 C.賦分

D.計(jì)分 9．基本工資的計(jì)量形式有()A．基本工資和輔助工資

B．計(jì)時工資和計(jì)件工資 C.崗位工資和技能工資

D.定額工資和提成工資 10．人與職業(yè)相匹配的職業(yè)選擇理論是由()提出的。

A.美國波土頓大學(xué)教授帕森斯

B．美國約翰·霍普金斯大學(xué)教授霍蘭德 C.中國人民大學(xué)蕭鳴政教授 D．中國清華大學(xué)趙平教授

11、人力資源管理與人事管理的主要區(qū)別體現(xiàn)在（）A、內(nèi)容上 B、觀念上 C、工作程序上 D、方法上

12、以人性為核心的人本管理的主體是（）

A、職工

B、環(huán)境 C、文化

D、價值觀

13、根據(jù)馬斯洛的需要層次理論，可以得出如下結(jié)論（）。

A、對于具體的個人來說，其行為受主導(dǎo)需要的影響 B、越是低層次的需要，對人們行為產(chǎn)生的影響越大

C、任何人都具有五種不同層次的需要，而且各層次的需要相等 D、層次越高的需要，對人們行為產(chǎn)生的影響越大

14、依據(jù)個體的經(jīng)驗(yàn)判斷，把所有待評價的職務(wù)依序排列，由此確定每種工作的價值的方法是（）

A、因素分解法 B、因素比較法 C、經(jīng)驗(yàn)排序法 D、評分法

15、評價中心法主要用來招聘（）

A、管理人員 B、技術(shù)人員 C、工程人員 D、工人

判斷題

6．工作分析的思想來源于以泰勒為代表的科學(xué)管理理論。(√)7．《公務(wù)員法》要求對公務(wù)員的考核內(nèi)容包括德、能、勤、績、廉五個方面，考核的重點(diǎn)是工作勝任能力。(×)8．公共部門人力資源監(jiān)控與約束的差別主要在各自的側(cè)重點(diǎn)不同。(×)9．-般而言，公務(wù)員的工資水平往往處在社會平均工資的中等偏下水平。(×)10.品位分類的最大特點(diǎn)是“因事設(shè)人”。(×)11．平衡記分卡是把戰(zhàn)略放在了組織管理過程的核心地位，以一種深刻而一致的方法描述了戰(zhàn)略在公司各個層面的具體體現(xiàn)，從而具有獨(dú)特的貢獻(xiàn)和意義。(√)12.我國目前對公務(wù)員的監(jiān)控側(cè)重于事后監(jiān)控。(√)13.掛職鍛煉不涉及公務(wù)員行政隸屬關(guān)系的改變，它不改變單位的編制，不需要辦理公務(wù) 員的調(diào)動手續(xù)，只在一定時間內(nèi)改變掛職鍛煉公務(wù)員的工作關(guān)系。(√)14.馬爾可夫鏈預(yù)測分析方法強(qiáng)調(diào)運(yùn)用統(tǒng)計(jì)技術(shù)來預(yù)測未來人力資源變化趨勢。使用這 種方法得到的內(nèi)部勞動力供給預(yù)測的結(jié)果非常精確。(×)15.我國的國情決定了我們應(yīng)該把人才培養(yǎng)的重點(diǎn)放在高層次人才的培養(yǎng)上。(√)6．公共部門內(nèi)部的生態(tài)環(huán)境決定和制約著人力資源開發(fā)和管理的活動。(×)7．我國現(xiàn)行的戶籍制度是為限制人員流動設(shè)計(jì)的，附著其上的功能太多，已不合市場經(jīng) 濟(jì)的要求。(√)8．我國現(xiàn)行的公務(wù)員職位分類制度兼具品位分類和職位分類之長。(√)9．在我國，根據(jù)規(guī)定公共部門每人每年參加知識更新培訓(xùn)的時間累計(jì)不得少于5天，以 公職人員補(bǔ)充、更新知識和拓寬相關(guān)知識面為目的。(×)10．開發(fā)人才是當(dāng)今世界各國特別是發(fā)達(dá)國家爭奪人才的主要形式。(×)11．一般而言，公務(wù)員的工資水平往往處在社會平均工資的中等偏下水平。(×)12．到20世紀(jì)70年代，工作分析已被西方發(fā)達(dá)國家視為人力資源管理現(xiàn)代化的標(biāo)志之 一，并被認(rèn)為是人力資源管理最基本的職能。(√)13．校園招募的弊端表現(xiàn)在錄用后易產(chǎn)生較高的流失率，士氣也比較低。(√)14．一般來講，培訓(xùn)是公共部門人力資源開發(fā)的主要手段，但不是唯一的手段。(√)15．人力資源需求預(yù)測就是預(yù)測未來對員工個人的需要。(×)6．公共部門外部的生態(tài)環(huán)境決定和制約著人力開發(fā)和管理的活動。(√)7．人力資源管理中運(yùn)用側(cè)激常用的方法有：用危機(jī)感激發(fā)人們的斗志，增加壓力，變壓力 為動力等。(×)8．西方國家的群眾監(jiān)控是一種獨(dú)立的重要監(jiān)控形式，通過各種社團(tuán)對政府的監(jiān)督來實(shí) 現(xiàn)，而我國不存在獨(dú)立的群眾監(jiān)控。(×)9．人力資本不僅是一種經(jīng)濟(jì)資源，而且還是一種涵義更為豐富的社會資源。(√)10.在人類測評手段不斷創(chuàng)新的現(xiàn)階段，評價中心技術(shù)、網(wǎng)絡(luò)在線測試、資質(zhì)評價等測評 方式日趨時興，筆試已經(jīng)過時。(×)11．國家人力資源與社會保障部是現(xiàn)代公共部門人力資源培訓(xùn)的主導(dǎo)力量。(×)12.自上而下預(yù)測法主要適合于對人力資源需求的宏觀的長期趨勢預(yù)測，特別是對于那 些缺乏資料的預(yù)測有較好的效果。(×)13.公共部門人力資本的產(chǎn)權(quán)和成本與公共部門密切相關(guān)，因此不具備私人性質(zhì)。(×)14.美國哈佛大學(xué)威廉·詹姆斯教授，在實(shí)地調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，按時計(jì)酬的人員一般情況下只 發(fā)揮了2026～30%的能力。(√)15.公務(wù)員的薪酬結(jié)構(gòu)應(yīng)以工資收入為主體，而以津貼為補(bǔ)充。(√)6．公共部門人力資源監(jiān)控與約束的差別主要在于側(cè)重點(diǎn)不同。(×)7．公共部門對人力資本的再投資也應(yīng)遵循“誰投資，誰收益”的原則，分享人力資本的收益權(quán)。(√)8．當(dāng)組織的關(guān)鍵職位和高級職位出現(xiàn)空缺時，往往采用內(nèi)部招募的方式。(×)9．人力資源需求預(yù)測是組織人力資源戰(zhàn)略和規(guī)劃的核心內(nèi)容，是制定人力資源計(jì)劃，進(jìn)行人力資源開發(fā)管理的基礎(chǔ)。(√)10.工作分析是人力資源管理乃至整個組織管理的基礎(chǔ)。(√)12.我國在人才的考核評價方面，無論是對黨政領(lǐng)導(dǎo)干部，還是對企業(yè)經(jīng)營管理人才，都還缺乏一套科學(xué)規(guī)范的考核評價體系，因此導(dǎo)致考核失真的情況時有發(fā)生。(√)13．《中華人民共和國公務(wù)員法>規(guī)定，公務(wù)員因工作需要在機(jī)關(guān)外兼職，應(yīng)當(dāng)經(jīng)有關(guān)機(jī)關(guān)批準(zhǔn)，但不可以領(lǐng)取兼職報酬。(√)14.公共部門的管理活動服從于其決策層的意志，無須對社會公眾公開，其操作過程也是經(jīng)常隱蔽不公開的。(×)1．薪酬主要由直接薪酬和間接薪酬這兩大部分構(gòu)成。其中，間接薪酬是薪酬的核心部分。(×)2．-般來講，培訓(xùn)是人力資源開發(fā)的主要手段，也是唯一的手段。(×)3．我國擔(dān)任主任科員以下及其他相當(dāng)職務(wù)層次的非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)公務(wù)員的招募與錄用應(yīng)采取社會公開招考和平等競爭的方式獲取高素質(zhì)的任職人選。(√)4．我國公務(wù)員法所規(guī)定的降職是一種任用形式和任用行為，是一種正常的人事調(diào)動，不是對公務(wù)員的懲戒與處分。(√)5．人力資本的稀缺性是人力資本最本質(zhì)的性質(zhì)。(×)6．人類在原始社會時期就已經(jīng)存在人才觀念。(×)7．部內(nèi)培訓(xùn)的最大優(yōu)點(diǎn)在于針對性較強(qiáng)、容易實(shí)施，也比較容易取得實(shí)效。(√)8．公共部門對人力資本的再投資也應(yīng)遵循“誰投資，誰收益”的原則，分享人力資本的收益權(quán)。(√)9．無領(lǐng)導(dǎo)小組討論，是公共部門人才測評中探索并使用的一種新的適用于集體測試的方法。(√)10.公共部門內(nèi)部的生態(tài)環(huán)境決定和制約著人力開發(fā)和管理的活動。(×)1．我國的國情決定了我們要把人才培養(yǎng)重點(diǎn)放在高層次人才的培養(yǎng)上。(√)2．人力資本不僅是一種經(jīng)濟(jì)資源，而且還是一種涵義更為豐富的社會資源。(√)3．德爾菲法主要適合于對人力資源需求的宏觀的長期趨勢預(yù)測，特別是對于那些缺乏資料的預(yù)測有較好的效果。(√)4．在人類測評手段不斷創(chuàng)新的現(xiàn)階段，評價中心技術(shù)、網(wǎng)絡(luò)在線測試、資質(zhì)評價等測評方式日趨時興，筆試、面試已經(jīng)過時。(×)5．任職培訓(xùn)是公職人員職業(yè)生涯開始時或任新職時所經(jīng)歷的第一種類型的培訓(xùn)。(×)6．工作分析是制定人力資源招募計(jì)劃的前提和依據(jù)。(×)7．人力資本的稀缺性是人力資本最本質(zhì)的性質(zhì)。(×)9．相對于筆試而言，面試由于方法的多樣，對考生素質(zhì)的測評更為全面。(√)10.專業(yè)培訓(xùn)的對象是有一定工作經(jīng)驗(yàn)的工作人員。(×)1．人力資源規(guī)劃是現(xiàn)代公共部門人事管理的重點(diǎn)和核心。(×)2．人員繼承法為國內(nèi)外許多組織所采用，我國黨政機(jī)關(guān)實(shí)施的后備干部選擇和培養(yǎng)計(jì)劃就是一種比較典型人員繼承法。(×)3．《中華人民共和國公務(wù)員法》規(guī)定，公務(wù)員因工作需要在機(jī)關(guān)外兼職，應(yīng)當(dāng)經(jīng)有關(guān)機(jī)關(guān)批準(zhǔn)，但是不能領(lǐng)取兼職報酬。(√)4．公務(wù)員的薪酬結(jié)構(gòu)應(yīng)以工資收入為主體，以津貼為補(bǔ)充。(√)5．法治是公共部門人力資源約束機(jī)制運(yùn)行的基本前提和保障。(√)6．我國擔(dān)任主任科員以下及其他相當(dāng)職務(wù)層次的非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)公務(wù)員的招募與錄用應(yīng)采取社會公開招考和平等競爭的方式獲取高素質(zhì)的任職人選。(√)7．選任制的優(yōu)點(diǎn)在于體現(xiàn)了治事與用人相統(tǒng)一，權(quán)力集中，指揮統(tǒng)一。(×)9．輿論對公職人員的約束監(jiān)督，主要是通過批評、建議、申訴、控告和檢舉等形式來實(shí)現(xiàn)的。．(×)10．我國在人才的考核評價方面，無論是對黨政領(lǐng)導(dǎo)干部，還是對企業(yè)經(jīng)營管理人才，都還缺乏一套科學(xué)規(guī)范的考核評價體系，因此導(dǎo)致考核失真的情況時有發(fā)生。(√)1．無領(lǐng)導(dǎo)小組討論是公共部門人才測評中探索并使用的一種新的適用于集體測試的方 法。(√)2．工作分析與工作評估既相互聯(lián)系，又有所區(qū)別。工作評估是工作分析展開的前提和基礎(chǔ)，而工作分析則可被看作是工作評估活動的進(jìn)一步延伸。(×)3．人力資源需求預(yù)測是組織人力資源戰(zhàn)略和規(guī)劃的核心內(nèi)容，是制定人力資源計(jì)劃，進(jìn)行人力資源開發(fā)管理的基礎(chǔ)。(√)4．公共部門人力資源內(nèi)部生態(tài)環(huán)境主要包括政治制度、經(jīng)濟(jì)與技術(shù)環(huán)境、市場體制、勞動力與人口素質(zhì)、物價指數(shù)及生活水準(zhǔn)以及人口的多樣性問題。(×)5．社會性是人力資源最基本的屬性。(×)1．新公共管理理論認(rèn)為人是生產(chǎn)力諸多要素中最積極、最活躍和最具有能動性的因素，是經(jīng)濟(jì)增長的真正源泉。(×)2．柯克帕特里克的培訓(xùn)效果模型是全球范圍內(nèi)最具有影響力，并被廣泛采用的培訓(xùn)評估模型，它從受訓(xùn)者的反應(yīng)、學(xué)習(xí)成果、工作行為和結(jié)果等四個方面來評估培訓(xùn)的效果。(√)3．品位分類的最大特點(diǎn)是“因事設(shè)人”，它強(qiáng)調(diào)的是公務(wù)員的職權(quán)和責(zé)任，而非擔(dān)任該職位的公務(wù)員本人。(×)4．人力資源需求預(yù)測是組織人力資源戰(zhàn)略和規(guī)劃的核心內(nèi)容，是制定人力資源計(jì)劃，進(jìn)行人力資源開發(fā)管理的基礎(chǔ)。(√)5．勞動者的文化技術(shù)素質(zhì)是是人力資源質(zhì)量的核心部分。(√)

簡答題

20．公共部門人力資源培訓(xùn)應(yīng)遵循哪些原則？(1)理論聯(lián)系實(shí)際的原則；(2)學(xué)用一致的原則；(3)按需施教的原則；(4)講求實(shí)效的原則。

21.公共部門人力資源開發(fā)與管理與人事行政管理有哪些不同？

(1)公共部門人力資源管理將組織中的人本身看作資源，強(qiáng)調(diào)其再生性和高增值性；(2)公共部門人力資源管理強(qiáng)調(diào)人力資源的能動性；

(3)公共部門人力資源管理的內(nèi)容不斷進(jìn)行拓展，不僅包含傳統(tǒng)人事行政管理的基本內(nèi) 容，而且適應(yīng)現(xiàn)代社會發(fā)展和人力資源發(fā)展的需求，重視和增強(qiáng)了一些新的管理內(nèi)容；(4)公共部門人力資源管理強(qiáng)調(diào)的是人力資源使用和開發(fā)并重。22．公共部門與私人部門在人力資源管理方面有哪些不同？(1)價值取向差異使管理目標(biāo)不同；(2)管理對象的行為取向不同；(3)對員工任職資格的要求有差異；(4)人力資源管理的重點(diǎn)不同；(5)適用法律方面有差異。

20.我國公共部門人力資源監(jiān)控約束體系存在哪些問題？(1)與西方國家相比，監(jiān)控約束的法制程度有待迸一步提升；(2)監(jiān)督主體與監(jiān)督對象不平衡，缺乏獨(dú)立性；(3)側(cè)重事后監(jiān)控；(4)缺乏雙向監(jiān)控；

(5)監(jiān)督約束機(jī)制與激勵保障機(jī)制不匹配；(6)缺乏透明度。

21．各國公共人事制度共同的發(fā)展趨向是什么？(1)在發(fā)展的方向上都指向現(xiàn)代的功績制；

(2)在發(fā)展的路徑上都是由封建制而官僚制，繼而為民主型的開放制。各國在發(fā)展路徑上 的差別只在于其在這條發(fā)展道路上的位置不同而已；

(3)在對公務(wù)人員的素質(zhì)要求上，由傳統(tǒng)的通才模式向?qū)２拍Ｊ竭^渡。專業(yè)化的要求日趨 強(qiáng)烈，尤其是對科技專才的需求，已成為各國發(fā)展的關(guān)鍵之所在；

(4)在人事價值觀上由重視個人權(quán)威及特權(quán)觀念向?qū)κ虏粚θ说钠降葍r值觀過渡。22．公共部門人力資本不同于一般人力資本之處有哪些？(1)公共部門人力資本具有社會延展性；(2)公共部門人力資本具有成本差異性；

(3)公共部門人力資本具有績效測定的困難性；(4)公共部門人力資本具有收入與貢獻(xiàn)難以對等性；(5)公共部門人力資本具有市場交易不充分性。20.公共部門人力資源使用應(yīng)遵循哪些原則？(1)用其所長、用其所愿、用當(dāng)其時；(2)鼓勵競爭、優(yōu)勝劣汰、人盡其才；(3)以人為本、以能為本；(4)德才兼?zhèn)?、注重?shí)績；(5)優(yōu)化資源、合理配置。

21．公共部門工作說明書應(yīng)包含哪些內(nèi)容？(1)工作標(biāo)識；(2)工作目的(3)工作職責(zé)，(4)工作權(quán)限I(5)績效標(biāo)準(zhǔn)；(6)工作環(huán)境。

22．發(fā)達(dá)國家公共部門人事制度具有哪些基本特點(diǎn)？

(1)政府所有行政組織系統(tǒng)與公務(wù)人員管理形態(tài)都以韋伯的“理想型官僚體制”為典 范，管理法規(guī)齊全，管理制度明確，管理功能完善*(2)管理的人力資源以專業(yè)性人才為主，重視啟用專業(yè)人才；

(3)具有相應(yīng)的職業(yè)保障制度，并建立了相應(yīng)的保障體系，便公務(wù)人員的職業(yè)穩(wěn)定；(4)實(shí)行政務(wù)官與事務(wù)官兩官分途的制度，保證了行政工作的連續(xù)性；

(5)實(shí)行公開考試，公平競爭的選錄制度，公務(wù)人員的錄用與甄選以注重才能為標(biāo)準(zhǔn)(6)公務(wù)人員體制以有效的政策規(guī)劃與嚴(yán)密的法治管理為支撐。20.公共部門與私人部門在人力資源管理方面有哪些不同之處？(1)價值取向差異使管理目標(biāo)不同；(2)管理對象的行為取向不同；

(3)公共部門與私人部門對員工任職資格的要求有差異；(4)公共部門與私人部門人力資源管理的重點(diǎn)不同；(5)公共部門與私人部門適用法律方面有差異。

21．目標(biāo)設(shè)置理論如何在人力資源管理中加以運(yùn)用？

(1)目標(biāo)是一種外在的可以得到精確觀察和測量的標(biāo)準(zhǔn)，人力資源管理者可以直接調(diào)整和控制，具有可應(yīng)用性；

(2)人力資源管理者應(yīng)幫助下屬設(shè)立具體的、有相當(dāng)難度的目標(biāo)，使下屬認(rèn)同并內(nèi)化為自己的目標(biāo)，變成員工行動的方向和動力；

(3)人力資源管理者應(yīng)盡可能地使下屬獲得較高的目標(biāo)認(rèn)同；(4)加強(qiáng)和做好目標(biāo)進(jìn)程的反饋工作。

22．公共部門如何實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化？(1)激發(fā)受訓(xùn)者的學(xué)習(xí)動機(jī)；(2)改進(jìn)培訓(xùn)項(xiàng)目設(shè)計(jì)環(huán)節(jié)；

(3)培育有利于培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的工作環(huán)境；(4)積極而有效地溝通。

2．公共部門人力資源規(guī)劃的作用是什么？(1)維持政治穩(wěn)定；(2)促進(jìn)行政發(fā)展；

(3)提高人力資本使用效率；(4)實(shí)現(xiàn)人事管理技術(shù)科學(xué)化；(5)幫助員工實(shí)現(xiàn)個人價值。

3．西方國家公共部門人力資源監(jiān)控與約束機(jī)制有哪些特征？(1)注重法律建設(shè)，規(guī)范行政行為；(2)監(jiān)督與約束的主體獨(dú)立性強(qiáng)；

(3)約束與監(jiān)督以“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)為前提，與公共部門公職人員的利益相結(jié)合。1．我國公務(wù)員考核制度存在哪些問題？(1)不同等級的公務(wù)員一起考核；(2)重視考核，忽視平時考核；

(3)考核過程中出現(xiàn)論資排輩評優(yōu)秀的現(xiàn)象。(4)按比例分配名額。

2．雙因素理論如何在人力資源管理中加以運(yùn)用？

(1)管理者要充分了解員工的興趣愛好，盡量將員工安排在其喜歡的工作崗位上；(2)管理者首先要注意滿足員工的保健因素；

(3)管理者要使員工的工作豐富化，滿足員工的高層次需求；(4)管理者要注意正確地發(fā)放工資和獎金；(5)管理者要要注意正確運(yùn)用表揚(yáng)激勵。

3．公共部門人力資源管理與人事行政管理有哪些不同之處？

(1)公共部門人力資源管理將組織中的人本身看作資源，強(qiáng)調(diào)其再生性和高增值性；(2)公共部門人力資源管理強(qiáng)調(diào)人力資源的能動性,(3)公共部門人力資源管理的內(nèi)容不斷進(jìn)行拓展，不僅包含傳統(tǒng)人事行政管理的基本內(nèi)容，而且適應(yīng)現(xiàn)代社會發(fā)展和人力資源發(fā)展的需求，重視和增強(qiáng)了一些新的管理內(nèi)容,(4)公共部門人力資源管理強(qiáng)調(diào)的是人力資源使用和開發(fā)并重。1．公共部門人力激勵具有哪些特殊性?(1)公務(wù)人員身份保障；(2)層級節(jié)制；(3)法規(guī)限制；(4)預(yù)算限制；(5)升遷；

(6)人事制度的缺失；(7)政治掛帥。

2．公共部門人力資源流動具有哪些意義?3．公共部門人力培訓(xùn)應(yīng)遵循哪些原則?(1)合理的人力資源流動有利于提高公職人員的素質(zhì)和能力；(2)合理的人力資源流動有利于優(yōu)化公共部門人才隊(duì)伍結(jié)構(gòu)；(3)合理的人力資源流動有利于促進(jìn)用人與治事的統(tǒng)一；(4)合理的人力資源流動有利于改善組織的人際關(guān)系；

(5)合理的人力資源流動利于解決公職人員的實(shí)際生活困難。1．公共部門人力資本和一般人力資本的不同之處有哪些?(1)公共部門人力資本具有社會延展性；(2)公共部門人力資本具有成本差異性；．

(3)公共部門人力資本具有績效測定的困難性；(4)公共部門人力資本具有收入與貢獻(xiàn)難以對等性；(5)公共部門人力資本具有市場交易不充分性。3．公共部門人力資源流動需要遵循哪些原則?(1)用人所長的原則；(2)人事相宜的原則；(3)依法流動的原則；

(4)個人自主與服從組織相結(jié)合的原則。

1．簡述雙因素理論在人力資源管理中的運(yùn)用。

(1)管理者要充分了解員工的興趣愛好，盡量將員工安排在其喜歡的工作崗位上；(2)管理者首先要注意滿足員工的保健因素；

(3)管理者要使員工的工作豐富化，滿足員工的高層次需求；(4)管理者要注意正確地發(fā)放工資和獎金；(5)管理者要要注意正確運(yùn)用表揚(yáng)激勵。2．公共部門人力資源流動的意義是什么?(1)合理的人力資源流動有利于提高公職人員的素質(zhì)和能力；(2)合理的人力資源流動有利于優(yōu)化公共部門人才隊(duì)伍結(jié)構(gòu)；(3)合理的人力資源流動有利于促進(jìn)用人與治事的統(tǒng)一；(4)合理的人力資源流動有利于改善組織的人際關(guān)系；

(5)合理的人力資源流動利于解決公職人員的實(shí)際生活困難。1．人力資源投資的范圍是什么？

組織用于人力資源投資的范圍主要有以下幾個方面： ⑴員工招聘投資。⑵員工培訓(xùn)投資。⑶勞動力配置投資。

⑷經(jīng)濟(jì)技術(shù)信息系統(tǒng)投資。2.員工的甄選程序如何

（1）應(yīng)聘接待（2）事前交談和興趣甄別（3）填寫申請表（4）素質(zhì)測評（5）復(fù)查面試（6）背景考察（7）體格檢查

3．培訓(xùn)課程的設(shè)計(jì)要注意的問題是什么？

任何一門培訓(xùn)課程都包括九個因素，即目標(biāo)、內(nèi)容、教材、模式、策略、評價、組織、時間、空間。

在培訓(xùn)課程的設(shè)計(jì)中，除了考慮以上九個方面的因素外，還要注意以下幾點(diǎn)：

（1）培訓(xùn)課程的效益和回報（2）培訓(xùn)對象的特點(diǎn)（3）培訓(xùn)課程的崗位相關(guān)性（4）最新科學(xué)技術(shù)手段的發(fā)揮

4．薪酬制度設(shè)計(jì)的程序或步驟。

(1)組織付酬原則與政策的制定。(2)工作分析。(3)工作評價。(4)工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)。(5)工資狀況調(diào)查及數(shù)據(jù)收集。(6)工資分級與定薪。(7)工資制度的執(zhí)行控制與調(diào)整。5.形成人力資源市場需要具備哪些條件? 人力資源市場就是通過供求雙方相互選擇而自動配置人力資源的體系，或者說是一種以市場機(jī)制調(diào)節(jié)人力資源供求的經(jīng)濟(jì)關(guān)系。人力資源市場的形成需要具備以下三個條件：第一，人力資源供求雙方具有相對獨(dú)立性。員工個人擁有獨(dú)立支配人力資源的權(quán)利，人力資源需求方擁有獨(dú)立的用人權(quán)，人力資源供求雙方均可進(jìn)行自由選擇。第二，人力資源供求雙方作為對等的利益主體，以勞動合同的形式確立勞動關(guān)系。第三，工資是人力資源的市場價格，由人力資源市場供求關(guān)系調(diào)節(jié)。工資率成為引導(dǎo)人力資源合理配置的價格信號。人力資源市場可以分成社會人力資源市場和組織內(nèi)部的人力資源市場。

論述題

23．試述公共部門人力激勵的特殊性。

(1)公務(wù)人員身份保障。公務(wù)人員由于有任用身份上的保障，一直被稱為“鐵飯碗”打 不破，因而只要“大錯不犯，小錯可以不斷’’，這種情形使得人力激勵的手段——賞罰分明制度——打了許多的折扣，無法重罰，也無法即賞即罰。

(2)層級節(jié)制。官僚組織的層級節(jié)制，使得公務(wù)人員在升遷、溝通、公文的傳達(dá)上皆比一般企業(yè)緩慢、無效率許多，也因此產(chǎn)生了“天高皇帝遠(yuǎn)”或“公門好修行”的心態(tài)，使得公務(wù)人員存在與組織、他人或自己疏離的情況，繼而妨礙了激勵手段的運(yùn)用。

(3)法規(guī)限制。公務(wù)體系由于受到太多的法律規(guī)章限制，造成公務(wù)人員過度消極、僵化，甚至不推不動、陽奉陰違的形式主義，以及把遵守法規(guī)當(dāng)成第一要務(wù)的“目標(biāo)替代”情況。而且，法規(guī)的修訂曠日廢時，導(dǎo)致公務(wù)人員的服務(wù)永遠(yuǎn)趕不上人民的期待，不但引起民怨，公務(wù)人員自己本身也無奈，因而產(chǎn)生反激勵效果。另外，譬如“圖利他人”的罪刑，也讓許多公務(wù)人員生怕動輒觸犯法律，而采取明哲保身，或多一事不如少一事的心態(tài)。

(4)預(yù)算限制。官僚組織預(yù)算有限，而且必須要受到立法機(jī)關(guān)的嚴(yán)格審核，因此無法做到即時有效的獎賞作用，同時也無法編列足夠的預(yù)算在公務(wù)人員的教育訓(xùn)練上。

(5)升遷。公務(wù)人員能否升遷除了受到法令的限制外，也時常傳出有因意識形態(tài)、政黨、小團(tuán)體的差異或裙帶關(guān)系或不夠會吹會捧等原因，而有升遷不公的情況。更慘的情況是：表現(xiàn)良好的公務(wù)人員由于受到極度的“欣賞”與“重用”，主管反而舍不得他升遷，而要把他留在身邊，上述情況皆是對公務(wù)人員士氣和激勵上的傷害。

(6)人事制度的缺失。官僚組織除了以上五種問題，其他譬如現(xiàn)行考試制度、考試方法及任用制度是否能找到最適當(dāng)?shù)娜耍阉ㄋ┓旁谧钸m當(dāng)?shù)穆毼簧?，恐怕仍有許多的疑問。其次，公務(wù)人員考績制度也有同樣的問題，常無法明辨優(yōu)劣。一方面是因公務(wù)績效難以衡量，先天限制，更因制度未徹底落實(shí)或長官主觀、人情、徇私之弊；而且在考績方面，也無法給予公務(wù)人員有效、即時的賞罰。

(7)政治掛帥。公務(wù)體系如果太政治化，可能導(dǎo)致反激勵的三種情形：①績效放兩邊，政治擺中問：不論是非、不論表現(xiàn)，只要加對政黨、跟對人，每日汲汲營營搞政治，就可官運(yùn)亨通；②政治橫行，專業(yè)棄守；如果公務(wù)人員以其專業(yè)擬定出來的政策，輕易地即被政黨、長官以意識形態(tài)或政治的理由，或民意代表所扭曲，對公務(wù)人員之士氣勢必造成相當(dāng)?shù)膫Γ虎鄢扇航Y(jié)黨，破壞關(guān)系：組織里面分成好幾派，或把別人歸為哪一派，都造成彼此間失去信任，而導(dǎo)致人際（溝通）關(guān)系和組織氣氛不良，甚或相互詆毀、攻擊。23．理論聯(lián)系實(shí)際，論述在進(jìn)行績效評估時應(yīng)注意的事項(xiàng)。(1)管理者成為業(yè)績考核的中堅(jiān)推動力量；

(2)目標(biāo)管理與行為評價有效結(jié)合起來，協(xié)調(diào)好業(yè)績評估的監(jiān)督職能與引導(dǎo)職能；(3)形成有效的人力資源管理機(jī)制；(4)要注意評估方法的適用性；(5)要注意評估標(biāo)準(zhǔn)的合理性；(6)要注意評估過程的完整性。23.試述績效評估的程序。(1)制定績效計(jì)劃I(2)持續(xù)溝通I(3)實(shí)施績效評價；(4)提供績效反饋；(5)績效改進(jìn)指導(dǎo)；

23．試述績效評估應(yīng)注意的事項(xiàng)。參考答案提示：

(1)管理者成為業(yè)績考核的中堅(jiān)推動力量；

(2)目標(biāo)管理與行為評價有效結(jié)合起來，協(xié)調(diào)好業(yè)績評估的監(jiān)督職能與引導(dǎo)職能；(3)形成有效的人力資源管理機(jī)制；(4)要注意評估方法的適用性；(5)要注意評估標(biāo)準(zhǔn)的合理性；(6)要注意評估過程的完整性。試述公共部門人力資源流動的意義。

要點(diǎn)提示：(1)合理的人力資源流動有利于提高公職人員的素質(zhì)和能力；(2)合理的人力資源流動有利于優(yōu)化公共部門人才隊(duì)伍結(jié)構(gòu)；(3)合理的人力資源流動有利于促進(jìn)用人與治事的統(tǒng)一；(4)合理的人力資源流動有利于改善組織的人際關(guān)系；

(5)公共部門人力資源的流動，還有利于解決公職人員的實(shí)際生活困難。試述公共部門與私人部門在人力資源管理方面的不同。

要點(diǎn)提示：1．價值取向差異使管理目標(biāo)不同； 2．管理對象行為取向的不同；

3．公共部門與私人部門對員工任職資格的要求差異； 4．公共部門與私人部門人力資源管理重點(diǎn)的不同； 5．公共部門與私人部門適用法律方面的差異。

理論聯(lián)系實(shí)際論述我國公共部門人力資源監(jiān)控約束體系存在的問題。

要點(diǎn)提示：

1．與西方國家相比，監(jiān)控約束的法制程度有待進(jìn)一步提升；2．監(jiān)督主體與監(jiān)督對象不平衡，缺乏獨(dú)立性； 3．側(cè)重事后監(jiān)控； 4．缺乏雙向監(jiān)控；

5．監(jiān)督約束機(jī)制與激勵保障機(jī)制不匹配； 6．缺乏透明度。

試述人力資源管理的目標(biāo)與任務(wù) 美國學(xué)者提出的四大目標(biāo)是：

（1）建立員工招聘和選擇系統(tǒng)，以便能夠雇傭到最符合組織需要的員工；（2）最大限度地挖掘每個員工的潛質(zhì)，既服務(wù)于組織目標(biāo)，也確保員工的事業(yè)發(fā)展和個人尊嚴(yán)；（3）留住那些通過自己的工作績效幫助組織實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的員工，同時排除那些無法對組織提供幫助的員工；（4）確保組織遵守政府有關(guān)人力資源管理方面的法令和政策。

保證組織的人力資源需求的滿足，是人力資源管理的最基本目標(biāo)，同時也應(yīng)促進(jìn)個人的人力資本得到應(yīng)有的提升與擴(kuò)充，使組織與個人最終得到雙贏的發(fā)展。

因此，無論對于專門的人力資源管理部門還是其他非人員資源管理部門，進(jìn)行人力資源管理的目標(biāo)與任務(wù)是：

（1）保證組織的人力資源需求得到最大限度的滿足。（2）最大限度地開發(fā)與管理組織內(nèi)外的人力資源，促進(jìn)組織的持續(xù)發(fā)展。（3）維護(hù)與激勵組織內(nèi)部人力資源，使其潛能得到最大限度的發(fā)揮，使其人力資本得到應(yīng)有的提升與擴(kuò)充。

人力資源管理的專業(yè)部門的任務(wù)：

1、規(guī)劃

2、分析

3、配置

4、招聘

5、維護(hù)

6、開發(fā)

案例分析

波音公司的新計(jì)算機(jī)系統(tǒng)

1990年，西雅圖波音商用航空集團(tuán)公司準(zhǔn)備在其商用零部件部門，安裝公司有史以來最大的計(jì)算機(jī)系統(tǒng)。該部門向個商用航空公司出售零部件。這個計(jì)算機(jī)系統(tǒng)的目的是要使該部門的許多工作任務(wù)自動化，如更新庫存報表、回答顧客詢問以及定價等。

波音公司的管理人員都知道，這個新計(jì)算機(jī)系統(tǒng)的安裝要求對雇員進(jìn)行廣泛的再培訓(xùn)，這幾乎會對零部件部門所有的700名雇員發(fā)生影響，而且這種影響不僅僅是在使用這個新計(jì)算機(jī)系統(tǒng)的技術(shù)方面。例如，該部門的辦公室會成為無紙辦公狀態(tài)。而對雇員來說，更可怕的也許是他們得花更多的時間在計(jì)算機(jī)終端上工作。此外，由于每個雇員會更相信別人準(zhǔn)確輸入計(jì)算機(jī)的信息，人際關(guān)系會變得更加相互依賴。雇員們必須理解，突然間他們擁有了許多依賴他們的“顧客”，而事實(shí)上這些顧客是其他零部件部門的雇員。

培訓(xùn)協(xié)調(diào)人在實(shí)施培訓(xùn)計(jì)劃時體會到：“我們認(rèn)識到僅提供技術(shù)培訓(xùn)不能保證新系統(tǒng)的成功運(yùn)行?！边@個新系統(tǒng)的用戶需要掌握和處理當(dāng)系統(tǒng)投入運(yùn)行時他們將經(jīng)歷的變化的手段。這個培訓(xùn)小組想做到，通過培訓(xùn)將系統(tǒng)運(yùn)行可能引起的壓力和混亂降到最低。更準(zhǔn)確地說，它想做到使每一個使用新系統(tǒng)的雇員成為“以顧客為中心”的雇員，提供本零部件部門同事或顧客所需要的信息。

由于該部人員只能多種多樣，波音公司知道面臨一個挑戰(zhàn)：這些人中有一半人在貨棧工作，負(fù)責(zé)部件的裝運(yùn)、收貨和倉儲；另一半人則在30英里開外的一間辦公室里工作。而且，這些人的受教育程度也參差不齊。在確定培訓(xùn)計(jì)劃的性質(zhì)時，波音公司面臨多種選擇。由于其已有一個完整的公司內(nèi)部培訓(xùn)部，可以由內(nèi)部培訓(xùn)部來實(shí)施培訓(xùn)；但另一方面，要在很短的時間內(nèi)對700名雇員進(jìn)行培訓(xùn)可能需要一個適應(yīng)這個培訓(xùn)計(jì)劃運(yùn)作要求的咨詢、培訓(xùn)、開發(fā)公司的服務(wù)。培訓(xùn)部還必須考慮要采用的各種培訓(xùn)方式，如研討班，錄象教學(xué)，講座以及書籍等。波音公司考慮請一個總部設(shè)在舊金山的咨詢公司來做，該公司在迅速設(shè)計(jì)大規(guī)模培訓(xùn)計(jì)劃方面享有盛譽(yù)，其培訓(xùn)開發(fā)方式主要是利用書面資料和錄象資料組織研討、參與式練習(xí)、范例以及講座實(shí)施研修。

但是，在決定究竟是由公司內(nèi)部還是讓咨詢公司來組織實(shí)施培訓(xùn)計(jì)劃之前，波音公司認(rèn)為必須使實(shí)際培訓(xùn)目標(biāo)更明確。例如，除純技術(shù)方面的培訓(xùn)之外，還需要使使用計(jì)算機(jī)系統(tǒng)的雇員更進(jìn)一步以顧客為中心，也許必須開發(fā)雇員溝通和判斷的技能，以便在他們需要從該計(jì)算機(jī)系統(tǒng)得到數(shù)據(jù)輸入員目前不能提供的特殊信息時，能夠讓有關(guān)人員了解他們的需求。

問題：⑴你認(rèn)為該零部件部門的雇員需要接受何種培訓(xùn)？

⑵如何確定具體的培訓(xùn)目標(biāo)？

⑶你認(rèn)為波音公司請外部的咨詢公司來組織這個培訓(xùn)比較合適，還是由本公司自己來組織實(shí)施比較合適？為什么？

⑷無論是由本公司還是由咨詢公司來做這個培訓(xùn)項(xiàng)目，請說明你怎樣設(shè)計(jì)這項(xiàng)培訓(xùn)計(jì)劃。

1、職業(yè)技能：具體目標(biāo)：熟練操作運(yùn)用新系統(tǒng)進(jìn)行操作；職業(yè)品質(zhì)方面：職業(yè)態(tài)度、責(zé)任感、職業(yè)道德、職業(yè)行為習(xí)慣等。

2、因有600名職工，應(yīng)以在崗培訓(xùn)為主；但對一些關(guān)鍵崗位的職工，可以進(jìn)行離崗進(jìn)行培訓(xùn)

3、各有各的優(yōu)勢和不足：

內(nèi)部培訓(xùn)：熟悉情況、節(jié)約成本，但缺乏組織這么大規(guī)模的培訓(xùn)經(jīng)驗(yàn)；

外部培訓(xùn)：不熟悉情況、成本比較高、方法完備、經(jīng)驗(yàn)充足

故：最好內(nèi)外結(jié)合，以內(nèi)為主，可以節(jié)省培訓(xùn)成本

4、目標(biāo)的設(shè)定、時間、教材、培訓(xùn)對象、實(shí)施機(jī)構(gòu)、方法、培訓(xùn)設(shè)施：如投影儀等