第一篇：公司薪酬方案
XXXXX公司薪酬方案（設(shè)計說明）（轉(zhuǎn)）
為了完善公司薪酬分配體系，規(guī)范公司薪酬管理制度，建立公司分配激勵機(jī)制和自我約束機(jī)制，參照XXXX司字（2002）37號文件精神，依據(jù)《公司章程》和董事會有關(guān)決議，制定本辦法。
一、基本思路
1、公司薪酬管理依據(jù)湖南省企業(yè)執(zhí)行工資指導(dǎo)線的精神，按照“兩低于”的原則，公司自主確定員工的薪酬水平。
2、公司堅持“按崗按勞按效取酬”的分配理念，按定崗定編原則確定初始工資基數(shù)，按銷售收入的增長和利潤的增長率自主確定公司的工資總額。
3、公司執(zhí)行以崗位工資加效益工資及獎勵工資為主的工資制度。（公司高級管理員工實行年薪制，）崗位工資實行預(yù)發(fā)，效益工資實行預(yù)提，年終經(jīng)審計后按實核算。
4、參照勞動力市場工資指導(dǎo)價位合理確定崗位工資標(biāo)準(zhǔn)和工資差距，提高關(guān)鍵性管理、技術(shù)崗位和高素質(zhì)短缺人才崗位的工資水平。企業(yè)內(nèi)部實行競爭上崗，人員能上能下，崗變薪變。
5、激勵目標(biāo)：
主動、積極、有創(chuàng)造性地工作高質(zhì)、高效率公司高效益
二、工資總額的核定
工資總額是指企業(yè)在一定時期內(nèi)直接支付給本單位全部職工的勞動報酬總額。包括崗位工資、效益工資、獎勵工資及有關(guān)補(bǔ)貼，如加班費、誤餐費、書報費等。一般在年初核定工資總額。
2002年度工資總額的核定標(biāo)準(zhǔn)為：
1、以上年度核批的在崗員工工資總額為基礎(chǔ)，以0.03為系數(shù)乘以本年度銷售的增長數(shù)，以0.1為系數(shù)乘本年度目標(biāo)利潤的增長數(shù)，以完成或超額完成目標(biāo)利潤數(shù)按比例提取后的追加數(shù)，四項之和為本年度的工資總額。
計算公式如下：
X=A+[（B-C）×0.01]+[（D-E）×0.09]+F
其中：X表示本年度工資總額A表示上年度工資總額
B表示本年度銷售收入C表示上年度銷售收入
D表示本年度利潤總額E表示上年度利潤總額
F表示追加數(shù)0.01、0.09為系數(shù)
2、所需增加人員的工資，經(jīng)審批后，可計入工資總額。
三、薪酬激勵模式
1、基本定位：低底薪，高激勵，兼顧企業(yè)發(fā)展與實際現(xiàn)狀的需要。
2、激勵分層：
高管層施行年薪制。
營銷中心、生產(chǎn)中心所屬各崗位施行以業(yè)績考核為基礎(chǔ)的薪酬方案。
行政中心、財務(wù)部、黨委辦所屬各崗位施行以崗位考核為基礎(chǔ)的薪酬方案。
四、年薪制崗位具體實施方案：
1、目的：
為了強(qiáng)化企業(yè)高管的激勵與約束機(jī)制，充分調(diào)動經(jīng)理人的工作積極性，促使經(jīng)理人共同承擔(dān)經(jīng)營風(fēng)險，注重企業(yè)長期利益，實現(xiàn)企業(yè)持續(xù)穩(wěn)健發(fā)展。
2、適用范圍
年薪制辦法適用于公司高級管理人員（包括總經(jīng)理助理）。
3、實施基本原則：
①、職業(yè)經(jīng)理人是年薪制實施的前提，應(yīng)逐步從公司目前部分經(jīng)理人派出制過渡到招聘制（其任職資格詳見人力資源方案的崗位描述），經(jīng)理人應(yīng)具有相應(yīng)的任職資格和資歷。
②、對實施年薪制的經(jīng)理人進(jìn)行經(jīng)營目標(biāo)責(zé)任考核，并簽訂經(jīng)營目標(biāo)責(zé)任書。
③、公司董事會在集團(tuán)公司確定的考核目標(biāo)的基礎(chǔ)上，必須提出更高的考核目標(biāo)值要求，對于連續(xù)二年完不成主要目標(biāo)值80%的經(jīng)理人，公司董事會將予以解聘。
4、年薪確定
年薪=基本年薪+風(fēng)險年薪+職務(wù)補(bǔ)貼
具體標(biāo)準(zhǔn)按亞華總部下達(dá)文件執(zhí)行。
5、年薪的支付與管理
①、實際年薪制后，經(jīng)理人的月薪按年度基薪額平均發(fā)放。
②、年終審計考核后，按本辦法結(jié)算經(jīng)理人實際應(yīng)得的風(fēng)險年薪，風(fēng)險年薪分當(dāng)年支付和長遠(yuǎn)支付兩部分分期支付，其中：
A、當(dāng)年支付（風(fēng)險年薪的70%）部分，以現(xiàn)金形式支付給本人。
B、長遠(yuǎn)支付（風(fēng)險年薪的30%）部分，三年任期屆滿一年后一并支付。（按銀行同期存款計息）
③、經(jīng)理人年薪在企業(yè)當(dāng)年工效掛鉤工資中列支，在發(fā)放當(dāng)期由企業(yè)財務(wù)部門為其依法代扣代繳個人所得稅。
④、聘任期內(nèi)，經(jīng)理人由于個人辭職或嚴(yán)重違規(guī)違紀(jì)，而被辭退等非正常原因離任時，將自動失去風(fēng)險年薪中的長遠(yuǎn)支付部分和未支付的基薪，直至追究其法律責(zé)任。
⑤、在離任后一年內(nèi)，經(jīng)理人從事有損公司利益事宜的，將自動失去風(fēng)險年薪中的長遠(yuǎn)支付部分，直至追究其法律責(zé)任。
6、績效考核評價指標(biāo)及確定程序
①、評價經(jīng)理人績效的指標(biāo)分考核指標(biāo)和考評指標(biāo)。
②、考核指標(biāo)為：凈資產(chǎn)收益率、銷售收入、銷售利潤、應(yīng)收帳款周轉(zhuǎn)天數(shù)、新產(chǎn)品市場比率等。考核指標(biāo)定義詳見《人力資源方案績效考核部分》。
③、考評指標(biāo)為：安全生產(chǎn)、產(chǎn)品質(zhì)量、客戶投訴、集團(tuán)重點工作配合等，考評指標(biāo)詳見《人力資源方案績效考核部分》，考評指標(biāo)只扣分，不加分。
④、經(jīng)理人考核（評）目標(biāo)確定后，由公司與各經(jīng)理人簽定目標(biāo)考核責(zé)任書。
五、其它崗位具體實施方案
1、目的：
為了強(qiáng)化各級別的經(jīng)理人及員工的激勵與約束機(jī)制，充分調(diào)動整體員工的工作積極性，促使各級各類員工與企業(yè)共同承擔(dān)風(fēng)險，注重充分發(fā)揮各崗位的作用，以實現(xiàn)企業(yè)的持續(xù)穩(wěn)健發(fā)展。
2、適用范圍
本辦法適用于除年薪制崗位的其它所有崗位員工。
3、考核得分
薪金的確定
①、a、月薪=基礎(chǔ)薪酬+1.5 ×基礎(chǔ)薪酬×+其它
考核得分
（此公式適應(yīng)于除營銷人員與車間各崗位人員以外的所有人員）
b、月薪=基礎(chǔ)薪酬+績效工資×+其它
（此公式適應(yīng)于銷售人員與車間各崗位人員）
（注：車間個人績效工資=績效工資×崗位系數(shù)）
（崗位系數(shù)見附件）
②、基礎(chǔ)薪酬是實行月薪制員工的基本收入，它包含起點薪金和崗位薪酬兩個部分（基礎(chǔ)薪酬=起點薪金+崗位薪酬），員工起點薪金統(tǒng)一為100元。
③、各級別崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn)一覽表
（元/月）
崗位等級 適用范圍 檔次標(biāo)準(zhǔn)
一檔 二檔 三檔
A級 部長 1400 1200 900
B級 經(jīng)理 900 750 600
C級 主管 600 500 400
D級 班組長 360 300 240
E級 一般員工 250 230 200
④、其它包含工齡工資與技術(shù)職稱津貼兩部分
a、工齡工資，工作年限以XXXXXX成立之日起為計算日，計算標(biāo)準(zhǔn)為：工齡工資額=工作年限×10元/月/人
b、技術(shù)職稱津貼：以公司正式聘任之日起為起薪日，計算標(biāo)準(zhǔn)為：高級職稱120元/月，中級職稱80元/月，初級職稱60元/月。
4、薪金的支付與管理
①、各類別各崗位薪酬均按三檔水平核算。（B類以上管理人員不享受技術(shù)職稱津貼）
②、各崗位副職均對應(yīng)正職崗位工資標(biāo)準(zhǔn)的80%進(jìn)行核算。
③、經(jīng)考核連續(xù)三個月或累計達(dá)到五個月考核系數(shù)在60%以下的員工，崗位工資標(biāo)準(zhǔn)將下調(diào)一個檔次，一年內(nèi)連續(xù)或累計二次下調(diào)工資檔次等級，將作下崗再培訓(xùn)直至其它處理。
④、經(jīng)考核連續(xù)六個月或累計十個月考核系數(shù)在90%以上的員工（單項經(jīng)濟(jì)指標(biāo)必須100%完成），經(jīng)直接上級申請，主管領(lǐng)導(dǎo)核準(zhǔn)，報人力資源部同意，經(jīng)總經(jīng)理審批可將崗位工資標(biāo)準(zhǔn)上調(diào)一個檔次。
⑤、在崗位關(guān)鍵業(yè)績考核指標(biāo)中含有主要經(jīng)營指標(biāo)的崗位，連續(xù)兩年沒有完成80%的員工，公司將予以免職。
⑥、在崗位關(guān)鍵業(yè)績考核指標(biāo)中含有主要經(jīng)營指標(biāo)的崗位，連續(xù)兩年完成相應(yīng)指標(biāo)的員工，公司將予以提升一檔工資。
⑦、按照統(tǒng)核統(tǒng)發(fā)的辦法，全體員工工資由公司人力資源部統(tǒng)一管理，每月12日前由人務(wù)資源部組織統(tǒng)計各崗位考核情況，并造表報財務(wù)部實施發(fā)放
⑧、在薪金發(fā)放當(dāng)期，由企業(yè)財務(wù)部門為其依法代扣代繳個人所得稅。
5、績效考核評價
第二篇：公司薪酬方案.
佛山市順德區(qū)有限公司
［ 2011 ］003號
簽發(fā)人：
薪酬管理制度(試行)
一、設(shè)計目的為建立科學(xué)合理的薪酬體系，激勵員工的積極性，留住并吸引優(yōu)秀人才，為公司建立并儲備優(yōu)秀的有生力量，形成積極向上的工作氛圍，推動公司健康快速發(fā)展。
二、薪酬概念
薪酬是大概念，包括工資、獎金、福利及各種激勵。薪酬是對企業(yè)人力資源價值進(jìn)行分配的體現(xiàn)，人力資源價值從三個方面進(jìn)行衡量：一是職位的價值差異、二是因員工個人能力不同而產(chǎn)生的個人價值差異、三是員工在一定工作時期內(nèi)的具體工作成果差異。因此，薪酬體系的構(gòu)建必須基于對這三方面價值的衡量。
三、設(shè)計原則
完全拋開傳統(tǒng)的薪酬等級設(shè)計理念，從員工總體薪酬出發(fā)，反向分解薪酬板塊。嚴(yán)格遵守國家勞動方面的法律法規(guī)，基本工資按照國家規(guī)定的當(dāng)?shù)刈畹蜆?biāo)準(zhǔn)為起點，可每年根據(jù)國家調(diào)整的最低工資標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行時時更新，保證薪酬管理方案全面與市場接軌，毋需擔(dān)心薪酬體系的時效性。
四、薪酬所包含的內(nèi)容
廣義的薪酬包括物質(zhì)激勵和非物質(zhì)激勵，如薪金、各種補(bǔ)助、津貼、福利等屬于物質(zhì)激勵；各種其他非物質(zhì)形式的激勵，如 精神獎勵、晉升機(jī)會、學(xué)習(xí)機(jī)會、外出旅游等形式屬于非物質(zhì)激勵。根據(jù)公司的實際情況，按照以上薪酬設(shè)計的原則，冠邦公司的薪酬體系主要包括以下內(nèi)容：
員工應(yīng)發(fā)工資= 基本工資+工作技能獎+績效獎+加班工資+工齡獎+福利津貼；員工應(yīng)扣工資= 社保費用+工資稅金+違紀(jì)處罰+其它費用（餐費、水電等）。
五、工資組成部分內(nèi)容解釋
1、基本工資:基本工資是公司根據(jù)員工從事工作崗位性質(zhì)、工作能力的不
同而設(shè)定的級別和標(biāo)準(zhǔn)?；竟べY的起點不低于當(dāng)?shù)卣?/p>
規(guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)；
2、工作技能獎: 技能獎是公司對員工所從事某項崗位工作的認(rèn)可程度，員工
因崗位及工作能力和經(jīng)驗的不同，工作技能獎也隨之不同。
3、績效獎勵：在工作中用于考核的薪酬部分。(可采取月考核,也可以采用季
度或考核)
4、加班工資: 按國家勞動法相關(guān)規(guī)定計算員工加班工資；部門負(fù)責(zé)人除星期
六以外其它加班時間一律不計，但可在本月內(nèi)沖抵請假時間。
5、工齡補(bǔ)貼：以年為計算單位，工作滿一年增加30元工齡獎，300元封頂。
6、福利津貼：按公司相關(guān)管理制度給予在非正常辦公條件下員工的補(bǔ)貼。
如 通訊補(bǔ)貼、交通補(bǔ)貼、住宿補(bǔ)貼、伙食補(bǔ)貼、高溫補(bǔ)貼等
均屬于福利津貼。
7、社保費用：按國家規(guī)定統(tǒng)一購買的的五種社會保險：醫(yī)療保險，養(yǎng)老保
險，失業(yè)保險，生育保險，工傷保險。
8、工資稅金： 按照國家規(guī)定稅率繳納的個人所得稅；
9、違紀(jì)處罰： 違反公司制定的相關(guān)管理制度而受到處罰的金額；
10、其它費用：無明確列支項目的費用扣除。
六、薪酬體系分級分檔標(biāo)準(zhǔn)
1、根據(jù)公司員工薪酬實際狀況，現(xiàn)將公司的薪酬體系分為34級，每級分為4檔，共計34級136檔。最低級最低檔工資即1級第1檔為1300元，最高級最高檔即34級第4檔為8550元。
2、員工薪酬總額低于1300元的則不設(shè)置技能獎、績效獎。其加班工資、小時工資則按照最低標(biāo)準(zhǔn)工資920元計算。
3、員工薪酬總額高于8550元的，可以在《公司員工薪酬等級執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)表》中繼續(xù)類推添加。
4、公司部門負(fù)責(zé)人及以上人員薪酬標(biāo)準(zhǔn)參照精藝股份公司下發(fā)的薪酬管理體系標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。
5、公司后勤管理服務(wù)類人員、技術(shù)類人員、工程生產(chǎn)類人員按《司員工薪酬等級執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)表》執(zhí)行。
6、公司所有員工的薪酬等級和檔次由公司總經(jīng)理、部門負(fù)責(zé)人、班組長根據(jù)員工所在的工作崗位、工作能力、及入職后的考評記錄等方面共同評定并參考員工所在崗位的社會價值確定！
七、薪酬體系各組成部分設(shè)計標(biāo)準(zhǔn)
1、基本工資設(shè)定標(biāo)準(zhǔn)：
1）、總工資水平在1300－1980，則其基本工資設(shè)定為920元；
2）、總工資水平在1980－3228，則其基本工資設(shè)定為1000－1500元；
3）、總工資水平在3228－4303，則其基本工資設(shè)定為1600－2000元；
4）、總工資水平在4303－5380，則其基本工資設(shè)定為2100－2500元；
5）、總工資水平在5380－6455，則其基本工資設(shè)定為2600－3000元；
6）、總工資水平在6455－7531，則其基本工資設(shè)定為3100－3500元；
7）、總工資水平在7531－8606，則其基本工資設(shè)定為3600－4000元；具體執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)參照《公司員工薪酬等級執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)表》
2、工作技能獎：員工的技能工資分為四個檔次，在實際操作中各部門負(fù)責(zé)人可根據(jù)員工的工作能力及表現(xiàn)適當(dāng)提高取整。
3、績效獎：工作中用于考核的薪酬部分。
1）、績效獎額度為：員工工資總額×20％；
2）、員工采取月或季度考核,部門負(fù)責(zé)人及以上人員采用考核方式；
3）、員工績效考核由公司各部門及企管部共同負(fù)責(zé)并提交總經(jīng)辦復(fù)核后報總經(jīng)理審批執(zhí)行。
4、加班工資：周一至周五共計40小時以外工作時間統(tǒng)稱為加班時間，員
工加班工資將根據(jù)國家勞動法的相關(guān)規(guī)定計算。
1）、員工日工資為：基本工資/21.75；
2）、員工小時工資為：基本工資/21.75/8；
3）、員工周一到周五加班工資為：小時工資×1.5倍。低于10元/h即按10元/h計算；
4）、周六、周日加班工資為：小時工資×2倍。低于13.3元/h的即按13.3元/h計算；
5）、國家法定節(jié)假日員工加班工資為：小時工資×3倍。低于20元/h的即按20元/h計算。
5、工齡獎：以年為計算單位，員工在簽訂勞動合同后，在公司任職一年以內(nèi)，每月給予30元工齡獎，滿一年者，每月給予60元工齡獎，以此類推……300元封頂。）。
6、福利津貼：公司現(xiàn)有的補(bǔ)貼有通訊補(bǔ)貼，住房補(bǔ)貼、交通補(bǔ)貼，伙食補(bǔ)貼，高溫補(bǔ)貼等，以上相關(guān)補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)按公司現(xiàn)有管理制度執(zhí)行。另公司員工可根據(jù)工作的實際情況提出申請，部門負(fù)責(zé)人提出意見后，報公司總經(jīng)理批準(zhǔn)后即可獲得某項補(bǔ)貼。
7、稅費：按國家規(guī)定的個人收入所得稅標(biāo)準(zhǔn)扣取。個人收入低于國家個人所得稅最低征收標(biāo)準(zhǔn)的則不用扣除。
8、社會保險：社會保險費繳納標(biāo)準(zhǔn)每年七月都會進(jìn)行調(diào)整，個人及公司則 按國家規(guī)定的承擔(dān)比例執(zhí)行；
9、違紀(jì)：員工遲到、早退、請假、違反公司制度等方面的扣罰。
10、其它：是指員工餐費、住宿繳納的水電費、超支領(lǐng)取的勞保費等。
八、員工工資調(diào)整
1、每年將由企管部和各部門共同組織一次員工薪酬晉升或降級考核；
2、每次考核則按《公司員工薪酬等級執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)表》及公司制定并頒布的員工薪酬等級升降考評管理制度執(zhí)行；
3、在日常工作中員工有特殊表現(xiàn)，堪稱標(biāo)桿和楷模的，經(jīng)部門負(fù)責(zé)人提請、企管部審核、總經(jīng)理批準(zhǔn)后可直接給予工資調(diào)整。
4、部門負(fù)責(zé)人的薪酬調(diào)整則每年由總經(jīng)理根據(jù)公司各部門負(fù)責(zé)人考核具體內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)組織一次晉升或降級考核。
九、工資發(fā)放
公司工資發(fā)放時間原則上為每月25日發(fā)放上月工資，以人民幣現(xiàn)金轉(zhuǎn)
帳形式結(jié)算，如遇節(jié)假日則順延。
十、解釋權(quán)
本制度由企管部負(fù)責(zé)維護(hù)和解釋。
十一、核準(zhǔn)、實施
本制度由企管部擬制、報請公司總經(jīng)理審核簽署后自二0一二年十月一日起實施。
附件：
1、《員工薪酬等級執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)表》
佛山市順德區(qū)有限公司
年月日
擬制：審核：審批：日期：
第三篇：公司薪酬方案7233245921
公司薪酬方案
F表示追加數(shù)0.01、0.09為系數(shù)
所需增加人員的工資，經(jīng)審批后，可計入工資總額。、薪酬激勵模式
基本定位：低底薪，高激勵，兼顧企業(yè)發(fā)展與實際現(xiàn)狀的需要。
激勵分層：
管層施行年薪制。
銷中心、生產(chǎn)中心所屬各崗位施行以業(yè)績考核為基礎(chǔ)的薪酬方案。
政中心、財務(wù)部、黨委辦所屬各崗位施行以崗位考核為基礎(chǔ)的薪酬方案。、年薪制崗位具體實施方案：
目的：
了強(qiáng)化企業(yè)高管的激勵與約束機(jī)制，充分調(diào)動經(jīng)理人的工作積極性，促使經(jīng)理人共同承擔(dān)經(jīng)營風(fēng)險，注重企業(yè)長期利益，實現(xiàn)企業(yè)持續(xù)穩(wěn)健發(fā)展。
適用范圍
薪制辦法適用于公司高級管理人員（包括總經(jīng)理助理）。
實施基本原則：、職業(yè)經(jīng)理人是年薪制實施的前提，應(yīng)逐步從公司目前部分經(jīng)理人派出制過渡到招聘制（其任職資格詳見人力資源方案的崗位描述），經(jīng)理人應(yīng)具有相應(yīng)的任職資格和資歷。、對實施年薪制的經(jīng)理人進(jìn)行經(jīng)營目標(biāo)責(zé)任考核，并簽訂經(jīng)營目標(biāo)責(zé)任書。、公司董事會在集團(tuán)公司確定的考核目標(biāo)的基礎(chǔ)上，必須提出更高的考核目標(biāo)值要求，對于連續(xù)二年完不成主要目標(biāo)值80%的經(jīng)理人，公司董事會將予以解聘。
年薪確定
薪=基本年薪+風(fēng)險年薪+職務(wù)補(bǔ)貼
體標(biāo)準(zhǔn)按亞華總部下達(dá)文件執(zhí)行。
年薪的支付與管理、實際年薪制后，經(jīng)理人的月薪按基薪額平均發(fā)放。、年終審計考核后，按本辦法結(jié)算經(jīng)理人實際應(yīng)得的風(fēng)險年薪，風(fēng)險年薪分當(dāng)年支付和長遠(yuǎn)支付兩部分分期支付，其中：
當(dāng)年支付（風(fēng)險年薪的70%）部分，以現(xiàn)金形式支付給本人。
長遠(yuǎn)支付（風(fēng)險年薪的30%）部分，三年任期屆滿一年后一并支付。（按銀行同期存款計息）、經(jīng)理人年薪在企業(yè)當(dāng)年工效掛鉤工資中列支，在發(fā)放當(dāng)期由企業(yè)財務(wù)部門為其依法代扣代繳個人所得稅。、聘任期內(nèi)，經(jīng)理人由于個人辭職或嚴(yán)重違規(guī)違紀(jì)，而被辭退等非正常原因離任時，將自動失去風(fēng)險年薪中的長遠(yuǎn)支付部分和未支付的基薪，直至追究其法律責(zé)任。、在離任后一年內(nèi)，經(jīng)理人從事有損公司利益事宜的，將自動失去風(fēng)險年薪中的長遠(yuǎn)支付部分，直至追究其法律責(zé)任。
績效考核評價指標(biāo)及確定程序、評價經(jīng)理人績效的指標(biāo)分考核指標(biāo)和考評指標(biāo)。、考核指標(biāo)為：凈資產(chǎn)收益率、銷售收入、銷售利潤、應(yīng)收帳款周轉(zhuǎn)天數(shù)、新產(chǎn)品市場比率等?？己酥笜?biāo)定義詳見《人力資源方案績效考核部分》。、考評指標(biāo)為：安全生產(chǎn)、產(chǎn)品質(zhì)量、客戶投訴、集團(tuán)重點工作配合等，考評指標(biāo)詳見《人力資源方案績效考核部分》，考評指標(biāo)只扣分，不加分。、經(jīng)理人考核（評）目標(biāo)確定后，由公司與各經(jīng)理人簽定目標(biāo)考核責(zé)任書。、其它崗位具體實施方案
目的：
為了強(qiáng)化各級別的經(jīng)理人及員工的激勵與約束機(jī)制，充分調(diào)動整體員工的工作積極性，促使各級各類員工與企業(yè)共同承擔(dān)風(fēng)險，注重充分發(fā)揮各崗位的作用，以實現(xiàn)企業(yè)的持續(xù)穩(wěn)健發(fā)展。
適用范圍
辦法適用于除年薪制崗位的其它所有崗位員工。
核得分
金的確定、a、月薪=基礎(chǔ)薪酬+1.5 ×基礎(chǔ)薪酬×+其它
核得分
（此公式適應(yīng)于除營銷人員與車間各崗位人員以外的所有人員）
b、月薪=基礎(chǔ)薪酬+績效工資×+其它
（此公式適應(yīng)于銷售人員與車間各崗位人員）
（注：車間個人績效工資=績效工資×崗位系數(shù)）
（崗位系數(shù)見附件）、基礎(chǔ)薪酬是實行月薪制員工的基本收入，它包含起點薪金和崗位薪酬兩個部分（基礎(chǔ)薪酬=起點薪金+崗位薪酬），員工起點薪金統(tǒng)一為100元。、各級別崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn)一覽表
（元/月）
位等級
用范圍
次標(biāo)準(zhǔn)
檔
檔
檔
長
理
管
組長
般員工、其它包含工齡工資與技術(shù)職稱津貼兩部分
a、工齡工資，工作年限以XXXXXX成立之日起為計算日，計算標(biāo)準(zhǔn)為：工齡工資額=工作年限×10元/月/人
b、技術(shù)職稱津貼：以公司正式聘任之日起為起薪日，計算標(biāo)準(zhǔn)為：高級職稱120元/月，中級職稱80元/月，初級職稱60元/月。
薪金的支付與管理、各類別各崗位薪酬均按三檔水平核算。（B類以上管理人員不享受技術(shù)職稱津貼）、各崗位副職均對應(yīng)正職崗位工資標(biāo)準(zhǔn)的80%進(jìn)行核算。、經(jīng)考核連續(xù)三個月或累計達(dá)到五個月考核系數(shù)在60%以下的員工，崗位工資標(biāo)準(zhǔn)將下調(diào)一個檔次，一年內(nèi)連續(xù)或累計二次下調(diào)工資檔次等級，將作下崗再培訓(xùn)直至其它處理。、經(jīng)考核連續(xù)六個月或累計十個月考核系數(shù)在90%以上的員工（單項經(jīng)濟(jì)指標(biāo)必須100%完成），經(jīng)直接上級申請，主管領(lǐng)導(dǎo)核準(zhǔn)，報人力資源部同意，經(jīng)總經(jīng)理審批可將崗位工資標(biāo)準(zhǔn)上調(diào)一個檔次。、在崗位關(guān)鍵業(yè)績考核指標(biāo)中含有主要經(jīng)營指標(biāo)的崗位，連續(xù)兩年沒有完成80%的員工，公司將予以免職。、在崗位關(guān)鍵業(yè)績考核指標(biāo)中含有主要經(jīng)營指標(biāo)的崗位，連續(xù)兩年完成相應(yīng)指標(biāo)的員工，公司將予以提升一檔工資。、按照統(tǒng)核統(tǒng)發(fā)的辦法，全體員工工資由公司人力資源部統(tǒng)一管理，每月12日前由人務(wù)資源部組織統(tǒng)計各崗位考核情況，并造表報財務(wù)部實施發(fā)放、在薪金發(fā)放當(dāng)期，由企業(yè)財務(wù)部門為其依法代扣代繳個人所得稅。
績效考核評價
見人力資源方案績效考核部分。
第四篇：公司薪酬調(diào)整方案
文章標(biāo)題：公司薪酬調(diào)整方案
一、總體思路與原則
1、此次薪資調(diào)整為三個重點：其一，調(diào)整企業(yè)內(nèi)部的薪資結(jié)構(gòu)；其二，調(diào)整員工的薪資構(gòu)成比例，體現(xiàn)以崗位和職務(wù)為基礎(chǔ)，按照貢獻(xiàn)和績效支付勞動報酬的原則；其三，簡化企業(yè)和員工薪資等級和結(jié)構(gòu)，增大薪資機(jī)制的作用彈性。
2、本著保證員工原有的報酬水平，特別是低薪人
員的收入水平不降低的原則，主要通過增量工資進(jìn)行兩個薪資結(jié)構(gòu)的調(diào)整。
3、明確以崗位工資 津貼補(bǔ)貼 績效工資為主的薪資制度
4、崗位工資是主干工資制度，實施分類定級方式，即管理、專業(yè)、業(yè)務(wù)、事務(wù)和操作人員分別制定薪資級別，企業(yè)薪資結(jié)構(gòu)為分類別的梯度等級結(jié)構(gòu)。
5、調(diào)整后的員工薪資結(jié)構(gòu)為：
員工薪資=崗位薪資 技能津貼（學(xué)歷、職稱、工齡）補(bǔ)貼（法定補(bǔ)貼、企業(yè)福利）獎勵（月獎、業(yè)績獎）6、視各公司效益情況，固定工資（崗位工資、技能津貼和補(bǔ)貼）與浮動工資（獎金、傭金、分紅）比重應(yīng)控制在60-70和20-30區(qū)間內(nèi)。
二、崗位（職務(wù)）等級工資
采用統(tǒng)一的五類定級法，即打亂公司行政隸屬界限，將所有企業(yè)的正式員工的崗位統(tǒng)一劃分為管理、專業(yè)、業(yè)務(wù)、事務(wù)和操作人員，分別定級，并納入一張企業(yè)薪資表（見附表1、2）中，具體為：2管理人員分為5個職務(wù)等級；2專業(yè)人員分為4個崗位等級；2業(yè)務(wù)人員分為3個崗位等級；2事務(wù)人員分為2個崗位等級；2操作人員分為2個崗位等級；各類崗位職務(wù)之間經(jīng)對應(yīng)交叉后，合并為10個薪資等級。三、技能津貼
有兩個因素促使本次薪資調(diào)整必須降低技能因素在薪資中的作用：其一是突出崗位薪資和績效薪資的比重；其二是原有薪資中，政策性補(bǔ)貼占的比重很大，不宜降得過低，故只能適當(dāng)降低技能工資的比重。為此，采取以下方式調(diào)整：2將技能薪資分為兩部分，50左右納入崗位薪資中；另50作為技能津貼處理。2技能津貼中包括學(xué)歷、職稱和工齡三個因素，分別確定等級和工資級差。2工齡工資每年為元，按日歷年累積增加。2學(xué)歷和職稱本著“二擇一，就高不就低”的原則，不重復(fù)計算。技能津貼等級確定見下表：學(xué)歷、職稱津貼標(biāo)準(zhǔn)學(xué)歷等級津貼職稱等級津貼正高博士副高碩士中級本科初級大專四、補(bǔ)貼
本著尊重歷史的原則，除水電、書報補(bǔ)貼在崗位薪資中考慮不計之外，其余的洗理費、物價補(bǔ)貼、開發(fā)費、交通補(bǔ)貼、獨生子女費、住房補(bǔ)貼和醫(yī)療補(bǔ)貼同歸入補(bǔ)貼一項，數(shù)額不變。五、獎金
適當(dāng)擴(kuò)大獎金的比重。普林電路公司的月獎按崗位獎金系數(shù)法分配，主要體現(xiàn)崗位和職務(wù)間的差別；季度末或年末應(yīng)結(jié)合業(yè)績考評，按照業(yè)績和貢獻(xiàn)分配獎金（見附表3）。附表1**********有限公司崗位分類表職類職級崗位領(lǐng)導(dǎo)2總經(jīng)理級總經(jīng)理1副總經(jīng)理級副總經(jīng)理、總工程師管理5部門經(jīng)理行政部經(jīng)理、財務(wù)部經(jīng)理、品保部經(jīng)理4主管級行政主管、人事保衛(wèi)主管、計劃主管、信息中心主任、辦公室主任3專管級2計劃級計劃員、銷售計劃員1監(jiān)督級工藝監(jiān)督、層壓工藝監(jiān)督、工藝監(jiān)督、質(zhì)量監(jiān)督、衛(wèi)生監(jiān)督專業(yè)4專家級副總工程師3管理級QA主管、QM主管、技術(shù)改造主管、QC主管、工程主管、工藝主管、維修工程師主管2主事級安技環(huán)保工程師、產(chǎn)品開發(fā)工程師、工藝工程師、軟件工程師、質(zhì)量工程師、設(shè)備管理工程師、備件開發(fā)工程師、電氣維修工程師、資料管理工程師、采購工程師1輔助級產(chǎn)品審核員、質(zhì)量管理員、工藝員抽樣檢驗員、過程控制實驗員、過程控制員、稅務(wù)會計、往來核算會計、成本會計、物理測試員業(yè)務(wù)3高級銷售主管、采購主管、報關(guān)主管2中級銷售專管、外銷專管、發(fā)貨專管1初級外銷專管助理事務(wù)3高級2中級警衛(wèi)班長、出納員、人事管理員、質(zhì)量統(tǒng)計員、資料管理員、工卡管理員、人事培訓(xùn)員、設(shè)備庫管理員、文件管理員、資料審核員、成品管理員、全檢外觀檢驗員、統(tǒng)計員1初級警衛(wèi)員、接待員操作3高級2中級專職司機(jī)、廚師長、鍋爐班長1初級光板測試操作工、膠片檢驗操作工、曝光操作工、行政維修電工、層壓操作工、維修電工、暗室操作工、板鍍線操作工、鍍金操作工、濕膜操作工、圖形轉(zhuǎn)移操作工、制板操作工、倉庫運(yùn)輸工、層壓操作工、插針操作工、電氣維修工、夾具操作工、絲印刷片操作工、貼膜操作工、圖轉(zhuǎn)顯影操作工、總檢水沖洗操作工、鉆頭修磨操作工、V槽操作工、水處理操作工、黑化操作工、銑床操作工、板材開料下料操作工、包裝操作工、編程操作工、沉鎳金操作工、沉銅操作工、電鍍操作工、浮石操作工、腐蝕揭膜操作工、機(jī)械維修工、磨邊操作工、配鉆頭操作工、熱風(fēng)整平操作工、數(shù)控鉆操作工、顯影操作工、制板操作工、字符操作工、酸蝕操作工、熱固操作工、上銷釘操作工、堿蝕操作工
附表2**********有限公司崗位等級表職等領(lǐng)導(dǎo)管理專業(yè)業(yè)務(wù)事務(wù)操作Ⅹ1公司總經(jīng)理Ⅸ2公司副總經(jīng)理級Ⅷ4專家級Ⅶ5部門經(jīng)理級Ⅵ4部門主管級3管理級高級業(yè)務(wù)Ⅴ3部門專管級2主事級中級業(yè)務(wù)Ⅳ2計劃級1輔助級初級業(yè)務(wù)中級事務(wù)Ⅲ1監(jiān)督級中級工Ⅱ初級事務(wù)Ⅰ初級工附表3獎金系數(shù)換算表崗位等級獎金系數(shù)獎金額(元)11.621.531.441.351.261.171.080.990.8100.7注1:基數(shù)獎金換算公式基數(shù)獎金=月獎金總額/∑(每崗位獎金系數(shù)×相應(yīng)人數(shù))崗位獎金額=基數(shù)獎金×崗位獎金系數(shù)注2:調(diào)整后基數(shù)獎金為元《公司薪酬調(diào)整方案》來源于xiexiebang.com，歡迎閱讀公司薪酬調(diào)整方案。
第五篇：公司薪酬體系建設(shè)方案專題
思路理順:
一、當(dāng)前在集團(tuán)公司內(nèi)部非計件崗位主要存在的工資制度:
在集團(tuán)公司總部及各子公司的管理人員沿用建廠時的行政管理級別工資制；
業(yè)務(wù)員在行政管理級別上加出差補(bǔ)貼，再加銷售額提成； 外派員工在行政管理級別上加一塊外駐津貼； 聘用員工則根據(jù)實際情況協(xié)商調(diào)節(jié)。
但外派員工和聘用員工的工資待遇，集團(tuán)沒有統(tǒng)一政策和方案，僅是在人員任免時臨時決定。
另外，集團(tuán)的薪酬制度還是20多年前的產(chǎn)物, 這種薪酬制度的陳舊已顯現(xiàn)出分配不公的現(xiàn)象，增加了人力資源管理的難度，已不能適應(yīng)集團(tuán)公司發(fā)展的需要。
二、簡要的說, 集團(tuán)薪酬體制主要存在以下方面的問題：
員工勞動觀念落后，按資歷取酬的思想根深蒂固，老好人主義盛行。按績?nèi)〕?，按能取酬的思想沒有在公司員工的薪酬觀念上占主導(dǎo)地位；
沒有系統(tǒng)的績效管理制度。薪酬體系的非市場化導(dǎo)致集團(tuán)在不同行業(yè)的子公司之間沒有明確的差異化業(yè)績衡量標(biāo)準(zhǔn)，公司總體薪酬水平的確定無明確依據(jù)，導(dǎo)致員工士氣不振，關(guān)鍵人才穩(wěn)定性不強(qiáng), 而低效員工沉淀；
薪酬級別設(shè)置一直沿用行政管理級別，不是按照崗位在企業(yè)當(dāng)中的相對重要性設(shè)置的，沒有與崗位的工作業(yè)績相聯(lián)系, 導(dǎo)致了崗位差異的弱化，關(guān)鍵崗位的重要性得不到突出，出現(xiàn)同工不同酬和同酬不同工的現(xiàn)象，引起內(nèi)部不公平現(xiàn)象的發(fā)生；
公司薪酬政策的實施沒有實現(xiàn)市場化，各級人員的薪酬收入與行政管理級別相聯(lián)系，而不是與具體的工作崗位和對企業(yè)貢獻(xiàn)的大小與重要性相聯(lián)系。導(dǎo)致各類人才不能夠向企業(yè)最需要的崗位流動，資歷而不是能力成為衡量人才的重要標(biāo)準(zhǔn)。薪酬水平與個人的工作業(yè)績體現(xiàn)不出直接的聯(lián)系。
三、針對上述問題的具體表現(xiàn) 我們確定了薪酬體系建設(shè)方面需要解決的關(guān)鍵議題如下：
確定崗位職責(zé)；
制訂崗位業(yè)績指標(biāo)；
建立考核方法和程序；
完善崗位設(shè)置及崗位職能，調(diào)整工資級別劃分；
調(diào)整管理人員工資水平；
確定薪酬水平,劃分收入分配方法；
完善建立技術(shù)人員激勵考核制度。
四、解決方案
從崗位分析和評估著手, 建立起內(nèi)外部相對公平的薪酬體系
崗位分析是確定薪酬的基礎(chǔ)。我們結(jié)合公司的架構(gòu)和經(jīng)營目標(biāo)，通過和各單位共同制定崗位說明書，設(shè)計和確定了相應(yīng)的崗位設(shè)置和崗位職責(zé)。
在崗位評估方面，我們采用了計分比較法。首先確定與崗位重要性有關(guān)的評價要素（例如：學(xué)歷要求、技能要求、崗位責(zé)任等），通過給這些要素定義不同的權(quán)重和分?jǐn)?shù)綜合得到崗位分值。比較不同崗位的分值得到本崗位在企業(yè)當(dāng)中的相對位置，獲得崗位的相對重要程度。
在此次崗位評估工作中, 我們組織所有單位對所有非計件崗位進(jìn)行了測評, 以判斷崗位重要程度及對集團(tuán)公司的貢獻(xiàn)度, 并作為確定今后各崗位薪酬相對水平的重要參考依據(jù)。
進(jìn)行薪酬調(diào)查，解決薪酬的外部公平問題
在人才逐步市場化的情況下，企業(yè)確定薪酬水平，需要參考勞動力市場的供求狀況和薪酬水平。我們將山東省內(nèi)同行業(yè)的大型企業(yè)集團(tuán)確定為調(diào)研對象, 分別走訪了晨鳴熱電、魯泰紡織和山東如意集團(tuán)，并且從專業(yè)的薪酬調(diào)研機(jī)構(gòu)獲取了家紡行業(yè)和光伏行業(yè)相關(guān)代表性企業(yè)的薪資數(shù)據(jù)作為參照, 來確定集團(tuán)公司整體水平。
薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計
在進(jìn)行薪酬設(shè)計的時候，需要通盤考慮多方面的因素。包括，當(dāng)?shù)匕l(fā)展?fàn)顩r及消費水平、行業(yè)特點、行業(yè)競爭和人才供應(yīng)狀況等；公司內(nèi)部的薪酬支付能力、人員的素質(zhì)要求；企業(yè)發(fā)展階段、人才稀缺度、招聘難度、公司的市場品牌和綜合實力等。
確定人員薪酬時，我們主要從二個方面進(jìn)行設(shè)計：一是其職位等級和個人的技能資歷，二是個人績效。在薪酬結(jié)構(gòu)上與其相對應(yīng)的，分別是崗位技能薪酬、績效薪酬。崗位技能薪酬作為確定一個人基本薪酬的基礎(chǔ)。
為保證從舊的薪酬制度向新制度的平穩(wěn)過渡,在操作中, 我們保留公司行政管理級別的薪酬分級，但根據(jù)崗位評估結(jié)果的崗位相對價值調(diào)整了各薪級所對應(yīng)的崗位。
崗位薪酬主要由崗位等級決定。崗位薪酬的確定是一個區(qū)間，而不是一個點，從薪酬區(qū)間中選擇合理數(shù)據(jù)作為這個區(qū)間的中點，然后根據(jù)這個中點確定每一職位等級的上限和下限，形成一個崗位等級的薪酬區(qū)間，相同等級、不同崗位的人員薪酬可以在此區(qū)間內(nèi)根據(jù)崗位的相對重要性有所不同。
績效薪酬是對員工完成工作任務(wù)目標(biāo)而進(jìn)行的浮動薪酬，即該部分薪酬必須與員工為企業(yè)所創(chuàng)造的經(jīng)濟(jì)價值相聯(lián)系。在目前缺少其他激勵方式的情況下，績效薪酬應(yīng)當(dāng)成為激勵員工的主要方式。這就要求公司建立完整的業(yè)績評價體系，以保證績效薪酬的發(fā)放能夠有的放矢，達(dá)到激勵的目的。
最后，是薪酬體系的實施和修正。人力資源部是最了解企業(yè)內(nèi)人員情況的部門。在制定和實施薪酬體系過程中，及時的溝通、必要的宣傳或培訓(xùn)也是保證薪酬體系建設(shè)成功的因素之一。人力資源部可以充分利用各種方式介紹公司薪酬制定依據(jù)，宣傳薪酬體系建設(shè)的重要性，統(tǒng)一員工的認(rèn)識。此外為保證薪酬制度長期、有效實施，由人力資源部門與企管部定期根據(jù)實施情況和總體薪酬水平的定期預(yù)算分析，對薪酬體系和薪酬水平進(jìn)行定期的調(diào)整是十分必要的。
依照上述步驟和原則進(jìn)行薪酬體系設(shè)計，既能滿足了企業(yè)的需求，也能提高員工對薪酬制度的滿意度，一定會收到良好的效果。從本質(zhì)意義上講，勞動報酬是對人力資源成本與員工需求之間進(jìn)行權(quán)衡的結(jié)果。世界上不存在絕對公平的薪酬方式，只存在員工是否滿意的薪酬制度。
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