第一篇：【案例十九】解雇工會副主席程序違法,用人單位需賠償

案例十九

解雇工會副主席程序違法，用人單位需賠償

【基本案情】

某體育用品有限公司工會副主席高某，因嚴重違反單位規(guī)章制度，累計曠工達34天，被公司解除勞動合同。因其是工會干部，公司在解除勞動合同時未事先征求上級工會意見，造成解雇程序違法，這一程序上的錯誤導致該公司需向高某支付79728元經濟補償金。

高某于2001年2月1日到某體育用品公司工作，雙方簽訂的最后一份勞動合同期限至2008年12月31日。該勞動合同約定：高某任公司東區(qū)區(qū)域總監(jiān)，實行標準工時制度，月基本工資24000元；高某需遵守公司依法制定的《員工手冊》及其他規(guī)章制度，若違反勞動紀律，公司可依企業(yè)規(guī)章制度作出處理，直至解除勞動合同。2003年12月，高某當選公司工會副主席，任期5年。

2008年1月21日，公司向高某發(fā)出解除勞動合同通知書。理由是：高某自2007年11月26日至2008年1月21日累計曠工達34天，嚴重違反勞動紀律。根據(jù)雙方簽訂的勞動合同及相關法律規(guī)定，決定自即日起解除雙方勞動關系。

高某認為自己是工會副主席，公司在未得到上級工會回復意見的情況下，就解除勞動合同關系，解除程序違法，遂向仲裁機構申訴,要求公司支付經濟補償金。

【審理結果】

仲裁裁決該公司支付高某解除勞動合同經濟補償金168000元，年假補償8533.33元；駁回高某的其他申訴請求。

公司向法院提起訴訟，請求撤銷仲裁裁決，不向高某支付任何費用。

公司辯稱：高某曠工違反合同及企業(yè)規(guī)章制度，有考勤記錄可以佐證。解除勞動合同當日，企業(yè)已將解除合同通知送達高某，隨后又將高某的社會保險及個人檔案轉入其戶籍所在地，并通知其辦理失業(yè)登記手續(xù)。此外，公司在做出解除勞動合同決定前，曾向上級工會通報了原因，上級工會對此未提異議。故公司的做法事實依據(jù)充分，法律依據(jù)確鑿，實施程序合法，無任何違法及不當之處。

高某辯稱：他在相應時間內未到公司打卡，系因到客戶處巡視，并非曠工，但無證據(jù)予以證明。高某說自己身為工會副主席，并未看到公司制定的《員工手冊》，而且公司在解除勞動合同當日才通知上級工會，通知的函告被上級工會拒收，并非上級工會默認公司的做法。因該公司的行為違反《工會法》相關規(guī)定，屬違法解除勞動合同，應向其支付解除勞動合同經濟補償金。

法院認可公司解除高某勞動關系的理由，但因公司在解除合同程序上存在不妥，需向高某支付經濟補償金。

法院認為，公司有證據(jù)證明高某曠工34天，高某僅提出由于其工作性質決定，經常巡視客戶無法正常打卡上班，但不能提供證據(jù)。考慮到雙方在勞動合同中明確約定高某實行標準工時制度，故不采納高某的主張，認定高某在相應時間內違反了公司的基本勞動紀律。

鑒于高某同時擔任公司工會副主席職務，該公司解除與他的勞動合同應履行相應的法律程序。根據(jù)《勞動部關于企業(yè)工會主席簽訂勞動合同問題的通知》及《北京市實施〈工會法〉辦法》的相關規(guī)定，公司雖用傳真及快遞方式將此事函告上級工會征詢意見，但在未得到上級工會正式意見前，于函告上級工會的當日即向高某送達了解除勞動合同通知，依據(jù)《工會法》及《勞動合同法》等相關法

律，該公司提交的現(xiàn)有證據(jù)不足以證明其已盡到法律所規(guī)定的義務，在程序上欠妥。因此，法院判決公司在解除合同程序上不符合法律規(guī)定，應支付高某解除勞動合同經濟補償金79728元。

【本案評析】

職工嚴重違紀被解除勞動合同是理所應當?shù)模景傅牡湫椭幘褪歉吣巢粌H是公司高級員工，同時擔任公司工會副主席職務。解除其合同自然要牽涉如何運用《勞動法》、《勞動合同法》和《工會法》解除工會干部勞動合同的問題。

《勞動合同法》第4條明確規(guī)定了用人單位規(guī)章制度的制定程序與內容。本案中，公司的證據(jù)僅能證明其曾將《員工手冊》郵寄給高某之妻，不能證明該手冊在制定過程中征求了員工意見，因此，該手冊制定程序不合法。然而，盡管該公司的《員工手冊》存在瑕疵，高某作為公司總監(jiān)級員工及工會副主席，理應模范地遵守公司規(guī)章制度，現(xiàn)其累計曠工達34天之久，是任何單位都不能允許的?？梢?，高某已經嚴重違背了基本的勞動紀律，公司依據(jù)勞動合同、企業(yè)規(guī)章及法律法規(guī)，有權解除與高某的勞動合同。

《勞動合同法》第43條規(guī)定，用人單位單方解除勞動合同，應事先將理由通知工會。《工會法》第21條第2款也有類似規(guī)定。高某作為工會副主席，公司于解除勞動合同當日方將此事函告上級工會，但上級工會未予回復，故不能認定公司已將解除的理由通知工會。綜上，該公司解除勞動合同關系的程序存在瑕疵，應向高某支付解除勞動合同經濟補償金。

【工作啟示】

這個案例提醒用人單位，就算是勞動者存在過錯，用人單位有足夠的理由和證據(jù)，依據(jù)單位規(guī)章制度或相關法律，采取懲罰措施，直至解除勞動合同關系，用人單位也要注意操作程序，若用人單位的程序違反法律規(guī)定，被仲裁委或法院認定違法，則用人單位所欲追求的效果難以達到，并且要承擔因此造成的經濟上的損失。

因此，用人單位的人力資源部門，一方面，要充分了解各項工作的操作程序，使各項工作符合單位制度和法律規(guī)定；另一方面，要做好具體工作中各個程序環(huán)節(jié)的記錄工作，比如發(fā)送通知的證明，回執(zhí)存檔等，以備發(fā)生糾紛時，作為對單位有利的證據(jù)，有效維護本單位利益。