第一篇：人力資源管理專用詞匯

人力資源管理:(Human Resource Management ,HRM)

人力資源經(jīng)理:(human resource manager)

高級(jí)管理人員:(executive)

職業(yè):(profession)

道德標(biāo)準(zhǔn):(ethics)

操作工:(operative employees)

專家:(specialist)

人力資源認(rèn)證協(xié)會(huì):(the Human Resource Certification Institute,HRCI)外部環(huán)境:(external environment)

內(nèi)部環(huán)境:(internal environment)

政策:(policy)

企業(yè)文化:(corporate culture)

目標(biāo):(mission)

股東:(shareholders)

非正式組織:(informal organization)

跨國公司:(multinationalcorporation,MNC)

管理多樣性:(managing diversity)

工作:(job)

職位:(posting)

工作分析:(job analysis)

工作說明:(job description)

工作規(guī)范:(job specification)

工作分析計(jì)劃表:(job analysis schedule,JAS)

職位分析問卷調(diào)查法:(Management Position Description Questionnaire,MPDQ)行政秘書:(executive secretary)

地區(qū)服務(wù)經(jīng)理助理:(assistant district service manager)

人力資源計(jì)劃:(Human Resource Planning,HRP)

戰(zhàn)略規(guī)劃:(strategic planning)

長期趨勢:(long term trend)

要求預(yù)測:(requirement forecast)

供給預(yù)測:(availability forecast)

管理人力儲(chǔ)備:(management inventory)

裁減:(downsizing)

人力資源信息系統(tǒng):(Human Resource Information System,HRIS)

招聘:(recruitment)

員工申請表:(employee requisition)

招聘方法:(recruitment methods)

內(nèi)部提升:(Promotion From Within ,PFW)

工作公告:(job posting)

廣告:(advertising)

職業(yè)介紹所:(employment agency)

特殊事件:(special events)

實(shí)習(xí):(internship)

選擇:(selection)

選擇率:(selection rate)

簡歷:(resume)

標(biāo)準(zhǔn)化:(standardization)

有效性:(validity)

客觀性:(objectivity)

規(guī)范:(norm)

錄用分?jǐn)?shù)線:(cutoff score)

準(zhǔn)確度:(aiming)

業(yè)務(wù)知識(shí)測試:(job knowledge tests)

求職面試:(employment

組織發(fā)展

企業(yè)文化:(corporate culture)

組織發(fā)展:(organizationdevelopment,OD)

調(diào)查反饋:(survey feedback)

質(zhì)量圈:(quality circles)

目標(biāo)管理:(management by objective,MBO)

全面質(zhì)量管理:(Total Quality Management,TQM)

團(tuán)隊(duì)建設(shè):(team building)

職業(yè)計(jì)劃與發(fā)展

職業(yè):(career)

職業(yè)計(jì)劃:(career planning)

職業(yè)道路:(career path)

職業(yè)發(fā)展:(career development)

自我評價(jià):(self-assessment)

職業(yè)動(dòng)機(jī):(career anchors)

績效評價(jià)

績效評價(jià):(Performance Appraisal,PA)

小組評價(jià):(group appraisal)

業(yè)績評定表:(rating scales method)

關(guān)鍵事件法:(critical incident method)

排列法:(ranking method)

平行比較法:(paired comparison)

硬性分布法:(forced distribution method)

暈圈錯(cuò)誤:(halo error)

寬松:(leniency)

嚴(yán)格:(strictness)

反饋:(-degree feedback)

敘述法:(essay method)

集中趨勢:(central tendency)

報(bào)酬與福利

報(bào)酬:(compensation)

直接經(jīng)濟(jì)報(bào)酬:(direct financial compensation)

間接經(jīng)濟(jì)報(bào)酬:(indirect financial compensation)

非經(jīng)濟(jì)報(bào)酬:(no financial compensation)

外部公平:(external equity)

內(nèi)部公平:(internal equity)

員工公平:(employee equity)

小組公平:(team equity)

工資水平領(lǐng)先者:(pay leaders)

現(xiàn)行工資率:(going rate)

工資水平居后者:(pay followers)

勞動(dòng)力市場:(labor market)

工作評價(jià):(job evaluation)

排列法:(ranking method)

分類法:(classification method)

因素比較法:(factor comparison method)

評分法:(point method)

海氏指示圖表個(gè)人能力分析法:(Hay Guide Chart-profile Method)工作定價(jià):(job pricing)

工資等級(jí):(pay grade)

工資曲線:(wage curve)

工資幅度:(pay range)

福利和其它報(bào)酬問題

福利(間接經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償)

員工股權(quán)計(jì)劃:(employee stock ownership plan,ESOP)值班津貼:(shift differential)

獎(jiǎng)金:(incentive compensation)

分紅制:(profit sharing)

安全與健康的工作環(huán)境

安全:(safety)

健康:(health)

頻率:(frequency rate)

緊張:(stress)

角色沖突:(role conflict)

催眠法:(hypnosis)

酗酒:(alcoholism)

員工和勞動(dòng)關(guān)系

工會(huì):(union)

地方工會(huì):(local union)

行業(yè)工會(huì):(craft union)

產(chǎn)業(yè)工會(huì):(industrial union)

全國工會(huì):(national union)

談判組:(bargaining union)

勞資談判:(collective bargaining)

仲裁:(arbitration)

罷工:(strike)

內(nèi)部員工關(guān)系:(internal employee relations)

紀(jì)律處分:(disciplinary action)申訴:(grievance)

降職:(demotion)

調(diào)動(dòng):(transfer)

晉升:(promotion)

該文章轉(zhuǎn)載自無憂考網(wǎng)：http://

第二篇：人力資源管理詞匯總結(jié)

人力資源管理詞匯總結(jié)

人力資源管理:(human

resource

management,hrm)

人力資源經(jīng)理

human

resource

manager)

高級(jí)管理人員:(executive)

職業(yè):(profession)

道德標(biāo)準(zhǔn):(ethics)

操作工:(operative

employees)

專家:(specialist)

人力資源認(rèn)證協(xié)會(huì):(the

human

resource

certification

institute,hrci)

.外部環(huán)境:(external

environment)

內(nèi)部環(huán)境:(internal

environment)

政策:(policy)

企業(yè)文化:(corporate

culture)

目標(biāo):(mission)

股東:(shareholders)

非正式組織:(informal

organization)

跨國公司:(multinational

corporation,mnc)

管理多樣性:(managing

diversity)

.工作:(job)

職位:(posting)

工作分析:(job

analysis)

工作說明:(job

description)

工作規(guī)范:(job

specification)

工作分析計(jì)劃表:(job

analysis

schedule,jas)

職位分析問卷調(diào)查法:(management

position

description

questionnaire,mpdq)

行政秘書:(executive

secretary)

地區(qū)服務(wù)經(jīng)理助理:(assistant

district

service

manager)

.人力資源計(jì)劃:(human

resource

planning,hrp)

戰(zhàn)略規(guī)劃:(strategic

planning)

長期趨勢:(long

term

trend)

要求預(yù)測:(requirement

forecast)

供給預(yù)測:(availability

forecast)

管理人力儲(chǔ)備:(management

inventory)

裁減:(downsizing)

人力資源信息系統(tǒng):(human

resource

information

system,hris)

.招聘:(recruitment)

員工申請表:(employee

requisition)

招聘方法:(recruitment

methods)

內(nèi)部提升:(promotion

from

within,pfw)

工作公告:(job

posting)

廣告:(advertising)

職業(yè)介紹所:(employment

agency)

特殊事件:(special

events)

實(shí)習(xí):(internship)

.選擇:(selection)

選擇率:(selection

rate)

簡歷:(resume)

標(biāo)準(zhǔn)化:(standardization)

有效性:(validity)

客觀性:(objectivity)

規(guī)范:(norm)

錄用分?jǐn)?shù)線:(cutoff

score)

準(zhǔn)確度:(aiming)

業(yè)務(wù)知識(shí)測試:(job

knowledge

tests)

求職面試:(employment

interview)

非結(jié)構(gòu)化面試:(unstructured

interview)

結(jié)構(gòu)化面試:(structured

interview)

小組面試:(group

interview)

職業(yè)興趣測試:(vocational

interest

tests)

會(huì)議型面試:(board

interview)

.組織變化與人力資源開發(fā)

人力資源開發(fā):(human

resource

development,hrd)

培訓(xùn):(training)

開發(fā):(development)

定位:(orientation)

訓(xùn)練:(coaching)

輔導(dǎo):(mentoring)

經(jīng)營管理策略:(business

games)

案例研究:(case

study)

會(huì)議方法:(conference

method)

角色扮演:(role

playing)

工作輪換:(job

rotating)

在職培訓(xùn):(on-the-job

training,ojt)

媒介:(media)

.企業(yè)文化與組織發(fā)展

企業(yè)文化:(corporate

culture)

組織發(fā)展:(organization

development,od)

調(diào)查反饋:(survey

feedback)

質(zhì)量圈:(quality

circles)

目標(biāo)管理:(management

by

objective,mbo)

全面質(zhì)量管理:(total

quality

management,tqm)

團(tuán)隊(duì)建設(shè):(team

building)

.職業(yè)計(jì)劃與發(fā)展

職業(yè):(career)

職業(yè)計(jì)劃:(career

planning)

職業(yè)道路:(career

path)

職業(yè)發(fā)展:(career

development)

自我評價(jià):(self-assessment)

職業(yè)動(dòng)機(jī):(career

anchors)

.績效評價(jià)

績效評價(jià):(performance

appraisal,pa)

小組評價(jià):(group

appraisal)

業(yè)績評定表:(rating

scales

method)

關(guān)鍵事件法:(critical

incident

method)

排列法:(ranking

method)

平行比較法:(paired

comparison)

硬性分布法:(forced

distribution

method)

暈圈錯(cuò)誤:(halo

error)

寬松:(leniency)

嚴(yán)格:(strictness)

反饋-degree

feedback)

敘述法:(essay

method)

集中趨勢:(central

tendency)

.報(bào)酬與福利

報(bào)酬:(compensation)

直接經(jīng)濟(jì)報(bào)酬:(direct

financial

compensation)

間接經(jīng)濟(jì)報(bào)酬:(indirect

financial

compensation)

非經(jīng)濟(jì)報(bào)酬:(no

financial

compensation)

公平:(equity)

外部公平:(external

equity)

內(nèi)部公平:(internal

equity)

員工公平:(employee

equity)

小組公平:(team

equity)

工資水平領(lǐng)先者:(pay

leaders)

現(xiàn)行工資率:(going

rate)

工資水平居后者:(pay

followers)

勞動(dòng)力市場:(labor

market)

工作評價(jià):(job

evaluation)

排列法:(ranking

method)

分類法:(classification

method)

因素比較法:(factor

comparison

method)

評分法:(point

method)

海氏指示圖表個(gè)人能力分析法:(hay

guide

chart-profile

method)

工作定價(jià):(job

pricing)

工資等級(jí):(pay

grade)

工資曲線:(wage

curve)

工資幅度:(pay

range)

中學(xué)人力資源管理工作總結(jié)

|

人力資源工作總結(jié)

|

2009年實(shí)業(yè)公司人力資源部年工作總結(jié)

|

藥店人力資源部2009工作總結(jié)

|

上半年人力資源部工作總結(jié)

|

酒店人力資源部工作總結(jié)暨工作計(jì)劃

|

鋁礦人力資源部工作總結(jié)

|

人力資源部工作總結(jié)

|

到

人力資源工作總結(jié)

欄目查看更多內(nèi)容

>>

.福利和其它報(bào)酬問題

福利(間接經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償)

員工股權(quán)計(jì)劃:(employee

stock

ownership

plan,esop)

值班津貼:(shift

differential)

獎(jiǎng)金:(incentive

compensation)

分紅制:(profit

sharing)

.安全與健康的工作環(huán)境

安全:(safety)

健康:(health)

頻率:(frequency

rate)

緊張:(stress)

角色沖突:(role

conflict)

催眠法:(hypnosis)

酗酒:(alcoholism)

.員工和勞動(dòng)關(guān)系

工會(huì):(union)

地方工會(huì):(local

union)

行業(yè)工會(huì):(craft

union)

產(chǎn)業(yè)工會(huì):(industrial

union)

全國工會(huì):(national

union)

談判組:(bargaining

union)

勞資談判:(collective

bargaining)

仲裁:(arbitration)

罷工:(strike)

內(nèi)部員工關(guān)系:(internal

employee

relations)

紀(jì)律:(discipline)

紀(jì)律處分:(disciplinary

action)

申訴:(grievance)

降職:(demotion)

調(diào)動(dòng):(transfer)

晉升:(promotion)

中學(xué)人力資源管理工作總結(jié)

|

人力資源工作總結(jié)

|

2009年實(shí)業(yè)公司人力資源部年工作總結(jié)

|

藥店人力資源部2009工作總結(jié)

|

上半年人力資源部工作總結(jié)

|

酒店人力資源部工作總結(jié)暨工作計(jì)劃

|

鋁礦人力資源部工作總結(jié)

|

人力資源部工作總結(jié)

|

到

人力資源工作總結(jié)

欄目查看更多內(nèi)容

>>

第三篇：公共部門人力資源管理(考試專用)

1、人力資源：指一個(gè)國家或地區(qū)在一定時(shí)期內(nèi)，能夠推動(dòng)整個(gè)國民經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展具有智力勞動(dòng)和體力勞動(dòng)能力的人們的總稱。

2、人力資源開發(fā)：指運(yùn)用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對人力進(jìn)行合理的培訓(xùn)，提高其智力、激發(fā)其活力。

3、人力資源管理：指對與一定物力相結(jié)合的人力進(jìn)行組織和調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例，同時(shí)對其思相、心理和行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人力的主觀能動(dòng)性，使人盡其才、事得其人、人事相宜，以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。

4、公共部門人力資源開發(fā)與管理：指以國家行政組織和相關(guān)的國有企事業(yè)單位人力資源為主要分析對象，研究管理機(jī)關(guān)以社會(huì)公正和工作效率為目標(biāo)，依據(jù)法律規(guī)定對其所屬的人力資源進(jìn)行規(guī)劃、錄用、任用、使用、工資、保障等管理活動(dòng)的過程的總和。

5、公共部門人力資源生態(tài)環(huán)境：指客觀存在的并直接或間接地影響公共部門人力資源生存和發(fā)展的各種要素的總和，它是公共部門人力資源賴以生存和發(fā)展的各種自然和社會(huì)環(huán)境的總和，是公共部門人力資源發(fā)展的外因條件和首要前提，它主要包括公共部門人力資源的外部環(huán)境和內(nèi)部環(huán)境。

6、公共部門人力資源外部生態(tài)環(huán)境：指以公共部門人力資源為中心，環(huán)繞其生存和發(fā)展而具有滲透和影響作用的環(huán)境總和。

7、公共部門人力資源內(nèi)部生態(tài)環(huán)境：指圍繞公共部門人力資源發(fā)展，人才個(gè)體的內(nèi)在素質(zhì)及其一切影響人才培養(yǎng)和管理的環(huán)境之總和。

8、人力資本運(yùn)營：指在市場經(jīng)濟(jì)條件下通過對勞動(dòng)者高能素質(zhì)的投資經(jīng)營和對勞動(dòng)力素質(zhì)的配置使用，而實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)增長和收益增加，進(jìn)而達(dá)到資本增值的目的。

9、公共部門人力資本：指公共部門工作人員為了實(shí)現(xiàn)公共服務(wù)的目標(biāo)，后天獲得的具有經(jīng)濟(jì)價(jià)值和社會(huì)價(jià)值的知識(shí)、技術(shù)、能力和健康等因素之整和。

10、公共部門人力資本產(chǎn)權(quán)：指在市場交易過程中，公共權(quán)力的所有者和使用者針對公共權(quán)力使用者的人力資本的所有權(quán)及其派生的使用權(quán)、處置權(quán)和收益權(quán)等權(quán)利的歸屬，依法生成契約而分別擁有的一系列權(quán)利。

11、公共部門人力資源規(guī)劃：是公共部門根據(jù)一定時(shí)期組織發(fā)展的戰(zhàn)略需要，在對外部環(huán)境和本部門人力資源需求狀況進(jìn)行分析預(yù)測的基礎(chǔ)上，為確保組織對人力資源數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)上的需求，制定本部門人力資源管理的行動(dòng)方針的過程。

12、公共部門人力資源需求：指組織按照自己的發(fā)展規(guī)劃，為開展活動(dòng)而需要招聘的員工數(shù)量和類型。

13、公共部門人力資源需求預(yù)測：是公共部門依據(jù)組織發(fā)展前景、組織能力及崗位要求，綜合考慮各種因素，來估計(jì)未來某個(gè)時(shí)期組織對人力資源的需求。

14、人力資源流動(dòng)：指人力資源在組織內(nèi)部、組織之間、地區(qū)甚至國家之間的工作狀態(tài)的變換。

15、公共部門人力資源流動(dòng)：指根據(jù)工作需要或個(gè)人意愿，按照一定的標(biāo)準(zhǔn)和程序，變換公職人員工作崗位，從而產(chǎn)生、變更或消滅職務(wù)關(guān)系或工作關(guān)系的一種人事管理活動(dòng)與過程。

16、調(diào)任：指機(jī)關(guān)以外的工作人員調(diào)入機(jī)關(guān)擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)或擔(dān)任副調(diào)研員以上的非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)以及公務(wù)員調(diào)出機(jī)關(guān)任職的人事行為。

17、轉(zhuǎn)任：指公務(wù)員因工作需要或其他正當(dāng)理由，在國家機(jī)關(guān)內(nèi)部進(jìn)行跨地區(qū)、跨部門的調(diào)動(dòng)，或在同一部門中不同職位之間進(jìn)行轉(zhuǎn)換任職的人事交流活動(dòng)。

18、掛職鍛煉：指機(jī)關(guān)根據(jù)培養(yǎng)鍛煉公務(wù)員的需要，有計(jì)劃地選派出公務(wù)員在一定時(shí)間內(nèi)到上級(jí)、下級(jí)或者其他地區(qū)的機(jī)關(guān)，以及國有企業(yè)、事業(yè)單位擔(dān)任一定的職務(wù)，經(jīng)受鍛煉，豐富經(jīng)驗(yàn)，增長才干的人事交流活動(dòng)。

19、人力資源市場：是生產(chǎn)要素市場的主要組成部分，是人力交流買賣雙方從事交易活動(dòng)的場所，是按照市場規(guī)律對人力資源進(jìn)行配置和調(diào)節(jié)的一種機(jī)制。20、公共部門的工作分析：是通過收集和分析公共組織中某職務(wù)或工作的目的、職責(zé)、隸屬關(guān)系、工作環(huán)境以及任職資格條件等相關(guān)信息，對該職務(wù)或工作的性質(zhì)以及完成該工作所需要的知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)等資格條件作出明確規(guī)定的過程。

21、品位分類：是以國家公務(wù)員所具有的資格條件為主要依據(jù)，并以其地位高低來分類和確定待遇。

22、職位分類：是以職位為對象，以職位的工作性質(zhì)、難易程度、責(zé)任大小以及所需資格條件為評價(jià)因素，把職位劃分成不同的類別和級(jí)別，作為人事管理基礎(chǔ)的一種人事分類制度。

23、人才測評：是建立在心理學(xué)、行為科學(xué)、管理學(xué)、統(tǒng)計(jì)學(xué)、計(jì)算機(jī)技術(shù)基礎(chǔ)上的一種科學(xué)的綜合選才方法體系，它通過對人員的知識(shí)水平、能力、個(gè)性特征、職業(yè)傾向和發(fā)展?jié)摿Φ确矫嫠刭|(zhì)進(jìn)行綜合的測量和評價(jià)，為人事決策提供支持信息。

24、評價(jià)中心：是第二次世界大戰(zhàn)后迅速發(fā)展起來的一種人員素質(zhì)測評的新方法，它是應(yīng)用現(xiàn)代心理學(xué)、管理學(xué)、計(jì)算機(jī)科學(xué)等相關(guān)學(xué)科的研究成果，通過心理測驗(yàn)，能力、個(gè)性和情境測試對人員進(jìn)行測量，并根據(jù)工作崗位要求以及企業(yè)組織特性進(jìn)行評價(jià)，從而實(shí)現(xiàn)對人的個(gè)性、動(dòng)機(jī)和能力等較為準(zhǔn)確的把握，做到人職匹配，確保人員達(dá)到最佳工作績效。

25、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論：是在公共部門人才測評中探索并使用的一種新的適用于集體測試的方法。其操作方法是把4-8名應(yīng)試人員分為一組，不指定小組負(fù)責(zé)人，考官不直接參加面試，要求應(yīng)試人員在限定的時(shí)間內(nèi)就給定的問題提出一個(gè)小組意見。

26、文件筐作業(yè)：是一種效度高而又能為多數(shù)參加者所接受的一種面試方法。其操作方法是提供一定數(shù)量的備忘錄、信函、報(bào)告等文字性資料，讓應(yīng)試者閱讀完這些資料后，決定處理意見。

27、管理游戲：是評價(jià)中心常用的方法之一，以游戲或共同完成某種任務(wù)的方式，考察小組內(nèi)每個(gè)被試者的管理技巧、合作能力、團(tuán)隊(duì)精神等方面的素質(zhì)。

28、角色扮演：即讓候選人對地扮演各種角色閉并討論各種相關(guān)的問題，主要是用以測評人際關(guān)系處理能力的情景模擬活動(dòng)。在這種活動(dòng)中，評價(jià)者設(shè)置了一系列尖銳的人際矛盾和人際沖突，要求候選人扮演某一角色并進(jìn)入角色情景，去處理各種問題和矛盾。評價(jià)者通過對候選人在不同人員角色的情景中表現(xiàn)出來的行為進(jìn)行觀察和記錄，測評其素質(zhì)潛能。

29、公共部門人力資源獲?。褐敢钥茖W(xué)的測評手段和方法為工具，通過招募甄選、錄用和評估等程序，從組織內(nèi)外獲取合適的人員填補(bǔ)職位空缺，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的過程。

30、公共部門人力資源培訓(xùn)（及開發(fā)）：指為了促進(jìn)公共部門組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，根據(jù)組織實(shí)際工作情況和員工發(fā)展需要，對員工知識(shí)、技能、能力和態(tài)度等所實(shí)施的培養(yǎng)和訓(xùn)練。

31、部內(nèi)培訓(xùn)：指各職能部門內(nèi)部自設(shè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，根據(jù)本部門工作的需要對本部門人員所進(jìn)行的培訓(xùn)。

32、交流培訓(xùn)：指通過部門之間、地區(qū)之間人員的交流對公職人員實(shí)施的培訓(xùn)，有時(shí)也表現(xiàn)在公共部門和私營部門之間的相互調(diào)任或借調(diào)，目的在于幫助公職人員擴(kuò)大知識(shí)面，增強(qiáng)在各種環(huán)境中處理問題的能力。

33、工作培訓(xùn)：指在實(shí)際工作中對公職人員所進(jìn)行的訓(xùn)練，通過政府高層領(lǐng)導(dǎo)或公共部門中經(jīng)驗(yàn)豐富的人員言傳身教和具體幫助指導(dǎo)，使新進(jìn)人員、下級(jí)工作人員或一些有培養(yǎng)前途的年輕人接受鍛煉，在實(shí)際工作中獲得經(jīng)驗(yàn)，增長才干。

34、選擇培訓(xùn)：指公職人員根據(jù)自己的知識(shí)結(jié)構(gòu)狀況和興趣，自由選擇培訓(xùn)專業(yè)方向進(jìn)行培訓(xùn)的形式。

35、選任制：是以選舉的方式任用公職人員，即由法定選舉人投票，經(jīng)多數(shù)通過，決定公務(wù)員職務(wù)的任免。

36、委任制：指由有任免權(quán)的機(jī)關(guān)按照公務(wù)員管理權(quán)限直接委派工作人員擔(dān)任一定職務(wù)的任用方式。

37、降職：指由原來的職務(wù)調(diào)整到另一個(gè)職責(zé)更輕的職務(wù)，是由高的職務(wù)向低的職務(wù)的調(diào)整。它意味著公務(wù)員所處地位的降低、職權(quán)和責(zé)任范圍的縮小、待遇的減少。

38、人力激勵(lì)：指通過各種有效的激勵(lì)手段，激發(fā)人的需要、動(dòng)機(jī)、欲望，形成某一特定目標(biāo)并在追求這一目標(biāo)的過程中保持高昂的情緒和持續(xù)的積極狀態(tài)，發(fā)揮潛力，達(dá)到預(yù)期的目標(biāo)。

39、績效：指某一組織或員工在一定時(shí)間與條件下完成某一工作任務(wù)所表現(xiàn)出來的行為和所取得的工作結(jié)果，對組織而言，績效的表現(xiàn)形式主要體現(xiàn)在三個(gè)方面：工作效率、工作數(shù)量與質(zhì)量、工作效益。

40、績效評估：它是按照一定的標(biāo)準(zhǔn)、采用科學(xué)的方法檢查和評定組織內(nèi)部公務(wù)員對職位所規(guī)定的職責(zé)的履行程度，以確定其工作成績的管理方法。

41、360度績效評估：它是指從員工自己、上司、直接部屬、同事甚至客戶等各個(gè)角度來了解員工個(gè)人的績效，包括溝通技巧、人際關(guān)系、領(lǐng)導(dǎo)能力、行政能力等。

42、薪酬：就是組織成員向其所在的組織或單位提供勞動(dòng)而獲得的所有直接的和間接的經(jīng)濟(jì)收入，包括工資、獎(jiǎng)金、津貼以及其他各種福利保健收入。

43、公共部門人力資源福利：指通過舉辦集體福利設(shè)施、發(fā)放各種補(bǔ)貼等方式滿足本單位、本部門員工某些普遍性和共同性的消費(fèi)需求，并且以低費(fèi)或免費(fèi)形式提供。

44、公共部門人力資源監(jiān)控機(jī)制：指依據(jù)法律法規(guī)和其他相關(guān)規(guī)范對公共部門以及公職人員從事公職管理活動(dòng)的行為進(jìn)行監(jiān)督、監(jiān)察和糾正的一系列方式、方法、手段的總稱，它是一種內(nèi)外結(jié)合的“他律”行為。

45、公共部門人力資源約束：指公共部門組織與個(gè)人的“自律”行為，約束就是管制，是依據(jù)法律、法規(guī)、規(guī)章制度、道德、鄉(xiāng)規(guī)民約等社會(huì)規(guī)范對行為進(jìn)行管制，既包括行為人的自我管制，也包括外部的行為管制。

46、約束機(jī)制：指為規(guī)范組織成員行為，便于組織有序運(yùn)轉(zhuǎn)，充分發(fā)揮其作用而經(jīng)法定程序制定和頒布執(zhí)行的具有規(guī)范性要求、標(biāo)準(zhǔn)的規(guī)章制度和手段的總稱。

47、合同監(jiān)控約束：指個(gè)人與組織簽訂合同書，明確雙方權(quán)利義務(wù)關(guān)系，以合同的形式約束個(gè)人行為，并防止公共部門人力資源的流失。

48、制度監(jiān)控約束：指通過建立、健全公共部門內(nèi)部的管理制度來規(guī)范公職人員的行為，它是人才管理的基礎(chǔ)工作。

49、外部監(jiān)控與約束：是社會(huì)對公職人員形成的一種外在約束與控制。它包括法律監(jiān)控與約束、道德約束、社會(huì)群團(tuán)和媒體監(jiān)控與約束。50、品秩：是官制中與官職并行的身份等級(jí)制度，它按官職高低授予不同政治待遇以表明官員等級(jí)尊卑。

51、致仕：指官吏因年老或有病不能繼續(xù)任職時(shí)，交還朝廷所給予的官職及待遇，退職休養(yǎng)。

52、內(nèi)滋激勵(lì)：指被激勵(lì)對象自身產(chǎn)生的發(fā)自內(nèi)心的一種激勵(lì)力量。包括學(xué)習(xí)新知識(shí)和技能、責(zé)任感、光榮感、成就感等。內(nèi)滋激勵(lì)有助于員工“開發(fā)自己”，使自己始終保持“一種良好的舞臺(tái)激情”。

53、負(fù)向激勵(lì)：是當(dāng)一個(gè)人的行為不符合社會(huì)的需要時(shí)，通過制裁的方式來抑制這種行為，以達(dá)到減少或消除這種行為的目的。

簡述公共行政人事環(huán)境對公共人事行政價(jià)值、制度的作用。答：

1、公共人事行政價(jià)值與制度都是適應(yīng)環(huán)境的需要而產(chǎn)生的；

2、環(huán)境不僅決定了公共人事行政價(jià)值與制度的產(chǎn)生與發(fā)展，還規(guī)定了其內(nèi)在的目標(biāo)、規(guī)模、結(jié)構(gòu)、行為方式和意識(shí)形態(tài)；

3、人事行政系統(tǒng)中的各種要素，都要從環(huán)境中輸入，沒有環(huán)境所提供的物質(zhì)、能量和信息，公共人事行政價(jià)值就不能形成，人事行政制度也就不可能建立；

4、公共人事行政的價(jià)值與制度要隨著環(huán)境的變化而不斷發(fā)生變化。

公共部門人力資源開發(fā)與管理與人事行政管理具有哪些不同？答：（1）人力資源開發(fā)與管理將組織中的人本身看作資源，強(qiáng)調(diào)其再生性和高增值性；（2）人力資源開發(fā)與管理強(qiáng)調(diào)人力資源的能動(dòng)性；（3）人力資源開發(fā)與管理的內(nèi)容不斷進(jìn)行拓展，不僅包含傳統(tǒng)人事行政管理的基本內(nèi)容，而且適應(yīng)現(xiàn)代社會(huì)發(fā)展和人力資源發(fā)展的需求，重視和增強(qiáng)了一些新的管理內(nèi)容；（4）人力資源開發(fā)與管理強(qiáng)調(diào)的是人力資源使用和開發(fā)并重。公共部門人力資源開發(fā)與管理的獨(dú)特性是什么？答：（1）公共部門是一個(gè)橫向部門分化，縱向?qū)蛹?jí)節(jié)制的龐大的組織結(jié)構(gòu)體系（2）國家制定專門的法律和法規(guī)對公共部門人力資源的行為和管理行為進(jìn)行規(guī)范，保證其依法合理地行使行政管理和人事管理的權(quán)力（3）在公共部門人力資源的具體管理中，體現(xiàn)出了自身的性質(zhì) 公共部門人力資源規(guī)劃的內(nèi)容是什么？ 答：①總體規(guī)劃，是從整個(gè)公共組織系統(tǒng)和公職人員隊(duì)伍出發(fā)，在分析政府機(jī)構(gòu)和預(yù)算狀況的基礎(chǔ)上，確定一個(gè)時(shí)期內(nèi)人力資源的總目標(biāo)、總政策、實(shí)施步驟和總預(yù)算的安排，以求公共組織的職位與人員數(shù)量、素質(zhì)結(jié)構(gòu)在總量上達(dá)到基本均衡。②業(yè)務(wù)規(guī)范，公共組織根據(jù)其工作崗位的需要、部門預(yù)算情況及其發(fā)展方向，在工作描述和工作分析的基礎(chǔ)上，確定本組織在一個(gè)時(shí)期或一個(gè)財(cái)政內(nèi)，對人力資源的需求狀況，制訂出人力資源獲取、分析、晉升、教育培訓(xùn)、考核評估、工資保險(xiǎn)福利、勞動(dòng)關(guān)系、退休等方面的工作計(jì)劃。公共部門人力資源規(guī)劃的程序是什么？答：人力資源規(guī)劃的重要目的是使組織在復(fù)雜多變的環(huán)境中爭取主動(dòng)，保持組織對環(huán)境的適應(yīng)性。制定人力資源規(guī)劃必須合理地確定組織目標(biāo)，了解現(xiàn)狀，掌握內(nèi)外環(huán)境的變化趨勢，認(rèn)清人力資源的潛力和問題。（1）確立目標(biāo)（2）收集信息（3）進(jìn)行供給和需求預(yù)測（4）制定并實(shí)施規(guī)劃規(guī)劃的制定與實(shí)施緊密相聯(lián)。（5）評估和反饋。公共部門人力資源流動(dòng)的原因是什么？答：公共部門人力資源流動(dòng)的原因分為內(nèi)在動(dòng)因和外在動(dòng)因兩個(gè)方面。只有在兩個(gè)方面都有流動(dòng)的需要與可能時(shí)，人力資源流動(dòng)才會(huì)真正發(fā)生。（1）內(nèi)在動(dòng)因是物質(zhì)生活環(huán)境的需求、社會(huì)關(guān)系的需求、發(fā)展的需求；（2）外在動(dòng)因?yàn)樯a(chǎn)力的要求、公共部門改革的要求、法律法規(guī)的要求。公共部門工作說明書的編寫需要遵循哪些準(zhǔn)則？答：（1）清楚，工作描述應(yīng)清楚地說明該工作的具體情況，包括工作范圍、工作職責(zé)和工作流程，不能與其他的工作混淆不清。（2）準(zhǔn)確，工作描述應(yīng)當(dāng)全面、真實(shí)工作的實(shí)際狀況，使任職者完全根據(jù)工作說明書不能夠準(zhǔn)確地把握工作的基本要求。（3）專業(yè)化，編寫工作說明書要選用專門化的詞匯來表示工作種類、復(fù)雜程度、技能要求程度、任職者對工作所負(fù)責(zé)大小等信息。公共部門人才筆試具有哪些特點(diǎn)？答：（1）經(jīng)濟(jì)高效，具有適宜群體測評尤其是生源廣泛、規(guī)模宏大的人才測評的獨(dú)特優(yōu)點(diǎn)。（2）測評面寬，以書面質(zhì)問、書面作答為基本形式。（3）誤差易控，在程序嚴(yán)密，考場行為規(guī)范明確，施測實(shí)行全程監(jiān)控，能較好的防止與測試無關(guān)因素干擾。（4）督導(dǎo)力強(qiáng)，應(yīng)試人數(shù)最多、涉及面最廣、淘汰率最高、測評內(nèi)容及能力要素最全。公共部門人力資源獲取的意義是什么？ 答：（1）人力資源獲取工作的質(zhì)量直接影響組織人才輸入和引進(jìn)的質(zhì)量，進(jìn)而影響到組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)；（2）人力資源獲取工作有助于塑造和推廣組織形象；（3）人力資源獲取工作的有效性影響組織人員的流動(dòng)率；（4）人力資源獲取工作的質(zhì)量影響到人事管理費(fèi)用。公共部門人力資源開發(fā)與培訓(xùn)的作用是什么？答：（1）公共部門人力資源培訓(xùn)是提高公職人員整體素質(zhì)和業(yè)務(wù)能力的基本途徑和重要保怔。（2）隨著現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)的發(fā)展，公職人員所涉及的業(yè)務(wù)內(nèi)容和處理方法也處在不斷更新和變化之中。（3）公共部門人力資源培訓(xùn)是充分開發(fā)人才資源的重要渠道，是公職人員自身職業(yè)發(fā)展的重要臺(tái)階。（4）公共部門人力資源培訓(xùn)是公共部門管理職能調(diào)整和轉(zhuǎn)變的要求。

公共部門監(jiān)控的對象有哪些？答：是指國家機(jī)關(guān)與第三部門中從事公職的人員。內(nèi)容包括：守法的監(jiān)控、執(zhí)法的監(jiān)控、廉政的監(jiān)控、勤政的監(jiān)控。公共部門約束機(jī)制具有哪些作用？ 答：（1）組織中的約束功能有利于明確組織成員的職權(quán)（2）現(xiàn)代人力資源開發(fā)與管理中，剛性約束向柔性約束的轉(zhuǎn)變有利于組織由金字塔型向扁平化的方向的轉(zhuǎn)變（3）組織中的約束機(jī)制同激勵(lì)機(jī)制的有機(jī)配合，是保證組織按既定的目標(biāo)高效運(yùn)轉(zhuǎn)且保持穩(wěn)定的前提。公共部門人力資源監(jiān)控與約束的內(nèi)容有哪些？答：主要內(nèi)容分為兩個(gè)方面，即內(nèi)部監(jiān)控約束和外部監(jiān)控約束。（1）內(nèi)部監(jiān)控約束，即公共部門內(nèi)部人員的監(jiān)控與約束，它是由兩方面的形式組成：合同監(jiān)控約束、制度監(jiān)控約束（2）外部監(jiān)控約束，是社會(huì)對公職人員形成的一種外在約束與控制，它包括法律監(jiān)控與約束、道德約束、社會(huì)群團(tuán)和媒體監(jiān)控與約束。

產(chǎn)生公共部門人力資源損耗的原因是什么？ 答：（1）制度性損耗：制度性損耗是指由于公共部門人力資源管理制度存在缺陷和不合理而導(dǎo)致的人才未盡其用的損耗現(xiàn)象，這種損耗是一種隱形損耗；（2）人事管理的損耗：管理的損耗就是公共部門人事管理的問題導(dǎo)致沒有充分調(diào)動(dòng)公共部門工作人員的工作積極性，沒有充分發(fā)揮其聰明才干；（3）后續(xù)投資的損耗：由于人才知識(shí)結(jié)構(gòu)老化得不到及時(shí)更新，從而適應(yīng)不了新技術(shù)環(huán)境下公共部門工作要求所造成的損耗，這在一定程度是由于公共部門與公共部門工作人員對再教育再學(xué)習(xí)的投資不夠而引起的。

試述公共部門人力資源管理發(fā)展的特點(diǎn)和趨勢。答：

1、專家治理以及政府管理職業(yè)化。隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)和信息社會(huì)的來臨，政府管理復(fù)雜性的增加、對大量信息的需求、日趨技術(shù)化和專門化、對專門性的需要更加強(qiáng)烈，這一切均導(dǎo)致了知識(shí)工作者的興起。

2、從消極的控制轉(zhuǎn)為積極的管理。傳統(tǒng)的公共部門人力資源管理，是一種以控制為導(dǎo)向的消極的管理，這種管理的基本特點(diǎn)在于：強(qiáng)調(diào)效率價(jià)值的優(yōu)先性；強(qiáng)調(diào)公務(wù)員的工具角色；強(qiáng)調(diào)嚴(yán)格的規(guī)劃和程序等。

3、公共部門人力資源發(fā)展的重視和強(qiáng)調(diào)。面對知識(shí)經(jīng)濟(jì)和信息社會(huì)的到來和新知識(shí)、新技術(shù)的挑戰(zhàn)，越來越多的組織認(rèn)識(shí)到公共部門人力資源發(fā)展的重要性。

4、人力資源管理與新型組織的整合。在信息技術(shù)的沖擊下，傳統(tǒng)的金字塔形的組織機(jī)構(gòu)正在讓位于更合乎新信息社會(huì)需要的組織結(jié)構(gòu)。

5、公共部門人力資源管理的電子化。信息和網(wǎng)絡(luò)技術(shù)在公務(wù)員管理中有利于人力資源戰(zhàn)略和政策制定；有利于加強(qiáng)人員之間的溝通與聯(lián)系；有利于實(shí)現(xiàn)參與管理。

6、政府人力精簡與小而能的政府。政府組織規(guī)模的龐大原因在于政府功能的擴(kuò)張、社會(huì)的發(fā)達(dá)、政務(wù)的增繁以及政府自身的內(nèi)在擴(kuò)張。

7、績效管理的強(qiáng)調(diào)與重視。隨著公共組織目的取向色彩日益濃厚，績效將深入種種目標(biāo)當(dāng)中，成為最受關(guān)注的課題。

8、公務(wù)倫理責(zé)任的強(qiáng)調(diào)和重視。近年來公職人員的不道德行為導(dǎo)致了政府威信的下降，通過強(qiáng)調(diào)公務(wù)員的倫理責(zé)任而重振政府的威信。論述公共部門與私人部門在人力資源管理方面的不同。答：（1）價(jià)值取向差異使管理目標(biāo)不同。公共部門追求公共利益，政府以公眾委托人身份提供公共產(chǎn)品，對政府行政人員的管理是為了最大化的為社會(huì)利益服務(wù)，而私營機(jī)構(gòu)則多是贏利單位，追求效率、效益是它基本的價(jià)值取向。（2）管理對象行為取向的不同。在公共部門的員工，其行為保守趨向，傾向于明哲保身，不求有功，但求無過、好自為之的心態(tài)；在企業(yè)組織中的員工更加趨向于富有創(chuàng)造性，這與公共部門組織強(qiáng)調(diào)穩(wěn)定性有關(guān)。（3）對員工任職資格的要求差異。（4）人力資源管理重點(diǎn)的不同。人力資源管理可以分為選人、用人、育人、留人四個(gè)方面，相對而言，公共部門在人力資源管理中比較關(guān)注人力資源選取環(huán)節(jié)，而私人部門則更重視人力資源的開發(fā)環(huán)節(jié)。（5）適用法律方面的差異。政府公務(wù)員的行為以行政執(zhí)法為第一要義，對法律責(zé)任關(guān)注居第一位，選擇主動(dòng)性、創(chuàng)造性行政行為的責(zé)任風(fēng)險(xiǎn)會(huì)相應(yīng)加大，總是趨向于保守。企業(yè)則是為追求效益，制定員工行為規(guī)范，行為規(guī)范可能與法律規(guī)范相沖突，沖突發(fā)生極易采取規(guī)避措施。

試述公共部門人力資源在招募與選錄過程中必須遵循的原則。答：（1）能崗匹配原則。能崗匹配原則是任何組織進(jìn)行人力資源招募與選錄過程中必須遵循的黃金法則。（2）因事?lián)袢嗽瓌t。因事?lián)袢嗽瓌t要求以公共部門的戰(zhàn)略規(guī)劃和人力資源規(guī)劃為依據(jù)，根據(jù)職位的空缺狀況和工作說明書進(jìn)行招募、甄選和錄用工作。（3）德才兼?zhèn)湓瓌t。公共部門的運(yùn)作以公共權(quán)力為基礎(chǔ)，提供公共產(chǎn)品和公共服務(wù)，并以公共利益的增長為其終極目標(biāo)。（4）公平競爭原則。要求公共部門人力資源招募與選錄工作的程序、規(guī)則、測評手段和方法對所有的求職者應(yīng)一視同仁，運(yùn)用同一的客觀尺度去衡量所有的求職者。（5）信息公開原則。要求在招募和錄用公職人員的過程中，所有與招募、甄選、錄用活動(dòng)相關(guān)的信息都應(yīng)向全部的求職者公布和公開。（6）合法原則。在人力資源獲取活動(dòng)中，一切與國家的法律法規(guī)和政策相抵觸的行為都是無效的，都必定要受到法律的制裁。試述公共部門人力資源開發(fā)與培訓(xùn)的原則。

答：

1、理論聯(lián)系實(shí)際的原則；

2、學(xué)用一致的原則；

3、按需施教的原則；

4、講求實(shí)效的原則。試述公共部門人力使用應(yīng)遵循的原則。

答：

1、用其所長、用其所愿、用當(dāng)其時(shí)。知人善任，用其所長、用其所愿、用當(dāng)其時(shí)是用人之道的核心。才要抓住最佳的時(shí)機(jī)。

2、鼓勵(lì)競爭、優(yōu)勝劣汰、人盡其才。用人的目的是“激活”人，而非“管住”“管死”人。要做到人盡其才，必須鼓勵(lì)競爭，優(yōu)勝劣汰。

3、以人為本、以能為本。新經(jīng)濟(jì)理論認(rèn)為人是生產(chǎn)力諸多要素中最積極、最活躍和最具有能動(dòng)性的因素，是經(jīng)濟(jì)增長的真正源泉。

4、德才兼?zhèn)?、注重?shí)績。德才兼?zhèn)?，注重?shí)績是我們黨選拔使用人才一貫堅(jiān)持的原則。

5、優(yōu)化資源、合理配置。公共部門掌握公共權(quán)力，對社會(huì)公共事務(wù)進(jìn)行管理的同時(shí)，為民眾提供公共服務(wù)。試述公共部門人力激勵(lì)的特殊性。答：（1）公務(wù)人員身份保障。公務(wù)人員由于有任用身份上的保障，一直被稱為“鐵飯碗”打不破，因而只要“大錯(cuò)不犯，小錯(cuò)可以不斷”。（2）層級(jí)節(jié)制。官僚組織的層級(jí)節(jié)制，使得公務(wù)人員在升遷、溝通、公文的傳達(dá)上皆比一般企業(yè)緩慢、無效率許多，也因此產(chǎn)生了“天高皇帝遠(yuǎn)”或“公門好修行”的心態(tài)。（3）法規(guī)限制。公務(wù)體系由于受到太多的法律規(guī)章限制，造成公務(wù)人員過度消極、僵化，甚至不推不動(dòng)、陽奉陰違的形式主義。（4）預(yù)算限制。官僚組織預(yù)算有限，而且必須要受到立法機(jī)關(guān)的嚴(yán)格審核。（5）升遷。公務(wù)人員能否升遷除了受到法令的限制外，也時(shí)常傳出有因意識(shí)形態(tài)、政黨、小團(tuán)體等原因，而有升遷不公的情況。（6）人事制度的缺失。（7）政治掛帥。公務(wù)體系如果太政治化，可能導(dǎo)致反激勵(lì)的三種情形：

1、績效放兩邊，政治擺中間；

2、政治橫行，專業(yè)棄守；

3、成群結(jié)黨，破壞關(guān)系。

完善我國公共部門人力資源監(jiān)控與約束的基本思路是什么？答：

1、確立新的監(jiān)控理念。首先，要樹立公開監(jiān)督的理念；其次，要樹立分權(quán)監(jiān)控的理念；再次,要樹立利益監(jiān)控的理念；最后，要加強(qiáng)倫理道德建設(shè)，對公職人員實(shí)行“軟性監(jiān)督”；

2、完善加固監(jiān)控制度。首先，要從系統(tǒng)的角度來構(gòu)建已有制度體系的核心環(huán)節(jié)，下力氣做好薄弱環(huán)節(jié)的修補(bǔ)和加固工作，使這些制度全方位發(fā)揮作用；其次，進(jìn)一步完善我國行政監(jiān)察制度；最后，應(yīng)建立與健全公職人員財(cái)產(chǎn)申報(bào)制度。

3、健全規(guī)范監(jiān)控約束機(jī)制。首先，規(guī)范分權(quán)監(jiān)控機(jī)制；其次，健全源頭監(jiān)控機(jī)制；最后，建立維權(quán)監(jiān)控機(jī)制。

發(fā)達(dá)國家公共部門人力制度具有哪些基本特點(diǎn)？答：（1）政府所有行政組織系統(tǒng)與公務(wù)人員管理形態(tài)都以韋伯的“理想型官僚體制”為典范，管理法規(guī)齊全，管理制度明確，管理功能完善；（2）管理的人力資源以專業(yè)性人才為主，重視啟用專業(yè)人才；（3）具有相應(yīng)的職業(yè)保障制度，并建立了相應(yīng)的保障體系，便公務(wù)人員的職業(yè)穩(wěn)定；（4）實(shí)行政務(wù)官與事務(wù)官兩官分途的制度，保證了行政工作的連續(xù)性；（5）實(shí)行公開考試，公平競爭的選錄制度，公務(wù)人員的錄用與甄選以注重才能為標(biāo)準(zhǔn)。（6）公務(wù)人員體制以有效的政策規(guī)劃與嚴(yán)密的法治管理為支撐。

發(fā)展中國家的公共人事制度存在哪些問題？ 答：（1）做官重于任事。權(quán)位取向明顯，公務(wù)人員熱衷于爭取權(quán)勢地位，卻未必勇于任事；（2）人情恩惠重于人事法制。重視在行政體制內(nèi)編織“關(guān)系網(wǎng)”，親情、朋友意識(shí)濃厚，在人事任免上注重于親情、裙帶關(guān)系，因而往往因人而異；（3）身份觀念重于職位觀念。看重身份與品位等級(jí)，而且身份與品位與工作能力和績效在取向上不一致；（4）公務(wù)人員素質(zhì)不能適應(yīng)國家發(fā)展的要求，各級(jí)行政組織中多缺乏科技人才與管理人才；（5）政治因素影響濃厚。政黨政治、政治特權(quán)、政治活動(dòng)等因素對公共人事制度的介入和干預(yù)程度較高。

試述優(yōu)化我國公共部門人力資源生態(tài)環(huán)境的對策是什么？ 答：①逐步縮小地區(qū)經(jīng)濟(jì)差距；②改善育人環(huán)境，著重培養(yǎng)高層次人力資源；③優(yōu)化人力資源戰(zhàn)略和政策環(huán)境，引進(jìn)適用人才；④創(chuàng)造良好的勞動(dòng)力市場競爭環(huán)境，選拔優(yōu)秀人才；⑤提高人力資源安全環(huán)境，防止人才流失。

試述我國公共部門人力資源流動(dòng)的障礙。答：（1）人力資源的市場主體地位未完全確立。（2）市場法規(guī)和社會(huì)保障制度不健全。（3）戶籍制度改革滯后。在世界各國，城鄉(xiāng)分治只涉及行政建制與轄區(qū)劃分，而與居民的身份無關(guān)。（4）官本位思想的影響。官本位是封建官僚政治的產(chǎn)物，中國傳統(tǒng)社會(huì)是以高度集權(quán)和等級(jí)森嚴(yán)為標(biāo)志的封建官僚政治體制，官僚政治是一種特權(quán)政治，權(quán)力成為人們價(jià)值取向的唯一標(biāo)準(zhǔn)。

試述促進(jìn)我國公共部門人力資源流動(dòng)的對策。答：（1）明確公共部門人力資源流動(dòng)的市場主體地位；（2）完善市場法規(guī)和社會(huì)保障制度；（3）改革戶籍制度；（4）破除官本位觀念。

論述我國公共部門人力資源監(jiān)控約束體系存在的問題。答：（1）與西方國家相比，監(jiān)控約束的法制程度有待進(jìn)一步提升。（2）監(jiān)督主體與監(jiān)督對象不平衡，缺乏獨(dú)立性。（3）側(cè)重事后監(jiān)控。即在違法亂紀(jì)的現(xiàn)象發(fā)生后，才調(diào)查取證，依法懲處，（4）缺乏雙向監(jiān)控。（5）監(jiān)督約束機(jī)制與激勵(lì)保障機(jī)制不匹配。（6）缺乏透明度。試述新世紀(jì)我國人力資源開發(fā)與管理應(yīng)該注意的問題。答：（1）要注意現(xiàn)代市場經(jīng)濟(jì)條件下人力資源的流動(dòng)性。（2）要注意現(xiàn)代化市場經(jīng)濟(jì)條件下人力資源的競爭性。人力資源總量與社會(huì)各方面對它的巨大需求相比，顯得尤為稀缺和寶貴。（3）要注意區(qū)分普通人力資源和高素質(zhì)人才資源。普通人力資源和高素質(zhì)人才資源的區(qū)別就是一般勞動(dòng)者與人才的區(qū)別。（4）應(yīng)該確立大的人才戰(zhàn)略。應(yīng)該認(rèn)識(shí)到人才是國家人力資源的精華部分，人才是為經(jīng)濟(jì)建設(shè)服務(wù)的，國家經(jīng)濟(jì)發(fā)展的總戰(zhàn)略和人力資源開發(fā)戰(zhàn)略是人才管理戰(zhàn)略的基礎(chǔ)。

試論現(xiàn)代公共部門人力資源管理發(fā)展的新趨勢。21世紀(jì)我國人力資源管理發(fā)展的特點(diǎn)和趨勢？答：（1）專家治理以及政府管理職業(yè)化。（2）從消極的控制轉(zhuǎn)為積極的管理。（3）公共部門人力資源發(fā)展的重視和強(qiáng)調(diào)。（4）人力資源管理與新型組織的整合。（5）公共部門人力資源管理的電子化。（6）政府人力精簡與小而能的政府。（7）績效管理的強(qiáng)調(diào)與重視。（8）公務(wù)倫理責(zé)任的強(qiáng)調(diào)和重視。

西方國家公共部門人力資源監(jiān)控與約束機(jī)制有哪些特征？答：（1）注重法律建設(shè)，規(guī)范行政行為。西方國家的立法比較嚴(yán)格，務(wù)必做到一切行為皆有法律作為依據(jù)和保障。（2）監(jiān)督與約束的主體獨(dú)立性強(qiáng)。監(jiān)控機(jī)構(gòu)缺乏獨(dú)立性也就缺乏權(quán)威性，就很難避免“失監(jiān)”、“弱監(jiān)”、“虛監(jiān)”現(xiàn)象的發(fā)生，權(quán)力發(fā)生錯(cuò)位也就在所難免了。（3）約束與監(jiān)督以“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)為前提，與公共部門公職人員的利益相結(jié)合。從監(jiān)督約束的運(yùn)行看，西方將約束與監(jiān)督機(jī)制與個(gè)人利益、個(gè)人行為掛鉤，通過對個(gè)人利益的約束來控制公共部門人員的行為。與西方國家相比較，我國公共部門人力資源監(jiān)控與約束系統(tǒng)有什么特點(diǎn)？答：

1、在我國，公職人員在中國共產(chǎn)黨的領(lǐng)導(dǎo)下工作，“黨管干部”是我國對公職人員管理的基本原則。所以，共產(chǎn)黨對公職人員的監(jiān)控與約束是實(shí)施黨的領(lǐng)導(dǎo)的手段和必然要求；

2、在西方各國，工會(huì)在監(jiān)督政府人事管理活動(dòng)、保障公務(wù)員的合法權(quán)益方面具有重要的作用。而我國的公職人員不是特殊的利益集團(tuán)，不存在工會(huì)對人事的監(jiān)控；

3、根據(jù)我國憲法中人民主權(quán)的原則，我國的群眾監(jiān)控是一種獨(dú)立的重要監(jiān)控形式，通過各種人民團(tuán)體對政府的監(jiān)督來實(shí)現(xiàn)，而西方不存在獨(dú)立的群眾監(jiān)控；

4、我國的行政監(jiān)察部門隸屬于政府，屬于行政系統(tǒng)內(nèi)監(jiān)督。而在西方國家，大多采用的是系統(tǒng)外監(jiān)控方式，且其監(jiān)督公務(wù)員的機(jī)構(gòu)都是與政府相對獨(dú)立的。

試述當(dāng)代西方發(fā)達(dá)國家公共部門人力資源管理的發(fā)展趨勢。答：

1、傳統(tǒng)公共行政中公務(wù)人員政治中立的原則出現(xiàn)變通。

2、公共人事制度中職業(yè)的永久性和穩(wěn)定性傳統(tǒng)被打破，現(xiàn)實(shí)的公共人事實(shí)踐已經(jīng)從根本上影響了公共服務(wù)提供的方式。

3、職位分類和品位分類兼容并蓄和工資制度的改革。

4、簡化法規(guī)和制度規(guī)定，增強(qiáng)人力資源管理的靈活性。放松規(guī)制的改革既是信息時(shí)代的要求，又是西方國家規(guī)制管理過于泛濫的結(jié)果。

5、新的改革使公務(wù)員制度朝著人力資源管理模式的方向發(fā)展。

6、改革從根本上觸及了整個(gè)官僚體制，使行政管理朝著后官僚制的方向發(fā)展。

什么是人力資源？如何理解人力資源的含義？答：所謂人力資源，也稱“勞動(dòng)力資源”或 “勞動(dòng)資源”，是指一個(gè)……人們的總稱。人力資源的含義一般包括以下三層內(nèi)涵：（1）人力資源是指能推動(dòng)國民的經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展、具有智力勞動(dòng)和體力勞動(dòng)能力的總和；（2）人力資源是指勞動(dòng)力資源，即一個(gè)國家或地區(qū)有勞動(dòng)能力的人口總和；（3）人力資源作為一個(gè)經(jīng)濟(jì)范疇，包括數(shù)量和質(zhì)量兩個(gè)方面的內(nèi)容，具有質(zhì)的規(guī)定性和量的規(guī)定性。人力資本具有哪些特點(diǎn)？ 答：（1）人力資本是存在于人體之中，與其承載者不可分離，不能夠直接轉(zhuǎn)讓和買賣，只能被出租，或轉(zhuǎn)讓使用權(quán)；（2）人力資本的形成與效能的發(fā)揮都與人的生命周期緊密地聯(lián)系在一起，而且受其個(gè)人偏好的影響；（3）一個(gè)人可能擁有不同形式的人力資本但其總量是相當(dāng)有限的，同時(shí)一個(gè)人所具有的非互補(bǔ)的人力資本也不能同時(shí)使用；（4）人力資本的形成一般是在消費(fèi)領(lǐng)域，當(dāng)然有時(shí)也在生產(chǎn)領(lǐng)域；（5）人力資本不僅是一種經(jīng)濟(jì)資源，而且還是一種涵義更為豐富的社會(huì)資源。

人力資本理論的基本內(nèi)容是什么？ 答：（1）資本的兩種形態(tài)及人力資本的運(yùn)營。勞動(dòng)力可以自然人力和從人力資本兩個(gè)層面進(jìn)行分析。（2）人力資本理論認(rèn)為教育是人力資本的核心。人力資本包括人力資源的數(shù)量和質(zhì)量，但提高人口質(zhì)量是關(guān)鍵。如何理解人力資本的含義？ 答：（1）人力資本不是指人本身或人口群體本身，而是指一個(gè)人或一個(gè)人口群體所具有的知識(shí)、技術(shù)、能力和健康等質(zhì)量因素。（2）人力資本是指一種具有經(jīng)濟(jì)價(jià)值的生產(chǎn)能力。（3）一個(gè)人所擁有的人力資本并非與生俱來，而是后天靠投入一定的成本而獲得。如何評價(jià)人力資本理論？答：（1）人力資本拓展了“資本”的內(nèi)涵，但也導(dǎo)致了人力資本理論的混亂，為后來者將其與資本混淆埋下了伏筆。（2）作為一個(gè)理論的基石性概念，人力資本的概念具有不確定性。（3）如何對人力資本進(jìn)行測量乃是今后我們需要解決的問題。（4）人力資本與知識(shí)、分工、專業(yè)化、知識(shí)資本等經(jīng)濟(jì)范疇之間的關(guān)系，尚未形成一個(gè)系統(tǒng)的邏輯體系。（5）重知識(shí)、輕技能。

如何理解公共部門人力資源規(guī)劃的含義？ 答：公共部門人力資源規(guī)劃是公共部門根據(jù)一定時(shí)期組織發(fā)展戰(zhàn)略需要，在對外部環(huán)境和本部門人力資源需求狀況進(jìn)行分析預(yù)測的基礎(chǔ)上，為確保組織對人力資源數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)上的需求，制定本部門人力資源管理的行動(dòng)方針的過程。主要強(qiáng)調(diào)以下四點(diǎn)：

一、公共部門人力資源規(guī)范是以組織戰(zhàn)略目標(biāo)為基礎(chǔ)的，是為實(shí)現(xiàn)公共組織戰(zhàn)略目標(biāo)服務(wù)的。

二、公共部門人力資源規(guī)劃要對未來的情況進(jìn)行預(yù)測分析，以增強(qiáng)人力資源管理的適應(yīng)性和科學(xué)性。

三、公共部門人力資源規(guī)劃是制定行動(dòng)方針的過程。

四、公共部門人力資源規(guī)劃是管理過程中的一個(gè)環(huán)節(jié)。簡述我國的《國家公務(wù)員法》對《國家公務(wù)員暫行條例》的超越與發(fā)展？答：在基本內(nèi)容上與《國家公務(wù)員暫行條例》相比較，《公務(wù)員法》進(jìn)一步健全了干部人事管理的四個(gè)機(jī)制：

1、新陳代謝機(jī)制?！豆珓?wù)員法》從公務(wù)員隊(duì)伍的“進(jìn)口”到“出口”都作出了規(guī)定。

2、競爭擇優(yōu)機(jī)制?！豆珓?wù)員法》規(guī)定錄用采取公開考試、嚴(yán)格考察、平等競爭、擇優(yōu)錄用的辦法。

3、權(quán)益保障機(jī)制。《公務(wù)員法》規(guī)定了公務(wù)員的權(quán)利以及申訴控告制度、聘用制公務(wù)員的人事爭議制度和公務(wù)員的工資福利保險(xiǎn)制度。

4、監(jiān)督約束機(jī)制?！豆珓?wù)員法》規(guī)定了考核制度、懲戒制度、辭退制度、領(lǐng)導(dǎo)人員引咎辭職和責(zé)令辭職制度等，作為對公務(wù)員嚴(yán)格監(jiān)督的制度保障。簡述品位分類的優(yōu)缺點(diǎn)？答：優(yōu)點(diǎn)：（1）結(jié)構(gòu)富有彈性，適應(yīng)性強(qiáng)，應(yīng)用范圍廣，便于人事機(jī)構(gòu)調(diào)整公務(wù)員的職務(wù)。（2）它是建立在公務(wù)員應(yīng)該是具有多方面的知識(shí)的通才。（3）注重按行政首長和上級(jí)主管的意圖行事。缺點(diǎn)：（1）不注重對工作人員現(xiàn)有崗位設(shè)置是否合理進(jìn)行調(diào)查分析。（2）在人事管理中主觀隨意性比較大，沒有統(tǒng)一、規(guī)范的要求。（3）過分重視學(xué)歷、資歷、身份等靜態(tài)因素。

簡述職位分類的優(yōu)缺點(diǎn)？答：優(yōu)點(diǎn)：（1）因事設(shè)人而避免了因人設(shè)事、濫竽充數(shù)現(xiàn)象。（2）可以使考試和考核標(biāo)準(zhǔn)客觀，有利于事得其人、人盡其才。（3）便于實(shí)行公平合理的工資待遇和制訂工作人員的培訓(xùn)計(jì)劃。（4）可以做到職責(zé)分明。缺點(diǎn)：（1）在適用范圍上，職位分類較適用于專業(yè)性較強(qiáng)的工作和職位。（2）實(shí)施職位分類的程序煩瑣復(fù)雜。（3）職位分類重事不重人。（4）職位分類在考核方面過于注重公開化和量化指標(biāo)。公務(wù)員職位分類的程序是什么？

答：職位調(diào)查、職位分析、職位評價(jià)、職位歸級(jí) 公務(wù)員的薪酬具有哪些功能？ 答：（1）補(bǔ)償功能，在于維持和延續(xù)勞動(dòng)力的再生產(chǎn)和勞動(dòng)者素質(zhì)的不斷提高。（2）激勵(lì)功能，薪酬制度與考核制度一樣，都是內(nèi)在激勵(lì)手段（3）調(diào)節(jié)功能，薪酬不僅具有激勵(lì)功能，而且具有調(diào)節(jié)的作用。

構(gòu)建公務(wù)員薪酬制度需要遵循哪些基本原則？答：（1）依法分配原則，從各國情況看，公務(wù)員薪酬制度的確立形式為：法律方式、行政方式、共同協(xié)調(diào)方式（2）平等原則，即不考慮公務(wù)員的性別、種族、政治背景，同級(jí)只要從事相同或相近工作，工資收入大都相同。（3）平衡比較機(jī)制原則，要求公務(wù)員的收入與當(dāng)?shù)仄髽I(yè)相當(dāng)層次人員的工資水平大體持平，不應(yīng)該過分懸殊。在運(yùn)用德爾菲法進(jìn)行預(yù)測時(shí)應(yīng)遵循哪些原則？答：（1）挑選的專家應(yīng)有一定的代表性、權(quán)威性；（2）在進(jìn)行預(yù)測之前，首先應(yīng)取得參加者的支持；（3）問題表設(shè)計(jì)應(yīng)該措辭準(zhǔn)確；（4）進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析時(shí)，應(yīng)該區(qū)別對待不同的問題；（5）提供給專家的信息應(yīng)該盡可能充分；（6）只要求專家作出粗略的數(shù)字估計(jì)。在進(jìn)行績效評估時(shí)應(yīng)注意哪些事項(xiàng)？ 答：（1）管理者成為業(yè)績考核的中堅(jiān)推動(dòng)力量。公共部門的各級(jí)管理者應(yīng)作為業(yè)績改善和提高的有效推動(dòng)者，而不僅僅是員工業(yè)績和能力的評定者。績效評估是主管與員工之間的一種雙向交互過程。（2）目標(biāo)管理與行為評價(jià)有效結(jié)合起來，協(xié)調(diào)好業(yè)績評估的監(jiān)督職能與引導(dǎo)職能。目標(biāo)管理能夠指導(dǎo)和監(jiān)控員工的行為，使其把時(shí)間和精力最大程度地投入到主要的組織目標(biāo)上。（3）形成有效的人力資源管理機(jī)制。業(yè)績評估作為公共部門人力資源開發(fā)與管理工作的一個(gè)方面，它的順利進(jìn)行離不開組織的整體人力資源開發(fā)的管理架構(gòu)和機(jī)制的建立和完善，同時(shí)績效評估也要成為組織企業(yè)文化建設(shè)的價(jià)值導(dǎo)向。（4）要注意評估方法的適用性。運(yùn)用業(yè)績評估不是趕時(shí)髦，而是要運(yùn)用科學(xué)的方法來檢查和評定組織員工對職位所規(guī)定職責(zé)的履行程度，以確定其工作成績，從而促進(jìn)組織的人力資源管理，提高企業(yè)競爭力。（5）要注意評估標(biāo)準(zhǔn)的合理性?？冃гu估標(biāo)準(zhǔn)是對員工績效的數(shù)量和質(zhì)量進(jìn)行監(jiān)測的準(zhǔn)則。（6）要注意評估過程的完整性。完整的績效評估過程包括事前溝通，制訂考核標(biāo)準(zhǔn)，實(shí)施考核，考核結(jié)果的分析、評定，反饋、控制等五個(gè)階段。

工作分析如何在公共部門人才資源管理中發(fā)揮基礎(chǔ)性作用？答：（1）工作分析是公共部門人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)（2）工作分析是公共部門人員甄選與錄用提供了客觀標(biāo)準(zhǔn)（3）工作分析是對公共部門的員工培訓(xùn)與開發(fā)工作具有重要的指導(dǎo)意義（4）工作分析為公共部門的績效評價(jià)提供客觀依據(jù)（5）工作分析有助于薪酬制度設(shè)計(jì)的科學(xué)性（6）工作分析有利于公共部門人員工的動(dòng)態(tài)調(diào)配與安置（7）工作分析有助于勞動(dòng)安全（8）工作分析有助于公共部門的工作設(shè)計(jì)。工作分析的程序是什么？ 答：（1）合理確定工作分析信息的目的。由于工作分析所獲得的信息的目的直接決定了需要搜集何種類型的信息，以及使用何種技術(shù)來搜集這些信息。（2）科學(xué)確定工作分析的執(zhí)行者。工作分析的技術(shù)性較強(qiáng)，涉及面較廣，其分析結(jié)果還需要得到組織各方面的認(rèn)可。（3）選擇有代表性的工作進(jìn)行分析。（4）搜集工作分析信息。工作分析信息的搜集是整個(gè)工作分析過程最關(guān)鍵的環(huán)節(jié)。（5）讓工作相關(guān)者審查和認(rèn)可所搜集到的信息。（6）編寫工作說明書和工作規(guī)范書。通過資料整理和分析，就可編寫工作說明書和工作規(guī)范書。試述工作分析的作用答：（1）工作分析是公共部門人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)。（2）工作分析為公共部門人員甄選與錄用提供了客觀標(biāo)準(zhǔn)。（3）工作分析對公共部門的員工培訓(xùn)與開發(fā)工作具有重要的指導(dǎo)意義。（4）工作分析為公共部門的績效評價(jià)提供客觀依據(jù)。（5）工作分析有助于薪酬制度設(shè)計(jì)的科學(xué)性。（6）工作分析有利于公共部門員工的動(dòng)態(tài)調(diào)配與安置。（7）工作分析有助于勞動(dòng)安全。（8）工作分析有助于公共部門的工作設(shè)計(jì)工作。調(diào)入的條件有哪些？答：（1）是機(jī)關(guān)以外的人員調(diào)入機(jī)關(guān)任職，必須有相應(yīng)的職位空缺；（2）必須具備取得公務(wù)員身份的基本條件；（3）必須符合擬任職位所要求的條件與資格；（4）要對調(diào)入人選進(jìn)行嚴(yán)格考察，并按照人事管理權(quán)限審批，必要時(shí)還要對調(diào)任人選進(jìn)行考試。轉(zhuǎn)任具有哪些特點(diǎn)？答：（1）轉(zhuǎn)任是公務(wù)員在機(jī)關(guān)系統(tǒng)內(nèi)部的流動(dòng)活動(dòng)。（2）轉(zhuǎn)任不涉及公務(wù)員身份問題。（3）轉(zhuǎn)任只能平級(jí)調(diào)動(dòng)，不涉及公務(wù)員職務(wù)的升降，一般不會(huì)降低轉(zhuǎn)任者的級(jí)別和工資待遇。培訓(xùn)和常規(guī)教育有哪些區(qū)別？答：（1）從培訓(xùn)的性質(zhì)看，公共部門人力資源培訓(xùn)屬于成人教育和職業(yè)教育的范疇，是一種繼續(xù)教育。（2）從培訓(xùn)的目的看，公共部門人力資源培訓(xùn)是以任職人員為主要對象、以工作為中心的定向培訓(xùn)。（3）從培訓(xùn)的內(nèi)容看，公共部門人力資源培訓(xùn)是多元化培訓(xùn)和針對性培訓(xùn)的統(tǒng)一。（4）從培訓(xùn)的形式看，公共部門人力資源培訓(xùn)不像學(xué)校常規(guī)教育那樣整齊劃一。

雙因素激勵(lì)理論如何在人力資源管理中加以運(yùn)用？答：（1）管理者要充分了解員工的興趣愛好，盡量將員工安排在其喜歡的工作崗位上；（2）管理者首先要注意滿足員工的保健因素；（3）管理者要使員工的工作豐富化，滿足員工的高層次需求；（4）管理者要注意正確地發(fā)放工資和獎(jiǎng)金；（5）管理者要要注意正確運(yùn)用表揚(yáng)激勵(lì)。目標(biāo)設(shè)置理論與人力資源管理。答：（1）目標(biāo)是一種外在的可以得到精確觀察和測量的標(biāo)準(zhǔn)，人力資源管理者可以直接調(diào)整和控制，具有可應(yīng)用性。（2）人力資源管理者應(yīng)幫助下屬設(shè)立具體的、有相當(dāng)難度的目標(biāo)，使下屬認(rèn)同并內(nèi)化為自己的目標(biāo)，變成員工行動(dòng)的方向和動(dòng)力。（3）人力資源管理者應(yīng)盡可能地使下屬獲得較高的目標(biāo)認(rèn)同。（4）加強(qiáng)和做好目標(biāo)進(jìn)程的反饋工作?？冃гu估的程序。答：（1）制定績效計(jì)劃。制定績效計(jì)

劃是績效管理過程的起點(diǎn)，是員工與直接上級(jí)就工作職責(zé)、工作任務(wù)及其有效完成的標(biāo)準(zhǔn)以及員工個(gè)人發(fā)展確定目標(biāo)，達(dá)成共識(shí)的過程。（2）持續(xù)溝通。持續(xù)溝通是績效管理的重要環(huán)節(jié)，也是傳統(tǒng)的績效管理模式與現(xiàn)代模式的本質(zhì)區(qū)別之一。（3）實(shí)施績效評價(jià)?？冃гu價(jià)是績效管理的核心環(huán)節(jié)，是對員工在一定期間內(nèi)的工作績效進(jìn)行考察和評定，確定員工是否達(dá)到預(yù)定的績效標(biāo)準(zhǔn)的管理活動(dòng)。（4）提供績效反饋。績效評價(jià)結(jié)束后，上級(jí)或主管應(yīng)就績效評價(jià)結(jié)果與員工進(jìn)行溝通使之明確績效不足或改進(jìn)方向以及個(gè)人特性和優(yōu)點(diǎn)。績效反饋是績效管理的一個(gè)重要步驟。（5）績效改進(jìn)指導(dǎo)。績效評價(jià)結(jié)果反饋給員工后，如果不進(jìn)行績效改進(jìn)和提高的指導(dǎo)，這種反饋就失去了意義。

試述21世紀(jì)人力資源的特征。答：（1）稀缺性。生產(chǎn)資源的稀缺性是由人類需要的無限性引出的生產(chǎn)資源的相對有限性；（2）層次性。人力資源作為一個(gè)整體一般是指社會(huì)人口中那些掌握并能運(yùn)用一定科學(xué)技術(shù)知識(shí)的群體，介由于在這一群體中人們所掌握和運(yùn)用的科學(xué)技術(shù)知識(shí)在質(zhì)和量上存在差異，人力資源因此又可分為若干層次；（3）知識(shí)性。知識(shí)是人們在社會(huì)實(shí)踐中積累起來的經(jīng)驗(yàn)；（4）創(chuàng)造性。人力資源作為知識(shí)資源的載體，它是以知識(shí)為資本、以智力為依托、以創(chuàng)新為使命的一種活的資源，只要具備適當(dāng)?shù)沫h(huán)境和必要的條件，人力資源的使用就能出其創(chuàng)造性功能；（5）流動(dòng)性，人作為思想者，都有自己的個(gè)人素養(yǎng)、獨(dú)立精神、自主意識(shí)以及兩相抱負(fù)，他們對成就、榮譽(yù)、責(zé)任等都有著更大的期望值；（6）可再生性。意味著人力資源是一種低投入高產(chǎn)出并能使擁有者長期受益的特殊資源；（7）收益遞增性。人力資源的邊際產(chǎn)量是收入總是大于其邊際支出，呈現(xiàn)出邊際收益遞增的趨勢。

第四篇：人力資源管理詞匯總結(jié)

人力資源管理詞匯總結(jié)

人力資源管理:(humanresourcemanagement,hrm)

人力資源經(jīng)理humanresourcemanager)

高級(jí)管理人員:(executive)

職業(yè):(profession)

道德標(biāo)準(zhǔn):(ethics)

操作工:(operativeemployees)

專家:(specialist)

人力資源認(rèn)證協(xié)會(huì):(thehumanresourcecertificationinstitute,hrci)

.外部環(huán)境:(externalenvironment)

內(nèi)部環(huán)境:(internalenvironment)

政策:(policy)

企業(yè)文化:(corporateculture)

目標(biāo):(mission)

股東:(shareholders)

非正式組織:(informalorganization)

跨國公司:(multinationalcorporation,mnc)

管理多樣性:(managingdiversity)

.工作:(job)

職位:(posting)

工作分析:(jobanalysis)

工作說明:(jobdescription)

工作規(guī)范:(jobspecification)

工作分析計(jì)劃表:(jobanalysisschedule,jas)

職位分析問卷調(diào)查法:(managementpositiondescriptionquestionnaire,mpdq)

行政秘書:(executivesecretary)

地區(qū)服務(wù)經(jīng)理助理:(assistantdistrictservicemanager)

.人力資源計(jì)劃:(humanresourceplanning,hrp)

戰(zhàn)略規(guī)劃:(strategicplanning)

長期趨勢:(longtermtrend)

要求預(yù)測:(requirementforecast)

供給預(yù)測:(availabilityforecast)

管理人力儲(chǔ)備:(managementinventory)

裁減:(downsizing)

人力資源信息系統(tǒng):(humanresourceinformationsystem,hris)

.招聘:(recruitment)

員工申請表:(employeerequisition)

招聘方法:(recruitmentmethods)

內(nèi)部提升:(promotionfromwithin,pfw)

工作公告:(jobposting)

廣告:(advertising)

職業(yè)介紹所:(employmentagency)

特殊事件:(specialevents)

實(shí)習(xí):(internship)

.選擇:(selection)

選擇率:(selectionrate)

簡歷:(resume)

標(biāo)準(zhǔn)化:(standardization)

有效性:(validity)

客觀性:(objectivity)

規(guī)范:(norm)

錄用分?jǐn)?shù)線:(cutoffscore)

準(zhǔn)確度:(aiming)

業(yè)務(wù)知識(shí)測試:(jobknowledgetests)

求職面試:(employmentinterview)

非結(jié)構(gòu)化面試:(unstructuredinterview)

結(jié)構(gòu)化面試:(structuredinterview)

小組面試:(groupinterview)

職業(yè)興趣測試:(vocationalinteresttests)

會(huì)議型面試:(boardinterview)

.組織變化與人力資源開發(fā)

人力資源開發(fā):(humanresourcedevelopment,hrd)

培訓(xùn):(training)

開發(fā):(development)

定位:(orientation)

訓(xùn)練:(coaching)

輔導(dǎo):(mentoring)

經(jīng)營管理策略:(businessgames)

案例研究:(casestudy)

會(huì)議方法:(conferencemethod)

角色扮演:(roleplaying)

工作輪換:(jobrotating)

在職培訓(xùn):(on-the-jobtraining,ojt)

媒介:(media)

.企業(yè)文化與組織發(fā)展

企業(yè)文化:(corporateculture)

組織發(fā)展:(organizationdevelopment,od)

調(diào)查反饋:(surveyfeedback)

質(zhì)量圈:(qualitycircles)

目標(biāo)管理:(managementbyobjective,mbo)

全面質(zhì)量管理:(totalqualitymanagement,tqm)

團(tuán)隊(duì)建設(shè):(teambuilding)

.職業(yè)計(jì)劃與發(fā)展

職業(yè):(career)

職業(yè)計(jì)劃:(careerplanning)

職業(yè)道路:(careerpath)

職業(yè)發(fā)展:(careerdevelopment)

自我評價(jià):(self-assessment)

職業(yè)動(dòng)機(jī):(careeranchors)

.績效評價(jià)

績效評價(jià):(performanceappraisal,pa)

小組評價(jià):(groupappraisal)

業(yè)績評定表:(ratingscalesmethod)

關(guān)鍵事件法:(criticalincidentmethod)

排列法:(rankingmethod)

平行比較法:(pairedcomparison)

硬性分布法:(forceddistributionmethod)

暈圈錯(cuò)誤:(haloerror)

寬松:(leniency)

嚴(yán)格:(strictness)

反饋-degreefeedback)

敘述法:(essaymethod)

集中趨勢:(centraltendency)

.報(bào)酬與福利

報(bào)酬:(compensation)

直接經(jīng)濟(jì)報(bào)酬:(directfinancialcompensation)

間接經(jīng)濟(jì)報(bào)酬:(indirectfinancialcompensation)

非經(jīng)濟(jì)報(bào)酬:(nofinancialcompensation)

公平:(equity)

外部公平:(externalequity)

內(nèi)部公平:(internalequity)

員工公平:(employeeequity)

小組公平:(teamequity)

工資水平領(lǐng)先者:(payleaders)

現(xiàn)行工資率:(goingrate)

工資水平居后者:(payfollowers)

勞動(dòng)力市場:(labormarket)

工作評價(jià):(jobevaluation)

排列法:(rankingmethod)

分類法:(classificationmethod)

因素比較法:(factorcomparisonmethod)

評分法:(pointmethod)

海氏指示圖表個(gè)人能力分析法:(hayguidechart-profilemethod)

工作定價(jià):(jobpricing)

工資等級(jí):(paygrade)

工資曲線:(wagecurve)

工資幅度:(payrange)

.福利和其它報(bào)酬問題

福利(間接經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償)

員工股權(quán)計(jì)劃:(employeestockownershipplan,esop)

值班津貼:(shiftdifferential)

獎(jiǎng)金:(incentivecompensation)

分紅制:(profitsharing)

.安全與健康的工作環(huán)境

安全:(safety)

健康:(health)

頻率:(frequencyrate)

緊張:(stress)

角色沖突:(roleconflict)

催眠法:(hypnosis)

酗酒:(alcoholism)

.員工和勞動(dòng)關(guān)系

工會(huì):(union)

地方工會(huì):(localunion)

行業(yè)工會(huì):(craftunion)

產(chǎn)業(yè)工會(huì):(industrialunion)

全國工會(huì):(nationalunion)

談判組:(bargainingunion)

勞資談判:(collectivebargaining)

仲裁:(arbitration)

罷工:(strike)

內(nèi)部員工關(guān)系:(internalemployeerelations)

紀(jì)律:(discipline)

紀(jì)律處分:(disciplinaryaction)

申訴:(grievance)

降職:(demotion)

調(diào)動(dòng):(transfer)

晉升:(promotion)

第五篇：人力資源管理

《摩登時(shí)代》觀后感

學(xué)號(hào)：10902010116 姓名:李小平

卓別林的《摩登時(shí)代》，雖然是一部輕松幽默的喜劇電影，但其內(nèi)涵絕不是其表面所表達(dá)的那樣。這部電影的意旨在于從一個(gè)批判者的角度，揭露資本家瘋狂剝削工人以更大限度地獲取剩余價(jià)值以及這樣一種生產(chǎn)方式對人性的壓抑和摧殘。

一、影片背景

20世紀(jì)初期，也就是所謂的“摩登時(shí)代”是一個(gè)十份特殊的時(shí)期，兩次工業(yè)革命的相繼發(fā)生完成，工業(yè)社會(huì)徹底取代了農(nóng)業(yè)社會(huì)，人類從農(nóng)耕文明邁向工業(yè)文明，社會(huì)化大生產(chǎn)成為生產(chǎn)的主要方式。在這一系列的重大變化中，工作條件、勞動(dòng)分工等方面也發(fā)生了重大變化。資本主義逐漸走向壟斷的時(shí)代，那個(gè)時(shí)代對于資本主義國家的低層階級(jí)而言是苦不堪言的，面對機(jī)器時(shí)代的來臨，他們只能感到無所適從。從管理科學(xué)的角度來看，《摩登時(shí)代》十分生動(dòng)而真實(shí)地再現(xiàn)了當(dāng)時(shí)社會(huì)生產(chǎn)中科學(xué)管理的濃重痕跡：工人有了極為細(xì)致的專業(yè)化分工，從事每個(gè)工種的工人都具備極其熟練的技能，工人在流水線上工作的動(dòng)作、工作量等都被規(guī)范化標(biāo)準(zhǔn)化的規(guī)定安排，在管理者的嚴(yán)密監(jiān)視下進(jìn)行每天的生產(chǎn)工作。我們看到一群排排站的工人以制式化的動(dòng)作工作著，這其實(shí)就是資本家將人視為機(jī)械的慘忍手法，人和機(jī)械對他們而言是同質(zhì)的，不需要有任何差別的待遇，其中卓別林的那個(gè)角色，以工作中出錯(cuò)、詼諧的舞蹈與動(dòng)作、欲認(rèn)真做事卻適得其反的狀況等等，來反諷機(jī)械化后人易失去人性的種種狀況，當(dāng)然他是夸大了許多，但是那種會(huì)使人變成神經(jīng)病的制式化在卓別林詼諧的手法呈現(xiàn)后，反而讓人油然而生一股憐憫之情，任何物種都不應(yīng)該受到這樣的待遇，何況是人。

二、影片內(nèi)容

（1）影片描寫的是人和機(jī)器的沖突。當(dāng)時(shí)的美國工業(yè)因?yàn)檗D(zhuǎn)用機(jī)器而大量解雇工人所造成的失業(yè)浪潮，而主角查理是這個(gè)時(shí)代的悲劇代表人物：他在不斷加快的傳送帶式的作業(yè)線上被弄得精神失常、被卷入巨大的機(jī)器齒輪中、被出了毛病的吃飯機(jī)器在他悲戚驚恐的臉上不住扇打??。這些影像無不反映了機(jī)器時(shí)代所帶來的恐懼與打擊。最后他失業(yè)了，于是加入了找工作的巨大洪流之中；甚至無意中領(lǐng)導(dǎo)了示威運(yùn)動(dòng)的群眾，然而最后仍是改變不了他可憐的命運(yùn)。唯一不用為生活操心的最好地方是監(jiān)獄，所以為了進(jìn)監(jiān)獄，他不惜主動(dòng)替人頂罪。然而事與愿違，監(jiān)獄進(jìn)不去，不過卻因禍得福得到了受他幫助的那個(gè)女孩的愛?，F(xiàn)實(shí)生活雖然困苦，但要懷抱希望的去生活。

（2）影片當(dāng)中讓我覺得最可怕的一個(gè)橋段，就是卓別林被迫使用“自動(dòng)喂食機(jī)”，那一幕幕把人當(dāng)作實(shí)驗(yàn)品般的操弄，即使機(jī)械出問題或故障仍繼續(xù)執(zhí)行，完全將人的尊嚴(yán)貶至最低，好像只要有錢雇用人就可以任意宰割似的可怕霸權(quán)。這樣可怕的議題在幽默詼諧的手法呈現(xiàn)下更顯諷刺與無奈，諷刺的是要述說的事件雖然嚴(yán)重且可怕，但卻可以用輕松的方式讓觀眾接受，顯示出那種強(qiáng)威式(資本家的蠻橫)的控制手法根本是多余的。另一個(gè)片段是卓別林掉入大型機(jī)具的齒輪中仍繼續(xù)工作著，而在制式化的工作下，其動(dòng)作變成了一個(gè)不經(jīng)大腦思索的直接反射動(dòng)作，因此即便他滾入齒輪、遇到穿有兩顆鈕扣的婦人都直接反射性的執(zhí)行他的工作，完整的呈現(xiàn)制式工業(yè)化下員工的思考必須完全屏除，只要向機(jī)械般工作就好。而對于雇主和雇主賜予的工作則要以尊敬的心來面對，絕不可怠忽職守，就像卓別林在逃避警察追緝時(shí)還不忘打卡，或是桌別林開始瘋癲后，其身旁的友人一方面要制止他，但在機(jī)器開始運(yùn)轉(zhuǎn)時(shí)仍反射性的回到崗位上等等，太多例子是在描寫當(dāng)時(shí)體制下的人們，一舉一動(dòng)皆不需思考，只要像機(jī)器一樣就好。因?yàn)檫@是一個(gè)資本主義社會(huì)，是聽不見低階人民的聲音的，但路還是要走，只要活著就還有希望，恐怕是影片最后要給人的一點(diǎn)小小的激勵(lì)吧！

三、觀后反思

資本家需要獲取更多的利益，工人要求更多的報(bào)酬，勞資雙方都要求獲得更多的生產(chǎn)收益，于是，提高勞動(dòng)生產(chǎn)率增加盈余便成為了極佳的選擇。由于這一時(shí)期社會(huì)化大生產(chǎn)取代了傳統(tǒng)的手工作坊，生產(chǎn)過程中的每一個(gè)環(huán)節(jié)的分解、專業(yè)分工的細(xì)化以及制訂相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)成為可能。因此，科學(xué)管理在這個(gè)時(shí)期成為生產(chǎn)管理領(lǐng)域的主要管理模式?？茖W(xué)管理集中進(jìn)行定額研究以及人與勞動(dòng)手段的匹配：強(qiáng)調(diào)工作制度化、標(biāo)準(zhǔn)化、科學(xué)化，以此作為提高勞動(dòng)生產(chǎn)率的主要手段；同時(shí)對工人進(jìn)行培訓(xùn)，使其掌握最佳操作方法，實(shí)行生產(chǎn)的定額標(biāo)準(zhǔn)；與此同時(shí)，采取計(jì)件工資制作為對工人的激勵(lì)手段。伴隨標(biāo)準(zhǔn)化生產(chǎn)和流水生產(chǎn)線的出現(xiàn)，工人的專業(yè)化分工被無限度細(xì)化有了實(shí)現(xiàn)的可能；同時(shí)，為了適應(yīng)流水線生產(chǎn)的方式，專業(yè)化分工的進(jìn)一步細(xì)化也成為一種必須。此時(shí)，管理科學(xué)在生產(chǎn)上的應(yīng)用達(dá)到了極致，工人被緊密地結(jié)合在機(jī)器周圍，高度熟練的進(jìn)行單調(diào)乏味的簡單勞動(dòng)。機(jī)器成為整個(gè)生產(chǎn)過程的核心，人僅僅作為機(jī)器的附屬而存在，在這樣的氛圍下，工人作為社會(huì)人的屬性被企業(yè)主或管理人員壓制到了最低限度，人的尊嚴(yán)和能動(dòng)性被嚴(yán)重忽視，工人僅僅作為機(jī)器零件被使用。工人的工作積極性乃至身心都遭到了嚴(yán)重的挫傷。

總體來講，以泰勒的科學(xué)管理為主導(dǎo)管理方式，工人簡單勞動(dòng)與機(jī)器緊密結(jié)合是當(dāng)時(shí)典型的生產(chǎn)方式。這種生產(chǎn)方式作為社會(huì)化大生產(chǎn)早期的主要生產(chǎn)方式一方面緩解了勞資雙方的緊張矛盾，提高了勞動(dòng)生產(chǎn)率，積累了豐厚的社會(huì)財(cái)富；另一方面，也存在著嚴(yán)重忽視工人人格，工人士氣低下的問題從而導(dǎo)致了新的勞資矛盾。

隨著中國社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，出生于計(jì)劃生育政策實(shí)行后的“新生代農(nóng)民工”與他們的父輩相比，受教育程度高，崇尚自由，對生活有更高的追求和向往。而大部分代工企業(yè)卻是標(biāo)準(zhǔn)化流水線作業(yè)，員工像機(jī)器一樣按照一定的操作方法，在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)完成一定的工作量，采用軍事化或準(zhǔn)軍事化管理模式，嚴(yán)格的層級(jí)制和紀(jì)律性，高壓力、高服從使得員工的工作行為嚴(yán)重缺乏“自由和個(gè)性”，與新生代員工的特性產(chǎn)生強(qiáng)烈的沖突，近年來屢屢發(fā)生的農(nóng)民工群體性突發(fā)事件，就是這些矛盾和問題的突出反映。在勞資矛盾頻頻爆發(fā)、人工成本不斷上漲、避稅之門逐年收緊、產(chǎn)品利潤越削越薄，以及人民幣升值預(yù)期等等內(nèi)外壓力之下，中國勞動(dòng)密集型企業(yè)舉步維艱，亟待轉(zhuǎn)型。