第一篇：電大人力資源管理形成性考核冊(本科)

人力資源管理形成性考核冊（本科）

人力資源管理形成性考核冊參考答案

作業(yè)

1一、蘇澳玻璃公司的人力資源管理規(guī)劃

答案：一個組織特別是企業(yè)要維持生存或發(fā)展，擁有合格、高效的人員結(jié)構(gòu)，就必須進行人力資源規(guī)劃制定出相應的人力資源戰(zhàn)略。人力資源計劃是指預測未來的組織任務和環(huán)境對組織的要求以及為完成這些任務和滿足這些要求而提供人員的過程。其目的是為了工作者和組織的利益，最有效地利用短缺人才。在制定人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃時，需要確定完成組織目標所需要的人員數(shù)量和類型，因而需要收集和分析各種信息并且預測人力資源的有效供給和未來的需求。在確定所需人員類型和數(shù)量以后，人力資源管理人員就可以著手制定戰(zhàn)略計劃，采取各種措施以獲得所需要的人力資源。

蘇澳公司專門組織力量對公司的管理人員和專業(yè)人員的需求進行分析預測，以此結(jié)果作為公司人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)，同時也作為直線管理人員制定行動方案的基礎(chǔ)。這充分說明了人力資源需求預測的重要性。同時要求公司管理人員在十四個方面對人員管理情況作出科學、詳盡的預測、分析，為公司的員工招聘、職位安排打下了良好的工作基礎(chǔ)。

二、華為的人力資源體系基礎(chǔ)

工作分析又稱職務分析是對某一企事業(yè)單位內(nèi)部各自崗位工作地分析，即分析者采取科學的手段與技術(shù)對每個職務同類崗位工作地結(jié)構(gòu)因素及其相互關(guān)系進行分解、比較與綜合，確定該職務崗位工作的要素特點、性質(zhì)與要求的過程。工作分析在人力資源的開發(fā)與管理過程中具有十分重要的意義。（1）它是整個人事管理科學化的基礎(chǔ)。（2）它是提高現(xiàn)實社會生產(chǎn)力的需要。（3）它是企業(yè)現(xiàn)代化管理的客觀要求。（4）它有助于工作測評、人員測評以及定員定額。

華為公司在此方面所做的工作主要是根據(jù)企業(yè)轉(zhuǎn)型的實際，重新確定設置什么樣的工作崗位，用什么樣的人，用人做什么樣的事情這樣的工作分析和人力資源分析和預測的工作，然后在此基礎(chǔ)上進行人員招聘、職位安排、考核等工作，取得了良好的效果。充分說明了工作分析在企業(yè)發(fā)展中的重要作用。

作業(yè)

3一、西門子公司的人力資源開發(fā)

(1)西門子的人才培訓體系有何特點？

培訓形式多樣化，有新員工培訓、大學精英培訓和員工在職培訓。

培訓的內(nèi)容根據(jù)管理學知識和公司業(yè)務的需要而制定，隨著二者的發(fā)展變化，培訓內(nèi)容不斷更新。

（2）西門子的員工在職培訓的意義和特點。

在世界性競爭日益激烈的市場上，在不斷變動的商務活動中，人是最重要的力量，知識和技術(shù)必須不斷更新?lián)Q代，才能適應商業(yè)環(huán)境。西門子公司的在職培訓，不斷增強了員工的知識、技能、管理能力，從而提高公司整體競爭力，成為西門子不敗的重要保證。

（3）西門子的人力資源開發(fā)方式對中國企業(yè)有何借鑒意義。

二、案例分析《天龍航空食品公司的員工考評》

1． 你認為羅蕓給馬伯蘭等的考績是用的什么方法?

羅蕓給老馬等的考績用的是印象考評法。案例中，羅蕓知道老馬的長處和缺點，憑個人對下屬的了解，進行考評打分。羅蕓首先總體上給老馬打6分，然后開始考慮怎么給老馬的各項分配分數(shù)。這顯然是用的印象考評法。

2．羅蕓對老馬績效的考評合理嗎?老馬不服氣有令人信服的理由嗎?

（1）羅蕓對老馬績效的考評合理嗎?

羅蕓給老馬打的分數(shù)明顯打低了，對老馬績效的考評不是很合理。

（2）老馬不服氣有令人信服的理由嗎?

A．印象考評法容易受主觀因素的影響，易摻入個人情感，由一點推及其余。盡管老馬的工作能力很強，工作實績不俗，同自己的下屬和客戶的關(guān)系很好，但羅蕓對老馬不注意身體健康導致三個月病假以及太愛表現(xiàn)自己印象頗深。

B．公正的講：老馬很善于和他重視的人，包括……有好幾位已被提升，當上其他地區(qū)的經(jīng)理了。老馬這一年的工作，總的來說干得不錯。

我想作為地區(qū)經(jīng)理應該考慮這一客觀因素。太愛表現(xiàn)自己雖是老馬的一個缺點，但向經(jīng)理匯報工作也是應該的。

3．天龍公司的考績制度有什么需要改進的地方?你建議該公司應做哪些改革?

（1）天龍公司的考績制度有什么需要改進的地方?

由印象考評法改進為績效考評法?？冃гu估體系是組織對實現(xiàn)目標過程中進行控制的一種重要機制。員工績效考核應做到公正、客觀地評價。天龍公司考績制度最好有所改進。

（2）你建議該公司應做哪些改革?

① 天龍公司應根據(jù)企業(yè)自身的特點和實際情況，制定合適的考評標準和考評方法，盡量做到量化和細化。

②做好考評前對員工的思想教育工作，說明考評是對過去工作反應。

③績效考評是員工提拔的重要參考之一，并不是全部。提拔甄選標準可以

量化考評，提拔競爭上崗，條件公開

作業(yè)

4一、案例分析《一家百貨公司的工資制度》

1、該百貨公司實行績效工職制度。（請同學們結(jié)合書本212頁的內(nèi)容展開論述）

2、特點和作用：績效工資制度中，員工工資與績效直接掛鉤，能調(diào)動員工特別是優(yōu)良員工的勞動積極性；由于工資成本隨銷售額、率潤等指標變動而變動，因此能防止工資成本過分膨脹；直觀透明，簡便易行，開發(fā)成本和執(zhí)行成本均較低。績效工資制度也存在一些缺點：導致員工過分注重短期績效而忽視長期績效；容易導致員工之間的收入差距過大，影響員工之間的和睦關(guān)系；導致員工忽視售后服務等非銷售任務；員工收入穩(wěn)定性比較差。

二、案例分析

員工處于“停滯狀態(tài)“時組織所采取的相應對策

用職業(yè)生涯管理理論來分析這個案例

職業(yè)生涯管理就是一個人對自己所要從事的職業(yè)、要去的工作組織在職業(yè)發(fā)展上要達到的高度等做出規(guī)劃和設計并為實現(xiàn)自己的職業(yè)目標而積累知識、開發(fā)技能的過程。它一般通過選擇組織、選擇工作崗位，在工作中技能得到提高、職位得到晉升、才干得到發(fā)揮來實現(xiàn)。大陸銀行通過設立技術(shù)職務和管理職務兩個階梯，使員工從不同渠道得以晉升提高，使員工能有實現(xiàn)自我價值的成就感。還通過現(xiàn)崗培訓學習等方式，避免了職工出現(xiàn)職業(yè)倦怠情緒的產(chǎn)生和蔓延，使員工對自己的工作保持成就感和新鮮感，有力地促進了工作地開展。員工可以從更富有挑戰(zhàn)性的職業(yè)和豐富的工作內(nèi)容中得到快樂和成就感，而企業(yè)也從具有獻身精神的員工所帶來的績效中獲得利益，實現(xiàn)雙贏的目標。

課堂討論案例：北京某IT公司的人力資源招聘工作(40分)

（要求同學們先看錄像教材中關(guān)于北京金益康公司人力資源部主管談招聘工作的案例，并在授課老師的指導下，以學習小組的形式（每組5—6人）開展討論，然后由小組長綜合本組成員分析的情況代表大家在全班發(fā)言，接著由授課老師講評本案例；最后讓每個參與討論的學員在小組發(fā)言稿上簽名后交給授課老師，記做形考成績。）

案例內(nèi)容請同學們先看錄像教材

1、本人分析的觀點：(40分)

2、記錄同學發(fā)言(30分)

同學發(fā)言（只要求記錄主要觀點）：

3、同學（只要求記錄主要觀點）：

4、同學（只要求記錄主要觀點）：

5、同學（只要求記錄主要觀點）：

6、同學（只要求記錄主要觀點）：

幫助組長歸納總結(jié)：(20分)

組長歸納總結(jié)，并代表小組在全班發(fā)言：(10分)

我在這里發(fā)布中央電大老師王承先和同學們對于這個案例的分析與討論過程，便于大家結(jié)合我們上課時討論的情況對本次作業(yè)作答。

李瑩：看了這段VOD，我認為金益康公司能從實際出發(fā)制定招聘計劃，實施招聘策略，尋找后選人以及采用合理的方法。根據(jù)實際確定了如網(wǎng)上、傳媒等招聘途徑。同時也采用了間接了解的方式，如問看電影、對產(chǎn)品的了解等方面來判斷招聘者的綜合素質(zhì)。反復檢查并評估應聘者的能力以及采用試用期的方法實現(xiàn)企業(yè)最終的招聘目的——確定企業(yè)的簽約人員。金益康公司在招聘的投入與產(chǎn)出方面，較好地利用了招聘產(chǎn)出金字塔的模式，合理地確定了招聘人數(shù)。按照科學的程序選拔人才，把人才選拔作為一門科學來對待，使公司不必浪費更多地企業(yè)資源。但是在投入與產(chǎn)出率方面，公司有待于進一步完善，以達到合理配置資源的目的。

王承先：怎樣得到人才？是人力資源管理實際工作中的難題之一.呂芳方：恩，支持老師的說法，這也是日常人事招聘工作所面臨的主要難題.我認為要靠一套行之有效的招聘甄流程。

李瑩：怎樣才能得到人才？怎樣才能留住人才？認識人才的人，才有可能抓住人才！珍惜人才的人，才有可能留住人才！呵呵

張敏： 紙筆的誠信測試分為兩種基本類型。公開測試和隱蔽測試；在選拔錄用過程中除了使用紙筆測試的方法進行有關(guān)誠信的調(diào)查之外，也使用面試的方法對一個人的誠信水平進行考察。將情景評價和結(jié)構(gòu)化面試巧妙結(jié)合起來的模式化行為描述面試是一種較為理想的方法。

王承先：教材介紹了好幾種類型，可供大家參考

呂芳方：王老師、李老師，好，我們這組幾個同學是在銀行工作，他們不方便上網(wǎng)，我們在業(yè)余時間里已經(jīng)溝通好，我代表我們這個討論小組對此次討論進行發(fā)言，還請見諒。認真的看過了北京金益康人力資源部主管在聘工作的案例，首先該公司的招聘流程十分清晰，程序大概是這樣的：

●招聘的程序有六個步驟：（1）招聘計劃；（2）招聘策略；（3）尋找候選人；（4）甄選；（5）檢查評估并反饋到招聘者；（6）簽約。

●甄選的程序有六個步驟：（1）應聘接待；（2）事前交談和興趣甄別；

（3）填寫申請表；（4）素質(zhì)測評；（5）復查面試；（6）背景考察。在這幾個環(huán)節(jié)中，該公司在初試和復試中下了很大的功夫，因為這兩個環(huán)節(jié)在人員招聘和甄選項兩個重要環(huán)節(jié)。他們在初試中運“試題”對求職者的基本素質(zhì)和知識進行了測評，并靈活運用一些好方法，防止了“試題”測評中看不到求職者真正的某些方面，而在命題運用一些技巧。同時也運用人才測評工具，人才測評工具

是一套比較周密的測評工具。復試方面該公司采用了跟求職者“面對面的交流”，同求職者互動。這一角色特別重要。經(jīng)理的行動對求職者的了解關(guān)系極大。假如某求職者準備接受該工作的話，經(jīng)理的行為給求職者傳遞關(guān)于工作實質(zhì)是什么的信息。為了保證所傳遞的信息是積極的，經(jīng)理應做下列工作：――讓求職者在招聘過程中知道他們的地位。

――在候選人方便之時安排面視

――讓候選人同他們的未來同事談話。這給他們一個機會來問一些未向經(jīng)理提問的問題，同時也給他們一個大家喜歡為公司工作的感覺。

我也有曾經(jīng)人力資源方面的工作經(jīng)驗，協(xié)助過人員招聘工作，流程基本上差不多，但在某些環(huán)節(jié)上沒有該公司做得這么細，所以在人員上崗工作中遇到不少的難題：(一)不易獲得合適的候選人(二)實際工作表現(xiàn)與面試的表現(xiàn)不一致(三)錄用的人員與職位要求不符或者與公司文化不能融合四)人員流失過快(五)招聘成本過高錯誤選才的代價。如果在招聘選拔方面出現(xiàn)失誤，公司將付出沉痛的代價，蒙受巨大的損失。招聘選拔的失誤，會導致很多我們不愿看到的現(xiàn)象：

1員工的能力不足，對交待的任務很難完成，無法達到工作目標，從而影響整個團隊目標的達成；

員工的工作積極性不高，責任心不強，缺乏工作熱情；

員工的工作效率低下；

員工的實際工作表現(xiàn)與面試時的表現(xiàn)不一致；

員工抱怨薪水的問題；

溝通不暢，團隊合作出現(xiàn)問題；

員工違反公司的制度；

通過這次討論，也學到不少的東西。希望能運用到工作實踐中。

第二篇：電大人力資源管理本科形成性考核冊答案

電大人四個方面對人員管理情況作出科學、詳盡的預測、分析，為公司的員工招聘、職位安排打下了良好的工作基礎(chǔ)。

二、華為的人力資源體系基礎(chǔ)

工作分析又稱職務分析是對某一企事業(yè)單位內(nèi)部各自崗位工作地分析，即分析者采取科學的手段與技術(shù)對每個職務同類崗位工作地結(jié)構(gòu)因素及其相互關(guān)系進行分解、比較與綜合，確定該職務崗位工作的要素特點、性質(zhì)與要求的過程。工作分析在人力資源的開發(fā)與管理過程中具有十分重要的意義。（1）它是整個人事管理科學化的基礎(chǔ)。（2）它是提高現(xiàn)實社會生產(chǎn)力的需要。（3）它是企業(yè)現(xiàn)代化管理的客觀要求。（4）它有助于工作測評、人員測評以及定員定額。

華為公司在此方面所做的工作主要是根據(jù)企業(yè)轉(zhuǎn)型的實際，重新確定設置什么樣的工作崗位，用什么樣的人，用人做什么樣的事情這樣的工作分析和人力資源分析和預測的工作，然后在此基礎(chǔ)上進行人員招聘、職位安排、考核等工作，取得了良好的效果。充分說明了工作分析在企業(yè)發(fā)展中的重要作用。

作業(yè)2

北京某IT公司的人力資源招聘工作

1，在本討論中本人的個人觀點：首先金益康公司有著正確的人力資源管理觀念，把人員甄選的工作能視為企業(yè)生存并發(fā)展壯大的根本。這種觀念能夠適合現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展趨勢。金益康公司沒有盲目進行招聘，而是在招聘之前了解崗位需求，分析崗位設計，做好招聘方案。有針對性設題：根據(jù)崗位特征設計面試題目。

2，本人的個人觀點是：金益康公司明確甄選目標，通過了解以前做的崗位需求來合理安排招聘渠道。有效了解面試人員的興趣愛好，找好興趣愛好與實際工作的重合點，舉具體愛好的事例，對面試人員進行愛好的細節(jié)了解。

3，本人的觀點：金益康公司在招聘之前了解崗位需求，分析崗位設計，做好招聘方案。明確甄選目標：通過了解以前做的崗位需求來合理安排招聘渠道。復試的合理形式安排，通過面對面的溝通了解面試人員的就業(yè)態(tài)度，便于更細致的做人員甄選。對所有的企業(yè)來說招聘是人力資源非常重要的一環(huán)，所有的企業(yè)人力資源開頭的環(huán)節(jié)，為筆試、面試、甄選等。面試都有方法可循，在面試之前要制定一套嚴謹?shù)姆椒?、確定細致的方案、包括人員需求、崗位設計、崗位要求、還要明確目的，為哪個部門找，做什么職位等，對職位進行分類，以用試考，重點考技能，基本素質(zhì)，避免死記硬背，針對招聘的職位的特點。到招聘現(xiàn)場要在之前做好工作，每個階段的人員安排都要細致的計劃，設計面試題目，看似簡單，但非常重要，有些題目比較簡單往往不能看出應聘者實際信息，可以運用很多方法，換個角度問問題，就能得到自己想知道的東西。由此得出設計一整套的嚴謹科學的面試方法對于公司的招聘員工是非常重要的。

4，本人的觀點：金益康公司對面試者初試的安排(主要目的是突出重點)，合理安排面試程序，以保證面試工作各階段的順利進行。明確合理的經(jīng)營目標。要在目標的認同上凝聚在一起，形成堅強的團隊，以激勵人們團結(jié)奮進。因此，我們要有導向明確、科學合理的目標，把經(jīng)營目標、戰(zhàn)略、經(jīng)營觀念，融入每個員工頭腦中，成為員工的共識。為此，我們必須把目標進行分解，使每一部門、每一個人都知道自己承擔的責任和應做出的貢獻，把每一部門、每一個人的工作與企業(yè)總目標緊密結(jié)合在一起。對于這樣的環(huán)節(jié)人力資源的管理是很重要的，在招聘工作中要確定一個細致的方案，有針對性設題：根據(jù)崗位特征設計面試題目。可以通過幾個人的形式進行面試，在事先要做好溝通的工作，人員詳細的安排，面試的題目、面試的重點、基本的素質(zhì)能力、測評等，設計考核方法：把以用設考形式作為考核的基礎(chǔ)，最大限度的使職位需求和面試人員的重合。通過這樣的形勢，可以多層次的了解每一名面試人員的業(yè)余愛好，興趣愛好和個人的素質(zhì)修養(yǎng)，這樣是對員工整體形象的進行細致的了解。建立系統(tǒng)科學的管理制度，以使管理工作和人的行為制度化、規(guī)范化、程序化，是生產(chǎn)經(jīng)營活動協(xié)調(diào)、有序、高效運行的重要保證。引導全體員工參與管理。這樣企業(yè)能夠做到吸引每一個員工都能夠直接參與各種管理活動，使全體員工不僅貢獻勞動，而且還貢獻智慧，直接為企業(yè)發(fā)展出謀劃策。

5，通過觀看金益康公司招聘案例,我認為此公司的招聘過程是嚴謹和科學的。首先，在招聘工作開始之前，要制定一個招聘方案，確定好招聘工作方式，明確招聘目的。第二，在招聘工作中做好每一個環(huán)節(jié)的工作，每個階段的人員安排都要有細致的工作計劃，要做好筆試、面試的題目。第三，針對不同的崗位采取不同的招聘方式，有效地考出應聘者的素質(zhì)。第四，在面試前，考核者之間要做好溝通。

只有象金益康公司在招聘工作中注重每個工作環(huán)節(jié)，做到細致嚴謹，才能甄選出公司所需要的人才。

6，本人觀點如下:金益康公司是非常重視招聘工作的,該公司把招聘工作作為人力資源管理中的一個重要內(nèi)容。在整個招聘過程中，該公司的工作方法是科學嚴謹?shù)?，在招聘工作開始之前，要做一個方案，確定招聘的方式和方法及所需人員。在每一個招聘的階段又制定出計劃，在人員的安排上具體和明確。包括人員需求、崗位設計、崗位要求，還要明確目的，并對職位進行分類，以用試考。金益康公司在招聘工作之前所做的一切準備工作都是為選拔出人才打下基礎(chǔ)。

7，本人對于該案例的觀點如下:招聘工作是整個人力資源管理工作的基礎(chǔ)，因為招聘工作直接關(guān)系到組織中人力資源的形成，而且也是人力資源管理中其他工作的基礎(chǔ)。在本案例中，金益康公司充分利用了“以人為本”的企業(yè)管理理念，把人力資源看作是戰(zhàn)略性資源，并以科學、嚴謹?shù)膽B(tài)度來組織招聘工作。第一，該公司制定了嚴密而可行的招聘計劃，確定招聘的方式和方法及所需人員；第二，在招聘工作中做好每一個環(huán)節(jié)的工作，每個階段的人員安排都要有細致的工作計劃，要做好筆試、面試的題目；招聘是企業(yè)對新員工的第一次培訓，是應聘者逐步了解企業(yè)的過程，同時也是企業(yè)了解員工的開始，因此在招聘過程中要不斷強化應聘者的求職愿望，同時在甄選過程中進行有效溝通，深入了解，并幫助員工制行發(fā)展計劃計劃，以便達成共識，建立良好的心理契約，這對員工進入企業(yè)后的工作表現(xiàn)有決定性的影響。

我來擔任本次活動的組長：馬翠芳 王鵬同學發(fā)言：金益康公司有著正確的人力資源管理觀念，把人員甄選的工作能視為企業(yè)生存并發(fā)展壯大的根本。有針對性設題：根據(jù)崗位特征設計面試題目。

李朝忠同學發(fā)言:金益康公司明確甄選目標，通過了解以前做的崗位需求來合理安排招聘渠道。有效了解面試人員的興趣愛好，找好興趣愛好與實際工作的重合點，舉具體愛好的事例，對面試人員進行愛好的細節(jié)了解。

陳思同學發(fā)言: 明確甄選目標：通過了解以前做的崗位需求來合理安排招聘渠道。復試的合理形式安排，通過面對面的溝通了解面試人員的就業(yè)態(tài)度，便于更細致的做人員甄選。人力資源開發(fā)是組織和個人發(fā)展的過程，其重點是提高人的能力，核心是開發(fā)人的潛能。面試都有方法可循，在面試之前要制定一套嚴謹?shù)姆椒?、確定細致的方案、包括人員需求、崗位設計、崗位要求、還要明確目的，為哪個部門找，做什么職位等，對職位進行分類，以用試考，重點考技能，基本素質(zhì)，避免死記硬背，針對招聘的職位的特點。

馬翠芳同學發(fā)言:金益康公司對面試者初試的安排(主要目的是突出重點)，合理安排面試程序，以保證面試工作各階段的順利進行。建立系統(tǒng)科學的管理制度，以使管理工作和人的行為制度化、規(guī)范化、程序化，是生產(chǎn)經(jīng)營活動協(xié)調(diào)、有序、高效運行的重要保證。引導全體員工參與管理。這樣企業(yè)能夠做到吸引每一個員工都能夠直接參與各種管理活動，使全體員工不僅貢獻勞動，而且還貢獻智慧，直接為企業(yè)發(fā)展出謀劃策。

付亞軍同學發(fā)言:在招聘工作開始之前，要制定一個招聘方案，確定好招聘工作方式，明確招聘目的。第二，在招聘工作中做好每一個環(huán)節(jié)的工作，每個階段的人員安排都要有細致的工作計劃，要做好筆試、面試的題目。第三，針對不同的崗位采取不同的招聘方式，有效地考出應聘者的素質(zhì)。第四，在面試前，考核者之間要做好溝通。

吳征同學發(fā)言: 在每一個招聘的階段又制定出計劃，在人員的安排上具體和明確。包括人員需求、崗位設計、崗位要求，還要明確目的，并對職位進行分類，以用試考。金益康公司在招聘工作之前所做的一切準備工作都是為選拔出人才打下基礎(chǔ)。

王暉同學發(fā)言:第一，該公司制定了嚴密而可行的招聘計劃，確定招聘的方式和方法及所需人員；第二，在招聘工作中做好每一個環(huán)節(jié)的工作，每個階段的人員安排都要有細致的工作計劃，要做好筆試、面試的題目；招聘是企業(yè)對新員工的第一次培訓，是應聘者逐步了解企業(yè)的過程，同時也是企業(yè)了解員工的開始，因此在招聘過程中要不斷強化應聘者的求職愿望，同時在甄選過程中進行有效溝通，深入了解，并幫助員工制行發(fā)展計劃計劃，以便達成共識，建立良好的心理契約，這對員工進入企業(yè)后的工作表現(xiàn)有決定性的影響。

結(jié)論：通過金益康公司正確的人力資源管理觀念，我們從中可以學習到人力資源開發(fā)是組織和個人發(fā)展的過程，其重點是提高人的能力，核心是開發(fā)人的潛能。因此人力資源開發(fā)是一個系統(tǒng)工程，它貫穿人力資源發(fā)展過程的始終，預測規(guī)劃、教育培訓、配置使用、考核評價、激勵和維護，都是人力資源開發(fā)系統(tǒng)中不可缺少的環(huán)節(jié)。一個組織若要從事生產(chǎn)經(jīng)營活動，就需要具備兩個基本條件：一是占有資金；二是擁有掌握專業(yè)技能從事管理和操作的人員。兩者之間，人的因素更為重要。人力資源的核心問題是開發(fā)人的能力，提高勞動者的素質(zhì)。所以說，制定和實施人才戰(zhàn)略，是組織實現(xiàn)發(fā)展戰(zhàn)略的客觀要求，是現(xiàn)代組織人才發(fā)展規(guī)律的內(nèi)在要求，也是現(xiàn)代科學知識和教育的客觀要求和發(fā)展趨勢。面試都有方法可循，在面試之前要制定一套嚴謹?shù)姆椒ā⒋_定細致的方案、包括人員需求、崗位設計、崗位要求、還要明確目的，為哪個部門找，做什么職位等，對職位進行分類，以用試考，重點考技能，基本素質(zhì)，避免死記硬背，針對招聘的職位的特點。金益康公司在招聘工作之前所做的一切準備工作都是為選拔出人才打下基礎(chǔ)。

作業(yè)

3一、西門子公司的人力資源開發(fā)

(1)西門子的人才培訓體系有何特點？

培訓形式多樣化，有新員工培訓、大學精英培訓和員工在職培訓。

培訓的內(nèi)容根據(jù)管理學知識和公司業(yè)務的需要而制定，隨著二者的發(fā)展變化，培訓內(nèi)容不斷更新。

（2）西門子的員工在職培訓的意義和特點。

在世界性競爭日益激烈的市場上，在不斷變動的商務活動中，人是最重要的力量，知識和技術(shù)必須不斷更新?lián)Q代，才能適應商業(yè)環(huán)境。西門子公司的在職培訓，不斷增強了員工的知識、技能、管理能力，從而提高公司整體競爭力，成為西門子不敗的重要保證。

（3）西門子的人力資源開發(fā)方式對中國企業(yè)有何借鑒意義。

該公司人力資源開發(fā)和管理有許多顯著的特點對中國企業(yè)有借鑒意義: 1.人事部門地位高、有權(quán)威:各層的人事主管都是領(lǐng)導班子的成員，人事總裁馬力先生就是西門子公司董事會的董事。2.實施“愛發(fā)談話制度:愛發(fā)談話是西門子公司實行的一項人事制度，主題是“發(fā)展、促進、贊許，德文縮寫是EFA。在西門子公司40萬員工中，有26000名是高級管理者，實行年薪制，其余一律按工資稅章表領(lǐng)取工資?！皭郯l(fā)談話的對象是實行年薪制的各領(lǐng)域高級管理人員，談話每年一次，成為制度。愛發(fā)談話由職員、上司、主持人三方參加。職員，即26000名高級管理者；上司，即談話對象的直接主管；主持人，通常是人事顧問。3.大力開發(fā)國際化經(jīng)營人才:西門子公司的業(yè)務幾乎覆蓋了整個世界。經(jīng)濟一體化和經(jīng)營國際化程度之高都是其他企業(yè)不可及的。西門子公司的戰(zhàn)略是：把西門子公司的發(fā)展融入所在國的經(jīng)濟發(fā)展之中。為此，公司作出規(guī)定，選拔領(lǐng)導干部必須具有1至3年的國外工作經(jīng)驗，而且把外語以及對所在國家文化狀況的了解作為重要條件。

二、案例分析《天龍航空食品公司的員工考評》

1．你認為羅蕓給馬伯蘭等的考績是用的什么方法?

羅蕓給老馬等的考績用的是印象考評法。案例中，羅蕓知道老馬的長處和缺點，憑個人對下屬的了解，進行考評打分。羅蕓首先總體上給老馬打6分，然后開始考慮怎么給老馬的各項分配分數(shù)。這顯然是用的印象考評法。

2．羅蕓對老馬績效的考評合理嗎?老馬不服氣有令人信服的理由嗎?

（1）羅蕓對老馬績效的考評合理嗎?

羅蕓給老馬打的分數(shù)明顯打低了，對老馬績效的考評不是很合理。

（2）老馬不服氣有令人信服的理由嗎?

A．印象考評法容易受主觀因素的影響，易摻入個人情感，由一點推及其余。盡管老馬的工作能力很強，工作實績不俗，同自己的下屬和客戶的關(guān)系很好，但羅蕓對老馬不注意身體健康導致三個月病假以及太愛表現(xiàn)自己印象頗深。

B．公正的講：老馬很善于和他重視的人，包括……有好幾位已被提升，當上其他地區(qū)的經(jīng)理了。老馬這一年的工作，總的來說干得不錯。

我想作為地區(qū)經(jīng)理應該考慮這一客觀因素。太愛表現(xiàn)自己雖是老馬的一個缺點，但向經(jīng)理匯報工作也是應該的。

3．天龍公司的考績制度有什么需要改進的地方?你建議該公司應做哪些改革?

（1）天龍公司的考績制度有什么需要改進的地方?

由印象考評法改進為績效考評法?？冃гu估體系是組織對實現(xiàn)目標過程中進行控制的一種重要機制。員工績效考核應做到公正、客觀地評價。天龍公司考績制度最好有所改進。

（2）你建議該公司應做哪些改革?

①天龍公司應根據(jù)企業(yè)自身的特點和實際情況，制定合適的考評標準和考評方法，盡量做到量化和細化。

②做好考評前對員工的思想教育工作，說明考評是對過去工作反應。

③績效考評是員工提拔的重要參考之一，并不是全部。提拔甄選標準可以

量化考評，提拔競爭上崗，條件公開

作業(yè)4

一、案例分析《一家百貨公司的工資制度》

1、該百貨公司實行績效工職制度。

該百貨公司營業(yè)員的工資構(gòu)成主要是銷售額工資、利潤工資與超額工資，這些工資形式與績效工資的特征相符，因而可以說，該公司實行的是績效工資制度。實際上是計件工資（因為營業(yè)員工資是根據(jù)銷售額的多少來確定的），也就是根據(jù)員工實際勞動成果或工作績效，來決定報酬的工資方式

（提示，僅舉有兩種回答）

第一種：

該公司采用的是績效工資制度。特點是以公司的經(jīng)濟效益和員工個人的實際貢獻為主要依據(jù)來決定報酬的，員工工資與績效直接掛鉤，能調(diào)動員工特別是優(yōu)良員工的勞動積極性，由于工資成本隨銷售額、利潤等指標的變動而變動，因此它能夠防止工資成本過分膨脹，直觀透明、簡便易行，開發(fā)成本和執(zhí)行成本都是比較底的。作用在于使員工能夠盡力的去進行銷售工作，而且服務質(zhì)量也會有所提高，從而使公司的銷售額增加。

第二種：

該公司采用的是提成工資制。也就是根據(jù)柜組和營業(yè)員的銷售額以及利潤額按一定的比例提取部分貨幣進行分配的一種工資形式。

2、特點和作用：

該公司工資制度具有以下幾個特點：一是將銷售額和利潤額同時用于工資提成，鼓勵營業(yè)員既要多銷售商品，又要保證有足夠的利潤；二是同時把營業(yè)員的服務質(zhì)量、商品質(zhì)量、安全保衛(wèi)等作為否定指標，比如出差錯將影響柜組和營業(yè)員的收入，以此促進營業(yè)員的規(guī)范服務，保證服務質(zhì)量，贏得顧客的信賴；三是按所售商品的特征和種類的不同，對各柜組的提成比例也不一樣，以達成各柜組和營業(yè)員之間收入水平的平衡，提高小商品柜組和營業(yè)員的積極性；四是采用二級分配方法，也就是公司對各柜組進行獎金分配，柜組再對營業(yè)員進行分配，這樣可以根據(jù)各柜組商品種類的不同，而且有針對性的采用不同的分配比例；五是采用淘汰制。對服務態(tài)度不好、銷售業(yè)績不佳的員工在進行教育以及幫助以后，仍未改變的，則解除合同。

二、員工處于“停滯狀態(tài)”時組織所采取的相應對策

答：職業(yè)生涯管理就是一個人對自己所要從事的職業(yè)、要去的工作組織在職業(yè)發(fā)展上要達到的高度等做出規(guī)劃和設計并為實現(xiàn)自己的職業(yè)目標而積累知識、開發(fā)技能的過程。它一半通過選擇組織選擇工作崗位，在工作中技能得到提高、職位得到提升、才干得到發(fā)揮來實現(xiàn)。大陸銀行通過設立技術(shù)職務和管理職務兩個階梯，使員工從不從渠道得以競升提高，使員工能有實現(xiàn)自我價值的成就感。還通過現(xiàn)崗培訓學習等方式，避免了職工出現(xiàn)職業(yè)怠倦情緒的產(chǎn)生和蔓延，使員工對自己的工作保持成就感和新鮮感，有力的促進了工作的開展。員工可以從更富有挑戰(zhàn)性的職業(yè)和豐富的工作內(nèi)容中得到快樂和成就感，而企業(yè)也從具有獻身精神的員工所帶來的績效中獲得利益，實現(xiàn)雙贏的目標。

作業(yè)5靠大家發(fā)揮了

校友致

第三篇：電大2011(秋季)人力資源管理本科形成性考核冊答案

作業(yè)

1一、蘇澳玻璃公司的人力資源管理規(guī)劃

答案：一個組織特別是企業(yè)要維持生存或發(fā)展，擁有合格、高效的人員結(jié)構(gòu)，就必須進行人力資源規(guī)劃,制定出相應的人力資源戰(zhàn)略。人力資源計劃是指預測未來的組織任務和環(huán)境對組織的要求以及為完成這些任務和滿足這些要求而提供人員的過程。其目的是為了工作者和組織的利益，最有效地利用短缺人才。在制定人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃時，需要確定完成組織目標所需要的人員數(shù)量和類型，因而需要收集和分析各種信息并且預測人力資源的有效供給和未來的需求。在確定所需人員類型和數(shù)量以后，人力資源管理人員就可以著手制定戰(zhàn)略計劃，采取各種措施以獲得所需要的人力資源。蘇澳公司專門組織力量對公司的管理人員和專業(yè)人員的需求進行分析預測，以此結(jié)果作為公司人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)，同時也作為直線管理人員制定行動方案的基礎(chǔ)。這充分說明了人力資源需求預測的重要性。同時要求公司管理人員在十四個方面對人員管理情況作出科學、詳盡的預測、分析，為公司的員工招聘、職位安排打下了良好的工作基礎(chǔ)。

二、華為的人力資源體系基礎(chǔ)

工作分析又稱職務分析是對某一企事業(yè)單位內(nèi)部各自崗位工作地分析，即分析者采取科學的手段與技術(shù)對每個職務同類崗位工作地結(jié)構(gòu)因素及其相互關(guān)系進行分解、比較與綜合，確定該職務崗位工作的要素特點、性質(zhì)與要求的過程。工作分析在人力資源的開發(fā)與管理過程中具有十分重要的意義。（1）它是整個人事管理科學化的基礎(chǔ)。（2）它是提高現(xiàn)實社會生產(chǎn)力的需要。（3）它是企業(yè)現(xiàn)代化管理的客觀要求。（4）它有助于工作測評、人員測評以及定員定額。

華為公司在此方面所做的工作主要是根據(jù)企業(yè)轉(zhuǎn)型的實際，重新確定設置什么樣的工作崗位，用什么樣的人，用人做什么樣的事情這樣的工作分析和人力資源分析和預測的工作，然后在此基礎(chǔ)上進行人員招聘、職位安排、考核等工作，取得了良好的效果。充分說明了工作分析在企業(yè)發(fā)展中的重要作用。作業(yè)

2北京某IT公司的人力資源招聘工作

一，在本討論中本人的個人觀點：首先金益康公司有著正確的人力資源管理觀念，把人員甄選的工作能視為企業(yè)生存并發(fā)展壯大的根本。這種觀念能夠適合現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)

展趨勢。金益康公司沒有盲目進行招聘，而是在招聘之前了解崗位需求，分析崗位設

計，做好招聘方案。有針對性設題：根據(jù)崗位特征設計面試題目。二，本人的個人觀點是（1-6任選1）

1.本人的個人觀點是：金益康公司明確甄選目標，通過了解以前做的崗位需求來合理安排招聘渠道。有效了解面試人員的興趣愛好，找好興趣愛好與實際工作的重合點，舉具體愛好的事例，對面試人員進行愛好的細節(jié)了解。

2，本人的觀點：金益康公司在招聘之前了解崗位需求，分析崗位設計，做好招聘方案。明確甄選目標：通過了解以前做的崗位需求來合理安排招聘渠道。復試的合理形式安排，通過面對面的溝通了解面試人員的就業(yè)態(tài)度，便于更細致的做人員甄選。對所有的企業(yè)來說招聘是人力資源非常重要的一環(huán)，所有的企業(yè)人力資源開頭的環(huán)節(jié)，為筆試、面試、甄選等。面試都有方法可循，在面試之前要制定一套嚴謹?shù)姆椒?、確定細致的方案、包括人員需求、崗位設計、崗位要求、還要明確目的，為哪個部門找，做什么職位等，對職位進行分類，以用試考，重點考技能，基本素質(zhì)，避免死記硬背，針對招聘的職位的特點。到招聘現(xiàn)場要在之前做好工作，每個階段的人員安排都要細致的計劃，設計面試題目，看似簡單，但非常重要，有些題目比較簡單往往不能看出應聘者實際信息，可以運用很多方法，換個角度問問題，就能得到自己想知道的東西。由此得出設計一整套的嚴謹科學的面試方法對于公司的招聘員工是非常重要的。3，本人的觀點：金益康公司對面試者初試的安排(主要目的是突出重點)，合理安排面試程序，以保證面試工作各階段的順利進行。明確合理的經(jīng)營目標。要在目標的認同上凝聚在一起，形成堅強的團隊，以激勵人們團結(jié)奮進。因此，我們要有導向明確、科學合理的目標，把經(jīng)營目標、戰(zhàn)略、經(jīng)營觀念，融入每個員工頭腦中，成為員工的共識。為此，我們必須把目標進行分解，使每一部門、每一個人都知道自己承擔的責任和應做出的貢獻，把每一部門、每一個人的工作與企業(yè)總目標緊密結(jié)合在一起。對于這樣的環(huán)節(jié)人力資源的管理是很重要的，在招聘工作中要確定一個細致的方案，有針對性設題：根據(jù)崗位特征設計面試題目。可以通過幾個人的形式進行面試，在事先要做好溝通的工作，人員詳細的安排，面試的題目、面試的重點、基本的素質(zhì)能力、測評等，設計考核方法：把以用設考形式作為考核的基礎(chǔ)，最大限度的使職位需求和面試人員的重合。通過這樣的形勢，可以多層次的了解每一名面試人員的業(yè)余愛好，興趣愛好和個人的素質(zhì)修養(yǎng)，這樣是對員工整體形象的進行細致的了解。建立系統(tǒng)科學的管理制度，以使管理工作和人的行為制度化、規(guī)范化、程序化，是生產(chǎn)經(jīng)營活動

協(xié)調(diào)、有序、高效運行的重要保證。引導全體員工參與管理。這樣企業(yè)能夠做到吸引每一個員工都能夠直接參與各種管理活動，使全體員工不僅貢獻勞動，而且還貢獻智慧，直接為企業(yè)發(fā)展出謀劃策。

4，通過觀看金益康公司招聘案例,我認為此公司的招聘過程是嚴謹和科學的。首先，在招聘工作開始之前，要制定一個招聘方案，確定好招聘工作方式，明確招聘目的。李朝忠同學發(fā)言:金益康公司明確甄選目標，通過了解以前做的崗位需求來合理安排招聘渠道。有效了解面試人員的興趣愛好，找好興趣愛好與實際工作的重合點，舉具體愛好的事例，對面試人員進行愛好的細節(jié)了解。

陳思同學發(fā)言: 明確甄選目標：通過了解以前做的崗位需求來合理安排招聘渠道。復試的合理形式安排，通過面對面的溝通了解面試人員的就業(yè)態(tài)度，便于更細致的做人第二，在招聘工作中做好每一個環(huán)節(jié)的工作，每個階段的人員安排都要有細致的工作計劃，要做好筆試、面試的題目。第三，針對不同的崗位采取不同的招聘方式，有效地考出應聘者的素質(zhì)。第四，在面試前，考核者之間要做好溝通。

只有象金益康公司在招聘工作中注重每個工作環(huán)節(jié)，做到細致嚴謹，才能甄選出公司所需要的人才。

5，本人觀點如下:金益康公司是非常重視招聘工作的,該公司把招聘工作作為人力資源管理中的一個重要內(nèi)容。在整個招聘過程中，該公司的工作方法是科學嚴謹?shù)?，在招聘工作開始之前，要做一個方案，確定招聘的方式和方法及所需人員。在每一個招聘的階段又制定出計劃，在人員的安排上具體和明確。包括人員需求、崗位設計、崗位要求，還要明確目的，并對職位進行分類，以用試考。金益康公司在招聘工作之前所做的一切準備工作都是為選拔出人才打下基礎(chǔ)。

6，本人對于該案例的觀點如下:招聘工作是整個人力資源管理工作的基礎(chǔ)，因為招聘工作直接關(guān)系到組織中人力資源的形成，而且也是人力資源管理中其他工作的基礎(chǔ)。在本案例中，金益康公司充分利用了“以人為本”的企業(yè)管理理念，把人力資源看作是戰(zhàn)略性資源，并以科學、嚴謹?shù)膽B(tài)度來組織招聘工作。第一，該公司制定了嚴密而可行的招聘計劃，確定招聘的方式和方法及所需人員；第二，在招聘工作中做好每一個環(huán)節(jié)的工作，每個階段的人員安排都要有細致的工作計劃，要做好筆試、面試的題目；招聘是企業(yè)對新員工的第一次培訓，是應聘者逐步了解企業(yè)的過程，同時也是企業(yè)了解員工的開始，因此在招聘過程中要不斷強化應聘者的求職愿望，同時在甄選過程中進行有效溝通，深入了解，并幫助員工制行發(fā)展計劃計劃，以便達成共識，建立良好的心理契約，這對員工進入企業(yè)后的工作表現(xiàn)有決定性的影響。三.小組討論

我來擔任本次活動的組長：馬翠芳

王鵬同學發(fā)言：金益康公司有著正確的人力資源管理觀念，把人員甄選的工作能視為企業(yè)生存并發(fā)展壯大的根本。有針對性設題：根據(jù)崗位特征設計面試題目。

員甄選。人力資源開發(fā)是組織和個人發(fā)展的過程，其重點是提高人的能力，核心是開發(fā)人的潛能。面試都有方法可循，在面試之前要制定一套嚴謹?shù)姆椒?、確定細致的方案、包括人員需求、崗位設計、崗位要求、還要明確目的，為哪個部門找，做什么職位等，對職位進行分類，以用試考，重點考技能，基本素質(zhì)，避免死記硬背，針對招聘的職位的特點。

馬翠芳同學發(fā)言:金益康公司對面試者初試的安排(主要目的是突出重點)，合理安排面試程序，以保證面試工作各階段的順利進行。建立系統(tǒng)科學的管理制度，以使管理工作和人的行為制度化、規(guī)范化、程序化，是生產(chǎn)經(jīng)營活動協(xié)調(diào)、有序、高效運行的重要保證。引導全體員工參與管理。這樣企業(yè)能夠做到吸引每一個員工都能夠直接參與各種管理活動，使全體員工不僅貢獻勞動，而且還貢獻智慧，直接為企業(yè)發(fā)展出謀劃策。

付亞軍同學發(fā)言:在招聘工作開始之前，要制定一個招聘方案，確定好招聘工作方式，明確招聘目的。第二，在招聘工作中做好每一個環(huán)節(jié)的工作，每個階段的人員安排都要有細致的工作計劃，要做好筆試、面試的題目。第三，針對不同的崗位采取不同的招聘方式，有效地考出應聘者的素質(zhì)。第四，在面試前，考核者之間要做好溝通。吳征同學發(fā)言: 在每一個招聘的階段又制定出計劃，在人員的安排上具體和明確。包括人員需求、崗位設計、崗位要求，還要明確目的，并對職位進行分類，以用試考。金益康公司在招聘工作之前所做的一切準備工作都是為選拔出人才打下基礎(chǔ)。王暉同學發(fā)言:第一，該公司制定了嚴密而可行的招聘計劃，確定招聘的方式和方法及所需人員；第二，在招聘工作中做好每一個環(huán)節(jié)的工作，每個階段的人員安排都要有細致的工作計劃，要做好筆試、面試的題目；招聘是企業(yè)對新員工的第一次培訓，是應聘者逐步了解企業(yè)的過程，同時也是企業(yè)了解員工的開始，因此在招聘過程中要不斷強化應聘者的求職愿望，同時在甄選過程中進行有效溝通，深入了解，并幫助員工制行發(fā)展計劃計劃，以便達成共識，建立良好的心理契約，這對員工進入企業(yè)后的工作表現(xiàn)有決定性的影響。

結(jié)論：通過金益康公司正確的人力資源管理觀念，我們從中可以學習到人力資源開發(fā)是組織和個人發(fā)展的過程，其重點是提高人的能力，核心是開發(fā)人的潛能。因此人力資源開發(fā)是一個系統(tǒng)工程，它貫穿人力資源發(fā)展過程的始終，預測規(guī)劃、教育培訓、對象是實行年薪制的各領(lǐng)域高級管理人員，談話每年一次，成為制度。愛發(fā)談話由職員、上司、主持人三方參加。職員，即26000名高級管理者；上司，即談話對象的直接主管；主持人，通常是人事顧問。3.大力開發(fā)國際化經(jīng)營人才:西門子公司的業(yè)務幾配置使用、考核評價、激勵和維護，都是人力資源開發(fā)系統(tǒng)中不可缺少的環(huán)節(jié)。一個組織若要從事生產(chǎn)經(jīng)營活動，就需要具備兩個基本條件：一是占有資金；二是擁有掌握專業(yè)技能從事管理和操作的人員。兩者之間，人的因素更為重要。人力資源的核心問題是開發(fā)人的能力，提高勞動者的素質(zhì)。所以說，制定和實施人才戰(zhàn)略，是組織實現(xiàn)發(fā)展戰(zhàn)略的客觀要求，是現(xiàn)代組織人才發(fā)展規(guī)律的內(nèi)在要求，也是現(xiàn)代科學知識和教育的客觀要求和發(fā)展趨勢。面試都有方法可循，在面試之前要制定一套嚴謹?shù)姆椒?、確定細致的方案、包括人員需求、崗位設計、崗位要求、還要明確目的，為哪個部門找，做什么職位等，對職位進行分類，以用試考，重點考技能，基本素質(zhì)，避免死記硬背，針對招聘的職位的特點。金益康公司在招聘工作之前所做的一切準備工作都是為選拔出人才打下基礎(chǔ)。作業(yè)3

一、西門子公司的人力資源開發(fā)

(1)西門子的人才培訓體系有何特點？

培訓形式多樣化，有新員工培訓、大學精英培訓和員工在職培訓。

培訓的內(nèi)容根據(jù)管理學知識和公司業(yè)務的需要而制定，隨著二者的發(fā)展變化，培訓內(nèi)容不斷更新。

（2）西門子的員工在職培訓的意義和特點。

在世界性競爭日益激烈的市場上，在不斷變動的商務活動中，人是最重要的力量，知識和技術(shù)必須不斷更新?lián)Q代，才能適應商業(yè)環(huán)境。西門子公司的在職培訓，不斷增強了員工的知識、技能、管理能力，從而提高公司整體競爭力，成為西門子不敗的重要保證。

（3）西門子的人力資源開發(fā)方式對中國企業(yè)有何借鑒意義。

該公司人力資源開發(fā)和管理有許多顯著的特點對中國企業(yè)有借鑒意義: 1.人事部門地位高、有權(quán)威:各層的人事主管都是領(lǐng)導班子的成員，人事總裁馬力先生就是西門子公司董事會的董事。2.實施“愛發(fā)談話制度:愛發(fā)談話是西門子公司實行的一項人事制度，主題是“發(fā)展、促進、贊許，德文縮寫是EFA。在西門子公司40萬員工中，有26000名是高級管理者，實行年薪制，其余一律按工資稅章表領(lǐng)取工資?！皭郯l(fā)談話的乎覆蓋了整個世界。經(jīng)濟一體化和經(jīng)營國際化程度之高都是其他企業(yè)不可及的。西門子公司的戰(zhàn)略是：把西門子公司的發(fā)展融入所在國的經(jīng)濟發(fā)展之中。為此，公司作出規(guī)定，選拔領(lǐng)導干部必須具有1至3年的國外工作經(jīng)驗，而且把外語以及對所在國家文化狀況的了解作為重要條件。

二、案例分析《天龍航空食品公司的員工考評》

1．你認為羅蕓給馬伯蘭等的考績是用的什么方法?

羅蕓給老馬等的考績用的是印象考評法。案例中，羅蕓知道老馬的長處和缺點，憑個人對下屬的了解，進行考評打分。羅蕓首先總體上給老馬打6分，然后開始考慮怎么給老馬的各項分配分數(shù)。這顯然是用的印象考評法。2．羅蕓對老馬績效的考評合理嗎?老馬不服氣有令人信服的理由嗎?（1）羅蕓對老馬績效的考評合理嗎?

羅蕓給老馬打的分數(shù)明顯打低了，對老馬績效的考評不是很合理。（2）老馬不服氣有令人信服的理由嗎?

A．印象考評法容易受主觀因素的影響，易摻入個人情感，由一點推及其余。盡管老馬的工作能力很強，工作實績不俗，同自己的下屬和客戶的關(guān)系很好，但羅蕓對老馬不注意身體健康導致三個月病假以及太愛表現(xiàn)自己印象頗深。

B．公正的講：老馬很善于和他重視的人，包括……有好幾位已被提升，當上其他地區(qū)的經(jīng)理了。老馬這一年的工作，總的來說干得不錯。

我想作為地區(qū)經(jīng)理應該考慮這一客觀因素。太愛表現(xiàn)自己雖是老馬的一個缺點，但向經(jīng)理匯報工作也是應該的。

3．天龍公司的考績制度有什么需要改進的地方?你建議該公司應做哪些改革?（1）天龍公司的考績制度有什么需要改進的地方?由印象考評法改進為績效考評法?？冃гu估體系是組織對實現(xiàn)目標過程中進行控制的一種重要機制。員工績效考核應做到公正、客觀地評價。天龍公司考績制度最好有所改進。

（2）你建議該公司應做哪些改革?

①天龍公司應根據(jù)企業(yè)自身的特點和實際情況，制定合適的考評標準和考評方

法，盡量做到量化和細化。

②做好考評前對員工的思想教育工作，說明考評是對過去工作反應。③績效考評是員工提拔的重要參考之一，并不是全部。提拔甄選標準可以 量化考評，提拔競爭上崗，條件公開 作業(yè)4

一、案例分析《一家百貨公司的工資制度》

1、該百貨公司實行績效工職制度。

該百貨公司營業(yè)員的工資構(gòu)成主要是銷售額工資、利潤工資與超額工資，這些工資形式與績效工資的特征相符，因而可以說，該公司實行的是績效工資制度。實際上是計件工資（因為營業(yè)員工資是根據(jù)銷售額的多少來確定的），也就是根據(jù)員工實際勞動成果或工作績效，來決定報酬的工資方式

（提示，僅舉有兩種回答）（兩種任選一）

第一種：

該公司采用的是績效工資制度。特點是以公司的經(jīng)濟效益和員工個人的實際貢獻為主要依據(jù)來決定報酬的，員工工資與績效直接掛鉤，能調(diào)動員工特別是優(yōu)良員工的勞動積極性，由于工資成本隨銷售額、利潤等指標的變動而變動，因此它能夠防止工資成本過分膨脹，直觀透明、簡便易行，開發(fā)成本和執(zhí)行成本都是比較底的。作用在于使員工能夠盡力的去進行銷售工作，而且服務質(zhì)量也會有所提高，從而使公司的銷售額增加。第二種：

該公司采用的是提成工資制。也就是根據(jù)柜組和營業(yè)員的銷售額以及利潤額按一定的比例提取部分貨幣進行分配的一種工資形式。

2、特點和作用：

該公司工資制度具有以下幾個特點：一是將銷售額和利潤額同時用于工資提成，鼓勵營業(yè)員既要多銷售商品，又要保證有足夠的利潤；二是同時把營業(yè)員的服務質(zhì)量、商品質(zhì)量、安全保衛(wèi)等作為否定指標，比如出差錯將影響柜組和營業(yè)員的收入，以此促進營業(yè)員的規(guī)范服務，保證服務質(zhì)量，贏得顧客的信賴；三是按所售商品的特征和種類的不同，對各柜組的提成比例也不一樣，以達成各柜組和營業(yè)員之間收入水平的平衡，提高小商品柜組和營業(yè)員的積極性；四是采用二級分配方法，也就是公司對各柜組進行獎金分配，柜組再對營業(yè)員進行分配，這樣可以根據(jù)各柜組商品種類的不同，而且有針對性的采用不同的分配比例；五是采用淘汰制。對服務態(tài)度不好、銷售業(yè)績不佳的員工在進行教育以及幫助以后，仍未改變的，則解除合同。

二、員工處于“停滯狀態(tài)”時組織所采取的相應對策

答：職業(yè)生涯管理就是一個人對自己所要從事的職業(yè)、要去的工作組織在職業(yè)發(fā)展上要達到的高度等做出規(guī)劃和設計并為實現(xiàn)自己的職業(yè)目標而積累知識、開發(fā)技能的過程。它一半通過選擇組織選擇工作崗位，在工作中技能得到提高、職位得到提升、才干得到發(fā)揮來實現(xiàn)。大陸銀行通過設立技術(shù)職務和管理職務兩個階梯，使員工從不從渠道得以競升提高，使員工能有實現(xiàn)自我價值的成就感。還通過現(xiàn)崗培訓學習等方式，避免了職工出現(xiàn)職業(yè)怠倦情緒的產(chǎn)生和蔓延，使員工對自己的工作保持成就感和新鮮感，有力的促進了工作的開展。員工可以從更富有挑戰(zhàn)性的職業(yè)和豐富的工作內(nèi)容中得到快樂和成就感，而企業(yè)也從具有獻身精神的員工所帶來的績效中獲得利益，實現(xiàn)雙贏的目標。

第四篇：人力資源管理本科形成性考核冊答案

電大人力資源管理本科形成性考核冊答案

作業(yè)1

一、蘇澳玻璃公司的人力資源管理規(guī)劃

答案：一個組織特別是企業(yè)要維持生存或發(fā)展，擁有合格、高效的人員結(jié)構(gòu)，就必須進行人力資源規(guī)劃,制定出相應的人力資源戰(zhàn)略。人力資源計劃是指預測未來的組織任務和環(huán)境對組織的要求以及為完成這些任務和滿足這些要求而提供人員的過程。其目的是為了工作者和組織的利益，最有效地利用短缺人才。在制定人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃時，需要確定完成組織目標所需要的人員數(shù)量和類型，因而需要收集和分析各種信息并且預測人力資源的有效供給和未來的需求。在確定所需人員類型和數(shù)量以后，人力資源管理人員就可以著手制定戰(zhàn)略計劃，采取各種措施以獲得所需要的人力資源。

蘇澳公司專門組織力量對公司的管理人員和專業(yè)人員的需求進行分析預測，以此結(jié)果作為公司人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)，同時也作為直線管理人員制定行動方案的基礎(chǔ)。這充分說明了人力資源需求預測的重要性。同時要求公司管理人員在十四個方面對人員管理情況作出科學、詳盡的預測、分析，為公司的員工招聘、職位安排打下了良好的工作基礎(chǔ)。

二、華為的人力資源體系基礎(chǔ)

工作分析又稱職務分析是對某一企事業(yè)單位內(nèi)部各自崗位工作地分析，即分析者采取科學的手段與技術(shù)對每個職務同類崗位工作地結(jié)構(gòu)因素及其相互關(guān)系進行分解、比較與綜合，確定該職務崗位工作的要素特點、性質(zhì)與要求的過程。工作分析在人力資源的開發(fā)與管理過程中具有十分重要的意義。（1）它是整個人事管理科學化的基礎(chǔ)。（2）它是提高現(xiàn)實社會生產(chǎn)力的需要。（3）它是企業(yè)現(xiàn)代化管理的客觀要求。（4）它有助于工作測評、人員測評以及定員定額。

華為公司在此方面所做的工作主要是根據(jù)企業(yè)轉(zhuǎn)型的實際，重新確定設置什么樣的工作崗位，用什么樣的人，用人做什么樣的事情這樣的工作分析和人力資源分析和預測的工作，然后在此基礎(chǔ)上進行人員招聘、職位安排、考核等工作，取得了良好的效果。充分說明了工作分析在企業(yè)發(fā)展中的重要作用。

作業(yè)2

北京某IT公司的人力資源招聘工作

1，在本討論中本人的個人觀點：首先金益康公司有著正確的人力資源管理觀念，把人員甄選的工作能視為企業(yè)生存并發(fā)展壯大的根本。這種觀念能夠適合現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展趨勢。金益康公司沒有盲目進行招聘，而是在招聘之前了解崗位需求，分析崗位設計，做好招聘方案。有針對性設題：根據(jù)崗位特征設計面試題目。

2，本人的個人觀點是：金益康公司明確甄選目標，通過了解以前做的崗位需求來合理安排招聘渠道。有效了解面試人員的興趣愛好，找好興趣愛好與實際工作的重合點，舉具體愛好的事例，對面試人員進行愛好的細節(jié)了解。

3，本人的觀點：金益康公司在招聘之前了解崗位需求，分析崗位設計，做好招聘方案。明確甄選目標：通過了解以前做的崗位需求來合理安排招聘渠道。復試的合理形式安排，通過面對面的溝通了解面試人員的就業(yè)態(tài)度，便于更細致的做人員甄選。對所有的企業(yè)來說招聘是人力資源非常重要的一環(huán)，所有的企業(yè)人力資源開頭的環(huán)節(jié)，為筆試、面試、甄選等。面試都有方法可循，在面試之前要制定一套嚴謹?shù)姆椒ā⒋_定細致的方案、包括人員需求、崗位設計、崗位要求、還要明確目的，為哪個部門找，做什么職位等，對職位進行分類，以用試考，重點考技能，基本素質(zhì)，避免死記硬背，針對招聘的職位的特點。到招聘現(xiàn)場要在之前做好工作，每個階段的人員安排都要細致的計劃，設計面試題目，看似簡單，但非常重要，有些題目比較簡單往往不能看出應聘者實際信息，可以運用很多方法，換個角度問問題，就

能得到自己想知道的東西。由此得出設計一整套的嚴謹科學的面試方法對于公司的招聘員工是非常重要的。

4，本人的觀點：金益康公司對面試者初試的安排(主要目的是突出重點)，合理安排面試程序，以保證面試工作各階段的順利進行。明確合理的經(jīng)營目標。要在目標的認同上凝聚在一起，形成堅強的團隊，以激勵人們團結(jié)奮進。因此，我們要有導向明確、科學合理的目標，把經(jīng)營目標、戰(zhàn)略、經(jīng)營觀念，融入每個員工頭腦中，成為員工的共識。為此，我們必須把目標進行分解，使每一部門、每一個人都知道自己承擔的責任和應做出的貢獻，把每一部門、每一個人的工作與企業(yè)總目標緊密結(jié)合在一起。對于這樣的環(huán)節(jié)人力資源的管理是很重要的，在招聘工作中要確定一個細致的方案，有針對性設題：根據(jù)崗位特征設計面試題目?？梢酝ㄟ^幾個人的形式進行面試，在事先要做好溝通的工作，人員詳細的安排，面試的題目、面試的重點、基本的素質(zhì)能力、測評等，設計考核方法：把以用設考形式作為考核的基礎(chǔ)，最大限度的使職位需求和面試人員的重合。通過這樣的形勢，可以多層次的了解每一名面試人員的業(yè)余愛好，興趣愛好和個人的素質(zhì)修養(yǎng)，這樣是對員工整體形象的進行細致的了解。建立系統(tǒng)科學的管理制度，以使管理工作和人的行為制度化、規(guī)范化、程序化，是生產(chǎn)經(jīng)營活動協(xié)調(diào)、有序、高效運行的重要保證。引導全體員工參與管理。這樣企業(yè)能夠做到吸引每一個員工都能夠直接參與各種管理活動，使全體員工不僅貢獻勞動，而且還貢獻智慧，直接為企業(yè)發(fā)展出謀劃策。

5，通過觀看金益康公司招聘案例,我認為此公司的招聘過程是嚴謹和科學的。首先，在招聘工作開始之前，要制定一個招聘方案，確定好招聘工作方式，明確招聘目的。第二，在招聘工作中做好每一個環(huán)節(jié)的工作，每個階段的人員安排都要有細致的工作計劃，要做好筆試、面試的題目。第三，針對不同的崗位采取不同的招聘方式，有效地考出應聘者的素質(zhì)。第四，在面試前，考核者之間要做好溝通。

只有象金益康公司在招聘工作中注重每個工作環(huán)節(jié)，做到細致嚴謹，才能甄選出公司所需要的人才。

6，本人觀點如下:金益康公司是非常重視招聘工作的,該公司把招聘工作作為人力資源管理中的一個重要內(nèi)容。在整個招聘過程中，該公司的工作方法是科學嚴謹?shù)模谡衅腹ぷ鏖_始之前，要做一個方案，確定招聘的方式和方法及所需人員。在每一個招聘的階段又制定出計劃，在人員的安排上具體和明確。包括人員需求、崗位設計、崗位要求，還要明確目的，并對職位進行分類，以用試考。金益康公司在招聘工作之前所做的一切準備工作都是為選拔出人才打下基礎(chǔ)。

7，本人對于該案例的觀點如下:招聘工作是整個人力資源管理工作的基礎(chǔ)，因為招聘工作直接關(guān)系到組織中人力資源的形成，而且也是人力資源管理中其他工作的基礎(chǔ)。在本案例中，金益康公司充分利用了“以人為本”的企業(yè)管理理念，把人力資源看作是戰(zhàn)略性資源，并以科學、嚴謹?shù)膽B(tài)度來組織招聘工作。第一，該公司制定了嚴密而可行的招聘計劃，確定招聘的方式和方法及所需人員；第二，在招聘工作中做好每一個環(huán)節(jié)的工作，每個階段的人員安排都要有細致的工作計劃，要做好筆試、面試的題目；招聘是企業(yè)對新員工的第一次培訓，是應聘者逐步了解企業(yè)的過程，同時也是企業(yè)了解員工的開始，因此在招聘過程中要不斷強化應聘者的求職愿望，同時在甄選過程中進行有效溝通，深入了解，并幫助員工制行發(fā)展計劃計劃，以便達成共識，建立良好的心理契約，這對員工進入企業(yè)后的工作表現(xiàn)有決定性的影響。

我來擔任本次活動的組長：馬翠芳 王鵬同學發(fā)言：金益康公司有著正確的人力資源管理觀念，把人員甄選的工作能視為企業(yè)生存并發(fā)展壯大的根本。有針對性設題：根據(jù)崗位特征設計面試題目。

李朝忠同學發(fā)言:金益康公司明確甄選目標，通過了解以前做的崗位需求來合理安排招聘渠道。有效了解面試人員的興趣愛好，找好興趣愛好與實際工作的重合點，舉具體愛好的事例，對面試人員進行愛好的細節(jié)了解。

陳思同學發(fā)言: 明確甄選目標：通過了解以前做的崗位需求來合理安排招聘渠道。復試的合理形式安排，通過面對面的溝通了解面試人員的就業(yè)態(tài)度，便于更細致的做人員甄選。人力資源開發(fā)是組織和個人發(fā)展的過程，其重點是提高人的能力，核心是開發(fā)人的潛能。面試都有方法可循，在面試之前要制定一套嚴謹?shù)姆椒?、確定細致的方案、包括人員需求、崗位設計、崗位要求、還要明確目的，為哪個部門找，做什么職位等，對職位進行分類，以用試考，重點考技能，基本素質(zhì)，避免死記硬背，針對招聘的職位的特點。

馬翠芳同學發(fā)言:金益康公司對面試者初試的安排(主要目的是突出重點)，合理安排面試程序，以保證面試工作各階段的順利進行。建立系統(tǒng)科學的管理制度，以使管理工作和人的行為制度化、規(guī)范化、程序化，是生產(chǎn)經(jīng)營活動協(xié)調(diào)、有序、高效運行的重要保證。引導全體員工參與管理。這樣企業(yè)能夠做到吸引每一個員工都能夠直接參與各種管理活動，使全體員工不僅貢獻勞動，而且還貢獻智慧，直接為企業(yè)發(fā)展出謀劃策。

付亞軍同學發(fā)言:在招聘工作開始之前，要制定一個招聘方案，確定好招聘工作方式，明確招聘目的。第二，在招聘工作中做好每一個環(huán)節(jié)的工作，每個階段的人員安排都要有細致的工作計劃，要做好筆試、面試的題目。第三，針對不同的崗位采取不同的招聘方式，有效地考出應聘者的素質(zhì)。第四，在面試前，考核者之間要做好溝通。

吳征同學發(fā)言: 在每一個招聘的階段又制定出計劃，在人員的安排上具體和明確。包括人員需求、崗位設計、崗位要求，還要明確目的，并對職位進行分類，以用試考。金益康公司在招聘工作之前所做的一切準備工作都是為選拔出人才打下基礎(chǔ)。

王暉同學發(fā)言:第一，該公司制定了嚴密而可行的招聘計劃，確定招聘的方式和方法及所需人員；第二，在招聘工作中做好每一個環(huán)節(jié)的工作，每個階段的人員安排都要有細致的工作計劃，要做好筆試、面試的題目；招聘是企業(yè)對新員工的第一次培訓，是應聘者逐步了解企業(yè)的過程，同時也是企業(yè)了解員工的開始，因此在招聘過程中要不斷強化應聘者的求職愿望，同時在甄選過程中進行有效溝通，深入了解，并幫助員工制行發(fā)展計劃計劃，以便達成共識，建立良好的心理契約，這對員工進入企業(yè)后的工作表現(xiàn)有決定性的影響。

結(jié)論：通過金益康公司正確的人力資源管理觀念，我們從中可以學習到人力資源開發(fā)是組織和個人發(fā)展的過程，其重點是提高人的能力，核心是開發(fā)人的潛能。因此人力資源開發(fā)是一個系統(tǒng)工程，它貫穿人力資源發(fā)展過程的始終，預測規(guī)劃、教育培訓、配置使用、考核評價、激勵和維護，都是人力資源開發(fā)系統(tǒng)中不可缺少的環(huán)節(jié)。一個組織若要從事生產(chǎn)經(jīng)營活動，就需要具備兩個基本條件：一是占有資金；二是擁有掌握專業(yè)技能從事管理和操作的人員。兩者之間，人的因素更為重要。人力資源的核心問題是開發(fā)人的能力，提高勞動者的素質(zhì)。所以說，制定和實施人才戰(zhàn)略，是組織實現(xiàn)發(fā)展戰(zhàn)略的客觀要求，是現(xiàn)代組織人才發(fā)展規(guī)律的內(nèi)在要求，也是現(xiàn)代科學知識和教育的客觀要求和發(fā)展趨勢。面試都有方法可循，在面試之前要制定一套嚴謹?shù)姆椒?、確定細致的方案、包括人員需求、崗位設計、崗位要求、還要明確目的，為哪個部門找，做什么職位等，對職位進行分類，以用試考，重點考技能，基本

素質(zhì)，避免死記硬背，針對招聘的職位的特點。金益康公司在招聘工作之前所做的一切準備工作都是為選拔出人才打下基礎(chǔ)。

作業(yè)

3一、西門子公司的人力資源開發(fā)

(1)西門子的人才培訓體系有何特點？

培訓形式多樣化，有新員工培訓、大學精英培訓和員工在職培訓。

培訓的內(nèi)容根據(jù)管理學知識和公司業(yè)務的需要而制定，隨著二者的發(fā)展變化，培訓內(nèi)容不斷更新。

（2）西門子的員工在職培訓的意義和特點。

在世界性競爭日益激烈的市場上，在不斷變動的商務活動中，人是最重要的力量，知識和技術(shù)必須不斷更新?lián)Q代，才能適應商業(yè)環(huán)境。西門子公司的在職培訓，不斷增強了員工的知識、技能、管理能力，從而提高公司整體競爭力，成為西門子不敗的重要保證。

（3）西門子的人力資源開發(fā)方式對中國企業(yè)有何借鑒意義。

該公司人力資源開發(fā)和管理有許多顯著的特點對中國企業(yè)有借鑒意義: 1.人事部門地位高、有權(quán)威:各層的人事主管都是領(lǐng)導班子的成員，人事總裁馬力先生就是西門子公司董事會的董事。2.實施“愛發(fā)談話制度:愛發(fā)談話是西門子公司實行的一項人事制度，主題是“發(fā)展、促進、贊許，德文縮寫是EFA。在西門子公司40萬員工中，有26000名是高級管理者，實行年薪制，其余一律按工資稅章表領(lǐng)取工資?！皭郯l(fā)談話的對象是實行年薪制的各領(lǐng)域高級管理人員，談話每年一次，成為制度。愛發(fā)談話由職員、上司、主持人三方參加。職員，即26000名高級管理者；上司，即談話對象的直接主管；主持人，通常是人事顧問。3.大力開發(fā)國際化經(jīng)營人才:西門子公司的業(yè)務幾乎覆蓋了整個世界。經(jīng)濟一體化和經(jīng)營國際化程度之高都是其他企業(yè)不可及的。西門子公司的戰(zhàn)略是：把西門子公司的發(fā)展融入所在國的經(jīng)濟發(fā)展之中。為此，公司作出規(guī)定，選拔領(lǐng)導干部必須具有1至3年的國外工作經(jīng)驗，而且把外語以及對所在國家文化狀況的了解作為重要條件。

二、案例分析《天龍航空食品公司的員工考評》

1．你認為羅蕓給馬伯蘭等的考績是用的什么方法?

羅蕓給老馬等的考績用的是印象考評法。案例中，羅蕓知道老馬的長處和缺點，憑個人對下屬的了解，進行考評打分。羅蕓首先總體上給老馬打6分，然后開始考慮怎么給老馬的各項分配分數(shù)。這顯然是用的印象考評法。

2．羅蕓對老馬績效的考評合理嗎?老馬不服氣有令人信服的理由嗎?

（1）羅蕓對老馬績效的考評合理嗎?

羅蕓給老馬打的分數(shù)明顯打低了，對老馬績效的考評不是很合理。

（2）老馬不服氣有令人信服的理由嗎?

A．印象考評法容易受主觀因素的影響，易摻入個人情感，由一點推及其余。盡管老馬的工作能力很強，工作實績不俗，同自己的下屬和客戶的關(guān)系很好，但羅蕓對老馬不注意身體健康導致三個月病假以及太愛表現(xiàn)自己印象頗深。

B．公正的講：老馬很善于和他重視的人，包括……有好幾位已被提升，當上其他地區(qū)的經(jīng)理了。老馬這一年的工作，總的來說干得不錯。

我想作為地區(qū)經(jīng)理應該考慮這一客觀因素。太愛表現(xiàn)自己雖是老馬的一個缺點，但向經(jīng)理匯報工作也是應該的。

3．天龍公司的考績制度有什么需要改進的地方?你建議該公司應做哪些改革?

（1）天龍公司的考績制度有什么需要改進的地方?

由印象考評法改進為績效考評法?？冃гu估體系是組織對實現(xiàn)目標過程中進行控制的一種重要機制。員工績效考核應做到公正、客觀地評價。天龍公司考績制度最好有所改進。

（2）你建議該公司應做哪些改革?

①天龍公司應根據(jù)企業(yè)自身的特點和實際情況，制定合適的考評標準和考評方法，盡量做到量化和細化。

②做好考評前對員工的思想教育工作，說明考評是對過去工作反應。

③績效考評是員工提拔的重要參考之一，并不是全部。提拔甄選標準可以

量化考評，提拔競爭上崗，條件公開

作業(yè)4

一、案例分析《一家百貨公司的工資制度》

1、該百貨公司實行績效工職制度。

該百貨公司營業(yè)員的工資構(gòu)成主要是銷售額工資、利潤工資與超額工資，這些工資形式與績效工資的特征相符，因而可以說，該公司實行的是績效工資制度。實際上是計件工資（因為營業(yè)員工資是根據(jù)銷售額的多少來確定的），也就是根據(jù)員工實際勞動成果或工作績效，來決定報酬的工資方式

（提示，僅舉有兩種回答）

第一種：

該公司采用的是績效工資制度。特點是以公司的經(jīng)濟效益和員工個人的實際貢獻為主要依據(jù)來決定報酬的，員工工資與績效直接掛鉤，能調(diào)動員工特別是優(yōu)良員工的勞動積極性，由于工資成本隨銷售額、利潤等指標的變動而變動，因此它能夠防止工資成本過分膨脹，直觀透明、簡便易行，開發(fā)成本和執(zhí)行成本都是比較底的。作用在于使員工能夠盡力的去進行銷售工作，而且服務質(zhì)量也會有所提高，從而使公司的銷售額增加。

第二種：

該公司采用的是提成工資制。也就是根據(jù)柜組和營業(yè)員的銷售額以及利潤額按一定的比例提取部分貨幣進行分配的一種工資形式。

2、特點和作用：

該公司工資制度具有以下幾個特點：一是將銷售額和利潤額同時用于工資提成，鼓勵營業(yè)員既要多銷售商品，又要保證有足夠的利潤；二是同時把營業(yè)員的服務質(zhì)量、商品質(zhì)量、安全保衛(wèi)等作為否定指標，比如出差錯將影響柜組和營業(yè)員的收入，以此促進營業(yè)員的規(guī)范服務，保證服務質(zhì)量，贏得顧客的信賴；三是按所售商品的特征和種類的不同，對各柜組的提成比例也不一樣，以達成各柜組和營業(yè)員之間收入水平的平衡，提高小商品柜組和營業(yè)員的積極性；四是采用二級分配方法，也就是公司對各柜組進行獎金分配，柜組再對營業(yè)員進行分配，這樣可以根據(jù)各柜組商品種類的不同，而且有針對性的采用不同的分配比例；五是采用淘汰制。對服務態(tài)度不好、銷售業(yè)績不佳的員工在進行教育以及幫助以后，仍未改變的，則解除合同。

二、員工處于“停滯狀態(tài)”時組織所采取的相應對策

答：職業(yè)生涯管理就是一個人對自己所要從事的職業(yè)、要去的工作組織在職業(yè)發(fā)展上要達到的高度等做出規(guī)劃和設計并為實現(xiàn)自己的職業(yè)目標而積累知識、開發(fā)技能的過程。它一半通過選擇組織選擇工作崗位，在工作中技能得到提高、職位得到提升、才干得到發(fā)揮來實現(xiàn)。大陸銀行通過設立技術(shù)職務和管理職務兩個階梯，使員工從不從渠道得以競升提高，使員工

能有實現(xiàn)自我價值的成就感。還通過現(xiàn)崗培訓學習等方式，避免了職工出現(xiàn)職業(yè)怠倦情緒的產(chǎn)生和蔓延，使員工對自己的工作保持成就感和新鮮感，有力的促進了工作的開展。員工可以從更富有挑戰(zhàn)性的職業(yè)和豐富的工作內(nèi)容中得到快樂和成就感，而企業(yè)也從具有獻身精神的員工所帶來的績效中獲得利益，實現(xiàn)雙贏的目標。

作業(yè)5靠大家發(fā)揮了

第五篇：2012年電大人力資源管理形成性考核冊

人力資源管理形成性考核冊答案

作業(yè)

1一、蘇澳玻璃公司的人力資源管理規(guī)劃

答：一個組織特別是企業(yè)要維持生存或發(fā)展，擁有合格、高效的人員結(jié)構(gòu)，就必須進行人力資源規(guī)劃,制定出相應的人力資源戰(zhàn)略。人力資源計劃是指預測未來的組織任務和環(huán)境對組織的要求以及為完成這些任務和滿足這些要求而提供人員的過程。其目的是為了工作者和組織的利益，最有效地利用短缺人才。在制定人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃時，需要確定完成組織目標所需要的人員數(shù)量和類型，因而需要收集和分析各種信息并且預測人力資源的有效供給和未來的需求。在確定所需人員類型和數(shù)量以后，人力資源管理人員就可以著手制定戰(zhàn)略計劃，采取各種措施以獲得所需要的人力資源。蘇澳公司專門組織力量對公司的管理人員和專業(yè)人員的需求進行分析預測，以此結(jié)果作為公司人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)，同時也作為直線管理人員制定行動方案的基礎(chǔ)。這充分說明了人力資源需求預測的重要性。同時要求公司管理人員在十四個方面對人員管理情況作出科學、詳盡的預測、分析，為公司的員工招聘、職位安排打下了良好的工作基礎(chǔ)。

二、華為的人力資源體系基礎(chǔ) 答：工作分析又稱職務分析是對某一企事業(yè)單位內(nèi)部各自崗位工作地分析，即分析者采取科學的手段與技術(shù)對每個職務同類崗位工作地結(jié)構(gòu)因素及其相互關(guān)系進行分解、比較與綜合，確定該職務崗位工作的要素特點、性質(zhì)與要求的過程。工作分析在人力資源的開發(fā)與管理過程中具有十分重要的意義。（1）它是整個人事管理科學化的基礎(chǔ)。（2）它是提高現(xiàn)實社會生產(chǎn)力的需要。（3）它是企業(yè)現(xiàn)代化管理的客觀要求。（4）它有助于工作測評、人員測評以及定員定額。華為公司在此方面所做的工作主要是根據(jù)企業(yè)轉(zhuǎn)型的實際，重新確定設置什么樣的工作崗位，用什么樣的人，用人做什么樣的事情這樣的工作分析和人力資源分析和預測的工作，然后在此基礎(chǔ)上進行人員招聘、職位安排、考核等工作，取得了良好的效果。充分說明了工作分析在企業(yè)發(fā)展中的重要作用。作業(yè)2北京某IT公司的人力資源招聘工作

一、簡述案例的內(nèi)容：該公司在招聘工作中注重每個工作環(huán)節(jié)，做到細致嚴謹，才能甄選出公司所需要的人才。

二、本人分析與討論：

1、本人分析的觀點：

我的觀點是：首先說明了該公司對招聘工作的重視，甄選目標明確，采取新穎的方法與面視者交流以達到了解應聘者的目的，第一次出試，筆試等方法，針對崗位的具體劃分，考評細節(jié)具體有明確目的，可以合理的安排好人員，再通過復試具體與應聘交流，來選出合適的人員。招聘過程詳細而且必要和合理，為企業(yè)選聘人才做好了充分的準備

三、小組討論過程記錄

XX同學發(fā)言：在一個企事業(yè)單位里如何獲得人才和留住人才是HR最重要的問題

XX同學發(fā)言：現(xiàn)代人力資源管理中，招人、用人、留人都是很重要的核心部分。人才的使用關(guān)系到企業(yè)的管理水平。每個企業(yè)對人才的定義很重要。

隨著我國經(jīng)濟的發(fā)展，企業(yè)的管理水平在提高，企業(yè)的領(lǐng)導素質(zhì)在提高，對人才的重視程度在提高?，F(xiàn)在的企業(yè)領(lǐng)導對人才要求也在提高。制定合理的人才計劃，編制企業(yè)的需要的人才類型，才能得到可能適合于企業(yè)發(fā)展的人才。

XX同學發(fā)言：留住人才是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的保證。企業(yè)的發(fā)展、技術(shù)創(chuàng)新、技術(shù)改革；管理水平的提升都需要人才。需要穩(wěn)定的人才隊伍作保障。要留住人才，首先要關(guān)心他們，關(guān)心他們的工作、關(guān)心他們的思想、關(guān)心他們的家庭。為他們提供施展才華的空間，關(guān)心他們的家庭，為他們解決后顧之憂。XX同學發(fā)言：在是全球經(jīng)濟一體化的時代，越來越多的外國公司對我國人才進行“蠶食”，國內(nèi)人才競爭將愈演愈烈。當企業(yè)決定留人的時候，首先應該弄清楚的問題就是：應該留的人是誰？對企業(yè)內(nèi)部的人力資源進行分析就會發(fā)現(xiàn)總有那么一些人是公司一直都想留住的，例如，工程天才、能激發(fā)員工熱情的業(yè)務主管、創(chuàng)意十足的產(chǎn)品設計師。他們有過硬的專業(yè)技能和豐富的工作經(jīng)驗，也有能力影響團隊中的其他伙伴。這些人對于企業(yè)的發(fā)展起著至關(guān)重要的作用。從另一個角度來說，一旦這些重要人才離職，將給企業(yè)帶來不可估量的損失：包括招募和培訓新員工需要的成本；離職導致的士氣低落績效不佳造成 的成本。而且這些業(yè)務精英手中通常有關(guān)系公司發(fā)展的重要技術(shù)與客戶資料，輕易就被帶到競爭者那里，損失更是不可限量。

但是顯而易見，這些員工也是最難留住的。正是因為他們具有的寶貴的技術(shù)、經(jīng)驗、品格和業(yè)務關(guān)系等，他們是人力市場上的寵兒，也是獵頭公司的重點發(fā)掘?qū)ο蟆?/p>

從這種現(xiàn)象也可以看出人力資源的發(fā)展趨勢一定是人力資本。

XX同學發(fā)言：把具有合適能力的人員，在合適的時間，安排到合適的崗位上。才智是行為，具備某方面才智的人比其他人更容易完成工作。才智不能教，因此必須去選擇。有人就曾說過：“你可以教火雞學爬樹，但是雇用松鼠更方便。”將適當?shù)牟胖呛瓦m當?shù)墓ぷ?、挑?zhàn)和預期結(jié)果相匹配，且人才要與團隊中其他成員的做事方式協(xié)調(diào)一致，充實團隊的才智，實現(xiàn)部門的整體目標。從而更好的發(fā)揮人才的能力，進而使得人才與企業(yè)達成認可和共生。

結(jié)論：幫助組長歸納總結(jié)

組長歸納總結(jié)：充分考慮并建立適應人才生存的企業(yè)環(huán)境

1、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略與個人事業(yè)發(fā)展的聯(lián)系

企業(yè)應該有一個清晰明確的發(fā)展目標。因為經(jīng)營的短期性會使員工看不到企業(yè)的未來，從而缺乏安全感。而即使企業(yè)有清晰的遠景，如果不能使員工明白自己與企業(yè)的遠景的關(guān)系，自己在企業(yè)實現(xiàn)這遠景中將起到的作用，也無法給員工以滿足感。

2、公平合理的薪金和福利保障

在一切以商品交換方式作為基本交易準則的社會里，薪酬始終是一個極為重要的影響因素。因為員工的薪酬決定了他的經(jīng)濟與社會地位，關(guān)系到他的生活質(zhì)量與活動空間，關(guān)系到他的一切一切。因此，員工的薪資問題始終是一個員工極為看重的問題。薪資與福利方面的主要問題有：薪資水平與外部同行業(yè)、專業(yè)相比較，不具有競爭力，從而導致企業(yè)在薪資方面的吸引力降低。待遇的內(nèi)部公平性存在問題，付出與得到不相平衡。員工期望的基本的薪資待遇以外的更多方面的生活保障沒有得到落實。

3、優(yōu)秀的領(lǐng)導能力與風格

員工對上司的滿意程度與員工流動存在著很強的相關(guān)度。當員工對其上司不滿時，其流動傾向就會增加。具體表現(xiàn)比如：管理者能力不足或品德欠佳，就會難以令員工信服，則員工大多不愿久留。如果管理者不講究工作方法，對于工作績效不佳的員工不加以指導，卻只在其犯錯誤的時候加以指責或者批評，批評員工不是就事論事，而涉及到員工的性格及其他問題，就會引起員工的反感情緒，當壓力過大，將工作當作一種負擔時，則會考慮離開企業(yè)。

4、與時俱進的企業(yè)文化

很多人離開一個企業(yè)，是感覺自己難以融入這個企業(yè)。主要是因為企業(yè)的文化不統(tǒng)一，整個企業(yè)沒有一個統(tǒng)一的良好風氣。溝通與協(xié)調(diào)也存在很多的問題，工作交流少，相互合作少，一些有助于工作的信息未能很好地共享，從而使員工感覺自己好象很孤立，好象和這個企業(yè)沒有什么關(guān)系一樣。由此，開放的用人制度與工作氣氛對員工來說很重要；科學的管理制度與和諧的工作環(huán)境是員工愿意在企業(yè)長久工作的一個重要原因。

最后由組長并代表小組在全班發(fā)言

招聘工作是整個人力資源管理工作的基礎(chǔ)，因為招聘工作直接關(guān)系到組織中人力資源的形成，而且也是人力資源管理中其他工作的基礎(chǔ)。在本案例中，該公司充分利用了“以人為本”的企業(yè)管理理念，把人力資源看作是戰(zhàn)略性資源，并以科學、嚴謹?shù)膽B(tài)度來組織招聘工作。第一，該公司制定了嚴密而可行的招聘計劃，確定招聘的方式和方法及所需人員；第二，在招聘工作中做好每一個環(huán)節(jié)的工作，每個階段的人員安排都要有細致的工作計劃，要做好筆試、面試的題目；招聘是企業(yè)對新員工的第一次培訓，是應聘者逐步了解企業(yè)的過程，同時也是企業(yè)了解員工的開始，因此在招聘過程中要不斷強化應聘者的求職愿望，同時在甄選過程中進行有效溝通，深入了解，并幫助員工制定發(fā)展計劃，以便達成共識，建立良好的心理契約，這對員工進入企業(yè)后的工作表現(xiàn)有決定性的影響。作業(yè)

3一、西門子公司的人力資源開發(fā)(1)西門子的人才培訓體系有何特點？

培訓形式多樣化，有新員工培訓、大學精英培訓和員工在職培訓。

培訓的內(nèi)容根據(jù)管理學知識和公司業(yè)務的需要而制定，隨著二者的發(fā)展變化，培訓內(nèi)容不斷更新。（2）西門子的員工在職培訓的意義和特點。

在世界性競爭日益激烈的市場上，在不斷變動的商務活動中，人是最重要的力量，知識和技術(shù)必須不斷更新?lián)Q代，才能適應商業(yè)環(huán)境。西門子公司的在職培訓，不斷增強了員工的知識、技能、管理能力，從而提高公司整體競爭力，成為西門子不敗的重要保證。

（3）西門子的人力資源開發(fā)方式對中國企業(yè)有何借鑒意義。

1、人事部門地位高、有權(quán)威:各層的人事主管都是領(lǐng)導班子的成員，人事總裁馬力先生就是西門子公司董事會的董事。

2、實施“愛發(fā)談話制度:愛發(fā)談話是西門子公司實行的一項人事制度，主題是“發(fā)展、促進、贊許”。在西門子公司40萬員工中，有26000名是高級管理者，實行年薪制，其余一律按工資稅章表領(lǐng)取工資?！皭郯l(fā)談話的對象是實行年薪制的各領(lǐng)域高級管理人員，談話每年一次，成為制度。愛發(fā)談話由職員、上司、主持人三方參加。職員，即26000名高級管理者；上司，即談話對象的直接主管；主持人，通常是人事顧問。

3、大力開發(fā)國際化經(jīng)營人才:西門子公司的業(yè)務幾乎覆蓋了整個世界。經(jīng)濟一體化和經(jīng)營國際化程度之高都是其他企業(yè)不可及的。西門子公司的戰(zhàn)略是：把西門子公司的發(fā)展融入所在國的經(jīng)濟發(fā)展之中。為此，公司作出規(guī)定，選拔領(lǐng)導干部必須具有1至3年的國外工作經(jīng)驗，而且把外語以及對所在國家文化狀況的了解作為重要條件。

二、案例分析《天龍航空食品公司的員工考評》

1、你認為羅蕓給馬伯蘭等的考績是用的什么方法? 羅蕓給老馬等的考績用的是印象考評法。案例中，羅蕓知道老馬的長處和缺點，憑個人對下屬的了解，進行考評打分。羅蕓首先總體上給老馬打6分，然后開始考慮怎么給老馬的各項分配分數(shù)。這顯然是用的印象考評法。

2、羅蕓對老馬績效的考評合理嗎?老馬不服氣有令人信服的理由嗎?（1）羅蕓對老馬績效的考評合理嗎? 羅蕓給老馬打的分數(shù)明顯打低了，對老馬績效的考評不是很合理。（2）老馬不服氣有令人信服的理由嗎? A、印象考評法容易受主觀因素的影響，易摻入個人情感，由一點推及其余。盡管老馬的工作能力很強，工作實績不俗，同自己的下屬和客戶的關(guān)系很好，但羅蕓對老馬不注意身體健康導致三個月病假以及太愛表現(xiàn)自己印象頗深。

B、公正的講：老馬很善于和他重視的人，包括??有好幾位已被提升，當上其他地區(qū)的經(jīng)理了。老馬這一年的工作，總的來說干得不錯。

我想作為地區(qū)經(jīng)理應該考慮這一客觀因素。太愛表現(xiàn)自己雖是老馬的一個缺點，但向經(jīng)理匯報工作也是應該的。

3、天龍公司的考績制度有什么需要改進的地方?你建議該公司應做哪些改革?（1）天龍公司的考績制度有什么需要改進的地方? 由印象考評法改進為績效考評法。績效評估體系是組織對實現(xiàn)目標過程中進行控制的一種重要機制。員工績效考核應做到公正、客觀地評價。天龍公司考績制度最好有所改進。（2）你建議該公司應做哪些改革? ①天龍公司應根據(jù)企業(yè)自身的特點和實際情況，制定合適的考評標準和考評方法，盡量做到量化和細化。②做好考評前對員工的思想教育工作，說明考評是對過去工作反應。

③績效考評是員工提拔的重要參考之一，并不是全部。提拔甄選標準可以量化考評，提拔競爭上崗，條件公開。

作業(yè)

4一、案例分析《一家百貨公司的工資制度》

1、該百貨公司實行績效工職制度。該百貨公司實行結(jié)構(gòu)工資制。

2、特點和作用：績效工資制度中，員工工資與績效直接掛鉤，能調(diào)動員工特別是優(yōu)良員工的勞動積極

性；由于工資成本隨銷售額、率潤等指標變動而變動，因此能防止工資成本過分膨脹；直觀透明，簡便易行，開發(fā)成本和執(zhí)行成本均較低?？冃ЧべY制度也存在一些缺點：導致員工過分注重短期績效而忽視長期績效；容易導致員工之間的收入差距過大，影響員工之間的和睦關(guān)系；導致員工忽視售后服務等非銷售任務；員工收入穩(wěn)定性比較差。

二、案例分析

員工處于“停滯狀態(tài)“時組織所采取的相應對策 用職業(yè)生涯管理理論來分析這個案例

職業(yè)生涯管理就是一個人對自己所要從事的職業(yè)、要去的工作組織在職業(yè)發(fā)展上要達到的高度等做出規(guī)劃和設計并為實現(xiàn)自己的職業(yè)目標而積累知識、開發(fā)技能的過程。它一般通過選擇組織、選擇工作崗位，在工作中技能得到提高、職位得到晉升、才干得到發(fā)揮來實現(xiàn)。大陸銀行通過設立技術(shù)職務和管理職務兩個階梯，使員工從不同渠道得以晉升提高，使員工能有實現(xiàn)自我價值的成就感。還通過現(xiàn)崗培訓學習等方式，避免了職工出現(xiàn)職業(yè)倦怠情緒的產(chǎn)生和蔓延，使員工對自己的工作保持成就感和新鮮感，有力地促進了工作地開展。員工可以從更富有挑戰(zhàn)性的職業(yè)和豐富的工作內(nèi)容中得到快樂和成就感，而企業(yè)也從具有獻身精神的員工所帶來的績效中獲得利益，實現(xiàn)雙贏的目標。作業(yè)

5、社會調(diào)查報告（本文僅供參考，不得照抄，如有雷同，后果自負）

上海廣電(集團)有限公司成立于1997年，經(jīng)過幾年的發(fā)展，其規(guī)模和銷售收入在中國電子行業(yè)中已處于領(lǐng)先地位。然而，由于歷史原因，集團公司對下屬企業(yè)的監(jiān)管力度不夠強，在相當程度上制約了整個集團的發(fā)展?jié)摿Α＜瘓F公司希望借助有經(jīng)驗的管理咨詢公司，對現(xiàn)狀進行評估，并提出改進方案，使得廣電集團作為一個特大型企業(yè)集團，在整體上具有競爭優(yōu)勢。

廣電集團人力資源部目前共有7人，包括人力資源部總經(jīng)理在內(nèi)。人力資源部與集團組織部的工作班子合并在一起，因此實際人力資源管理專業(yè)人員大約是5位。作為廣電集團企業(yè)三大戰(zhàn)略流程之一人力資源管理流程，今后的戰(zhàn)略重點是使企業(yè)集團在管理升級、產(chǎn)業(yè)升級的過程中，保證企業(yè)有充足的高素質(zhì)領(lǐng)導、專業(yè)人才和科技項目帶頭人。利用集團的優(yōu)勢，整合招聘、培訓、考核等核心系統(tǒng)，以達到員工發(fā)展的目標，支持集團實現(xiàn)經(jīng)營目標。人力資源管理的現(xiàn)狀分析及問題

一、人力資源管理專業(yè)人員適應新的管理模式還有一定距離

針對現(xiàn)有人力資源管理的需求和未來人力資源管理的需要，人力資源部員工的技能狀況缺少詳細的清單和分析，缺乏培訓跟蹤體系，管理人員不能根據(jù)需要提出培訓申請，人力資源部管理人員普遍實際經(jīng)驗豐富，但需要更新管理理念，提高利用信息技術(shù)能力。所以造成管理人員主要趨向跟隨傳統(tǒng)企業(yè)文化，與滿足新的人力資源管理需求之間產(chǎn)生差距。

二、缺乏正式的人力資源部溝通機制或系統(tǒng)

集團人力資源管理部與下屬子公司HR之間主要是傳統(tǒng)事務性交流，與集團其他職能部門和下屬公司HR之間缺少明確的交流機制，缺少與集團范圍員工的交流和反饋，對客戶滿意度缺乏相關(guān)衡量標準。因此溝通渠道的缺乏會導致集團人力資源部門無法準確地了解和掌握下屬企業(yè)的人力資源工作情況，這樣就無法體現(xiàn)出集團HR對下屬公司的指導角色。如果沒有一個良好的溝通機制，集團規(guī)范化的HR管理體系就無法快速地下達到下屬公司HR的工作中去。這樣會影響集團HR和下屬HR之間管理體系的集成性。溝通機制是許多人力資源管理流程的基礎(chǔ)，比如說員工績效考核流程和員工招聘流程。如果沒有辦法保證這些溝通渠道的通暢，就無法確保正確信息能夠及時地到達關(guān)鍵人員的手中。

三、集團對優(yōu)秀人員沒有制定招聘、保留和發(fā)展的政策和計劃

集團人力資源部的招聘體系和制度沒有積極地鼓勵內(nèi)部優(yōu)秀人才的流動，同時對外的招聘政策沒有把普通人員和管理人員區(qū)分開，集團內(nèi)部沒有成文的保留和發(fā)展計劃，而且其能力鑒定的體系不完整，造成一些高素質(zhì)人員的流失，公司現(xiàn)有的文化對優(yōu)秀國外留學生的吸引力不大，而且公司內(nèi)部的制度缺乏對這些人員扶持。從而使得集團無法吸引優(yōu)秀的人才，同時對內(nèi)部已有的優(yōu)秀人才無法給予良好的培養(yǎng)和發(fā)展機會在將來幾年的發(fā)展中，人才將成為企業(yè)競爭中的成敗與否的關(guān)鍵因素。只有在不斷地引進先進人才，而且讓他們?nèi)姘l(fā)揮出自身價值，才能夠確保上廣電今后的發(fā)展。對集團內(nèi)人員的培養(yǎng)和發(fā)展如果沒有系統(tǒng)性的操作方法，那么必然會造成已有人員的資源浪費，也會對集團今后的人才競爭帶來

難度。未來的人力資源部要求更加明確的工作定位，將服務的重點由傳統(tǒng)事務、行政型轉(zhuǎn)向戰(zhàn)略咨詢型。集團高層戰(zhàn)略伙伴和人力資源管理專家的角色要求人力資源管理人員具有更先進的管理理念和深厚的專業(yè)知識。最后根據(jù)以上廣電集團人力資源管理現(xiàn)狀分析和工作定位分析，聯(lián)系人力資源部目前的實際管理和人員、組織結(jié)構(gòu)、信息系統(tǒng)準備情況，我們認為人力資源部離實現(xiàn)其全面戰(zhàn)略價值存在一定距離。我們建議可以從以下幾個方面來逐漸縮短差距：首先，需要完成人力資源管理角色的轉(zhuǎn)變，即通過確認所需完成的不同層面的工作，建立人力資源管理戰(zhàn)略體系。其次，需要完善現(xiàn)有的管理流程，確認并建立新的戰(zhàn)略性管理流程。再次，建立與集團信息規(guī)劃相一致的，能夠與其他職能模塊整合的，內(nèi)部各流程集成的人事信息管理系統(tǒng)，這將大大提高人力資源信息的準確性、實時性，改進人力資源管理工作的效益和效率。最后，建立通暢的溝通渠道，有利于人力資源部收集、分析各種反饋信息，不斷改進人力資源部的工作。人力資源管理角色轉(zhuǎn)變包括從公司戰(zhàn)略出發(fā)，制定支持公司戰(zhàn)略的人力資源戰(zhàn)略并建立戰(zhàn)略管理體系，制定由繼任規(guī)劃、業(yè)績管理和能力管理組成的人力資源管理戰(zhàn)略，優(yōu)化人力資源管理流程，確保滿足各職能部門的需求。

1、建立HR管理信息系統(tǒng)

建立全方位的交流機制，特別有助于與下屬公司的交流，培訓現(xiàn)有人力資源管理專業(yè)人員，完善人力資源管理流程，根據(jù)麥肯錫建議的人力資源管理流程制定具體的工作流程，對某些現(xiàn)有的流程需要重新設計，而且需要在不同層面上予以細化，針對流程中的每個步驟注明其輸入、輸出和負責人，定期對流程執(zhí)行情況進行內(nèi)部審計，早期改善發(fā)現(xiàn)的問題，流程的執(zhí)行與人力資源信息系統(tǒng)相互吻合，確保信息數(shù)據(jù)對各方面工作的支持完善績效管理體系。

2、建立集團績效管理委員會

制定集團層面的戰(zhàn)略目標和核心成功因素，各業(yè)務群/業(yè)務單元和集團部門制定具體的戰(zhàn)略目標，根據(jù)戰(zhàn)略目標設計平衡計分卡，把平衡計分卡的KPI分解到業(yè)績合同，制定集團績效管理和個人績效管理的制度和流程，確保個人業(yè)績結(jié)果和其能力提升緊密掛鉤，建立以能力為驅(qū)動力的人力資源管理。

3、建構(gòu)能力模型

確認組織核心能力和各職能部門的專業(yè)能力，將能力管理運用到實際的人力資源實踐中，定期對現(xiàn)存能力進行回顧,根據(jù)業(yè)務發(fā)展和組織變化探求新的能力需求，完善績效管理體系。

4、建立集團績效管理委員會

制定集團層面的戰(zhàn)略目標和核心成功因素，各業(yè)務群/業(yè)務單元和集團部門制定具體的戰(zhàn)略目標，根據(jù)戰(zhàn)略目標設計平衡計分卡，把平衡計分卡的KPI分解到業(yè)績合同，制定集團績效管理和個人績效管理的制度和流程，確保個人業(yè)績結(jié)果和其能力提升緊密掛鉤，建立以能力為驅(qū)動力的人力資源管理，建構(gòu)能力模型，確認組織核心能力和各職能部門的專業(yè)能力，將能力管理運用到實際的人力資源實踐中，定期對現(xiàn)存能力進行回顧,根據(jù)業(yè)務發(fā)展和組織變化探求新的能力需求。