第一篇：節(jié)后跳槽看“薪”情 專家建議不要“裸辭”

節(jié)后跳槽看“薪”情 專家建議不要“裸辭”

過了忙忙碌碌的1月，吃吃喝喝的2月，蛇年職場迎來“金三銀四”?？偨Y(jié)做完了，得失看清了，獎(jiǎng)金拿到了，“算賬”過后的職場人可謂一身輕松。有什么計(jì)劃，可以放心做起來，一場接一場的招聘會(huì)更是把職場人的心撩撥得蠢蠢欲動(dòng)。迂回作戰(zhàn)、直奔目標(biāo)、瀟灑“裸辭”……今年，你的打算是什么?

蟄伏醞釀

“5000和6000倆數(shù)一直在我腦海中盤旋”

劉君的辭職報(bào)告早就寫好了，只是一直放在抽屜里，沒有遞上去?！耙膊皇切『⒘?，沒找好下家之前真是不敢走”，劉君無奈地笑笑，“但什么時(shí)候能找到下家?不知道?！?/p>

大學(xué)畢業(yè)后，劉君進(jìn)入一家芯片企業(yè)做辦公室文職人員，不知不覺已經(jīng)三年多了。公司氛圍輕松，最大的福利就是年假多，而且可以隨便用。但今年春節(jié)回家，劉君和大她兩歲的表姐聊天，得知?？粕谋斫愎べY已經(jīng)漲到5000元了，這讓她暗自神傷起來?！拔也皇且姴坏帽斫愫?，只是她?？飘厴I(yè)之后去了一家快餐連鎖店，從店長助理做起，那時(shí)月薪才2500元。5年她漲到了5000元，還是在我們老家。而我也工作三年多了，工資才從5000元變成6000元，還是稅前，還是在北京。這么一衡量，我比表姐這個(gè)?？粕钐嗔??！?/p>

從家里回來后，劉君的郁悶愈發(fā)揮之不去，5000和6000兩個(gè)數(shù)字一直在腦海中盤旋。她開始自責(zé)，為什么自己這么年輕，之前不想著吃點(diǎn)兒苦受點(diǎn)兒累多賺點(diǎn)兒錢，而是一直安于輕松但薪水有限的工作，并把這一切歸結(jié)為自己的惰性和不思進(jìn)取?！拔揖褪桥略龠@么下去，像溫水煮青蛙一樣，以后就跳不動(dòng)了。”劉君坦言，這次回來上班積極性差了不少，她重新做了一份簡歷，每天在辦公室里偷偷翻著招聘網(wǎng)站?！跋胝乙环?000元以上的工作，即使累點(diǎn)也無所謂?！闭壑杏鼗?/p>

“從興致勃勃到生不如死，只過去了一年半”

春節(jié)假期早已結(jié)束，嚴(yán)輝一直沒回單位上班，卻也沒干脆的辭職。行事穩(wěn)妥的她學(xué)習(xí)“過來人”的經(jīng)驗(yàn)，采取了一種“緩兵之計(jì)”——請病假。“正式員工最多可以請三個(gè)月的病假，有醫(yī)院的病假條就行，給基本工資。”嚴(yán)輝笑言，她找人弄了病假條，窩在家里，準(zhǔn)備5月份的考博。“也不是說我有多愛學(xué)習(xí)，這不想著換個(gè)行業(yè)當(dāng)老師嘛。之前的工作太熬人了，累是一方面，最主要是讓人麻木，看不到自己的價(jià)值?！?/p>

事實(shí)上，2011年嚴(yán)輝初到這家網(wǎng)絡(luò)公司的時(shí)候，還是很開心的。第一次能夠自食其力、周圍同齡人多、接觸到的任何內(nèi)容都是一種學(xué)習(xí)……然而，從興致勃勃到“生不如死”，只過去了一年半。“我跟很多人聊過，其實(shí)大家的倦怠期都出現(xiàn)在半年左右。該學(xué)的東西基本都上手了，以后每天都是前一天的重復(fù)。技術(shù)含量不高，初中生也能做，根本用不到碩士。”但畢竟跟容易沖動(dòng)的“90后”不同，嚴(yán)輝覺得這些“倦怠”也算正常，更讓她心灰意冷的是公司糟糕的氛圍。

“去年領(lǐng)導(dǎo)層更換頻繁，朝令夕改，大家剛適應(yīng)一種節(jié)奏，幾個(gè)月又被全盤推翻重來?！眹?yán)輝到單位一年半，被換了三次崗，每次都是還沒反應(yīng)過來，就被“粗暴”地調(diào)到陌生的部門，和另外的員工搭檔。第一次換崗，她還將其視作“調(diào)節(jié)”，次數(shù)一多，不滿的情緒迅速蔓延開來?！叭ツ昙影嗪芏?，但待遇還比不上前年。工資沒漲，年終獎(jiǎng)也少了，重要會(huì)議期間還取消休息，天天上班，居然還沒有加班費(fèi)。大家都沒動(dòng)力了，早上你看吧，到了上班時(shí)間，沒多少人坐在座位上，都遲到，氛圍特別糟糕?！?/p>

咬牙挺到除夕，拿到微薄的年終獎(jiǎng)，嚴(yán)輝做出了不回去上班的決定?！凹依锢先瞬惶吲d，覺得我還沒成熟起來，遇事不能忍。好在我和爸媽經(jīng)常溝通，他們最終還是挺理解我的?！比齻€(gè)月“病假”過后，假使未能如愿考上博士，嚴(yán)輝也決定徹底辭職，休整一段時(shí)間再重新找一份工作。

順利跳槽

“盡量在一個(gè)行業(yè)里跳，過去的經(jīng)驗(yàn)才能作數(shù)”

張雪在家舒舒服服過了正月十五之后，到新公司上班去了。畢業(yè)七年，這是她的第三份工作，但都沒離開醫(yī)藥行業(yè)?！拔矣X得還行，跟周圍的人比不算頻繁。”

這次跳槽，并非緣于對(duì)公司有什么不滿，而是張雪對(duì)未來方向做出了調(diào)整?！霸瓉韱挝坏墓ぷ鲝?qiáng)度比較大，我現(xiàn)在考慮要孩子了，以后還得照顧家庭，就想換個(gè)規(guī)律、輕松一些的工作?！毙聠挝坏男剿驮瓉砘境制?，但工作量相對(duì)少了一些，張雪很滿意?！安诲e(cuò)了，現(xiàn)階段我更想多些時(shí)間，總得舍棄一頭。”1月份領(lǐng)了年終獎(jiǎng)，她趕在春節(jié)前提出辭職，整整休了一個(gè)月。如此順利地完成職業(yè)轉(zhuǎn)換，讓張雪心情大好。

裸辭尋夢

“當(dāng)自己有過收入之后，很難再回到伸手要錢的日子了”

1990年出生的小剛，很抗拒被貼上“90后”的標(biāo)簽。他反復(fù)強(qiáng)調(diào)自己除了比較“宅”以外，都是“85后”的性格。上周他辭了職，告別做了半年的快速消費(fèi)品行業(yè)，按當(dāng)下流行的說法，他這是裸辭。

“這段時(shí)間單位里辭職的人明顯增多，基本都是因?yàn)榻?jīng)濟(jì)收入和工作任務(wù)不成正比。”小剛透露，跟他同一部門的四個(gè)人中，有個(gè)年過三十的不敢“輕舉妄動(dòng)”，邊工作邊找著下家，另兩個(gè)比他大一兩歲的員工，也準(zhǔn)備辭了。但小剛認(rèn)為自己和他們不同，辭職不是因?yàn)椴荒艹钥?，也并非一時(shí)沖動(dòng)，而是在追尋內(nèi)心的理想。

“我一直都想進(jìn)媒體行業(yè)，但作為專科生，相關(guān)實(shí)踐也不多，很難如愿。大三臨近畢業(yè)，我開始準(zhǔn)備專升本的自考，畢業(yè)之后還有最后幾門沒考完。我不能全指著家里給生活費(fèi)，就打算邊工作邊考試，才硬著頭皮進(jìn)了這家不喜歡但有雙休的單位工作?！眲傞_始工作不久，就面臨著10月份的自考，小剛白天要熟悉業(yè)務(wù)，晚上回家看書復(fù)習(xí)，夜里沒有一天不做夢的?！耙贿吂ぷ饕贿厡W(xué)習(xí)，實(shí)在是太累了!我已經(jīng)完成了本科自考，有資格明年考廣播電視新聞學(xué)的研究生，所以辭掉工作認(rèn)真準(zhǔn)備，拼一把。”

“裸辭并不可怕，關(guān)鍵是為了什么，是不是有意義?”小剛認(rèn)為年輕人也要有責(zé)任心，別太“隨性”了，“那種拿著家里的錢，出去旅行一年半載的，我不能接受。”雖然家里不富裕，但小剛的父母、親戚都支持他的決定，“沒因?yàn)檗o職感到有壓力，非常感激他們。”

小剛不打算給自己第二次機(jī)會(huì)，對(duì)于萬一考不上怎么辦，他沒做過多考慮。唯一讓他比較“糾結(jié)”的是辭職考研這一年的經(jīng)濟(jì)來源?！半m然家里不止一次告訴我沒錢了就要，但23歲了呀，還怎么開這個(gè)口?當(dāng)自己有過收入之后，就很難再回到伸手要錢的日子了?！倍碌乃€在猶豫要不要做份輕松的兼職，多少是個(gè)補(bǔ)貼。

一份工作的“惡心程度”

如果用錢都彌補(bǔ)不了，還不如直接辭了

從統(tǒng)計(jì)來看，年底和年初是離職、跳槽最“旺”的時(shí)候，能比二、三季度高出30%左右。年底多半是一些中高層的變動(dòng)，還有需要盤點(diǎn)、總結(jié)的行業(yè)，比如銷售，年底壓力非常大，任務(wù)完不成，或許就走了。節(jié)后離職多半是節(jié)前“忍”的結(jié)果，為了年終獎(jiǎng)、帶薪長假，再觀望一下升級(jí)升職的機(jī)會(huì)。

跳槽，就如同談戀愛中的分手，和另一個(gè)人結(jié)婚，是需要成本的。事實(shí)上，差不多三分之一的人跳槽之后會(huì)后悔。因?yàn)樵跊]跳之前，你會(huì)拿新工作最好的一面跟現(xiàn)在工作最差的一面比，而過去之后，就全反過來了。關(guān)鍵在于，你是否真正考慮清楚自己最想要什么。比如年輕人需要經(jīng)驗(yàn)和錢，累點(diǎn)沒關(guān)系。女性到了三十歲，想生孩子，為了安穩(wěn)的節(jié)奏而跳槽，錢反倒不太重要等。

我不反對(duì)變動(dòng)，工作5年內(nèi)的人，處于探索期，30%以上都會(huì)有過換工作的經(jīng)歷。沒接觸過，怎么知道自己是不是真的喜歡呢?6至10年就進(jìn)入了發(fā)展期，但還是會(huì)有差不多20%的人因?yàn)樽陨淼某砷L發(fā)生變動(dòng)。再往后就是定型期，只有不到10%的人會(huì)愿意做出改變。如果有了換工作的想法，我建議采用國外的做法，提前三個(gè)月到半年，每月拿出四分之一的薪水作為“跳槽資金”，以應(yīng)對(duì)風(fēng)險(xiǎn)。

關(guān)于現(xiàn)在流行的“裸辭”，我不鼓勵(lì)，但也不勸你盲目地“忍”。一份工作就像一段婚姻，裸辭其實(shí)和離婚很像。我本來期待著幸福的婚姻，結(jié)果非但沒獲得什么，還被家暴了，那為什么不離婚?每人都有一個(gè)“心理賬戶”，一份工作的“惡心程度”，如果可以用錢來彌補(bǔ)，那就可以繼續(xù)做下去。如果連錢都填不滿，都產(chǎn)生負(fù)能量了，還不如直接辭了。如果感覺賬戶是“平”的，不賺不賠，就不妨堅(jiān)持下去，邊干邊找新的工作。

也有不少人對(duì)于工作本身沒什么不滿，負(fù)面情緒都來自與他人的比較。這很正常，人人都向往公平。但要記住，你看到的，都只是表象。同事比你多拿了兩萬獎(jiǎng)金，沒準(zhǔn)“他爸是李剛”，沒準(zhǔn)他和領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系好，沒準(zhǔn)他有你尚未發(fā)現(xiàn)的優(yōu)點(diǎn)……盡量將“比較”化為提高自身的動(dòng)力，而不要自身徒增煩惱。

選自無錫新世紀(jì)人才網(wǎng) http:///gaoxinqu/

第二篇：跳槽,該“裸辭”還是“騎驢找馬”？

跳槽，該“裸辭”還是“騎驢找馬”？

來源：新洲人才網(wǎng)http://hr.whxz.org

眾所周知，“裸辭”和“騎驢找馬”是職場人在跳槽時(shí)最常用的兩種方式。可你是否想過，當(dāng)你自己想要跳槽時(shí)，究竟會(huì)選用這兩種方式中的哪一種呢？根據(jù)招聘網(wǎng)站上的職場小調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，44%的人選擇了“騎驢找馬”，29%的人需要看具體情況來判斷到底選擇“騎驢找馬”還是“裸辭”，其余27%的人則選擇了“裸辭”。

看到這里，你或許要問：“那這兩種跳槽方式，到底哪一種才是正確的呢？”其實(shí)，正如上文中所提及的調(diào)查結(jié)果一樣，仁者見仁，智者見智，兩種跳槽方式并無對(duì)錯(cuò)，關(guān)鍵還是要依照不同情況來選擇。

“騎驢找馬”最保險(xiǎn)，逼不得已才“裸辭”

據(jù)許多有過“裸辭”經(jīng)歷的網(wǎng)友表示，先“裸辭”再找工作的日子并不好過，漫長的求職經(jīng)歷，給他們造成了巨大的經(jīng)濟(jì)壓力和精神負(fù)擔(dān)。而選擇“騎驢找馬”的人就相對(duì)好過許多，他們既不用擔(dān)心自己的“荷包”還能支撐多久，也不用為今后如何向下家解釋職業(yè)空白期而感到煩惱……因此，從兩種跳槽方式的風(fēng)險(xiǎn)程度上來看，“騎驢找馬”則顯得更為保險(xiǎn)。

但是，在某些情況下，“騎驢找馬”并非是最好的選擇！前程無憂網(wǎng)絡(luò)編輯部曾原創(chuàng)過一篇名為《如何讓“裸辭”經(jīng)歷為求職加分》的文章，其中提到3種更適合“裸辭”的情況，詳情如下：

1．公司效益不好，拖欠工資

“騎驢找馬”本就是為了自己在跳槽時(shí)有一條“跳槽不成”的底線，但既然公司已經(jīng)不能給你提供這條底線了，那么又何必讓原公司成為你求職的阻礙呢？

2．對(duì)原工作極度討厭

本來“騎驢找馬”也是為本職工作負(fù)責(zé)，但倘若你討厭現(xiàn)在的工作，懷揣著惡劣的心情工作，那么你勢必難以盡全力完成自己的工作，倒不如“裸辭”以求心靈平靜，這也是給自己稍稍放一個(gè)假。

3．經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)小

根據(jù)此前網(wǎng)友討論，近5成網(wǎng)友表示，“就算?裸辭?的話也要準(zhǔn)備1—3個(gè)月工資作為?裸辭?準(zhǔn)備金?！倍猩钤谝痪€城市的網(wǎng)友表示，“沒有一萬，休想?裸辭?”。所以你若是沒有錢，“裸辭”的風(fēng)險(xiǎn)還是很高的。但如果你與父母生活在一起，生活壓力不那么大的話，面對(duì)急切擺脫原工作，尋找新工作的求職者來說，“裸辭”也是可取的。

選擇“祼辭”的職場人需注意以下幾點(diǎn)：

1．確定自己選擇“裸辭”不是一時(shí)沖動(dòng)、頭腦發(fā)熱。若是因受不了團(tuán)隊(duì)的工作氛圍就毅然選擇“祼辭”，呈一時(shí)之快，那就是最要不得的辭職理由。因?yàn)槟悴还茏叩侥睦锒家獙W(xué)會(huì)與同事、老板相處，要學(xué)會(huì)適應(yīng)團(tuán)隊(duì)。

2．“裸辭”前，要與家人充分溝通，取得家人的信任與理解，不要讓你的“裸辭”成為整個(gè)家庭的重?fù)?dān)。請?jiān)凇奥戕o”前預(yù)留一定的準(zhǔn)備金，避免在失去工作后的一段時(shí)間里或是更長的時(shí)間里無以為繼。

3．“裸辭”將會(huì)給職業(yè)生涯造成一定時(shí)間的空白期，為了減少企業(yè)在招聘時(shí)的顧慮，請充分利用好這段空白期。比如提高職業(yè)技能水準(zhǔn)，調(diào)整個(gè)人的身心狀態(tài)以便隨時(shí)都能夠馬上投入到新的工作中等。

4．所有“裸辭”的人都要有一個(gè)心理準(zhǔn)備：工作也許并不像事先想象中的那么好找。

選擇“騎驢找馬”的職場人需注意以下幾點(diǎn)：

1．不要讓主管成為最后一個(gè)知道你要跳槽的人。

2．因?yàn)槟氵€在“騎驢”所以不要因?yàn)椤罢荫R”而延誤手頭的工作，讓你的工作有始有終。

3．不到最后關(guān)頭，不要輕易透露自己找的是哪家公司。

4．讓辭職更職業(yè)化，不要讓你個(gè)人對(duì)公司的情緒影響到其他人。

5．用未來的“馬”來威脅現(xiàn)在的“驢”是一種自以為是的行為。

6．要有選擇性的投簡歷，并且接到面試電話后盡量在電話里先作初步溝通，有選擇性的去面試。

7．不要為了面試反復(fù)請假。就算請假，都應(yīng)該事先請假，可以讓領(lǐng)導(dǎo)或同事有時(shí)間調(diào)整工作，這是一種良好的職業(yè)意識(shí)。

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第三篇：春節(jié)后再現(xiàn)離職潮 “裸辭”現(xiàn)象悄然興起

春節(jié)后再現(xiàn)離職潮 “裸辭”現(xiàn)象悄然興起

今年春節(jié)過后再現(xiàn)離職潮，很多離職者甚至還沒有找好下家就遞交了辭呈，跟風(fēng)式的離職讓企業(yè)和職員都在新年伊始期待著新氣象。

裸辭現(xiàn)象興起

“尊敬的領(lǐng)導(dǎo)，您好。我是辦公室品牌宣傳崗郝如峰。2012年3月以實(shí)習(xí)生身份進(jìn)入太平人壽內(nèi)蒙古分公司。現(xiàn)因個(gè)人原因離開公司，懇請公司批準(zhǔn)?！边@是2014馬年春節(jié)后郝如峰的辭職報(bào)告。遞交辭職報(bào)告時(shí)，郝如峰還沒有具體規(guī)劃?！奥戕o”這個(gè)2010年出現(xiàn)的詞匯成為2014年春節(jié)過后的熱詞。郝如峰的辭職并不是個(gè)例，記者走訪發(fā)現(xiàn)，現(xiàn)在正是企業(yè)人員頻繁流動(dòng)的峰值時(shí)間，隨著春季招聘的開展，不論是用工單位或是求職者都在這個(gè)時(shí)期有著雙向需求，不少企業(yè)在不同程度上都在經(jīng)受春節(jié)后的首波離職風(fēng)潮。

離職潮主要在服務(wù)、房產(chǎn)、互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)

記者調(diào)查發(fā)現(xiàn)，離職者較多的行業(yè)主要集中在服務(wù)業(yè)、房產(chǎn)業(yè)、互聯(lián)網(wǎng)等。春節(jié)以后，很多店面都貼出了招聘啟事。位于海拉爾大街的意林蛋糕店、新家園主食坊均貼出招聘啟事，大小不一的餐館也都在招聘傳菜員、廚師、服務(wù)員。打開內(nèi)蒙古人才招聘網(wǎng)站，也會(huì)發(fā)現(xiàn)像內(nèi)蒙古澤信物業(yè)公司急招客服、內(nèi)蒙古博領(lǐng)科技急招技術(shù)支持等招聘信息在不斷更新。

據(jù)維多利·時(shí)代城a02女裝店付店長介紹，銷售崗位本身流動(dòng)性就大，基本上一年四季都缺人，用工荒在春節(jié)過后尤為突出?！盀榱吮苊鈹鄼n，春節(jié)前很多店都是不發(fā)獎(jiǎng)金的，有些商鋪甚至?xí)t發(fā)員工工資，就是怕這段時(shí)間招不到人，用工資留人?！备兜觊L表示。

同樣，很多房地產(chǎn)中介機(jī)構(gòu)也遭遇了離職潮。記者發(fā)現(xiàn)，瑪雅房屋人和店、久久易房產(chǎn)幸福小區(qū)店等多家房產(chǎn)中介也在招聘。

90后為主體

除行業(yè)特點(diǎn)外，今年出現(xiàn)的春節(jié)離職潮還有一個(gè)特點(diǎn)就是90后是主要人群。不少90后“裸辭”，與他們的價(jià)值觀有很大關(guān)系。從事電商平臺(tái)運(yùn)營的小徐，覺得現(xiàn)在的工作壓力很大，就想辭職放松一下。提起辭職后的職業(yè)規(guī)劃時(shí)，小徐表示并沒有長遠(yuǎn)規(guī)劃，辭職后可能會(huì)去旅行，放松心態(tài)：“以前企業(yè)會(huì)用高薪、升職等來激勵(lì)和留住員工，現(xiàn)在必須用好心態(tài)和相對(duì)放松的工作環(huán)境才能留住員工?！?/p>

“我之前的工作是在一家廣告公司，有一個(gè)同事每年會(huì)用半年工作，半年旅游。工作再好，到了時(shí)間都會(huì)辭職。我覺得這是現(xiàn)在人的一種生活方式。所以，裸辭對(duì)我們來說也很正常?！毙⌒煺f出了很多90后的心聲。

金華律師：http:///jinhua/

第四篇：2013裸辭成風(fēng)HR總結(jié)跳槽季面試者的四大忌語

2013裸辭成風(fēng) HR總結(jié)跳槽季面試者的四大忌語

在這個(gè)被譽(yù)為“金三銀四”的跳槽季，很多公司的HR一邊狂收辭職信，一邊忙著招聘的各項(xiàng)事宜，苦不堪言?！?月16日開工至今，我已經(jīng)收到12封辭職信了，在改圖網(wǎng)加印的十幾盒名片也浪費(fèi)了，還要忙著招聘新人?！蹦辰鹑诠镜娜耸轮韰桥棵鎸?duì)跳槽季很是頭疼。

為什么會(huì)有這么多人選擇在年后辭職？昨天記者走訪調(diào)查發(fā)現(xiàn)，這類人大多為85后、90后的職場新人，且以裸辭者居多。

據(jù)調(diào)研數(shù)據(jù)顯示，2012年，國內(nèi)企業(yè)離職率高達(dá)30%。其中零售、高科技制造離職率最高，分別為31%和26.6%，其次為快速消費(fèi)品和醫(yī)療保健行業(yè)。對(duì)4000人的隨機(jī)調(diào)查顯示，3000多人敢于“裸辭”，900多人則表示不敢。敢于“裸辭”的以80、90后居多，原因是不滿待遇、工作壓力大、干得不開心等。

而大量的辭職人員，也繁榮了招聘市場。記者粗略查詢，3月份滬上各種招聘會(huì)共12場，平均每周3場，招聘范圍涉及汽車、醫(yī)療、機(jī)電、金融、計(jì)算機(jī)、通信建筑建材、人事行政、財(cái)務(wù)等幾乎涵蓋了所有行業(yè)，記者分別探訪了3月3日、6日和10日的三場招聘會(huì)，醫(yī)療、汽車、制造業(yè)求職者均爆滿。在有大量跳槽者的招聘會(huì)中，吳女士作為HR經(jīng)常會(huì)問到招聘者離開原來職位的原因，她表示如果碰到，因?yàn)橐韵滤姆N因素辭職的求職者，就會(huì)直接PASS。

收入低沒勁干

這樣的跳槽理由會(huì)使招聘者誤認(rèn)為你很計(jì)較個(gè)人得失，對(duì)工作沒有吃苦精神，把個(gè)人利益看得重于理想抱負(fù)。在用人者的眼里，這樣的人最多只能臨時(shí)聘用，不可委以重任，更談不上合作創(chuàng)業(yè)。

人際關(guān)系復(fù)雜

現(xiàn)代企業(yè)都很講求團(tuán)隊(duì)精神。你對(duì)人際關(guān)系膽怯和逃避，你可能會(huì)被認(rèn)為在人際交往中缺乏協(xié)調(diào)能力。而協(xié)調(diào)能力不行是現(xiàn)代型人才的“硬傷”，這將會(huì)直接妨礙你的從業(yè)取向。

工作壓力太大

現(xiàn)代企業(yè)講究快節(jié)奏、高效率，企業(yè)中人人都處于高強(qiáng)度的工作狀態(tài)之下，不能適應(yīng)高效工作的只能被淘汰。有的單位甚至在招聘啟事上就已直言相告，要求應(yīng)聘者能在一定的壓力下完成工作。

與上司合不來

人在社會(huì)，你就會(huì)和各式各樣的人打交道，什么樣的上司都有可能碰上。假如你挑剔上司，則說明你在工作上缺乏適應(yīng)性，而且沒有擺正你自己的位置。再者，在平時(shí)的業(yè)務(wù)往來中，你會(huì)接觸到各種各樣的客戶或關(guān)系單位的人，對(duì)企業(yè)來講，他們都是“上帝”，如果你尚處理不好與上司的關(guān)系，就更談不上與“上帝”友好相處了。

身為改圖網(wǎng)人事經(jīng)理的雷女士告誡求職者，不能盲目跳槽，頻繁跳槽。她說，在跳槽前，求職者一定要做好跳槽準(zhǔn)備，這種準(zhǔn)備不僅僅是自己提升能力以滿足新雇主、新職位的要求，另外一個(gè)更重要的準(zhǔn)備是，充分了解新職位的信息。只有了解所跳為何方，彼處在哪里，前途怎么樣，是否符合自己之后，才能想到自己該如何做。了解了這些信息，才能使跳槽不盲目。

第五篇：從“裸辭”現(xiàn)象看企業(yè)的留人問題

單 位 人力081 學(xué) 號(hào) 08107103

江西農(nóng)業(yè)大學(xué)南昌商學(xué)院本科畢業(yè)論文

（人力資源管理專業(yè)）

從“裸辭”現(xiàn)象看企業(yè)的留人問題

姓 名

專 業(yè) 人力資源管理

指導(dǎo)老師 陳 明 發(fā)

江西農(nóng)業(yè)大學(xué)南昌商學(xué)院

二0一二年四月

論文獨(dú)創(chuàng)性聲明

本人聲明，所呈交的學(xué)位論文系在導(dǎo)師指導(dǎo)下獨(dú)立完成的研究成果。文中合法應(yīng)用他人的成果，均已做出明確標(biāo)注或得到許可。論文內(nèi)容未包含法律意義上已屬于他人的任何形式的研究成果，也不包含本人已用于其他學(xué)位申請的論文或成果。

本文如違反上述聲明，愿意承擔(dān)以下責(zé)任和后果： 1．交回學(xué)校授予的學(xué)士學(xué)位；

2．學(xué)校可在相關(guān)媒體上對(duì)本人的行為進(jìn)行通報(bào)；

3.本文按照學(xué)校規(guī)定的方式，對(duì)因不當(dāng)取得學(xué)位給學(xué)校造成的名譽(yù)損害，進(jìn)行公開道歉；

4．本人負(fù)責(zé)因論文成果不實(shí)產(chǎn)生的法律糾紛。

論文作者簽名：

日期：

****年**月**日

江西農(nóng)業(yè)大學(xué)南昌商學(xué)院

摘要

摘 要

隨著經(jīng)濟(jì)的不斷復(fù)蘇，就業(yè)形式的好轉(zhuǎn)，越來越多的職場員工選擇了“裸辭”，不僅80后,90后選擇此種方法辭職，就連60后,70后也紛紛跟風(fēng)。從“打工難”到“招工難”，人才市場供需關(guān)系正在發(fā)生翻天覆地的變化?！奥戕o”漸漸地成為一種“潮流”，它的出現(xiàn)更讓求職者和招聘者感嘆，騎驢找馬式跳槽已成為歷史，“勇敢”的職場人敢于不計(jì)后果地“裸辭”。而面對(duì)員工義無反顧的“裸辭”，不少企業(yè)慨嘆“傷不起”。面對(duì)現(xiàn)今“就業(yè)容易”的大眾化思潮，他們均不同程度地進(jìn)入“跳蚤”族，而這類“跳蚤”群體看重個(gè)人平臺(tái)的意義已經(jīng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)超越了薪酬。

本文就此現(xiàn)象分析“裸辭”的原因及企業(yè)在在未來發(fā)展時(shí)應(yīng)如何給員工建造一個(gè)職業(yè)發(fā)展的通道提出了一些相應(yīng)的措施及建議。

【關(guān)鍵詞】裸辭；留人問題；原因分析；措施及建議

I 江西農(nóng)業(yè)大學(xué)南昌商學(xué)院

Abstract

Abstract

Continuously recover along with the economic, the amendment of employed form, more and more career employees selected “Bare resignation ”, not only 80,90 select a this kind method resignation, even 60,70 also in succession heel breeze.From“doing a part-time job is difficult” to“recruiting work is difficult”, talented person supply and demand in the market's relating to is taking place to turn over the change that the sky replies earth“Bare resignation” gradually becomes a kind of“flows”, its presence more lets job hunter and position vacant exclamation, ride donkey to seek Ma Shi to change employment to have become history, the “brave” career person presumes not to account result earth“Bare resignation”.But face “Bare resignation” that the employee proceeds without hesitation, many businesses sigh with regret “spot anti rise”.The popularize current of thought that faces present“employed easy”, they the all different degree earth enter “flea” clan, while this type of“flea” community's thinking greatly of personal meaning of platen has already far and far outstripped a salary.Now this text phenomemon analyzes reason and business of “Bare resignation” are in the future shape of amid should how construct the thinking of professional shape gateway for employee and give some homologous measure and suggestions.【Keyword】 Bare resignation； keep the problem； cause analysis； measures and recommendations

II 江西農(nóng)業(yè)大學(xué)南昌商學(xué)院

目錄

目錄

摘 要...................................................................................................................I Abstract...............................................................................................................II

緒 論......................................................................................................................1

一、“裸辭”現(xiàn)狀...............................................................................................2

（一）“裸辭”存在的原因........................................................................3 1.客觀原因...................................................................................................3 2.主觀原因...................................................................................................4

二、“裸辭”員工對(duì)企業(yè)產(chǎn)生的影響.......................................................5

（一）對(duì)企業(yè)現(xiàn)行運(yùn)作的影響.................................................................5

（二）對(duì)企業(yè)未來發(fā)展的影響.................................................................5

三、采取的措施..................................................................................................6

（一）調(diào)整薪酬激勵(lì)策略，加強(qiáng)對(duì)核心人才的激勵(lì).......................6 1.高薪留才...................................................................................................6 2.減時(shí)提薪和帶薪休假...............................................................................6 3.物質(zhì)激勵(lì)，主要是報(bào)酬激勵(lì)...................................................................6 4.股票期權(quán)激勵(lì)...........................................................................................7 5.虛擬股票激勵(lì)...........................................................................................7

（二）關(guān)注市場動(dòng)態(tài)，調(diào)整人力資源政策..........................................8 1.認(rèn)清個(gè)體需求差異，多種激勵(lì)并舉，重視精神激勵(lì)...........................8 2.著重對(duì)人才的培養(yǎng)...................................................................................9

（三）加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，以人為本...................................................9

（四）樹立人力資本回報(bào)意識(shí)...............................................................13 結(jié) 論.........................................................................................................................14 參考文獻(xiàn)...................................................................................................................15 致 謝.........................................................................................................................16

江西農(nóng)業(yè)大學(xué)南昌商學(xué)院

緒

論

緒

論

2010年一則很熱播的手機(jī)廣告在不少職場白領(lǐng)們中流傳：廣告中的一位女主角毅然放棄了看起來不錯(cuò)的工作，選擇去歐洲自由地旅行。而在春節(jié)前后，這則廣告的現(xiàn)實(shí)版卻越來越多。據(jù)了解，每年的12月份到次年的2月份是職場中跳槽的“高峰期”，大約有60%～70%的人才流動(dòng)均發(fā)生在這一時(shí)段。伴隨越來越多職場人加入“裸辭”大軍，“裸辭”也繼“裸捐”、“裸婚”之后成為職場中的流行詞。然而，目前仍然有許多的企業(yè)并未對(duì)此現(xiàn)象引起足夠的重視。殊不知，這種看似平常的員工離職行為，卻從另一個(gè)角度反應(yīng)出企業(yè)管理的一個(gè)“微表情”，也或多或少的折射出企業(yè)的某些管理誤區(qū)以及對(duì)人力資源認(rèn)識(shí)的不足之處。

伴隨著員工的素質(zhì)以及技能經(jīng)驗(yàn)的不斷提高，“裸辭”者也將會(huì)變成一個(gè)龐大的隊(duì)伍，而若企業(yè)仍對(duì)此視若罔聞，那么最終也將會(huì)被這龐大的“裸辭”大軍逼到被動(dòng)的地步。江西農(nóng)業(yè)大學(xué)南昌商學(xué)院

一、“裸辭”現(xiàn)狀

一、“裸辭”現(xiàn)狀

所謂“裸辭”即是職場人在沒有找到下一個(gè)工作單位的情況下，決然地向原單位提出辭職，而這種行為用一個(gè)專有的名詞來表達(dá)就是“裸辭”。

近年來我國不少地方遭遇用工短缺，一些求職者為找好工作不惜“裸辭”。2011年4月，智通人才連鎖發(fā)布了一場“金三銀四職場跳槽”的調(diào)查報(bào)告。此次調(diào)查歷時(shí)2個(gè)月，共回收了4313份有效樣本，調(diào)查區(qū)域涵蓋東莞、佛山、中山、江門、武漢、長沙、郴州、寧波、重慶、南昌、西安共計(jì)11個(gè)城市，調(diào)查對(duì)象針對(duì)學(xué)歷集中在大專以及本科生的求職者群體。據(jù)有關(guān)統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)顯示，在近5000名被調(diào)查的求職者中，逾五成人為“裸辭”跳槽，這和以往以“騎驢揾馬”式跳槽為主的情況大相徑庭。調(diào)查也發(fā)現(xiàn)，先辭職后找工作的“裸辭”者高達(dá)52.42%，這和以往職場人盛行的“騎驢揾馬”情況相去甚遠(yuǎn)。而表示“有職，想跳槽”及“有職，想看看行情的”，分別占13.17% 和7.25%。而工作10年以上，年齡在30-35歲之間的求職者比例高達(dá)31.6%；且與以往職場人最奉行的“騎驢找馬”概念相反，先辭職后找工作的“裸辭”族高達(dá)52.42%。負(fù)責(zé)此次調(diào)查的智通人才連鎖徐小姐表示，有10年經(jīng)驗(yàn)的跳槽者，他們多數(shù)受過高等教育，以技術(shù)人員為主，社會(huì)經(jīng)驗(yàn)和工作技能都比較成熟，他們是企業(yè)想方設(shè)法要去穩(wěn)定的群體。

根據(jù)以往調(diào)查，春季跳槽以“騎驢揾馬”者居多，一般占到3成左右。而今年，“裸辭”成為跳槽主流。從求職行為的調(diào)查分析來看，很多被訪者都有一定工作經(jīng)驗(yàn)，并非屬于盲目跳槽族。“裸辭”族成為跳槽主流，與今年開春各地缺工狀況進(jìn)一步加劇有關(guān)。在第一季度，工作供不應(yīng)求，工作相對(duì)比較好找，求職者的“籌碼和隨性度”比較高。不少被調(diào)查者表示“如果找工作不順利可以換個(gè)城市，跨省流動(dòng)都可以考慮”。由此可見，求職者對(duì)于換工作的信心和信息都比較充足。而在跨區(qū)域擇業(yè)中，珠三角、長三角仍是大部分被調(diào)查者的首選?！耙虼?，優(yōu)化就業(yè)大環(huán)境，促進(jìn)求職者更快在當(dāng)?shù)卣业焦ぷ鳎瑢?duì)提高區(qū)域整體引才優(yōu)勢非常重要?！睂＜艺J(rèn)為。既然要跳槽，當(dāng)然想越跳越高。但對(duì)于跳槽者，尤其是工作才一兩年的“職場菜鳥”來說，困擾他們成功跳槽的因素不少。此次調(diào)查還發(fā)現(xiàn)，45.65%的被調(diào)查者表示需江西農(nóng)業(yè)大學(xué)南昌商學(xué)院

一、“裸辭”現(xiàn)狀

要面試指導(dǎo)培訓(xùn)，30.03%的人群需要職業(yè)規(guī)劃培訓(xùn)。

（一）“裸辭”存在的原因

1.客觀原因

（1）薪酬與工作量之間比例失衡，薪酬制度不完善

據(jù)一份網(wǎng)絡(luò)調(diào)查顯示，有48.65%的人是因?yàn)椤笆诸^工作太累，賺得少”而選擇“裸辭”。其實(shí)，在目前高物價(jià)、高消費(fèi)的時(shí)代，收入多少對(duì)職場人士起著重要作用。而大多職場人對(duì)工作量和薪資之間都會(huì)事先設(shè)定一個(gè)期望值，一旦工作量與薪資比例嚴(yán)重失衡，必然會(huì)影響對(duì)其工作的滿意度。如果一直未得到解決，其離職就成為必然。這就好比在人的成長過程中出現(xiàn)營養(yǎng)失衡，有時(shí)并非缺乏某一種營養(yǎng)，而是失去了平衡營養(yǎng)的良性機(jī)制。

（2）缺少員工職業(yè)規(guī)劃關(guān)注

因職業(yè)發(fā)展遭遇“天花板”而“裸辭”的人不在少數(shù)。有相關(guān)專家對(duì)此指出，從表面看這只是個(gè)體現(xiàn)象，但一些人才認(rèn)為自己的能力可以勝任更高職位，卻因?yàn)榻M織架構(gòu)的一成不變而無法實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，這時(shí)，他們會(huì)重新反思自己的定位，開始尋找新的的價(jià)值方向。從這角度而言，“裸辭”恰恰反映出企業(yè)對(duì)員工職業(yè)發(fā)展需求關(guān)注度的缺失。

（3）忽略員工壓力管理

在關(guān)于“裸辭”原因的調(diào)查中，不少人表示，選擇“裸辭”主要原因之一是工作壓力過大。曾有人以自己的親身經(jīng)歷為例，因工作壓力超負(fù)荷，造成的各種“癥狀”層出不窮。頸椎勞損、胃病只是其及身邊同事的“家常菜”，更有甚者患上一些以前很少出現(xiàn)的“怪病”，如胸骨錯(cuò)位、神經(jīng)麻痹等等。加上無時(shí)間與朋友和家人交流，一些心理疾病也隨之而來。但不少企業(yè)在成本上升等壓力下，恨不能“一個(gè)蘿卜幾個(gè)坑”，一人身兼數(shù)職的情況十分多見，根本無暇顧及員工的感受。當(dāng)工作壓力超出了員工所能承受負(fù)荷的極限時(shí)，也是他們毫不留戀說再見的時(shí)刻。

（4）員工關(guān)系管理不到位

業(yè)內(nèi)曾流行一句話：加入某公司，更多的是因?yàn)樾匠?。但離開某個(gè)公司，則更多的是因?yàn)樯纤?、同事等?fù)雜的人際關(guān)系。這句話套用在一些“裸辭者”身上同樣適用。他們會(huì)因?yàn)椴欢殘鋈穗H關(guān)系的“厚黑學(xué)”，棱角過于分明，江西農(nóng)業(yè)大學(xué)南昌商學(xué)院

一、“裸辭”現(xiàn)狀

與上司或同事發(fā)生人際關(guān)系沖突而沖動(dòng)離職。這些也反映出企業(yè)內(nèi)員工關(guān)系管理的不到位。

2.主觀原因

一禾文化教育集團(tuán)職業(yè)顧問、GCDF全球職業(yè)規(guī)劃師李春立認(rèn)為，按工作年限劃分，“裸辭”人群可以分為三類。一類是大學(xué)畢業(yè)的新人，他們沒有在工作中積累實(shí)力，含金量不夠，而“裸辭”就會(huì)增大自己的就業(yè)難度，因?yàn)槠髽I(yè)此時(shí)不再像招聘應(yīng)屆畢業(yè)生，從儲(chǔ)備人才的角度進(jìn)行招聘，而是從職業(yè)人的角度考察人才，招聘人才。因此對(duì)于大學(xué)生來說，第二次選擇存在更大的職業(yè)選擇風(fēng)險(xiǎn)，是弊大于利的。

第二類是有過三年以內(nèi)工作經(jīng)歷的人群，這部分人“裸辭”主要是受情緒影響，因?yàn)槊つ繕酚^心理存在，再加上對(duì)就業(yè)市場認(rèn)識(shí)不完善、對(duì)企業(yè)人才需求標(biāo)準(zhǔn)認(rèn)知不夠，辭職之后很容易出現(xiàn)想找個(gè)更好的，卻發(fā)現(xiàn)找到的工作還不如上一份，從而降低期望值，影響求職心理。

第三類是有過五年以上職場工作經(jīng)歷的人，他們的需求無非是加薪、晉職和實(shí)現(xiàn)價(jià)值，這部分人群職業(yè)硬實(shí)力已經(jīng)體現(xiàn)，對(duì)自身競爭力了解透徹，因此辭職前客觀地分析自己競爭力體現(xiàn)在哪方面，盡量避免轉(zhuǎn)型式跳槽，那么，未來職業(yè)發(fā)展是不錯(cuò)的。

（1）遠(yuǎn)離“超高壓”，棄高薪“裸辭”

這部分“裸辭”者屬于第三類。他們雖然擁有高薪，也可能居于高位。但高薪所帶來的高壓力也讓這些“裸辭者”喘不過氣來。據(jù)新聞晨報(bào)報(bào)道：一位剛?cè)肼殘霭肽甑哪贻p女白領(lǐng)早逝的新聞引發(fā)較大關(guān)注。好幾位供職于“四大”和500強(qiáng)企業(yè)的白領(lǐng)在論壇里發(fā)帖，表示受到此事觸動(dòng)，已放棄原本數(shù)十萬年薪的“超高壓”崗位，打算休息一陣子或再去尋找一份低薪、環(huán)境輕松的新工作。伴隨微博上“珍愛生命，遠(yuǎn)離四大”的聲音，這股“裸辭潮”成為當(dāng)下求職季的熱門話題。一位來自網(wǎng)友mimi發(fā)帖，表示看過有關(guān)潘潔早逝的新聞后，當(dāng)天就向老板遞交了辭呈。昨天，記者聯(lián)系到她，她說自己原本是一家500強(qiáng)企業(yè)的HR，工作強(qiáng)度很大，經(jīng)常加班，無法抽出時(shí)間陪家人，為此滋生了辭職的念頭，這次她認(rèn)真考慮后，“決定放過自己”，希望從此活得比較開心。

（2）現(xiàn)實(shí)與理想的落差江西農(nóng)業(yè)大學(xué)南昌商學(xué)院

二、“裸辭”員工對(duì)企業(yè)產(chǎn)生的影響

這類人大多是剛畢業(yè)工作的大學(xué)生，這些年輕人在工作一段時(shí)間后，突然發(fā)現(xiàn)自己理想的工作與現(xiàn)實(shí)的工作截然不同。從此對(duì)人生的價(jià)值觀產(chǎn)生了迷茫。在學(xué)校時(shí)，懷有對(duì)社會(huì)的美好幻想，而一旦走上社會(huì)，卻發(fā)現(xiàn)現(xiàn)實(shí)風(fēng)行的標(biāo)準(zhǔn)和學(xué)校里有巨大差距，于是就發(fā)生了動(dòng)搖，寧愿“裸辭”也要離開自己之前從事的行業(yè)。去尋找與自己理想相符合的工作。

（3）飛得更高

這部分人大多是第二類。他們有著三五年的經(jīng)驗(yàn)，因此對(duì)自身的競爭力分析的并不是很透徹。在見到其他的職場人或是朋友“裸辭”后紛紛跟風(fēng)。希望在“裸辭”后能找到一份比現(xiàn)在更好的工作?；蛘哒J(rèn)為隨著經(jīng)濟(jì)的不斷復(fù)蘇，盲目的認(rèn)為即使是“裸辭”也能很快的找到一份平臺(tái)來發(fā)揮自我實(shí)現(xiàn)的需要。

二、“裸辭”員工對(duì)企業(yè)產(chǎn)生的影響

（一）對(duì)企業(yè)現(xiàn)行運(yùn)作的影響

中國雖然是個(gè)人力資源輸出大國，對(duì)于“裸辭”的那少部分人來說，企業(yè)或許根本不用在意，至少在短期的運(yùn)行發(fā)展中不會(huì)有太大的影響。然而正是這樣的一個(gè)誤區(qū)往往也導(dǎo)致了企業(yè)在現(xiàn)行運(yùn)作時(shí) 出現(xiàn)的滯后于緩慢。人本身的作用是不可估量的，當(dāng)你失去一個(gè)人才時(shí)你就等同于失去了大量的利潤與財(cái)富。舉個(gè)例子：當(dāng)你失去了一個(gè)優(yōu)秀員工時(shí)，你所要面臨的不僅是該員工走后所帶來的職位空缺、事務(wù)的處理接管等，還要付出大量的財(cái)力和物力去重新招聘這樣一類人才，花費(fèi)大量的時(shí)間和心血去培養(yǎng)這樣一個(gè)人才。烏爾里克博士說過：“新草看上去可能更綠一些，但事實(shí)往往并非如此。”因此，對(duì)于企業(yè)管理者而言，“裸辭”并不是那么簡單的，對(duì)此應(yīng)引起足夠的重視，否則對(duì)與企業(yè)的發(fā)展將會(huì)有不可估量的影響。

（二）對(duì)企業(yè)未來發(fā)展的影響

成功留人是一門科學(xué)更是一門藝術(shù)。人力資源是個(gè)永遠(yuǎn)也開發(fā)不竭的寶庫。企業(yè)不論規(guī)模大小，善于匯聚最優(yōu)秀人才的聰明和智慧，把各種精英人盡其才，才盡其用，那么它就會(huì)異軍突起，后來居上，在激烈的競爭中，攻城略地，戰(zhàn)無不勝。江西農(nóng)業(yè)大學(xué)南昌商學(xué)院

三、采取的措施

人是知識(shí)和智力資源的載體，掌握知識(shí)，具有領(lǐng)導(dǎo)能力的人在未來也將擔(dān)任最重要的角色。而高素質(zhì)、高水平的人才是促進(jìn)知識(shí)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的中堅(jiān)力量。他們將構(gòu)成最具核心的競爭力。世界著名的咨詢公司----麥肯錫公司預(yù)言世界將陷入一場“人才爭奪戰(zhàn)”。尋找最優(yōu)秀、最聰慧的人才將成為一場永不休止、代價(jià)高昂的戰(zhàn)爭。而“裸辭”現(xiàn)象也從側(cè)面體現(xiàn)了企業(yè)的競爭力正在逐漸降低。高級(jí)主管艾德邁格爾斯曾說過：“在知識(shí)經(jīng)濟(jì)的環(huán)境里，起決定性作用的是人才，得人才者得天下?！?/p>

三、采取的措施

（一）調(diào)整薪酬激勵(lì)策略，加強(qiáng)對(duì)核心人才的激勵(lì)

調(diào)整薪酬激勵(lì)策略，即是將有限的資源運(yùn)用到最關(guān)鍵的最能發(fā)揮其效益的地方，把為企業(yè)帶來效益和貢獻(xiàn)的核心人才作為薪酬調(diào)整的主要對(duì)象。而且在制定薪酬調(diào)整策略時(shí)也要注意，將薪酬和績效相結(jié)合，讓員工不但能夠了解到高回報(bào)來源于高業(yè)績、高績效，而且還能樹立個(gè)人回報(bào)的正確績效觀念。

1.高薪留才

成功的企業(yè)支付的酬金在其所屬的行業(yè)中往往居于最高水平，這并非是由于它們經(jīng)營上的成功，也不是它們有能力付高薪酬，而是因?yàn)樗鼈冋J(rèn)識(shí)到提供最高的報(bào)酬是吸引人才、留住人才的一種有效手段。有一項(xiàng)研究資料表明，員工教育程度越高，對(duì)企業(yè)的忠誠度越弱。大多受過高等教育的人，都是為了獲得物質(zhì)方面的成功而工作，因此，他們最不可能從工作中得到滿足。所以，支付高薪往往能留住一些企業(yè)所需的人才。在這方面，英國的穆勒家具集團(tuán)，這個(gè)專門經(jīng)銷廉價(jià)組合家具的企業(yè)做的相當(dāng)成功，既通過高薪不但留住了人才，又不斷有優(yōu)秀人才投歸門下。

2.減時(shí)提薪和帶薪休假

企業(yè)應(yīng)該在不影響個(gè)人工作效率和工作業(yè)績的條件下，適當(dāng)減少工作時(shí)間，給員工更大的工作之外的可自由支配時(shí)間。當(dāng)個(gè)人工作時(shí)間的相對(duì)減少，而相對(duì)的報(bào)酬卻隨之增加，那么其對(duì)工作的滿意度和公司的依賴度就隨之增加。另外，在這個(gè)提倡休閑與旅游的大環(huán)境下，企業(yè)可以考慮每年給企業(yè)員江西農(nóng)業(yè)大學(xué)南昌商學(xué)院

三、采取的措施

工一定的帶薪休假的優(yōu)惠條件，特別是對(duì)于一些有突出貢獻(xiàn)的員工，還可以提供更好的待遇。比如讓其享受企業(yè)提供的全家免費(fèi)療養(yǎng)等等。在這方面IBM公司為我們做出了很好的榜樣。

3.物質(zhì)激勵(lì)，主要是報(bào)酬激勵(lì)

企業(yè)員工報(bào)酬應(yīng)該依照其工作的績效而定，提倡“多勞多得，少勞少得，不勞不得”，堅(jiān)持“效率優(yōu)先”的原則，按照個(gè)人工作的量與質(zhì)來確定其報(bào)酬，讓他們看到個(gè)人的收入與自己的貢獻(xiàn)是正相關(guān)的，使他們明白個(gè)人的收入與企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益是緊密聯(lián)系的。員工要想獲得高收入，便要努力工作，提高工作效率，這樣便出現(xiàn)了一個(gè)雙贏的結(jié)果，既實(shí)現(xiàn)了個(gè)人獲取高報(bào)酬的需要，又實(shí)現(xiàn)了企業(yè)提高經(jīng)濟(jì)效益的目標(biāo)。這是一種最基本的，也是一種最有效的激勵(lì)方式。當(dāng)然實(shí)行報(bào)酬激勵(lì)時(shí)，要做到公平、公正、公開。

為了有效地調(diào)動(dòng)企業(yè)的高級(jí)管理人才、高級(jí)技術(shù)人才的工作熱情和積極性，體現(xiàn)他們的價(jià)值，把他們的利益與企業(yè)的利益有機(jī)地結(jié)合在一起，企業(yè)也不妨根據(jù)自身的現(xiàn)狀和條件，實(shí)行以年薪激勵(lì)。對(duì)于一些條件成熟的企業(yè)，有必要推行年薪制的嘗試，以形成對(duì)經(jīng)營管理人員的有效激勵(lì)，防止其怠工，減少其“偷懶”的成本，提高其經(jīng)營管理效率和對(duì)企業(yè)的責(zé)任感與使命感。企業(yè)實(shí)行年薪制具有重大的意義：(1)是對(duì)傳統(tǒng)分配制度的突破，是對(duì)經(jīng)營者特殊勞動(dòng)的體現(xiàn)和承認(rèn)。(2)有利于理順和明確所有者與經(jīng)營者之間的職責(zé)權(quán)利關(guān)系。(3)有利于確保企業(yè)資產(chǎn)的保值和增值。(4)有利于促進(jìn)企業(yè)改制，建立現(xiàn)代企業(yè)制度。(5)有利于造就職業(yè)經(jīng)理人隊(duì)伍。

雖然實(shí)現(xiàn)年薪制對(duì)于留人有很大的幫助，但是企業(yè)在實(shí)行年薪制時(shí)，也需要謹(jǐn)慎行事：（1）有計(jì)劃、有步驟地穩(wěn)步進(jìn)行，因?yàn)榇蠖鄶?shù)企業(yè)的廠長經(jīng)理多為任命制，還沒有完全職業(yè)化，如果普遍推進(jìn)，一旦失誤，損失巨大，影響嚴(yán)重。（2）科學(xué)確定合理的年薪額，可依靠經(jīng)理人所實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的程度來確定。（3）必須建立有效的監(jiān)督約束機(jī)制，防止腐敗現(xiàn)象的發(fā)生。

4.股票期權(quán)激勵(lì)。

股票期權(quán)激勵(lì)是國際上通行的對(duì)職業(yè)經(jīng)理人的一種高效激勵(lì)方法，也是一種新興的激勵(lì)方法，對(duì)于解決我國企業(yè)所有者與經(jīng)營者缺乏有效的共同利益的問題，找到了一條有效的解決方法，這是對(duì)經(jīng)理人的一種長期激勵(lì)。一方面，經(jīng)營者通過行權(quán)，可以獲得數(shù)量不容忽視的獎(jiǎng)勵(lì)；另一方面，通過給江西農(nóng)業(yè)大學(xué)南昌商學(xué)院

三、采取的措施

行權(quán)者一定數(shù)量的股票(經(jīng)營者行權(quán)后就可獲得)，分配給經(jīng)營者一定比例的剩余索取權(quán)，讓他們承擔(dān)相應(yīng)的風(fēng)險(xiǎn)，將經(jīng)營者收益和企業(yè)長期利益緊密地聯(lián)系起來，從而實(shí)現(xiàn)有效的激勵(lì)。股票期權(quán)激勵(lì)機(jī)制還有助于穩(wěn)定出色的經(jīng)營者。股票期權(quán)激勵(lì)機(jī)制將經(jīng)營者的利益與公司自身的利益緊緊地捆在一起，保證了有能力和有貢獻(xiàn)的人可以獲得相應(yīng)的報(bào)酬，因此可以有效防止人才因企業(yè)回報(bào)不對(duì)稱而流失

5.虛擬股票激勵(lì)

高級(jí)管理人員和技術(shù)骨干完成目標(biāo)后，除了獲得薪酬以外，企業(yè)每年從稅后利潤中提取一定數(shù)量的資金作為“獎(jiǎng)勵(lì)基金”，按其業(yè)績確定獎(jiǎng)勵(lì)額度，依據(jù)當(dāng)時(shí)市價(jià)將獎(jiǎng)勵(lì)金折算成股票數(shù)，由人才“虛擬持有”。將來股票分紅，持有者同樣也可獲得相應(yīng)的現(xiàn)金額。當(dāng)員工服務(wù)期達(dá)到一定年限后(一般為5年)，可以將虛擬持有的股票按當(dāng)時(shí)的市價(jià)折算為現(xiàn)金，發(fā)還給員工。

（二）關(guān)注市場動(dòng)態(tài)，調(diào)整人力資源政策

通過市場數(shù)據(jù)了解市場動(dòng)態(tài)，了解競爭對(duì)手的動(dòng)態(tài)，獲知如何調(diào)整自身的薪酬體系，提高在薪酬市場上的競爭力。同時(shí)，通過對(duì)內(nèi)精確的崗位評(píng)估與對(duì)外市場的比較，衡量薪酬回報(bào)率以及企業(yè)效率變得更加容易。

1.認(rèn)清個(gè)體需求差異，多種激勵(lì)并舉，重視精神激勵(lì)

企業(yè)中的每一個(gè)員工都是一個(gè)獨(dú)立的不同于他人的獨(dú)立個(gè)體，他們的需要、態(tài)度、個(gè)性等都有不同之處，必須具體了解每個(gè)員工的需要，具體需要具體對(duì)待，作到有的放矢。根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，在滿足他們物質(zhì)激勵(lì)的同時(shí)，還要滿足他們的心理、精神的更深層次的需求，所以多種激勵(lì)方法結(jié)合，才能最大限度調(diào)動(dòng)員工的積極性。

（1）民主參與激勵(lì)

實(shí)踐證明，讓員工參與管理，尤其是參與影響他們自身利益的決策，通常會(huì)提高他們的積極性，增強(qiáng)他們的主人翁意識(shí)與責(zé)任感，使他們對(duì)組織更忠誠，對(duì)工作更滿意，從而提高工作效率。根據(jù)赫茲伯格的雙因素理論，適當(dāng)放權(quán)，還能滿足員工的責(zé)任、成就、認(rèn)可以及自尊的需要。當(dāng)然員工參與管理還能增加其在工作中成長的機(jī)會(huì)以及相應(yīng)的責(zé)任，也為員工提供相應(yīng)的內(nèi)部激勵(lì)。

（2）內(nèi)在激勵(lì)江西農(nóng)業(yè)大學(xué)南昌商學(xué)院

三、采取的措施

日本著名企業(yè)家稻山嘉寬在回答“工作的報(bào)酬是什么?”時(shí)指出：“工作的報(bào)酬就是工作本身!”深刻地指出內(nèi)在激勵(lì)的無比重要性。特別在解決了溫飽之后，員工更加關(guān)注的是工作是否豐富多彩，是否具有吸引力和無窮的樂趣;是否具有創(chuàng)造性、挑戰(zhàn)性；是否能在工作中取得成就、獲得自尊、實(shí)現(xiàn)自我的價(jià)值；是否感受到生活的意義等等。為了搞好內(nèi)在激勵(lì)，企業(yè)必須精心設(shè)計(jì)工作程序，豐富工作內(nèi)容，克服工作的枯燥乏味，增加工作的趣味性和吸引力，以此來提高員工的積極性。

（3）建立和諧的組織氛圍

天時(shí)不如地利，地利不如人和。在一個(gè)團(tuán)結(jié)、和諧的組織中，擁有融洽的人際關(guān)系，無疑對(duì)保持和提高員工的積極性都有巨大的促進(jìn)作用，因此建立和諧的組織氛圍是激勵(lì)的基礎(chǔ)。另外，加強(qiáng)管理者與員工的雙向交流，讓員工了解企業(yè)的大事，讓管理者了解員工的需要，增加彼此之間的溝通和理解，同時(shí)建立良好的上下級(jí)關(guān)系也可為企業(yè)的留人問題解決不少的隱患。當(dāng)然管理層應(yīng)該團(tuán)結(jié)上進(jìn)，為員工樹立良好的榜樣，并且發(fā)揮非正式組織的積極作用，增加組織的凝聚力與向心力，讓員工感到在本組織中工作是愉快的。

2.著重對(duì)人才的培養(yǎng)

就目前形勢看，中企在和外企爭奪人才時(shí)難以占優(yōu)，因?yàn)閲鴥?nèi)企業(yè)缺乏競爭的實(shí)力，中企中很多優(yōu)秀的人才很容易被外企挖走就很好的證明了這一點(diǎn)，而且人才的加劇流失必然帶來人才引進(jìn)成本的大幅度提高，此時(shí)留住一個(gè)人才也就充分的體現(xiàn)其成本優(yōu)勢。由于企業(yè)內(nèi)部和外部條件的不斷變化，知識(shí)的不斷更新，一個(gè)人如果不能及時(shí)充電，知識(shí)就會(huì)老化，一個(gè)企業(yè)如果員工知識(shí)老化，就有可能被市場淘汰。員工是企業(yè)的主體，員工蓬勃的精神生命和知識(shí)生命，是企業(yè)無限生機(jī)的源泉。因此，我國企業(yè)更應(yīng)該注重培養(yǎng)人才、發(fā)展人才。

美國以管理優(yōu)異聞名的大企業(yè)IBM公司有一句名言：“員工能力與責(zé)任的提高，是企業(yè)成功之源?！碑?dāng)企業(yè)能充分開發(fā)其對(duì)人力資源的潛力，提高個(gè)人的綜合素質(zhì)時(shí)，那么在無形中也就增強(qiáng)了企業(yè)的核心競爭力。當(dāng)一個(gè)企業(yè)滿足了員工對(duì)榮譽(yù)、自尊與自我發(fā)展的需要，做到了人盡其才，尤其是對(duì)后備干部和技術(shù)骨干的特殊培養(yǎng)，保證了企業(yè)管理層和技術(shù)層質(zhì)量銜接的連續(xù)性，引導(dǎo)個(gè)人目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)相一致時(shí)，那么它也就保證了員工的積極性，創(chuàng)造江西農(nóng)業(yè)大學(xué)南昌商學(xué)院

三、采取的措施

性和對(duì)企業(yè)的忠誠度與歸屬感。成就了企業(yè)不斷做強(qiáng)、做大的有力資本與后盾。

（三）加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，以人為本

在使用物質(zhì)激勵(lì)手段的同時(shí)，還應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，培養(yǎng)員工對(duì)企業(yè)的忠誠熱愛，為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展提供精神支撐。許多成功的企業(yè)在同行中并不具有絕對(duì)的薪酬優(yōu)勢，但往往就是憑借強(qiáng)大的企業(yè)文化留住員工，海爾就是這類企業(yè)的代表。

1.重“情”

人都是重感情的。尤其是在中國這個(gè)擁有著上下五千年歷史文化的文明古國。不管是在那里，對(duì)于情的重視程度都不會(huì)亞于任何一件你認(rèn)為他所應(yīng)該重視的事。你對(duì)人家好，人家也就對(duì)你好。因此，不管是在企業(yè)中還是私下里，只要想辦法讓員工對(duì)自己的公司有了一定的感情，那么員工就會(huì)把心放在企業(yè)中，不舍得離開。

2.“尊重”你的員工

馬斯洛曾把人的需求分為了五種等級(jí)。而尊重的需要也僅次于自我實(shí)現(xiàn)的需要?！皹浠钜粡埰ぃ嘶钜粡埬槨?，人都有被尊重和自我實(shí)現(xiàn)的需要，尤其是你的員工，當(dāng)他們感受到了你對(duì)他們的尊重時(shí)，他們就會(huì)自然而然的留在你的企業(yè)為你工作。同時(shí)，在你尊重你員工的時(shí)候，你也就通過這些文化間的傳播緊緊的抓住了他們的心。

3.推己及人

“老吾老以及人之老，幼吾幼以及人之幼”，推己及人，在員工管理方面要考慮員工的實(shí)際問題?！凹壹矣幸槐倦y念的經(jīng)”，關(guān)鍵的時(shí)候“雪中送炭”，員工銘記在心，那么“滴水之恩也定將涌泉相報(bào)”。

眾所周知，道家思想的核心是“道”，它所闡述的是宇宙的本源，也是統(tǒng)治宇宙中一切運(yùn)動(dòng)的法則。天地萬物雖然形態(tài)各異，但它們在本源上是相同的，即所謂“天地與我并生，萬物與我為一”。因此，在企業(yè)的經(jīng)營管理中對(duì)待自己的員工時(shí)也應(yīng)該充分認(rèn)識(shí)并尊重自然界的規(guī)律，讓他們能夠“自足其性”。個(gè)人與企業(yè)其實(shí)也是共生互存關(guān)系，通過“度己”，而且“度人”的方式，圖其共同的利益。

4.解決后顧之憂 江西農(nóng)業(yè)大學(xué)南昌商學(xué)院

三、解決的措施

其實(shí)每個(gè)人都有著這樣或那樣的后顧之憂。而在了解到員工的后顧之憂時(shí)企業(yè)就可以在通過一些方式為他們解決憂慮。比如當(dāng)員工父母生病時(shí)，公司可派人送上慰問金。有孩子的員工，自然擔(dān)心孩子上學(xué)成長問題，公司可根據(jù)情況專門設(shè)立子弟學(xué)校，請一流的老師來授課，解決員工子女上學(xué)的問題。當(dāng)解決了員工的后顧之憂，給了員工安全感，員工的心就會(huì)穩(wěn)下來，對(duì)組織也就產(chǎn)生了忠誠。

人力資源是企業(yè)的第一資源，不能只是喊喊口號(hào)，而是要落實(shí)于實(shí)實(shí)在在的行動(dòng)中。想員工之所想，急員工之所急，盡可能關(guān)心并解決員工的實(shí)際困難和后顧之憂，如此才能真正贏得員工的忠誠之心。

5.為員工提供一個(gè)“夢”的舞臺(tái)

公平的競爭環(huán)境，關(guān)注員工的成長，良好的企業(yè)氛圍，才能讓“出人頭地”的夢想變得清晰可見。首先，需要企業(yè)給每一個(gè)員工成功的機(jī)會(huì)。員工通過自己的努力，也能實(shí)現(xiàn)自己對(duì)夢想的追求。其次，要給金子提供閃光的機(jī)會(huì)，員工的上進(jìn)心是被激發(fā)出來的，而人的潛力也是無法估量的，因?yàn)槊總€(gè)人都有一個(gè)“出人頭地”的夢想在指引著自己的行動(dòng)。第三，員工的夢想也是企業(yè)致富的源泉，想辦法開發(fā)每一個(gè)人的激情和智慧，讓他們的激情與夢想全都投入到現(xiàn)實(shí)中去。

6.信任你的員工

有的企業(yè)或公司，常常不把員工當(dāng)做是他的伙伴，而只是一種可以為他獲取利益的工具。因此，也就談不上什么信任不信任的問題。這也是導(dǎo)致越來越多信任危機(jī)的主要原因。當(dāng)人與人之間的信任少了，人們的思想觀念改變了，人情世故變淡漠了，家庭之間的親情也冷淡了，那么隨之而來的便是誰都不信，就信任自己。而如此發(fā)展下去對(duì)于一個(gè)企業(yè)必將會(huì)是一場滅頂之災(zāi)。而往往那些老板認(rèn)為“家賊難防”時(shí)，其心里就存在了信任的危機(jī)。從而，難以與員工建立真正的信任關(guān)系。

如果不能與員工建立一種相互信任的關(guān)系，永遠(yuǎn)在玩著“貓捉老鼠”的游戲，大家都互相猜忌，防備，生怕越雷池一步，總是戰(zhàn)戰(zhàn)兢兢，如履薄冰。那么企業(yè)就會(huì)在這種戰(zhàn)戰(zhàn)兢兢中不斷的消磨，最后自取滅亡。而這也許就是工作壓力大最根本、最主要的原因之一。身體的疲勞可以恢復(fù)，長期的心累卻難以在短時(shí)間內(nèi)消除。這也是為什么會(huì)有越來越多的人跟在一起進(jìn)行“裸江西農(nóng)業(yè)大學(xué)南昌商學(xué)院

三、采取的措施

辭”。有時(shí)候人的幸福指數(shù)不是和賺錢多少成正比，得到他人的欣賞與信任才是“千金難買”。“女為悅己者容，士為知己者死”，哪天老板對(duì)員工說“你辦事我放心”，可能這樣一句簡單的話卻能喚起員工久違的信心，從此改變?nèi)松壽E都不是奇怪的事情，這就是信任的力量。

7.肯定個(gè)人尊嚴(yán)

“每一個(gè)員工都必須明白一個(gè)基本道理，我們不是在執(zhí)行公司命令去關(guān)心員工，而是真正意識(shí)到我們都是人，每個(gè)人都需要關(guān)心與被關(guān)心，而這個(gè)關(guān)心都源于一種信念，那就是人生而平等”。

人格與尊嚴(yán)，是一個(gè)神圣的字眼，就像生命一樣，不允許隨意踐踏，可在有的老板眼里，員工就好比花錢雇來的機(jī)器，高興了，給點(diǎn)獎(jiǎng)賞，不高興了，隨時(shí)可以解雇你，甚至是人格侮辱你。

關(guān)愛員工不是一時(shí)的甜言蜜語，不是信口開河的承諾，也不是非要看得見的實(shí)物。有時(shí)候，一句問候，一份郵件，一個(gè)鼓勵(lì)，都能勝過虛頭吧腦的“表面文章”。法國企業(yè)界有句名言：“愛你的員工吧，他會(huì)百倍愛你的企業(yè)?！币獜男难劾镉小叭巳似降取边@個(gè)觀念，視員工的尊嚴(yán)為道德底線，真正將人的需要放在員工管理最核心的位置。美國奧辛頓工業(yè)公司的總裁曾提出一條“黃金法則”：關(guān)愛你的客戶，關(guān)愛你的員工，難么市場就會(huì)對(duì)你倍加關(guān)愛?！翱蛻簟笔瞧髽I(yè)的外部客戶，“員工”是企業(yè)的內(nèi)部客戶，只有兼顧內(nèi)外，不顧此失彼，企業(yè)才能獲得最終的成功。

當(dāng)然，做好員工管理工作，與行業(yè)、企業(yè)規(guī)模、發(fā)展階段等很多因素相關(guān)、不能生搬硬套，不然容易“畫虎不成反類犬”。

（四）樹立人力資本回報(bào)意識(shí)

當(dāng)人力資源這一生產(chǎn)要素逐漸變?yōu)椤叭肆Y本”時(shí)，原有的人力資源管理方式也相應(yīng)地調(diào)整成為人力資本管理，而人力資本管理則綜合“人”的管理與經(jīng)濟(jì)學(xué)的資本投資回報(bào)兩大分析維度。

隨著現(xiàn)代生產(chǎn)力的發(fā)展，特別是知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的來臨，企業(yè)為了追求效率的提升，最早由勞動(dòng)力完成的簡單重復(fù)性工作已逐漸由機(jī)器來代替。企業(yè)對(duì)于簡單勞動(dòng)力的需求越來越少，企業(yè)的競爭體現(xiàn)在擁有掌握核心技術(shù)和核心管理能力的核心人才上，企業(yè)對(duì)于人的價(jià)值的態(tài)度也逐漸發(fā)生了轉(zhuǎn)變。人不僅僅只是“能夠勞動(dòng)的機(jī)器”，而是逐漸成為能夠創(chuàng)造價(jià)值增值的一種“人江西農(nóng)業(yè)大學(xué)南昌商學(xué)院

三、采取的措施

力資本”，人的價(jià)值逐漸凸顯出來。盛田昭夫曾說過“優(yōu)秀企業(yè)的成功，既不是什么理論，也不是什么計(jì)劃，更不是政府的政策，而是‘人’?！恕且磺薪?jīng)營的最根本出發(fā)點(diǎn)?！?/p>

樹立人力資本意識(shí)也就是要建立投資回報(bào)意識(shí)并真正對(duì)人力資源的投入產(chǎn)出進(jìn)行全面衡量。投入主要包括基本工資、補(bǔ)貼、變得收入、福利和培訓(xùn)等各種支出，而回報(bào)更多地體現(xiàn)員工績效、員工敬業(yè)度、人力資源配置效率以及員工離職率等方面。全面衡量就是要把投入產(chǎn)出各因素作相關(guān)性分析和研究，從而找到最優(yōu)配置。要做到全面衡量，就要提升人力資源管理團(tuán)隊(duì)的專業(yè)化水平，必要時(shí)借助外部專業(yè)機(jī)構(gòu)收集與人力資源、經(jīng)營狀況等相關(guān)的數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，尋找數(shù)據(jù)間的相關(guān)性，而不是只做數(shù)據(jù)的簡單計(jì)算。唯有這樣，才能更有效地評(píng)估人力資源的價(jià)值及其為企業(yè)所做的貢獻(xiàn)。江西農(nóng)業(yè)大學(xué)南昌商學(xué)院

結(jié)

論

結(jié)

論

總之，人才的優(yōu)勢就是企業(yè)的優(yōu)勢，“裸辭”現(xiàn)象的產(chǎn)生既是對(duì)企業(yè)的考驗(yàn)也是對(duì)人才需求的不斷改變。企業(yè)應(yīng)該在引才、用才、留才及育才方面不斷地進(jìn)行激勵(lì)，調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性，才能保持企業(yè)的競爭之樹常青。如何做好企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制建設(shè)，對(duì)管理者來說，既是一門高深的理論，更是一門領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)，是一個(gè)永無止境的值得探究的課題。

在今后的工作中，企業(yè)應(yīng)該以人為本，根據(jù)不斷變化發(fā)展的人力資源的情況和本企業(yè)的具體實(shí)際，把先進(jìn)的管理理論與管理實(shí)踐有機(jī)結(jié)合，最大限度的提高員工的積極性和工作績效，為實(shí)現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)而努力！江西農(nóng)業(yè)大學(xué)南昌商學(xué)院

參考文獻(xiàn)

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致 謝

在本論文的寫作過程中，我得到了很多老師和同學(xué)的幫助,在這畢業(yè)論文完成之際，我心中涌起了許多的感激之情。首先要感謝我的論文導(dǎo)師老師陳明發(fā)老師對(duì)我的關(guān)心和支持。陳老師治學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)，品德高尚，睿智博學(xué)，感謝他在我的論文寫作過程中給予的指導(dǎo)，以及幫助我掌握許多論文寫作的方法和技巧。為使我順利完成畢業(yè)論文的撰寫，老師在百忙之中一次又一次地和我一起分析探討，給我指明了正確的方向。

在論文的寫作過程中，無論是在理論學(xué)習(xí)階段，還是在論文的選題、資料查詢、開題、研究和撰寫的每一個(gè)環(huán)節(jié)，無不得到陳老師的悉心指導(dǎo)和幫助，也傾注了陳老師的大量心血。借此機(jī)會(huì)我向陳老師表示衷心的感謝！同時(shí)，在本篇論文的寫作過程中，我還要感謝其他老師為我論文提出的寶貴意見，感謝我的同學(xué)和朋友對(duì)我的關(guān)心和支持。