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      關(guān)于人力資源管理的設(shè)想(共五則范文)

      時(shí)間:2019-05-12 16:24:16下載本文作者:會員上傳
      簡介:寫寫幫文庫小編為你整理了多篇相關(guān)的《關(guān)于人力資源管理的設(shè)想》,但愿對你工作學(xué)習(xí)有幫助,當(dāng)然你在寫寫幫文庫還可以找到更多《關(guān)于人力資源管理的設(shè)想》。

      第一篇:關(guān)于人力資源管理的設(shè)想

      關(guān)于人力資源管理的設(shè)想

      (僅供討論)

      有一位大師說過:公司的第一任人力資源管理主管就是締造這家公司的老板!他早把一種特別的公司精神注入到人力資源管理中。這個(gè)特別,我看來就是:簡潔,權(quán)變,有效!

      針對公司人力資源的現(xiàn)狀和我們面臨的目標(biāo)任務(wù),我建議在原有的管理基礎(chǔ)上進(jìn)行如下改善和調(diào)整:

      1、首先,根據(jù)現(xiàn)有的崗位進(jìn)行精簡。

      留下有能力完成目標(biāo)任務(wù)的骨干。淘汰和調(diào)整一批不能適應(yīng)公司要求,沒有干勁的員工。調(diào)整目標(biāo)10人左右。

      2、按照“對第一線傾斜”的原則,給這支精干的隊(duì)伍提高待遇,鼓勵(lì)士氣。

      具體方法:將增加工資的基數(shù)按照精簡10個(gè)人后的月總工資30000元考慮,再按照全體員工40人計(jì)算,人均月平均可增加工資基數(shù)為800元。接下來再將這800元按照第一線傾斜的原則,及:一線骨干增加1200左右。二線員工增加400元左右進(jìn)行再次分配。

      3、總監(jiān)以上的高管工資不增加。

      4、董事長可以針對完成任務(wù)狀態(tài)給予:A,工資外的目標(biāo)獎勵(lì)或處罰。B,崗位的調(diào)整來激勵(lì)。

      很多管理實(shí)踐說明:工資獎勵(lì)和懲罰是不能真正調(diào)動積極性的。真正的積極性來自于對公司價(jià)值觀的認(rèn)同,也就是人們常說的忠誠。忠誠才是公司人力資源管理追求的最高目標(biāo)!

      以上設(shè)想僅供討論。

      羅全

      2011.7.13

      第二篇:佳成企業(yè)人力資源管理設(shè)想

      佳成企業(yè)人力資源管理設(shè)想

      人力資源規(guī)劃方面需要考慮的一個(gè)重要因素就是企業(yè)的業(yè)務(wù)規(guī)模的定位問題。這里有個(gè)提前預(yù)估,對企業(yè)生產(chǎn)能力和銷售前景的合理預(yù)期是比較關(guān)鍵的。如果預(yù)估失準(zhǔn),那么就會造成人力資源的浪費(fèi)、造成人員的緊缺。創(chuàng)業(yè)初期的人力資源規(guī)劃,需要抓住幾個(gè)核心要點(diǎn):

      1、企業(yè)業(yè)務(wù)定位

      2、企業(yè)規(guī)模

      3、企業(yè)發(fā)展計(jì)劃

      4、人力資源運(yùn)行模式等幾個(gè)方面

      二、公司的組織設(shè)計(jì)

      公司的組織設(shè)計(jì),個(gè)人建議需考慮以下幾個(gè)原則:

      1、精干原則:這一原則的基本要求就是,部門盡量精干,企業(yè)業(yè)務(wù)盡量實(shí)行職能歸類管理。有這樣幾個(gè)部門就基本足夠——生產(chǎn)管理部門、質(zhì)量管理部門、技術(shù)開發(fā)部門、營銷管理部門、財(cái)務(wù)部門、人事行政部門(包含辦公室在內(nèi)),其他如采購、倉庫管理等職能,或歸并到上面某個(gè)職能部門內(nèi),或只設(shè)崗位不設(shè)部門,委托某個(gè)領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)即可。組織精干是企業(yè)有效運(yùn)行的基礎(chǔ),這是一個(gè)大致的框架,大框框定好了,臺子搭起來了,里面唱戲相對就方便了。

      2、垂直管理原則:垂直管理體現(xiàn)的一個(gè)基本原理就是只聽一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)的安排,而不是很多人都來安排同一件事。大家都很反感多頭管理,同樣一件事,這個(gè)領(lǐng)導(dǎo)交代要這樣做,那個(gè)領(lǐng)導(dǎo)吩咐按照那樣的方式做,下面辦事的人就會頭疼,在組織設(shè)計(jì)上就要盡量避免出現(xiàn)這樣的狀況。同樣,垂直管理對日常業(yè)務(wù)的開展而言

      (非重大決策),對于效率的提升是非常有效的,否則,往往很多事轉(zhuǎn)了好些彎還可能辦不成。(流程的執(zhí)行可以解決多頭管理的狀況)

      3、獨(dú)立原則:獨(dú)立原則就是組織中的各部門要分工明晰,權(quán)責(zé)清楚。這個(gè)部門負(fù)責(zé)什么,那個(gè)部門負(fù)責(zé)什么,盡可能清晰明了,不要相互交織。而且,權(quán)責(zé)一旦清晰,就要尊重這些權(quán)責(zé)的所屬,不是停留在書面上,而是在具體的業(yè)務(wù)開展中都要做到這一點(diǎn)。是哪個(gè)部門的事就歸哪個(gè)部門負(fù)責(zé),不要隨便去插一杠子。要尊重部門的獨(dú)立性。(權(quán)力分解,責(zé)任明確)

      4、扁平化原則:中小企業(yè)的組織設(shè)計(jì),本著效率原則,管理層級能夠盡量縮減最好。一般設(shè)4個(gè)層級基本就夠了:總裁——部門經(jīng)理——部門主管——一般員工。指令下達(dá),或者報(bào)告審批,如果需要經(jīng)過很多程序,往往貫徹起來速度變慢,甚至指令失真。當(dāng)然,從另外一個(gè)角度而言,因?yàn)楣芾韺蛹壠?,不利于員工職業(yè)通道的發(fā)展,但是,這個(gè)問題不一定要通過這方面來解決,而應(yīng)從企業(yè)業(yè)務(wù)的發(fā)展空間來進(jìn)行拓展,以及在薪酬福利等方面進(jìn)行調(diào)整。

      上面的描述有一定的片面性,也是比較傳統(tǒng)的做法,雖然我們提倡要創(chuàng)新管理模式,但如果在沒有更好的方式可以采納之前,這個(gè)比較穩(wěn)妥的企業(yè)組織管理模式還是比較好的。

      最后要提到是一些企業(yè)采用事業(yè)部制或者項(xiàng)目管理機(jī)制,個(gè)人覺得需要根據(jù)企業(yè)的具體實(shí)際情況來進(jìn)行確定,不能一概而論。

      三、人力資源制度

      公司的制度并非大而全就好,只是一些關(guān)鍵的制度不能少。制度在于執(zhí)行,個(gè)人以為,人力資源制度,應(yīng)該包括以下一些內(nèi)容:

      1、基本的薪酬分配制度(這里主要是規(guī)定人員的報(bào)酬支付標(biāo)準(zhǔn));

      2、考勤制度(既然來上班,點(diǎn)卯的少不了的);

      3、人員招聘制度(不能把一些根本不符合要求的人招到公司里來);

      4、獎懲制度(什么事情該做,什么事情不該做,做好了怎么獎勵(lì),做錯(cuò)了怎么處罰,應(yīng)該有個(gè)標(biāo)準(zhǔn),否則就失去了準(zhǔn)繩)。

      企業(yè)的人力資源制度應(yīng)該以這四個(gè)為主,其他,如培訓(xùn)制度、考核制度。其他的如財(cái)務(wù)制度,采購制度,營銷管理,生產(chǎn)管理制度等等。

      人力資源制度方面,一定要結(jié)合企業(yè)的實(shí)際情況來制訂。尤其是薪酬制度,一定要花點(diǎn)時(shí)間和精力,要確實(shí)能夠起到激勵(lì)員工的作用。

      四、人才隊(duì)伍建設(shè)

      人才隊(duì)伍建設(shè),有幾點(diǎn)值得好好關(guān)注。

      一是公司的高層管理團(tuán)隊(duì),需要大家對公司經(jīng)營思想有高度的認(rèn)同,否則以后在日常的工作中,很容易互相扯皮打架。道不同不與為謀,何況大家是為了共同的一個(gè)事業(yè),更加需要彼此間的精誠合作。如果當(dāng)初這個(gè)高層管理團(tuán)隊(duì)就出現(xiàn)分歧,步調(diào)不一致,對公司其他人員也是影響,肯定對公司的業(yè)務(wù)也會帶來很多不利因素。

      二是公司的基層管理團(tuán)隊(duì),我認(rèn)為有兩個(gè)東西最重要:能力和職業(yè)意識。沒有能力,事情干不好;沒有職業(yè)意識,即使能力強(qiáng),干事情也不會用心,甚至牢騷一堆。能力和職業(yè)意識都是可以培養(yǎng)的,那么,關(guān)鍵的是要選對人,個(gè)人品行要好,愿意學(xué)習(xí)。

      三是公司的員工隊(duì)伍建設(shè),請大家注意,員工是公司的臉面,一個(gè)對公司有歸宿感的員工,在哪里都會說公司的好處,如果這個(gè)員工對公司不認(rèn)同,那么,員工在內(nèi)在外就會到處宣揚(yáng)公司的不是。員工隊(duì)伍建設(shè),最核心的就是公司做事要公平,對他們的付出要給予合理的回報(bào)。這個(gè)里面,各級管理人員對員工的工作一定要做細(xì),不僅要求員工完成工作任務(wù),也要適時(shí)關(guān)心一下員工的生活。

      人都是有思想的動物,誰都不是機(jī)器。企業(yè)不同崗位、不同職務(wù)的人,很多時(shí)候只是工作內(nèi)容和責(zé)任不一樣,但是,在人格上卻都是平等的。一家企業(yè)如果要讓隊(duì)伍和諧起來,彼此之間的尊重是特別重要的。你在上面的領(lǐng)導(dǎo),對下屬要保持最起碼的尊重,這也是員工協(xié)助你開展好工作的一個(gè)重要條件。

      作為企業(yè)高層,在任何時(shí)候都要提倡一個(gè)和諧之道,位子越高,越要有親和力,越要關(guān)心下面的人。每個(gè)員工都是企業(yè)的一分子,盡可能給予必要的重視。

      企業(yè)的干部隊(duì)伍管理,個(gè)人以為,職位越高,要求越要嚴(yán)格。干部的模范帶頭作用,在企業(yè)是很能見效的。當(dāng)然,也不僅僅只是一個(gè)嚴(yán)格要求和模范的問題,干部隊(duì)伍自身的素質(zhì)也很關(guān)鍵,譬如專業(yè)能力,敬業(yè)精神,團(tuán)隊(duì)意識,工作態(tài)度等等,都非常重要。

      一個(gè)企業(yè)的精神面貌好不好,關(guān)鍵在于各級管理人員。大家都積極向上,大家都很努力,大家都有很強(qiáng)的責(zé)任心,大家都有很好的職業(yè)態(tài)度,難道擔(dān)心企業(yè)會搞不好嗎?

      五、企業(yè)的薪酬管理

      企業(yè)的薪酬管理一直是很多企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人心中的困擾,如果沒有一套非常適合本企業(yè)的薪酬管理制度,企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人或者人事負(fù)責(zé)人往往會傷透腦筋。員工對薪酬不滿意,往往會采取多種形式和公司對抗,主要表現(xiàn)形式有:

      1、上班不積極,偷懶,陽奉陰違,領(lǐng)導(dǎo)在場做事裝樣子,領(lǐng)導(dǎo)離開了就干脆不做事,或者是出工不出力;

      2、做事做一半,留一半;今天的事等到明天再做;

      3、私下里散布各種不良言論;

      4、對工作抱無所謂的態(tài)度,來上班也行,開除他(她)也不在乎;

      5、公然和領(lǐng)導(dǎo)對抗;

      6、找領(lǐng)導(dǎo)軟磨硬泡,要求增加工資;

      7、極端的在公司搞破壞,還讓你查不出來。

      還有一些其他的表現(xiàn)形式。

      企業(yè)必須建立一套科學(xué)實(shí)用的薪酬管理體系。在這方面,個(gè)人的基本建議是:

      1、薪酬水平比當(dāng)?shù)赝袠I(yè)略高(或者盡量不要低于當(dāng)?shù)厮剑?/p>

      2、要考慮員工的各種支出,以及享受到的其他福利(需要綜合來看);

      3、在能力、責(zé)任、工作內(nèi)容、業(yè)績、個(gè)人表現(xiàn)等方面進(jìn)行綜合評估;

      4、了解員工的心理期望,并且作為確定薪酬的一個(gè)參考標(biāo)準(zhǔn);

      5.加班薪資/責(zé)任薪資都要說清楚;

      6、技術(shù)人員、管理人員、操作員工、后勤人員的薪酬標(biāo)準(zhǔn)需要保持一定的平衡;

      7、薪資要按時(shí)支付;

      8、各項(xiàng)扣款要有明確說明;

      9、崗位調(diào)整后,薪酬也需要及時(shí)做出調(diào)整,不能在A崗位拿B崗位的薪水;

      10、獎金的發(fā)放方面,要有一定的分配方式,不能憑領(lǐng)導(dǎo)喜好確定;

      11、工資調(diào)整,需要按照程序辦事,不能由領(lǐng)導(dǎo)自行確定;

      12、與薪酬相關(guān)的各項(xiàng)內(nèi)容,能夠公開的盡量公開,減少暗箱操作。

      薪酬管理最核心的只有兩個(gè)字:公平!任何一個(gè)從事該項(xiàng)工作的人都要切記!其他,與薪酬相關(guān)的制度也要規(guī)定明確。譬如遲到怎么處理,違反生產(chǎn)或工作紀(jì)律怎么處理,盡量公示,并一定要按照規(guī)定進(jìn)行處理。不能宣布了處罰金額,實(shí)際上又不執(zhí)行,這對企業(yè)管理是個(gè)極大的損害。

      薪酬管理建議公司請專業(yè)人士參與設(shè)計(jì)。

      第三篇:人力資源管理

      《摩登時(shí)代》觀后感

      學(xué)號:10902010116 姓名:李小平

      卓別林的《摩登時(shí)代》,雖然是一部輕松幽默的喜劇電影,但其內(nèi)涵絕不是其表面所表達(dá)的那樣。這部電影的意旨在于從一個(gè)批判者的角度,揭露資本家瘋狂剝削工人以更大限度地獲取剩余價(jià)值以及這樣一種生產(chǎn)方式對人性的壓抑和摧殘。

      一、影片背景

      20世紀(jì)初期,也就是所謂的“摩登時(shí)代”是一個(gè)十份特殊的時(shí)期,兩次工業(yè)革命的相繼發(fā)生完成,工業(yè)社會徹底取代了農(nóng)業(yè)社會,人類從農(nóng)耕文明邁向工業(yè)文明,社會化大生產(chǎn)成為生產(chǎn)的主要方式。在這一系列的重大變化中,工作條件、勞動分工等方面也發(fā)生了重大變化。資本主義逐漸走向壟斷的時(shí)代,那個(gè)時(shí)代對于資本主義國家的低層階級而言是苦不堪言的,面對機(jī)器時(shí)代的來臨,他們只能感到無所適從。從管理科學(xué)的角度來看,《摩登時(shí)代》十分生動而真實(shí)地再現(xiàn)了當(dāng)時(shí)社會生產(chǎn)中科學(xué)管理的濃重痕跡:工人有了極為細(xì)致的專業(yè)化分工,從事每個(gè)工種的工人都具備極其熟練的技能,工人在流水線上工作的動作、工作量等都被規(guī)范化標(biāo)準(zhǔn)化的規(guī)定安排,在管理者的嚴(yán)密監(jiān)視下進(jìn)行每天的生產(chǎn)工作。我們看到一群排排站的工人以制式化的動作工作著,這其實(shí)就是資本家將人視為機(jī)械的慘忍手法,人和機(jī)械對他們而言是同質(zhì)的,不需要有任何差別的待遇,其中卓別林的那個(gè)角色,以工作中出錯(cuò)、詼諧的舞蹈與動作、欲認(rèn)真做事卻適得其反的狀況等等,來反諷機(jī)械化后人易失去人性的種種狀況,當(dāng)然他是夸大了許多,但是那種會使人變成神經(jīng)病的制式化在卓別林詼諧的手法呈現(xiàn)后,反而讓人油然而生一股憐憫之情,任何物種都不應(yīng)該受到這樣的待遇,何況是人。

      二、影片內(nèi)容

      (1)影片描寫的是人和機(jī)器的沖突。當(dāng)時(shí)的美國工業(yè)因?yàn)檗D(zhuǎn)用機(jī)器而大量解雇工人所造成的失業(yè)浪潮,而主角查理是這個(gè)時(shí)代的悲劇代表人物:他在不斷加快的傳送帶式的作業(yè)線上被弄得精神失常、被卷入巨大的機(jī)器齒輪中、被出了毛病的吃飯機(jī)器在他悲戚驚恐的臉上不住扇打??。這些影像無不反映了機(jī)器時(shí)代所帶來的恐懼與打擊。最后他失業(yè)了,于是加入了找工作的巨大洪流之中;甚至無意中領(lǐng)導(dǎo)了示威運(yùn)動的群眾,然而最后仍是改變不了他可憐的命運(yùn)。唯一不用為生活操心的最好地方是監(jiān)獄,所以為了進(jìn)監(jiān)獄,他不惜主動替人頂罪。然而事與愿違,監(jiān)獄進(jìn)不去,不過卻因禍得福得到了受他幫助的那個(gè)女孩的愛?,F(xiàn)實(shí)生活雖然困苦,但要懷抱希望的去生活。

      (2)影片當(dāng)中讓我覺得最可怕的一個(gè)橋段,就是卓別林被迫使用“自動喂食機(jī)”,那一幕幕把人當(dāng)作實(shí)驗(yàn)品般的操弄,即使機(jī)械出問題或故障仍繼續(xù)執(zhí)行,完全將人的尊嚴(yán)貶至最低,好像只要有錢雇用人就可以任意宰割似的可怕霸權(quán)。這樣可怕的議題在幽默詼諧的手法呈現(xiàn)下更顯諷刺與無奈,諷刺的是要述說的事件雖然嚴(yán)重且可怕,但卻可以用輕松的方式讓觀眾接受,顯示出那種強(qiáng)威式(資本家的蠻橫)的控制手法根本是多余的。另一個(gè)片段是卓別林掉入大型機(jī)具的齒輪中仍繼續(xù)工作著,而在制式化的工作下,其動作變成了一個(gè)不經(jīng)大腦思索的直接反射動作,因此即便他滾入齒輪、遇到穿有兩顆鈕扣的婦人都直接反射性的執(zhí)行他的工作,完整的呈現(xiàn)制式工業(yè)化下員工的思考必須完全屏除,只要向機(jī)械般工作就好。而對于雇主和雇主賜予的工作則要以尊敬的心來面對,絕不可怠忽職守,就像卓別林在逃避警察追緝時(shí)還不忘打卡,或是桌別林開始瘋癲后,其身旁的友人一方面要制止他,但在機(jī)器開始運(yùn)轉(zhuǎn)時(shí)仍反射性的回到崗位上等等,太多例子是在描寫當(dāng)時(shí)體制下的人們,一舉一動皆不需思考,只要像機(jī)器一樣就好。因?yàn)檫@是一個(gè)資本主義社會,是聽不見低階人民的聲音的,但路還是要走,只要活著就還有希望,恐怕是影片最后要給人的一點(diǎn)小小的激勵(lì)吧!

      三、觀后反思

      資本家需要獲取更多的利益,工人要求更多的報(bào)酬,勞資雙方都要求獲得更多的生產(chǎn)收益,于是,提高勞動生產(chǎn)率增加盈余便成為了極佳的選擇。由于這一時(shí)期社會化大生產(chǎn)取代了傳統(tǒng)的手工作坊,生產(chǎn)過程中的每一個(gè)環(huán)節(jié)的分解、專業(yè)分工的細(xì)化以及制訂相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)成為可能。因此,科學(xué)管理在這個(gè)時(shí)期成為生產(chǎn)管理領(lǐng)域的主要管理模式??茖W(xué)管理集中進(jìn)行定額研究以及人與勞動手段的匹配:強(qiáng)調(diào)工作制度化、標(biāo)準(zhǔn)化、科學(xué)化,以此作為提高勞動生產(chǎn)率的主要手段;同時(shí)對工人進(jìn)行培訓(xùn),使其掌握最佳操作方法,實(shí)行生產(chǎn)的定額標(biāo)準(zhǔn);與此同時(shí),采取計(jì)件工資制作為對工人的激勵(lì)手段。伴隨標(biāo)準(zhǔn)化生產(chǎn)和流水生產(chǎn)線的出現(xiàn),工人的專業(yè)化分工被無限度細(xì)化有了實(shí)現(xiàn)的可能;同時(shí),為了適應(yīng)流水線生產(chǎn)的方式,專業(yè)化分工的進(jìn)一步細(xì)化也成為一種必須。此時(shí),管理科學(xué)在生產(chǎn)上的應(yīng)用達(dá)到了極致,工人被緊密地結(jié)合在機(jī)器周圍,高度熟練的進(jìn)行單調(diào)乏味的簡單勞動。機(jī)器成為整個(gè)生產(chǎn)過程的核心,人僅僅作為機(jī)器的附屬而存在,在這樣的氛圍下,工人作為社會人的屬性被企業(yè)主或管理人員壓制到了最低限度,人的尊嚴(yán)和能動性被嚴(yán)重忽視,工人僅僅作為機(jī)器零件被使用。工人的工作積極性乃至身心都遭到了嚴(yán)重的挫傷。

      總體來講,以泰勒的科學(xué)管理為主導(dǎo)管理方式,工人簡單勞動與機(jī)器緊密結(jié)合是當(dāng)時(shí)典型的生產(chǎn)方式。這種生產(chǎn)方式作為社會化大生產(chǎn)早期的主要生產(chǎn)方式一方面緩解了勞資雙方的緊張矛盾,提高了勞動生產(chǎn)率,積累了豐厚的社會財(cái)富;另一方面,也存在著嚴(yán)重忽視工人人格,工人士氣低下的問題從而導(dǎo)致了新的勞資矛盾。

      隨著中國社會經(jīng)濟(jì)的發(fā)展,出生于計(jì)劃生育政策實(shí)行后的“新生代農(nóng)民工”與他們的父輩相比,受教育程度高,崇尚自由,對生活有更高的追求和向往。而大部分代工企業(yè)卻是標(biāo)準(zhǔn)化流水線作業(yè),員工像機(jī)器一樣按照一定的操作方法,在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)完成一定的工作量,采用軍事化或準(zhǔn)軍事化管理模式,嚴(yán)格的層級制和紀(jì)律性,高壓力、高服從使得員工的工作行為嚴(yán)重缺乏“自由和個(gè)性”,與新生代員工的特性產(chǎn)生強(qiáng)烈的沖突,近年來屢屢發(fā)生的農(nóng)民工群體性突發(fā)事件,就是這些矛盾和問題的突出反映。在勞資矛盾頻頻爆發(fā)、人工成本不斷上漲、避稅之門逐年收緊、產(chǎn)品利潤越削越薄,以及人民幣升值預(yù)期等等內(nèi)外壓力之下,中國勞動密集型企業(yè)舉步維艱,亟待轉(zhuǎn)型。

      第四篇:人力資源管理

      一、多選題

      下列屬于面試中應(yīng)聘者目標(biāo)的是()(創(chuàng)造融洽的會談氣氛;充分了解自己所關(guān)心的問題;有充分的時(shí)間向考官說明自己具備的條件;決定是否愿意到該單位工作;希望被公平對待)下列屬于簡歷中客觀內(nèi)容的是()(工作業(yè)績;教育經(jīng)歷;個(gè)人信息;工作經(jīng)歷)

      下列符合筆試描述的是()(可以對大規(guī)模的應(yīng)聘者同時(shí)進(jìn)行篩選;不能全面考察應(yīng)聘者的工作態(tài)度?;由于考試題目較多,可以增加對知識?;筆試往往作為應(yīng)聘者的初次競爭?)下列屬于網(wǎng)絡(luò)招聘優(yōu)點(diǎn)的是()(使求職申請書、簡歷等重要資料?;方便快捷;選擇余地大,涉及范疇廣;成本較低;不受地點(diǎn)和時(shí)間的限制)

      關(guān)于借助中介,下列說法正確的是()(中介機(jī)構(gòu)承擔(dān)?;各類人才交流中心、?;借助中介機(jī)構(gòu),單位與求職者均可?;是外部招聘的方法之一;中介機(jī)構(gòu)通過定期?)

      外部招募的不足有()(篩選難度大;招募成本大;影響內(nèi)部員工的積極性;決策風(fēng)險(xiǎn)大;進(jìn)入角色慢)

      內(nèi)部選拔的缺點(diǎn)有()(容易抑制創(chuàng)新;容易出現(xiàn)不公正現(xiàn)象)

      人力資源費(fèi)用支出控制的原則包括()。(節(jié)約性;權(quán)責(zé)利相結(jié)合;適應(yīng)性;及時(shí)性)

      審核人工成本預(yù)算時(shí),應(yīng)做到()(關(guān)注有關(guān)政策的變化;關(guān)注消費(fèi)者物價(jià)指數(shù);關(guān)注政府有關(guān)部門發(fā)布的?;保證企業(yè)支付?;定期進(jìn)行勞動力工資?)

      編制定員標(biāo)準(zhǔn)的原則有()(依據(jù)科學(xué);計(jì)算統(tǒng)一;方法先進(jìn);內(nèi)容協(xié)調(diào);形式簡化)按照定員標(biāo)準(zhǔn)的綜合程度,企業(yè)定員標(biāo)準(zhǔn)可分為()(綜合定員標(biāo)準(zhǔn);單項(xiàng)定員標(biāo)準(zhǔn))工作崗位設(shè)計(jì)的基本原則包括()。(合理分工協(xié)作;明確任務(wù)、責(zé)權(quán)利相對應(yīng);因事設(shè)崗)工作說明書的內(nèi)容主要包括()。(崗位編號;工作時(shí)間;工作崗位評價(jià)與分級;崗位名稱)崗位規(guī)范的內(nèi)容包括()(崗位員工規(guī)范;定員定額標(biāo)準(zhǔn);崗位培訓(xùn)規(guī)范;崗位勞動規(guī)則)為了使崗位工作豐富化,應(yīng)該考慮的重要因素有()。(任務(wù)的意義;多樣化;任務(wù)整體性;自主權(quán))

      工作崗位分析信息主要來源于()。(同事報(bào)告;訪談;書面資料;工作日志;直接觀察)企業(yè)人力資源規(guī)劃從內(nèi)容上看,可以區(qū)分為()。(戰(zhàn)略規(guī)劃;人力資源費(fèi)用規(guī)劃;人員規(guī)劃;組織規(guī)劃)

      假文憑的識別方法有()。(提問法;核實(shí)法;網(wǎng)上查詢;觀察法)

      背景調(diào)查的內(nèi)容包括()。(應(yīng)聘者的工作經(jīng)歷;教育狀況;個(gè)人興趣;個(gè)人品質(zhì);工作能力)

      企業(yè)人員選拔的意義()。(為員工提供公平競爭的機(jī)會;保證組織得到高額回報(bào);降低員工的辭退率與辭職率)

      屬于編寫公司簡介原則的是()。(可信性;詳細(xì)性;真實(shí)性;全面性;感召性)

      公司簡介的作用()。(讓應(yīng)聘者對未來工作有心理準(zhǔn)備;使應(yīng)聘者感到可以依賴;傳達(dá)公司的價(jià)值觀;讓應(yīng)聘者明確期望)

      招聘申請表的特點(diǎn)是()(節(jié)省時(shí)間;提供后續(xù)選擇的參考;準(zhǔn)確了解)

      撰寫招聘廣告應(yīng)該注意()。(簡潔;合法;內(nèi)容真實(shí))

      招聘廣告的設(shè)計(jì)原則()。(激發(fā)讀者的興趣;促使求職的行動;創(chuàng)造求職的愿望;引起讀者的注意)

      人員招聘信息包括()。(任職資格;空缺崗位;工作描述)

      內(nèi)部招募來源有()。(工作輪換;工作調(diào)換;內(nèi)部提拔;重新聘用)

      企業(yè)員工分類方式包括()。(按職業(yè);按專業(yè);按性別;按學(xué)歷)

      工作崗位研究的原則包括()(標(biāo)準(zhǔn)化;最優(yōu)化;能級;系統(tǒng))

      崗位調(diào)查的目的是()。(為工作崗位評價(jià)與?;收集有關(guān)信息,?;為制定各種人事?;為改進(jìn)工作崗位的設(shè)計(jì)提供信息)

      崗位調(diào)查的內(nèi)容主要包括()。(本崗位的工作地點(diǎn);擔(dān)任本崗位所需要的體力;本崗位工作任務(wù)的性質(zhì);本崗位的責(zé)任)

      崗位調(diào)查的方式主要有()。(現(xiàn)場觀測;面談;書面調(diào)查)

      企業(yè)組織信息的采集方法有()。(檔案記錄法;問卷調(diào)查法;電話調(diào)查法;觀察法)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)后的實(shí)施要則包括()。(管理系統(tǒng)一元化;分配職責(zé);明確責(zé)任和權(quán)限)35在信息收集過程中,屬于詢問法的方法有()。(郵寄調(diào)查法;會議調(diào)查詢問法;電話調(diào)查法;當(dāng)面調(diào)查詢問法)

      企業(yè)信息采集和處理的基本原則包括()。(準(zhǔn)確性;經(jīng)濟(jì)性;系統(tǒng)性;及時(shí)性)

      從內(nèi)容上看,企業(yè)人力資源規(guī)劃可以區(qū)分為()。(戰(zhàn)略規(guī)劃;人力資源費(fèi)用規(guī)劃;人員規(guī)劃;組織規(guī)劃)

      二、單選題

      下列不屬于面試考官在面試中的目標(biāo)的是()(決定應(yīng)聘者是否被錄用)

      面試不能夠考察()。(內(nèi)在潛質(zhì))

      校園招聘亦稱上門招聘,即由企業(yè)單位的招聘人員通過到學(xué)校招聘、參加畢業(yè)生交流會等形式()招募人員。(直接)

      對于高級人才和尖端人才,比較適合的招聘渠道是()(獵頭公司)

      下列不屬于借助中介的是()。(校園招聘)

      關(guān)于發(fā)布廣告,下列描述不正確的是()。(廣告是內(nèi)部招聘最常用的方法之一)下列屬于外部招募方法的是()。(熟人推薦)

      參加招聘會的主要步驟有:①準(zhǔn)備展位;②招聘會后的工作;③招聘人員的準(zhǔn)備;④與協(xié)作方溝通聯(lián)系;⑤招聘會的宣傳工作;⑥準(zhǔn)備資料和設(shè)備。下列排序正確的是()。(163452)選擇招聘渠道的主要步驟有:①選擇適合的招聘方法;②分析潛在應(yīng)聘人員的特點(diǎn);③確定適合的招聘來源;④分析單位的招聘要求。下列排序正確的是()。(4231)下列不屬于內(nèi)部招募優(yōu)點(diǎn)的是()。(費(fèi)用較高)

      (內(nèi)因)是指導(dǎo)致行為或事件的行為者本身可以控制的因素,包括行為者的人格、品質(zhì)、情緒、心境、能力、需要和努力程度等。

      (歸因)就是利用有關(guān)的信息資料對人的行為進(jìn)行分析,從而推論其原因的過程。

      (光環(huán)效應(yīng))是指當(dāng)對一個(gè)人的某些特性形成好或壞的印象之后,人們就傾向于據(jù)此推論其他方面

      (首因效應(yīng))是指最先的印象對人的知覺所產(chǎn)生的強(qiáng)烈影響

      (社會知覺)是指個(gè)體對其他個(gè)體的知覺。

      (組織承諾)與缺勤率和流動率成負(fù)相關(guān)。

      最早提出組織承諾的是()。(貝克爾)

      (工作滿意度)是指員工對自己的工作所抱有的一般性的滿足與否的態(tài)度。

      (態(tài)度)是人對某種事物或特定對象所持有的一種肯定或否定的心理傾向。

      不屬于審核人力資源費(fèi)用預(yù)算基本要求的是()。(確保人力資源費(fèi)用預(yù)算的收益性)

      ()是企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃的基本原則。(共同發(fā)展原則)

      ()被稱為是企業(yè)的“憲法”。(企業(yè)基本制度)

      根據(jù)生產(chǎn)總量核算定員人數(shù)屬于()。(按勞動效率定員)

      設(shè)置崗位的基本原則是()。(因事設(shè)崗)

      人力資源管理的基礎(chǔ)是()。(工作分析)

      崗位設(shè)計(jì)工作的人手點(diǎn)不包括()。(勞動關(guān)系的改善)

      ()能使員工完成任務(wù)的內(nèi)容、形式和手段發(fā)生變化。(工作擴(kuò)大化)

      崗位分析的最終成果是制作出崗位說明書和()。(崗位規(guī)范)

      崗位分析為企業(yè)員工的考核、晉升提供了()。(基本依據(jù))

      人力資源規(guī)劃在整個(gè)人力資源管理活動中占有()。(重要地位)

      狹義的人力資源規(guī)劃實(shí)質(zhì)上是()。(企業(yè)各類人員需求的補(bǔ)充規(guī)劃)

      ()是根據(jù)企業(yè)過去的統(tǒng)計(jì)資料,或者由社會權(quán)威機(jī)構(gòu)對應(yīng)聘者的條件,按照重要程度確定相應(yīng)的權(quán)數(shù),從而對應(yīng)聘者自身?xiàng)l件進(jìn)行綜合評價(jià)分析的一種表格形式。(加權(quán)招聘申請表)下列描述不正確的是()。(同一單位招聘申請表項(xiàng)目是相同的)

      選擇報(bào)紙刊登廣告的好處是()。(為公司做了廣泛宣傳)

      準(zhǔn)備在北京地區(qū)招聘90名超市收銀員,最合適的招聘信息發(fā)布渠道是()。(報(bào)紙)所謂(),就是在招聘廣告中不出現(xiàn)招聘企業(yè)的名稱。(遮蔽廣告)

      校園招聘的優(yōu)點(diǎn)是()。(學(xué)生的可塑性強(qiáng))

      ()不屬于現(xiàn)代人力資源管理的三大基石。(員工的引進(jìn)與培養(yǎng))

      企業(yè)管理的核心是()。(人的管理)

      在管理層次上,現(xiàn)代人力資源管理部門()。(處于決策層)

      在管理手段上,現(xiàn)代人力資源管理()。(以計(jì)算機(jī)為主)

      在管理體制上,現(xiàn)代人力資源管理屬于()。(主動開發(fā)型)

      在管理技術(shù)上,現(xiàn)代人力資源管理()。(追求科學(xué)性和藝術(shù)性)

      在管理策略上,現(xiàn)代人力資源管理是()。(戰(zhàn)略與戰(zhàn)術(shù)相結(jié)合的)

      在管理方式上,現(xiàn)代人力資源管理采取()。(人性化管理)

      在管理形式上,現(xiàn)代人力資源管理是()。(動態(tài)管理)

      在管理內(nèi)容上,現(xiàn)代人力資源管理()。(以人為中心)

      ()不屬于人力資源管理開發(fā)的手段。(科技手段)

      ()不屬于人力資源組織開發(fā)的方法。(美國模式)

      ()不屬于人力資源創(chuàng)新能力運(yùn)營體系。(創(chuàng)新能力結(jié)構(gòu)體系)

      ()是人力資源開發(fā)的最高目標(biāo)。(人的發(fā)展)

      受派遣勞動者的工資和社會保險(xiǎn)是由()支付。(勞動者派遣機(jī)構(gòu))

      勞動者實(shí)際勞動給付的對象是()。(接受單位)

      工作崗位分析與評價(jià)的目的在于明確每個(gè)崗位的()。(相對價(jià)值)

      關(guān)于分類法的不正確描述是()。(對精度要求高)

      崗位評價(jià)方法中成本相對較低的是()。(排列法)

      崗位評價(jià)的結(jié)果可以是分值形式、等級形式,也可以是排序形式,但是我們最為關(guān)心的是

      ()。(崗位與薪酬的對應(yīng)關(guān)系)

      法定休假日安排勞動者工作的,應(yīng)支付不低于工資()%的工資報(bào)酬。(300)直線制是一種最簡單的集權(quán)式組織結(jié)構(gòu)形式,又稱()。(軍隊(duì)式結(jié)構(gòu))

      在企業(yè)中,()是一種集權(quán)和分權(quán)相結(jié)合的組織結(jié)構(gòu)形式。(直線職能制)

      長期的人力資源規(guī)劃一般在()以上。(五年)

      廣義的人力資源規(guī)劃實(shí)質(zhì)上是()。(所有人力資源規(guī)劃的總稱

      ()不屬于人力資本投資支出的形式。(管理費(fèi)用)

      ()不屬于人力資源開發(fā)目標(biāo)的特性。(針對性)

      第五篇:人力資源管理

      馮氏超級市場

      斯蒂芬,《管理學(xué)》(人力資源管理)P31

      1蘇珊·查普曼是美國西部一連鎖店企業(yè)——馮氏超級市場(VBLL’SSUPER-MARKET)的南方地區(qū)分部經(jīng)理。蘇珊手下有5位片區(qū)主管人員向她匯報(bào)工作,而每個(gè)片區(qū)主管人員分別監(jiān)管8家~12家商店的營業(yè)。

      有一個(gè)春季的早上,蘇珊正在查看送來的早晨工作報(bào)告,內(nèi)部通信聯(lián)絡(luò)系統(tǒng)傳來了她秘書的聲音:“查普曼女士,你看過今天晨報(bào)的商務(wù)版了嗎?”蘇珊應(yīng)答:“沒有,什么事啊?”“嗅,報(bào)上說查克·巴利已經(jīng)接受了安途公司亞利桑那地區(qū)經(jīng)理的職位?!碧K珊馬上站起來去看與她有關(guān)的這篇文章。

      蘇珊的關(guān)心并不是沒有根據(jù)的。查克·巴利是她屬下的一位片區(qū)主管,他已為馮氏公司在目前職務(wù)上干了4年。馮氏是從阿爾法·貝塔商業(yè)中心將他聘過來的,他那時(shí)是個(gè)商店經(jīng)理。蘇珊從報(bào)紙上得知查克離職的消息,覺得內(nèi)心受到了傷害,但她知道自己需要盡快恢復(fù)過來。對她更重要的是,查克是位很有成效的監(jiān)管人員——他管轄的片區(qū)一直超過其他4個(gè)片區(qū)的績效。蘇珊該到哪兒去找這樣一位能干的頂替者?

      幾天過去了。蘇珊同查克談了一次話,誠懇地祝愿他在新工作崗位上順利。她也同他談到了頂替者的問題。最后,蘇珊決定將她屬下的一個(gè)小片區(qū)的主管人員調(diào)換到查克分管的片區(qū),同時(shí)她也立即著手尋找合適的人選填補(bǔ)該小片區(qū)主管的空缺。

      蘇珊翻閱了她的案卷,找出片區(qū)主管人員職位的職務(wù)說明書(沒有職務(wù)規(guī)范)。該項(xiàng)職務(wù)的職責(zé)包括:確保達(dá)到公司訂立的整潔、服務(wù)和產(chǎn)品質(zhì)量的標(biāo)準(zhǔn);監(jiān)管商店經(jīng)理的工作并評價(jià)其績效;提供片區(qū)的月份、季度和收入和成本預(yù)估;為總部或下屬商店經(jīng)理提出節(jié)約開支建議;協(xié)調(diào)進(jìn)貨;與供應(yīng)商協(xié)商廣告宣傳合作方案;以及參與同工會的談判。問題:

      1.你建議蘇珊采用哪一種招聘渠道?為什么?

      2.確定該片區(qū)主管工作成功的決定因素。

      3.你建議蘇珊使用何種人員甄選手段甄別應(yīng)聘者?為什么?

      4.從職業(yè)發(fā)展角度看,蘇珊為確保查克繼續(xù)為馮氏公司工作應(yīng)已采取了什么措施?

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