第一篇：看勞動(dòng)爭議中的舉證責(zé)任倒置單位應(yīng)對員工績效證明

[真實(shí)案情]

周鳳系某銀行正式職工，1990年參加工作后與本單位的廖強(qiáng)戀愛，同年結(jié)婚。1990年6月，雙方商議回老家工作，于是廖強(qiáng)向單位申請調(diào)往老家另一家銀行，單位同意，同時(shí)要求周鳳隨廖強(qiáng)一起調(diào)走。1990年7月，廖強(qiáng)由老家另一家銀行接收，但周鳳尚未落實(shí)接收單位。于是周鳳申請調(diào)離時(shí)間延遲2個(gè)月，雙方約定自周鳳提出延遲申請之日起，2個(gè)月內(nèi)周鳳必須調(diào)走，若2個(gè)月后周鳳仍未調(diào)走，銀行將根據(jù)約定停發(fā)周鳳的工資(包括各種獎(jiǎng)金和補(bǔ)貼)。2個(gè)月后周鳳仍舊未能調(diào)走，并一直在原銀行工作直至1991年8月調(diào)到老家某單位。在此期間，周鳳共請了4天事假，22天探親假，其余時(shí)間一直在銀行工作，單位并未批準(zhǔn)其停薪留職。1991年8月周鳳調(diào)出銀行后，要求銀行補(bǔ)發(fā)其從1990年7月到1991年8月共11個(gè)月的工資和獎(jiǎng)金，并向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)爭議仲裁委員會(huì)反映，均無結(jié)果，遂向法院起訴。

[真實(shí)判決]

在案件的審理過程中，銀行辯稱，從1990年9月停發(fā)周鳳工資的決定是根據(jù)周鳳的申請并經(jīng)過領(lǐng)導(dǎo)同意后執(zhí)行的，周鳳要求補(bǔ)發(fā)其工資和獎(jiǎng)金沒有理由。而周鳳則辯稱，其寫的申請是按銀行的意思所寫，并非自己的真實(shí)意愿，其本人曾多次向停發(fā)工資的做法表示異議，均沒有效果，因此主張?jiān)撋暾堉杏嘘P(guān)停發(fā)工資的內(nèi)容無效。法院經(jīng)審理，認(rèn)為：國有企業(yè)雖享有用工自主權(quán)，有權(quán)決定職工的調(diào)進(jìn)調(diào)出，但必須依法行政，不得隨意侵害員工的合法權(quán)益。被告以維護(hù)國有企業(yè)合法權(quán)益為理由，借調(diào)動(dòng)威脅原告同意停發(fā)工資的行為是錯(cuò)誤的。原告在工資被停發(fā)后仍然照常上班，其在法定時(shí)間內(nèi)提供了正常勞動(dòng)，有權(quán)取得勞動(dòng)報(bào)酬。遂判決，銀行應(yīng)向周鳳支付停發(fā)的11個(gè)月的工資和獎(jiǎng)金，于判決生效后6日內(nèi)一次性支付。

[ChinaLLi專家說法]

中國勞動(dòng)法智庫網(wǎng)專家高峰律師分析：本案是一起因員工調(diào)動(dòng)用人單位停發(fā)其工資而引起的勞動(dòng)爭議。

《勞動(dòng)法》第五十條規(guī)定：“工資以貨幣形式按月支付給勞動(dòng)者本人。不得克扣或者無故拖欠勞動(dòng)者的工資?！?/p>

勞動(dòng)部1995年8月4日發(fā)布的《關(guān)于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國勞動(dòng)法〉若干問題的意見》第53條的規(guī)定，勞動(dòng)法中的?工資?是指用人單位依據(jù)國家有關(guān)規(guī)定或勞動(dòng)合同的約定，以貨幣形式直接支付給本單位勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬，一般包括計(jì)時(shí)工資、計(jì)件工資、獎(jiǎng)金、津貼和補(bǔ)貼、延長工作時(shí)間的工資報(bào)酬以及特殊情況下支付的工資等。

《關(guān)于〈勞動(dòng)法〉若干條文的說明》第五十條的規(guī)定，工資應(yīng)當(dāng)以貨幣形式按月支付給勞動(dòng)者本人。不得克扣或者無故拖欠勞動(dòng)者的工資。本條中的“貨幣形式”排除發(fā)放實(shí)物、發(fā)放有價(jià)證券等形式。“按月支付”應(yīng)理解為每月至少發(fā)放一次工資，實(shí)行月薪制的單位，工資必須每月發(fā)放，超過企業(yè)與職工約定或勞動(dòng)合同規(guī)定的每月支付工資的時(shí)間發(fā)放工資即為不按月支付。實(shí)行小時(shí)工資制、日工資制、周工資制的單位工資也可以按日或按周發(fā)放，并且要足額發(fā)放?！翱丝邸笔侵赣萌藛挝粚β男辛藙趧?dòng)合同規(guī)定的義務(wù)和責(zé)任，保質(zhì)保量完成生產(chǎn)工作任務(wù)的勞動(dòng)者，不支付或未足額支付其工資?！盁o故拖欠”應(yīng)理解為，用人單位無正當(dāng)理由在規(guī)定時(shí)間內(nèi)故意不支付勞動(dòng)者工資?！痹摋l對用人單位克扣勞動(dòng)者工資進(jìn)行了解釋和說明，界定了克扣的含義。

本案中，周鳳提供了正常勞動(dòng)，其依法應(yīng)當(dāng)獲得勞動(dòng)報(bào)酬。銀行不支付其工資的做法，屬于無正當(dāng)理由拒絕支付工資，是克扣工資的行為，違反了國家的法律法規(guī)，沒有法律依據(jù)，不應(yīng)支持。

本案中，銀行之所以敗訴，原因就在于其未能證明停發(fā)周鳳工資的行為是合理正當(dāng)?shù)?。周鳳提供了正常勞動(dòng)，在法定的工作時(shí)間內(nèi)出了勤，銀行卻未發(fā)放工資，銀行在案件的審理過程中未能舉證證明扣發(fā)周鳳勞動(dòng)報(bào)酬的合法及合理性，因此其沒有得到支持。

附帶補(bǔ)充一點(diǎn)，依據(jù)《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件適用法律若干問題的解釋》第二十條規(guī)定，人民法院對用人單位作出的有關(guān)勞動(dòng)報(bào)酬數(shù)額的決定認(rèn)為不當(dāng)?shù)?，有?quán)作出變更判決。

[法律提示]

本案是勞動(dòng)爭議中關(guān)于舉證責(zé)任倒置的情況之一，對用人單位作出的單方?jīng)Q定減少勞動(dòng)者勞動(dòng)報(bào)酬的決定而發(fā)生的勞動(dòng)爭議在舉證責(zé)任的分配上采取舉證責(zé)任倒置原則。即由用人單位舉證證明其減少勞動(dòng)者勞動(dòng)報(bào)酬的做法符合法定或約定的條件。但要注意的是，該舉證責(zé)任的分配原則只適用于勞動(dòng)者不服勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)作出的仲裁裁決，在法定期限內(nèi)向法院起訴的場合。

[關(guān)聯(lián)法律鏈接]

《工資支付暫行規(guī)定》

第十五條規(guī)定：“用人單位不得克扣勞動(dòng)者工資。有下列情況之一的，用人單位可以代扣勞動(dòng)者工資：(1)用人單位代扣代繳的個(gè)人所得稅;(2)用人單位代扣代繳的應(yīng)由勞動(dòng)者個(gè)人負(fù)擔(dān)的各項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用;(3)法院判決、裁定中要求代扣的撫養(yǎng)費(fèi)、贍養(yǎng)費(fèi);(4)法律、法規(guī)規(guī)定可以從勞動(dòng)者工資中扣除的其他費(fèi)用。”

《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件適用法律若干問題的解釋(一)》

第十三條規(guī)定：“因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動(dòng)合同、減少勞動(dòng)報(bào)酬、計(jì)算勞動(dòng)者工作年限等決定而發(fā)生的勞動(dòng)爭議，用人單位負(fù)舉證責(zé)任?！?/p>

第二十條規(guī)定：“用人單位對勞動(dòng)者作出的開除、除名、辭退等處理，或者因其他原因解除勞動(dòng)合同確有錯(cuò)誤的，人民法院可以依法判決予以撤銷。對于追索勞動(dòng)報(bào)酬、養(yǎng)老金、醫(yī)療費(fèi)以及工傷保險(xiǎn)待遇、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金、培訓(xùn)費(fèi)及其他相關(guān)費(fèi)用等案件，給付數(shù)額不當(dāng)?shù)?，人民法院可以予以變更?！?/p>

第二篇：在勞動(dòng)爭議糾紛中員工如何舉證

在勞動(dòng)爭議糾紛中員工如何舉證

【舉證責(zé)任一：存在勞動(dòng)關(guān)系】

可以證明存在勞動(dòng)關(guān)系的證據(jù)主要有：

1、勞動(dòng)合同；

2、工資條、工資單、工資發(fā)放存折；

3、社會(huì)保險(xiǎn)憑證；

4、胸卡、門禁卡等。

【舉證責(zé)任二：被辭退的事實(shí)】

可以證明辭退事實(shí)的證據(jù)，在司法實(shí)踐中主要有：

1、書面的辭退通知書，這是最好的證據(jù)，但是上面一定要有公司的公章或者法定代表人的簽名；

2、錄音證據(jù)（萬般無奈時(shí)，作為員工，別忘了采取這種方式搜集證據(jù)）

3、工作交接單（特別提醒：需要原件，而且最好有公章，且能夠體現(xiàn)是被單位辭退了的信息。）

【舉證責(zé)任三：平均工資以及工作年限】

計(jì)算經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金時(shí)，需要員工舉證來證明補(bǔ)償?shù)哪晗?工作年限)以及補(bǔ)償?shù)幕鶖?shù)(也就是平均工資)。

司法實(shí)踐中，工作年限的主要證據(jù)有勞動(dòng)合同以及社保單。補(bǔ)償?shù)幕鶖?shù)一般有工資條、工資折子、工資單、個(gè)人所得稅納稅單。

第三篇：從《勞動(dòng)合同法》看合格員工辭職成因及管理應(yīng)對

從《勞動(dòng)合同法》看合格員工辭職成因及管理應(yīng)對

本文來源三茅

引言

合格員工辭職對企業(yè)組織來說某種程度上是一種損失。合格員工組成的穩(wěn)定團(tuán)隊(duì)，是企業(yè)戰(zhàn)略執(zhí)行力量的保證和組織路線保證，非常關(guān)鍵?，F(xiàn)就從《勞動(dòng)法》的角度，就合格員工辭職成因進(jìn)行分析，并力圖給出管理應(yīng)對方法，以拋磚引玉。

第一部分 合格員工辭職案例

案例一，工程部銷售主管辭職案例。公歷2013年3月，上海某A公司（主要經(jīng)營范圍為上海地區(qū)）的工程部銷售主管馬先生向銷售總監(jiān)劉總表示，自己在寧波有意向項(xiàng)目，要去看看，銷售總監(jiān)表示可以，但回來要詳細(xì)報(bào)告。幾天后馬先生回上海，工作日報(bào)中匯報(bào)的內(nèi)容銷售總監(jiān)劉總認(rèn)為和工作時(shí)間不對稱，于是想當(dāng)面找馬先生了解細(xì)節(jié)，誰知?jiǎng)⒖傉荫R先生談話不到十分鐘，馬先生以公司不信任自己為理由，提交了書面辭職報(bào)告，銷售總監(jiān)接受了該書面辭職報(bào)告。

案例二，旗艦店骨干員工辭職案例。公歷2013年4月，上海某B公司（主要經(jīng)營建材、瓷磚、龍頭、淋浴、電器、櫥柜、水槽、3G手機(jī)、通訊卡、無線固話等）某宜山路旗艦店副店長陳某（女，33歲）向B公司HR部門提出辭職，理由是自己去創(chuàng)業(yè)當(dāng)老板娘，結(jié)果辭職不到20天，陳某到了B公司直接競爭對手，和B公司旗艦店對面的C公司旗艦店去上班，不過是基本工資增加了三百塊錢，同時(shí)職務(wù)上從副店長變成店長。后來B公司HR經(jīng)理在陳某結(jié)算工資的時(shí)候問陳某為什么繞那么大圈子、撒那么大慌，就為了幾百塊跳槽，為什么不直接提加薪？陳某不語。

案例三，老店骨干營業(yè)員辭職案例。公歷2013年5月，上海某C公司（主要經(jīng)營批發(fā)燈具、文具、字畫等）位于九星市場星友路的老門店骨干營業(yè)員周某向C公司提出辭職，C公司HR部門溝通問理由，主要是因?yàn)殚T店幾個(gè)營業(yè)員合伙網(wǎng)上團(tuán)購巧克力，為了巧克力分配事宜，就人民幣十塊錢的事情發(fā)生的爭吵，雙方爭吵升級，于是周某提出辭職。面談中周某說，工資待遇不高不低，說得過去，關(guān)鍵是工作環(huán)境，門店人際關(guān)系不和諧，干下去不開心，惹不起躲得起，準(zhǔn)備跳槽。

第二部分 合格員工辭職成因剖析

上述真實(shí)案例中，辭職員工均為合格員工。通過細(xì)致的深度訪談，發(fā)現(xiàn)以下因素可能構(gòu)成員工辭職的主要原因。

（1）、宏觀層面。員工對企業(yè)的價(jià)值觀、企業(yè)文化、發(fā)展前景等缺乏信心或不認(rèn)同。某種程度上，員工辭職也要算一筆經(jīng)濟(jì)賬，核算辭職成本和辭職之后可能帶來的因?yàn)樘鄱a(chǎn)生的薪資和收入增長的附加值之間的預(yù)期收益之間的關(guān)系。以上述案例中A公司的馬先生辭職案例來分析，在深度訪談和ZMET隱喻抽取調(diào)技術(shù)的多維度調(diào)研談話中，馬先生決定辭職的核心理由是感覺當(dāng)前A公司所代理的國際品牌其銷售前途渺茫，加上對公司企業(yè)文化的不認(rèn)可，直接體現(xiàn)為和大老板的爭吵以及對重點(diǎn)KA大客戶維護(hù)方法的認(rèn)識(shí)分歧。和大老板爭吵

有心里有疙瘩，加上銷售總監(jiān)對馬先生外地回來工作報(bào)告的詢問，導(dǎo)致了馬先生的決定。用馬先生自己的話說，得不到公司認(rèn)可和信任，干起來就不舒服。

（2）、微觀層面。經(jīng)濟(jì)待遇不夠優(yōu)厚?；蛘呤切劫Y報(bào)酬不到位，這也是員工決策是否繼續(xù)工作或果斷離職的關(guān)鍵因素之一。

（3）、微觀層面。人際關(guān)系不和諧。人際關(guān)系不和諧背后隱藏的是一個(gè)被認(rèn)同感和安全感訴求的問題。人際關(guān)系的關(guān)鍵，是這種關(guān)系背后隱藏的認(rèn)同度。具體體現(xiàn)在工作中，比如一個(gè)門店幾個(gè)營業(yè)員中，如果一個(gè)營業(yè)員和其他所有營業(yè)員都無法和諧相處的話，這種環(huán)境對這一個(gè)獨(dú)立的營業(yè)員就是一種不被認(rèn)同，這個(gè)營業(yè)員幾乎無法在這個(gè)團(tuán)隊(duì)中干下去。同時(shí)，對中高層來說，直接上級的認(rèn)同有時(shí)候成為職場人際關(guān)系的關(guān)鍵指標(biāo)。直接上級理解、認(rèn)同、鼓勵(lì)、支持，可能再苦再累也無所謂，相反，可能就產(chǎn)生“老子走人”的想法和行動(dòng)。上述三方面是當(dāng)前中國大陸絕大部分中小企業(yè)員工辭職的核心成因。這些成因是經(jīng)濟(jì)發(fā)展到一定階段的一種產(chǎn)物。

第三部分 從勞動(dòng)法律角度對合格員工辭職成因的剖析

如果我們的剖析視野再遠(yuǎn)一點(diǎn)，從《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》的角度和美國、日本等國勞動(dòng)關(guān)系法律的角度看的話，或者能發(fā)現(xiàn)更深層次的問題。

2008年1月1日正式施行的《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》在第四章即第三十六條用了一句話就勞動(dòng)合同的解除和終止進(jìn)行了法律上的正式規(guī)范?！秳趧?dòng)合同法》第36條明確規(guī)定：“用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以解除勞動(dòng)合同?！苯又秳趧?dòng)合同法》第37條一直到

第50條，都是對勞資雙方解除勞動(dòng)法律關(guān)系具體問題的詮釋或細(xì)節(jié)說明。但總體來說，《勞動(dòng)合同法》并沒有提到企業(yè)文化、企業(yè)薪資管理、企業(yè)人際關(guān)系管理、企業(yè)發(fā)展規(guī)劃、企業(yè)員工培訓(xùn)等實(shí)質(zhì)性的導(dǎo)致勞資雙方特別是合格的勞資雙方分手、一損俱損的結(jié)果的核心原因要素。勞資雙方的關(guān)系，是對立統(tǒng)一、相反相成的。如何把這一認(rèn)識(shí)論轉(zhuǎn)化成方法論去應(yīng)用和指導(dǎo)工作實(shí)際，是一門藝術(shù)。

從國外勞資關(guān)系規(guī)范的文獻(xiàn)資料看，美國相對發(fā)達(dá)一些。1935年羅斯?？偨y(tǒng)新政時(shí)期，出臺(tái)了美國國家勞動(dòng)關(guān)系法，簡稱《瓦格納法案》（The Wangner Act of 1935）。瓦格納法案被稱為美國勞工權(quán)益的憲章。該法案規(guī)定了美國國家勞動(dòng)關(guān)系委員會(huì)NLRB（the National Labor Relations Board）,旨在保障雇員的基本權(quán)益和強(qiáng)化工會(huì)集體談判的能力?！锻吒窦{法案》主要內(nèi)容包括執(zhí)法（Enforcement）、集體談判（collective bargaining）、不正當(dāng)勞動(dòng)的做法（unfair labor practices）、談判的代表選舉(Election of bargaining representatives)、回避（Exclusions）等。該法案指出，NLRB的法令不適用于鐵路工人、農(nóng)業(yè)人員、政府公職人員、雇主近親、獨(dú)立承包人等。在具體一些說，《瓦格納法案》（The Wangner Act of 1935）中直接涉及到了影響勞資關(guān)系最核心的因素——薪資待遇談判問題。如果雇主在薪資談判時(shí)利用企業(yè)強(qiáng)勢、員工弱勢的實(shí)際壓低工資的話，之后的抱怨、合格員工因經(jīng)濟(jì)待遇問題離職等將是必然。所以瓦格納法案明確提出針對“不平等議價(jià)能力”（inequality of bargaining power）的實(shí)際，主張員工作為一個(gè)整體群體和雇主談判，并定義了什么是勞動(dòng)組織、什么是勞資糾紛（Labor dispute）。表面上看美國國家很傻，怎么給雇員這么高的權(quán)力？其實(shí)不然，一旦從議價(jià)能力上讓雇員群體獲得合理的報(bào)酬話語權(quán)的話，一旦雇員內(nèi)心對經(jīng)濟(jì)待遇基本滿意的話，后面的企業(yè)文化建設(shè)、人際關(guān)系建設(shè)等都有了

基本的基礎(chǔ)，沒這個(gè)基礎(chǔ)，將永遠(yuǎn)充滿抱怨和高速的人員流動(dòng)和離職更替，特別是合格雇員的高速流動(dòng)，對雇主和企業(yè)發(fā)展是弊大于利的。正是由于《瓦格納法案》觸及勞資關(guān)系的靈魂和核心，即薪酬議價(jià)對話談判權(quán)，所以一直到今天還有效。2007年3月1日，美國曾提過《雇員自由選擇法》（Employee Free Choice Act）,眾議院已經(jīng)以245：185票通過，但到同年6月26日參議院以51：48否決，使得截至今日《瓦格納法案》仍有效執(zhí)行。所以，美國國家勞動(dòng)關(guān)系法《瓦格納法案》值得中國學(xué)習(xí)借鑒。

再看看日本的勞動(dòng)法。《日本勞動(dòng)基準(zhǔn)法》（日本の労働基準(zhǔn)法）在涉及員工辭職或離職方面也有規(guī)定。在《日本勞動(dòng)基準(zhǔn)法》總共130條的法條規(guī)范中，對“退職”的論述極為謹(jǐn)慎。這可能與日本企業(yè)中員工長期工作的習(xí)慣有關(guān)系。日本勞動(dòng)基準(zhǔn)法中對員工宿舍、衛(wèi)生等方方面面都進(jìn)行了詳細(xì)規(guī)定，寫在了法條中。加上日本企業(yè)明顯的穩(wěn)定性，因此研究其“退職”對中國企業(yè)來說，直接的參考和借鑒意義不大，但其細(xì)節(jié)可學(xué)習(xí)。比如日本勞動(dòng)基準(zhǔn)法第23條規(guī)定，雇員退職7天內(nèi)，雇主必須把工資、雇員儲(chǔ)蓄、公積金、以及其他不論何種名義但實(shí)際歸雇員所有的錢財(cái)全額歸還雇員。這些都是可以參考的。

第四部分 合格員工辭職的管理應(yīng)對

綜上所述，對合格員工辭職的成因分析后，關(guān)于合格員工辭職管理方面的應(yīng)對如下。

首先是預(yù)防為主。作為雇主和資方，要主動(dòng)而不是被動(dòng)地研究物價(jià)情況、合格員工實(shí)際可支配收入情況、合格員工給組織和團(tuán)隊(duì)帶來的附加值（或者叫剩余價(jià)值）的情況等，認(rèn)真研究，及時(shí)進(jìn)行相關(guān)溝通調(diào)整，從經(jīng)濟(jì)因素和經(jīng)濟(jì)報(bào)酬支付方面盡量杜絕合格員工辭職;同時(shí)不斷建立相關(guān)員工溝通制度，允許員工講話和溝通，強(qiáng)化員工的歸屬感和安全感，從企業(yè)文化、企業(yè)價(jià)值觀、企業(yè)人際關(guān)系等方面進(jìn)行積極引導(dǎo)，掌握員工思想動(dòng)態(tài)，及時(shí)管理。應(yīng)當(dāng)說，當(dāng)年鄧小平設(shè)計(jì)整個(gè)改革開放的時(shí)候，目的是學(xué)習(xí)西方先進(jìn)的管理經(jīng)驗(yàn)和技術(shù)，為我國所用，發(fā)展中國的生產(chǎn)力。30多年下來，經(jīng)濟(jì)成就舉世矚目，技術(shù)的學(xué)習(xí)導(dǎo)致了“山寨”產(chǎn)品層出不窮，只跟資本主義學(xué)會(huì)了要利潤，沒有學(xué)會(huì)資本主義的責(zé)任和負(fù)責(zé)，所以中國現(xiàn)在搞品牌也還停留在廣告、宣傳的層面上，對真正品牌的理解知之甚少。比較任何一個(gè)優(yōu)秀的資本主義大企業(yè)集團(tuán)，其品牌中均有可持續(xù)發(fā)展的戰(zhàn)略觀和品牌發(fā)展指標(biāo)，比如可口可樂，品牌可持續(xù)發(fā)展指標(biāo)總35項(xiàng)，關(guān)于經(jīng)濟(jì)績效指標(biāo)只有4項(xiàng)，其中22項(xiàng)是關(guān)心人，關(guān)心員工和客戶，關(guān)心12歲一下的兒童等等。中國企業(yè)中，基本本質(zhì)上只有一項(xiàng)指標(biāo)，就是銷售。說可憐也可憐。同時(shí)在管理方面，30多年以來我們并沒有真學(xué)會(huì)多少資本主義的管理優(yōu)勢，多為水土不服。同時(shí)說到底，其實(shí)幾十年來資本主義的許多東西，包括配套的EMBA，PHD等也好，未必適合中國企業(yè)，畢竟中國窮了幾千年了，底子太薄，許多好的理論不符合貧窮中國的實(shí)際，特別是當(dāng)前占中國注冊企業(yè)總量85%以上的私有企業(yè)，老板掙錢都不容易，本身底子太薄，成本壓力極大，每天想著怎么生存已經(jīng)壓力很大了，每天睜開眼睛房租、工資、社保、采購款等已經(jīng)忙不過來，加上應(yīng)收款、庫存等方面缺乏系統(tǒng)的人才支持和流程支持，資金緊張情況司空見慣，一句話，忙著怎么先生存，沒空想發(fā)展，或只是想想。但越是如此，才越要強(qiáng)化人本主義關(guān)懷，作為雇主，若只關(guān)心自己，不考慮員工、客戶、供應(yīng)商，也搞不好。少考慮任何一個(gè)方面，都是死路一條。諸多之中，員工最重要但往往最容易被忽略。其次是面對已經(jīng)提出辭職的合格員工的挽留。這種挽留應(yīng)當(dāng)是真誠的、不卑不亢的，前提是勞資雙方繼續(xù)合作利大于弊，不合作對雙方都是弊大于利。如果合格員工辭職后真的職業(yè)發(fā)展更好，就應(yīng)當(dāng)祝福而不是挽留。企業(yè)從來都是找雙方合適的對象，合適很重要。

第三是《勞動(dòng)合同法》立法上的修改建議，這是國家制度層面和法制層面的建議?？梢詫W(xué)習(xí)美國國家勞動(dòng)關(guān)系法《瓦格納法案》中的一些很好的方法，強(qiáng)化雇員的議價(jià)權(quán)和薪酬溝通能力，表面上看是幫助了員工爭取了適當(dāng)?shù)男匠辏举|(zhì)上更大贏家還是雇主和國家稅收?；蛘哒f是一種雙贏，是政治文明和民主文明進(jìn)步的標(biāo)志。從2008年新勞動(dòng)合同法執(zhí)行以來的情況看，工會(huì)組織的建立不過是在大中型企業(yè)里和外企中有一些形式方面的進(jìn)步，其實(shí)質(zhì)權(quán)力方面情況可能有待調(diào)研，同時(shí)，絕大部分中小企業(yè)小微企業(yè)基本無力組建工會(huì)。按這個(gè)路子走下去，今后中小企業(yè)和小微企業(yè)可能走入一個(gè)惡性循環(huán)圈：招不來優(yōu)秀的雇員，產(chǎn)生不了高附加值的利潤，創(chuàng)新不了更好的商業(yè)模式，導(dǎo)致利潤能力不高，所以導(dǎo)致成本支付能力不高，接著導(dǎo)致了只能請來便宜的職員，這些便宜的職員一旦合格或稍微有點(diǎn)進(jìn)步，就先抱怨，再翹尾巴，然后傳播負(fù)面消息，干私活，搞得企業(yè)文化一塌糊涂，進(jìn)而難以產(chǎn)生好的商業(yè)模式，難以引進(jìn)優(yōu)質(zhì)人才（也支付不起本錢）。這個(gè)怪圈，今后十年將再會(huì)淘汰一批企業(yè)，許多現(xiàn)在可進(jìn)可退的企業(yè)有的死掉，有的從企業(yè)直接退化為生意門店、生意人，有的退化為純渠道，掙點(diǎn)小錢受些氣，如此而已。而要真正從生意人蛻變成企業(yè)家，管理這關(guān)必須過。必須認(rèn)真思考和應(yīng)對管理問題，特別是人的問題，這個(gè)問題比商業(yè)模式問題更重要。第四是幾種錯(cuò)誤、愚蠢的、不可取的方法，必須提出來提醒廣大雇主和合格員工。第一種錯(cuò)誤方法是加薪。一旦這種方法采取，今后將形成員工以辭職為手段、達(dá)成加薪目的。而這種加薪不是以工作能力和工作貢獻(xiàn)為評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，而是以“會(huì)哭孩子有奶吃”為標(biāo)準(zhǔn)，工作能力不一定強(qiáng)，只要會(huì)鬧、會(huì)搞，會(huì)動(dòng)不動(dòng)寫辭職報(bào)告以達(dá)成加薪，如此企將不企。第二種錯(cuò)誤的方法是打擊報(bào)復(fù)、為難刁難。這種方法許多企業(yè)主都用過，好不容易培養(yǎng)一個(gè)合格的人，說走就走，甚至直接跑到競爭對手那里拿幾倍的工錢，不能讓這么容易走，要刁難。這種做法不但錯(cuò)誤，更是愚蠢，要不得。第三種錯(cuò)誤的方法是強(qiáng)留?；蛞愿星橐埠茫渌绞揭埠?，強(qiáng)留下來，耽誤對方前程不說，今后整個(gè)管理也是一個(gè)大問題，這違反了雙向自由選擇的立法本意。

第五部分 小結(jié)

管理是一門藝術(shù)。許多環(huán)節(jié)都有很深的學(xué)問，特別是涉及人的問題方面。許多企業(yè)從組織架構(gòu)中就可以看出對人的問題是否重視。是否有專門的人力資源部門，是否有清晰的團(tuán)隊(duì)儲(chǔ)備規(guī)劃和人力資源規(guī)劃，是否有明確的招聘、培訓(xùn)、晉升、薪資、辭退、員工關(guān)系模塊和對應(yīng)的管理人員，都是一個(gè)指示燈。甚至有的企業(yè)宣稱，我們就是做生意，不需要管理，更不需要什么人力資源。筆者敢斷言，這樣的管理思想，一是做不大，二是管不好，三是員工缺乏歸屬感和安全感，抱怨和員工私下干私活等層出不窮，四是確無前途。本文主要探討的合格員工的辭職成因和管理應(yīng)對，希望具體的應(yīng)對建議和解決方法對讀者能有一些參考作用和切實(shí)幫助。

第四篇：從《勞動(dòng)合同法》看合格員工辭職成因及管理應(yīng)對

從《勞動(dòng)合同法》看合格員工辭職成因及管理應(yīng)對合格員工辭職對企業(yè)組織來說某種程度上是一種損失。合格員工組成的穩(wěn)定團(tuán)隊(duì)，是企業(yè)戰(zhàn)略執(zhí)行力量的保證和組織路線保證，非常關(guān)鍵?，F(xiàn)就從《勞動(dòng)法》的角度，就合格員工辭職成因進(jìn)行分析，并力圖給出管理應(yīng)對方法，以拋磚引玉。

第一部分 合格員工辭職案例

案例一，工程部銷售主管辭職案例。公歷2013年3月，上海某A公司（主要經(jīng)營范圍為上海地區(qū)）的工程部銷售主管馬先生向銷售總監(jiān)劉總表示，自己在寧波有意向項(xiàng)目，要去看看，銷售總監(jiān)表示可以，但回來要詳細(xì)報(bào)告。幾天后馬先生回上海，工作日報(bào)中匯報(bào)的內(nèi)容銷售總監(jiān)劉總認(rèn)為和工作時(shí)間不對稱，于是想當(dāng)面找馬先生了解細(xì)節(jié)，誰知?jiǎng)⒖傉荫R先生談話不到十分鐘，馬先生以公司不信任自己為理由，提交了書面辭職報(bào)告，銷售總監(jiān)接受了該書面辭職報(bào)告。

案例二，旗艦店骨干員工辭職案例。公歷2013年4月，上海某B公司（主要經(jīng)營建材、瓷磚、龍頭、淋浴、電器、櫥柜、水槽、3G手機(jī)、通訊卡、無線固話等）某宜山路旗艦店副店長陳某（女，33歲）向B公司HR部門提出辭職，理由是自己去創(chuàng)業(yè)當(dāng)老板娘，結(jié)果辭職不到20天，陳某到了B公司直接競爭對手，和B公司旗艦店對面的C公司旗艦店去上班，不過是基本工資增加了三百塊錢，同時(shí)職務(wù)上從副店長變成店長。后來B公司HR經(jīng)理在陳某結(jié)算工資的時(shí)候問陳某為什么繞那么大圈子、撒那么大慌，就為了幾百塊跳槽，為什么不直接提加薪？陳某不語。

案例三，老店骨干營業(yè)員辭職案例。公歷2013年5月，上海某C公司（主要經(jīng)營批發(fā)燈具、文具、字畫等）位于九星市場星友路的老門店骨干營業(yè)員周某向C公司提出辭職，C公司HR部門溝通問理由，主要是因?yàn)殚T店幾個(gè)營業(yè)員合伙網(wǎng)上團(tuán)購巧克力，為了巧克力分配事宜，就人民幣十塊錢的事情發(fā)生的爭吵，雙方爭吵升級，于是周某提出辭職。面談中周某說，工資待遇不高不低，說得過去，關(guān)鍵是工作環(huán)境，門店人際關(guān)系不和諧，干下去不開心，惹不起躲得起，準(zhǔn)備跳槽。

第二部分 合格員工辭職成因剖析

上述真實(shí)案例中，辭職員工均為合格員工。通過細(xì)致的深度訪談，發(fā)現(xiàn)以下因素可能構(gòu)成員工辭職的主要原因。

（1）宏觀層面。員工對企業(yè)的價(jià)值觀、企業(yè)文化、發(fā)展前景等缺乏信心或不認(rèn)同。某種程度上，員工辭職也要算一筆經(jīng)濟(jì)賬，核算辭職成本和辭職之后可能帶來的因?yàn)樘鄱a(chǎn)生的薪資和收入增長的附加值之間的預(yù)期收益之間的關(guān)系。以上述案例中A公司的馬先生辭職案例來分析，在深度訪談和ZMET隱喻抽取調(diào)技術(shù)（ZMET技術(shù)為哈佛大學(xué)Zaltman教授提出，綜合了心理學(xué)、社會(huì)學(xué)、符號學(xué)諸多學(xué)科精華，詳參 《企業(yè)深度法治管理3D理論》，張京宏、沈宗南、羅騰 著，上海印書館，下卷，P243頁，ISBN978-988-19964-9-7，世新大學(xué)上海研究所文獻(xiàn)資料，上海世新進(jìn)修學(xué)院教學(xué)試驗(yàn)研究所，2013）的多維度調(diào)研談話中，馬先生決定辭職的核心理由是感覺當(dāng)前A公司所代理的國際品牌其銷售前途渺茫，加上對公司企業(yè)文化的不認(rèn)可，直接體現(xiàn)為和大老板的爭吵以及對重點(diǎn)KA大客戶維護(hù)方法的認(rèn)識(shí)分歧。和大老板爭吵有心里有疙瘩，加上銷售總監(jiān)對馬先生外地回來工作報(bào)告的詢問，導(dǎo)致了馬先生的決定。用馬先生自己的話說，得不到公司認(rèn)可和信任，干起來就不舒服。

（2）微觀層面。經(jīng)濟(jì)待遇不夠優(yōu)厚?；蛘呤切劫Y報(bào)酬不到位，這也是員工決策是否繼續(xù)工作或果斷離職的關(guān)鍵因素之一。

（3）微觀層面。人際關(guān)系不和諧。人際關(guān)系不和諧背后隱藏的是一個(gè)被認(rèn)同感和安全感訴求的問題。人際關(guān)系的關(guān)鍵，是這種關(guān)系背后隱藏的認(rèn)同度。具體體現(xiàn)在工作中，比如一個(gè)門店幾個(gè)營業(yè)員中，如果一個(gè)營業(yè)員和其他所有營業(yè)員都無法和諧相處的話，這種環(huán)境對這一個(gè)獨(dú)立的營業(yè)員就是一種不被認(rèn)同，這個(gè)營業(yè)員幾乎無法在這個(gè)團(tuán)隊(duì)中干下去。同時(shí)，對中高層來說，直接上級的認(rèn)同有時(shí)候成為職場人際關(guān)系的關(guān)鍵指標(biāo)。直接上級理解、認(rèn)同、鼓勵(lì)、支持，可能再苦再累也無所謂，相反，可能就產(chǎn)生“老子走人”的想法和行動(dòng)。

上述三方面是當(dāng)前中國大陸絕大部分中小企業(yè)員工辭職的核心成因。這些成因是經(jīng)濟(jì)發(fā)展到一定階段的一種產(chǎn)物。

第三部分 從勞動(dòng)法律角度對合格員工辭職成因的剖析

如果我們的剖析視野再遠(yuǎn)一點(diǎn)，從《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》的角度和美國、日本等國勞動(dòng)關(guān)系法律的角度看的話，或者能發(fā)現(xiàn)更深層次的問題。

2008年1月1日正式施行的《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》在第四章即第三十六條用了一句話就勞動(dòng)合同的解除和終止進(jìn)行了法律上的正式規(guī)范?！秳趧?dòng)合同法》第36條明確規(guī)定：“用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以解除勞動(dòng)合同?！苯又秳趧?dòng)合同法》第37條一直到第50條，都是對勞資雙方解除勞動(dòng)法律關(guān)系具體問題的詮釋或細(xì)節(jié)說明。但總體來說，《勞動(dòng)合同法》并沒有提到企業(yè)文化、企業(yè)薪資管理、企業(yè)人際關(guān)系管理、企業(yè)發(fā)展規(guī)劃、企業(yè)員工培訓(xùn)等實(shí)質(zhì)性的導(dǎo)致勞資雙方特別是合格的勞資雙方分手、一損俱損的結(jié)果的核心原因要素。勞資雙方的關(guān)系，是對立統(tǒng)一、相反相成的。如何把這一認(rèn)識(shí)論轉(zhuǎn)化成方法論去應(yīng)用和指導(dǎo)工作實(shí)際，是一門藝術(shù)。

從國外勞資關(guān)系規(guī)范的文獻(xiàn)資料看，美國相對發(fā)達(dá)一些。1935年羅斯福總統(tǒng)新政時(shí)期，出臺(tái)了美國國家勞動(dòng)關(guān)系法，簡稱《瓦格納法案》（The Wangner Act of 1935）。瓦格納法案被稱為美國勞工權(quán)益的憲章。該法案規(guī)定了美國國家勞動(dòng)關(guān)系委員會(huì)NLRB（the National Labor Relations Board）,旨在保障雇員的基本權(quán)益和強(qiáng)化工會(huì)集體談判的能力?！锻吒窦{法案》主要內(nèi)容包括執(zhí)法（Enforcement）、集體談判（collective bargaining）、不正當(dāng)勞動(dòng)的做法（unfair labor practices）、談判的代表選舉(Election of bargaining representatives)、回避（Exclusions）等。該法案指出，NLRB的法令不適用于鐵路工人、農(nóng)業(yè)人員、政府公職人員、雇主近親、獨(dú)立承包人等。在具體一些說，《瓦格納法案》（The Wangner Act of 1935）

中直接涉及到了影響勞資關(guān)系最核心的因素——薪資待遇談判問題。如果雇主在薪資談判時(shí)利用企業(yè)強(qiáng)勢、員工弱勢的實(shí)際壓低工資的話，之后的抱怨、合格員工因經(jīng)濟(jì)待遇問題離職等將是必然。所以瓦格納法案明確提出針對“不平等議價(jià)能力”（inequality of bargaining power）的實(shí)際，主張員工作為一個(gè)整體群體和雇主談判，并定義了什么是勞動(dòng)組織、什么是勞資糾紛（Labor dispute）。表面上看美國國家很傻，怎么給雇員這么高的權(quán)力？其實(shí)不然，一旦從議價(jià)能力上讓雇員群體獲得合理的報(bào)酬話語權(quán)的話，一旦雇員內(nèi)心對經(jīng)濟(jì)待遇基本滿意的話，后面的企業(yè)文化建設(shè)、人際關(guān)系建設(shè)等都有了基本的基礎(chǔ)，沒這個(gè)基礎(chǔ)，將永遠(yuǎn)充滿抱怨和高速的人員流動(dòng)和離職更替，特別是合格雇員的高速流動(dòng)，對雇主和企業(yè)發(fā)展是弊大于利的。正是由于《瓦格納法案》觸及勞資關(guān)系的靈魂和核心，即薪酬議價(jià)對話談判權(quán)，所以一直到今天還有效。2007年3月1日，美國曾提過《雇員自由選擇法》（Employee Free Choice Act）,眾議院已經(jīng)以245：185票通過，但到同年6月26日參議院以51：48否決，使得截至今日《瓦格納法案》仍有效執(zhí)行。所以，美國國家勞動(dòng)關(guān)系法《瓦格納法案》值得中國學(xué)習(xí)借鑒。

再看看日本的勞動(dòng)法?！度毡緞趧?dòng)基準(zhǔn)法》（日本の労働基準(zhǔn)法）在涉及員工辭職或離職方面也有規(guī)定。在《日本勞動(dòng)基準(zhǔn)法》總共130條的法條規(guī)范中，對“退職”的論述極為謹(jǐn)慎。這可能與日本企業(yè)中員工長期工作的習(xí)慣有關(guān)系。日本勞動(dòng)基準(zhǔn)法中對員工宿舍、衛(wèi)生等方方面面都進(jìn)行了詳細(xì)規(guī)定，寫在了法條中。加上日本企業(yè)明顯的穩(wěn)定性，因此研究其“退職”對中國企業(yè)來說，直接的參考和借鑒意義不大，但其細(xì)節(jié)可學(xué)習(xí)。比如日本勞動(dòng)基準(zhǔn)法

第23條規(guī)定，雇員退職7天內(nèi)，雇主必須把工資、雇員儲(chǔ)蓄、公積金、以及其他不論何種名義但實(shí)際歸雇員所有的錢財(cái)全額歸還雇員。這些都是可以參考的。

第四部分合格員工辭職的管理應(yīng)對

綜上所述，對合格員工辭職的成因分析后，關(guān)于合格員工辭職管理方面的應(yīng)對如下。首先是預(yù)防為主。作為雇主和資方，要主動(dòng)而不是被動(dòng)地研究物價(jià)情況、合格員工實(shí)際可支配收入情況、合格員工給組織和團(tuán)隊(duì)帶來的附加值（或者叫剩余價(jià)值）的情況等，認(rèn)真研究，及時(shí)進(jìn)行相關(guān)溝通調(diào)整，從經(jīng)濟(jì)因素和經(jīng)濟(jì)報(bào)酬支付方面盡量杜絕合格員工辭職;同時(shí)不斷建立相關(guān)員工溝通制度，允許員工講話和溝通，強(qiáng)化員工的歸屬感和安全感，從企業(yè)文化、企業(yè)價(jià)值觀、企業(yè)人際關(guān)系等方面進(jìn)行積極引導(dǎo)，掌握員工思想動(dòng)態(tài)，及時(shí)管理。應(yīng)當(dāng)說，當(dāng)年鄧小平設(shè)計(jì)整個(gè)改革開放的時(shí)候，目的是學(xué)習(xí)西方先進(jìn)的管理經(jīng)驗(yàn)和技術(shù)，為我國所用，發(fā)展中國的生產(chǎn)力。30多年下來，經(jīng)濟(jì)成就舉世矚目，技術(shù)的學(xué)習(xí)導(dǎo)致了“山寨”產(chǎn)品層出不窮，只跟資本主義學(xué)會(huì)了要利潤，沒有學(xué)會(huì)資本主義的責(zé)任和負(fù)責(zé)，所以中國現(xiàn)在搞品牌也還停留在廣告、宣傳的層面上，對真正品牌的理解知之甚少。比較任何一個(gè)優(yōu)秀的資本主義大企業(yè)集團(tuán)，其品牌中均有可持續(xù)發(fā)展的戰(zhàn)略觀和品牌發(fā)展指標(biāo)，比如可口可樂，品牌可持續(xù)發(fā)展指標(biāo)總35項(xiàng)，關(guān)于經(jīng)濟(jì)績效指標(biāo)只有4項(xiàng)，其中22項(xiàng)是關(guān)心人，關(guān)心員工和客戶，關(guān)心12歲一下的兒童等等。中國企業(yè)中，基本本質(zhì)上只有一項(xiàng)指標(biāo)，就是銷售。說可憐也可憐。同時(shí)在管理方面，30多年以來我們并沒有真學(xué)會(huì)多少資本主義的管理優(yōu)勢，多為水土不服。同時(shí)說到底，其實(shí)幾十年來資本主義的許多東西，包括配套的EMBA，PHD等也好，未必適合中國企業(yè)，畢竟中國窮了幾千年了，底子太薄，許多好的理論不符合貧窮

中國的實(shí)際，特別是當(dāng)前占中國注冊企業(yè)總量85%以上的私有企業(yè)，老板掙錢都不容易，本身底子太薄，成本壓力極大，每天想著怎么生存已經(jīng)壓力很大了，每天睜開眼睛房租、工資、社保、采購款等已經(jīng)忙不過來，加上應(yīng)收款、庫存等方面缺乏系統(tǒng)的人才支持和流程支持，資金緊張情況司空見慣，一句話，忙著怎么先生存，沒空想發(fā)展，或只是想想。但越是如此，才越要強(qiáng)化人本主義關(guān)懷，作為雇主，若只關(guān)心自己，不考慮員工、客戶、供應(yīng)商，也搞不好。少考慮任何一個(gè)方面，都是死路一條。諸多之中，員工最重要但往往最容易被忽略。

其次是面對已經(jīng)提出辭職的合格員工的挽留。這種挽留應(yīng)當(dāng)是真誠的、不卑不亢的，前提是勞資雙方繼續(xù)合作利大于弊，不合作對雙方都是弊大于利。（參考：《企業(yè)管理和營銷管理學(xué)術(shù)理論與實(shí)踐文集》 沈宗南 張京宏 著，世新大學(xué)出版中心，ISBN978-957-8462-95-3，上海世新進(jìn)修學(xué)院教學(xué)試驗(yàn)研究所，2010）如果合格員工辭職后真的職業(yè)發(fā)展更好，就應(yīng)當(dāng)祝福而不是挽留。企業(yè)從來都是找雙方合適的對象，合適很重要。第三是《勞動(dòng)合同法》立法上的修改建議，這是國家制度層面和法制層面的建議?？梢詫W(xué)習(xí)美國國家勞動(dòng)關(guān)系法《瓦格納法案》中的一些很好的方法，強(qiáng)化雇員的議價(jià)權(quán)和薪酬溝通能力，表面上看是幫助了員工爭取了適當(dāng)?shù)男匠?，本質(zhì)上更大贏家還是雇主和國家稅收?；蛘哒f是一種雙贏，是政治文明和民主文明進(jìn)步的標(biāo)志。從2008年新勞動(dòng)合同法執(zhí)行以來的情況看，工會(huì)組織的建立不過是在大中型企業(yè)里和外企中有一些形式方面的進(jìn)步，其實(shí)質(zhì)權(quán)力方面情況可能有待調(diào)研，同時(shí)，絕大部分中小企業(yè)小微企業(yè)基本無力組建工會(huì)。按這個(gè)路子走下去，今后中小企業(yè)和小微企業(yè)可能走入一個(gè)惡性循環(huán)圈：招不來優(yōu)秀的雇員，產(chǎn)生不了高附加值的利潤，創(chuàng)新不了更好的商業(yè)模式，導(dǎo)致利潤能力不高，所以導(dǎo)致成本支付能力不高，接著導(dǎo)致了只能請來便宜的職員，這些便宜的職員一旦合格或稍微有點(diǎn)進(jìn)步，就先抱怨，再翹尾巴，然后傳播負(fù)面消息，干私活，搞得企業(yè)文化一塌糊涂，進(jìn)而難以產(chǎn)生好的商業(yè)模式，難以引進(jìn)優(yōu)質(zhì)人才（也支付不起本錢）。這個(gè)怪圈，今后十年將再會(huì)淘汰一批企業(yè)，許多現(xiàn)在可進(jìn)可退的企業(yè)有的死掉，有的從企業(yè)直接退化為生意門店、生意人，有的退化為純渠道，掙點(diǎn)小錢受些氣，如此而已。而要真正從生意人蛻變成企業(yè)家，管理這關(guān)必須過。必須認(rèn)真思考和應(yīng)對管理問題，特別是人的問題，這個(gè)問題比商業(yè)模式問題更重要。第四是幾種錯(cuò)誤、愚蠢的、不可取的方法，必須提出來提醒廣大雇主和合格員工。第一種錯(cuò)誤方法是加薪。一旦這種方法采取，今后將形成員工以辭職為手段、達(dá)成加薪目的。而這種加薪不是以工作能力和工作貢獻(xiàn)為評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，而是以“會(huì)哭孩子有奶吃”為標(biāo)準(zhǔn)，工作能力不一定強(qiáng)，只要會(huì)鬧、會(huì)搞，會(huì)動(dòng)不動(dòng)寫辭職報(bào)告以達(dá)成加薪，如此企將不企。第二種錯(cuò)誤的方法是打擊報(bào)復(fù)、為難刁難。這種方法許多企業(yè)主都用過，好不容易培養(yǎng)一個(gè)合格的人，說走就走，甚至直接跑到競爭對手那里拿幾倍的工錢，不能讓這么容易走，要刁難。這種做法不但錯(cuò)誤，更是愚蠢，要不得。第三種錯(cuò)誤的方法是強(qiáng)留。或以感情也好，其他方式也好，強(qiáng)留下來，耽誤對方前程不說，今后整個(gè)管理也是一個(gè)大問題，這違反了雙向自由選擇的立法本意。

第五部分小結(jié)

管理是一門藝術(shù)。許多環(huán)節(jié)都有很深的學(xué)問，特別是涉及人的問題方面。許多企業(yè)從組織架構(gòu)中就可以看出對人的問題是否重視。是否有專門的人力資源部門，是否有清晰的團(tuán)隊(duì)儲(chǔ)備規(guī)劃和人力資源規(guī)劃，是否有明確的招聘、培訓(xùn)、晉升、薪資、辭退、員工關(guān)系模塊和對應(yīng)的管理人員，都是一個(gè)指示燈。甚至有的企業(yè)宣稱，我們就是做生意，不需要管理，更不需要什么人力資源。筆者敢斷言，這樣的管理思想，一是做不大，二是管不好，三是員工缺乏歸屬感和安全感，抱怨和員工私下干私活等層出不窮，四是確無前途。本文主要探討的合格員工的辭職成因和管理應(yīng)對，希望具體的應(yīng)對建議和解決方法對讀者能有一些參考作用和切實(shí)幫助。

第五篇：律伴網(wǎng)哈爾濱勞動(dòng)律師杜洪飛在線解答：哺乳期員工應(yīng)向單位提供什么證明材料？

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杜洪飛律師2016-12-14 16:01

沒事

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