第一篇：干部能上不能下問題一直是干部人事制度的一個痼疾

關(guān)于解決干部能上不能下問題的調(diào)研報告

干部能上不能下問題一直是干部人事制度的一個痼疾，所謂“流水不腐，戶樞不蠹”。近年來，省廳將解決干部能上不能下作為實現(xiàn)司法行政工作良性循環(huán)發(fā)展的突破口之一，在干部人事制度改革方面作出了積極有益的探索。但從目前情況看，干部人事制度改革上一些深層次的問題還沒有從根本上得以解決，尤其是在干部能下方面還沒有取得實質(zhì)性的突破。因此，迫切需要建立一個科學(xué)健全的干部退出機制，以期提高干部隊伍活力，徹底解決干部能上不能下的問題，做到讓不適應(yīng)崗位要求者挪位；讓表現(xiàn)不佳者停位；讓業(yè)績平平者讓位；讓任期屆滿者退位；讓不合格者失位。

一、干部能上不能下問題產(chǎn)生的根源

制約干部能上不能下、能進不能出的原因是多方面的，既有傳統(tǒng)觀念和習(xí)慣勢力的影響，也有基礎(chǔ)工作不夠扎實、管理機制不健全等方面的因素，但從總體上來講，主要有以下幾方面的原因：

一是思想觀念上的原因。長期以來受“官本位”思想的影響，許多干部形成升官榮耀、丟官恥辱的社會心態(tài)。受這種社會心態(tài)的影響，為官者除非迫不得已，絕不會輕易主動的放棄標(biāo)志著榮譽和地位的官位。此外，多數(shù)干部都不能接受自己的下，他們?nèi)匀恍欧罡刹坑行″e而無大過不能下，無功勞也無過錯不能下，身體不好精神好不能下，能力不足資歷夠也不能下?？梢娊鉀Q干部能下的問題一個很大的障礙仍然是人的思想觀念未跟上時代發(fā)展的步伐。

二是自身素質(zhì)上的原因。少數(shù)干部素質(zhì)不高，學(xué)無所長，技無所長，特別是長期處在領(lǐng)導(dǎo)崗位的干部，整日忙于事務(wù)性工作，習(xí)慣于機關(guān)的安逸生活，沒有一技之長，缺乏闖市場或“自立門戶”的心理準(zhǔn)備。這樣的干部一旦離開了領(lǐng)導(dǎo)崗位，“生存”能力大打折扣，十分怕“下”。這種“怕”下的心理給干部制度改革帶來了很大的阻力。加之，一些干部由于受干部職務(wù)終身制影響，“下”來后，使這些“職業(yè)革命家”一時沒了“用武之地”，感到前途渺茫，難以找到適合自己的新工作。

三是認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)上的原因。干部下的標(biāo)準(zhǔn)彈性比較大，很難形成一個具體的量化標(biāo)準(zhǔn)，導(dǎo)致領(lǐng)導(dǎo)和組織部門對干部下的標(biāo)準(zhǔn)難以把握和確認(rèn)，就連該下的干部對自身也無法進行準(zhǔn)確的估價，甚至覺得自己做得不錯，應(yīng)該提拔。目前，我國正處于和平建設(shè)時期，大家都在工作，誰優(yōu)誰劣有時難以衡量。通過組織部門深入基層群眾中調(diào)查了解干部能力水平高低不是件難事，但用它作為依據(jù)處置不稱職干部，就顯得沒有較強的說服力，尤其令干部本人難以接受。要使不稱職干部心服口服地接受調(diào)整，同時使黨委及其組織部門在實際處理不稱職干部操作過程中做到有據(jù)可依，這就需要制定一個量化的不稱職干部標(biāo)準(zhǔn)。通過制定科學(xué)的標(biāo)準(zhǔn)，給領(lǐng)導(dǎo)和組織部門提供科學(xué)決策調(diào)整干部的依據(jù)。同時，讓廣大干部了解到不稱職的種種表現(xiàn)，起到一定的警誡督促作用，便于他們在今后的工作中克服缺點和不足，使自己盡可能地適應(yīng)本職工作。

四是管理機制上的原因。長期以來，干部管理機制不健全，調(diào)整干部“下”的渠道不暢，辦法不多，程序單一。領(lǐng)導(dǎo)干部除因犯錯誤而被降、免職外，對“下”的干部一般都采取交流安排、改任非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)、到齡辦理退休手續(xù)等幾種有限的渠道來安排。而且，絕大多數(shù)降職安排的領(lǐng)導(dǎo)干部都保留了原有的職級待遇，并由組織包攬，局限在黨政機關(guān)內(nèi)部安置，缺乏多形式、多渠道“下”的途徑。另外，現(xiàn)行干部“下”的操作程序主要以組織部門考察為主，最后由領(lǐng)導(dǎo)拍板，這

樣就把干部“下”的焦點聚集到領(lǐng)導(dǎo)和組織部門身上，領(lǐng)導(dǎo)往往不愿去做這個“仇人”，組織部門由于沒有具體的標(biāo)準(zhǔn)可依也感到操作起來比較困難。

五是政策方面的原因。當(dāng)前，在推進干部“下”的方面，還沒有一個完整的、系統(tǒng)的政策規(guī)范，缺少類似《黨政領(lǐng)導(dǎo)干部選拔任用工作條例》的剛性文件。有的地方雖作了一些規(guī)定，但基本上是一些“土”政策或“一個和尚一個令”，如有的地方機構(gòu)改革中實行的“一刀切”的做法，干部在某一年齡范圍內(nèi)可上，超過某一年齡界限（尚未達(dá)到退休年齡）就要下，而過了機構(gòu)改革時期，被“切”的年齡段就可能發(fā)生變化，以前定的政策就可能不適用了，使一些干部心理不平衡。況且，對“下”的干部安置的相應(yīng)政策滯后，使“下”的干部難安排，干部有后顧之憂。

六是用人制度方面的原因。當(dāng)前，在選人用人上存在的 “任人唯親”、“跑官要官”等不正之風(fēng)，不可避免的導(dǎo)致極少數(shù)該上的干部上不去，該下的干部下不來，造成人們的心理錯位，使正常退出的干部認(rèn)為自己退出來是因為“關(guān)系不夠好”、“后臺不過硬”，從而不能正確對待和接受。

二、解決干部能上不能下問題的幾點對策

要真正解決干部“能上能下”問題，就是要從解決這些問題入手，按照“更新觀念，明確標(biāo)準(zhǔn)，健全機制、完善措施，力求突破”的基本思路，通過制定相關(guān)措施，完善管理機制，突出重點，整體推進。

（一）轉(zhuǎn)變觀念是解決干部能上不能下問題的先導(dǎo)。任何改革都應(yīng)以觀念的變革為先導(dǎo)。讓廣大干部群眾解放思想，轉(zhuǎn)變觀念，增強面對改革的信心和勇氣，是解決干部能上能下問題的首要環(huán)節(jié)。要針對長期以來干部由于受“官本位”思想的影響，“能上不能下、能進不能出”，尤其是“能下”問題沒有形成正確的思想輿論導(dǎo)向的實際，采取新聞媒體宣傳、會議引導(dǎo)、典型引路和調(diào)整前談話制度，引導(dǎo)干部轉(zhuǎn)變“官”念，正確對待“上”與“下”等措施，著力突破困擾干部制度改革中“不犯錯誤不退位”這一思想障礙，幫助廣大干部破除“論資排輩、求全責(zé)備、鐵交椅、終身制、上榮下辱、不到年齡不能下、不出問題下不了”的陳舊觀念；引導(dǎo)各級干部樹立“領(lǐng)導(dǎo)就是服務(wù)”和“無功便是過，平庸就是錯”以及“根據(jù)需要上下、憑德才上下、不論職務(wù)高低均可上下、上下都是服務(wù)”的觀念。通過做深做細(xì)思想政治工作，加大輿論宣傳力度，營造干部“能上能下”的良好輿論氛圍，優(yōu)化干部“能上能下”的環(huán)境。

（二）界定科學(xué)、具體、操作性強的標(biāo)準(zhǔn)是解決干部能上不能下問題的基礎(chǔ)。要解決干部的“能上不能下”問題，就必須堅持建立科學(xué)的考核評價手段，建立和完善干部考核指標(biāo)體系，細(xì)化量化“能上能下”標(biāo)準(zhǔn)，明確“誰該上，誰該下”。要在指標(biāo)設(shè)置時針對不同崗位的干部設(shè)置不同的考核要求。在考核內(nèi)容的確定上，既要突出重點，又要兼顧全局。同時，指標(biāo)的設(shè)置要具有合理性和可操作性，要使定量考核和定性考核有機結(jié)合。

具體來說，領(lǐng)導(dǎo)干部不適宜擔(dān)任現(xiàn)任職務(wù)的定性標(biāo)準(zhǔn)可包括：

1、不注重黨的路線、方針、政策和政治理論的學(xué)習(xí)，缺乏履行職責(zé)所必備的理論水平的。

2、思想政治素質(zhì)較差，理想信念不堅定，在重大政治問題上立場不穩(wěn)、是非不分，或公開散布錯誤言論，參與非法宗教或封建迷信活動，經(jīng)教育仍不改正的。

3、事業(yè)心、責(zé)任感不強，對上級的決議、決定、指示拒不按要求執(zhí)行或拖延不辦，或搞陽奉陰違，導(dǎo)致政令不通，影響和危害全局工作或全局利益的。

4、組織紀(jì)律性不強，上班遲到、早退，工作時間上網(wǎng)聊天、玩游戲、炒股票，工作日中午飲酒，有損公務(wù)人員形象，造成不良社會影響的。

5、對基層反映的重要情況或重大問題處理不及時或有意拖延，導(dǎo)致基層工作無法正常開展或造成重大損失的。

6、不能認(rèn)真貫徹執(zhí)行民主集中制原則，重要問題不經(jīng)集體討論，擅自決定，導(dǎo)致決策失誤，對工作造成較大損失的。

7、能力平庸，決策水平低，駕馭不了復(fù)雜的工作局面；工作思路不清，缺乏開拓創(chuàng)新能力，缺乏激情和動力，安于現(xiàn)狀，不思進取；工作滯后或出現(xiàn)明顯滑坡，長期打不開工作局面的。

8、在單位中層干部推薦、任用中，違反干部工作紀(jì)律，搞不正之風(fēng)的。

9、在領(lǐng)導(dǎo)班子中搞派別活動，有意制造矛盾，鬧無原則糾紛，嚴(yán)重影響班子團結(jié)和正常工作，應(yīng)負(fù)主要責(zé)任，經(jīng)教育仍不改正的。

10、以權(quán)謀私，為政不廉，公款吃喝玩樂，鋪張浪費，或利用職務(wù)之便侵占公款公物，收受禮金或貴重物品，或包庇縱容親屬及身邊工作人員謀取非法利益，造成不良后果的。

11、有失職或瀆職行為，對本單位發(fā)生的政治事件、安全事故或違法違紀(jì)案件負(fù)有主要或相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任的。

12、在黨委中心工作面前，在急、難、險、重、苦任務(wù)面前，不聽調(diào)遣，旁觀退縮，工作作風(fēng)拖拉，消極被動應(yīng)付，遇事推諉扯皮，辦事節(jié)奏慢、效率低、質(zhì)量差；對需要共同配合開展的工作，不講大局，一拖再拖，使正常的工作難以推進的。

13、工作不負(fù)責(zé)任，不認(rèn)真執(zhí)行法律、法規(guī)和有關(guān)規(guī)定，致使公共財產(chǎn)被詐騙，或發(fā)生嚴(yán)重失密、泄密，造成嚴(yán)重影響或較大損失，或因有違法行為被公安機關(guān)處罰的。

14、宗旨觀念淡漠，對關(guān)系群眾切身利益的問題解決不及時、不認(rèn)真，導(dǎo)致群眾越級集體上訪或聚眾鬧事，造成嚴(yán)重影響的。

15、個人的性格、氣質(zhì)等個性特征不適應(yīng)現(xiàn)職領(lǐng)導(dǎo)崗位的要求，或因其他原因難以適應(yīng)現(xiàn)職，群眾威信較低，反映較大的。

定量標(biāo)準(zhǔn)則包括：

1、在年度考核、干部考察中，民主測評不稱職票超過三分之

一、經(jīng)組織考核認(rèn)定為不稱職或不勝任崗位的。

2、作為主要負(fù)責(zé)人抓班子、帶隊伍不力，導(dǎo)致班子、隊伍軟弱渙散，領(lǐng)導(dǎo)班子民主測評不稱職票連續(xù)兩年超過三分之一的。

3、工作實績差，無自然災(zāi)害等不可抗拒原因而連續(xù)2年未完成年度工作目標(biāo)或未完成任期目標(biāo)的。

4、無故不參加上級組織統(tǒng)一安排的領(lǐng)導(dǎo)干部政治理論學(xué)習(xí)、業(yè)務(wù)進修培訓(xùn)，或?qū)W習(xí)培訓(xùn)考試不合格的。

5、拒不服從組織對其工作安排的決定(包括崗位交流、掛職鍛煉、離職學(xué)習(xí)、抽調(diào)參與重大臨時性工作等)，不能正確對待個人職務(wù)的進退留轉(zhuǎn)，在組織作出決定后15日內(nèi)不到崗或到新的崗位后不履行職責(zé)，不積極開展工作，對工作造成不良后果的。

6、誡勉談話半年后，經(jīng)組織考察仍無明顯改進的。

7、所負(fù)責(zé)的單位或部門在黨風(fēng)廉政建設(shè)責(zé)任制考核中，連續(xù)2年被評為“一般”或“差”的。

8、在黨風(fēng)廉政建設(shè)責(zé)任制和廉政考核中，群眾反映較大、考核結(jié)果較差，經(jīng)查證屬實，紀(jì)檢監(jiān)察機關(guān)建議調(diào)整的。

9、主管或分管的監(jiān)管安全、生產(chǎn)安全、計劃生育、社會治安綜合治理等“一票否決”的工作，被“一票否決”或連續(xù)兩次受到上級通報批評的。

10、在領(lǐng)導(dǎo)干部任期經(jīng)濟責(zé)任審計中，存在嚴(yán)重經(jīng)濟問題的。

11、無正當(dāng)理由，連續(xù)5個工作日或1年內(nèi)累計曠工15個工作日以上。

12、身體狀況較差，難以履行崗位職責(zé)，不能堅持正常工作1年以上的。

13、民主評議群眾信任票低于60％或不信任票超過30％的。

凡存在上述定性標(biāo)準(zhǔn)、定量標(biāo)準(zhǔn)所列情形之一者，經(jīng)組織考核認(rèn)定后，可確認(rèn)為不稱職或不勝任現(xiàn)職。

（三）完善制度、健全機制是解決干部能上不能下問題的關(guān)鍵。干部“能上”與“能下”是密切聯(lián)系，相互影響的?！澳苌稀焙帽取叭肟凇保澳芟隆焙帽取俺隹凇?，“入口”把不嚴(yán)，影響“出口”，“出口”不疏通就會堵死“入口”，因此，要從根本上實現(xiàn)干部能上能下，就必須在干部“能上能下”問題上求創(chuàng)新，既要把好入口，又要疏通出口。

一是從干部“上”的工作入手，把好“入口”關(guān)。要從制度上搬掉干部任用后的“鐵交椅”，破除“終身制”，即要逐步改進委任制、完善選任制，推行考任制和聘任制，深化任前公示制、試用制、任期制等。具體來說，就是將委任制的比例控制在10%左右，其余的全部實行選任制（單位正職或正處級領(lǐng)導(dǎo)）和考任制（單位副職或副處級領(lǐng)導(dǎo)），聘任制（科級以下領(lǐng)導(dǎo)）。在選任制的基礎(chǔ)上推行任期制，嚴(yán)格執(zhí)行任屆任期制度，任期屆滿時，通過一定的程序，自然解除領(lǐng)導(dǎo)的職務(wù)或其他職務(wù)。需要連任的，必須重新履行任職手續(xù)，但在同一崗位最多只能連任兩屆，任期屆滿不能提升職務(wù)的，改任非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)或其他職務(wù)。實行考任制目的是要加大領(lǐng)導(dǎo)干部準(zhǔn)入制門檻，通過組織法律法規(guī)，與所任職務(wù)聯(lián)系緊密的專業(yè)知識考試和面試等途徑，強化領(lǐng)導(dǎo)干部的學(xué)習(xí)能力和業(yè)務(wù)水平。對單位中層領(lǐng)導(dǎo)干部要實行聘任制，并規(guī)定聘任期限，到期就自動解聘，重新聘任。對不稱職者，解聘后不再享受原有的職級待遇。同時，要加大基層經(jīng)驗和工作經(jīng)歷在選拔領(lǐng)導(dǎo)干部標(biāo)準(zhǔn)中的權(quán)重，在選拔領(lǐng)導(dǎo)干部時，規(guī)定沒有基層工作經(jīng)驗的不予提拔使用，從而杜絕領(lǐng)導(dǎo)干部選拔中存在的機關(guān)化、背景化、投機化傾向，樹立公平、公正、公開和唯才是舉的用人導(dǎo)向，提升干部在人民群眾心目中的形象和選拔干部機制的公信力。

二是解決好干部“下”的問題，暢通出口。推行試用制。對新任領(lǐng)導(dǎo)干部實行試用制。試用期內(nèi)發(fā)現(xiàn)不稱職的情況予以免除，退回原單位和崗位。完善辭職辭退制度。對經(jīng)考核認(rèn)定不稱職或工作中出現(xiàn)重大失誤的領(lǐng)導(dǎo)干部，勸其辭職。對符合辭退條件的，應(yīng)嚴(yán)格按規(guī)定予以辭退。深化公示制，對擬提拔的干部實行任前公示。根據(jù)公示結(jié)果確定是否任用。試行任期承諾制。領(lǐng)導(dǎo)干部任職時，對任職工作目標(biāo)、廉政建設(shè)等與有關(guān)部門簽訂承諾書，能及時按期履行承諾的，繼續(xù)留任;完不成工作目標(biāo)或違反廉政規(guī)定的，及時按期調(diào)整。健全淘汰制。除實行末位淘汰外，還要積極推行民意淘汰，自然淘汰等多種淘汰形式，拓寬干部既能上又能下的渠道。實行輪崗制。對在基層任職且工作成績突出的，可調(diào)整至上級機關(guān)任職，對在上級機關(guān)任職滿5年的，可在同一單位單位交流輪崗或到基層掛職鍛煉，以促進領(lǐng)導(dǎo)干部的輪崗交流。

三是建立健全領(lǐng)導(dǎo)干部實績考核機制。實績考核是評價干部履職情況優(yōu)劣的重點，是對其履行管理公共事務(wù)過程中承擔(dān)的具體工作狀況如：工作數(shù)量、質(zhì)量、效率和效益等方面的考評和鑒別，是一種以結(jié)果為本的評價體系。具體包括：

1、工作數(shù)量評估，如承擔(dān)的工作份額、盡責(zé)程度和所達(dá)到的工作期限等。

2、工作質(zhì)量評估，如完成工作的正確性、合乎工作要求的程度及主管領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)可度、群眾滿意度、同事贊譽度等。

3、工作效率評估，如工作成本、工作速度等。

4、工作效益評估，如工作成果、經(jīng)濟效果和社會效果等。

5、責(zé)任對比評估，即以干部的崗位責(zé)任制為基礎(chǔ)，將其年度（任期）完成的每一項工作內(nèi)容的實際情況與崗位責(zé)任制規(guī)定進行對比，從而對其績效進行評估認(rèn)定。

此外，要將競爭機制引入干部管理工作，建立新時期干部優(yōu)勝劣汰新機制，積極營造公開選拔、競爭上崗、創(chuàng)造有利于優(yōu)秀人才脫穎而出的良好氛圍，落實群眾對干部選拔任用的知情權(quán)、參與權(quán)、選擇權(quán)和監(jiān)督權(quán)，不斷提高干部工作的民主化程度，提高“上”的干部的整體質(zhì)量?？扇嫱菩胁铑~考核制度和考察預(yù)考制度。在干部的選用上實行差額考核制度，一個崗位上的考察人選至少要2人以上，以便對照比較，優(yōu)中選優(yōu);實行考察預(yù)考制度，進一步增強干部考察工作的透明度。

（四）疏通渠道，妥善安置是解決能上不能下問題的保障。一是對不勝任現(xiàn)職的干部，可區(qū)別不同情況，采取改任適合的職務(wù)、降職、改任非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)、免職，從重要崗位調(diào)整到一般崗位，或根據(jù)特長安排從事專業(yè)技術(shù)工作等措施，盡可能做到人盡其才，才盡其用。具體包括：

1、免職。對因思想政治素質(zhì)較差，自由主義嚴(yán)重，大局意識不強，為政不廉，或因個人失職、瀆職給國家、集體利益造成嚴(yán)重危害和不良影響的，免去現(xiàn)職。

2、待崗。對政績平平、群眾公認(rèn)程度低，以及不能正確履行崗位職責(zé)或不服從組織安排的，免去現(xiàn)職后保留原職級待遇，在原單位待崗。

3、辭職。包括因公辭職、自愿辭職、引咎辭職和責(zé)令辭職。對責(zé)令辭職而拒不服從的，免去現(xiàn)職。

4、離職培訓(xùn)。對組織領(lǐng)導(dǎo)能力較弱，不適應(yīng)現(xiàn)職需要的，安排離職培訓(xùn)。培訓(xùn)結(jié)束后，根據(jù)考核結(jié)果和工作需要，安排適當(dāng)工作。

5、病休。對因健康原因不宜擔(dān)任現(xiàn)職的，安排離崗休養(yǎng)，離崗期間免去現(xiàn)職。病休后視其健康狀況和工作需要，予以重新安排。

6、改任。對因年齡偏大、身體狀況不適應(yīng)工作需要，或雖有專業(yè)技術(shù)特長，但不適宜擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的，可改任非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)，或改任相應(yīng)的專業(yè)技術(shù)職務(wù)。

7、轉(zhuǎn)任。對因組織原因造成不能發(fā)揮個人特長、人崗不適，而不適合擔(dān)任現(xiàn)職的，平級調(diào)整擔(dān)任其他適合的領(lǐng)導(dǎo)崗位。

8、提前退休。建立領(lǐng)導(dǎo)干部退出安置基金，為退出機制的建立提供物質(zhì)保證。制定激勵措施，鼓勵領(lǐng)導(dǎo)干部提前退休或提前從領(lǐng)導(dǎo)崗位上退下來。即參照《國家公務(wù)員條例》規(guī)定，凡領(lǐng)導(dǎo)干部男性年滿55周歲、女性年滿50周歲，且工作年限滿20年以上，或工作年限滿30年及以上的，經(jīng)本人申請，按干部管理權(quán)限報經(jīng)批準(zhǔn)，可以提前退休。并依據(jù)實際退休年齡相距規(guī)定退休年齡的時間長短計算，給予一定經(jīng)濟補償。不到退休年齡的黨政領(lǐng)導(dǎo)干部，自愿從實職領(lǐng)導(dǎo)崗位上退下來，轉(zhuǎn)任非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的，也可以考慮給適當(dāng)增加職務(wù)工資和級別工資。

二是要建立“下”的干部的工作檔案，調(diào)整下來的干部實行跟蹤考察。把干部調(diào)整“下”來不是目的，而是通過這種措施，促使干部吸取經(jīng)驗教訓(xùn)，提高德才素質(zhì)，增強自身本領(lǐng)，建立正確的用人導(dǎo)向。對調(diào)整下來的干部要注意做好細(xì)

致的思想工作，既要中肯地指出其存在的缺點和不足，更要實事求是地肯定其優(yōu)點和成績，激發(fā)其自信心和進取心。

三是加強對“下”的干部的知識能力培訓(xùn)，幫助“下”的干部不斷進步，同時建立領(lǐng)導(dǎo)干部“幫帶”責(zé)任制和定期回訪制度，幫助制定和落實整改措施，加強教育監(jiān)督，促進轉(zhuǎn)化提高。對表現(xiàn)突出、實績明顯、得到群眾公認(rèn)的，重新提拔重用，在干部隊伍中確立能上能下，能下能上的正確導(dǎo)向。

第二篇：淺議如何解決干部能上不能下問題

解決干部能上不能下問題之我見

長期以來，干部能上不能下問題一直是干部隊伍管理工作的突出問題，是干部人事制度改革的重點和難點課題。實際工作中，一些干部存在著只要不違法違紀(jì)，組織上不能“拿我怎么樣”，事業(yè)的進步與否、單位的發(fā)展好壞“與我沒有多大關(guān)系”的思想。表現(xiàn)在工作崗位上不求有功，但求無過，在崗不作為、少作為、甚至亂作為。與新時期、新形勢、新任務(wù)的要求極不適應(yīng)，嚴(yán)重制約了單位和部門工作的健康快速發(fā)展，必須認(rèn)真研究，下決心、動真格、出實招，切實加以解決。

一、影響干部能上不能下的主要原因

思想認(rèn)識不到位。一是受傳統(tǒng)思想影響，對干部能上不能下問題的危害性認(rèn)識不足，思想和觀念還沒有得到根本轉(zhuǎn)變，“老好人”思想嚴(yán)重，不愿得罪人。二是干部層面上，在“官”念上期望值過高，把職務(wù)的升降、崗位的調(diào)動看得過重，只想上、不愿下。三是輿論氛圍不暢。對“有為者有位，無為者讓位”、“上下都是工作需要”、“無功就是過”和“上了不坐鐵交椅，下了不坐冷板凳”等新觀念宣傳不夠，少數(shù)同志在被調(diào)整時，多方找關(guān)系，力求保住自己的位置，來自方方面面的說情風(fēng)給干部調(diào)整工作帶來很大阻力。

考評機制不健全。在干部的考核中定性標(biāo)準(zhǔn)多，量化標(biāo)準(zhǔn)少。同時，由于受干部的崗位、職責(zé)、要求的不同，所在單位的客觀現(xiàn)狀、歷史發(fā)展、群眾期望值等多方面因素的影響，很難在統(tǒng)一尺度上評價出每一名干部的工作實績，給組織上確定干部“下”的標(biāo)準(zhǔn)帶來很大難度。由于“下”的標(biāo)準(zhǔn)不夠具體，往往在調(diào)整干部“下”時，少數(shù)同志不夠信服。

管理制度不完善。在實際工作中，管理制度缺失、缺位的現(xiàn)象比較突出，有的雖然建立了一些干部管理制度，但在具體執(zhí)行工作中，往往產(chǎn)生偏差，致使對一些改革創(chuàng)新意識不強，工作不在狀態(tài)，工作能力較弱的干部沒有很好的組織處理手段。同時，對年輕干部任職設(shè)置的門檻過多，不能及時得到提拔任用而取代能力低下的“老同志”，致使干部能上能下問題不能得到很好解決。

二、解決干部能上不能下問題的幾點思考

政治路線確定后，干部就是決定因素。實現(xiàn)各項工作的科學(xué)發(fā)展，需要進一步改革完善現(xiàn)行的干部管理體制機制，創(chuàng)新管理方式方法和措施，造就一支強有力的領(lǐng)導(dǎo)班子和德才兼?zhèn)?、充滿活力的干部隊伍。

（一）審時度勢，充分認(rèn)識推進干部能上也能下的有利因素 黨和國家歷來高度重視干部工作。黨的十七屆四中全會通過的《關(guān)于加強和改進新形勢下黨的建設(shè)若干重大問題的決定》，明確把健全干部退出機制，切實解決干部能上不能下、能進不能出問題作為深化干部人事制度改革，建設(shè)善于推動科學(xué)發(fā)展、促進社會和諧的高素質(zhì)干部隊伍的一項重要舉措。

法律層面上，2006年1月1日開始實施的《中華人民共和國公務(wù)員法》，是我國第一部具有干部人事管理總章程性質(zhì)的重要法律，在我國干部人事制度發(fā)展史上具有里程碑意義。它的頒布實施，為科學(xué)、民主、依法管理公務(wù)員隊伍提供了重要依據(jù)，為努力建設(shè)一支政治堅定、業(yè)務(wù)精湛、作風(fēng)過硬、人民滿意的公務(wù)員隊伍指明了方向，為進一步完善充滿生機與活力的科學(xué)化、民主化、制度化的中國特色公務(wù)員制度，建設(shè)高素質(zhì)、專業(yè)化的公務(wù)員隊伍提供了法律保障。

制度層面上，早在改革開放初期，鄧小平同志就提出了要廢除黨政領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的終身制。此后，為進一步落實干部能上能下、能進能出的管理機制，黨和國家先后出臺實施了一系列制度規(guī)定。特別是近年來，中央辦公廳印發(fā)的《黨政領(lǐng)導(dǎo)干部職務(wù)任期暫行規(guī)定》要求，黨政領(lǐng)導(dǎo)干部在同一職務(wù)上只能擔(dān)任兩屆，而擔(dān)任同一層次領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)最多15年，這為實現(xiàn)干部能上能下、形成正常的新老交替機制打下了基礎(chǔ)。此外，《黨政領(lǐng)導(dǎo)干部選拔任用工作條例》 中也明確規(guī)定了干部免職、辭職、降職 的各種情形。中央組織部和人事部印發(fā)的《公務(wù)員考核規(guī)定（試行）》中，要求對公務(wù)員考核被確定為不稱職等次的，降低一個職務(wù)層次任職的規(guī)定。中央辦公廳和國務(wù)院辦公廳印發(fā)了《關(guān)于實行黨政領(lǐng)導(dǎo)干部問責(zé)的暫行規(guī)定》，依照不同情形，分別給予責(zé)令公開道歉、停職檢查、引咎辭職、責(zé)令辭職、免職等問責(zé)處理。2009年，中央辦公廳還印發(fā)了《關(guān)于建立促進科學(xué)發(fā)展的黨政領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)干部考核評價機制的意見》。中央組織部也配套印發(fā)了《地方黨政領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)干部綜合考核評價辦法（試行）》、《黨政工作部門領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)干部綜合考核評價辦法（試行）》及《黨政領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)干部考核辦法（試行）》，為進一步加強對黨政領(lǐng)導(dǎo)干部的管理和監(jiān)督，增強黨政領(lǐng)導(dǎo)干部的責(zé)任意識和大局意識，提高黨的執(zhí)政能力和執(zhí)政水平提供了制度保障。

實踐層面上，省司法廳孫建新廳長在2008年“三長”會議上鄭重提出，要把解決干部能上不能下的問題作為推進我省司法行政工作步入良性循環(huán)發(fā)展軌道的第三個突破口。2009年3月，省司法廳出臺了《調(diào)整不勝任現(xiàn)職干部的若干意見（試行）》，明確規(guī)定對有5大類22種情形的不勝任崗位的領(lǐng)導(dǎo)干部作出調(diào)離、改任非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)、降職或免職等組織處理，為基層單位大力推進干部能上能下制度改革提供了強力的措施保障。在省司法廳黨委的高度重視和大力支持下，基層各單位在加強領(lǐng)導(dǎo)班子和干部隊伍建設(shè)，尤其在干部能上能下問題上，進行了一些有益的探索和嘗試，并取得了一定的成效。全省司法行政系統(tǒng)各單位認(rèn)真貫徹落實省廳黨委的決策部署，大膽改革創(chuàng)新，通過推行競爭上崗，變“伯樂相馬”為“賽場賽馬”；小步快跑搭梯子，加快培養(yǎng)選拔優(yōu)秀年輕干部；優(yōu)先安排加椅子，促進優(yōu)秀人才脫穎而出等措施，大力拓寬干部“上”的渠道。通過建立健全領(lǐng)導(dǎo)干部問責(zé)制，加大對不勝任現(xiàn)職干部的調(diào)整力度，嚴(yán)格落實領(lǐng)導(dǎo)干部試用期制，設(shè)置任職年齡限期等手段，積極疏通干部“下”的通道。近年來，通過落實問責(zé)制和責(zé)任追究制，免去領(lǐng)導(dǎo)干部的領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)，取消領(lǐng)導(dǎo)干部的任職試用期；通過監(jiān)督檢查和考核，對考核不稱職的和因不履行、不正確履行或不認(rèn)真履行職責(zé)造成工作損失的干部降低一個職務(wù)層次任職；通過因達(dá)到任職限期年齡，免去領(lǐng)導(dǎo)干部的領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)等，大大激活了干部隊伍的活力，增強了履職盡責(zé)能力。

（二）以改革創(chuàng)新精神加大解決干部能上不能下問題的攻堅力度。能上能下是干部人事制度改革的重點和難點，是一項復(fù)雜而艱巨的系統(tǒng)工程,必須要以改革創(chuàng)新的精神，結(jié)合實際，立足長遠(yuǎn)，邊摸索邊總結(jié)，邊實踐邊提高，不斷豐富形式和內(nèi)容，使之更加符合科學(xué)發(fā)展觀的要求，不斷推動干部人事制度改革向深度推進、向廣度拓展。

1.加強政治生態(tài)建設(shè)，營造良好工作氛圍。推進干部能上能下，必須首先解決用什么樣的人，不用什么樣的人的問題。所以，導(dǎo)向和氛圍問題至關(guān)重要。一要樹立好正確的用人導(dǎo)向。始終樹立“有位須有為，有為才有位”、“不是你不行，而是別人比你更行”和“能上能下”的觀念，及時提拔重用想干事、能干事、干成事的干部，充分激發(fā)干部的爭先進位意識，對那些工作不能創(chuàng)新，事業(yè)不能發(fā)展而又長期占據(jù)一個位子的，堅決淘汰；對那些心浮氣躁、急功近利、做表面文章的，及時予以調(diào)整；鼓勵想干事業(yè)的，支持干成事業(yè)的，激勵干好事業(yè)的。在干部“下”的方面要大膽探索，疏通“出口”，建立健全了一套比較合理、便于操作的免職、辭職、降職制度，使各級領(lǐng)導(dǎo)“下”得服氣，“出”得明白。二要營造好干事創(chuàng)業(yè)的良好氛圍。結(jié)合形勢政策的發(fā)展變化和分局實際，經(jīng)常性組織開展學(xué)習(xí)實踐科學(xué)發(fā)展觀、“解放思想大討論”、“大學(xué)習(xí)、大討論”等主題教育，從有利于監(jiān)獄事業(yè)發(fā)展、有利于增強干部隊伍活力、有利于優(yōu)化人才資源配置的高度和角度，教育引導(dǎo)全體干部尤其是黨員領(lǐng)導(dǎo)干部樹立正確的政績觀。旗幟鮮明地重用改革創(chuàng)新的干部、淘汰無所作為的干部，懲治違法亂紀(jì)的干部。大力整治干部選拔任用工作中的不良風(fēng)氣，形成風(fēng)清氣正、團結(jié)和諧的良好氛圍。

2.健全干部管理機制，推動干部能上能下。推進干部能上能下，關(guān)鍵是如何解決干部“下”的問題，必須多管齊下，多措并施，強力推進。

在方法上，要進一步健全選人用人機制，堅持把科學(xué)發(fā)展觀體現(xiàn)到干部培養(yǎng)、選拔、使用、考核等各個環(huán)節(jié)，徹底打破“少數(shù)人選人、在少數(shù)人中選人”和選人用人“個人說了算”等舊觀念的束縛，從根本上解決干部能上不能下的“瓶頸”。要盤活現(xiàn)有干部資源，有計劃的安排優(yōu)秀年輕干部進行跨部門、跨崗位交流。鼓勵、選派機關(guān)優(yōu)秀年輕干部到基層第一線工作，到艱苦和困難的單位任職，為其提高能力、施展才華搭建平臺。根據(jù)需要，將一批素質(zhì)較高，能力較強，具有發(fā)展?jié)摿Φ母刹坎扇∠确诺筋I(lǐng)導(dǎo)崗位上，交任務(wù)，壓擔(dān)子，履行職責(zé)，為其擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)提供平臺，及時將一批優(yōu)秀年輕干部選拔到各級領(lǐng)導(dǎo)班子上來等辦法，進一步加快優(yōu)秀年輕干部的教育培養(yǎng)使用步伐，始終保持領(lǐng)導(dǎo)班子后備人才的數(shù)量和質(zhì)量，當(dāng)現(xiàn)有領(lǐng)導(dǎo)干部出現(xiàn)不能勝任工作崗位時，能夠及時得到調(diào)整和補充，從而避免因后備力量不足而“下”不下來的局面發(fā)生。

在措施上，一要試行任期制。結(jié)合工作實際，本著邊改革邊完善，先試點后推廣的原則，選取部分職位試行任期制，明確具體任期，任期一到，一律按照法定程序先免去原任職務(wù)。對任期內(nèi)政績突出、群眾公認(rèn)的，按照干部管理權(quán)限重新辦理連任手續(xù)；對沒有完成任期目標(biāo)的，按照任職前的原有職級重新安排工作，便于干部“下”時心理上容易接受。二要探索聘任制。積極探索采用企業(yè)聘員制，大膽聘用高層經(jīng)營管理人才和企業(yè)發(fā)展急需的專業(yè)人才。對聘任制干部參照公務(wù)員管理，但不解決公務(wù)員身份。建立健全考核評價體系，對因工作需要且考核合格的予以續(xù)聘；對聘期內(nèi)或聘期滿經(jīng)考核不合格者，堅決予以解聘。三要設(shè)置任職年齡限期。根據(jù)干部現(xiàn)狀，合理設(shè)置不同崗位、不同職位的最高任職年齡，到齡的干部原則上都要安排退居二線，切實解決干部“不到退休下不來”的問題，使各級班子始終保持旺盛的活力。四要完善問責(zé)制。根據(jù)省司法廳《關(guān)于調(diào)整不勝任現(xiàn)職干部的若干意見（試行）》，結(jié)合單位工作實際，制定具體的調(diào)整不勝任現(xiàn)職干部的實施辦法，進一步建立健全調(diào)整不勝任現(xiàn)職干部的相關(guān)機制，完善領(lǐng)導(dǎo)干部辭職、免職、降職制度，對領(lǐng)導(dǎo)干部自愿辭職、引咎辭職、責(zé)令辭職、免職和降職的原則、條件、程序、處理辦法作出更具體的規(guī)定。

在機制上，要按照中央“一個意見、三個辦法”的規(guī)定，進一步建立完善體現(xiàn)科學(xué)發(fā)展觀和正確政績觀的干部考核評價機制。進一步完善考核內(nèi)容，根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)干部的崗位職責(zé)，結(jié)合所在單位（部門）情況，量化考核指標(biāo)，增強考核評價體系的可操作性。制定干部日常考核辦法，在平時考核的基礎(chǔ)上，重點考核工作目標(biāo)完成情況。要擴大考核民主，對考核結(jié)果作出剛性規(guī)定，堅持以實績說話，走出“不犯錯誤不能下”的用人誤區(qū)。進一步完善干部考察、審計、評議、監(jiān)督等制度，保證全面、準(zhǔn)確、公正地評價干部，使干部能上能下有科學(xué)的依據(jù)。

3.實行動態(tài)管理，注意保護干部的工作積極性。在干部管理工作中，不僅要關(guān)心優(yōu)秀年輕干部的成長，還要時刻注意被調(diào)整干部的動向，保證干部隊伍的整體素質(zhì)達(dá)到監(jiān)獄工作良性循環(huán)發(fā)展的新要求。對“下”的干部，不能放任不管，更不能一棍子打死，要本著關(guān)心與愛護的原則，根據(jù)不同情況進行妥善安置，積極創(chuàng)造一個干部“能下”的良好環(huán)境。一要認(rèn)真做好思想教育工作。經(jīng)常性找他們談話談心，既客觀公正地評價他們的成績和長處，又明確指出其缺點、問題，講清調(diào)整的原因和理由，幫助制訂整改措施，教育他們要正確對待職務(wù)調(diào)整，樹立信心，振奮精神，積極做好新崗位的工作。二要區(qū)別對待，妥善安置。對年齡到限、能力素質(zhì)不適應(yīng)崗位要求或犯了錯誤被問責(zé)等原因?qū)е虏粍偃蔚母刹?，要做到因人而異，合理重新安排工作，注意保護他們的工作的積極性，使他們的作用得以繼續(xù)發(fā)揮。三要積極為他們創(chuàng)造良好的學(xué)習(xí)提高的條件和環(huán)境，并實行跟蹤考察，促進其知識更新，提高自身工作能力和水平。四要及時提拔重任在新的工作崗位上表現(xiàn)突出、群眾公認(rèn)的干部，真正樹立起“能上也能下，能下還能上”的用人導(dǎo)向。

第三篇：解決干部“能下”問題之我見

改革開放以來，我國干部人事制度進行了相應(yīng)的改革，試行和建立了一些新的機制，對新時期加強干部隊伍建設(shè)起到了有效的促進作用。但是，這些改革與社會發(fā)展的要求、與市場經(jīng)濟的要求相比，還遠(yuǎn)未到位，還不能達(dá)到全國《深化干部人事制度改革綱要》的基本目標(biāo)，為了真正把“三個代表”的要求貫徹落實到建設(shè)高素質(zhì)的干部隊伍工作中，切實為建設(shè)適應(yīng)新世紀(jì)新要求的干部隊伍提供堅強的制度保證，就必須在解決干部“能下”的問題上動真來實，那么，干部不能下這個長期以來存在于我們干部制度中的頑癥，究竟應(yīng)該如何解決呢？我認(rèn)為應(yīng)該把握好以下四點：

一、登高望遠(yuǎn)，審時度勢，進一步增強解決干部“能下”問題的緊迫感

我國的干部制度改革已進入攻堅階段，干部“能下”問題能否解決直接決定著改革的成敗。目前，干部能上不能下的問題仍普遍存在。我們可以看到，無論是黨政機關(guān)，還是國企事業(yè)團體，無論是單位，還是個人，傳統(tǒng)的那些等級、身份觀念在實際生活中并沒有從根本上消除，競爭上崗也僅在一定程度上、較小范圍內(nèi)進行，按少數(shù)領(lǐng)導(dǎo)意志選人的現(xiàn)象依然存在，跑官要官的門仍舊沒有完全堵死，干部的“鐵飯碗”從實質(zhì)上說并未打破，我們的干部制度還帶有“終身制”的色彩。

干部不“能下”的弊端所造成的危害是顯而易見的：首先，就干部制度改革而言，不“能下”就難以“上”，退不下來位子就不能把富于開拓進取、具備真才實學(xué)的跨世紀(jì)人才選“上”來，就必然妨礙“能上能下、能進能出、充滿活力”的用人機制的進一步形成，破壞了正常的競爭和更新機制，影響了干部的新陳代謝和合理流動，也將使我們的干部制度改革不可能有質(zhì)的突破；其次，該“下”來而沒有“下”，一方面挫傷了干部的積極性，影響了工作效率的提高，另一方面也對干部隊伍產(chǎn)生了消極影響，破壞了整個干部隊伍的形象。

這些問題與《深化干部制度改革綱要》的要求，與我國干部制度改革的方向是格格不入、截然相反的，我們一定要從全局和戰(zhàn)略的高度，充分認(rèn)識解決干部“能下”問題的重要性和緊迫性，增強搞好這項工作的使命感和責(zé)任感。

二、溯本求源，剖析實質(zhì)，切實找準(zhǔn)干部不“能下”問題的具體成因

干部不“能下”，是我們的干部制度長期以來存在的一個“痼疾”，是很多人事管理弊端的根源所在。干部能“上”不能“下”，究其原因是多方面的。

1、從歷史方面看，在計劃經(jīng)濟體制下，我們實行的是全統(tǒng)全包的方法，只要走進了干部的大門，從衣食住行到生老病死，組織和單位都要全包，只要不犯錯誤，一般不會有“下”的可能。

2、從現(xiàn)實方面看，“官本位”的影響依然存在，在社會保障體系不健全的情況下，干部“下”的渠道不通暢，干部下來以后許多具體問題不好解決，相應(yīng)配套措施跟不上，很多人對下來后的出路、生活保障、待遇、發(fā)展機會無著落的后顧之憂較嚴(yán)重。

3、從制度方面看，干部任用制度不健全，大多數(shù)領(lǐng)導(dǎo)干部職務(wù)沒有明確的任職期限，不稱職、不勝任現(xiàn)象的干部標(biāo)準(zhǔn)認(rèn)定缺乏可操作性，“能下”的客觀尺度不明因而難以把握，這是“難下”的重要障礙。

4、從環(huán)境方面看，沒有形成“公開、平等、競爭、擇優(yōu)”的用人環(huán)境及民主透明的氛圍，導(dǎo)致了領(lǐng)導(dǎo)干部的干預(yù)、過問、說情，使一些該“下”的干部下不來。

5、從觀念方面看，未能突破干部終身制的羈絆，為官者似乎坐上了官位，就進了保險箱，捧上了鐵飯碗，不能正確認(rèn)識干部的“上”與“下”，這都在解決干部下的問題上產(chǎn)生了負(fù)面影響。

三、統(tǒng)籌兼顧，配套改革，牢牢把握住解決干部能“下”問題的關(guān)鍵環(huán)節(jié)

“能下”已迫在眉睫、勢在必行。我認(rèn)為需要把好以下幾個關(guān)鍵環(huán)節(jié)：

——創(chuàng)新觀念是前提

江澤民同志指

第四篇：解決干部能“下”問題的幾點思考

解決干部能“下”問題的幾點思考

調(diào)整不稱職不勝任現(xiàn)職領(lǐng)導(dǎo)干部，是全面貫徹落實《黨政領(lǐng)導(dǎo)干部選拔任用工作條例》和深化干部人事制度改革的迫切需要。隨著實踐的深入，對不稱職不勝任現(xiàn)職領(lǐng)導(dǎo)干部調(diào)整工作卻顯得較為乏力，干部能上難下，能進難出。干部難“下”問題的癥結(jié)是多方面的，有歷史的，也有現(xiàn)實的，有思想的，也有制度上的。歸納起來，集中體現(xiàn)在“四個難”上：一是“下”的思想觀念難轉(zhuǎn)變，“論資排位”和“官本位制”，成為制約干部合理流動和正常上下的主要障礙之一；二是 “下”認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)難統(tǒng)一，在對干部不稱職不勝任的認(rèn)定上還缺乏統(tǒng)一和科學(xué)性的認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)和調(diào)整辦法；三是“下”考核尺度難把握，現(xiàn)行考核辦法難以準(zhǔn)確反映有些情況，造成了不稱職不勝任事實上的認(rèn)定依據(jù)不明確，難于把握;四是“下”的安置渠道難拓寬，“下”的干部的出路、待遇尚未有明確的規(guī)定，相應(yīng)的制度、措施尚未健全。

要解決干部“能下”問題，必須加強宣傳教育和輿論引導(dǎo)，努力營造有利于干部能“下”的社會環(huán)境；必須建立科學(xué)的認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)，對不稱職不勝任干部的認(rèn)定應(yīng)當(dāng)采取定量與定性、具體與原則相結(jié)合的辦法，盡可能做到既涵蓋全面，有普遍的適用性，為推進干部能“下”提供科學(xué)依據(jù)；必須建立健全相關(guān)工作機制，建立健全了各項規(guī)章制度，完善科學(xué)的考評體系，為干部“下”建立良性運行機制;必須妥善處理和合理安排不稱職不勝任現(xiàn)職的干部，確保干部能“下”順利推進。

第五篇：解決干部能“下”問題對策研究

解決干部能“下”問題對策研究中共中央《深化干部人事制度改革綱要》指出：“十五”期間干部人事制度改革的重點是推進干部能上能下、能進能出，為實現(xiàn)國民經(jīng)濟和社會發(fā)展“十五”規(guī)劃提供組織保證和人才支持。但干部能“下”問題，一直是困擾干部管理和領(lǐng)導(dǎo)班子建設(shè)的一個難點。在現(xiàn)實生活中，有些領(lǐng)導(dǎo)干部由于種種原因已不勝任現(xiàn)任職務(wù)，但卻長期滯留在原領(lǐng)導(dǎo)崗位上，遲遲不能調(diào)整下來。這些現(xiàn)象和問題的存在與發(fā)展，嚴(yán)重挫傷了大多數(shù)干部群眾的工作熱情和積極性，進而影響到經(jīng)濟建設(shè)和各項事業(yè)的健康發(fā)展。解決干部“能下”的問題，需要找準(zhǔn)原因，并從認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)、考核體系、配套制度、相關(guān)措施、社會～等多個方面綜合推進。

一、探根求源，找準(zhǔn)癥結(jié)，是解決干部能“下”問題的前提造成干部難“下”問題的原因是比較復(fù)雜，主要影響因素有以下四點：一是思想觀念問題。首先，在各級黨委和組織部門中“干部使用失當(dāng)是過錯”的觀念不夠強，“重上輕下”的問題不同程度的存在。有的認(rèn)為往“下”調(diào)整干部會打擊干部隊伍的積極性，不利于保持干部隊伍的穩(wěn)定；有的存在畏難情緒和“曖昧”心理，怕得罪人，怕承擔(dān)連帶責(zé)任。其次，在各級干部中為數(shù)不少的人存在著“上榮下賤”的個人榮辱觀、“不犯錯誤不能下”的陳舊保守觀和“沒有功勞有苦勞”的消極同情觀，大局意識和心理承受能力比較脆弱，不能正確地對待升降去留。其三，社會上不能正確對待“下來”的干部，看待“下來”的干部總是戴著有色眼鏡，認(rèn)為干部只要是調(diào)整“下來”便一無是處，不利于“下來”的干部輕裝上陣。二是認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)問題。隨著干部人事制度改革的不斷深入，“官本位”觀念受到了一定沖擊，在推進干部“下”的方面取得了一些進展，但“下”的范圍往往局限于直接犯有嚴(yán)重錯誤，非降職不可的干部，對于精神狀態(tài)不佳、能力水平較低、工作實績平平、群眾公認(rèn)程度不高的在職領(lǐng)導(dǎo)干部都難以觸及。造成這種問題的關(guān)鍵在于缺乏一個明確的、具體的、可操作性強的衡量標(biāo)準(zhǔn)和認(rèn)定依據(jù)，結(jié)果搞不清什么樣的干部應(yīng)該“下”，什么樣的干部不應(yīng)該“下”。三是考評體系問題。在干部考核工作中，往往以“一把尺子量高低”，側(cè)重于對干部的印象評價、抽象評價、性格評價、靜態(tài)評價和綜合評價，考核方式也往往局限于少數(shù)人在短時間內(nèi)的簡單評價，忽視具體的、動態(tài)的、大范圍的、全面細(xì)致的考核，從而導(dǎo)致考核失真、失實。其結(jié)果是每個干部看上去都差不多，優(yōu)點基本相同，缺點都不明顯。在這樣的情況下，很難確定誰該“下”、誰不該“下”，更難以解釋“為什么讓我下”、“誰說我應(yīng)該下”。四是配套制度問題。不勝任現(xiàn)職干部會隨時出現(xiàn)，調(diào)整不勝任現(xiàn)職干部必須是一個動態(tài)的過程。以往僅僅針對具體人、具體事的辦法，很難解決長期性、根本性的問題。必須建立健全并切實落實干部能“下”的配套制度，使不勝任現(xiàn)職干部能“下”的問題有章可循、有法可依，從而將以往針對具體人、具體事的辦法轉(zhuǎn)化為解決某類人、某類事的辦法，形成干部“下”的有效操作體系和良性運行機制。

二、明確標(biāo)準(zhǔn)，嚴(yán)格界限，是解決干部能“下”問題的基礎(chǔ)為了避免在不勝任現(xiàn)職干部調(diào)整工作中出現(xiàn)隨意性和盲目性，必須建立明確的衡量標(biāo)準(zhǔn)和嚴(yán)格的認(rèn)定界限，這是解決干部能“下”問題的重要基礎(chǔ)。根據(jù)干部“四化”方針和“德才兼?zhèn)洹睒?biāo)準(zhǔn)，結(jié)合工作實踐，認(rèn)為有以下十四個方面情況之一的，可以界定為不勝任現(xiàn)職干部并予以調(diào)整：

1、貫徹執(zhí)行黨的路線、方針、政策不力，在規(guī)定期限內(nèi)不能落實上級指示、決策，給全局利益或整體利益造成損害的；

2、缺乏事業(yè)心和責(zé)任感，當(dāng)太平官，做老好人，安于現(xiàn)狀，不思進取，長時間改變不了工作局面的；

3、個人主義、享樂主義、拜金主義思想嚴(yán)重，以權(quán)謀私，有不廉行為，在群眾中造成不良影響的；

4、不能認(rèn)真執(zhí)行民主集中制原則和議事規(guī)則，民主作風(fēng)差，獨斷專行，拉幫結(jié)伙，在領(lǐng)導(dǎo)班子中造成嚴(yán)重不團結(jié)的；

5、作風(fēng)漂浮，弄虛作假，浮夸瞞報，搞虛假政績，騙取榮譽和利益，造成嚴(yán)重影響的；

6、思想意識不端，道德操守不良，自身要求不嚴(yán)，個人生活作風(fēng)不檢點，在群眾中造成較壞影響的。

7、違反干部任用有關(guān)規(guī)定，造成一定影響和嚴(yán)重后果，經(jīng)教育仍不改正的；

8、決策水平低，組織領(lǐng)導(dǎo)和統(tǒng)籌協(xié)調(diào)能力差，領(lǐng)導(dǎo)工作或分管工作難以履行職責(zé)，完不成工作任務(wù)目標(biāo)，或失誤較多、較為嚴(yán)重的；

9、履行領(lǐng)導(dǎo)職責(zé)所必備的業(yè)務(wù)水平和學(xué)識能力較低，經(jīng)過一段時間的學(xué)習(xí)實踐，仍達(dá)不到規(guī)定要求的；

10、領(lǐng)導(dǎo)干部考察中，經(jīng)民主測評不稱職率達(dá)到三分之一以上，或連續(xù)三年理論學(xué)習(xí)考核結(jié)果為一般或較差的；

11、不認(rèn)真履行黨風(fēng)廉政建設(shè)責(zé)任，對下屬教育監(jiān)督管理不力，對出現(xiàn)的錯誤傾向不及時批評教育，導(dǎo)致下屬人員出現(xiàn)違法亂紀(jì)行為，造成較大影響或后果的；

12、誡勉后仍未改正被誡勉的缺點、錯誤的，或一年內(nèi)兩次被誡勉的。

13、由于解決問題不及時或工作上相互推諉，造成所在單位群眾集體越級上訪或聚眾～，在社會上造成嚴(yán)重影響的單位主要責(zé)任人和直接責(zé)任人；

14、身體狀況較差，不能堅持正常工作的。

三、科學(xué)考核，公正評價，是解決干部能“下”問題的關(guān)鍵合理的考核評估方法、客觀公正的評價結(jié)果，是決定干部上與下的重要手段和依據(jù)。因此，建立一個科學(xué)合理可操作性強的考評體系，十分關(guān)鍵。重點應(yīng)把握好四個方面：一是在考核方向上，要由印象考核轉(zhuǎn)向政績考核，由抽象考核轉(zhuǎn)向具體考核，由性格考核轉(zhuǎn)向素質(zhì)考核，由單純的業(yè)務(wù)考核轉(zhuǎn)向既重視業(yè)務(wù)考核也重視政治素質(zhì)考核，并把主要精力放在政績考核上。二是在考核內(nèi)容上，要制定出優(yōu)化、量化、簡化的考核指標(biāo)，來衡量干部履行崗位職責(zé)的狀況，并且力求科學(xué)地把握不同部門、不同崗位工作的特殊性。在具體考核領(lǐng)導(dǎo)干部個人時，既要看這個單位的工作情況，也要看領(lǐng)導(dǎo)在其中所起的具體作用。三是在考核方法上，既要聽取其本單位群眾的意見，也要聽取其工作相關(guān)的上級單位、有工作聯(lián)系的單位和服務(wù)對象單位有關(guān)群眾的意見，考核應(yīng)主要從三個方面進行比較鑒別：和責(zé)任目標(biāo)比是否完成；與過去比是否進步；與同行業(yè)比位次是否前移。涉及經(jīng)濟指標(biāo)的，應(yīng)通過統(tǒng)計、審計等有關(guān)部門核實認(rèn)定，并征求上級主管部門的意見。四是在考核評價機制上，要注意把定期考核結(jié)果與經(jīng)常性考察情況相結(jié)合，積極推進領(lǐng)導(dǎo)干部實績剝離考核制度，健全和完善領(lǐng)導(dǎo)干部實績卡，解決干部實績與群眾公認(rèn)程度的認(rèn)定問題；建立非常時期和重大事項考核制度，加強對干部的動態(tài)管理，非常時期以及關(guān)系全局的重大事件發(fā)生后，及時對干部進行專項考核，將干部考核的情況加以系統(tǒng)記錄，為干部的上下提供準(zhǔn)確可靠的依據(jù)。

四、健全制度，完善機制，是解決干部能“下”的問題的保證解決干部能“下”問題，必須以完善的制度和有效的運行機制做保證。根據(jù)多年來的實踐探索，借鑒其它地區(qū)的一些好的做法，認(rèn)為應(yīng)在干部任用和管理工作中健全完善以下九項制度：一是聘任制。對黨政機關(guān)、事業(yè)單位的副職和中層干部，逐步實行聘任制。對不稱職者，解聘后不再享受原有的職級待遇。二是任期制。嚴(yán)格執(zhí)行任屆任期制度，任期屆滿時，通過一定的程序，自然解除領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)。需要連任的，必須重新履行任職手續(xù)。連續(xù)任期屆滿不能提升職務(wù)的，改任非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)或其他職務(wù)。對選任制的干部，任期屆滿后領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)自行解除。三是新任干部試用制。試用期內(nèi)發(fā)觀不稱職的情況，予以免職，退回原來單位和崗位。四是辭職辭退制。對經(jīng)考核認(rèn)定不稱職或工作中出現(xiàn)重大失誤的領(lǐng)導(dǎo)干部，勸其辭職。對符合辭退條件的，應(yīng)嚴(yán)格按規(guī)定予以辭退。五是任前公示制。對擬提拔的干部，任前在一定范圍內(nèi)進行公示，根據(jù)公示結(jié)果確定是否任用。六是任期承諾制。黨政干部任職時，對任職工作目標(biāo)、廉政建設(shè)等與有關(guān)部門簽訂承諾書，能及時按期履行承諾的，繼續(xù)留任；完不成工作目標(biāo)或違反廉政規(guī)定的及時調(diào)整。七是淘汰制。除實行末位淘汰外，積極推行～淘汰、自然淘汰等多種淘汰形式，拓寬干部“下”的渠道。八是量才改用制。對不適應(yīng)黨政機關(guān)領(lǐng)導(dǎo)工作的專業(yè)技術(shù)干部，根據(jù)本人情況，改任技術(shù)干部或安排到能夠發(fā)揮其特長的崗位上。九是責(zé)任審計制。定期對干部進行崗位責(zé)任審計，審計結(jié)果作為評價和使用干部的重要依據(jù)。同時要建立和完善一系列與之相配套的監(jiān)督管理制度，如領(lǐng)導(dǎo)干部個人重大問題向組織請示報告制度，同干部談話制度，干部回避、交流和輪崗制度等，并保證各項具體制度互相銜接配套。

五、拓寬渠道，做好后續(xù)工作，是解決干部能“下”問題的重要環(huán)節(jié)現(xiàn)階段，我們的干部大部分是職業(yè)性的。由于職業(yè)身份的限制，干部“下來”后出路較窄，改行和換崗比較困難，因此保證不勝任現(xiàn)職干部能夠順利地調(diào)整下來，關(guān)鍵是要使干部“下”有所為，“下”有所依。一是著眼于擴大干部的能力范圍，注重拓寬干部的知識面，提高其專業(yè)技能和綜合素質(zhì)，為干部今后的發(fā)展和可能面臨的調(diào)整創(chuàng)造工作條件。要采取措施，加強對干部的經(jīng)濟理論、科技知識和技能的培訓(xùn)，鼓勵干部個人自學(xué)，帶動干部掌握第二專業(yè)，改善干部的能力結(jié)構(gòu)，提～部的適應(yīng)能力，在黨政干部和其它行業(yè)的干部之間架起一座橋梁。二是積極探索實施兩條渠道擇業(yè)，對調(diào)整下來的干部，逐步由組織包攬轉(zhuǎn)變?yōu)榻M織安置與個人擇業(yè)相結(jié)合。對個人自謀職業(yè)者，制定相應(yīng)的優(yōu)惠政策予以鼓勵，如給予一次性補償?shù)?。同時，要注重發(fā)揮人才市場的作用，使現(xiàn)有的人才服務(wù)機構(gòu)在做好專業(yè)技術(shù)人才開發(fā)服務(wù)的同時，積極開拓黨政機關(guān)干部交流服務(wù)業(yè)務(wù)，拓寬干部下崗安置渠道。三是妥善安置、解決好調(diào)整“下來”的干部的后顧之憂。要尊重“下者”的意愿，更要設(shè)身處地為“下者”著想，為“下者”推薦、安排一些能發(fā)揮他們長處的工作，必要時還應(yīng)該為這些“下者”提供一些培訓(xùn)的機會。對年齡偏大、身體不好等原因下來的干部，除現(xiàn)在采用比較多的安排非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的辦法外，可以考慮在政策范圍內(nèi)，適當(dāng)提高生活待遇，避免下來的干部收入與現(xiàn)職干部拉開過大的距離。同時，要不斷完善社會保障體系，加快建立黨政機關(guān)工作人員養(yǎng)老、醫(yī)療等保險制度，為“下來”和“出去”的干部提供必要的生活保障。四是要公正看待干部調(diào)整“下來”后的工作成績和自我提高，使調(diào)整“下來”的干部有“上”的可能。對一些調(diào)整“下來”的干部要實行跟蹤考察，及時掌握他們工作情況，如經(jīng)過一段時間的培養(yǎng)和鍛煉，做出突出成績、得到群眾公認(rèn)的，還可以重新提拔使用，真正使人才資源得到合理開發(fā)和優(yōu)化配置，增強干部隊伍的生機與活力。