第一篇：勞務派遣員工累計工作時間達1年以上享受帶薪年休假研究與分析

勞務派遣員工累計工作時間達1年以上享受帶薪年休假

作者

孫斌

關注可口可樂調查報告系列篇

（四）勞務派遣員工累計工作時間達1年以上享受帶薪年休假

帶薪年休假雖然在可口可樂調查報告中對此沒有涉及，但根據(jù)勞動合同法規(guī)定勞務派遣員工如果他在可口可樂下屬的裝瓶廠工作時間超過一年，或者在可口可樂工作期間其工作年限累計超過一年，均有權根據(jù)自己實際工齡的不同，享受不同天數(shù)的帶薪年休假。本篇就著重對勞務派遣員工應當享受的帶薪年休假予以全面介紹，讓勞務派遣員工作為《勞動合同法》所確認的勞動者，依法享受法律所賦予的帶薪年休假權利。

一、在什么情況下享受帶薪年休假？

根據(jù)《職工帶薪年休假條例》規(guī)定：“員工如果連續(xù)工作滿十二個月以上的，享受年休假。”很明確工齡滿一年以上是員工享受年休假的一個重大標志。

年休假工齡的計算，它是根據(jù)員工累計工齡為基礎。即在同一或者不同用人單位的工作年限合計計算，而不是僅計算本單位的工作年限。如果員工在參加工作之前（間）參過軍、作為知識青年上山下鄉(xiāng)、在計劃經(jīng)濟時期轉正前在轉正單位的臨時工工齡等均作為工作年限予以累計計算。

對于工作年限的計算，員工的檔案是確定工作年限最好的依據(jù)。同時也看到確定員工的工齡還有以下幾種方式予以協(xié)助確定：

1、員工繳納社會保險記錄

社保機構記錄員工繳納社會保險的資料是全面確定員工工齡的一個重要依據(jù)。從記錄中可以明確確認員工參加工作的起始時間，以及各階段在同一或者不同用人單位的工作經(jīng)歷。

2、員工與用人單位簽訂的勞動合同

由于勞動合同期限是勞動合同基本內容之一，在用人單位沒有依法為員工繳納社會保險的情況下，勞動合同確定的合同期限實質上也是員工的工作年限。

3、用人單位下達的解除（終止）勞動合同證明書

根據(jù)《勞動合同法實施條例》規(guī)定，今后用人單位與員工解除（終止）勞動合同時，本單位的工作年限是解除（終止）勞動合同證明書的必備條款之一。該內容也是確定員工工作年限的依據(jù)之一。

4、相關員工的退保記錄

由于社會保險現(xiàn)階段尚不能在全國范圍內進行轉移，導致不少外來員工對于自己繳納的社會保險，在解除（終止）勞動合同時采取退保的方式領取個人繳納部分。由于社保機構給付的退保記錄等相關材料也能證明工作年限，因而也是確定員工工作年限的依據(jù)之一。

5、雙方達成的調解協(xié)議、仲裁裁決書（調解書）、民事判決書（調解書）

發(fā)生勞動爭議后，在用人單位勞動爭議調解委員會或者其它有關部門主持下，雙方達成的調解協(xié)議所確認的給付經(jīng)濟補償月份、勞動爭議仲裁委員會下達的仲裁裁決書（調解書）、人民法院下達的民事判決書（調解書）所載明的員工工作時間，均可作為確定員工工作年限的依據(jù)之一。

6、如員工與用人單位在確認工作年限上產(chǎn)生分歧，雙方協(xié)商又達不成一致的情況下，可依法向勞動行政部門申請工齡鑒定，確認員工的實際工作年限。

二、享受年休假的時間如何確定？

根據(jù)《職工帶薪年休假條例》規(guī)定：“職工累計工作年限已滿一年不滿十年的，年休假五天；已滿十年不滿二十年的，年休假十天；已滿二十年的，年休假十五天?！逼渲小肮g不滿十年”不包括工齡已滿十年的情況，而是指工齡已滿一年以上，九年以下（包括九年）的，可享受五天的年休假。而“工齡已滿十年不滿二十年的”，同樣不包括工齡已滿二十年的情況，而是指工齡已滿十年以上，十九年以下（包括十九年）的，可享受十天的年休

假。

如雙方的勞動合同、用人單位的集體合同或者用人單位相關制度規(guī)定的年休假天數(shù)高于上述標準的，應當按照約定或者規(guī)定的標準給予員工年休假。如雙方的約定或者規(guī)定的年休假天數(shù)低于上述標準，由于約定或者規(guī)定本身與條例相沖突不具有法律效力，應當按照《職工帶薪年休假條例》規(guī)定給予員工年休假。

現(xiàn)在有一種情況也是需要明確的，員工享受年休假的條件是累計工齡一年以上，如果員工的累計工齡只有十二個月是否享受年休假？雖然條例對此沒有具體的規(guī)定，但勞動關系作為民法通則調整的民事關系之一，根據(jù)《中華人民共和國民法通則》第一百五十五條規(guī)定：民法所稱的“以上”、“以下”、“以內”、“屆滿”，包括本數(shù)；所稱的“不滿”、“以外”，不包括本數(shù)。很明顯員工享受年休假的條件是工作滿十二個月，即達到365天就可享受年休假待遇。也就是說即使雙方的勞動合同僅為一年，在雙方勞動合同終止之前用人單位應采取兩種方式處理年休假問題，即給予五天的年休假，不能安排或者不能按規(guī)定安排員工年休假的，按應休未休年休假工資標準支付年休假工資報酬。

三、特定階段年休假如何享受？

由于年休假是根據(jù)員工工齡的不同享受不同天數(shù)的年休假，那就存在特定年限享受年休假的問題。特定階段泛指工作年限滿一年、十年、二十年以上三種情況。這三種情況享受年休假應當是在特定工作時間屆滿后開始享受（離職人員除外）。現(xiàn)在有的單位統(tǒng)一按某一特定時期（如每年的1月1日）作為計算員工享受年休假時間的依據(jù)，但這種方法往往存在一定的局限性，如遇到以上三個特定階段按此方法計算的話，將可能對員工享受年休假時間造成一定的損害。

因而在計算員工年休假待遇時，應當根據(jù)員工累計工作時間的不同，在每年特定月份確定一次享受年休假的時間。具體而言可以按照員工累計工作年限達到工齡整數(shù)的當月，確定享受年休假的天數(shù)，并在當月、次月或者征求員工意見后的某月來安排年休假。

四、特殊情況下享受年休假時間的計算

由于勞動關系的確定是以勞動合同為基礎，在勞動合同到期、一方（雙方協(xié)商）解除勞動合同或者一方基于特殊情況不能履行勞動合同的權利義務而解除（終止）勞動關系，在這種情況下員工享受年休假的時間就存在一個如

何計算的問題。下面就常見四種情況逐一加以介紹：

1、勞動合同終止（解除）享受年休假時間的計算

由于年休假是一年計算一次，如果合同到期（或者中途解除）雙方就有必要根據(jù)員工的實際工齡確定應享受該年度年休假時間。在具體計算上應考慮兩個因素：一是當年的實際工作年限，二是如折算后享受年休假的天數(shù)不足1天部分不享受年休假。

舉例：某員工2004年1月1日參加工作，2008年6月31日與公司終止勞動合同，其享受年休假的時間計算公式為：

（當年度在本單位已過日歷天數(shù)÷365天）×職工本人全年應當享受的年休假天數(shù)

具體計算下來，其享受年休假的時間為2.5天[（182天÷365天）×5天]。由于享受年休假時間是按整數(shù)計算，不足1天部分不享受年休假，因而他實際享受年休假的時間為2天。

2、員工在中途進入新公司所享受年休假時間的計算

在一般情況下員工在與原單位解除（終止）勞動合同時，應就本年度前期的年休假待遇予以結算。員工進入新公司后應享受年休假的時間同樣舉例予以說明：

舉例：某員工2004年1月1日參加工作，2008年6月31日與原公司終止勞動合同，2008年7月1日與新公司建立勞動關系，其享受年休假時間的計算公式為：

（當年度在本單位剩余日歷天數(shù)÷365天）×職工本人全年應當享受的年休假天數(shù)

具體計算下來，其享受年休假的時間為2.5天[（183天÷365天）×5天]。由于享受年休假時間是按整數(shù)計算，不足1天部分不享受年休假，因而他實際享受年休假的時間為2天。

3、員工退休、員工中途死亡所應享受年休假時間的計算

由于這兩種情況均屬于特定終止勞動合同情況之一，因而在計算公式上均按照勞動合同終止所應享受年休假時間的計算公式執(zhí)行。即：（當年度在本單位已過日歷天數(shù)÷365天）×職工本人全年應當享受的年休假天數(shù)。

4、勞務派遣員工在待崗期間，如用人單位依法支付勞動報酬的天數(shù)多于其全年應當享受的年休假天數(shù)的，不享受當年的年休假；少于其全年應當享受的年休假天數(shù)的，用人、用工單位應當協(xié)商安排補足其年休假天數(shù)。

五、如何安排員工休年休假？

員工在什么時間享受年休假是由用人單位根據(jù)生產(chǎn)、工作的具體情況，并考慮員工本人意愿下統(tǒng)籌進行。這就要求用人單位在具體安排上要根據(jù)生產(chǎn)任務、員工的實際情況制定方案，既可以集中安排休假，也可以分段安排休假。在一般情況下是不允許跨年度安排年休假。如因生產(chǎn)、工作的特殊原因，需要跨年度安排員工年休假的，必須先征得員工同意的情況下才能進行，而不應沒有計劃到年底才突擊安排員工休年休假。這種做法既破壞生產(chǎn)計劃，同時也損害了員工選擇享受年休假具體時間的權利。

如果用人單位跨年度仍然無法安排員工休年休假的，不能將年休假時間再安排在后年度進行。而應當對不能安排的年休假，按應休未休年休假工資標準支付年休假工資報酬。

六、年休假只能安排在正常工作日

由于條例已明確禁止國家法定休假日（元旦1天，春節(jié)3天，端午1天、清明1天、勞動節(jié)1天、中秋1天、國慶節(jié)3天）、休息日（周六、周日）、職工依法享受的探親假、婚喪假、產(chǎn)假、陪護假等國家規(guī)定的假期以及因工傷停工留薪期間不計入年休假假期。用人單位能夠安排員工享受年休假的時間只能在正常工作日內進行。

另外用人單位在本年度已安排員工休完全部或者部分年休假，之后基于種種原因解除（終止）勞動合同，如按員工的工作時間進行折算，折算的時間多于應休年休假的天數(shù)，用人單位無權就員工多享受的年休假天數(shù)扣減工資。反之如按員工的工作時間進行折算，折算的時間少于應休年休假的天數(shù)，用人單位應在解除（終止）勞動合同前安排休年休假，不能安排的，按應休未休年休假工資標準支付年休假工資報酬。

七、在什么情況下員工不享受當年的年休假？

在下列情況下員工不享受當年的年休假：

（一）職工依法享受寒暑假，其休假天數(shù)多于年休假天數(shù)的；

（二）職工請事假累計20天以上且單位按照規(guī)定不扣工資的；

（三）累計工作滿1年不滿10年的職工，請病假累計2個月以上的；

（四）累計工作滿10年不滿20年的職工，請病假累計3個月以上的；

（五）累計工作滿20年以上的職工，請病假累計4個月以上的。

職工已休完當年的年休假，年度內又出現(xiàn)上述情況

（二）、（三）、（四）、（五）項規(guī)定情形之一的，不享受下一年度的年休假。

八、年休假工資如何計算？

在一般情況下員工享受年休假期間可以獲得正常工作期間相同的工資收入，其具體計算公式為：職工本人月工資÷月計薪天數(shù)（21.75天）

年休假的月工資標準在計算公式上，與《勞動合同法實施條例》規(guī)定的經(jīng)濟補償月工資標準基本一致。即：前十二個月應得工資總額-加班工資后的月平均工資。如員工在本單位工作時間不滿十二個月的，按實際月份計算月平均工資。

月應得工資總額包括計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、加班工資以及特殊情況下支付的工資等。應得工資為代扣個人所得稅、社會保險個人繳納部分以及其他扣款前的工資。

九、應休未休年休假天數(shù)、工資如何折算（計算）及支付？

用人單位在與員工解除（終止）勞動合同時，當年度未安排員工未年休假的，應按員工當年已工作時間折算應休未休年休假天數(shù)并支付未休年休假工資報酬，折算后不足1整天的部分，不支付未休年休假工資報酬。

具體折算公式為：（當年度在本單位已過日歷天數(shù)÷365天）×（職工本人全年應當享受的年休假天數(shù)-當年度已安排年休假天數(shù)）

用人單位經(jīng)職工同意不安排年休假或者安排職工年休假天數(shù)少于應休年休假天數(shù)，應當在本年度內對職工應休未休年休假天數(shù)，按照其日平均工資的300%支付未休年休假工資報酬（其中包含用人單位支付職工正常工作期間的工資收入）。

舉例：某員工2004年1月1日參加工作，2008年6月31日與公司終止勞動合同，終止勞動合同前該員工未享受年休假。

其享受年休假天數(shù)計算公式為：（182天÷365天）×（5天-0天）

具體計算下來，其享受年休假的時間為2.5天。由于年休假時間是按整數(shù)計算，不足1天部分不享受年休假，因而他實際享受年休假的時間為2天。

第二篇：勞務派遣員工累計工作時間達1年以上享受帶薪年休假發(fā)展與協(xié)調

公

司訴 訟

理由

是什么？

勞務派遣員工累計工作時間達1年以上享受帶薪年休假

作者

孫斌

關注可口可樂調查報告系列篇

（四）勞務派遣員工累計工作時間達1年以上享受帶薪年休假

帶薪年休假雖然在可口可樂調查報告中對此沒有涉及，但根據(jù)勞動合同法規(guī)定勞務派遣員工如果他在可口可樂下屬的裝瓶廠工作時間超過一年，或者在可口可樂工作期間其工作年限累計超過一年，均有權根據(jù)自己實際工齡的不同，享受不同天數(shù)的帶薪年休假。本篇就著重對勞務派遣員工應當享受的帶薪年休假予以全面介紹，讓勞務派遣員工作為《勞動合同法》所確認的勞動者，依法享受法律所賦予的帶薪年休假權利。

一、在什么情況下享受帶薪年休假？

根據(jù)《職工帶薪年休假條例》規(guī)定：“員工如果連續(xù)工作滿十二個月以上的，享受年休假?！焙苊鞔_工齡滿一年以上是員工享受年休假的一個重大標志。

年休假工齡的計算，它是根據(jù)員工累計工齡為基礎。即在同一或者不同用人單位的工作年限合計計算，而不是僅計算本單位的工作年限。如果員工在參加工作之前（間）參過軍、作為知識青年上山下鄉(xiāng)、在計劃經(jīng)濟時期轉正前在轉正單位的臨時工工齡等均作為工作年限予以累計計算。

對于工作年限的計算，員工的檔案是確定工作年限最好的依據(jù)。同時也看到確定員工的工齡還有以下幾種方式予以協(xié)助確定：

1、員工繳納社會保險記錄

社保機構記錄員工繳納社會保險的資料是全面確定員工工齡的一個重要依據(jù)。從記錄中可以明確確認員工參加工作的起始時間，以及各階段在同一或者不同用人單位的工作經(jīng)歷。

2、員工與用人單位簽訂的勞動合同

由于勞動合同期限是勞動合同基本內容之一，在用人單位沒有依法為員工繳納社會保險的情況下，勞動合同確定的合同期限實質上也是員工的工作年限。

3、用人單位下達的解除（終止）勞動合同證明書

根據(jù)《勞動合同法實施條例》規(guī)定，今后用人單位與員工解除（終止）勞動合同時，本單位的工作年限是解除（終止）勞動合同證明書的必備條款之一。該內容也是確定員工工作年限的依據(jù)之一。

4、相關員工的退保記錄

由于社會保險現(xiàn)階段尚不能在全國范圍內進行轉移，導致不少外來員工對于自己繳納的社會保險，在解除（終止）勞動合同時采取退保的方式領取個人繳納部分。由于社保機構給付的退保記錄等相關材料也能證明工作年限，因而也是確定員工工作年限的依據(jù)之一。

5、雙方達成的調解協(xié)議、仲裁裁決書（調解書）、民事判決書（調解書）

發(fā)生勞動爭議后，在用人單位勞動爭議調解委員會或者其它有關部門主持下，雙方達成的調解協(xié)議所確認的給付經(jīng)濟補償月份、勞動爭議仲裁委員會下達的仲裁裁決書（調解書）、人民法院下達的民事判決書（調解書）所載明的員工工作時間，均可作為確定員工工作年限的依據(jù)之一。

6、如員工與用人單位在確認工作年限上產(chǎn)生分歧，雙方協(xié)商又達不成一致的情況下，可依法向勞動行政部門申請工齡鑒定，確認員工的實際工作年限。

二、享受年休假的時間如何確定？

根據(jù)《職工帶薪年休假條例》規(guī)定：“職工累計工作年限已滿一年不滿十年的，年休假五天；已滿十年不滿二十年的，年休假十天；已滿二十年的，年休假十五天?！逼渲小肮g不滿十年”不包括工齡已滿十年的情況，而是指工齡已滿一年以上，九年以下（包括九年）的，可享受五天的年休假。而“工齡已滿十年不滿二十年的”，同樣不包括工齡已滿二十年的情況，而是指工齡已滿十年以上，十九年以下（包括十九年）的，可享受十天的年休

假。

如雙方的勞動合同、用人單位的集體合同或者用人單位相關制度規(guī)定的年休假天數(shù)高于上述標準的，應當按照約定或者規(guī)定的標準給予員工年休假。如雙方的約定或者規(guī)定的年休假天數(shù)低于上述標準，由于約定或者規(guī)定本身與條例相沖突不具有法律效力，應當按照《職工帶薪年休假條例》規(guī)定給予員工年休假。

現(xiàn)在有一種情況也是需要明確的，員工享受年休假的條件是累計工齡一年以上，如果員工的累計工齡只有十二個月是否享受年休假？雖然條例對此沒有具體的規(guī)定，但勞動關系作為民法通則調整的民事關系之一，根據(jù)《中華人民共和國民法通則》第一百五十五條規(guī)定：民法所稱的“以上”、“以下”、“以內”、“屆滿”，包括本數(shù)；所稱的“不滿”、“以外”，不包括本數(shù)。很明顯員工享受年休假的條件是工作滿十二個月，即達到365天就可享受年休假待遇。也就是說即使雙方的勞動合同僅為一年，在雙方勞動合同終止之前用人單位應采取兩種方式處理年休假問題，即給予五天的年休假，不能安排或者不能按規(guī)定安排員工年休假的，按應休未休年休假工資標準支付年休假工資報酬。

三、特定階段年休假如何享受？

由于年休假是根據(jù)員工工齡的不同享受不同天數(shù)的年休假，那就存在特定年限享受年休假的問題。特定階段泛指工作年限滿一年、十年、二十年以上三種情況。這三種情況享受年休假應當是在特定工作時間屆滿后開始享受（離職人員除外）。現(xiàn)在有的單位統(tǒng)一按某一特定時期（如每年的1月1日）作為計算員工享受年休假時間的依據(jù)，但這種方法往往存在一定的局限性，如遇到以上三個特定階段按此方法計算的話，將可能對員工享受年休假時間造成一定的損害。

因而在計算員工年休假待遇時，應當根據(jù)員工累計工作時間的不同，在每年特定月份確定一次享受年休假的時間。具體而言可以按照員工累計工作年限達到工齡整數(shù)的當月，確定享受年休假的天數(shù)，并在當月、次月或者征求員工意見后的某月來安排年休假。

四、特殊情況下享受年休假時間的計算

由于勞動關系的確定是以勞動合同為基礎，在勞動合同到期、一方（雙方協(xié)商）解除勞動合同或者一方基于特殊情況不能履行勞動合同的權利義務而解除（終止）勞動關系，在這種情況下員工享受年休假的時間就存在一個如

何計算的問題。下面就常見四種情況逐一加以介紹：

1、勞動合同終止（解除）享受年休假時間的計算

由于年休假是一年計算一次，如果合同到期（或者中途解除）雙方就有必要根據(jù)員工的實際工齡確定應享受該年休假時間。在具體計算上應考慮兩個因素：一是當年的實際工作年限，二是如折算后享受年休假的天數(shù)不足1天部分不享受年休假。

舉例：某員工2004年1月1日參加工作，2008年6月31日與公司終止勞動合同，其享受年休假的時間計算公式為：

（當在本單位已過日歷天數(shù)÷365天）×職工本人全年應當享受的年休假天數(shù)

具體計算下來，其享受年休假的時間為2.5天[（182天÷365天）×5天]。由于享受年休假時間是按整數(shù)計算，不足1天部分不享受年休假，因而他實際享受年休假的時間為2天。

2、員工在中途進入新公司所享受年休假時間的計算

在一般情況下員工在與原單位解除（終止）勞動合同時，應就本前期的年休假待遇予以結算。員工進入新公司后應享受年休假的時間同樣舉例予以說明：

舉例：某員工2004年1月1日參加工作，2008年6月31日與原公司終止勞動合同，2008年7月1日與新公司建立勞動關系，其享受年休假時間的計算公式為：

（當在本單位剩余日歷天數(shù)÷365天）×職工本人全年應當享受的年休假天數(shù)

具體計算下來，其享受年休假的時間為2.5天[（183天÷365天）×5天]。由于享受年休假時間是按整數(shù)計算，不足1天部分不享受年休假，因而他實際享受年休假的時間為2天。

3、員工退休、員工中途死亡所應享受年休假時間的計算

由于這兩種情況均屬于特定終止勞動合同情況之一，因而在計算公式上均按照勞動合同終止所應享受年休假時間的計算公式執(zhí)行。即：（當在本單位已過日歷天數(shù)÷365天）×職工本人全年應當享受的年休假天數(shù)。

4、勞務派遣員工在待崗期間，如用人單位依法支付勞動報酬的天數(shù)多于其全年應當享受的年休假天數(shù)的，不享受當年的年休假；少于其全年應當享受的年休假天數(shù)的，用人、用工單位應當協(xié)商安排補足其年休假天數(shù)。

五、如何安排員工休年休假？

員工在什么時間享受年休假是由用人單位根據(jù)生產(chǎn)、工作的具體情況，并考慮員工本人意愿下統(tǒng)籌進行。這就要求用人單位在具體安排上要根據(jù)生產(chǎn)任務、員工的實際情況制定方案，既可以集中安排休假，也可以分段安排休假。在一般情況下是不允許跨安排年休假。如因生產(chǎn)、工作的特殊原因，需要跨安排員工年休假的，必須先征得員工同意的情況下才能進行，而不應沒有計劃到年底才突擊安排員工休年休假。這種做法既破壞生產(chǎn)計劃，同時也損害了員工選擇享受年休假具體時間的權利。

如果用人單位跨仍然無法安排員工休年休假的，不能將年休假時間再安排在后進行。而應當對不能安排的年休假，按應休未休年休假工資標準支付年休假工資報酬。

六、年休假只能安排在正常工作日

由于條例已明確禁止國家法定休假日（元旦1天，春節(jié)3天，端午1天、清明1天、勞動節(jié)1天、中秋1天、國慶節(jié)3天）、休息日（周六、周日）、職工依法享受的探親假、婚喪假、產(chǎn)假、陪護假等國家規(guī)定的假期以及因工傷停工留薪期間不計入年休假假期。用人單位能夠安排員工享受年休假的時間只能在正常工作日內進行。

另外用人單位在本已安排員工休完全部或者部分年休假，之后基于種種原因解除（終止）勞動合同，如按員工的工作時間進行折算，折算的時間多于應休年休假的天數(shù)，用人單位無權就員工多享受的年休假天數(shù)扣減工資。反之如按員工的工作時間進行折算，折算的時間少于應休年休假的天數(shù)，用人單位應在解除（終止）勞動合同前安排休年休假，不能安排的，按應休未休年休假工資標準支付年休假工資報酬。

七、在什么情況下員工不享受當年的年休假？

在下列情況下員工不享受當年的年休假：

（一）職工依法享受寒暑假，其休假天數(shù)多于年休假天數(shù)的；

（二）職工請事假累計20天以上且單位按照規(guī)定不扣工資的；

（三）累計工作滿1年不滿10年的職工，請病假累計2個月以上的；

（四）累計工作滿10年不滿20年的職工，請病假累計3個月以上的；

（五）累計工作滿20年以上的職工，請病假累計4個月以上的。

職工已休完當年的年休假，內又出現(xiàn)上述情況

（二）、（三）、（四）、（五）項規(guī)定情形之一的，不享受下一的年休假。

八、年休假工資如何計算？

在一般情況下員工享受年休假期間可以獲得正常工作期間相同的工資收入，其具體計算公式為：職工本人月工資÷月計薪天數(shù)（21.75天）

年休假的月工資標準在計算公式上，與《勞動合同法實施條例》規(guī)定的經(jīng)濟補償月工資標準基本一致。即：前十二個月應得工資總額-加班工資后的月平均工資。如員工在本單位工作時間不滿十二個月的，按實際月份計算月平均工資。

月應得工資總額包括計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、加班工資以及特殊情況下支付的工資等。應得工資為代扣個人所得稅、社會保險個人繳納部分以及其他扣款前的工資。

九、應休未休年休假天數(shù)、工資如何折算（計算）及支付？

用人單位在與員工解除（終止）勞動合同時，當未安排員工未年休假的，應按員工當年已工作時間折算應休未休年休假天數(shù)并支付未休年休假工資報酬，折算后不足1整天的部分，不支付未休年休假工資報酬。

具體折算公式為：（當在本單位已過日歷天數(shù)÷365天）×（職工本人全年應當享受的年休假天數(shù)-當已安排年休假天數(shù)）

用人單位經(jīng)職工同意不安排年休假或者安排職工年休假天數(shù)少于應休年休假天數(shù)，應當在本內對職工應休未休年休假天數(shù)，按照其日平均工資的300%支付未休年休假工資報酬（其中包含用人單位支付職工正常工作期間的工資收入）。

舉例：某員工2004年1月1日參加工作，2008年6月31日與公司終止勞動合同，終止勞動合同前該員工未享受年休假。

其享受年休假天數(shù)計算公式為：（182天÷365天）×（5天-0天）

具體計算下來，其享受年休假的時間為2.5天。由于年休假時間是按整數(shù)計算，不足1天部分不享受年休假，因而他實際享受年休假的時間為2天。

其應休未休年休假工資報酬計算公式為：2天×日平均工資×300%

如雙方的勞動合同、用人單位的集體合同或者用人單位相關制度規(guī)定的未休年休假工資報酬高于上述標準的，應當按照約定或者規(guī)定的標準給予員工未休年休假工資報酬。如雙方的約定或者規(guī)定的未休年休假工資報酬低于上述標準，由于約定或者規(guī)定本身與條例相沖突不具有法律效力，應當按照《職工帶薪年休假條例》規(guī)定給予員工未休年休假工資報酬。

應休未休年休假工資報酬主要分為兩大部分，一部分為正常工作期間的工資收入，該部分收入隨日常工資支付。另一部分為日平均工資的200%年休假工資報酬，該部分報酬用人單位應在解除（終止）勞動合同時支付，在職員工最遲在當12月底支付。

十、員工要求不享受年休假的工資標準

用人單位安排員工休年休假的，員工基于本人原因并書面提出不休年休假的，用人單位只需支付其正常工作期間的工資收入。即在員工書面提出不享受年休假的情況下，員工正常上班用人單位只支付正常工作期間的工資，而不額外支付年休假工資報酬。

有一種情況用人單位已安排員工休年休假，但因工作原因員工不能休年休假。如員工書面要求公司調整安排年休假的，公司同意調整則按調整時間安排年休假。公司不同意調整的，員工休假而造成的一切經(jīng)濟損失由公司自行承擔。如員工出于職業(yè)道德避免中斷工作給公司造成損失而繼續(xù)工作的（為避免糾紛員工應做好未休年休假期間的工作安排及工作內容的書面記錄），用人單位同樣要按規(guī)定支付員工未休年休假工資報酬。

十一、年休假糾紛的解決途徑

用人單位不安排員工年休假又不按規(guī)定支付未休年休假工資報酬而發(fā)生糾紛的，員工可以采取兩種途徑保護自己的合法權益：

第一、向所在地的勞動監(jiān)察大隊舉報，要求用人單位支付未休年休假工資報酬，如勞動部門要求用人單位限期支付而不支付的，勞動監(jiān)察部門有權要求用人單位除支付未休年休假工資報酬外，還應當按照未休年休假工資報酬的標準向員工加付賠償金。即在這種情況下，員工有權獲得日平均工資的600%年休假工資報酬及賠償金（其中包含用人單位支付職工正常工作期間的工資收入）。