第一篇：勞務(wù)派遣員工累計(jì)工作時(shí)間達(dá)1年以上享受帶薪年休假發(fā)展與協(xié)調(diào)

公

司訴 訟

理由

是什么？

勞務(wù)派遣員工累計(jì)工作時(shí)間達(dá)1年以上享受帶薪年休假

作者

孫斌

關(guān)注可口可樂(lè)調(diào)查報(bào)告系列篇

（四）勞務(wù)派遣員工累計(jì)工作時(shí)間達(dá)1年以上享受帶薪年休假

帶薪年休假雖然在可口可樂(lè)調(diào)查報(bào)告中對(duì)此沒(méi)有涉及，但根據(jù)勞動(dòng)合同法規(guī)定勞務(wù)派遣員工如果他在可口可樂(lè)下屬的裝瓶廠工作時(shí)間超過(guò)一年，或者在可口可樂(lè)工作期間其工作年限累計(jì)超過(guò)一年，均有權(quán)根據(jù)自己實(shí)際工齡的不同，享受不同天數(shù)的帶薪年休假。本篇就著重對(duì)勞務(wù)派遣員工應(yīng)當(dāng)享受的帶薪年休假予以全面介紹，讓勞務(wù)派遣員工作為《勞動(dòng)合同法》所確認(rèn)的勞動(dòng)者，依法享受法律所賦予的帶薪年休假權(quán)利。

一、在什么情況下享受帶薪年休假？

根據(jù)《職工帶薪年休假條例》規(guī)定：“員工如果連續(xù)工作滿十二個(gè)月以上的，享受年休假?！焙苊鞔_工齡滿一年以上是員工享受年休假的一個(gè)重大標(biāo)志。

年休假工齡的計(jì)算，它是根據(jù)員工累計(jì)工齡為基礎(chǔ)。即在同一或者不同用人單位的工作年限合計(jì)計(jì)算，而不是僅計(jì)算本單位的工作年限。如果員工在參加工作之前（間）參過(guò)軍、作為知識(shí)青年上山下鄉(xiāng)、在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)期轉(zhuǎn)正前在轉(zhuǎn)正單位的臨時(shí)工工齡等均作為工作年限予以累計(jì)計(jì)算。

對(duì)于工作年限的計(jì)算，員工的檔案是確定工作年限最好的依據(jù)。同時(shí)也看到確定員工的工齡還有以下幾種方式予以協(xié)助確定：

1、員工繳納社會(huì)保險(xiǎn)記錄

社保機(jī)構(gòu)記錄員工繳納社會(huì)保險(xiǎn)的資料是全面確定員工工齡的一個(gè)重要依據(jù)。從記錄中可以明確確認(rèn)員工參加工作的起始時(shí)間，以及各階段在同一或者不同用人單位的工作經(jīng)歷。

2、員工與用人單位簽訂的勞動(dòng)合同

由于勞動(dòng)合同期限是勞動(dòng)合同基本內(nèi)容之一，在用人單位沒(méi)有依法為員工繳納社會(huì)保險(xiǎn)的情況下，勞動(dòng)合同確定的合同期限實(shí)質(zhì)上也是員工的工作年限。

3、用人單位下達(dá)的解除（終止）勞動(dòng)合同證明書

根據(jù)《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》規(guī)定，今后用人單位與員工解除（終止）勞動(dòng)合同時(shí)，本單位的工作年限是解除（終止）勞動(dòng)合同證明書的必備條款之一。該內(nèi)容也是確定員工工作年限的依據(jù)之一。

4、相關(guān)員工的退保記錄

由于社會(huì)保險(xiǎn)現(xiàn)階段尚不能在全國(guó)范圍內(nèi)進(jìn)行轉(zhuǎn)移，導(dǎo)致不少外來(lái)員工對(duì)于自己繳納的社會(huì)保險(xiǎn)，在解除（終止）勞動(dòng)合同時(shí)采取退保的方式領(lǐng)取個(gè)人繳納部分。由于社保機(jī)構(gòu)給付的退保記錄等相關(guān)材料也能證明工作年限，因而也是確定員工工作年限的依據(jù)之一。

5、雙方達(dá)成的調(diào)解協(xié)議、仲裁裁決書（調(diào)解書）、民事判決書（調(diào)解書）

發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議后，在用人單位勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì)或者其它有關(guān)部門主持下，雙方達(dá)成的調(diào)解協(xié)議所確認(rèn)的給付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償月份、勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)下達(dá)的仲裁裁決書（調(diào)解書）、人民法院下達(dá)的民事判決書（調(diào)解書）所載明的員工工作時(shí)間，均可作為確定員工工作年限的依據(jù)之一。

6、如員工與用人單位在確認(rèn)工作年限上產(chǎn)生分歧，雙方協(xié)商又達(dá)不成一致的情況下，可依法向勞動(dòng)行政部門申請(qǐng)工齡鑒定，確認(rèn)員工的實(shí)際工作年限。

二、享受年休假的時(shí)間如何確定？

根據(jù)《職工帶薪年休假條例》規(guī)定：“職工累計(jì)工作年限已滿一年不滿十年的，年休假五天；已滿十年不滿二十年的，年休假十天；已滿二十年的，年休假十五天?！逼渲小肮g不滿十年”不包括工齡已滿十年的情況，而是指工齡已滿一年以上，九年以下（包括九年）的，可享受五天的年休假。而“工齡已滿十年不滿二十年的”，同樣不包括工齡已滿二十年的情況，而是指工齡已滿十年以上，十九年以下（包括十九年）的，可享受十天的年休

假。

如雙方的勞動(dòng)合同、用人單位的集體合同或者用人單位相關(guān)制度規(guī)定的年休假天數(shù)高于上述標(biāo)準(zhǔn)的，應(yīng)當(dāng)按照約定或者規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)給予員工年休假。如雙方的約定或者規(guī)定的年休假天數(shù)低于上述標(biāo)準(zhǔn)，由于約定或者規(guī)定本身與條例相沖突不具有法律效力，應(yīng)當(dāng)按照《職工帶薪年休假條例》規(guī)定給予員工年休假。

現(xiàn)在有一種情況也是需要明確的，員工享受年休假的條件是累計(jì)工齡一年以上，如果員工的累計(jì)工齡只有十二個(gè)月是否享受年休假？雖然條例對(duì)此沒(méi)有具體的規(guī)定，但勞動(dòng)關(guān)系作為民法通則調(diào)整的民事關(guān)系之一，根據(jù)《中華人民共和國(guó)民法通則》第一百五十五條規(guī)定：民法所稱的“以上”、“以下”、“以內(nèi)”、“屆滿”，包括本數(shù)；所稱的“不滿”、“以外”，不包括本數(shù)。很明顯員工享受年休假的條件是工作滿十二個(gè)月，即達(dá)到365天就可享受年休假待遇。也就是說(shuō)即使雙方的勞動(dòng)合同僅為一年，在雙方勞動(dòng)合同終止之前用人單位應(yīng)采取兩種方式處理年休假問(wèn)題，即給予五天的年休假，不能安排或者不能按規(guī)定安排員工年休假的，按應(yīng)休未休年休假工資標(biāo)準(zhǔn)支付年休假工資報(bào)酬。

三、特定階段年休假如何享受？

由于年休假是根據(jù)員工工齡的不同享受不同天數(shù)的年休假，那就存在特定年限享受年休假的問(wèn)題。特定階段泛指工作年限滿一年、十年、二十年以上三種情況。這三種情況享受年休假應(yīng)當(dāng)是在特定工作時(shí)間屆滿后開始享受（離職人員除外）?，F(xiàn)在有的單位統(tǒng)一按某一特定時(shí)期（如每年的1月1日）作為計(jì)算員工享受年休假時(shí)間的依據(jù)，但這種方法往往存在一定的局限性，如遇到以上三個(gè)特定階段按此方法計(jì)算的話，將可能對(duì)員工享受年休假時(shí)間造成一定的損害。

因而在計(jì)算員工年休假待遇時(shí)，應(yīng)當(dāng)根據(jù)員工累計(jì)工作時(shí)間的不同，在每年特定月份確定一次享受年休假的時(shí)間。具體而言可以按照員工累計(jì)工作年限達(dá)到工齡整數(shù)的當(dāng)月，確定享受年休假的天數(shù)，并在當(dāng)月、次月或者征求員工意見后的某月來(lái)安排年休假。

四、特殊情況下享受年休假時(shí)間的計(jì)算

由于勞動(dòng)關(guān)系的確定是以勞動(dòng)合同為基礎(chǔ)，在勞動(dòng)合同到期、一方（雙方協(xié)商）解除勞動(dòng)合同或者一方基于特殊情況不能履行勞動(dòng)合同的權(quán)利義務(wù)而解除（終止）勞動(dòng)關(guān)系，在這種情況下員工享受年休假的時(shí)間就存在一個(gè)如

何計(jì)算的問(wèn)題。下面就常見四種情況逐一加以介紹：

1、勞動(dòng)合同終止（解除）享受年休假時(shí)間的計(jì)算

由于年休假是一年計(jì)算一次，如果合同到期（或者中途解除）雙方就有必要根據(jù)員工的實(shí)際工齡確定應(yīng)享受該年度年休假時(shí)間。在具體計(jì)算上應(yīng)考慮兩個(gè)因素：一是當(dāng)年的實(shí)際工作年限，二是如折算后享受年休假的天數(shù)不足1天部分不享受年休假。

舉例：某員工2004年1月1日參加工作，2008年6月31日與公司終止勞動(dòng)合同，其享受年休假的時(shí)間計(jì)算公式為：

（當(dāng)年度在本單位已過(guò)日歷天數(shù)÷365天）×職工本人全年應(yīng)當(dāng)享受的年休假天數(shù)

具體計(jì)算下來(lái)，其享受年休假的時(shí)間為2.5天[（182天÷365天）×5天]。由于享受年休假時(shí)間是按整數(shù)計(jì)算，不足1天部分不享受年休假，因而他實(shí)際享受年休假的時(shí)間為2天。

2、員工在中途進(jìn)入新公司所享受年休假時(shí)間的計(jì)算

在一般情況下員工在與原單位解除（終止）勞動(dòng)合同時(shí)，應(yīng)就本年度前期的年休假待遇予以結(jié)算。員工進(jìn)入新公司后應(yīng)享受年休假的時(shí)間同樣舉例予以說(shuō)明：

舉例：某員工2004年1月1日參加工作，2008年6月31日與原公司終止勞動(dòng)合同，2008年7月1日與新公司建立勞動(dòng)關(guān)系，其享受年休假時(shí)間的計(jì)算公式為：

（當(dāng)年度在本單位剩余日歷天數(shù)÷365天）×職工本人全年應(yīng)當(dāng)享受的年休假天數(shù)

具體計(jì)算下來(lái)，其享受年休假的時(shí)間為2.5天[（183天÷365天）×5天]。由于享受年休假時(shí)間是按整數(shù)計(jì)算，不足1天部分不享受年休假，因而他實(shí)際享受年休假的時(shí)間為2天。

3、員工退休、員工中途死亡所應(yīng)享受年休假時(shí)間的計(jì)算

由于這兩種情況均屬于特定終止勞動(dòng)合同情況之一，因而在計(jì)算公式上均按照勞動(dòng)合同終止所應(yīng)享受年休假時(shí)間的計(jì)算公式執(zhí)行。即：（當(dāng)年度在本單位已過(guò)日歷天數(shù)÷365天）×職工本人全年應(yīng)當(dāng)享受的年休假天數(shù)。

4、勞務(wù)派遣員工在待崗期間，如用人單位依法支付勞動(dòng)報(bào)酬的天數(shù)多于其全年應(yīng)當(dāng)享受的年休假天數(shù)的，不享受當(dāng)年的年休假；少于其全年應(yīng)當(dāng)享受的年休假天數(shù)的，用人、用工單位應(yīng)當(dāng)協(xié)商安排補(bǔ)足其年休假天數(shù)。

五、如何安排員工休年休假？

員工在什么時(shí)間享受年休假是由用人單位根據(jù)生產(chǎn)、工作的具體情況，并考慮員工本人意愿下統(tǒng)籌進(jìn)行。這就要求用人單位在具體安排上要根據(jù)生產(chǎn)任務(wù)、員工的實(shí)際情況制定方案，既可以集中安排休假，也可以分段安排休假。在一般情況下是不允許跨年度安排年休假。如因生產(chǎn)、工作的特殊原因，需要跨年度安排員工年休假的，必須先征得員工同意的情況下才能進(jìn)行，而不應(yīng)沒(méi)有計(jì)劃到年底才突擊安排員工休年休假。這種做法既破壞生產(chǎn)計(jì)劃，同時(shí)也損害了員工選擇享受年休假具體時(shí)間的權(quán)利。

如果用人單位跨年度仍然無(wú)法安排員工休年休假的，不能將年休假時(shí)間再安排在后年度進(jìn)行。而應(yīng)當(dāng)對(duì)不能安排的年休假，按應(yīng)休未休年休假工資標(biāo)準(zhǔn)支付年休假工資報(bào)酬。

六、年休假只能安排在正常工作日

由于條例已明確禁止國(guó)家法定休假日（元旦1天，春節(jié)3天，端午1天、清明1天、勞動(dòng)節(jié)1天、中秋1天、國(guó)慶節(jié)3天）、休息日（周六、周日）、職工依法享受的探親假、婚喪假、產(chǎn)假、陪護(hù)假等國(guó)家規(guī)定的假期以及因工傷停工留薪期間不計(jì)入年休假假期。用人單位能夠安排員工享受年休假的時(shí)間只能在正常工作日內(nèi)進(jìn)行。

另外用人單位在本年度已安排員工休完全部或者部分年休假，之后基于種種原因解除（終止）勞動(dòng)合同，如按員工的工作時(shí)間進(jìn)行折算，折算的時(shí)間多于應(yīng)休年休假的天數(shù)，用人單位無(wú)權(quán)就員工多享受的年休假天數(shù)扣減工資。反之如按員工的工作時(shí)間進(jìn)行折算，折算的時(shí)間少于應(yīng)休年休假的天數(shù)，用人單位應(yīng)在解除（終止）勞動(dòng)合同前安排休年休假，不能安排的，按應(yīng)休未休年休假工資標(biāo)準(zhǔn)支付年休假工資報(bào)酬。

七、在什么情況下員工不享受當(dāng)年的年休假？

在下列情況下員工不享受當(dāng)年的年休假：

（一）職工依法享受寒暑假，其休假天數(shù)多于年休假天數(shù)的；

（二）職工請(qǐng)事假累計(jì)20天以上且單位按照規(guī)定不扣工資的；

（三）累計(jì)工作滿1年不滿10年的職工，請(qǐng)病假累計(jì)2個(gè)月以上的；

（四）累計(jì)工作滿10年不滿20年的職工，請(qǐng)病假累計(jì)3個(gè)月以上的；

（五）累計(jì)工作滿20年以上的職工，請(qǐng)病假累計(jì)4個(gè)月以上的。

職工已休完當(dāng)年的年休假，年度內(nèi)又出現(xiàn)上述情況

（二）、（三）、（四）、（五）項(xiàng)規(guī)定情形之一的，不享受下一年度的年休假。

八、年休假工資如何計(jì)算？

在一般情況下員工享受年休假期間可以獲得正常工作期間相同的工資收入，其具體計(jì)算公式為：職工本人月工資÷月計(jì)薪天數(shù)（21.75天）

年休假的月工資標(biāo)準(zhǔn)在計(jì)算公式上，與《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》規(guī)定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償月工資標(biāo)準(zhǔn)基本一致。即：前十二個(gè)月應(yīng)得工資總額-加班工資后的月平均工資。如員工在本單位工作時(shí)間不滿十二個(gè)月的，按實(shí)際月份計(jì)算月平均工資。

月應(yīng)得工資總額包括計(jì)時(shí)工資、計(jì)件工資、獎(jiǎng)金、津貼和補(bǔ)貼、加班工資以及特殊情況下支付的工資等。應(yīng)得工資為代扣個(gè)人所得稅、社會(huì)保險(xiǎn)個(gè)人繳納部分以及其他扣款前的工資。

九、應(yīng)休未休年休假天數(shù)、工資如何折算（計(jì)算）及支付？

用人單位在與員工解除（終止）勞動(dòng)合同時(shí)，當(dāng)年度未安排員工未年休假的，應(yīng)按員工當(dāng)年已工作時(shí)間折算應(yīng)休未休年休假天數(shù)并支付未休年休假工資報(bào)酬，折算后不足1整天的部分，不支付未休年休假工資報(bào)酬。

具體折算公式為：（當(dāng)年度在本單位已過(guò)日歷天數(shù)÷365天）×（職工本人全年應(yīng)當(dāng)享受的年休假天數(shù)-當(dāng)年度已安排年休假天數(shù)）

用人單位經(jīng)職工同意不安排年休假或者安排職工年休假天數(shù)少于應(yīng)休年休假天數(shù)，應(yīng)當(dāng)在本年度內(nèi)對(duì)職工應(yīng)休未休年休假天數(shù)，按照其日平均工資的300%支付未休年休假工資報(bào)酬（其中包含用人單位支付職工正常工作期間的工資收入）。

舉例：某員工2004年1月1日參加工作，2008年6月31日與公司終止勞動(dòng)合同，終止勞動(dòng)合同前該員工未享受年休假。

其享受年休假天數(shù)計(jì)算公式為：（182天÷365天）×（5天-0天）

具體計(jì)算下來(lái)，其享受年休假的時(shí)間為2.5天。由于年休假時(shí)間是按整數(shù)計(jì)算，不足1天部分不享受年休假，因而他實(shí)際享受年休假的時(shí)間為2天。

其應(yīng)休未休年休假工資報(bào)酬計(jì)算公式為：2天×日平均工資×300%

如雙方的勞動(dòng)合同、用人單位的集體合同或者用人單位相關(guān)制度規(guī)定的未休年休假工資報(bào)酬高于上述標(biāo)準(zhǔn)的，應(yīng)當(dāng)按照約定或者規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)給予員工未休年休假工資報(bào)酬。如雙方的約定或者規(guī)定的未休年休假工資報(bào)酬低于上述標(biāo)準(zhǔn)，由于約定或者規(guī)定本身與條例相沖突不具有法律效力，應(yīng)當(dāng)按照《職工帶薪年休假條例》規(guī)定給予員工未休年休假工資報(bào)酬。

應(yīng)休未休年休假工資報(bào)酬主要分為兩大部分，一部分為正常工作期間的工資收入，該部分收入隨日常工資支付。另一部分為日平均工資的200%年休假工資報(bào)酬，該部分報(bào)酬用人單位應(yīng)在解除（終止）勞動(dòng)合同時(shí)支付，在職員工最遲在當(dāng)年度12月底支付。

十、員工要求不享受年休假的工資標(biāo)準(zhǔn)

用人單位安排員工休年休假的，員工基于本人原因并書面提出不休年休假的，用人單位只需支付其正常工作期間的工資收入。即在員工書面提出不享受年休假的情況下，員工正常上班用人單位只支付正常工作期間的工資，而不額外支付年休假工資報(bào)酬。

有一種情況用人單位已安排員工休年休假，但因工作原因員工不能休年休假。如員工書面要求公司調(diào)整安排年休假的，公司同意調(diào)整則按調(diào)整時(shí)間安排年休假。公司不同意調(diào)整的，員工休假而造成的一切經(jīng)濟(jì)損失由公司自行承擔(dān)。如員工出于職業(yè)道德避免中斷工作給公司造成損失而繼續(xù)工作的（為避免糾紛員工應(yīng)做好未休年休假期間的工作安排及工作內(nèi)容的書面記錄），用人單位同樣要按規(guī)定支付員工未休年休假工資報(bào)酬。

十一、年休假糾紛的解決途徑

用人單位不安排員工年休假又不按規(guī)定支付未休年休假工資報(bào)酬而發(fā)生糾紛的，員工可以采取兩種途徑保護(hù)自己的合法權(quán)益：

第一、向所在地的勞動(dòng)監(jiān)察大隊(duì)舉報(bào)，要求用人單位支付未休年休假工資報(bào)酬，如勞動(dòng)部門要求用人單位限期支付而不支付的，勞動(dòng)監(jiān)察部門有權(quán)要求用人單位除支付未休年休假工資報(bào)酬外，還應(yīng)當(dāng)按照未休年休假工資報(bào)酬的標(biāo)準(zhǔn)向員工加付賠償金。即在這種情況下，員工有權(quán)獲得日平均工資的600%年休假工資報(bào)酬及賠償金（其中包含用人單位支付職工正常工作期間的工資收入）。

第二篇：勞務(wù)派遣員工累計(jì)工作時(shí)間達(dá)1年以上享受帶薪年休假研究與分析

勞務(wù)派遣員工累計(jì)工作時(shí)間達(dá)1年以上享受帶薪年休假

作者

孫斌

關(guān)注可口可樂(lè)調(diào)查報(bào)告系列篇

（四）勞務(wù)派遣員工累計(jì)工作時(shí)間達(dá)1年以上享受帶薪年休假

帶薪年休假雖然在可口可樂(lè)調(diào)查報(bào)告中對(duì)此沒(méi)有涉及，但根據(jù)勞動(dòng)合同法規(guī)定勞務(wù)派遣員工如果他在可口可樂(lè)下屬的裝瓶廠工作時(shí)間超過(guò)一年，或者在可口可樂(lè)工作期間其工作年限累計(jì)超過(guò)一年，均有權(quán)根據(jù)自己實(shí)際工齡的不同，享受不同天數(shù)的帶薪年休假。本篇就著重對(duì)勞務(wù)派遣員工應(yīng)當(dāng)享受的帶薪年休假予以全面介紹，讓勞務(wù)派遣員工作為《勞動(dòng)合同法》所確認(rèn)的勞動(dòng)者，依法享受法律所賦予的帶薪年休假權(quán)利。

一、在什么情況下享受帶薪年休假？

根據(jù)《職工帶薪年休假條例》規(guī)定：“員工如果連續(xù)工作滿十二個(gè)月以上的，享受年休假?！焙苊鞔_工齡滿一年以上是員工享受年休假的一個(gè)重大標(biāo)志。

年休假工齡的計(jì)算，它是根據(jù)員工累計(jì)工齡為基礎(chǔ)。即在同一或者不同用人單位的工作年限合計(jì)計(jì)算，而不是僅計(jì)算本單位的工作年限。如果員工在參加工作之前（間）參過(guò)軍、作為知識(shí)青年上山下鄉(xiāng)、在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)期轉(zhuǎn)正前在轉(zhuǎn)正單位的臨時(shí)工工齡等均作為工作年限予以累計(jì)計(jì)算。

對(duì)于工作年限的計(jì)算，員工的檔案是確定工作年限最好的依據(jù)。同時(shí)也看到確定員工的工齡還有以下幾種方式予以協(xié)助確定：

1、員工繳納社會(huì)保險(xiǎn)記錄

社保機(jī)構(gòu)記錄員工繳納社會(huì)保險(xiǎn)的資料是全面確定員工工齡的一個(gè)重要依據(jù)。從記錄中可以明確確認(rèn)員工參加工作的起始時(shí)間，以及各階段在同一或者不同用人單位的工作經(jīng)歷。

2、員工與用人單位簽訂的勞動(dòng)合同

由于勞動(dòng)合同期限是勞動(dòng)合同基本內(nèi)容之一，在用人單位沒(méi)有依法為員工繳納社會(huì)保險(xiǎn)的情況下，勞動(dòng)合同確定的合同期限實(shí)質(zhì)上也是員工的工作年限。

3、用人單位下達(dá)的解除（終止）勞動(dòng)合同證明書

根據(jù)《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》規(guī)定，今后用人單位與員工解除（終止）勞動(dòng)合同時(shí)，本單位的工作年限是解除（終止）勞動(dòng)合同證明書的必備條款之一。該內(nèi)容也是確定員工工作年限的依據(jù)之一。

4、相關(guān)員工的退保記錄

由于社會(huì)保險(xiǎn)現(xiàn)階段尚不能在全國(guó)范圍內(nèi)進(jìn)行轉(zhuǎn)移，導(dǎo)致不少外來(lái)員工對(duì)于自己繳納的社會(huì)保險(xiǎn)，在解除（終止）勞動(dòng)合同時(shí)采取退保的方式領(lǐng)取個(gè)人繳納部分。由于社保機(jī)構(gòu)給付的退保記錄等相關(guān)材料也能證明工作年限，因而也是確定員工工作年限的依據(jù)之一。

5、雙方達(dá)成的調(diào)解協(xié)議、仲裁裁決書（調(diào)解書）、民事判決書（調(diào)解書）

發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議后，在用人單位勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì)或者其它有關(guān)部門主持下，雙方達(dá)成的調(diào)解協(xié)議所確認(rèn)的給付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償月份、勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)下達(dá)的仲裁裁決書（調(diào)解書）、人民法院下達(dá)的民事判決書（調(diào)解書）所載明的員工工作時(shí)間，均可作為確定員工工作年限的依據(jù)之一。

6、如員工與用人單位在確認(rèn)工作年限上產(chǎn)生分歧，雙方協(xié)商又達(dá)不成一致的情況下，可依法向勞動(dòng)行政部門申請(qǐng)工齡鑒定，確認(rèn)員工的實(shí)際工作年限。

二、享受年休假的時(shí)間如何確定？

根據(jù)《職工帶薪年休假條例》規(guī)定：“職工累計(jì)工作年限已滿一年不滿十年的，年休假五天；已滿十年不滿二十年的，年休假十天；已滿二十年的，年休假十五天?！逼渲小肮g不滿十年”不包括工齡已滿十年的情況，而是指工齡已滿一年以上，九年以下（包括九年）的，可享受五天的年休假。而“工齡已滿十年不滿二十年的”，同樣不包括工齡已滿二十年的情況，而是指工齡已滿十年以上，十九年以下（包括十九年）的，可享受十天的年休

假。

如雙方的勞動(dòng)合同、用人單位的集體合同或者用人單位相關(guān)制度規(guī)定的年休假天數(shù)高于上述標(biāo)準(zhǔn)的，應(yīng)當(dāng)按照約定或者規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)給予員工年休假。如雙方的約定或者規(guī)定的年休假天數(shù)低于上述標(biāo)準(zhǔn)，由于約定或者規(guī)定本身與條例相沖突不具有法律效力，應(yīng)當(dāng)按照《職工帶薪年休假條例》規(guī)定給予員工年休假。

現(xiàn)在有一種情況也是需要明確的，員工享受年休假的條件是累計(jì)工齡一年以上，如果員工的累計(jì)工齡只有十二個(gè)月是否享受年休假？雖然條例對(duì)此沒(méi)有具體的規(guī)定，但勞動(dòng)關(guān)系作為民法通則調(diào)整的民事關(guān)系之一，根據(jù)《中華人民共和國(guó)民法通則》第一百五十五條規(guī)定：民法所稱的“以上”、“以下”、“以內(nèi)”、“屆滿”，包括本數(shù)；所稱的“不滿”、“以外”，不包括本數(shù)。很明顯員工享受年休假的條件是工作滿十二個(gè)月，即達(dá)到365天就可享受年休假待遇。也就是說(shuō)即使雙方的勞動(dòng)合同僅為一年，在雙方勞動(dòng)合同終止之前用人單位應(yīng)采取兩種方式處理年休假問(wèn)題，即給予五天的年休假，不能安排或者不能按規(guī)定安排員工年休假的，按應(yīng)休未休年休假工資標(biāo)準(zhǔn)支付年休假工資報(bào)酬。

三、特定階段年休假如何享受？

由于年休假是根據(jù)員工工齡的不同享受不同天數(shù)的年休假，那就存在特定年限享受年休假的問(wèn)題。特定階段泛指工作年限滿一年、十年、二十年以上三種情況。這三種情況享受年休假應(yīng)當(dāng)是在特定工作時(shí)間屆滿后開始享受（離職人員除外）?，F(xiàn)在有的單位統(tǒng)一按某一特定時(shí)期（如每年的1月1日）作為計(jì)算員工享受年休假時(shí)間的依據(jù)，但這種方法往往存在一定的局限性，如遇到以上三個(gè)特定階段按此方法計(jì)算的話，將可能對(duì)員工享受年休假時(shí)間造成一定的損害。

因而在計(jì)算員工年休假待遇時(shí)，應(yīng)當(dāng)根據(jù)員工累計(jì)工作時(shí)間的不同，在每年特定月份確定一次享受年休假的時(shí)間。具體而言可以按照員工累計(jì)工作年限達(dá)到工齡整數(shù)的當(dāng)月，確定享受年休假的天數(shù)，并在當(dāng)月、次月或者征求員工意見后的某月來(lái)安排年休假。

四、特殊情況下享受年休假時(shí)間的計(jì)算

由于勞動(dòng)關(guān)系的確定是以勞動(dòng)合同為基礎(chǔ)，在勞動(dòng)合同到期、一方（雙方協(xié)商）解除勞動(dòng)合同或者一方基于特殊情況不能履行勞動(dòng)合同的權(quán)利義務(wù)而解除（終止）勞動(dòng)關(guān)系，在這種情況下員工享受年休假的時(shí)間就存在一個(gè)如

何計(jì)算的問(wèn)題。下面就常見四種情況逐一加以介紹：

1、勞動(dòng)合同終止（解除）享受年休假時(shí)間的計(jì)算

由于年休假是一年計(jì)算一次，如果合同到期（或者中途解除）雙方就有必要根據(jù)員工的實(shí)際工齡確定應(yīng)享受該年休假時(shí)間。在具體計(jì)算上應(yīng)考慮兩個(gè)因素：一是當(dāng)年的實(shí)際工作年限，二是如折算后享受年休假的天數(shù)不足1天部分不享受年休假。

舉例：某員工2004年1月1日參加工作，2008年6月31日與公司終止勞動(dòng)合同，其享受年休假的時(shí)間計(jì)算公式為：

（當(dāng)在本單位已過(guò)日歷天數(shù)÷365天）×職工本人全年應(yīng)當(dāng)享受的年休假天數(shù)

具體計(jì)算下來(lái)，其享受年休假的時(shí)間為2.5天[（182天÷365天）×5天]。由于享受年休假時(shí)間是按整數(shù)計(jì)算，不足1天部分不享受年休假，因而他實(shí)際享受年休假的時(shí)間為2天。

2、員工在中途進(jìn)入新公司所享受年休假時(shí)間的計(jì)算

在一般情況下員工在與原單位解除（終止）勞動(dòng)合同時(shí)，應(yīng)就本前期的年休假待遇予以結(jié)算。員工進(jìn)入新公司后應(yīng)享受年休假的時(shí)間同樣舉例予以說(shuō)明：

舉例：某員工2004年1月1日參加工作，2008年6月31日與原公司終止勞動(dòng)合同，2008年7月1日與新公司建立勞動(dòng)關(guān)系，其享受年休假時(shí)間的計(jì)算公式為：

（當(dāng)在本單位剩余日歷天數(shù)÷365天）×職工本人全年應(yīng)當(dāng)享受的年休假天數(shù)

具體計(jì)算下來(lái)，其享受年休假的時(shí)間為2.5天[（183天÷365天）×5天]。由于享受年休假時(shí)間是按整數(shù)計(jì)算，不足1天部分不享受年休假，因而他實(shí)際享受年休假的時(shí)間為2天。

3、員工退休、員工中途死亡所應(yīng)享受年休假時(shí)間的計(jì)算

由于這兩種情況均屬于特定終止勞動(dòng)合同情況之一，因而在計(jì)算公式上均按照勞動(dòng)合同終止所應(yīng)享受年休假時(shí)間的計(jì)算公式執(zhí)行。即：（當(dāng)在本單位已過(guò)日歷天數(shù)÷365天）×職工本人全年應(yīng)當(dāng)享受的年休假天數(shù)。

4、勞務(wù)派遣員工在待崗期間，如用人單位依法支付勞動(dòng)報(bào)酬的天數(shù)多于其全年應(yīng)當(dāng)享受的年休假天數(shù)的，不享受當(dāng)年的年休假；少于其全年應(yīng)當(dāng)享受的年休假天數(shù)的，用人、用工單位應(yīng)當(dāng)協(xié)商安排補(bǔ)足其年休假天數(shù)。

五、如何安排員工休年休假？

員工在什么時(shí)間享受年休假是由用人單位根據(jù)生產(chǎn)、工作的具體情況，并考慮員工本人意愿下統(tǒng)籌進(jìn)行。這就要求用人單位在具體安排上要根據(jù)生產(chǎn)任務(wù)、員工的實(shí)際情況制定方案，既可以集中安排休假，也可以分段安排休假。在一般情況下是不允許跨安排年休假。如因生產(chǎn)、工作的特殊原因，需要跨安排員工年休假的，必須先征得員工同意的情況下才能進(jìn)行，而不應(yīng)沒(méi)有計(jì)劃到年底才突擊安排員工休年休假。這種做法既破壞生產(chǎn)計(jì)劃，同時(shí)也損害了員工選擇享受年休假具體時(shí)間的權(quán)利。

如果用人單位跨仍然無(wú)法安排員工休年休假的，不能將年休假時(shí)間再安排在后進(jìn)行。而應(yīng)當(dāng)對(duì)不能安排的年休假，按應(yīng)休未休年休假工資標(biāo)準(zhǔn)支付年休假工資報(bào)酬。

六、年休假只能安排在正常工作日

由于條例已明確禁止國(guó)家法定休假日（元旦1天，春節(jié)3天，端午1天、清明1天、勞動(dòng)節(jié)1天、中秋1天、國(guó)慶節(jié)3天）、休息日（周六、周日）、職工依法享受的探親假、婚喪假、產(chǎn)假、陪護(hù)假等國(guó)家規(guī)定的假期以及因工傷停工留薪期間不計(jì)入年休假假期。用人單位能夠安排員工享受年休假的時(shí)間只能在正常工作日內(nèi)進(jìn)行。

另外用人單位在本已安排員工休完全部或者部分年休假，之后基于種種原因解除（終止）勞動(dòng)合同，如按員工的工作時(shí)間進(jìn)行折算，折算的時(shí)間多于應(yīng)休年休假的天數(shù)，用人單位無(wú)權(quán)就員工多享受的年休假天數(shù)扣減工資。反之如按員工的工作時(shí)間進(jìn)行折算，折算的時(shí)間少于應(yīng)休年休假的天數(shù)，用人單位應(yīng)在解除（終止）勞動(dòng)合同前安排休年休假，不能安排的，按應(yīng)休未休年休假工資標(biāo)準(zhǔn)支付年休假工資報(bào)酬。

七、在什么情況下員工不享受當(dāng)年的年休假？

在下列情況下員工不享受當(dāng)年的年休假：

（一）職工依法享受寒暑假，其休假天數(shù)多于年休假天數(shù)的；

（二）職工請(qǐng)事假累計(jì)20天以上且單位按照規(guī)定不扣工資的；

（三）累計(jì)工作滿1年不滿10年的職工，請(qǐng)病假累計(jì)2個(gè)月以上的；

（四）累計(jì)工作滿10年不滿20年的職工，請(qǐng)病假累計(jì)3個(gè)月以上的；

（五）累計(jì)工作滿20年以上的職工，請(qǐng)病假累計(jì)4個(gè)月以上的。

職工已休完當(dāng)年的年休假，內(nèi)又出現(xiàn)上述情況

（二）、（三）、（四）、（五）項(xiàng)規(guī)定情形之一的，不享受下一的年休假。

八、年休假工資如何計(jì)算？

在一般情況下員工享受年休假期間可以獲得正常工作期間相同的工資收入，其具體計(jì)算公式為：職工本人月工資÷月計(jì)薪天數(shù)（21.75天）

年休假的月工資標(biāo)準(zhǔn)在計(jì)算公式上，與《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》規(guī)定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償月工資標(biāo)準(zhǔn)基本一致。即：前十二個(gè)月應(yīng)得工資總額-加班工資后的月平均工資。如員工在本單位工作時(shí)間不滿十二個(gè)月的，按實(shí)際月份計(jì)算月平均工資。

月應(yīng)得工資總額包括計(jì)時(shí)工資、計(jì)件工資、獎(jiǎng)金、津貼和補(bǔ)貼、加班工資以及特殊情況下支付的工資等。應(yīng)得工資為代扣個(gè)人所得稅、社會(huì)保險(xiǎn)個(gè)人繳納部分以及其他扣款前的工資。

九、應(yīng)休未休年休假天數(shù)、工資如何折算（計(jì)算）及支付？

用人單位在與員工解除（終止）勞動(dòng)合同時(shí)，當(dāng)未安排員工未年休假的，應(yīng)按員工當(dāng)年已工作時(shí)間折算應(yīng)休未休年休假天數(shù)并支付未休年休假工資報(bào)酬，折算后不足1整天的部分，不支付未休年休假工資報(bào)酬。

具體折算公式為：（當(dāng)在本單位已過(guò)日歷天數(shù)÷365天）×（職工本人全年應(yīng)當(dāng)享受的年休假天數(shù)-當(dāng)已安排年休假天數(shù)）

用人單位經(jīng)職工同意不安排年休假或者安排職工年休假天數(shù)少于應(yīng)休年休假天數(shù)，應(yīng)當(dāng)在本內(nèi)對(duì)職工應(yīng)休未休年休假天數(shù)，按照其日平均工資的300%支付未休年休假工資報(bào)酬（其中包含用人單位支付職工正常工作期間的工資收入）。

舉例：某員工2004年1月1日參加工作，2008年6月31日與公司終止勞動(dòng)合同，終止勞動(dòng)合同前該員工未享受年休假。

其享受年休假天數(shù)計(jì)算公式為：（182天÷365天）×（5天-0天）

具體計(jì)算下來(lái)，其享受年休假的時(shí)間為2.5天。由于年休假時(shí)間是按整數(shù)計(jì)算，不足1天部分不享受年休假，因而他實(shí)際享受年休假的時(shí)間為2天。

第三篇：公司勞動(dòng)合同范本之聘用中國(guó)員工勞務(wù)合同(二)發(fā)展與協(xié)調(diào)

公

司訴 訟

理由

是什么？

公司勞動(dòng)合同范本之聘用中國(guó)員工勞務(wù)合同(二)

9.5、因中國(guó)法律及政府有關(guān)規(guī)定變更致本合同相關(guān)條款與之不一致時(shí)，乙方有權(quán)要求甲方執(zhí)行該項(xiàng)規(guī)定;

9.6、對(duì)甲方違反本合同的行為進(jìn)行交涉。甲方應(yīng)在收到乙方書面意見后十個(gè)工作日內(nèi)，以書面形式回復(fù)乙方。

第十條 乙方承擔(dān)下列義務(wù)：

10.1、乙方應(yīng)尊重中國(guó)員工的民族習(xí)慣和宗教信仰，不歧視中國(guó)員工的種族和性別;

10.2、乙方應(yīng)根據(jù)中國(guó)法律和政府的規(guī)定，按照本合同及其附件約定的標(biāo)準(zhǔn)，為中國(guó)員工(包括試用期員工)向甲方支付相關(guān)費(fèi)用;

10.3、乙方應(yīng)根據(jù)中國(guó)法律及政府有關(guān)規(guī)定，對(duì)被聘中國(guó)員工進(jìn)行上崗前培訓(xùn)，并為其提高勞動(dòng)技能的學(xué)習(xí)和培訓(xùn)提供便利條件;

10.4、乙方應(yīng)根據(jù)中國(guó)法律及其政府有關(guān)工作時(shí)間的規(guī)定，遵守法定工時(shí)制度，乙方安排中國(guó)員工加班的，應(yīng)支付加班費(fèi);

加班費(fèi)的計(jì)算方法為：

——工作日加班=月工資÷20.92天÷8小時(shí)×實(shí)際加班小時(shí)×150%;

——休息日、帶薪休假日加班=月工資÷20.92天÷8小時(shí)×實(shí)際加班小時(shí) ×200%;

——法定節(jié)假日加班=月工資÷20.92天÷8小時(shí)×實(shí)際加班小時(shí)×300%。

10.5、乙方應(yīng)根據(jù)中國(guó)法律及政府有關(guān)休息休假的規(guī)定，保證中國(guó)員工法定節(jié)假日及婚假、產(chǎn)假等帶薪假期。為受聘滿一年的中國(guó)員工安排每年一次不少于連續(xù)15天或累計(jì)15 個(gè)工作日的 1

帶薪休假。對(duì)受聘不滿一年的，按實(shí)際受聘月數(shù)每月一天計(jì)算休假天數(shù)。因工作需要無(wú)法安排的，在征得受聘員工同意情況下，視為休息日加班予以經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償;

10.6、乙方應(yīng)根據(jù)中國(guó)法律及政府有關(guān)醫(yī)療期的規(guī)定，對(duì)因病或非因公負(fù)傷的中國(guó)員工給予醫(yī)療期;

10.7、乙方應(yīng)執(zhí)行中國(guó)法律及政府有關(guān)規(guī)定，不得剝奪符合計(jì)劃生育規(guī)定的女員工在孕期、產(chǎn)期和哺乳期的合法權(quán)益;

10.8、乙方應(yīng)遵守中國(guó)法律及政府有關(guān)工資的規(guī)定，工資應(yīng)以貨幣形式按月支付給甲方或者由乙方直接支付給中國(guó)員工本人，不得克扣或拖欠工資。對(duì)受聘滿一年的中國(guó)員工年終加付一個(gè)月的聘用費(fèi)。當(dāng)年受聘不滿一年的，按實(shí)際受聘月數(shù)每工作一個(gè)月加付月聘用費(fèi)的十二分之一;

10.9、乙方應(yīng)根據(jù)中國(guó)法律及政府有關(guān)勞動(dòng)安全衛(wèi)生的規(guī)定，向中國(guó)員工提供國(guó)家規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)的工作場(chǎng)所、工作條件、衛(wèi)生設(shè)施、衛(wèi)生條件和健康檢查;

10.10、乙方必須為從事駕駛員工作或者駕駛機(jī)動(dòng)車的中國(guó)員工投保人身意外險(xiǎn)和第三者責(zé)任險(xiǎn)，未予投保而因交通事故造成人員或財(cái)產(chǎn)損失的，由乙方參照當(dāng)?shù)乇ｋU(xiǎn)公司有關(guān)理賠規(guī)定承擔(dān)全部賠償責(zé)任;

10.11、乙方應(yīng)當(dāng)為其派遣境外、國(guó)外工作或培訓(xùn)的中國(guó)員工投保境外人身意外險(xiǎn)和醫(yī)療保險(xiǎn)。未予投保而中國(guó)員工致傷(病)、致殘或死亡的，由乙方參照中國(guó)員工工作或培訓(xùn)所在地保險(xiǎn)公司有關(guān)理賠規(guī)定承擔(dān)全部賠償責(zé)任;

10.13、乙方應(yīng)當(dāng)為中國(guó)員工投保人身意外險(xiǎn)和意外醫(yī)療保險(xiǎn)。投保額分別不低于人民幣10萬(wàn)元和2萬(wàn)元。未予投保而中國(guó)員工致傷、致殘或死亡的，由乙方參照當(dāng)?shù)乇ｋU(xiǎn)公司有關(guān)理賠規(guī)定承擔(dān)全部賠償責(zé)任;

10.14、乙方應(yīng)督促中國(guó)員工辦理受聘期間的有關(guān)合法工作證件，教育中國(guó)員工遵紀(jì)守法;10.15、因本合同第四章爭(zhēng)議事宜引起的勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁或法律訴訟，并使甲方成為爭(zhēng)議當(dāng)事人的，乙方應(yīng)該接受委托，作為甲方代理人之一與甲方共同參加仲裁或訴訟活動(dòng);

10.16、乙方應(yīng)遵守中國(guó)法律有關(guān)稅收的規(guī)定，依法代扣代繳中國(guó)員工的個(gè)人所得稅。未代扣代繳的，由乙方承擔(dān)相關(guān)責(zé)任;

10.17、乙方因業(yè)務(wù)需要搬遷辦公地址，應(yīng)提前15日通知甲方。否則，由此造成的損失由乙方承擔(dān)。

第四章 解除或終止聘用的條件、程序和補(bǔ)償

第十一條 有下列情形之一的，乙方可以解除聘用中國(guó)員工：

11.1、被聘用的中國(guó)員工在試用期內(nèi)被證明不符合乙方的用人標(biāo)準(zhǔn)或條件的，但乙方應(yīng)于試用期滿前十天以書面形式分別通知中國(guó)員工和甲方;

11.2、中國(guó)員工嚴(yán)重違反乙方勞動(dòng)紀(jì)律或者規(guī)章制度的;

11.3、中國(guó)員工嚴(yán)重失職或營(yíng)私舞弊，使乙方利益蒙受重大損失的;

11.4、中國(guó)員工因賣淫嫖娼被收容教育的;

11.5、中國(guó)員工因吸毒被強(qiáng)制戒毒的;

11.6、中國(guó)員工被依法追究刑事責(zé)任或者勞動(dòng)教養(yǎng)的。

第十二條 有下列情形之一的，乙方不得解除或終止聘用中國(guó)員工(但符合本合同第十一條情形的除外)：

12.1、中國(guó)員工因病或非因公負(fù)傷,醫(yī)療期滿后不能從事原工作,乙方未另行安排過(guò)其他工作的;

12.2、中國(guó)員工因病或非因公負(fù)傷在規(guī)定醫(yī)療期內(nèi)的;

12.3、中國(guó)員工不能勝任本職工作，乙方未對(duì)其進(jìn)行培訓(xùn)或者調(diào)整過(guò)工作崗位的;

12.4、被聘中國(guó)女員工在孕期、產(chǎn)期和哺乳期的;

12.5、中國(guó)員工因公負(fù)傷或者患職業(yè)病的。

第十三條 乙方解除或終止聘用符合本合同第十二條規(guī)定的中國(guó)員工，須支付自解聘之日起至第十二條所屬情況消失期間的工資。

第十四條 除符合本合同上述第十一條、第十二條約定的情形以外，乙方解除聘用中國(guó)員工，應(yīng)以書面形式分別提前三十天通知中國(guó)員工和甲方，否則另行支付甲方相當(dāng)于一個(gè)月管理費(fèi)及中國(guó)員工一個(gè)月工資的補(bǔ)償金，以取代提前通知期。同時(shí)支付該員工聘用時(shí)間每滿一年，相當(dāng)于一個(gè)月工資的補(bǔ)償金，但最多不超過(guò)十二個(gè)月。聘用時(shí)間不滿一年的，按一年計(jì)發(fā)。醫(yī)療期滿后被解聘，除按上述標(biāo)準(zhǔn)支付補(bǔ)償金外，還須支付中國(guó)員工不少于六個(gè)月工資的醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi);患重病或患絕癥的，還應(yīng)當(dāng)按國(guó)家規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)加發(fā)醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)。

第十五條 凡有下列情形之一的，乙方必須解除聘用中國(guó)員工，但甲乙雙方應(yīng)按下列約定的條件和標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行：

15.1、被聘中國(guó)員工在試用期內(nèi)書面提出辭職的，不給予乙方經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償;

15.2、被聘中國(guó)員工提前三十天書面提出辭職的，不給予乙方經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償;

15.3、被聘中國(guó)員工未提前三十天提出辭職的，應(yīng)向乙方支付相當(dāng)于一個(gè)月工資的補(bǔ)償金以取代提前通知期。