第一篇：企業(yè)出怪招：想當(dāng)經(jīng)理？先量腳板-中國求職指南網(wǎng)

比身高、看模樣，這些都是招聘會上用人單位衡量求職者的常用手段。但日前記者在一人才市場采訪時卻看到，招聘客戶經(jīng)理的某皮鞋廠還出了一怪招：前去應(yīng)聘的女士，被逐一要求現(xiàn)場脫鞋、量腳。雙足是否為36碼標(biāo)準(zhǔn)腳，成為求職者能否投遞簡歷的先決條件。

“很抱歉，你的腳尺碼不合要求。”手里拿著軟尺，給應(yīng)聘者量完腳后，成都某皮鞋廠招聘負(fù)責(zé)人說，36碼是女性腳的中間尺寸，廠家生產(chǎn)的所有女鞋樣板都是按照國際標(biāo)準(zhǔn)36碼制作的。鞋和衣服一樣，要穿在模特身上才能看出效果。為此，如果在客戶檢驗樣板女鞋時，與之直接接觸的客戶經(jīng)理能親自試穿出樣板鞋的效果來，肯定會給客戶留下更直觀的印象。

這位負(fù)責(zé)人稱，按卷尺的計量標(biāo)準(zhǔn)，36碼的長度在229毫米到232毫米之間，應(yīng)聘者的腳如果超出3毫米的范圍，就不會得到下一步面試的機(jī)會。當(dāng)然，由于對求職者有這項身體上的特殊要求，該企業(yè)對客戶經(jīng)理這一職位的其他要求并不高。不過記者發(fā)現(xiàn)，因應(yīng)聘者自身條件限制，招聘進(jìn)行了一個上午，該鞋廠量來量去都沒有找到合適的人選。

第二篇：創(chuàng)維老總用人怪招-中國求職指南網(wǎng)

日前，創(chuàng)維集團(tuán)老板黃宏生坦言，在創(chuàng)維，三十歲以上男士如果沒有結(jié)婚很難獲得提拔。黃宏生認(rèn)為，結(jié)婚體現(xiàn)了一個人的社會責(zé)任感，如果男人到了三十歲還沒有結(jié)婚很可能是有問題的。他列舉了三條理由：

首先，這種人沒有責(zé)任感約束，下了班沒有寄托，多晚回去也沒人管?？捎辛思彝ゾ筒煌耍橐鲋械母星榫褪且环N制約。

第二，他可能對一些問題太理想主義，所以一直找不到一個太太，不能容納別人，掙了錢取得成績也不愿與人分享，也可以說他沒有博大的胸懷，這怎么做領(lǐng)導(dǎo)呢？

第三，結(jié)婚就會有培養(yǎng)下一代的的重任，如果培養(yǎng)下一代他都不喜歡，那他怎么會培養(yǎng)助手、提拔助手呢？

第三篇：日資企業(yè)如何考評人才？-中國求職指南網(wǎng)

一個企業(yè)是否充滿生機(jī)，正常高效地經(jīng)營，評價是很重要的人事管理手段。松下電器（中國）公司董事長張仲文認(rèn)為，評價的核心是過程管理，不僅是考察指標(biāo)完成了多少，銷售額達(dá)到多少。年初下指標(biāo)，年末核算的做法，日資企業(yè)一般不采用。

評價對象主要是決策層、管理層和執(zhí)行層，對管理層的評價是其中重要一環(huán)。不少日資企業(yè)對管理層是從以下五個方面進(jìn)行考核和評價的：☆統(tǒng)率力在日資企業(yè)，評價管理人員是否具有統(tǒng)率力，主要看他會不會作計劃，該部門所有的管理是否建立在事前管理上。據(jù)說世界上在辦公室使用鉛筆和橡皮最多的是日資企業(yè)，管理人員要不斷地修改。我曾經(jīng)在日本問一個松下公司的管理人員什么是管理，他想了很久說：“就是作計劃?！?/p>

預(yù)見力

再好的計劃執(zhí)行中也會遇到各種各樣的問題，一個好的管理人員就必須有問題意識。如果問一個部門經(jīng)理這項工作還有沒有什么問題，他回答說：“放心吧，什么問題都沒有了?！蹦蔷驼娴淖屓瞬环判牧?。

松下（中國）公司的前任經(jīng)理曾長期在松下幸之助手下工作，在管理風(fēng)格上深得松下真?zhèn)?，他?jīng)常說：“著火”了知道找盆水，什么人都可以做到，而管理者的責(zé)任在于不“著火”。

協(xié)調(diào)配合力

各部門之間是平級的，平級能不能主動配合，是考核中層管理人員是否具有管理水平的重要標(biāo)準(zhǔn)。兩個平級的管理人員遇到問題總讓上級裁決，就是沒有協(xié)調(diào)配合力的表現(xiàn)。

我們公司曾經(jīng)有一個管理人員工作很努力，但這人有一個特點是拿到有價值的資料就鎖到抽屜里，有時寧可回家加班也不愿在辦公室與大家共享資料。當(dāng)然這個人被辭退了?，F(xiàn)代社會競爭激烈，沒有群體的作用，什么事都做不好。現(xiàn)在企業(yè)面臨不斷變化的市場，人與人、部門與部門之間是交叉的、動態(tài)的，中間出現(xiàn)縫隙，一定有不到位的，需要大家主動補位配合，就像打排球。

培育部下的能力

松下公司有一個規(guī)定，權(quán)力必須下放，但責(zé)任不能下放，比如一個科有51個人，每個人都能代表這個科出動談業(yè)務(wù)，但出了問題責(zé)任是科長一個人的。別人看一個部門也是看群體能力，科長有責(zé)任使每個人不斷提高。

全局觀和創(chuàng)新力

這一點是要求所有的中層管理人員能站在公司總經(jīng)理的角度看問題，不墨守成規(guī)。

來源：中青在線

第四篇：企業(yè)招聘也考“腦筋急轉(zhuǎn)彎”-中國求職指南網(wǎng)

說出煙缸的5種用途、在2分鐘內(nèi)講完《天龍八部》的故事情節(jié)、如何把僅值1元錢的茶葉用8元的高價賣出……當(dāng)你坐在應(yīng)聘席上，對面幾個面無表情的“家伙”突然提出這類“腦筋急轉(zhuǎn)彎”的問題時，你會不會“暈場”？

近來，有些企業(yè)為求得合適的人才，可謂用盡心機(jī)。

一家保險公司給來自高校的應(yīng)聘學(xué)子準(zhǔn)備了一份“見面禮”——20分鐘內(nèi)完成近40個形狀各異的填圖“游戲”。據(jù)一位主管介紹，這套試題是公司專門為招聘設(shè)計的，除考察應(yīng)聘者的邏輯推理能力外，還可從答案中評判應(yīng)聘者的EQ(情商)。

另一家外企則別出心裁，把20多位應(yīng)聘者按照5人一組分開，要求在15分鐘內(nèi)自編一首歌曲演唱。結(jié)果在規(guī)定時間內(nèi)，僅有一個組獲得成功：他們在臨時推出的組長指揮下，以一首人人會唱的歌曲為藍(lán)本，按照各自分工填詞、整理后一次通過。此舉正符合講求團(tuán)隊精神和組織能力的考題要求。

面試更是招聘的重頭戲。一家招收進(jìn)出口業(yè)務(wù)主管的企業(yè)在面試時，主考官不時“冒”出幾句英語、粵語來，讓不少雄心勃勃的應(yīng)聘者敗下陣來。這也難怪，人家開出的月薪在試用期就達(dá)4000元以上。

面對招數(shù)“刁鉆”的考官，應(yīng)聘者中也有“高手”。在一家企業(yè)的招聘現(xiàn)場，不少人注意到一位應(yīng)聘公司業(yè)務(wù)經(jīng)理“席位”的考生，在考官問起“這4年來你最難忘的事”時，很有心計地把自己一次賺錢的經(jīng)歷娓娓道來，就連其中所花費的制作成本、宣傳費用也說得清清楚楚。

但這樣的亮點在招聘會上并不多見，而怯場的事倒屢見不鮮?！瓣P(guān)鍵是他們始終沒有跳出多年來養(yǎng)成的‘你問我答’的思維模式”。一位企業(yè)主管在點評應(yīng)聘者的表現(xiàn)時告訴記者，企業(yè)除考察應(yīng)聘者形象、舉止以及表達(dá)能力外，很看重考生在各種壓力面前的應(yīng)變能力。不過，面對考官時，考生們盡管不乏充分準(zhǔn)備，臨場卻往往僅把自己當(dāng)作應(yīng)聘者，而不是這臺“戲”的主角甚至是主持人。

來源：resource.hhu.edu.cn

第五篇：企業(yè)招聘理工科考試題輯-中國求職指南網(wǎng) （寫寫幫推薦）

學(xué)生考試為升學(xué)，求職考試則是為了能跨入更高的門檻。企業(yè)考試是對求職者綜合素質(zhì)的考察，其中不乏對基礎(chǔ)知識的檢驗。就像白領(lǐng)學(xué)生時代歷經(jīng)過的無數(shù)次大考小考一樣，面對考試，只有平時做好充分準(zhǔn)備，心里才能不慌。如今的企業(yè)考題不僅有文理科之分，而且也越來越妖，通常給一些很簡單的基礎(chǔ)題披上時髦的外衣，大施障眼法迷惑人，有時又冷不丁來個沒有標(biāo)準(zhǔn)答案的考題，故意看看應(yīng)試者有沒有“踩西瓜皮滑溜”的技巧和藝術(shù)。

為了讓廣大即將應(yīng)試或者有跳槽念頭的白領(lǐng)打“有準(zhǔn)備之仗”，筆者采集了微軟等知名大企業(yè)的考題編匯成專輯，以此為“企業(yè)考試提綱”供參考。在模擬考中，先掂量掂量自己目前的現(xiàn)狀，如果可以的話，不妨把高中的教材拿來翻翻，溫故而知新，可以應(yīng)試矣。

基礎(chǔ)數(shù)學(xué)題

（1）有三個不同的信箱，今有4封不同的信欲投其中，共有多少種不同的投法？

（2）連續(xù)4次拋擲一枚硬幣，求恰出現(xiàn)兩次是正面的概率和最后兩次出現(xiàn)是正面的概率。

（3）一個口袋內(nèi)裝有除顏色外…………

來源：WOMEN.SOHU.COM