第一篇：一名成功的HR必須知道如何有效與求職者談薪酬問題

一名成功的HR必須知道如何有效與求職者談薪酬問題，我們都知道，談高了，老板不高興，自己也郁悶；薪資談低了，人家不愿來(lái)，讓招聘工作變難，用人部門還會(huì)抱怨招聘速度太慢，如何給求職者一個(gè)合理的薪資呢？我們今天就來(lái)學(xué)一學(xué)這個(gè)知識(shí)點(diǎn)。

一、不要開始就談薪資

面試時(shí)，HR經(jīng)理應(yīng)該避免一開始就談?wù)撔劫Y。因?yàn)樾枰诿嬖囘^程中積累對(duì)應(yīng)聘者足夠的了解，也需要讓應(yīng)聘者對(duì)企業(yè)及職務(wù)有一定程度的認(rèn)識(shí)，否則當(dāng)雙方的溝通還不夠時(shí)，就盲目說出薪酬的數(shù)字，會(huì)破壞談判的可能性。在談話的過程中，HR經(jīng)理可以了解到哪方占了上風(fēng)。如果應(yīng)聘者具備很好的條件，那么企業(yè)在給薪上必須大方些；相反地，如果應(yīng)聘者只是條件相當(dāng)?shù)目赡苋诉x之一，企業(yè)則可以把薪資壓低些，延后談?wù)撔劫Y的時(shí)間，以獲得信息及思考的機(jī)會(huì)。

二、不要直接詢問應(yīng)聘者對(duì)薪酬的希望

有的HR經(jīng)理在招聘中常常直接詢問應(yīng)聘者希望的待遇是多少，其實(shí)這樣已經(jīng)給予應(yīng)聘者開價(jià)的權(quán)力，往往對(duì)企業(yè)較為不利。尤其是當(dāng)應(yīng)聘者說出理想待遇，而企業(yè)又沒有辦法滿足他的希望時(shí)，便產(chǎn)生了負(fù)面的影響。相反地，如果經(jīng)過詢問在知道應(yīng)聘者目前或上一份工作的薪資是多少后，即使又附加了他現(xiàn)在希望獲得的待遇，企業(yè)也會(huì)有較合理的參考標(biāo)準(zhǔn)。如果應(yīng)聘者目前的薪資低于企業(yè)預(yù)定的最高給薪值，企業(yè)可以依據(jù)想要應(yīng)聘者加入程度的高低，調(diào)整薪資以吸引應(yīng)聘者；如果應(yīng)聘者目前的薪資高于企業(yè)預(yù)定的最高給薪值，HR 經(jīng)理可以把說服的重點(diǎn)放在職務(wù)的其他優(yōu)勢(shì)上。

三、只告訴應(yīng)聘者薪酬范圍的下限及中間值

有些企業(yè)喜歡在一開始就公布職位的薪酬范圍，例如在招聘廣告中寫明。這種做法對(duì)企業(yè)不利。一般應(yīng)當(dāng)保留薪酬范圍的上限，只告訴應(yīng)聘者薪酬范圍的下限及中間值。另外，還需講出企業(yè)在薪酬方面具有競(jìng)爭(zhēng)力的地方和吸引人的地方。就好像做營(yíng)銷一樣，要善于將企業(yè)薪酬的賣點(diǎn)告訴對(duì)方。如各種保險(xiǎn)齊全，實(shí)行內(nèi)部贈(zèng)股制度，而且大企業(yè)讓應(yīng)聘者有更穩(wěn)定、長(zhǎng)久的收入等，盡量避免一開始就將企業(yè)的底牌亮出。只講下限值及中間值，一方面可以替企業(yè)篩選掉對(duì)薪酬期望過高的應(yīng)聘者，一方面又保留了談判空間，遇到經(jīng)驗(yàn)豐富或者條件極佳的應(yīng)聘者，還有可以上調(diào)的彈性空間。

四、考慮好具體崗位薪資的上下限

在與應(yīng)聘者談?wù)撔劫Y之前，企業(yè)應(yīng)該先考慮這個(gè)職務(wù)對(duì)企業(yè)的價(jià)值為何，以及企業(yè)愿意支付的薪資，才可能尋找到與企業(yè)薪資預(yù)期相符的應(yīng)聘者。否則，當(dāng)出現(xiàn)對(duì)薪資預(yù)期過高的應(yīng)聘者時(shí)，企業(yè)可能會(huì)與應(yīng)聘者陷入不切實(shí)際的討論，最后還是徒勞無(wú)功。所以，在面試前，企業(yè)必須確定出職務(wù)給薪的最高上限為多少。因?yàn)槠髽I(yè)必須顧及財(cái)務(wù)能力，以及內(nèi)部給薪的公平性，這個(gè)上限既使企業(yè)最大競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的最優(yōu)秀員工來(lái)應(yīng)聘，也不能被打破，否則員工薪資可能成為負(fù)擔(dān)。而且如果企業(yè)給予應(yīng)聘者超出上限的薪資，當(dāng)其他員工知道時(shí)，也會(huì)引起不滿，從而影響員工的情緒。

五、知己知彼掌握薪酬信息

薪資談判過程中，作為企業(yè)方要知己知彼。知己就是了解自己企業(yè)的薪資結(jié)構(gòu)和現(xiàn)狀，知彼就是了解應(yīng)聘者的真實(shí)薪資待遇和他曾經(jīng)的薪資待遇，同時(shí)知道同類人才的社會(huì)平均薪資，甚至他的社會(huì)關(guān)系（同學(xué)、親朋等）的薪資待遇。企業(yè)在調(diào)查了解全面信息的基礎(chǔ)上，就掌握了談薪的主動(dòng)權(quán)，這樣來(lái)與應(yīng)聘者談判，可以降低應(yīng)聘者的心理預(yù)期，使應(yīng)聘者主動(dòng)降低薪資要求。

六、薪資標(biāo)準(zhǔn)要討論明確

要讓應(yīng)聘者對(duì)薪資要求開誠(chéng)布公并不容易，許多人害怕如果說出自己目前或者希望的待遇，可能會(huì)讓他們?cè)趹?yīng)聘過程中喪失優(yōu)勢(shì)，企業(yè)會(huì)取薪資要求較低，但條件相似的求職者。然而，討論薪資是應(yīng)聘的關(guān)鍵部分，如果應(yīng)聘者躲閃這個(gè)問題，或者回答不清楚，建議HR經(jīng)理這樣告訴應(yīng)聘者：“我們目前有一個(gè)職缺，我們必須知道你是不是可能的人選，我不想浪費(fèi)你的時(shí)間，也不想浪費(fèi)企業(yè)的時(shí)間?！绷硗?，HR經(jīng)理可以通過問話的方式試探薪資的可能性，避免雙方可能的尷尬。例如，“如果企業(yè)給你5000元的薪水，這和你預(yù)期有沒有可能吻合？”另一方面也可以在正式確認(rèn)薪資前，讓應(yīng)聘者以假設(shè)的方式思考接受，以減少雙方的驚訝。

七、不要忽略其他報(bào)酬

一個(gè)職務(wù)的報(bào)酬并不只體現(xiàn)在薪資上，當(dāng)企業(yè)與應(yīng)聘者在薪資上的看法不同時(shí)，企業(yè)可以量化其他福利，以減少雙方的分歧。例如，HR經(jīng)理可以向應(yīng)聘者分析，雖然職務(wù)的基本底薪比應(yīng)聘者的預(yù)期低，但是企業(yè)的傭金及年終獎(jiǎng)金比一般企業(yè)高，想辦法在不提高薪資的情況下，讓應(yīng)聘者看到一個(gè)職務(wù)的真正價(jià)值，以增強(qiáng)對(duì)應(yīng)聘者的吸引力。此外，HR經(jīng)理可以仔細(xì)聆聽?wèi)?yīng)聘者的說法，了解他們重視的其他條件是什么，以盡量滿足他們的要求。對(duì)某些應(yīng)聘者而言，彈性的上下班時(shí)間、休假、培訓(xùn)的機(jī)會(huì)等，雖然不是直接的薪資報(bào)酬，但是可能也是他們決定是否接受一項(xiàng)工作的重要參照。

八、善用心理戰(zhàn)降低應(yīng)聘者實(shí)際心理期望

無(wú)論多么急用的人才，在薪資談判階段都不能操之過急，要充分利用時(shí)間的緯度來(lái)解決問題。人才的薪資預(yù)期要求比自己企業(yè)薪資水平高出很多時(shí)，也不要輕易放棄，必要時(shí)也要出點(diǎn)難題考一下。有一位經(jīng)理看上了一位很優(yōu)秀的人才，非常想錄用他，但就是應(yīng)聘者的要價(jià)較高，自信心太強(qiáng)。于是他在談判過程中出了幾道專業(yè)領(lǐng)域里面的尖銳難題，結(jié)果應(yīng)聘者答得不好，于是自信心銳減，就這樣薪資很快談了下來(lái)。所以薪資談判是心理戰(zhàn)，更是耐力戰(zhàn)和智慧戰(zhàn)。

九、談薪的態(tài)度應(yīng)該誠(chéng)懇

薪資談判的目標(biāo)不是把薪資壓到最低，而是為企業(yè)找到最適合的員工。企業(yè)如果在談?wù)撔劫Y上耍了太多花招，例如，誤導(dǎo)應(yīng)聘者將來(lái)加薪的幅度很大，只求把應(yīng)聘者先說進(jìn)門。這樣，應(yīng)聘者當(dāng)時(shí)即使勉強(qiáng)接受過低的薪資，過后也會(huì)因?yàn)樾劫Y確實(shí)不符合他們的需求而伺機(jī)離開。企業(yè)雖然暫時(shí)省了些錢，但將來(lái)會(huì)付出更加高昂的代價(jià)。如果應(yīng)聘者目前的薪資高于企業(yè)預(yù)定的最高給薪值很多，HR經(jīng)理應(yīng)該立刻誠(chéng)實(shí)告知應(yīng)聘者，以避免浪費(fèi)雙方的時(shí)間。當(dāng)企業(yè)誠(chéng)實(shí)告知應(yīng)聘者，雖然企業(yè)很希望聘請(qǐng)他，但是真的無(wú)法支付如此高的薪資時(shí)，有時(shí)候應(yīng)聘者甚至?xí)驗(yàn)橄矚g工作內(nèi)容等原因，而在薪資上自動(dòng)讓步。這種誠(chéng)實(shí)的做法，比起在聽到應(yīng)聘者的高價(jià)后，再尋找其他借口拒絕應(yīng)聘者，能使企業(yè)較大機(jī)會(huì)以低薪獲得人才。

十、宣傳自己的企業(yè)，用事業(yè)吸引人

HR經(jīng)理在和應(yīng)聘者交談中，應(yīng)引導(dǎo)應(yīng)聘者看企業(yè)的網(wǎng)站和有關(guān)的宣傳冊(cè)，介紹企業(yè)的管理團(tuán)隊(duì)，介紹企業(yè)的文化；此外，還要介紹企業(yè)所在行業(yè)的發(fā)展趨勢(shì)，介紹在這一大行業(yè)背景下企業(yè)的發(fā)展歷史、現(xiàn)狀及未來(lái)走向和發(fā)展戰(zhàn)略；并結(jié)合應(yīng)聘者的自身特點(diǎn)為應(yīng)聘者做一簡(jiǎn)明而充滿希望的職業(yè)生涯規(guī)劃，以滿足應(yīng)聘者的成長(zhǎng)渴望；同時(shí)根據(jù)應(yīng)聘者的實(shí)際情況積極正面地引導(dǎo)應(yīng)聘者共同奮斗，體會(huì)企業(yè)成長(zhǎng)的樂趣。正面的期貨式的理念引導(dǎo)，會(huì)增加企業(yè)對(duì)應(yīng)聘者的吸引力，沖抵應(yīng)聘者對(duì)實(shí)實(shí)在在的薪資的期望。但在進(jìn)行此類操作時(shí)，忌諱神吹胡侃。

十一、欲擒故縱，故意降低法

還有一招叫：“故意降低法”，專門對(duì)付那些漫天要價(jià)的求職者，他要5000，我覺得他只值3500.我就會(huì)說：我們公司只能提供2500.這時(shí)，往往把那些人逼得把自己的底價(jià)亮出來(lái)。其實(shí)，做HR時(shí)間長(zhǎng)了，基本上對(duì)方值多少錢心里都是有數(shù)的。他把底線亮出來(lái)以后，你再和他談判，就輕松多了，如果他同意這個(gè)薪資，我就會(huì)用第5點(diǎn)，即“多付一點(diǎn)點(diǎn)”來(lái)對(duì)付他。作為HR，拼命壓求職者的工資是

不可取的，因?yàn)槟阋L(zhǎng)久的留住他，就要公平對(duì)待他。否則，即使他來(lái)了公司，也是人在曹營(yíng)心在漢，遲早要走的。

十二、試用期和轉(zhuǎn)正工資，一次搞定

還有一點(diǎn)，就是一定要和求職者談好試用工資和轉(zhuǎn)正工資，有的HR只談試用工資，說轉(zhuǎn)正后再談，這不可取，你要給大家一個(gè)明確的目標(biāo)，而且，試用結(jié)束的時(shí)候，通常公司和個(gè)人對(duì)自己的評(píng)判是不一致的，這時(shí)再談判，如果崩了對(duì)雙方都是一個(gè)損失。

第二篇：HR之道：如何與求職者談薪酬

HR之道：如何與求職者談薪酬

薪酬是一個(gè)敏感的話題，合理的薪酬可能會(huì)讓管理者招到優(yōu)秀的人才，但是也有可能因?yàn)樾匠甑拿軐?dǎo)致人才的流失。所以，這時(shí)對(duì)企業(yè)是一種考驗(yàn)。那么，HR該如何既招來(lái)新能人，又盡量不打破原有薪資結(jié)構(gòu)以控制薪資成本,與求職者談定薪酬呢？CubicHR團(tuán)隊(duì)認(rèn)為，需要做好以下工作：

明確談判原則

首先要明確談判是處理雙方利益關(guān)系的過程，協(xié)調(diào)好談判過程中必然出現(xiàn)的沖突,使談判的結(jié)果同時(shí)兼顧己方的既定目標(biāo)和對(duì)方的合理利益,并且有利于維護(hù)雙方良好的關(guān)系。壓縮薪資彈性空間

薪資談判過程中，HR必須要做到知己知彼，也就是說，既要了解本企業(yè)的薪資結(jié)構(gòu)和現(xiàn)狀，而且還要了解求職者的真實(shí)薪資待遇。以及同類人才的社會(huì)平均薪資。在這樣的基礎(chǔ)之上才能快、準(zhǔn)、高效地進(jìn)行談判。

堅(jiān)持適當(dāng)?shù)撵`活性

當(dāng)想聘用一個(gè)求職者但薪酬待遇實(shí)在談不下來(lái)時(shí)，可嘗試著給他一部分穩(wěn)定的薪酬，基本的工資收入、安全感、受尊重等每個(gè)人都基本享有的回報(bào)。另一部分可采用浮動(dòng)薪酬，如額外的獎(jiǎng)金、休假、提升等明顯區(qū)別并優(yōu)于其他人的回報(bào)，這個(gè)浮動(dòng)薪酬是需達(dá)到預(yù)期明白才能拿到，這也可以分次發(fā)放。對(duì)企業(yè)來(lái)說，這樣做可以直接減少現(xiàn)金支出，推遲支付時(shí)間，從而降低用人風(fēng)險(xiǎn)，而且也有利于激勵(lì)和考核，還便于給老員工一個(gè)說法。CubicHR在這方面有一整套完整而持續(xù)的體系建立操作步驟，可以更好地幫助企業(yè)HR進(jìn)行薪酬的管理。引導(dǎo)對(duì)方的前景觀想

可以適當(dāng)展現(xiàn)企業(yè)實(shí)力。最重要的一點(diǎn)就是，適時(shí)介紹企業(yè)所在行業(yè)的發(fā)展趨勢(shì)及前景，引導(dǎo)求職者做出良好的前景預(yù)期，這樣會(huì)沖抵求職者對(duì)實(shí)實(shí)在在的薪資的期望。

第三篇：企業(yè)HR面試時(shí)必須知道的七個(gè)問題解讀

企業(yè)HR面試時(shí)必須知道的七個(gè)問題

當(dāng)談到面試時(shí)需要問的面試問題時(shí)，確實(shí)沒什么靈丹妙藥，但是怎么樣組織問題確實(shí)很重要的。主持面試的人的工作就是為即將到來(lái)的討論建立一套框架和標(biāo)準(zhǔn)，以避免討論漫無(wú)目的。當(dāng)然每個(gè)公司的需求都不一樣，但是一個(gè)好的基本的策略就是能在面試中盡可能的提出一些能表現(xiàn)應(yīng)聘者過往工作表現(xiàn)的一些問題。然后再拋出一些情景化的面試問題以便于考察實(shí)際的決策能力，最后再稍微了解一下這個(gè)職位是不是和候選人的個(gè)人經(jīng)歷相匹配。

面試問題一：“評(píng)價(jià)下洋基隊(duì)的表現(xiàn)吧?”

目的：為了能讓面試取得良好的進(jìn)展，先讓彼此之間建立一定的默契

每一次面試都應(yīng)該從破冰開始。這樣有助于緊張的應(yīng)聘者先安靜下來(lái)，然后在彼此之間建立一種信任的感覺。如果一次面試的時(shí)間大概是45分鐘的話，那么至少應(yīng)該花費(fèi)最開始的五分鐘時(shí)間聊一些與面試無(wú)關(guān)的話題。讓求職者感覺很自在，很舒服，這樣你才可能獲得更多有用的信息，更多的誠(chéng)實(shí)的回復(fù)。

備選面試問題1：“你有參加上周末的工業(yè)會(huì)議嗎?”

備選面試問題2：“最近的熱浪有影響到你嗎?”

備選面試問題3：“假期過的怎么樣”

面試問題二：“談一談你克服很大的障礙的一次經(jīng)歷吧?”

目的：對(duì)候選人的過往的工作表現(xiàn)有一個(gè)清晰的認(rèn)識(shí)

確切的說這個(gè)面試問題上的一些變化應(yīng)該包含接下來(lái)幾個(gè)問題。盡可能的使用一些對(duì)工作來(lái)說很必須的的不同的任務(wù)(可操作性的任務(wù)和一些偏理論性的任務(wù)引導(dǎo)候選人，認(rèn)真的聽他/她是怎么應(yīng)付這些挑戰(zhàn)的。注意一些無(wú)形的東西：有些人

在面試中表現(xiàn)的比實(shí)際的工作中要好。如果你的候選人總是在扮演英雄或者受害者的角色的話，那你就很有可能沒有獲得全面的故事。

備選面試問題1：“告訴我你曾經(jīng)寫的一份很受歡迎的報(bào)告的經(jīng)歷。為什么能如此成功?”

備選面試問題2：“描述一次你雇傭或者解雇一個(gè)不合適的人的經(jīng)歷”

備選面試問題3：“如果讓你重新組織一次那個(gè)活動(dòng)，你怎么能做的與眾不同?”

面試問題三：“這個(gè)職位什么地方吸引你?”

目的：想看看候選人對(duì)這個(gè)職位和公司的感覺怎么樣

人們?cè)趹?yīng)聘一份工作時(shí)，除了一些很明顯的原因外，往往有很多其他的原因。通過問候選人他/她為什么想應(yīng)聘這份工作可以獲得一些更深層次的求職動(dòng)機(jī)。答案可能是比較私人的(比如驅(qū)使他們尋求一份新工作的故事，或者答案可能將候選人和公司聯(lián)系起來(lái)：她在品牌推廣方面的經(jīng)驗(yàn)，使命宣言，或者在社區(qū)中組織的角色等。這些答案中的任何一個(gè)都是可接受的-個(gè)人的答案可能傳達(dá)一些信任，和商業(yè)結(jié)合的答案預(yù)示著忠誠(chéng)和主人翁精神。

備選面試問題1：“這個(gè)職位那里地方比較適合你的職業(yè)生涯?”

備選面試問題2：“如果你要説服一個(gè)你的朋友或者同事來(lái)應(yīng)聘這份工作，你要怎么和他講?”

備選面試問題3：“什么東西驅(qū)使你讓你申請(qǐng)這份工作?”

面試問題四：“ 說說在外太空，有沒有更好的生活?”

目的：考察下候選人是什么樣的思考方式，如何處理一些意外的事情

這其實(shí)是你的一個(gè)計(jì)策而已，目的是讓候選人能即興的發(fā)揮而不是僅僅背誦一些之前準(zhǔn)備好的答案。他/她要多大程度的參與呢?只要不是太短或者太長(zhǎng)時(shí)間，事實(shí)上，任何答案都是正確答案。但是請(qǐng)注意下候選的人態(tài)度，還有他處理面試問題的方法，以及他/她在想出一個(gè)答案的時(shí)候的表現(xiàn)，是很輕松還是很困難。

備選面試問題1：“整個(gè)紐約有多少電話簿?”

備選面試問題2：“怎么樣才能把奶油填充到奶油夾心餅干中去”

備選面試問題3：“人們?yōu)槭裁慈ヅ郎?”

面試問題五：“假如我們已經(jīng)決定雇傭你，你上班第一天計(jì)劃做的最重要的事情是?”

目的：了解候選人的判斷力和決策的能力

這是一個(gè)情景化面試問題的例子，或者說更像是一個(gè)考察判斷力的行為性問題，但是也像是個(gè)計(jì)策性的問題，因?yàn)樗梢躁U釋候選人的思考的過程。你想要明白他能否體現(xiàn)出他的勝任能力還有處理工作優(yōu)先級(jí)的能力。

備選面試問題1：“如果說你的一個(gè)同事告訴你他提交了一個(gè)虛假的報(bào)銷憑證，你會(huì)告訴你的老板嗎?”

備選面試問題2：“你怎么樣處理一個(gè)績(jī)效還過得去，但是你知道以他的能力可以做的更好的員工?”

備選面試問題3：“如果你從事的項(xiàng)目中，你的進(jìn)度落后的一大截，你將怎么辦?”

面試問題六：“你為什么會(huì)選擇這一行業(yè)?”

目的：評(píng)估下員工的價(jià)值觀和企業(yè)的文化之間是否匹配

可能這個(gè)答案需要等待很長(zhǎng)的時(shí)間，但是這種類型的問題有助你選擇適合公司文化的候選人。這并不是說找到和你性格相投的人，或者和你有相似的背景，相反是了解他們的價(jià)值觀和求職的動(dòng)機(jī)。當(dāng)然例似于價(jià)值觀和企業(yè)文化這種概念是很主觀的而且很難去定義它，但是你應(yīng)該尋找那些職業(yè)道德，工作動(dòng)機(jī)，還有工作方式適合我們公司做法的候選人。這并不是一個(gè)定量的測(cè)量，甚至連定性的分析都算不上?？煽诳蓸泛桶偈驴蓸穼?duì)軟飲業(yè)之外的人來(lái)說可能看起來(lái)沒啥區(qū)別，但是他們兩個(gè)公司的人都在用不同的方式和理念來(lái)制造可樂，經(jīng)營(yíng)者這份大生意

備選面試問題1：“你覺得你目前的工作最讓你感到滿意的是什么?”

備選面試問題2：“你什么時(shí)候意識(shí)到這就是你職業(yè)生涯的一部分?”

備選面試問題3：“除了薪水，還有那些因素讓你選擇這份工作?”

面試問題七：“我這邊了解的差不多了，你有什么問題問我們嗎?”

目的：看看候選人有沒有針對(duì)這次面試(或者公司做一些功課

以一句大家都慣用的話“還有沒有其他的問題?”來(lái)結(jié)束面試確實(shí)是有點(diǎn)老生常談，但是事實(shí)上你是真心的希望候選人能問你一些問題。角色的轉(zhuǎn)化給候選人傳遞出來(lái)公司尋找一個(gè)公開，開放的談話，并且能讓你看出來(lái)你的候選人對(duì)你的公司的感興趣的程度和了解的程度。如果他沒有問關(guān)于工作或者公司的任何問題，我敢保證他的心思根本不在這。留神聽富有洞察力的提問，比如那些問題可能展示了對(duì)諸如職場(chǎng)，公司，競(jìng)爭(zhēng)格局或者整個(gè)業(yè)內(nèi)的環(huán)境的深刻的理解。

備選面試問題1：“你認(rèn)為公司未來(lái)十年會(huì)處在一個(gè)什么樣的位置?”

備選面試問題2：“關(guān)于我們公司的新產(chǎn)品你有沒有一些想法?”

備選面試問題3：“你有看到我們 公司最新的廣告宣傳嗎?”

第四篇：談?wù){(diào)查問卷的可信度與有效度問題

信度與效度分析

一、信度分析

信度（Reliability）即可靠性，是指采用同一方法對(duì)同一對(duì)象進(jìn)行調(diào)查時(shí)，問卷調(diào)查結(jié)果的穩(wěn)定性和一致性，即測(cè)量工具（問卷或量表）能否穩(wěn)定地測(cè)量所測(cè)的事物或變量。信度指標(biāo)多以相關(guān)系數(shù)表示，具體評(píng)價(jià)方法大致可分為三類：穩(wěn)定系數(shù)（跨時(shí)間的一致性），等值系數(shù)（跨形式的一致性）和內(nèi)在一致性系數(shù)（跨項(xiàng)目的一致性）。信度分析的方法主要有以下四種：

1、重測(cè)信度法

同樣的問卷，對(duì)同一組訪問對(duì)象在盡可能相同的情況下，在不同時(shí)間進(jìn)行兩次測(cè)量。兩次測(cè)量相距一般在兩到四周之內(nèi)。用兩次測(cè)量結(jié)果間的相關(guān)分析或差異的顯著性檢驗(yàn)方法，評(píng)價(jià)量表信度的高低。

2、折半法。折半法是將上述兩份問卷合成一份問卷（通常要求這兩份問卷的問題數(shù)目相等），每一份作為一部分，然后考察這兩個(gè)部分的測(cè)量結(jié)果之間的相關(guān)性。

3、折半信度法

折半信度法是將調(diào)查項(xiàng)目分為兩半，計(jì)算兩半得分的相關(guān)系數(shù)，進(jìn)而估計(jì)整個(gè)量表的信度。折半信度屬于內(nèi)在一致性系數(shù)，測(cè)量的是兩半題項(xiàng)得分間的一致性。這種方法一般不適用于事實(shí)式問卷（如年齡與性別無(wú)法相比），常用于態(tài)度、意見式問卷的信度分析。在問卷調(diào)查中，態(tài)度測(cè)量最常見的形式是5級(jí)李克特（Likert）量表。進(jìn)行折半信度分析時(shí)，如果量表中含有反意題項(xiàng)，應(yīng)先將反意題項(xiàng)的得分作逆向處理，以保證各題項(xiàng)得分方向的一致性，然后將全部題項(xiàng)按奇偶或前后分為盡可能相等的兩半，計(jì)算二者的相關(guān)系數(shù)（rhh，即半個(gè)量表的信度系數(shù)），最后用斯皮爾曼-布朗（Spearman-Brown）公式：

求出整個(gè)量表的信度系數(shù)。

4、α信度系數(shù)法

Cronbach α信度系數(shù)是目前最常用的信度系數(shù)，其公式為：

其中，K為量表中題項(xiàng)的總數(shù)，為第i題得分的題內(nèi)方差，為全部題項(xiàng)總得分的方差。從公式中可以看出，α系數(shù)評(píng)價(jià)的是量表中各題項(xiàng)得分間的一致性，屬于內(nèi)在一致性系數(shù)。這種方法適用于態(tài)度、意見式問卷（量表）的信度分析。

二、效度分析

效度（Validity）即有效性，它是指測(cè)量工具或手段能夠準(zhǔn)確測(cè)出所需測(cè)量的事物的程度。效度分為三種類型：內(nèi)容效度、準(zhǔn)則效度和結(jié)構(gòu)效度。效度分析有多種方法，其測(cè)量結(jié)果反映效度的不同方面。常用于調(diào)查問卷效度分析的方法主要有以下幾種。

1、單項(xiàng)與總和相關(guān)效度分析

表面效度（Face Validity）。也稱為內(nèi)容效度或邏輯效度，指的是測(cè)量的內(nèi)容與測(cè)量目標(biāo)之間是否適合，也可以說是指測(cè)量所選擇的項(xiàng)目是否“看起來(lái)”符合測(cè)量的目的和要求。主要依據(jù)調(diào)查設(shè)計(jì)人員的主觀判斷。

這種方法用于測(cè)量量表的內(nèi)容效度。內(nèi)容效度又稱表面效度或邏輯效度，它是指所設(shè)計(jì)的題項(xiàng)能否代表所要測(cè)量的內(nèi)容或主題。對(duì)內(nèi)容效度常采用邏輯分析與統(tǒng)計(jì)分析相結(jié)合的方法進(jìn)行評(píng)價(jià)。邏輯分析一般由研究者或?qū)＜以u(píng)判所選題項(xiàng)是否“看上去”符合測(cè)量的目的和要求。統(tǒng)計(jì)分析主要采用單項(xiàng)與總和相關(guān)分析法獲得評(píng)價(jià)結(jié)果，即計(jì)算每個(gè)題項(xiàng)得分與題項(xiàng)總分的相關(guān)系數(shù)，根據(jù)相關(guān)是否顯著判斷是否有效。若量表中有反意題項(xiàng)，應(yīng)將其逆向處理后再計(jì)算總分。

2、準(zhǔn)則效度分析

準(zhǔn)則效度（Criterion Validity）。又稱為效標(biāo)效度或預(yù)測(cè)效度。準(zhǔn)則效度是指量表所得到的數(shù)據(jù)和其他被選擇的變量（準(zhǔn)則變量）的值相比是否有意義。根據(jù)時(shí)間跨度的不同，準(zhǔn)則效度可分為同時(shí)效度和預(yù)測(cè)效度。準(zhǔn)則效度分析是根據(jù)已經(jīng)得到確定的某種理論，選擇一種指標(biāo)或測(cè)量工具作為準(zhǔn)則（效標(biāo)），分析問卷題項(xiàng)與準(zhǔn)則的聯(lián)系，若二者相關(guān)顯著，或者問卷題項(xiàng)對(duì)準(zhǔn)則的不同取值、特性表現(xiàn)出顯著差異，則為有效的題項(xiàng)。評(píng)價(jià)準(zhǔn)則效度的方法是相關(guān)分析或差異顯著性檢驗(yàn)。在調(diào)查問卷的效度分析中，選擇一個(gè)合適的準(zhǔn)則往往十分困難，使這種方法的應(yīng)用受到一定限制。

3、結(jié)構(gòu)效度分析

建構(gòu)效度（Construct Validity）。是指測(cè)量結(jié)果體現(xiàn)出來(lái)的某種結(jié)構(gòu)與測(cè)值之間的對(duì)應(yīng)程度。結(jié)構(gòu)效度分析所采用的方法是因子分析。最關(guān)心的問題是：量表實(shí)際測(cè)量的是哪些特征？在評(píng)價(jià)建構(gòu)效度時(shí)，調(diào)研人員要試圖解釋“量表為什么有效”這一理論問題以及考慮從這一理論問題中能得出什么推論。建構(gòu)效度包括同質(zhì)效度、異質(zhì)效度和語(yǔ)意邏輯效度。有的學(xué)者認(rèn)為，效度分析最理想的方法是利用因子分析測(cè)量量表或整個(gè)問卷的結(jié)構(gòu)效度。因子分析的主要功能是從量表全部變量（題項(xiàng)）中提取一些公因子，各公因子分別與某一群特定變量高度關(guān)聯(lián)，這些公因子即代表了量表的基本結(jié)構(gòu)。通過因子分析可以考察問卷是否能夠測(cè)量出研究者設(shè)計(jì)問卷時(shí)假設(shè)的某種結(jié)構(gòu)。在因子分析的結(jié)果中，用于評(píng)價(jià)結(jié)構(gòu)效度的主要指標(biāo)有累積貢獻(xiàn)率、共同度和因子負(fù)荷。累積貢獻(xiàn)率反映公因子對(duì)量表或問卷的累積有效程度，共同度反映由公因子解釋原變量的有效程度，因子負(fù)荷反映原變量與某個(gè)公因子的相關(guān)程度。

談?wù){(diào)查問卷的可信度與有效度問題

內(nèi)容摘要：為了保證調(diào)查的準(zhǔn)確性與科學(xué)性，對(duì)搜集到的問卷資料進(jìn)行可信度和有效度分析已成為調(diào)查的一個(gè)必不可少的步驟，本文對(duì)調(diào)查問卷的可信度與有效度問題展開研究，并說明如何在SPSS軟件上實(shí)現(xiàn)可信度與有效度的度量。

關(guān)鍵詞：可信度 有效度 SPSS軟件 問題研究

在各類調(diào)查研究中，經(jīng)常需要測(cè)量一些比較抽象的量，例如“經(jīng)濟(jì)地位”、“傳統(tǒng)價(jià)值觀”、“現(xiàn)代化程度”等等。為此需要圍繞研究主題設(shè)計(jì)合理的問卷，才能保證調(diào)查的準(zhǔn)確性、統(tǒng)計(jì)分析結(jié)論的科學(xué)性以及研究成果的質(zhì)量，這就涉及到問卷的設(shè)計(jì)及其可信度與有效度的分析問題。因此，在重要的調(diào)查研究中，對(duì)搜集到的資料進(jìn)行可信度和有效度分析已成為一個(gè)必不可少的步驟。本文重點(diǎn)介紹調(diào)查問卷的可信度和有效度的內(nèi)容、度量方法以及如何在SPSS（社會(huì)科學(xué)統(tǒng)計(jì)程序）軟件上實(shí)現(xiàn)可信度與有效度的度量等問題。

可信度的問題研究

可信度指調(diào)查結(jié)果的一致性和穩(wěn)定性，即測(cè)量工具能否穩(wěn)定地測(cè)量到它要測(cè)量的事項(xiàng)。如一個(gè)測(cè)驗(yàn)對(duì)同一個(gè)人施測(cè)多次，多次測(cè)試的結(jié)果基本相同，則可認(rèn)為這個(gè)測(cè)試是穩(wěn)定可靠的，即可信度較高?？尚哦戎笜?biāo)多以相關(guān)系數(shù)表示，大致可分為三類：穩(wěn)定系數(shù)（跨時(shí)間的一致性），等值系數(shù)（跨形式的一致性）和內(nèi)在一致性系數(shù)（跨項(xiàng)目的一致性）。

調(diào)查在各種領(lǐng)域的研究中都必須是可信的，并且經(jīng)得起反復(fù)的檢驗(yàn)，這樣的調(diào)查才有價(jià)值?？尚哦戎笢y(cè)量工具的穩(wěn)定性，它代表反復(fù)測(cè)量結(jié)果的接近程度，理想的完全相同測(cè)量工具在實(shí)際工作中是不存在的?？尚哦鹊亩攘糠椒ㄖ饕幸韵聨追N：

（一）重測(cè)可信度

采用同一個(gè)問卷在同一人群中先后測(cè)量?jī)纱?，?jì)算兩次施測(cè)結(jié)果的相關(guān)系數(shù)，重測(cè)信度屬于穩(wěn)定系數(shù)。它考察的是經(jīng)過一段時(shí)間后問卷測(cè)量結(jié)果的穩(wěn)定程度，重測(cè)可信度越高，測(cè)量結(jié)果越一致，這也表明受測(cè)環(huán)境中日常隨機(jī)因素的影響越小。如果某個(gè)問卷項(xiàng)目的可信度系數(shù)較低，就要考慮對(duì)該項(xiàng)目進(jìn)行修改或者刪除該項(xiàng)目。由于重測(cè)信度法需要對(duì)同一樣本試測(cè)兩次，被調(diào)查者容易受到各種事件、活動(dòng)和他人的影響，而且間隔時(shí)間長(zhǎng)短也有一定限制，多數(shù)學(xué)者認(rèn)為以2-4周較為合適，因此在實(shí)施中有一定困難。

（二）復(fù)本可信度

即讓同一組被調(diào)查者一次填答兩份問卷復(fù)本，計(jì)算兩個(gè)復(fù)本的相關(guān)系數(shù)，相關(guān)系數(shù)反映的是測(cè)量分?jǐn)?shù)的等值性程度，屬于等值系數(shù)。測(cè)定復(fù)本可信度也應(yīng)考慮復(fù)本實(shí)施的時(shí)間間隔，一般來(lái)說，復(fù)本應(yīng)當(dāng)幾乎在同一時(shí)間實(shí)施，以剔除時(shí)間的影響。復(fù)本可信度法要求兩個(gè)復(fù)本除表述方式不同外，在內(nèi)容、格式、難度和問題項(xiàng)的提問方向等方面要完全一致，而在實(shí)際調(diào)查中，很難使調(diào)查問卷達(dá)到這種要求，因此采用這種方法者較少。

（三）折半可信度

只用一個(gè)測(cè)量工具對(duì)同一組受試者實(shí)施一次測(cè)量，但將奇數(shù)題和偶數(shù)題分開計(jì)分，再計(jì)算奇數(shù)題和偶數(shù)題分?jǐn)?shù)之間的相關(guān)系數(shù)（roe），即為折半可信度，實(shí)際可信度需要用斯皮爾曼-布朗公式校正后得出：也屬于等值系數(shù)。

（四）α可信度

問卷對(duì)每個(gè)概念的測(cè)量往往都要用一系列的條目，因而根據(jù)這些條目之間的相關(guān)性

n????si2?k?k?1?評(píng)價(jià)可信度。目前對(duì)為常用的可信度系數(shù)為Cronbach’s α系數(shù)：??1?2(K

k?1?sT?????2為量表中問題條目數(shù)，si2為第i題得分的方差，sT為總得分的方差)，屬于內(nèi)在一致性系數(shù)。在可信度分析中，此種方法運(yùn)用較為普遍。

（五）評(píng)分者可信度

有些問卷不是根據(jù)客觀的記分系統(tǒng)記分，而是由調(diào)查者給被測(cè)者打分或評(píng)定等級(jí)，則這種測(cè)量的可靠性主要取決于調(diào)查者評(píng)分的一致性和穩(wěn)定性。對(duì)于這種標(biāo)準(zhǔn)化程度較低的測(cè)量，就必須計(jì)算評(píng)分者可信度，它分為評(píng)分者間可信度和評(píng)分者內(nèi)可信度。前者是用于度量不同調(diào)查者間的一致性，后者是度量同一調(diào)查者在不同的場(chǎng)合下(如不同時(shí)間、地點(diǎn)等)的一致性。

可信度度量在SPSS軟件中的實(shí)現(xiàn)

在SPSS統(tǒng)計(jì)分析軟件中分析菜單下有專門的可信度分析模塊，通過對(duì)該模塊的部分選項(xiàng)的選擇可以實(shí)現(xiàn)大部分的問卷信度分析。從Analyze菜單進(jìn)入后，其余調(diào)用過程見表1。

有效度的問題研究 有效度是一個(gè)測(cè)試能夠測(cè)試出測(cè)試對(duì)象的程度，即測(cè)試結(jié)果與測(cè)試目標(biāo)的符合程度。有效度是作為一個(gè)科學(xué)測(cè)試工具所必備的重要條件。有效度越高表示測(cè)量結(jié)果越能顯示出所要測(cè)試對(duì)象的真正特征。任何測(cè)試工具，無(wú)論其它方面有多好，若有效度太低，測(cè)試的結(jié)果不是它要測(cè)試的目的(如用英語(yǔ)試卷測(cè)試學(xué)生的數(shù)學(xué)能力)，那么，對(duì)目前所要測(cè)試的東西，這個(gè)測(cè)試將是無(wú)價(jià)值的。

（一）有效度的度量方法

有效度是個(gè)多層面的概念，可從不同角度來(lái)看，從而提出了衡量有效度的幾種方法： 表面有效度，是指測(cè)量結(jié)果與人們頭腦中的印象或?qū)W術(shù)界形成的共識(shí)的吻合程度，吻合度高，則表面有效度高。表面有效度屬專家評(píng)價(jià)的主觀指標(biāo)。內(nèi)容有效度，是指測(cè)量?jī)?nèi)容的適合性和相符性，即測(cè)量所選題目是否符合測(cè)量目的和要求。內(nèi)容有效度也屬專家評(píng)價(jià)的主觀指標(biāo)。

效標(biāo)有效度，又稱為“準(zhǔn)則有效度”，是指測(cè)量結(jié)果與一些能夠精確表示被測(cè)概念的標(biāo)準(zhǔn)之間的一致性程度。效標(biāo)有效度是用測(cè)量分?jǐn)?shù)與效標(biāo)分?jǐn)?shù)之間的相關(guān)系數(shù)來(lái)衡量的，減少了由于主觀判斷失誤而產(chǎn)生的偏差，是一種比較實(shí)用的有效度，但不足之處在于效標(biāo)的選擇靠主觀判斷。

結(jié)構(gòu)有效度，指問卷所能衡量到理論上期望的特征的程度，即問卷所要測(cè)量的概念能顯示出科學(xué)的意義并符合理論上的設(shè)想。評(píng)價(jià)某調(diào)查問卷的結(jié)構(gòu)有效度可分為兩步：首先是提出結(jié)構(gòu)假設(shè)，然后對(duì)結(jié)構(gòu)假設(shè)進(jìn)行驗(yàn)證。度量結(jié)構(gòu)有效度常用的統(tǒng)計(jì)方法是因子分析，其目的是想了解屬于相同概念的不同問卷項(xiàng)目是否如理論預(yù)測(cè)那樣集中在同一公共因子里。在進(jìn)行分析以前，必須先進(jìn)行因子分析適合性的評(píng)估，以確定所獲得的資料是否適合進(jìn)行因子分析。一般采用KMO檢驗(yàn)來(lái)進(jìn)行適合性分析，KMO越大，則所有變量之間的簡(jiǎn)單相關(guān)系數(shù)平方和遠(yuǎn)大于偏相關(guān)系數(shù)平方和，因此越適合于作因子分析。

（二）有效度度量在SPSS軟件中的實(shí)現(xiàn)

表面有效度和內(nèi)容有效度屬于主觀指標(biāo)，一般采取專家評(píng)價(jià)法。在SPSS統(tǒng)計(jì)分析軟件中沒有專門的有效度分析模塊，效標(biāo)有效度和結(jié)構(gòu)有效度可以通過分析菜單進(jìn)行，從Analyze菜單進(jìn)入后，其余調(diào)用過程見表2。可信度與有效度相互關(guān)系的分析

可信度度量的是問卷測(cè)量結(jié)果是否一致的可靠程度，而不涉及結(jié)果是否正確的問題；有效度則針對(duì)問卷測(cè)量的目的，重點(diǎn)考察測(cè)量結(jié)果的有效性。可信度的評(píng)價(jià)指標(biāo)是可信度系數(shù)，理論上可以表達(dá)為真實(shí)值方差和測(cè)量值方差的比值。

若X為測(cè)量值，T表示真實(shí)值，E表示測(cè)量隨機(jī)誤差，真實(shí)值和測(cè)量值之間關(guān)系為X=T+E，即測(cè)量值的方差等于真實(shí)值的方差與隨機(jī)誤差的方差之和，所以可信度系數(shù)為：。有效度表示測(cè)量工具能夠測(cè)出其所要測(cè)量的特征的正確性，采用有效度系數(shù)來(lái)衡量。

有效度系數(shù)一般規(guī)定為與測(cè)量目標(biāo)值的方差在總測(cè)量值方差中所占的比例，即有效度系數(shù)為：，其中T=TX+T0，TX是想要測(cè)量的目標(biāo)值，T0則是與測(cè)量目的不相關(guān)的系統(tǒng)性偏差?？尚哦鹊挠?jì)算公式，是一部分，因此有效度高時(shí)可信度一定高，但反過來(lái)就不一定了。它們之間的差別在于所涉及的誤差不同，可信度測(cè)量的是隨機(jī)誤差的影響，有效度是反映由于測(cè)量了與測(cè)量目的無(wú)關(guān)的變量所引起的系統(tǒng)誤差。

可信度是有效度的必要而非充分的條件，同時(shí)，測(cè)驗(yàn)的有效度受它的可信度制約。缺乏可信度的測(cè)量肯定是無(wú)效。